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國家審計職業化建設開端于1980年代初，目前已經取得了一定成果。在全國范圍內來說，最為典型的表現是《審計規定(暫行)》、《審計條例》、《審計法》、《審計基本準則》、《國家審計準則》等系列法律規范的制定和頒發，將國家審計的功能不斷拓寬；助理審計師、審計師、高級審計師三個技術級別確定及相關考試及評估工作的有序推進，確保了國家審計職業化建設在職稱考評方面的落實及完善。就特定地域來說，國家審計職業化得到了一定程度的落實。但是，目前我國國家審計職業化建設的程度及其有限，具體而言主要存在以下幾方面的問題。

存在上述問題及不足，既有經濟社會發展產生的必然結果，有審計管理體制機制上的客觀原因，有審計機關組織實施上的困難，也有審計人員自身的思想行為的主觀問題。經調研分析，主要有以下這么幾方面。

從當前審計職業化發展程度的分析來看，要加快推進審計職業化發展，關鍵是加快審計體制改革的制度變遷過程。具體操作來說，應選擇從易到難，從審計機關內部管理變革到外部審計體制全面變革的方式，逐步推進。

（一）建立完善國家審計職業準入制度。這是當前推進審計職業化發展的第一步，也是最基礎的步驟。目前全國統一的審計職業資格考試制度已經建立多年，但并沒有和審計人員的準入建立嚴格的聯系。因此應當在進一步完善審計職業考試制度，提升其權威性、專業性的基礎上，嚴格規定取得審計職業資格證書是審計機關現有人員從事審計工作的必備條件，也是社會人員報考審計機關、由其他單位調任審計機關領導干部的前提條件。審計機關現有的在職人員，也必須在一定期限內取得國家審計職業資格證書，才能繼續從事審計業務工作。在規定期限內未能取得國家審計職業資格的在職人員，可隨崗學習、從事輔的審計工作，但不能作為審計組正式成員，應當調整到其他崗位或調離審計機關。

（二）實行國家審計崗位分類設置和等級劃分制度。要破除原有審計行政體制的慣性影響，首先要變革對審計人員的行政管理方式。因此應當根據審計工作需要，對審計機關人員的崗位實行分類設置。一是對于行政領導職務，可設置為正職領導、副職領導、總審計師、處長、副處長五類；二是對于大量的審計職業人員，實行等級設置，可分為首席審計師、主任審計師、高級審計師、審計師和助理審計師，每個等級又可以根據工作年限、業務能力、業務實績等因素，細分為若干等級，并明確享受相對應的行政級別待遇，如審計師可享受副科至副處、高級審計師可享受副處至正廳、主任審計師可享受副廳級以上待遇。三是設置少量的綜合服務保障類崗位，可以由人事部門按照綜合類公務員標準統一招聘錄用，由審計機關使用和管理。

（三）推進省以下審計機關人財物統一管理。目前，全國審計機關已經著手推進省以下審計機關人財物統一管理，有望在提高審計機關獨立性上走出更大的步伐。具體實施過程中可以從以下幾個方面提升審計機關的獨立性，從而推進審計職業化的發展。一是在審計機關行政領導的選用上，采取由上級審計機關提名、本級人大任免各級審計機關正職行政領導的辦法；相應地，副職領導、總審計師、主任審計師等，由審計機關的正職領導提名，報請本級人大常委會任免；中層正副職及中級專業技術職務以下人員，由審計機關的正職領導任免。二是對基層審計機關錄用人員，實行省級統考，且考試應突出專業特點，由審計機關會同公務員管理部門單獨組織。報考條件除學歷和國家審計職業資格證書要求外，還應具備一定年度的相關行業、崗位工作經歷，并突出專業實務考核。三是保障基層審計機關工作經費，徹底消除基層審計機關工資待遇、福利條件等與地方利益甚至投資建設審計項目審減額相關的情況，提高審計機關和審計人員的獨立性。四是對于優秀審計人員的選用，應不受地域、層級的限制，根據審計業務工作的性質，實行靈活調用。

(四）建立國家審計職業人員的終身管理體制。要推進審計職業化建設，提升審計人員的職業化水平是關鍵。一是根據審計實踐發展的需要，建立審計從業人員終身培訓機制，將職業技能的培訓貫穿審計從業人員的職業生命始終，不斷提高審計人員的專業理論水平、審計實踐經驗和技能，實現審計工作的專業化分工。二是建立和完善國家審計人員的考核評價、獎懲激勵機制，將審計人員的職業能力、職業質量與其職務晉升、工作待遇掛鉤。三是實現國家審計人員與審計機關的相對分離，可以考慮引入外部的審計職業認證評價體系，促進審計人員在不同類型的審計組織、不同層級的審計組織間的自由流動。

（五）立法提升國家審計的獨立性。審計職業化的發展需要審計體制向縱深改革，這種改革并非是行政系

統內部的權力微調，而是國家權力的重大調整，需要立法的支持和保障。這也是推進審計職業化發展的最根本舉措，是審計職業化發展路徑創新的最終動力。一是推進憲法的修訂，使現行的行政型審計體制向立法型審計體制進行轉變，徹底改變國家審計就是政府“內部審計”的現狀，從根本上提升審計的獨立性；二是進一步完善國家審計法，在充分借鑒國外先進立法經驗的基礎上,進一步提升國家審計的獨立性和權威性；三是制定審計機關組織法，將最高審計機關和地方審計機關從各級政府中脫離出來，單獨立法規定其組織程序和機構設置等。參考文獻：

1.劉家義．國家審計與國家治理[J]．中國審計．2011(16)：3-11

2.劉戀．論我國政府審計職業化管理[J]．長沙大學學報．2010，24(4)：34-35

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一、繼續學習、提高素質

提高農村會計人員素質，是做好農村財務管理工作的前提，有不少農村會計在工作中不負責任，認為自己不過是村委招聘的打工仔，記賬員，無權無責。有的甚至一個月不到任職村一次，村里的會議不參加，大事小事不知道，一些財務活動都讓出納，月底了了草草記記賬就算完事;有的雖參加了會議，對會議內容也不關心，自認為是外村人，所以置身事外，還有的本身任職村村情不了解，業務上又不熟悉，甚至對自己的職責都弄不清楚，干起工作來當然不見起色，真叫“做一天和尚撞一天鐘”。凡此種種，農村會計與任職村之間總難達到工作上的默契與和諧，久而久之導致會計工作陷入半癱瘓狀態。不難看出，農村職業化會計的管理墮待加強，如不早下大力氣抓好隊伍建設工作，將會大大削弱這支隊伍的戰斗力，甚至會誘發新一輪財務管理混亂。所以，提高農村會計人員素質，加強會計人員繼續培訓學習，使他們開闊思路、更新知識、提高素質，是農村會計職業化管理的第一步。

二、規范行為、明確權責

鄉鎮經管站要嚴把審計關，月初將上月發生的收支單據送經管站先審計后入賬。這樣村干部簽批的收支單據是否合理由經管站審計決定，不至于使會計感覺無權無責，只是記記賬而已。也不至于使會計為了自己處好與任職村之間的關系，而營私舞弊，甚至為村干部的不合理開支大加掩護。加強審計工作的宣傳，讓村干部認識審計工作的重要性、合法性、必要性，村干部在審計工作上的配合是村會計下好帳、理好帳的關鍵。如果村干部不配合，特別是村書記、主任的“一支筆”簽批的單據如果很多是不合法不合理的，勢必給任職農村會計造成麻煩與壓力，長此一往就會使村會計無法工作，無所適從，給會計工作帶來艱難險阻、層層障礙。

堅持村財務公開、民主監督，也是減輕村會計工作壓力的一條好途徑。財務內容公開了，群眾的監督自然會使村干部的行為得到有效控制，收入支出單據合情合理了，村會計在審計這一關上順利了，工作上的部分難題自然迎刃而解了。 三、措施得當、有效監控

由于市場經濟大潮的影響，有的村會計掙錢心切，或忙于家庭經濟，或不辭而別外出打工，嚴重影響了村財務工作的正常運行，這種“三天打魚，兩天曬網”的工作作風和不負責任的工作態度是堅決要不得的，村會計是一個村集體經濟不可或缺的人物，是村書記、村主任的“內當家”，一切經濟活動都離不開村會計，村會計對村集體經濟的發展和穩定起著舉足輕重的作用。事實證明，在日常工作和生活中，最繁忙的就數村會計，關鍵時刻寸步難離，所以，保證村會計堅守工作崗位，是搞好村財務的先決條件。鄉鎮經管站不但要規定好每月的會計報賬日，也要定期招集會計會，互相監督、互相學習，共同解決工作中的難題。但措施要得當，時間上也不能太多占用會計個人的時間，如前所說，會計本來就是最忙的，如若太多捆綁他們，影響他們的個人生活、家庭生活，也是不足取的。讓他們過上勞逸結合、有張有弛的生活，也是搞好村財務工作的必備條件之一，我親耳聽到有一個村會計自己說:“我平時工作雖然苦點累點，但在一年一度的議事會上，聽著自己的工作被父老鄉親們認可，拿著上級頒發的獎狀時，心里甜甜的，覺得非常充實，一切煩惱得到失和忙碌勞累都煙消云散了。”可見有了有效的監控，得當的措施，村會計是完全能夠搞好村財務工作的。

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建立審計崗位準入從業資格選拔制度。國家許多專業技術領域（財經、衛生等領域）均設置了準入門檻與各級資質考核認證辦法，以會計崗位為例，會計人員必須持證上崗，報考會計從業資格證也有相應的門檻設置，從業者持證期間必須按照要求參加繼續教育并接受年檢，會計人員的職稱晉升都有相應等級的全國統一考試。這些制度為審計人員準入選拔制度構建提供了參考。可以考慮將審計崗位準入從業資格選拔制度納入到《基層建設先進單位考核評比辦法》“雙爭”扣分條款，若兩年內在審計崗位不能取得審計專業技術職稱證書即調離審計崗位，為審計后備力量儲備保證質量。

強化審計人員“爭先創優”和看齊意識。要樹立“爭第一創一流有紅旗就扛”的意識，堅守政治信仰，保持高昂斗志，進一步提升干事創業的積極性。要對比先進找差距，變壓力為動力，增強憂患意識，提高競爭能力。要爭當審計工作尖兵，把發現案件線索、查處重大違規問題、廉潔從審、撰寫審計信息、計算機審計、績效審計等內容作為奮斗目標，爭當審計能手，爭做復合型人才。以審計事項為單位做好調查記錄，作為審計方案編制依據，把好調查了解關；嚴格按照審計相關規定實施現場審計，把好審計實施關；做到審計結果事實清楚、證據確鑿、定性準確，評價客觀公正，建議切實可行，把好審計報告關。著力營造“比學趕超、奮勇爭先”的工作氛圍，保持好銳意進取的勇氣、敢為人先的銳氣、蓬勃向上的朝氣，激發審計人員不斷奮進、積極向上、開拓進取。

