引論：我們?yōu)槟砹?3篇組織行為學(xué)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.
關(guān)鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感；
一、激勵機(jī)制概述：
1.2激勵機(jī)制原理：
激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
1.2運(yùn)用激勵機(jī)制的意義
國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、案例分析
本論文通過對GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵機(jī)制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機(jī)制的不同運(yùn)用。
2.1GE公司的員工激勵機(jī)制
GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
2.2聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?/p>
聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異
3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點(diǎn)
在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
3.2中外企業(yè)在建立激勵機(jī)制上的不同點(diǎn)
3.2.1概述
由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因?yàn)閷τ诓煌髽I(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表：
不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序
國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)
成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可
認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展
工作吸引力工作條件工作激勵
責(zé)任報酬人際關(guān)系
發(fā)展人際關(guān)系基本需求
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求自主
福利報酬
*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期
3.2.2外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)
作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時自己也為著這個團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。
3.2.3國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)
作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。
通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵機(jī)制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
四、參考文獻(xiàn)：
①孫彤《組織行為學(xué)》高等教育出版社2000年
篇2
一、雙語教學(xué)與跨文化的關(guān)系
所謂雙語教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語的同時用非母語進(jìn)行部分或全部非語言學(xué)科的教學(xué)， 其實(shí)際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不同而存在差異。在雙語教學(xué)中，由于語言具有交際功能， 當(dāng)交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語言知識的時候，就是習(xí)得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學(xué)過程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語課程不僅承擔(dān)著語言能力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識目標(biāo)的提升。因此，在雙語教學(xué)中，為了更好地實(shí)現(xiàn)以上兩個目標(biāo)，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進(jìn)行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當(dāng)中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學(xué)不僅僅要掌握“語言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中，教師只有通過對中西方文化差異進(jìn)行多角度、多層次的對比，加強(qiáng)跨文化知識的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對西方社會逐漸形成系統(tǒng)、全面的了解。進(jìn)而增強(qiáng)跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學(xué)中，由于母語和目的語所蘊(yùn)含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)課程知識點(diǎn)的理解
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，其研究對象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?lián)系緊密的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)大多使用國外原版教材，因此，學(xué)生對于該門課程雙語教學(xué)知識點(diǎn)的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關(guān)。也就是說，文化差異對學(xué)生在理解雙語教學(xué)知識點(diǎn)時有著很大的影響。例如，當(dāng)筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認(rèn)為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現(xiàn)在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對該知識點(diǎn)有了準(zhǔn)確的理解與把握。
（二）文化差異會影響學(xué)生進(jìn)行組織行為學(xué)雙語學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣
具體來講，這種影響突出表現(xiàn)在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識的拿所學(xué)語言與自身母語進(jìn)行比較，導(dǎo)致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進(jìn)行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認(rèn)知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認(rèn)知方法（學(xué)習(xí)第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團(tuán)體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”?？梢姡靶麄鳌币辉~在兩種不同的文化環(huán)境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點(diǎn)。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當(dāng)然的認(rèn)為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)教材的案例理解
案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達(dá)常有別于我國的本土教材，經(jīng)常會由于文化的差異而讓學(xué)生對案例的理解不準(zhǔn)確。在組織行為學(xué)的雙語教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)避免沖突”的認(rèn)識上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產(chǎn)生價值的”這一觀點(diǎn)的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生積極意義的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實(shí)例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點(diǎn)。
三、組織行為學(xué)雙語課堂進(jìn)行跨文化教學(xué)的必要性
（一）能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣
雙語教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語教學(xué)中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學(xué)生了解和體驗(yàn)西方文化下的認(rèn)知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進(jìn)學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動探究問題、自主建構(gòu)知識體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語教學(xué)，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學(xué)生形成學(xué)習(xí)的主動性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
（二）能夠培養(yǎng)學(xué)生的英語交際能力
組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識技能傳授，也是對語言應(yīng)用能力的培養(yǎng)和提升。許多語言學(xué)家經(jīng)過研究，普遍認(rèn)為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化能力。當(dāng)前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應(yīng)試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生進(jìn)行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中得以提高。
（三）能夠提升學(xué)生的個人修養(yǎng)和文化感悟
文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標(biāo)。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學(xué)可以使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應(yīng)能力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰(zhàn)。
四、組織行為學(xué)雙語課堂進(jìn)行跨文化教學(xué)的方法
由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，最大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強(qiáng)學(xué)生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學(xué)中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點(diǎn)，本身也會對學(xué)生的課程內(nèi)容理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其形成雙重文化的學(xué)習(xí)能力。
（二）在課堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語境”
情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗(yàn)，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機(jī)能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實(shí)際上是一種極具實(shí)踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師可以通過多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場景、角色扮演等方式將組織行為學(xué)實(shí)踐中的跨文化沖突展現(xiàn)在課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個跨文化管理實(shí)踐的情景。教師也可以擔(dān)任其中的一個角色，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺，讓學(xué)生可以體驗(yàn)跨文化的實(shí)踐活動。
組織行為學(xué)雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點(diǎn)的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實(shí)模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語言進(jìn)而到用西方思維來考慮問題，激發(fā)其用英語表達(dá)觀點(diǎn)的愿望。后者則是將整個教學(xué)過程組織成近乎實(shí)際的交際活動，讓學(xué)生體會在不同場景下應(yīng)該講什么，從而達(dá)到良好的雙語教學(xué)效果。
（三）教師應(yīng)該同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識
教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強(qiáng)的跨文化意識，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識的學(xué)生。而雙語教學(xué)對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學(xué)的課程不同，組織行為學(xué)引入雙語教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗(yàn)著雙語教師多學(xué)科的知識廣度，也要求其花更多精力進(jìn)行備課工作。如果教師不能在授課前進(jìn)行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學(xué)生準(zhǔn)確地理解文章。
（四）鼓勵學(xué)生進(jìn)行多渠道自主學(xué)習(xí)
雙語教學(xué)的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進(jìn)行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻(xiàn)
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篇3
組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。
組織行為學(xué)針對上述3個層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對我國的企業(yè)來說，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運(yùn)用組織行為學(xué)來提高公司的管理績效和員工滿意度是非?，F(xiàn)實(shí)，也是有很大潛力的。
對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個人行為的發(fā)展過程，包括態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識等發(fā)展，社會認(rèn)識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。
組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個體、群體，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。
二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用
過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因?yàn)閱T工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經(jīng)過了20多年改革開放的今天，許多企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，已經(jīng)意識到員工是企業(yè)的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業(yè)開始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態(tài)度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業(yè)來說，“以人為本”觀念的改變遠(yuǎn)比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。 在現(xiàn)代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來越強(qiáng)調(diào)其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業(yè)來說，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷售都有上級負(fù)責(zé)，企業(yè)只要負(fù)責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無須也無法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出清晰的規(guī)劃?？墒乾F(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，特別是全球化的市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時企業(yè)是否能夠吸引優(yōu)秀人才，并使員工滿意，使整個經(jīng)營團(tuán)隊(duì)良好地貫徹執(zhí)行最高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個個群體和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的。在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開?，F(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實(shí)不然。一項(xiàng)研究表明，有37%的員工離開公司不是因?yàn)閳蟪甑?，而是因?yàn)橛X得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