建立審計“慕課”教育移動APP平臺。圍繞貨幣資金安全、政府采購、基本建設和資產票據等財經重點監管領域，開設審計大講堂，由實戰經驗豐富的審計業務骨干輪流擔當主講人，充分發揮“傳幫帶”。從慕課平臺的互動性、課程資源規劃、授課形式、呈現效果、發展趨勢入手，做好“慕課”在線教育。開設《如何防范貨幣資金安全風險》、《零星工程造價審計》等精品課程，把握好內部審計核心資源，打造先進的審計數據與教育APP軟件，設立審計教育網校，為審計人員構建高水平的自學網絡教育平臺。

構建大數據審計人力資源管理模式。針對基建項目和采購活動資金量大、技術要求高、周期長等特點，進一步完善審計項目數據庫、審計人力資源內外部專家庫、審計法律法規資源庫，加強與外部審計機構單位（審計署特派辦、省市審計局、公安局審計室等單位）的溝通聯系和人員交流合作，解決好內部審計人才與外部審計資源的整合利用，加強對審計資源庫的管理，引入優質的基建、采購、信息化、船艇、特種設備造價審計等社會中介機構為我所用，提高審計質量，規避審計風險。

建立標準化“云審計”現場平臺應用。利用云計算理念和技術構建“公共云審計中心”，通過數據采集、信息溝通、質量控制等功能，提供服務于審計工作的專業審計技術和資料，實現審計數據的云存儲和審計資源的協同共享，高層次、多維度地掌握被審計單位的各項信息，將審計組織方式由傳統模式向“矩陣式、多層級、聯動聯網”組織管理模式轉變，進一步拓展審計內容與范圍，在提高審計工作效率、提升審計成果應用水平、推動審計整改落實等發揮審計監督效能。探索組建強有力的數據分析團隊，培養大數據審計師職業化人才，提升審計隊伍的整體數據分析能力。

基于職業化視角的審計職業保障制度體系。推進審計職業化建設是審計制度改革的重要內容和未來審計隊伍建設的發展方向，也是全面推進依法治國對現代審計發展的必然要求，隨著審計事業的快速發展和審計制度改革的不斷深入，推進審計職業化建設成為重要課題。審計人員不僅要會核查會計賬目，更要能透過現象看本質；不僅要會審數據，更能通過數據找到規律；不僅要精通財務，更要熟悉相關政策規定；不僅要善于發現問題，更善于推動解決問題，研究制定審計人才職業發展規劃，建立健全激勵機制，強化軍地有機整合、資源優勢互補的人才合作培養機制，全方位、多渠道培養人才；加大復合型人才建設力度，加強政策法規、計算機、經濟、工程、法律等相關知識的培訓，加大任職代職交流，創造多崗位鍛煉機會，進一步拓寬視野，豐富閱歷。

建立定期內部審計督導和績效考評機制。加強各單位內部審計組織領導小組建設和建立審計工作聯席會議制度，制定采購、基建等項目操作規程及指南，明確審計工作目標、權限、職責及工作流程。指導開展貨幣資金、票據、固定資產專項審計，為本單位領導當好參謀，嚴格把關，監督本單位經費合理、合規、合法使用，并做好審計資料裝訂歸檔和每季度的數據上報工作。通過設立審計服務中心、每周審計知識告知、審計調研論文評比、參加國家審計專業技術資格考試等方式，整合和優化審計資源，打造審計業務品牌，探索建立以崗位為基礎、職業能力為導向、工作實績為重點，同時注重職業道德和職業水平的審計人才績效考核評價體系。

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內部審計是指企業事業單位內部設置的審計機構對本單位及其下屬單位財務收支的真實性、合法性、效益性及內部控制的健全有效性所實施的審計。與政府審計相比，它具有地位的相對獨立性、審查的經常性、及時性和針對性等特點。內部審計是現代組織內部控制不可缺少的重要內容，對于防止、及時發現和有效糾正錯誤與舞弊，具有十分重要的作用。

為了健全我國審計體系，明確各種審計主體的責任，提高各種審計的效率，充分發揮各種審計的作用，必須正確處理政府審計與內部審計的關系。筆者認為，當前應當重點解決好以下兩個問題：

一、政府審計與內部審計關系的探討

政府審計機關應對公營單位的內部審計機構進行業務指導和監督是大多數國家的一種通行做法。例如美國《預算和審計法》就規定，GAO有指導聯邦各部門的內部審計工作等非審計監督職責。《瑞典國家審計法》也規定，國家審計署的職責包括：“監督政府經辦機構內部審計活動；監督中央政府行政管理部門的內部審計活動；在審計、會計和有關方面幫助中央政府培訓有關人才。”但是，政府審計機關對內部審計機構進行業務指導和監督的西方國家中，都沒有設置專門的國有資產監管部門。而且，近年來隨著內部審計職業化的發展和新公共管理的興起，對內部審計的業務指導和行業自律職權都逐步轉讓給了內部審計職業組織，只保留了對公營單位內部審計質量的監督，以強化公營單位內部審計和內部控制，保證公共財產的安全完整。

我國現行《審計法》規定，政府審計機關有責任對政府各部門和國有企業、事業單位的內部審計機構進行業務指導和監督。指導和監督的主要內容有：制定內部審計事業發展的規劃和措施，并組織實施；指導和監督部門單位依據法規和有關規定建立健全內部審計制度，開展內部審計工作；對內部審計的工作質量進行監督檢查；推廣內部審計工作經驗，宣傳內部審計的工作成果；制定有關內部審計工作的規章制度；幫助部門和企事業單位培訓審計人員；指導內部審計職業組織——內部審計協會的工作；指導內部審計準則的制定工作等。

筆者認為，我國政府審計機關應當保留對公營單位內部審計質量的監督檢查職責，放棄對內部審計的業務指導職責。

保留對公營單位內部審計質量的監督檢查職責的理由是：內部審計是內部控制的重要組成部分，內部審計質量對內部控制的健全、有效性具有重大影響。公營單位內部控制的健全、有效程度又直接影響著公有資產的保值增值和權益維護。作為公共財產安全完整、保值增值和享有權益的監控者，政府審計機關有責任在對公營單位進行有關審計時通過評審內部審計工作，監督其質量，糾正其錯誤與不當做法，促進其提高工作質量，強化內部控制，保護國有資本的安全完整和合法權益不受侵犯。

放棄對內部審計業務指導的理由是：內部審計職業化是一種國際趨勢。許多國家都已建立了內部審計職業組織，而且內部審計全球性職業組織——國際內部審計師協會也已成立，我國內部審計師協會也已成立。業務指導和行業自律是內部審計職業組織的基本職責。新公共管理理論要求能夠有社會和市場辦的事要盡量讓社會和市場去辦，而且，企業事業單位內部審計屬于“私人領域”，不宜由政府部門干涉。因此，對內部審計的業務指導應當由內部審計師協會來進行。這樣做，可以使對內部審計的業務指導更專業、更權威、更有效率，可以統一不同性質單位的內部審計業務指導和行業自律，可以使政府審計機關專注于公共領域的外部審計監督。

至于國資委，作為國有企業的出資人代表，理應從完善公司治理結構的要求出發，對國有企業內部審計機構的工作進行監督、管理，甚至可以進行直接領導。這與政府審計機關從保護國有資產的目的出發，對公營單位內部審計質量進行監督是不矛盾的。但是，這種情況下，如果政府審計機關仍然對國有單位內部審計進行基于所有權的指導和監督，就與政府審計機關的身份不符，因為政府審計機關不是國有單位的所有者或其代表。

二、政府審計應當如何利用內部審計成果

任何一種外部審計在對一個單位進行審計時都要對其內部審計的情況進行了解，并考慮是否利用其工作成果。這是由于：第一，內部審計是單位內部控制的一個重要組成部分。內部審計作為單位內部的經濟監督機構，不參與單位內部的經營管理活動，但要對各項經營管理活動是否達到預定目標，是否遵循了單位的規章制度等進行監督，屬于單位內部控制體系的一個組成部分。外部審計人員在對單位進行審計時，要對內控制度進行測評，就需了解其內部審計的設置和工作情況。第二，內部審計和外部審計在許多方面具有一致性。內部審計在審計內容、審計依據、審計方法等方面都和外部審計有一致之處，例如在進行財務審計時，與外部審計的審計內容相同，所依據的標準都為國家統一制定的會計準則和會計制度，在方法上都要評價內控制度，檢查憑證、賬冊，核對賬表一致性等。這就為外部審計利用內審工作的成果創造了條件。第三，利用內部審計工作成果可以提高工作效率，節約審計費用。外部審計人員在對內部審計的工作進行評價以后，利用其全部或部分工作成果，可以減少現場測試的工作量，提高工作效率，從而節約被審計單位的審計費用。

任何一種現代外部審計在對一個單位進行審計時，都要對其包括內部審計在內的內部控制情況進行了解，據以確定審計重點和審計程序與方法，提高審計效率，保證審計質量；同時，針對內部控制特別是內部審計工作中存在的問題，提出改進建議，以支持內部審計工作，完善內部控制，為以后的外部審計提供更好的基礎。此外，外部審計還可以根據工作需要利用內部審計的內部控制評審成果和對下屬單位審計的結果，以減少審計工作量，提高審計效率。

利用內部審計成果之前，需要對內部審計人員的素質和內部審計工作質量進行審核評價。政府審計機關只有在審核評價認為內部審計人員能夠嚴格遵守職業道德準則和審計準則，內部審計工作規范，審計質量控制嚴格，審計工作成果比較可靠時，才能對內部審計成果進行利用。利用內部審計成果也不能推卸政府審計責任和損害內部審計及其所在單位的聲譽與其他利益。

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【中圖分類號】F239.227 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0057-02

1 引言

目前，我國正致力于社會主義小康社會的建設，針對一些貧困地區，國家加大了扶貧力度，實施了精準扶貧政策，坦白說精準扶貧工作是一項長期性、系統性的大工程，需要各個相關政府職能部門的通力協作，才能將扶貧這項工作做好。審計機關作為其中關鍵的一環，如何在新時期轉變思路、創新方法、全力服務精準扶貧工作的開展，成為當前審計機關工作的重要內容之一。

2 開展精準扶貧政策跟蹤審計的重點內容分析

2.1 認真貫徹基本方略

2015年12月15日，“十三五”脫貧攻堅工作有關情況的新聞會召開，會上扶貧辦主任劉永福表示：脫貧攻堅的基本方略就是精準扶貧和精準脫貧。這項基本方略的實施，變革了現有的扶貧思路和方式，更為形象地來說，精準扶貧和精準脫貧就是將“輸血”轉變為“造血”，來實現貧困地區的自主脫貧。以往扶貧項目的重點放在了GDP的增長上，現在要轉變為注重脫貧的成效，也就是說要將“扶持誰”、“誰來扶”、“怎么扶”的一系列問題解決好。前文我們提到了精準扶貧政策主要涵蓋了“六個精準”和“五個一批”，其中六個精準包括對象精準、項目安排精準、資金使用精準、措施到戶精準、因村派人精準、脫貧成效精準；五個一批包括發展生產脫貧一批、易地扶貧搬遷脫貧一批、生態補償脫貧一批、發展教育脫貧一批、社會保障兜底一批。