群體凝聚力對群體和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率最高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強(qiáng)一個群體的凝聚力，因?yàn)橐粋€績效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時所說的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
篇4
一、組織行為學(xué)的課程特點(diǎn)與教學(xué)方法
組織行為學(xué)是管理類學(xué)科中的一門核心課程．主要探討的是個體、群體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響．目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。大學(xué)生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開發(fā)良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業(yè)的必修課程，而且是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、物流管理、電子商務(wù)、營銷管理等管理類專業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易等經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修課程。且經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的學(xué)生選修該課程的人數(shù)有逐年增加趨勢。
組織行為學(xué)集科學(xué)性、系統(tǒng)性、綜合性、實(shí)踐性、互動性、權(quán)變性、可操作性等特征為一體。不同的章節(jié)與學(xué)生素質(zhì)的各個構(gòu)面和能力的不同維度相對應(yīng)，是一門理論性和實(shí)踐性都非常強(qiáng)的課程。廣大的一線教師對該課程的教學(xué)方法進(jìn)行了探索，如注重案例教學(xué)(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國元，2006；沈茜，2006)、體驗(yàn)式教學(xué)(甘春華，2004)、游戲訓(xùn)練教學(xué)(陳黎琴，2006)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)(隆意，2007)、模擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練(石建忠，2007)、情景模擬教學(xué)(鄒瓊，2008)、實(shí)踐教學(xué)(劉力緯等，2007)等。組織行為學(xué)沒有絕對的真理，學(xué)生或多或少地帶著各種認(rèn)知學(xué)習(xí)這門課程。這就要求教學(xué)必須針對大學(xué)生的個性特點(diǎn)(傅曉明，2008)和認(rèn)知狀況(高曉芹，2005)，結(jié)合素質(zhì)和能力的要求，考慮課程的內(nèi)容安排，采用合適的教學(xué)方法，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和行動能力。學(xué)以致用，教師可以通過精心安排各個教學(xué)環(huán)節(jié)引導(dǎo)學(xué)生。從最基本的“知道”層面進(jìn)入“悟道”境界，繼而指導(dǎo)自己“行道”于管理實(shí)踐之中．實(shí)現(xiàn)組織行為學(xué)由低到高這三個層次教學(xué)境界的完美統(tǒng)一(曹威麟、畢功兵，2007)。
近幾年來，筆者嘗試采用多種教學(xué)方法相結(jié)合的方式進(jìn)行授課，針對不同的教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合每節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)，采用差異化的教學(xué)方法授課。筆者采用過的教學(xué)方法有案例教學(xué)、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風(fēng)暴、自我測試、影視媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等。但也面臨有些同學(xué)很少參與或發(fā)言、上大課互動環(huán)節(jié)困難、課時緊張等困難。筆者極為重視教學(xué)反饋信息的作用，不僅平時注重與學(xué)生溝通和交流，而且堅(jiān)持在每學(xué)期的期末考試題中要求學(xué)生談學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的體會。并明示學(xué)生對教學(xué)方法的改革提出自己的意見。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價值的反饋信息，這大大提高了組織行為學(xué)的授課效果。
目前的教學(xué)改革研究大多針對管理類專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行。筆者依據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，管理類專業(yè)學(xué)生和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對組織行為學(xué)課程的教學(xué)認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上提出教學(xué)改革建議。
二、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對課程教學(xué)認(rèn)知的問卷分析
本次問卷的發(fā)放對象為某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修學(xué)生，共有116人填寫問卷，其中二年級國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)的學(xué)生63人，三年級經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的53人：男學(xué)生37人，女學(xué)生79人。本次調(diào)查主要涉及課程學(xué)習(xí)目的、課程教學(xué)方式、學(xué)生能力培養(yǎng)、課程考核與成績評定等內(nèi)容。
1 課程學(xué)習(xí)目的
學(xué)生最關(guān)注什么問題和期待通過何種途徑獲取解決問題能力的認(rèn)知影響到課程學(xué)習(xí)目的。本次關(guān)于學(xué)生在校期間自我發(fā)展中最為關(guān)注問題的調(diào)查結(jié)果是：選擇個性完善、就業(yè)、學(xué)業(yè)、人際關(guān)系、戀愛和情感的學(xué)生人數(shù)分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項(xiàng)同等關(guān)注的學(xué)生有36人，僅有1人不清楚最為關(guān)注的問題是什么。這表明多數(shù)學(xué)生看重素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。
學(xué)生希望獲得關(guān)于自身個性發(fā)展認(rèn)識的最優(yōu)途徑．按照選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：從與他人交往中學(xué)習(xí)的有55位，系統(tǒng)性課堂學(xué)習(xí)的有31位，自己閱讀相關(guān)書籍的有27位，其它途徑的有3位。通過群體、團(tuán)隊(duì)與組織活動實(shí)踐和通過學(xué)習(xí)完善自我是大多數(shù)學(xué)生的愿望。
對組織行為學(xué)各個構(gòu)面作用于個性認(rèn)識和個性發(fā)展的認(rèn)知情況是：95位學(xué)生認(rèn)為個體部分內(nèi)容能夠起到重要作用，93位學(xué)生認(rèn)為群體部分內(nèi)容有異曲同工的作用。70位學(xué)生則認(rèn)同組織系統(tǒng)部分內(nèi)容有此功效。
絕大多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的主要目的并不單一，有101位學(xué)生是為了兼顧修學(xué)分、獲取知識和提升能力，占到總數(shù)的87．07％；僅有5位學(xué)生單純?yōu)榱诵迣W(xué)分．4位學(xué)生為獲取知識，6位學(xué)生為提升能力。
2 課程教學(xué)方式 在大班上課和課時有限的前提下，學(xué)生認(rèn)為比較合適的教學(xué)方式有：選擇案例教學(xué)、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測試(如情商測試等)、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項(xiàng)的學(xué)生人數(shù)分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學(xué)仍是約束條件下最受歡迎的教學(xué)方式。
學(xué)生最為偏好的教學(xué)方式依選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：選擇案例教學(xué)的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團(tuán)隊(duì)練習(xí)10人，辯論賽2人，各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測試(如情商測試等)2人?？梢姡蠖鄶?shù)學(xué)生并不認(rèn)可“填鴨式”的教學(xué)方式。