2.2 精準扶貧、脫貧的工作方案

按照《重要政策措施分工方案》和《2016年工作要點》明確進度安排，不斷壓實責任、傳導壓力；深入推進“五個一批”，扎實開展十大扶貧行動，深化社會參與扶貧，實施好“直過民族”脫貧攻堅行動計劃；瞄準革命老區、民族地區、邊疆地區、四大集中連片特困地區最困難的地方、最貧困的群體、最迫切需要解決的問題，把解決深度貧困擺在優先位置，集中力量打攻堅戰。還要建立扶貧項目資金整合和監管機制。抓緊出臺貧困縣統籌整合使用財政涉農資金的具體意見，把管好用好扶貧資金作為最重要的任務，集中整治和查處扶貧領域的職務犯罪，防止扶貧資金“跑冒滴漏”。

3 精準扶貧政策落實跟蹤審計的必要性

3.1 是適應新常態的內在要求

當前和今后很長一段時期內我國經濟發展的大趨勢就是適應新常態、踐行新理念，在此背景下，各個政府職能部門要積極貫徹落實中央一系列重大決策部署。審計部門作為重要的基層職能機構，要深入分析新常態，深化審計重點，強化跟蹤審計精準扶貧等重大政策、方針的貫徹落實情況，將改善民生作為工作重點，提高精準扶貧的實效性[1]。在新常態的新要求下，要與時俱進，轉變思路，創新工作方法和手段，助力精準扶貧政策的有效落實，幫助貧困地區的群眾脫貧致富。

3.2 是實踐“五大發展理念”的創新要求

“五大發展理念”包括創新、開放、綠色、共享、協調，這些是新常態下的重大理論和實踐創新，我們在開展各項工作時就要根據這些理念，本著解決社會公平公正問題，遵循以人為本，踐行發展“以人民為中心”開創共同富裕道路的新局面，這也是我國社會主義小康社會的本質要求。當前我國已進入了“十三五”時期，這也是全面建設小康社會的攻堅期和收關期，扶貧攻堅應取得階段性成果。所以，全面落實精準扶貧政策跟蹤審計工作，是踐行“五大發展理念”的要求，同時也是貫徹統籌分配、堅持社會公平正義的內在要求。

3.3 是實現精準脫貧目標的保障

從頂層設計來看，精準扶貧是一項較為全面的政策，也被稱為“點穴式”扶貧，其主要內容涵蓋了“六個精準”、“五個一批”、“五個堅持”等多個層面。精準扶貧的關鍵點在于解決扶貧中的難題，突破以往扶貧的瓶頸，將扶貧具體落實到特定的困難地區、特定的困難群眾中。審計機關的工作就是要及時跟進產業扶貧措施的落實情況、扶貧資金的使用情況、幫扶跟進機制的建設等各方面的內容，只有審計工作的針對性、實效性、時效性顯著提升，才能保障整個扶貧工作成效，幫助真正貧困的群眾實現脫貧致富。

4 強化精準扶貧政策跟蹤審計的策略分析

4.1 完善精準扶貧審計新機制

在新形勢下，精準扶貧政策的跟蹤審計工作必須具備較高的時效性，這就需要完善審計新機制。具體來說，一是要對審計項目進行系統化的規劃部署，對審計項目的思路、重點、方法進行細化，提高審計方案的針對性、可操作性，確保精準扶貧政策跟蹤審計的有效落實；二是要提高審計整合工作的協調性，精準扶貧工作具有自身的特點，開展跟蹤審計時要準保把握扶貧地區的優劣勢，實現審計工作的多維度融合，針對審計工作中遇到的難點和重點實現，要做好及時溝通與協調工作，按照相關規定及時報告，強化跟蹤審計監督效能；三是全面梳理、總結、分析審計工作的經驗，以及相關的工作情況，結合新形勢、新任務、新要求，轉變跟蹤審計理念及審計方式，切實提高審計工作的效率和質量。

4.2 加強高素質、高水平??計隊伍的建設

精準扶貧政策跟蹤審計的效率和質量離不開審計隊伍的支持，審計人員應在總結經驗的基礎上，提高審計的職業化水平，引進新的技術方法，并不斷提高自身的專業技能和工作能力，積極為審計工作的順利開展貢獻力量。具體來說，審計隊伍的建設包括：一是建立健全審計干部選拔任用機制，以工作能力、學習能力為基本標準，構建能上能下的任用機制，確保干部能夠正確引導審計工作。二是加強職業化建設，優化審計教育培訓體系，建立審計專業技術資格制度，尤其是基層審計機關，需要進一步加快審計職業化建設。審計工作其實是一項涉及學科很廣的工作，包括經濟學、統計學、社會學等眾多學科，這就要求審計人員必須具備一定的基礎知識，才能做好審計工作，所以針對在職人員，必須強化教育培訓工作，努力打造一支高素質、高水平的審計隊伍。三是堅持依法文明審計，加強審計自律意識，嚴格遵守黨的政治紀律、組織紀律、廉潔紀律、群眾紀律、工作紀律和生活紀律，審慎客觀，文明規范，取信于群眾、社會、黨和政府。四是建立基于大數據的審計管理系統，高度重視跟蹤審計過程中關聯數據的分析，有機整合數據分析與實地審計工作，以精準的數據分析為基礎，制定相應的審計方案，有效提升審計水平。

4.3 加強精準扶貧的跟蹤審計監管

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二、開展理論研討和經驗交流,探索管理審計的新模式和新方法

要適應現代內部審計發展的需要,深入搞好調查研究,總結推進內部審計實現全面轉型與發展過程中的新經驗和新路子,探索開展以內部控制與風險管理為導向的管理審計新模式、新方法。要進一步重視和加強審計理論研究,采取以會代訓、現場交流等形式,組織內審人員進行審計理論研討活動,及時總結、提煉好的經驗和做法。要注重內審信息的編寫和宣傳,及時反映內審工作動態,宣傳內審工作成績,擴大內審工作的影響。

三、加強內審人員的業務培訓,強化內部審計隊伍建設

按照國家、省、市內審協會提出的專業勝任能力教育與職業道德教育、一般性教育培訓與高層次教育培訓并重的原則,進一步加大內部審計準則、管理審計和效益審計以及職業道德規范的學習教育力度,提高職業化教育的針對性、效果性和規范性水平。具體要求:根據省、市內審協會年培訓計劃,結合實際,科學安排,抓好內審人員后續教育的落實。

四、搞好部門聯動，加大創新力度

做好內審工作，離不開各相關部門的密切配合和多部門聯動。要充分利用內部審計協會這一行業協會特點和優勢，圍繞大局、服務大局，組織相關部門內審機構針對全區經濟社會發展過程中的熱點難點問題，在調查研究、理論探討等方面開展有益工作，為區委、區政府決策提供一些建設性意見、建議，加強和促進各部門配合聯動能力。要充分體現內部審計新理念，以新的理念為指導，改革傳統審計模式，創新審計路子。引導內審機構及人員努力實現六個轉變：一是審計職能從單純監督向監督與服務并重轉變；二是審計方式由事后監督向全過程監督轉變；三是審計目標從查錯糾弊向內部控制與風險評估轉變；四是審計對象從財務活動向業務活動、管理活動和支持保障活動轉變；五是審計內容從注重結果評價向過程評價與結果評價并重轉變；六是審計手段從傳統手工操作向信息化、自動化轉變。

五、抓好“評先樹優”活動，發揮典型示范作用

以典型引路，是指導內部審計工作的一種行之有效的方法。去年，全區有5個內審機構和13名內審人員分別被省、市評為內部審計先進單位和先進個人。今后，我們要進一步開展“評先樹優”活動，善于挖掘好經驗、好典型，采取各種形式大力宣傳內審“雙先”、“雙優”的事跡和經驗，本著總結、借鑒、探索、創新相結合原則，通過宣傳典型經驗，借鑒成功做法，指導和推動內部審計工作的順利開展。

六、加強內部審計基礎管理工作

內審基礎管理工作關系著內部審計事業的發展。基礎管理工作做起來很繁瑣，往往容易被忽視，在這方面，我們還比較薄弱，特別是數據統計及上報方面，還存在上報不及時、數據不準確的情況，另外在報送工作信息及編寫業務論文方面對照先進還有一定的差距，今后，全區內審機構及會員單位應進一步規范基礎性工作，及時準確上報總結及相關報表，編寫工作信息及業務論文，真正反映出內審工作的實際情況，為及時掌握內部審計動態，分析內部審計情況，研究內部審計發展方向，提供科學依據。

七、圍繞服務，進一步發揮內審協會的職能作用

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制度化、法規化建設是高校物資采購的重要基礎，它使高校的物資采購規范在國家的法規和學校政策下存在及運行。反之.如沒有一套完善的物資采購組織與管理的政策與制度，物資采購將無法達到目標，采購行為將難以規范。該制度和法規體系建立要注意以下幾點:(1)應在學校統一布置下，依據國家法規和學校實際，組織有關資產(物資)、財務、審計、監察、后勤等相關職能部門，調研和充分討論達成共識，以利各方面政策的協調。(2)學校應制定物資采購的政策性文件和配套的實施細則。從宏觀的角度，高校的物資采購應置于學校的系統規劃下，從立項到資產運行等采購的全過程進行規劃和設計。內容涉及目標與原則、立項與采購、采購的監督與保護、資產運行與處置等;從微觀而言，應把重點放在立項、采購、合同簽訂與驗收和售后眼務上;從文件配套上，要在政策指導下的文件出臺后，分別制定公用行政物資、圖書、醫療、基建工程及后勤產業等系統的物資采購細則等。(3)政策上應體現強制與限制性的特點:如實施對采購及各部門的限制性，對采購方式的限制性，采購不同限額的限制性運行條件，物資采購必須的強制性監督要求等。高校的物資采購屬政府采購和集中采購的行為范疇，決定著其強制性與限制性貫穿采購的全過程。

高校采購的重要性、政策性要求克服經濟上軟約束與責任間接和非贏利的特點，應該建立各環節的責任制，包括人員責任、立項采購合同責任、驗收服務責任、物資管理責任、審計監察責任等，并建立各目標責任制。有關人員在物資采購中濫用職權、玩忽職守、行賄受賄的，應追究其民事責任和行政責任乃至刑事責任，并根據國家法規和學校政策，制定具體實施細則。