在案例與課程內(nèi)容相關(guān)的前提下．99名學(xué)生認(rèn)為媒體報道的熱點(diǎn)問題是教學(xué)的合適案例。占樣本人數(shù)的85％；87人偏好學(xué)生自己身邊發(fā)生的事情作案例，占總數(shù)的75％；75人認(rèn)為經(jīng)典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學(xué)生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經(jīng)典案例，否則事與愿違。
關(guān)于課前預(yù)習(xí)效果的認(rèn)知情況是：有60．k認(rèn)為布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)能夠讓同學(xué)們課前預(yù)習(xí)效果最好，30人認(rèn)可上課開始時抽點(diǎn)學(xué)生上講臺講述印象最深的預(yù)習(xí)知識點(diǎn)比較有效．有16人認(rèn)為上課時隨機(jī)提問效果好，有10人填其它選項(xiàng)。依據(jù)上述結(jié)果表明教師要 有意識地主動引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)。如果忽視此項(xiàng)工作．授課效果會事倍功半。
3 學(xué)生能力培養(yǎng)
如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學(xué)的教學(xué)應(yīng)該追求學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統(tǒng)一。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，學(xué)生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運(yùn)行規(guī)則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學(xué)生“悟道”(即聽懂言外之意、話外之音，明白出臺的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒有提高的有3人；學(xué)生“行道”(即運(yùn)用組織行為學(xué)的知識指導(dǎo)自己“行道”于組織或管理實(shí)踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來，學(xué)生三個層次的能力均有所提高。
組織行為學(xué)與其它課程相比，有28人認(rèn)為該課程對學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數(shù)的24％；87人認(rèn)為較為有效，占總數(shù)的75％；1人認(rèn)為沒有差異。在學(xué)生的認(rèn)知中，組織行為學(xué)是他們未來人職社會化最為有效的課程。通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，有11人認(rèn)為自己的人際技能獲得很大提高。45人認(rèn)為有較大提高，58人認(rèn)為有一定程度的提高；可見，該課程使學(xué)生的人際技能都獲得不同程度的提高。
4 課程考核與成績評定 雖然多數(shù)學(xué)生修該課程的目的不是單純?yōu)榱诵迣W(xué)分。但績效考核仍是授課繞不開的話題。考試內(nèi)容應(yīng)該側(cè)重考核什么?有59人認(rèn)為應(yīng)考核學(xué)生運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的能力．有53人認(rèn)為應(yīng)兼顧考核基礎(chǔ)知識與應(yīng)用能力．僅4人認(rèn)為考核要注重基礎(chǔ)知識。大學(xué)高年級的授課不僅僅是為了向?qū)W生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。
學(xué)生關(guān)于考試方式的認(rèn)知存在的沖突較明顯：認(rèn)為最佳考試方式為開卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學(xué)生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來說。學(xué)生更為偏好開卷考試，當(dāng)問及能夠區(qū)分不同學(xué)生學(xué)習(xí)努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數(shù)的80％；選擇開卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現(xiàn)學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識程度和運(yùn)用知識分析實(shí)際問題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數(shù)的51％；37人選寫課程論文，20人選開卷考試。盡管學(xué)生多數(shù)喜歡開卷考試，但難以認(rèn)同開卷考試的公平性和有效性。
篇5
一、組織行為學(xué)課程教學(xué)中存在的主要問題
1.課程理論體系的價值與現(xiàn)實(shí)取向的偏移
教師在實(shí)施該課程時的價值取向比較模糊,沒有充分認(rèn)識到課程本身的輻射性和延展性,使其對其他后續(xù)課程的輻射能力不能充分發(fā)揮出來。具體表現(xiàn)為:一是課程體系的內(nèi)容更新的速度較慢,無法滿足學(xué)生未來就業(yè)所需。特別是由于組織行為源于西方理論,很多結(jié)合中國實(shí)際狀況的分析還很欠缺,再加上授課老師本身的科研水平有限難以做出理性的選擇和判斷。導(dǎo)致知識體系的不完善或者與中國現(xiàn)狀脫節(jié)。二是課程之間重復(fù)內(nèi)容較多。組織行為和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理等課程存在很多交叉部門,如何實(shí)現(xiàn)有效的整合和橫向比較研究,這對授課教師來講是個難度很大的教學(xué)問題。
2.課程執(zhí)行的難度與教師知識背景的薄弱
該課程的實(shí)施要求教師既具有較高的心理分析和實(shí)踐應(yīng)用能力,還要求教師對企業(yè)管理角色的能力認(rèn)知把握得非常準(zhǔn)確。但是,本課程教師在學(xué)校所受的教育和畢業(yè)后作為教師所受到指導(dǎo)的過程,主要是在分科教學(xué)的環(huán)境中,受學(xué)科教材、教法的影響發(fā)展起來的。多年來所受到的影響以及所從事的教學(xué)活動,使他們更適應(yīng)傳統(tǒng)的學(xué)科教學(xué)形式,難以形成課程整合和總體上把握課程體系的目標(biāo),離不開單一教材的束縛,擺脫不開“教”的方式,在頭腦中缺乏對實(shí)際問題的反思和運(yùn)用。理論教學(xué)色彩較濃,無法與實(shí)踐的融合。
3.課程支持的需求與現(xiàn)實(shí)地位的缺失
組織行為學(xué)缺少應(yīng)有的關(guān)注,課程支持嚴(yán)重不足。實(shí)施的難度與課程相關(guān)支持程度不成正比。特別是組織行為案例往往涉及到很多心理學(xué)的基本知識,無論從案例的設(shè)計(jì)還是到講解,都對教師提出了很高的要求,因此,出現(xiàn)了案例使用較少,或者案例與課程內(nèi)容不符的現(xiàn)象。甚至,有的教師上課的時候只是將知識點(diǎn)全堂灌輸給學(xué)生、照本宣科。有的教師上課往往是“一本教材、一張嘴,一支粉筆講到底”。有的雖然使用計(jì)算機(jī)輔助教學(xué),但也常表現(xiàn)為投影出簡單的文字講義,沒有任何聲音或影像等配合,所謂“多媒體”教學(xué)變成“單媒體”。這樣很本不能達(dá)到令學(xué)生“學(xué)活”目的,更談不上創(chuàng)新和提高。
二、組織行為學(xué)課程教學(xué)改革措施
1.按項(xiàng)目化教學(xué)模式建設(shè)立體化優(yōu)秀教材
在教材建設(shè)上應(yīng)注重立體化建設(shè)。文字教材要注重內(nèi)容深度、廣度,應(yīng)包括符合組織行為學(xué)教學(xué)基本要求和教學(xué)大綱的全部知識點(diǎn)的教學(xué)信息,應(yīng)該非常強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、完整性和系統(tǒng)性。
電子教材在闡釋內(nèi)容的基礎(chǔ)上,注重動態(tài)、色彩和互動。以提綱式的幻燈,闡述課程的重點(diǎn)、難點(diǎn),用音頻、視頻、動畫等元素釋解教學(xué)難點(diǎn),擺脫學(xué)生在組織行為學(xué)課程學(xué)習(xí)中的枯燥感和沉悶感,讓學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣從多媒體互動中得到滿足,從而能夠大大的提高組織行為學(xué)課堂教學(xué)效率。
配套習(xí)題集是教材的補(bǔ)充和延伸,習(xí)題應(yīng)少而精,力求突出重點(diǎn),難易適度,知識覆蓋面廣,題目按照重分析推理和理論聯(lián)系實(shí)際原則,既考查對基本知識的識記能力,又考察運(yùn)用所學(xué)知識分析問題和解決問題的能力。同時習(xí)題類型應(yīng)多樣化,這有利于減輕學(xué)生對單調(diào)題型的厭倦感。另外可以利用引人入勝的進(jìn)階引導(dǎo)方式,一步步地將學(xué)生帶入更高層次問題的研究與探索,充分體現(xiàn)趣味性和啟發(fā)性。試題庫建設(shè)是實(shí)現(xiàn)考教分離的有效手段,有利于更加客觀、公正地評判教學(xué)效果,可使考試工作更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。通過開放智能化的題庫平臺,可動態(tài)增加或修改,教師可以隨時生成形式各異的試卷,學(xué)生可以隨時生成需要的模擬試卷。
2.形成項(xiàng)目化教學(xué)特色
(1)形成“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)