二設立專門機構，實行職業化管理

設立專門機構，實行職業化管理是高校物資采購的組織保證。高校的物資采購，應實施專門物資采購機構牽頭，有關部門配合協作及使用單位參與的系統化運作，以形成專門人員為主，技術人員、使用者為輔的采購隊伍。在學校領導下，形成評委決定的物資采購職業化管理和專兼結合的工作思路。

設立專門的物資采購部門，應以.‘供管結合、服務為本、優質優價、創造市場”為指導。通過成立專門部門，認真貫徹國家的政策與法規，規范學校采購的組織、制度、程序、辦法等，建立適應學校需要的采購體系;加大集中采購的力度，實施歸口管理加強物資采購管理部門的管理力度，負責全校各類物資的采購供應工作;發揮批量采購與零星分散采購的優勢，發揮集中與專業化采購的主渠道作用、為學校各項事業提供高效優質、及時供應的服務;維護學校利益和當事人利益，建立采購監控與責任機制;負責物資采購信息收集進而創造市場，提供咨詢服務;辦理物資采購中物資提運，辦理各種手續等業務。

實踐證明。沒有一個單一采購的專門機構可以適應所有物資采購形式，成功的采購組織結構應該是各專門機構為主，技術和使用部門為輔，相互配合來組織特定的采購需要，滿足特定的采購目標。當前高校的物資采購專門機構。可在資產物資的歸口部門設立物資采購中心，也可以在其他資產(物資)分管部門設立，物資采購的工作可以在資產(物資)、醫療、產業、后勤、基建、圖書等部門組織下實施規范采購。 保證精干的專職人員，形成有良好的采購技術與商務活動能力的專業人員為主、兼職人員為輔的相對穩定的采購隊伍。高校應形成專職人員、評委群庫、專業技術人員群庫及使用人員等多層次的采購人員結構，專業人員其崗位涉及經濟、技術、教科諸多方面，處理的人事復雜，故要具有以下幾點素質:(1)對高校教育事業的了解和熱愛;(2)有一定的學歷，綜合素質較高。具備一定的技術水平，有靈活應變能力和經濟活動能力;(3)有一定的人際關系處理能力; (4)有高尚的職業道德，誠實、自律，勤政廉政，這點十分重要。

三建立有效的物資采購的監控體系

建立運作有效的物資采購監控體系是高校物資采購的特點。是實現采購目標的要求和保證。應建立的監控機制包括:(1)財務監控機制(2)審計監控機制(3)監察機制(4)技術監控機制。建立監控機制要注意堅持幾個方面要求:(1)對物資采購當事人依法規強制性實施監督，而對當事人也賦予了一項強制性的義務，必須主動、自覺地接受監督。(2)各監控部門要依法規實施監督，監督和處罰均應“依法實施”，不能變相行政干涉，不能沒有法規依據和違反程序。(3)正確行使本職權利。高校的物資采購涉及的監控部門多，不可能由一個部門統一進行監控，各部門要十分注意各自的職權范圍分別負責監督，而不能越俎代庖，讓當事人’‘無所適從”。(4)注重時效性。物資采購有明顯的時間效益，不允許監控部門搞、‘文山會海”、搞“層層審批6實踐中，各監控部門如何行使職能又提高辦事效率，這點是急需研究的。

四對物資采購進行明確規范

對高校的物資采購進行規范是主要管理形式，主要從以下幾方面實施規范:

(l)全過程的程序規范:基于物資采購的意義和實踐表明，程序規范應包括立項—采購計劃—采購—合約—驗收—付款—物資建賬—物資運行與服務等各個環節，每個環節都有嚴格的程序、規則和約束力。當事人不得隨意改動;

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一、觀念創新

德國是世界上最為重視職業教育的國家，也是職業教育比較發達的國家。德國職業教育界于上世紀80年代起，開展了行動導向教學(Handlungsorientierter Unterricht)的討論，這對德國職業教育發展產生了深刻的影響，成為德國職業教育改革的方向。我國高等職業教育迅速發展后，各高職院校紛紛借鑒其行動導向教學，進行行動導向的教學改革，探索行動導向的教學方法。其探索和運用符合行動導向教學方法主要有：談話教學法、四階段教學法、六階段教學法、角色扮演法、模擬教學法、項目教學法、引導課文教學法、張貼板教學法、頭腦風暴法、思維導圖法、案例教學法等。以上方法的探索與運用，對于促進教學改革，提高教學質量，起到了重要的作用。但是，這種建立在行動導向教學模式與教學方法層面上的教學改革，其作用的發揮是相當有限的，不能從根本上改變高職教育的現狀。筆者認為，嚴格意義上的行動導向教學，不僅僅是教學模式和教學方法層面上的改革，而應是全方位的成龍配套的教學創新，而創新的前提條件是觀念的創新。

1.高職院校的院校長們要創新觀念。一般來講，目前高職院校的院校長們是會支持行動導向教學改革的。但是，一般意義上的支持是不夠的，而要在深刻理解行動導向的教學的真正意義的基礎上進行具體的支持。要為行動導向教學改革創造有利條件，掃除行動導向教學改革過程中的一切障礙，解決行動導向教學改革中的具體問題。

2.教學管理部門和教學管理人員要創新觀念。完全意義上的行動導向教學，其教學的過程、要求和結果都是有別于當前的教學的。因此，教學管理部門和教學管理人員不能完全用現有的管理方法和評價體系來進行教學管理。如教案的評價、課堂教學的評價、課堂教學組織管理的評價，甚至課表的安排、上課的場所，以及與此有關的特殊要求等，現有的教學管理方法和手段是不適應行動導向教學改革要求的。因此，欲實施嚴格意義上的行動導向教學改革，教學管理部門和教學管理人員必須更新觀念，創新教學管理模式與方法。

3.教師要創新觀念。教師是行動導向教學改革的核心人物和關鍵所在，故教師觀念的創新是至關重要的。教師已經習慣了按其學科體系進行的教學。多年以來，大家都在強調高職教學要加強實踐教學這一塊，減少理論教學這一塊，理論教學以適度夠用為準。但是怎樣才叫適度夠用呢？其實誰也說不清楚，誰也沒能給出一個合理的定量指標。筆者認為，把理論教學與實踐教學分開來定比例，各占百分之多少，是沒有辦法的辦法，其效果是不理想的。以行動為導向的教學，其理論教學和實踐教學是不可分割、融為一體的。高職教師要創設條件，讓學生在行動中學習，教師在指導學生行動時教知識、教理論。教知識，就是教學生怎么做；教理論，就是回答為什么這樣做；同時還應啟發學生：能有更好的做法嗎、能做到更好嗎？在行動中教理論知識，才能做到理論的適度夠用，而且有助于培養學生的創新精神。由此可見，以行動為導向的教學改革不是局部的變革，也不是某一層面的改革，而是全方位的多維度的改革。可以毫不夸張地說，徹底的行動導向教學改革是高職教學一次革命，它將帶來高職教育的前所未有的嶄新面貌。

二、教師素質

有了符合行動導向的教學觀念的創新，接下來就是要解決教師素質提高的問題。沒有高素質的高職教師隊伍，行動導向的教學不可能得以徹底實現。這是因為，符合行動導向的課程體系要靠教師來設計；體現行動導向的教材要靠教師來開發；行動導向的教學模式和教學方法要靠教師來探索和運用；教學考核創新要靠教師來完成。高職教師要擔當起行動導向教學改革的重任，應多方面加以學習、鍛煉和提高。具體來講，要提高以下六種能力：

1.開拓創新能力。對于高職教師來講，以行動為導向的教學改革，是一項全新的課題。這一課題歷史地落在了當今高職教師的肩上。它需要一大批具有開拓創新能力的高職教師來研究、探索、實施。作為高職教師，首先要具有開拓創新的精神，勇于實踐，在改革實踐中增長知識、增長才干，不斷提高開拓創新的能力。

2.課程設計能力。以行動為導向的教學改革，其重要的基礎工作是符合行動導向的課程設計。這也是要靠教師來完成的。我們現有的教師，大多數沒有參加課程設計。即使有一部分教師參與了課程設計，也是學科體系的課程設計。要完成行動導向的課程設計，高職教師需要加強學習，更重要的是要深入實踐，要熟悉職業崗位的特點、職業工作的過程、職業工作的內容、職業群中相關職業的關系等。通過學習和實踐鍛煉，提高符合行動導向的課程設計能力。

3.教材開發能力。高職教師不僅要按行動導向來設計課程，還要在課程設計的基礎上，以行動為導向來編寫教材。這對于高職教師來講，又是一次自我挑戰。毫無疑問，要進行行動導向的教學改革，高職教師只有接受挑戰，通過學習與探索，不斷提高其教材開發的能力。

4.職業求新能力。職業是在不斷變化的，職業技能也是在不斷變化的。原有技能可能不再適用，新的技能不斷形成。作為高職教師，要高度關注自己所從事的職業教學的社會實踐情況，始終站在職業前沿，做到你變我變，使其教學過程始終反映職業技術的最新水平，增強其職業求新能力。

5.職業操作能力。高職教師不同于普通高校教師，其中一個很重要的特點就是要具有較強的職業操作能力。因此，作為高職教師，應具有雙師素質，即不僅要會講，還要會做，會操作。在以職業為導向的教學改革中，職業操作能力就顯得更為重要。可以毫不夸張地說，只能講而不能做的教師，是難以勝任以行動為導向的高職教學的。

6.職業教學能力。以行動為導向的教學，要求高職教師不僅是一個高校教師，還應是高效的組織管理者、職業操作的教練員、有問必答的咨詢師、探索創新的引路人。這對于我們目前大多數高職教師而言，無疑又是一次挑戰。高職教師唯有迎難而上，通過學習、鍛煉，不斷提高職業教學能力。

總之，高職教師要堅持改革創新的精神，不斷提高自身素質。有了一大批具有高素質的高職教師的積極探索與實踐，以行動為導向的教學改革才能取得成功。

三、課程設計

現有的課程是按學科體系設計的，而學科體系的課程是難以實現行動導向教學的。因此，進行行動導向的教學改革，現有的課程體系必須打破，符合行動導向的課程體系必須重構。這一重任還是落在高職教師的肩上，其中具有創新精神的高素質教師成為改革的先行者。筆者認為，要成功構建符合行動導向的課程體系，在進行課程設計時，應考慮社會需求、知識體系、個性發展三個外部影響因素。其中，社會需求是課程設計的前提，在課程設計中起著主導作用。作為以培養生產、管理和服務第一線的高技能型、應用型人才為目標的高職教育，社會需求在課程設計中占有重要的地位。高職教育要滿足社會需求，主要表現為滿足經濟發展的需求，滿足動態發展的勞動市場的需求。知識體系是課程設計的基礎，在課程設計中起著支撐作用。知識體系不僅包括傳統的以理論知識為主的學科體系，而且包括現代以經驗知識為主的行動體系。職業教育課程設計應主要考慮后者。個性發展是課程設計的紐帶，在課程設計中起著核心作用。由于職業教育的對象主要具有形象思維的特點，其個性發展與職業情境結合尤為緊密，因此與職業活動緊密相關的實踐教學在職業教育中占有很大比重。高職教育課程設計要為學生個性發展留下較大空間。