組織行為學(xué)是一門綜合性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科,這就要求教師一方面要有深厚的理論功底,另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐應(yīng)用能力。近年來由于承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多,他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺,學(xué)科的系統(tǒng)性不強(qiáng),知識面較窄,缺乏對社會的深刻認(rèn)識,實(shí)踐能力較弱,這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此,教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然,教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補(bǔ)自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。同時,學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助,比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位,派往國外進(jìn)修學(xué)習(xí)深造,以加強(qiáng)其理論修養(yǎng);另外,也可通過校企合作等形式,積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑,鼓勵教師多接觸實(shí)際,可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式,不斷提高教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。
(2)運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段
現(xiàn)代化教學(xué)手段是指能對教學(xué)工作起到輔的展示、演示、模擬、拓展的一切現(xiàn)代化的機(jī)器設(shè)備,常指為計(jì)算機(jī)、投影儀、實(shí)物展示平臺、幻燈機(jī)以及其他影音設(shè)備?，F(xiàn)代化教學(xué)手段的運(yùn)用大大充實(shí)了課堂的知識容量,豐富了教學(xué)的手段,使課堂教學(xué)在影音聲色上不斷生動,即調(diào)動了學(xué)生興趣。
組織行為學(xué)教師應(yīng)努力掌握和運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù),充分利用教學(xué)設(shè)備,提高教學(xué)質(zhì)量和效率。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對他們的指導(dǎo)和培訓(xùn),鼓勵支持他們開發(fā)、制作教學(xué)課件,同時形成電子教案、教學(xué)幻燈片、習(xí)題集、試題庫等。
(3)使用創(chuàng)新教學(xué)方法
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的課程,為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量,在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法,教會學(xué)生建立分析組織的思維框架,讓學(xué)生認(rèn)識自己和認(rèn)識他人,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識,促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。
①案例教學(xué)
根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進(jìn)行案例討論,將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的資料引入課堂,通過結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論,運(yùn)用組織行為學(xué)的方法和技術(shù),使學(xué)生體會豐富多彩的管理情景,產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意,樹立管理權(quán)變的理念,鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解,提高學(xué)生的組織處理能力和運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題的能力。
②個性測試
青年心理學(xué)的研究表明,大學(xué)生對認(rèn)識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感,他們自我認(rèn)識和評價的主動性和自覺性大大提高,因此,開展個性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情,讓學(xué)生在測試中更加了解自己并啟發(fā)他們自我反思。
③管理游戲
管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法,與案例教學(xué)法相比較,管理游戲更生動具體。通常將學(xué)生分組,并分配一定的任務(wù),通過小組在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為,有效的觀察和測試學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。由于管理游戲模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng),且富有競爭性,更具有趣味性,使學(xué)生在參與游戲中掌握了理論,學(xué)會了方法,學(xué)習(xí)效果更加顯著。
④角色扮演
角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性,由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色,要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入,使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。通過角色扮演,讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做,同時表演者也在互動和溝通中體驗(yàn)到管理的困惑和樂趣。
3.組織學(xué)習(xí)小組,倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),全面提高教學(xué)質(zhì)量
采用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式,以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。具體來說,是把學(xué)生分成5-7人的小組,要求他們以小組的形式完成指定案例分析、角色扮演、管理游戲以及課堂小組討論課后實(shí)踐調(diào)查等方面等工作,鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力,全面提升學(xué)生綜合能力。
三、組織行為學(xué)課程教學(xué)改革實(shí)施中的五大轉(zhuǎn)變
1.課程功能的轉(zhuǎn)變。改變課程過于注重知識傳授的傾向,強(qiáng)調(diào)形成積極主動的學(xué)習(xí)態(tài)度,使獲得知識與技能的過程成為學(xué)會學(xué)習(xí)和形成正確價值觀的過程。
2.課程結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。改變課程過于強(qiáng)調(diào)學(xué)科本位,門類過多和缺乏整合的現(xiàn)狀,使課程結(jié)構(gòu)具有均衡性、綜合性和選擇性。
3.課程內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。改變課程內(nèi)容繁、難、偏、舊和偏重書本知識的現(xiàn)狀,加強(qiáng)課程內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會、科技發(fā)展的聯(lián)系,關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣與經(jīng)驗(yàn)。
4.課程實(shí)施的轉(zhuǎn)變。改變過于強(qiáng)調(diào)接受學(xué)習(xí)、死記硬背、機(jī)械訓(xùn)練的現(xiàn)狀,倡導(dǎo)學(xué)生主動參與、樂于探究、勤于動手,培養(yǎng)學(xué)生收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力,以及交流與合作的能力。
5.課程考核的轉(zhuǎn)變。改變和突破知識考核模式,體現(xiàn)能力考核要求,采用多種形式對學(xué)生進(jìn)行全面建議采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實(shí)能力。
參考文獻(xiàn)
篇6
1“組織行為學(xué)”與大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)及其教學(xué)存在的問題