在充分考慮各種影響因素的基礎上，具體實施課程設計，包括以下幾個步驟：第一，對實際的典型的工作任務進行分析；第二，對典型的工作任務進行整合歸納；第三，將職業工作過程進行系統化處理；第四，進行職業化課程設計。通過以上步驟，實現課程設計職業化，職業設計工作化，工作設計過程化，過程設計具體化，具體設計科學化。

四、教材開發

現有教材是按學科體系編寫的，按現有教材組織教學，難以實現以行動為導向的教學改革。高職教材必須在以行動為導向的課程設計的基礎上進行開發。在教材開發中，要做到以下三點：

1.變學科體系為職業體系。以行動為導向的教學改革，體現在高職教材的編寫中，就是要堅持以職業行動為導向，教材不再按學科體系，而是要按職業分工科學組織編寫，變學科體系的教材為職業體系的教材。如現有的會計教材，就是學科體系的，它是按會計專業所涉及的相關知識，按不同知識之間的關系，劃分為若干學科，并編寫出相應的教材。

2.變知識體系為行動體系。現有高職教材是知識體系化的教材，每本教材都是一定量知識的集成，整個知識化的專業教材體系集專業知識之大成，這種教材不適合高職學生。行動導向的教學，要求高職教材變知識體系為行動體系。知識體系的教材是按知識的邏輯關系來編寫的，行動導向的教材要打破這種體系，而以行動操作為線索來組織教材編寫，教材中主要介紹的是某一職業工作有哪些行動（做些什么）？怎樣行動（怎么做）？為什么這么行動（為什么這樣做）？還有更好的行動嗎（還有更好的做法嗎）？

3.變靜態體系為動態體系。學科體系的教材是理論知識的靜態反映，它是由一系列的概念、方法、推理、判斷、結論等組成的理論體系。行動導向的教學要求教材反映職業工作的動態過程，變靜態體系教材為動態體系教材。如現有的《審計基礎》教材，就是靜態體系，包括十一章（各種版本大同小異），這種教材體系除了能讓學生掌握一些審計知識外，無法讓學生感受審計工作的動態過程。為使審計教材符合行動導向，就要將靜態體系變成動態體系。具體開發教材時，應結合審計工作實際，將現有的審計工作按其工作過程的不同分成若干類型，每一類型的審計作為一個部分，按其工作過程進行動態反映。如某一類型審計，可按其工作過程編寫：接受審計任務、編寫審計工作計劃、實地審計、記錄編寫審計工作底稿、核實整理審計工作底稿、撰寫審計報告與建議書等。這樣編寫出來的審計教材，充分揭示了審計工作過程的動態特性。

五、教學模式與教學方法

有了雙師素質的高職教師，有了符合行動導向的課程設計和教材，以行動為導向的教學模式與教學方法才能運用自如，得心應手。才能從根本上改變高職教學的現狀，從而實現以下幾個變化： 轉貼于

1.變教師主動講授為組織指導咨詢。在學科體系下，教師的教學是以講授為主的，雖然有些教師也嘗試一些別的模式，但不是因其條件不具備而難收好的效果，就是無法進行下去。有了按行動導向設計的職業化課程，有了符合行動導向的高職教材。教師不可能一個勁地講、也不需要多講。教師由原來意義上的教師角色變成了多重角色：一是教學的組織管理者，二是職業知識的傳播者，三是職業行動的教練員，四是解答問題的咨詢師，五是職業工作過程的引路人。

2.變學生被動聽講為學生主動學習。在傳統的教學方式下，學生的學習由教師的講授決定，教師講什么，學生學什么，教師講授理論知識，學生學習、理解、記憶理論知識。學生的學習處于被動應付。以行動為導向的教學模式與方法改變了這一教學現狀，使學生從被動聽講轉向主動學習，學生面對職業行動操作的內容，他要知道怎么去操作，為什么要這樣操作，能有別的方法嗎？這樣，學習就變成了學生學習的一種自覺行動，成為學生的一種內在要求。在這種情況下，教師不再過多講授，而主要是回答學生提問，指導學生操作，啟發學生思考，組織學生討論等。

3.變理論指導實踐為實踐上升理論。現在的職業教學大多是先講理論知識，在學生對理論知識進行理解、消化、記憶的基礎上，運用理論知識，在理論的指導下進行實踐。這種模式對高職教學來講效果不佳。行動導向的教學直奔職業行動（職業實踐操作），教學生怎么做，討論為什么要這樣做，探討怎樣做會更好。從而改變了教學中理論與實踐的關系。變理論指導下的實踐為實踐基礎上的理論。由于學生邊做邊學，邊討論，邊思考，最后將實踐操作上升為理論知識。這樣，學生不僅學會了職業操作，還弄懂了必要的理論知識，且印象深刻，不易忘記。

4.變傳統課堂教學為營造工作氛圍。傳統的課堂教學主要是理論知識的傳授與講解，學生在課堂上只能學習相應的知識，感受不到所學職業的氣息，體會不到所學職業的工作氛圍。這種狀況不利于職業能力的培養，不利于職業習慣的養成。行動導向的教學要求改變這一現狀，盡可能變課堂為工作場所，教師在教學中要盡可能地營造一種工作氛圍，讓學生在所營造的工作氛圍中去體驗，從而最大限度地培養學生的職業素質。

5.變理論實踐分離為兩者完美融合。在現有的高職教學中，理論與實踐的關系一直是人們關注的重要內容，有的還研究它們之間的比例關系，一般都強調要加強實踐性教學。在教學實踐中，有的學校有的專業先在學校學理論課程，到一定時候將學生放到工廠等單位中去進行實踐。也有的學校有的專業先將學生放到工廠等單位進行實踐鍛煉，然后回到學校學習相關的理論知識。這兩種做法雖然都兼顧到了理論知識的學習和實踐操作鍛煉，但沒能將兩者有機結合起來，而是相互分離的，因此收不到應有的效果。行動導向的教學，是將兩者有機地結合在一起，學生從錄取進校到畢業離校的全過程的教學都是以行動為導向的。學生的整個學習方式都是通過行動來進行的，行動是學生學習的全部，學生在行動中學習，行動即學習。教師在學生進行職業工作化操作學習的過程中，通過組織、咨詢、指導、參與討論、啟發思維等，將知識傳授與理論分析貫穿其中，從而實現了理論教學與實踐教學融為一體的效果。

六、教學考核

在實施行動導向的教學改革后，課程設計、教材、教學模式與教學方法都發生了變化，其教學考核也相應地要發生變化。

1.變結果性考核為過程化考核。在學科體系和傳統的教學方式下，教學考核重結果、輕過程。這是因為，在教學過程中，主要是教師在講授，學生是處于被動聽講的狀況，這種教學很難對學生的學習過程進行考核，故其考核的關注點在結果。行動導向的教學，學生在行動中學習，學生學習的好壞體現在整個行動過程中，而不僅僅是最終的結果。因此，要科學考核學生的學習狀況，其考核的關注點應從結果改變為過程，變結果性考核為過程化考核。

2.變知識性考核為能力化考核。傳統的教學考核主要是考學生掌握了多少理論知識。這種考核與高職教學的目標相悖，不利于培養高技能型職業化人才。在現有的教學方式下，有的學校有的教師也試圖考核學生的能力，但因其課程、教材和教學都是學科體系的，教給學生的主要是理論知識，而要考學生的實踐操作能力，對教師尤其是對學生是不公平的，也是不合理的。可以說，知識性考核是學科體系的產物，學科體系不可能產生嚴格意義上的能力化考核。行動導向教學，使學科體系向行動體系轉化，與此相適應，能力化考核必將應運而生。

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一、民辦高校存在的問題

《民辦教育促進法》規定：“民辦學校享受國家規定的稅收優惠政策”，而《民辦高校所得稅暫行條例》則要求民辦非民辦高校單位繳納營業稅和民辦高校所得稅；同時《公益事業捐贈法》規定，只有向非營利性事業單位捐贈的組織或自然人才能享受稅收優惠。這些法律無法界定民辦高校的定義，民辦高校尷尬的定義導致民辦高校在發展中存在了諸如此類的問題。

1．地方政府無法把握民辦高等教育發展方向

民辦民辦高校的法人屬性不明，有些地方政府把民辦民辦高校當做民辦高校單位來規劃，以招商引資的方式來發展民辦高等教育；有的則是將民辦民辦高校當做民辦非民辦高校單位來規劃；有的地方政府雖是按照公共事業來規劃民辦高等教育，但其依據《民辦教育促進法》所制定的政策與相關部門的一些政策時有沖突，無法與公辦高等教育發展相協調。

2．民辦民辦高校待遇問題

同為從事崇高教育事業的民辦民辦高校教師在教師資格認定、教師職稱的評定、人事檔案的管理、科研立項、社會保障等多方面都很難享受到與公辦民辦高校教師的同等待遇。例如：民辦民辦高校教師的個人養老保險無法可依，只能“就低”參照民辦高校的相關規定執行，從而與公辦教師在退休待遇上形成巨大差別，進而影響了民辦民辦高校教師隊伍的建設。民辦民辦高校學生在國家助學金、獎學金、國家助學貸款、學籍管理、表彰獎勵、升學、畢業生就業與戶口辦理、乘車(船)票價優惠等方面難以享有同級同類公辦民辦高校學生的同等權利。

3．民辦高校管理職能部門缺失

民辦學校出資人出資部分所形成的校產所有權和從辦學節余中提取合理回報的政策均受阻礙。由于民辦民辦高校法人屬性的不確定性，至今政府相關部門未能出臺民辦民辦高校出資人取得“合理回報”的具體核算標準和辦法，同時對要求“合理回報”的民辦民辦高校的稅收政策至今也無法出臺，以至某些舉辦者抽逃辦學資金的現象也難以及時得到糾正。

4．民辦高校優惠政策無法落實

如《民辦教育促進法》第四十八條規定：“國家鼓勵金融機構運用信貸手段，支持民辦教育事業的發展。”但現實中金融機構為了規避風險一般都按照商業運行方式借貸給民辦民辦高校，否則不貸款。又如《民辦教育促進法》第五十條規定：“新建、擴建民辦學校，人民政府應當按照事業用地及建設的有關規定給予優惠。”但大多數民辦民辦高校沒有同公辦高校一樣取得政府劃撥用地，建設過程中的各項收費也沒有獲得公辦民辦高校同樣的減免待遇；學校日常運轉過程中的公用事業收費，沒有與公辦民辦高校同一標準執行，有的則是按民辦高校和商業標準執行。