“組織行為學(xué)”作為現(xiàn)代工商管理教育中重要的核心課程之一，是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、文化學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的邊緣性學(xué)科。它從個體、群體、組織三個層面對組織行為進(jìn)行研究，用于幫助管理者提高對組織內(nèi)人的行為的預(yù)測、協(xié)調(diào)和控制能力，最大程度地激發(fā)人們的工作熱情、發(fā)揮人的工作潛能，從而更有效地提升組織績效、達(dá)成組織目標(biāo)。該課程教學(xué)目標(biāo)不僅是傳授管理知識，更重要的是訓(xùn)練管理人員所必備的技能。因此在“組織行為學(xué)”教學(xué)中，既應(yīng)該立足理論重點(diǎn)，又要著重培養(yǎng)學(xué)生分析、解決實(shí)際問題的能力，把理論知識轉(zhuǎn)換成學(xué)生有效的實(shí)際技能，將課程教學(xué)與學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，有效調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極思考、樂于實(shí)踐，進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)，提高自主學(xué)習(xí)效果，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新品質(zhì)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生走向社會后對社會和工作的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。
但目前高校在該門課程的教學(xué)中還存在一些問題。一是課堂教學(xué)方法傳統(tǒng)，單純依靠教師在課堂上進(jìn)行灌輸式的講授，不注重學(xué)生解決實(shí)際問題和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，忽視了學(xué)生的個性發(fā)展；二是試驗(yàn)教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)比重低，不利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時導(dǎo)致學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力較弱，這顯然不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；三是教學(xué)模式單一，案例教學(xué)未能起到培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的作用，也未能充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)來激發(fā)學(xué)生作為學(xué)習(xí)主體的主動性；四是考試制度設(shè)計(jì)存在弊端：考試方式不靈活，局限于閉卷或開卷考試；平時成績所占比重少，甚至沒有。
2“組織行為學(xué)”STPR創(chuàng)新教學(xué)模式的理解
STPR教學(xué)模式改革思路主要體現(xiàn)在四個方面：以學(xué)生為主體（Student）、以團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)為特征（Team）、以參與式為核心（Participation）、以探究式教學(xué)為形式（Research），取其每個關(guān)鍵詞的第一個大寫字母，將其概括為“組織行為學(xué)STPR教學(xué)模式”。
2.1 “以學(xué)生為主體”的角色定位
“組織行為學(xué)”的教學(xué)改革是以人本主義和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的，建構(gòu)主義認(rèn)為學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)者為中心，主動建構(gòu)知識的過程，集中體現(xiàn)在教學(xué)角色的轉(zhuǎn)變：在教學(xué)和學(xué)習(xí)活動中，學(xué)生是知識的主動建構(gòu)者，發(fā)揮著學(xué)習(xí)主體的作用；教師作為組織者、幫助者和促進(jìn)者，發(fā)揮著主導(dǎo)作用。充分體現(xiàn)了“學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，知識是主動建構(gòu)”的現(xiàn)代教學(xué)理念。
2.2團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)，提升學(xué)生的人際溝通能力
目標(biāo)一致與知識、資源共享是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本特征。實(shí)際運(yùn)作中，當(dāng)個人目標(biāo)最大限度地與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)同步時，必然會推動團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。同時，通過一定的規(guī)則和激勵措施達(dá)到知識與資源的共享，可以培養(yǎng)成員之間的團(tuán)隊(duì)合作意識，使團(tuán)隊(duì)智慧超過個人智慧的總和。此外，在團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)的過程中，可以鍛煉學(xué)生的人際交往和溝通協(xié)調(diào)能力以及創(chuàng)新思維能力、分析思辨能力、口頭和文字表達(dá)能力等。
2.3參與式教學(xué)，使學(xué)生在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)與成長
參與式教學(xué)又稱為親驗(yàn)式、互動式教學(xué)，即讓學(xué)習(xí)者自主、自愿參加到對問題的提出、分析和解決的過程中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的積極參與。和傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，參與式教學(xué)突出的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在可以培養(yǎng)學(xué)生理性思維和實(shí)戰(zhàn)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)體合作能力，并促使學(xué)生充分理解人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性，從而實(shí)現(xiàn)提高自我，并采取行動改善現(xiàn)狀。同時，參與式教學(xué)在實(shí)踐過程中也創(chuàng)造了師生良好互動的氛圍。
2.4探究式教學(xué)，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性
建構(gòu)主義者認(rèn)為，學(xué)生作為學(xué)習(xí)者，并非完全被動接受知識，而會主動地對外部信息進(jìn)行選擇與加工。在“組織行為學(xué)”教學(xué)中，可以借助案例研討、辯論賽、企業(yè)經(jīng)營沙盤、情境模擬等形式，對學(xué)生進(jìn)行啟發(fā)式教育，鼓勵學(xué)生利用課外時間收集資料和信息，激發(fā)學(xué)生探究知識的主動性，進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。
3實(shí)踐“組織行為學(xué)”STPR創(chuàng)新教學(xué)模式的主要教學(xué)方法
3.1案例教學(xué)
案例教學(xué)是目前世界工商管理課程教學(xué)的必要教學(xué)手段，其主要目的是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力的培養(yǎng)包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新技能培養(yǎng)三個部分。
首先，在教學(xué)課程設(shè)計(jì)上，要注意學(xué)生創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，課程案例的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國社會文化及企業(yè)特征，以學(xué)生周圍及企業(yè)的社會熱點(diǎn)，使學(xué)生能夠?qū)ⅰ敖M織行為學(xué)”理論和案例及社會現(xiàn)象結(jié)合起來進(jìn)行分析，幫助學(xué)生提高分析和診斷企業(yè)實(shí)際問題的能力。同時，為了增加和鼓勵學(xué)生的創(chuàng)新意識，要向?qū)W生說明，案例分析沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有理論的應(yīng)用及聯(lián)想。
其次，在課堂組織上，營造民主、競爭的創(chuàng)新環(huán)境。為了培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，可在“組織行為學(xué)”案例教學(xué)中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組活動模式，為學(xué)生創(chuàng)造性才能的發(fā)揮提供實(shí)驗(yàn)的園地，最終“能力強(qiáng)、思維素質(zhì)高、能靈活運(yùn)用所學(xué)知識、具有創(chuàng)新才能”的學(xué)生會成為每次小組活動及報告演示的主要發(fā)言人。
最后，在教學(xué)方法上，注意培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新技能。創(chuàng)新技能主要包括發(fā)散性思維和集中性思維兩個方面。發(fā)散性思維要求學(xué)生在案例分析中，通過“頭腦風(fēng)暴法”擴(kuò)大思考的范圍和領(lǐng)域，為案例分析及創(chuàng)新解決方案的形成提供廣泛的思路。集中性思維教學(xué)要求學(xué)生在案例報告中，能夠結(jié)合案例內(nèi)容，對相關(guān)行業(yè)的發(fā)展趨勢、技術(shù)進(jìn)步、市場競爭及消費(fèi)行為進(jìn)行深入分析，對學(xué)生的創(chuàng)新能力提出較高的要求。
3.2 PBL教學(xué)