二、民辦高校問題解決對策

1．要明確民辦民辦高校的法人屬性

根據十七大精神，從目前我國法人分類和《民辦教育促進法》的立法意圖來看，就民辦民辦高校法人屬性問題，將其定位于“事業單位法人”最為適宜，并可冠以“民辦事業單位法人”或“自收自支事業單位法人”的稱謂方式區別于公辦民辦高校事業單位法人，但都屬于事業單位法人性質。

2．獨立院校要名符其實，民辦民辦高校的優惠政策要落實到位

新的《高等教育法》要明確獨立院校“歸位”于民辦高等學校，不僅要名符其實地落實三獨立原則，而且要在辦學資源上不能特殊于一般民辦學校。政府在將公辦、民辦民辦高校置于相同的法律監督管理的同時，要落實法律給予民辦民辦高校的優惠政策，在招生計劃、稅務減免、獲得借貸、土地按公用事業用地劃撥、會計審計制度一視同仁；讓民辦民辦高校的教師和學生享受同樣的待遇。

三、民辦高校職業化管理

高校職業化管理是民辦高校發展必由之路，走職業化管理道路是民辦高校保持持續競爭力的保證。民辦高校職業化管理要按部就班，不能操之過急，以下即民辦高校職業化管理實施步驟：

1．民辦高校主事先要有推進職業化管理的計劃步驟

特別要事先定下如何處理好民辦高校職工與管理者之間的關系，要事先謀劃妥善安置好創辦元老的方案；管理者進入民辦高校時，也要同創辦者處理好與新人與舊人的關系，學會如何有效磨合達成共識、定下章法步驟。

2．民辦高校主要將授權與有效控制結合起來，并用制度做保障

要用有效的制度規則和機制來約束和激勵民辦高校管理者。制度化管理是職業化管理的保障，對應非職業化管理的是制度缺失，制度不完善，制度是民辦高校一切活動進行的準則，是管理者依法辦事的關鍵。

3．民辦高校給管理者適當的成長空間

美國的現代經理式企業首先是從多單位大規模的民辦高校中發展起來的，這一點對那些成長快、規模不斷擴大的民辦高校來說，顯得格外重要，民辦高校也可以仿效美國企業的管理模式，給民辦高校管理者更多的成長空間。

4．民辦高校管理者持股制

在條件具備時，民辦高校主應將管理者的一部分收益轉換成民辦高校的股份，使之與民辦高校的成長結成更緊密的聯接。這需要民辦高校管理者有更多的制度創新。

5．構建穩定創新型管理團隊。

有的民辦高校組織資本匱乏，組織能力難以持續提高。如果民辦高校管理隊伍流失變動太大，那么就會出現原有組織資本下降，新的組織資本又遲遲難以建立起來的困難局面。用規范的制度管理提高民辦高校運作的效率。

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Key words:organizational identity; professional identity， relationship model

一、組織認同與職業認同的概念辨析

組織認同是在社會認同理論的基礎上發展而來。根據社會認同理論，人們往往把自己和他人歸為各種各樣的社會類別，如組織成員、教派、性別和年齡組(Tajfel &Tumer，1986)。這種社會分類有兩個職能:一是有認知的將社會環境進行分割和調整，為人們提供一個系統的方法來界定他人。二是使得個人可以在社會環境中定位，或對自己進行定義。因此，社會認同是指某些人群的同一性或歸屬感，是社會中的個體將自己定義為某種社會類型的成員，并且把這種類型的典型特征歸于自己的自我心理表現和過程，它能夠為個體提供一種與組織一致性的感受。

組織認同源于社會心理學的社會認定(social identity)，指個體對組織的成員身份、價值觀和情感維系方面的認知)和文化認定(cultural identity)，是個體對于所屬文化及文化群體形成歸屬感和內心承諾(魏鈞，2007)。通過組織認同，社會中的每個個體不但能夠從自己與其他個體相區別的獨特特征感知自己，而且能夠與群體內其他成員共享他們的共同特征來定義自我概念，它能夠為個體提供一種群體成員資格感知、態度和行為效果的基礎(王彥斌，2004)。成員對組織的認同是其社會認同的特定表現形式之一，組織成員通過組織認同，在思想、行為、觀念等方面與其所在的組織具有較高的一致性。由于心理的一致性和歸屬感，進而導致員工個體對組織的活動和工作行為的高度責任感。

職業認同是一個心理學概念，是指個體對于所從事職業的肯定性評價。美國學者阿瑟薩爾茲認為“職業”是人們為了獲取經常性的收入而從事連續性的特殊活動，是社會分工體系中人們所獲得的一種勞動角色，是最具體、最精細、最專門的社會分工。作為一種社會群體的表現形式，職業群體內部成員對職業的認同遵循社會認同的基本規律。Nixin(1996)指出職業認同是用特定的工作條件來刻畫一個職業團體特征的心理變量，Moore和Hofman(1998)則從認同的內容出發，認為職業認同是“個體在多大程度上認為自己的職業角色是重要的有吸引力的與其他角色是融洽的”。另外，Ashforth、Mael(1992)等認為，在一個組織中個體具有復合的群體特征，個體認同的實體可能是工作單位、子單位、組織或是專業團體。對不同工作的認同、對專業團體的認同，可以認為是對某一專業領域或職業的認同。顯然，學者們界定職業認同內涵時所選取的著力點存在差異。

二、組織認同與職業認同的影響因素分析

中外學者對影響組織認同的前因變量和其結果變量進行了較多的理論和實證研究，但是對職業認同的相關研究較少。分析已有研究，盡管由于認同的目標與焦點不同，但組織認同與職業認同的影響因素存在差異，作為社會認同的一部分，兩者又必然受到一些共同因素的影響。

1.組織認同的影響因素。縱觀學者們對組織認同的理論研究與實證研究成果，可以將影響組織認同的因素歸納為兩個方面:即個人因素和組織因素，組織因素具體可細分為組織自身特性和組織外環境因素。Ashforth和Mael(1989)的研究認為組織因素可以從組織聲譽、組織獨特性、外組織的顯著性，以及影響組織形成的相關因素等幾個方面來考慮。

在個人因素方面，組織成員個體的人格特征會對其組織認同產生較為明顯的影響。Johnson(2005)驗證了“大五人格”中的外傾特質會正向影響其組織認同，而神經質則與其組織認同負相關。組織成員的任職年限越長，其對組織的認同度會增加，而成員對工作滿意度的感受狀態，同樣對其組織認同有較為顯著的影響(Mael & Ashforth，1992;Bartel，2001)。此外，個體對歸屬于某個群體和組織的心理需要及強度也會影響組織認同(Glynn，Kreiner& Ashforth，2004)。從社會交換理論角度分析，當成員認為或感知組織能為自己提供工作的平臺，同時自己只要為組織的生存和發展提供了有益的支持，就能得到自己期望的回報(王彥斌，2004)時，必然會對組織認同產生影響，也就是說個人對組織的感知會影響其組織認同的強度。

在組織內部因素對組織認同影響的研究方面，Smidts等(2001)從組織氛圍的角度對組織認同進行了探索，發現組織溝通顯著地影響組織認同，“團隊合作”、“員工感知道德”等組織文化要素也與組織認同顯著相關(Schrodt， 2002)。Morgan(1998)調查發現，組織通過財務、社會、職業或個人的支持來表現自己對組織成員的關心，能有效促進組織成員對組織的認同;組織氛圍中的良好的同事關系有利于提升員工的組織認同感。Brown(1986，1969)研究發現積極的人際關系可以提升組織的吸引力和團隊關系，組織認同與組織允許員工參與的可能性相關。Fogarty和Kalbers (2000)得到的結論表明，提供工作自主性(以及相應的反饋)是公司提高內部審計職業化的最重要一步，而一旦組織成員感受到了組織為支持其職業化和職業發展所進行的努力，工作自主性就間接的提升了員工的組織認同(Brown，1969; Wan-Huggins etal.，1998)。Bamber和Iyer的工作調查表明，工作自主性、工作效能與基于職業形象的職業認同對組織認同產生顯著影響。

就組織外部因素特性而言，組織間的差異性和組織間的競爭對組織認同產生顯著影響(Mael & Ashforth， 1992)。Dutton等(1994)提出組織外部人士關于組織的看法將影響組織成員對組織的認知。Wan-Huggins等通過對組織認同模型的縱向比對，發現外部形象(如員工所感知到的顧客以及同行對所在組織工作環境的評價)是員工對組織認同的一個重要決定因素。Dukerich等實證研究表明，組織外部形象的吸引力對員工的組織認同產生顯著影響。聲譽高的組織，其外部聲譽認知對于成員組織認同的貢獻更為顯著(Smidts，2000)。組織間的差異性越強，價值觀與組織邊界劃分得越清楚，組織成員對自己所處組織的身份特征就越有滿足感和優越感，進而加強對組織的認同。王彥斌對中國國有企業的組織認同進行研究時，也認為社會經濟制度和組織生存的競爭環境會對組織認同產生影響。

2.職業認同的影響因素。在對職業認同影響因素的研究方面，庫拍和奧森(Cooper， K.& Olson，M.R.)指出教師職業認同是一個多面體的事實，歷史因素、社會因素、心理因素和文化因素都會影響到教師自我的“教師感覺”。由于職業認同可能由多層次認同組成，這些認同可能是相互沖突或相互聯合的。因此，同樣可以從個體層面和環境層面來分析影響職業認同形成的因素。

在個體層面對教師群體的職業認同影響因素的研究中發現，性別對于職業認同的形成和職業類型的認同有較大的影響(Beijaard， Verloop & Vermunt，2000)，溫艷紅(2009)發現不同年齡段、不同職稱、不同工資水平教師的職業認同水平有較大差異，魏淑華(2008)發現教師職業認同受到教齡、所教學科、重要他人、重要事件和教學經驗，以及教學環境的影響。

在環境層面，職業認同從來不是固定的、預設的，而是在各種社會情境和環境中解釋行為、語言和日常實踐，或從為它們賦予意義的人之間的關系中發展起來的(Dillabough， T， A，1999)。教師職業認同是教師的個體經驗與他們所處的文化環境和制度環境之間相互作用的結果(Van den Berg. R，2002)，是教師通過與他們的環境的互動來建構的，教師的職業認同會依據情境因素、個體因素及緊急事件而改變(Melucci， 1996;Sleegers & Kelchtermans，1999)。Norris和Niebuhr 在對會計師事務所的調查后發現，工作自主性和職業化(professionalism)之間存在顯著的正相關關系，Bamber和lyer的研究也表明審計師的工作自主性、職業形象會對職業認同產生顯著影響。可見，成員個體所處的組織環境會對自己的職業認同的建立、形成與發展產生重要的影響，一個有利于實現職業目標的組織環境會增加教師對職業的認同度。

基于以上分析可知，組織成員組織認同與職業認同有各自不同的前因變量，也存在共同的影響因素。總體而言，職業認同和組織認同都受到個體因素和人格特征因素，包括個人的性格特征、工作年限、收入水平、愿望強度等的影響。組織和環境因素雖然對職業認同和組織認同都產生影響，但影響組織認同的環境因素主要有組織內部的管理環境(組織氛圍、工作自主性、溝通與合作等)和組織外部的社會環境(組織形象/聲譽差異、競爭等)兩個方面。影響職業認同的環境因素則主要是外部環境(職業形象、社會情境、文化環境等)，工作自主性、組織氛圍等組織內部環境對個體的職業認同的影響程度相對較小。

三、組織認同與職業認同的關系研究

從研究的視角而言，有必要區分不同的認同目標或焦點。個人按照性別、宗教信仰、所屬組織和職業的不同，可將自己歸入多個社會群體之中。根據社會認同理論，組織成員可能會對所在組織和所從事職業產生認同;作為成員社會認同的一部分，其職業認同和組織認同之間又是相互聯系、相互影響的。

職業認同與組織認同的關系一般可細分為三種模式:(1)個體對所從事的職業和服務的組織都非常認同。(2)個體對所從事的某一職業的認同強烈，但不認同自己所服務的組織;(3)個體對某一組織的認同強烈，但不認同自己所從事的職業。此外，還有第四種模式，既不認同組織也不認同職業，成員工作只為求得報酬而已，該種模式不屬本論題討論之列。

當然，第一種狀態是最為理想的狀態，也是管理者最希望達到的效果。對于后兩種狀態，需要組織管理當局通過適當的管理措施和政策來引導組織成員，從而使其在增強職業認同的同時，也能提高組織認同，提高其對組織的忠誠和凝聚力，減少因人力流動對組織發展的不利影響，進而增加組織的競爭力。Fogarty和Kalbers (2000)就曾在研究中指出，提供工作自主性(以及相應的反饋)是公司提高內部審計職業化的最重要一步，而一旦組織成員感受到了組織為支持其職業化和職業發展所進行的努力，工作自主性就間接的提升了員工的組織認同(Brown，1969; Wan-Huggins etal.，1998)。可見，組織內部的管理環境是成員職業認同與組織認同關系的一個重要的調節變量。

通過對職業認同和組織認同影響因素的梳理，可以建立如下模型，對職業認同與組織認同相互關系展開研究。由圖1可知，個體對特定職業的認同和對特定組織的認同均要受到個體自身的特征和社會文化等外部環境的影響，組織內部環境同樣也會影響個體對職業的認同程度和對組織的認同程度;同時，組織內部的管理環境對組織內成員職業認同與組織認同之間的關系具有調節作用。對于具有較強職業認同的個體，如果組織內部的管理環境能夠有利于其實現自身的職業理想和職業抱負，必將增強其對組織的認同程度。

由于職業認同強烈的員工，需要組織提供從事該項專業工作的平臺，以及與有相同職業認同的人共事的機會，當這些需求得以滿足后，員工就傾向于表現出更強烈的組織認同(Russo，1998)。如果組織內環境(組織氛圍、組織溝通、團隊合作、激勵行為等)不利于個體實現其所認同的職業理想，員工則可能產生強列的離職意向，這顯然不利于員工組織認同的形成和加強。

個體對某一職業的認同程度對其所在組織的認同產生一定的影響。Moore和Hofman發現強烈的職業認同會阻礙教師離開工作的傾向。教師的職業認同與他們的工作壓力水平、離開工作場所的意愿和離開職業的意圖之間負相關(Gaziel，1995)，公司增強個人職業期望、增強員工職業認同的行為能夠提高員工的組織認同(Aranya etal. ，1981; Norris & Niebuhr，1984; Meixner & Bline，1989)。因此，采取一系列的管理措施來強化員工對職業的認同，進而達到增強員工認同組織，愿為組織的生存與發展盡自己最大的努力，是組織管理者的較優選擇，反之亦然。對于個體對組織認同度較高，但對其所從事職業認同度較低的情況，組織管理者可利用其對組織認同和歸屬感較強的特點，加強對員工的引導和教育，提高其對所從事職業的理解和認識，逐步樹立職業理想和職業抱負，培養員熱愛其所從事職業，并愿付出自己的努力實現職業理想。當員工對職業的認同和熱愛程度增強時，又會進一步增強對組織的認同。

四、結語

雖然國外對組織認同和職業認同的研究已有一定的研究成果，但國內的研究還處于起步階段，特別是對職業認同的相關研究非常缺乏，對于職業認同與組織認同關系的研究成果更少。本文在分析組織認同和職業認同概念的基礎上，結合前人的研究成果，總結分析了影響組織認同與職業認同的的各項因素，進一步從環境評估-情緒反應-應對行為的邏輯路徑出發，論證了職業認同與組織認同的相互關系，建立了職業認同與組織認同關系的理論模型。該理論模型有助于全面探索和驗證影響員工職業認同和組織認同的各項因素，把握職業認同與組織認同的影響機制，進而歸納和提煉出有助于組織構建增強組織認同的環境條件與相應管理措施，使組織通過強化員工的職業認同、組織認同和組織公民行為，提高組織績效。當然，該理論模型還有待進一步采取實證研究的方法，檢驗并驗證各個前因變量、結果變量和調節變量之間具體的邏輯關系。

參考文獻

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[2] 王彥斌.管理中的組織認同——理論建構及對轉型期中國國有企業的實證分析[M].北京:人民出版社，2004.

[3] Tajfel， H. & Turner， J. C.: The social identity theory of inter-group behavior. In S. Worchel &W. G. Austin (Eds)， Psychology of inter-group relations， Chicago， Nelson-Hall，1986.

[4] Ashforth， B. E.， & Mael， F.， Social identity theory and the organization[J].Academy of Management Review， 1989 (14):20-39.

[5] Mael， F.， & Ashforth， B. E.， Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior， 1992(13):103-123.

[6] Moore， M & Hofman， J.E.， Professional identity in instructions of higher learning in Israel[J].higher education，1998，17(1): 79-79.

[7] Bamber， & Iyer， Big 5 Auditors′ Professional and Organizational Identification: Consistency or Conflict?[J].2002，9(2):21-39.

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一、民辦高校存在的問題

《民辦教育促進法》規定：“民辦學校享受國家規定的稅收優惠政策”，而《民辦高校所得稅暫行條例》則要求民辦非民辦高校單位繳納營業稅和民辦高校所得稅；同時《公益事業捐贈法》規定，只有向非營利性事業單位捐贈的組織或自然人才能享受稅收優惠。這些法律無法界定民辦高校的定義，民辦高校尷尬的定義導致民辦高校在發展中存在了諸如此類的問題。

1．地方政府無法把握民辦高等教育發展方向

民辦民辦高校的法人屬性不明，有些地方政府把民辦民辦高校當做民辦高校單位來規劃，以招商引資的方式來發展民辦高等教育；有的則是將民辦民辦高校當做民辦非民辦高校單位來規劃；有的地方政府雖是按照公共事業來規劃民辦高等教育，但其依據《民辦教育促進法》所制定的政策與相關部門的一些政策時有沖突，無法與公辦高等教育發展相協調。

2．民辦民辦高校待遇問題

同為從事崇高教育事業的民辦民辦高校教師在教師資格認定、教師職稱的評定、人事檔案的管理、科研立項、社會保障等多方面都很難享受到與公辦民辦高校教師的同等待遇。例如：民辦民辦高校教師的個人養老保險無法可依，只能“就低”參照民辦高校的相關規定執行，從而與公辦教師在退休待遇上形成巨大差別，進而影響了民辦民辦高校教師隊伍的建設。民辦民辦高校學生在國家助學金、獎學金、國家助學貸款、學籍管理、表彰獎勵、升學、畢業生就業與戶口辦理、乘車(船)票價優惠等方面難以享有同級同類公辦民辦高校學生的同等權利。

3．民辦高校管理職能部門缺失

民辦學校出資人出資部分所形成的校產所有權和從辦學節余中提取合理回報的政策均受阻礙。由于民辦民辦高校法人屬性的不確定性，至今政府相關部門未能出臺民辦民辦高校出資人取得“合理回報”的具體核算標準和辦法，同時對要求“合理回報”的民辦民辦高校的稅收政策至今也無法出臺，以至某些舉辦者抽逃辦學資金的現象也難以及時得到糾正。

4．民辦高校優惠政策無法落實

如《民辦教育促進法》第四十八條規定：“國家鼓勵金融機構運用信貸手段，支持民辦教育事業的發展。”但現實中金融機構為了規避風險一般都按照商業運行方式借貸給民辦民辦高校，否則不貸款。又如《民辦教育促進法》第五十條規定：“新建、擴建民辦學校，人民政府應當按照事業用地及建設的有關規定給予優惠。”但大多數民辦民辦高校沒有同公辦高校一樣取得政府劃撥用地，建設過程中的各項收費也沒有獲得公辦民辦高校同樣的減免待遇；學校日常運轉過程中的公用事業收費，沒有與公辦民辦高校同一標準執行，有的則是按民辦高校和商業標準執行。

二、民辦高校問題解決對策

1．要明確民辦民辦高校的法人屬性

根據十七大精神，從目前我國法人分類和《民辦教育促進法》的立法意圖來看，就民辦民辦高校法人屬性問題，將其定位于“事業單位法人”最為適宜，并可冠以“民辦事業單位法人”或“自收自支事業單位法人”的稱謂方式區別于公辦民辦高校事業單位法人，但都屬于事業單位法人性質。

2．獨立院校要名符其實，民辦民辦高校的優惠政策要落實到位

新的《高等教育法》要明確獨立院校“歸位”于民辦高等學校，不僅要名符其實地落實三獨立原則，而且要在辦學資源上不能特殊于一般民辦學校。政府在將公辦、民辦民辦高校置于相同的法律監督管理的同時，要落實法律給予民辦民辦高校的優惠政策，在招生計劃、稅務減免、獲得借貸、土地按公用事業用地劃撥、會計審計制度一視同仁；讓民辦民辦高校的教師和學生享受同樣的待遇。

三、民辦高校職業化管理

高校職業化管理是民辦高校發展必由之路，走職業化管理道路是民辦高校保持持續競爭力的保證。民辦高校職業化管理要按部就班，不能操之過急，以下即民辦高校職業化管理實施步驟：

1．民辦高校主事先要有推進職業化管理的計劃步驟

特別要事先定下如何處理好民辦高校職工與管理者之間的關系，要事先謀劃妥善安置好創辦元老的方案；管理者進入民辦高校時，也要同創辦者處理好與新人與舊人的關系，學會如何有效磨合達成共識、定下章法步驟。

2．民辦高校主要將授權與有效控制結合起來，并用制度做保障

要用有效的制度規則和機制來約束和激勵民辦高校管理者。制度化管理是職業化管理的保障，對應非職業化管理的是制度缺失，制度不完善，制度是民辦高校一切活動進行的準則，是管理者依法辦事的關鍵。