PBL教學(xué)始于上世紀(jì)50年代美國的醫(yī)學(xué)教育，是由教師精心設(shè)計(jì)問題或者師生合作提出問題，以問題為焦點(diǎn)組織學(xué)生進(jìn)行調(diào)查和探究，從而讓學(xué)生了解問題的解決思路與過程，靈活掌握相關(guān)概念和知識，從中獲得解決現(xiàn)實(shí)問題的經(jīng)驗(yàn)，最終形成學(xué)習(xí)的意識和能力。
PBL教學(xué)模式的實(shí)施過程包括：（1）建立任務(wù)機(jī)制，任務(wù)將以小組的形式開展。（2）設(shè)置問題，各小組從“組織行為學(xué)”的教學(xué)內(nèi)容中，挑選出小組感興趣的內(nèi)容，此內(nèi)容即作為PBL教學(xué)中的問題。（3）授課―解決問題，各小組按進(jìn)度安排分別進(jìn)行授課，即PBL教學(xué)中的問題解決過程。（4）打分―呈現(xiàn)任務(wù)完成結(jié)果，由每組為自己的小組成員賦分，作為其PBL教學(xué)中的成績。（5）學(xué)生反饋，學(xué)生完成PBL教學(xué)模式的問卷調(diào)查，寫出自己的意見或建議。
在設(shè)計(jì)PBL教學(xué)模式的問卷調(diào)查時，應(yīng)注意將問卷設(shè)計(jì)成半封閉式的，即問卷由封閉式問題和開放式問題構(gòu)成，主要了解學(xué)生對PBL教學(xué)的感受、態(tài)度和期望。此外，還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生的參與度。在尊重學(xué)生意愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行分組，有效優(yōu)化學(xué)生的分組結(jié)構(gòu)，對小組內(nèi)部進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時指導(dǎo)，提高小組成員的協(xié)調(diào)合作能力和組織能力，提高全員的參與率。
3.3 “雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)
“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)指的是以教師為主導(dǎo)和以學(xué)生為主體的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)模式，其核心是建構(gòu)主義理論，并以多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為平臺。當(dāng)今，多媒體技術(shù)的飛速發(fā)展和在教育領(lǐng)域的深層次運(yùn)用，很大程度上影響了師生關(guān)系；建構(gòu)主義理論進(jìn)一步論證了教師在教學(xué)中的主導(dǎo)作用和學(xué)生作為學(xué)習(xí)主體的可能性；信息社會對創(chuàng)新人才的需求越來越強(qiáng)烈。因此，“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)非常有利于創(chuàng)新能力和創(chuàng)新新思維人才的培養(yǎng)。
“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的主要因素有：教師、學(xué)生、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)媒體及教和學(xué)的支撐平臺等方面。具體操作路徑為：（1）教師根據(jù)教學(xué)大綱的要求和學(xué)生的知識基礎(chǔ)進(jìn)行內(nèi)容的選擇。（2）進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，編制多媒體教學(xué)軟件，在課堂上展示給學(xué)生。（3）學(xué)生獲取知識，接受并形成自己的知識。此外，學(xué)生也可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)資料的查詢與檢索（4）學(xué)生可以與教師在課堂上進(jìn)行面對面的交流，也可以與同學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)討論或?qū)で髱椭?。在學(xué)習(xí)的過程中，學(xué)生與老師、學(xué)生與學(xué)生、學(xué)生與媒體之間都存在著交互，充分發(fā)揮了學(xué)生學(xué)習(xí)的主體主動性，同時也有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。
4教學(xué)評價體系設(shè)計(jì)
對學(xué)生的評價也影響著教師對教學(xué)方法的選擇，科學(xué)的教學(xué)評價體系與考核方式也有利于教師改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。基于學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的教學(xué)方法必然要求從源頭上改變對學(xué)生的評定方式。首先，對考試的題型和內(nèi)容進(jìn)行改革，使其在一定程度上能反映出學(xué)生對知識的掌握與應(yīng)用能力。其次，應(yīng)增加平時成績的比重。提高平時作業(yè)與課堂討論在總評成績中的比例。最后，應(yīng)該采取靈活的考試方式，如科研論文、調(diào)查報告、案例分析報告等多種形式。
這種考試評價制度的優(yōu)點(diǎn)有：第一，可引導(dǎo)學(xué)生注重平時的課堂學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。第二，注重學(xué)生整個學(xué)習(xí)過程的評價，引導(dǎo)學(xué)生由過去的“學(xué)習(xí)、考試”型向“學(xué)習(xí)、思考、研究、創(chuàng)新”型轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)大學(xué)生積極主動提高自己的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
（本文為河北省高等學(xué)校教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的《組織行為學(xué)》 STPR教學(xué)模式改革研究”的研究成果。課題編號：JYGH2011003）
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篇7
（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（2）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
篇8
一、從激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣入手，引導(dǎo)其產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力
認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，興趣是學(xué)生產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)欲望的內(nèi)在心理動力。只有調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，才能產(chǎn)生良好的學(xué)習(xí)動機(jī)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高學(xué)習(xí)效果?，F(xiàn)代社會是商品經(jīng)濟(jì)社會，人變得越來越實(shí)際，行為的功利指向性越來越強(qiáng)。開放學(xué)員也不例外，促使其參加開放學(xué)習(xí)的動機(jī)既復(fù)雜又很實(shí)際：有的是單位要求，形勢所迫，拿個文憑是為了“鞏固”現(xiàn)有崗位，以免下崗之虞；有的是為了尋找工作或調(diào)換崗位；有的是為了晉級評職稱或未來提職需要。更有甚者，極個別學(xué)員是因?yàn)樵诩覑灥没牛祥_放教育課程僅僅是為了認(rèn)識幾個朋友，多一些與人交往的機(jī)會，從心理學(xué)角度上開放僅是為了滿足其“社交需要”。當(dāng)然，不可否認(rèn)在這群學(xué)員中也確有部分學(xué)員上開放教育課程是為了學(xué)點(diǎn)真才實(shí)學(xué)，為以后的事業(yè)發(fā)展打點(diǎn)基礎(chǔ)，但已不是主流。學(xué)習(xí)目的的功利性造成開放學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度消極，學(xué)習(xí)行為被動，學(xué)習(xí)動力明顯不足。
因此，要實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，提高教學(xué)效果首先必須從激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，改變學(xué)習(xí)態(tài)度，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的自主學(xué)習(xí)動力入手，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。那么如何激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從三方面入手：一是放下面子，丟下架子真心和學(xué)員談心交友，實(shí)現(xiàn)“零距離”溝通，讓學(xué)員們感到你既是良師更是益友，這樣你的觀點(diǎn)才更容易被他們理解接受；二是要從宏觀上教育學(xué)員認(rèn)清形勢，理解電大舉辦開放教育的實(shí)質(zhì)和自主學(xué)習(xí)的重要意義?，F(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)，終身學(xué)習(xí)社會，光靠一張文憑，原有的一點(diǎn)知識已滿足不了社會發(fā)展和用人單位對人才的需要，沒有真才實(shí)學(xué)的人終將被競爭所淘汰；三是從微觀著手引導(dǎo)學(xué)員了解《組織行為學(xué)》學(xué)科性質(zhì)，在該專業(yè)課程體系中的地位，以及學(xué)好該課程的意義?！督M織行為學(xué)》是研究組織中人的行為規(guī)律，以提高組織管理人員對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)，在該專業(yè)課程體系中具有核心支柱作用。學(xué)好該課程對于提高學(xué)員的管理能力和水平具有很強(qiáng)的應(yīng)用價值，也是該專業(yè)學(xué)員以后寫作畢業(yè)論文最重要的理論依據(jù)。興趣是學(xué)員自主學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力，有了濃厚的學(xué)習(xí)興趣就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的自主學(xué)習(xí)欲望，就會產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的主動性、自覺性和積極性，就會增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。