3．民辦高校給管理者適當的成長空間

美國的現代經理式企業首先是從多單位大規模的民辦高校中發展起來的，這一點對那些成長快、規模不斷擴大的民辦高校來說，顯得格外重要，民辦高校也可以仿效美國企業的管理模式，給民辦高校管理者更多的成長空間。

4．民辦高校管理者持股制

在條件具備時，民辦高校主應將管理者的一部分收益轉換成民辦高校的股份，使之與民辦高校的成長結成更緊密的聯接。這需要民辦高校管理者有更多的制度創新。

5．構建穩定創新型管理團隊。

有的民辦高校組織資本匱乏，組織能力難以持續提高。如果民辦高校管理隊伍流失變動太大，那么就會出現原有組織資本下降，新的組織資本又遲遲難以建立起來的困難局面。用規范的制度管理提高民辦高校運作的效率。

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2.財務資金運行情況的績效審計。選擇“財務資金”作為探索績效審計的突破口，依據《中國人民銀行系統節能工程實施方案》，該方案要求以2005年為基數，到2010年各級行節電20%、節水20%、人均能耗降低20%以上。主要做法：選定了彈性較大有壓縮空間的辦公費、水電費、郵電費、交通費、電子設備運轉費及工會經費等6種可塑性費用作為審計評價對象。按“3E”原則確定審計標準，即以表格的形式將上述6個賬戶設置相應的應得分值、審計標準、評價標準以及審計方法，共列出了14種審計標準、評價標準和審計方法，按賬戶與“經濟性”、“效率性”、“效果性”的關聯度分別設計分值。在現場審計過程中，注重查閱原始憑證，剔除調賬因素，確保審計評價結果的真實性。

3.九江中支開展績效審計的效果。通過對縣支行履職情況和財務資金運行情況績效審計的實踐，取得了一些明顯的效果。一是審計觀念得到轉變；二是審計標準得到轉變；三是促使工作目標的實現；四是推動了單位間的績效競爭。

二、基層人民銀行開展績效審計面臨的問題

績效審計工作開展以來,雖然已取得了初步成效,但在實施過程中也還存在一些問題。

1.對績效審計的認識不夠。績效審計在人民銀行處于起步探索階段，各項建設基本是空白。基層人行內審人員多數對績效審計概念認識模糊，至于它的實際內容是什么、具體該如何操作，還知之甚少。人民銀行作為國家行政機關，管理效率應包括：對內的內部管理效率、對外的業務處理效率、執行貨幣政策效率和行政審批效率。

2.績效審計缺乏衡量標準。基層人行的績效審計目前還沒有一個明確的規范，內審人員在審計過程中缺乏系統的業績評價體系，容易造成績效評價無據可依。因此，評價標準是績效審計能否深入有效進行的關鍵因素。

3.審計方法和方式落后。目前，在人行業務普遍采用計算機處理的情況下，內審部門仍以傳統的現場檢查為主，審計手段仍局限于查賬、翻傳票等老路子，審計證據的收集，審計數據的分析等一系列審計作業全部通過手工完成，時效性差，與金融電子化的日益發展相比落后較遠。

4.審計人員素質不高。目前，基層人行審計部門人手少、任務重，內審人員的知識結構、工作能力等方面與開展績效審計的要求還有很大差距。

三、探索中的幾點思考

通過對縣支行履職情況和財務資金運行情況的績效審計，我們積累了不少經驗，認為人民銀行績效審計需要有一個不斷實踐與完善的過程，需從以下幾方面進一步加強。

1.加大宣傳，提高認識。績效審計作為當今政府審計的一個發展方向，內審部門應加大宣傳力度，讓央行每個職工大致了解績效審計的原理和基本知識點，創造良好的工作環境，使得績效審計開展起來得心應手。與此同時，提高大家對績效審計工作重要性和必要性的認識。

2.完善標準，科學評價。目前，央行績效審計評價標準尚不成熟，加之審計人員的主觀理解和判斷上的差異，可能會選擇不同的評價標準，得出的審計結論存在差異，從而影響績效評價結果的客觀性和科學性。比如，“固定資產管理”、“窗口指導”、“貨幣政策傳導”和“金融穩定”等，是要經過幾年或更長時間才能體現效益的，所以對這些工作的審計標準和評價要注意把握多年效益的累加，使長期性與每年使用效益的短期性結合起來，績效評價才能客觀。因此，要不斷進行審計實踐、摸索和總結，豐富、修訂和完善審計標準和評價指標，使之更為科學、靈活，形成更有效的績效審計評價準則。

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集團公司;內部審計;內部控制

集團公司的內部審計工作是企業進行風險管理、內部控制等公司治理活動的重要手段。近年來，隨著改革的不斷深化和市場經濟的蓬勃發展，我國集團公司內部審計工作也在不斷完善和發展，已然顯示出良好的發展勢頭。有效的內部審計工作已成為企業生存、經營和持續健康發展的重要保證。集團公司的內部審計工作通過對企業集團內部的各項經營管理活動進行有效的監督與評價，幫助企業集團填補漏洞，完善經營管理，提升經濟利益，提高市場競爭力，在完善企業集團經營管理制度、促進企業集團健康持續發展等方面做出了巨大貢獻。例如創維集團自2000年以來，其集團公司的內部審計部門運用有效的運作模式，為公司追回了巨額經濟損失，查出集團公司員工違反公司章程等行為多達200余起，并將這些案例信息反饋給了集團法律部，最終移交國家司法機關處理10余人。在“世通”案件中，內部審計也起到了積極作用。因此，加強集團公司內部審計工作顯得尤為重要。

一、集團公司內部審計的重要性及特點

國內外眾多學者都從不同角度對集團公司內部審計的重要性和特點進行了分析。CynthiaHarrington(2004)指出集團公司內部審計工作能夠運用系統化、規范化的科學方法幫助企業實現增值、提高組織的運作效率，它能夠對內部控制、風險管理等公司治理過程進行評價并敦促其加以完善和改進，集團公司的內部審計工作實質是一種客觀、獨立的保證和咨詢活動。Sherer，Michael和DavidKent(2006)從公司治理角度對集團公司內部審計工作的發展過程進行了研究，概括了集團公司內部審計工作的本質和特點，分析了內部審計工作的受托管理責任的職能。并指出，企業內部審計工作本質上就是企業管理層對企業進行管理、控制的重要手段之一以及集團公司內部審計工作具有證實、評價與指引三項職能。陳艷利、劉英明(2004)認為集團公司因具有多層次并存、多紐帶聯結、多元化經營等特點，從公司治理的角度分析完善內部審計工作的重要性，認為有效的內部審計工作不僅是集團公司內部控制活動的重要組成部分，更是公司治理結構不可或缺的關鍵環節之一。綜上所述，多名學者一致認為集團公司內部審計具有重要性，并且由于集團公司具有由多個經營實體組成、多層次并存、多元化經營、地理分離等特點，導致其必然面對各個實體間的空間距離和多業經營等問題，同時集團公司的內部審計工作較一般企業方式更復雜、內容更繁雜、障礙更多。

二、我國集團公司內部審計的現狀及問題

對于集團公司內部審計工作的現狀分析，各位學者各抒己見。耿云江(2006)認為我國集團公司內部審計尚不完善，主要表現在對內部審計認識不足、內部審計缺乏獨立性、內部審計職能定位不明確、內部審計方法落后、內部審計人員素質不高、內部審計尚未職業化等方面。呂欣航(2006)認為集團公司內部審計的獨立性原則缺乏實質性的保障，查賬式的內部審計還未完全向管理審計轉型，傳統的內部審計還未完全與現代的計算機技術、信息技術相結合，內部審計制度不完善。對于集團公司內部審計所存在的問題，各位學者眾說紛紜。鄭海航、戚幸東(2003)指出我國集團公司內部審計存在的問題主要包括:公司領導內部審計意識不強、審計機構不健全、獨立性不強;;內部審計人員少、職業素質不高;內部審計過分外部化、審計效果局限性大等。張玉(2005)認為集團公司內部審計受到的重視程度不夠，缺乏必要的獨立性;審計目標單一、范圍狹窄;審計的取證方式落后等。楊遠(2009)認為目前我國集團公司內部審計存在的問題有:內部審計職能在實際操作中模糊不清;內部審計機構地位不明確，獨立性受到限制;集團內部審計機構的人員配置單一;內部審計工作中存在若干誤區等。由此可以，學者們分別從內部審計模式、內部審計機構設置、內部審計制度建立及內部審計人員配置等方面對我國集團公司的內部審計現狀進行分析。目前我國集團公司內部審計機制尚不完善，仍存在內部審計模式不合理、內部審計機構不健全、內部審計人員職業素質不高等問題。

三、完善我國集團公司內部審計的對策建議

學術界提出很多完善集團公司內部審計的對策建議。Laughlin，R.(2005)認為集團公司內部審計應以風險導向審計為主，通過審計評估企業在經營管理中的各種風險，剔除影響企業發展的各種因素，幫助實現企業目標，促進企業健康發展，從而為企業集團創造更多的價值。鄭海航、戚幸東(2003)認為可以從轉變內部審計目標定位、完善內部審計程序、逐步健全內部審計職業規范、內部審計與外部審計相結合等方面來完善我國集團公司的內部審計工作。呂欣航(2006)認為，改進我國集團公司內部審計可以從以下幾個方面著手:適應現代企業制度發展需要，推進審計內容從財務收支審計向管理審計轉化;從事后審計向事中及事前轉移，防范風險;拓展內部審計范圍，實現審計電算化;創新內部審計方法、手段;規范內部審計工作;提高內部審計人員素質等。由此可以看出，國內學者對于我國集團公司內部審計的改進是針對我國集團公司的現狀和存在的問題而提出的，也是多方面的。但是國外學者的研究主要是以國際內部審計理論與實踐為主，并沒有系統的針對我國集團公司內部審計的研究，難以有效地發揮對我國集團公司內部審計實踐的指導作用。

綜上所述，國內外的部分文獻已經明確了集團公司及集團公司內部審計的基礎理論問題;一些重點的權威文獻分析了我國集團公司內部審計的現狀、存在的問題和對策建議，尤其是鄭海航、戚幸東(2003)、呂欣航(2006)和楊遠(2009)的論文在我國集團公司內部審計問題的治理對策方面闡述得較為詳細，值得借鑒。但是，我國集團公司內部審計實踐和理論研究起步較晚，至今尚未形成具有較強實踐指導意義的完備的理論體系，內部審計理論發展嚴重滯后于實踐。大多數國外學者的研究僅停留在國際內部審計理論與實踐層面，并沒有對我國集團公司內部審計開展系統研究，難以有效地發揮理論對實踐的指導作用。

作者：李楠 單位：鄭州航空工業管理學院

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