二、系統(tǒng)梳理與重點(diǎn)精講相結(jié)合，提高學(xué)習(xí)效率，增強(qiáng)教學(xué)效果
開放學(xué)員大多來自公司企業(yè)管理和生產(chǎn)一線，社會閱歷豐富，實(shí)踐知識和理解能力都較強(qiáng)。但對管理的科學(xué)原理、結(jié)構(gòu)、方法知之較少，對管理理論的抽象概括能力比較弱。同時由于他們平時在單位大都是業(yè)務(wù)管理骨干，工作任務(wù)繁重，學(xué)習(xí)時間緊張，工學(xué)矛盾突出。因此開放老師在教學(xué)時就不能沿襲全日制學(xué)生的教學(xué)方法，對教材逐篇逐章串講，逐字逐句分析，事無巨細(xì)，無所不及，而應(yīng)從開放學(xué)員實(shí)際需要出發(fā)，因材施教，對癥下藥。為此筆者總結(jié)了八個字：系統(tǒng)梳理、重點(diǎn)精講。
所謂系統(tǒng)梳理就是首次上課教師要對教材的編寫體例、基本結(jié)構(gòu)、知識要點(diǎn)進(jìn)行梳理，提綱挈領(lǐng)，高屋建瓴，使學(xué)員對教材體系有一個通盤了解。如《組織行為學(xué)》就是研究組織中人的行為規(guī)律的一門學(xué)科，一共六章三十六節(jié)，內(nèi)容包括概括講述學(xué)科性質(zhì)（緒論）、組織管理的最基本元素（個體行為）、管理的基本方法（激勵）、管理的基本單位（群體行為）、管理的組織者（領(lǐng)導(dǎo)行為）和組織結(jié)構(gòu)與職能（組織行為）六部分。厚厚一本書表面看來體系龐雜，內(nèi)容繁多，其實(shí)經(jīng)過梳理既清楚又概括。這樣做至少有三點(diǎn)好處：一是消除了學(xué)員的畏難緊張情緒，《組織行為學(xué)》其實(shí)是與我們的管理實(shí)踐密切相關(guān)，相伴而生的一門學(xué)科，不是高不可攀。這樣就增加了學(xué)習(xí)興趣，克服了畏難情緒；二是通過系統(tǒng)梳理，使學(xué)員對教材內(nèi)容有了初步了解，為課后個人自學(xué)提供了導(dǎo)引；三是為教師講授以后的內(nèi)容打下了良好基礎(chǔ)。
所謂重點(diǎn)精講，就是教師要在精通教材的基礎(chǔ)上，將教材內(nèi)容切割成若干個知識點(diǎn)，并進(jìn)行梳理，根據(jù)教學(xué)大綱篩選出若干專題進(jìn)行重點(diǎn)精講。如筆者把《組織行為學(xué)》分成6大部分15個專題，包括經(jīng)濟(jì)人理論、社會人理論、個性理論、氣質(zhì)理論、需要層次論、雙因素論、成就需要理論、民主行為、專制行為等等，每個專題相對獨(dú)立，有理論，有案例，組合起來就是組織行為學(xué)。每次輔導(dǎo)重點(diǎn)講授四五個專題，學(xué)生聽起來興趣盎然，理解深刻，老師講起來津津有味，揮灑自如。這種講法效果明顯，筆者每次上課總能有好幾個忠實(shí)“粉絲”。有的學(xué)員說他們在學(xué)校學(xué)的課程就這門最實(shí)用，把在課堂學(xué)到的有關(guān)知識運(yùn)用到管理實(shí)踐還真收到了超過預(yù)期的效果。
三、針對《組織行為學(xué)》課程特點(diǎn)，運(yùn)用情境教學(xué)法，精心導(dǎo)演好每一堂課
每門課程都有其學(xué)科特點(diǎn)。《組織行為學(xué)》作為一門應(yīng)用科學(xué)，本身就是管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐知識的總結(jié)，因而實(shí)踐性是該課程的本質(zhì)屬性。國內(nèi)外多年的研究成果，特別是改革開放以來我國對《組織行為學(xué)》理論的重視和管理實(shí)踐都證明，加強(qiáng)該學(xué)科的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理現(xiàn)狀，提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各級管理人員，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；對于調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)都具有極其重要的理論意義和廣泛的應(yīng)用前景。對于這么重要的課程如何實(shí)施教學(xué)需要我們輔導(dǎo)教師認(rèn)真研究。如果照本宣科，高度抽象，理論說教，學(xué)生必然云里霧里，興趣寡然。在多年的教學(xué)實(shí)踐中筆者探索出一套適合開放學(xué)員學(xué)習(xí)該課程的教學(xué)方法——情境教學(xué)法。
篇9
組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中（地理教學(xué)活動）人的（學(xué)生個體）心理和行為的規(guī) 律，從而提高管理人員（地理教師）預(yù)測、引導(dǎo)和控制人（學(xué)生）的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織（地理教學(xué)）既 定目標(biāo)的科學(xué)。它的任務(wù)就是使管理者（地理教師）能夠掌握勞動者（學(xué)生個體）的心理和行為發(fā)展變化的規(guī) 律性，提高對勞動者（學(xué)生個體）心理和行為的預(yù)測能力和引導(dǎo)與控制能力，以便及時協(xié)調(diào)學(xué)生、集體、地理 教學(xué)活動之間的相互關(guān)系，以及他們與學(xué)校、家庭、社會環(huán)境的關(guān)系，更充分地調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生的積極性和創(chuàng) 造性，探索并做出最優(yōu)的教學(xué)組織設(shè)計(jì)，以保證地理教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、地理教學(xué)任務(wù)的完成。
二、提高準(zhǔn)備階段動態(tài)質(zhì)量的方法
提高準(zhǔn)備階段動態(tài)質(zhì)量的理論基礎(chǔ)是組織行為學(xué)的激勵理論。下面是按照其主要激勵理論來設(shè)計(jì)的方案。
1.根據(jù)需要理論來設(shè)計(jì)
需要理論是美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛等人提出的。需要是客觀存在，并且有層次，因而教師要：
（1）滿足不同層次的需要
教師要找出學(xué)生相應(yīng)的激勵因素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要以引導(dǎo)和控制學(xué)生的行為 ，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地講，就是把課本知識點(diǎn)按需要層次分類、組合。例如：高中地理中這樣的知識點(diǎn)組合 結(jié)構(gòu)有利于學(xué)生掌握。
A.（空 氣） 低 層 大 氣 氣 候
CO[,2]的溫室效應(yīng) 人口
< 酸雨危害 工業(yè)<
臭氧層空洞 城市
B.（食物）糧食種類分布糧食問題農(nóng)業(yè)狀況。
對于作為教學(xué)的客體——教師來說，在地理教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)體現(xiàn)出對地理教材內(nèi)容（包括基本知識、技 能）處理的層次性。
（2）滿足不同學(xué)生的需要
學(xué)生的個體差異很大，因而可將學(xué)生按不同要素進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)提問的題目時，要考慮不同分類的學(xué)生。 如：學(xué)生學(xué)完高中地理第一章后，可設(shè)計(jì)以下不同難度的題目：
極晝是地球自轉(zhuǎn)形成的嗎？（難度較低）
某地8時日出，晝長為多少小時？（難度中等）
當(dāng)西半球全部為晝半球時，太陽直射點(diǎn)在哪里？（難度較高）
2.根據(jù)強(qiáng)化理論來設(shè)計(jì)
強(qiáng)化理論是操作條件反射的核心，它是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。強(qiáng)化理論的實(shí)用范圍很廣 ，這里僅從三個方面來闡述：
（1）積極強(qiáng)化
積極強(qiáng)化的主要方式有：①精神強(qiáng)化。給學(xué)生創(chuàng)造、提供施展才華的機(jī)會和環(huán)境。如在上高中地理（上冊 ）第一章第三節(jié)：月球和地月系（自學(xué)教材）時，要求學(xué)生自己看，然后寫出對月球的認(rèn)識，體裁可用故事、 寓言、童話、散文、論文、詩歌等多種形式，寫成后，叫學(xué)生自愿到講臺前朗誦，結(jié)果學(xué)生活動積極，激勵水 平較高，教材知識掌握較好。②物質(zhì)強(qiáng)化。如利用部分班費(fèi)或勤工儉學(xué)收入購買課外讀物、學(xué)習(xí)用具等在階段 性考試、檢測、學(xué)科競賽中成績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵。③聯(lián)合強(qiáng)化。如會考得A者可以班級為單位組織暑期近地觀光 旅游等。
（2）適當(dāng)“懲罰”
適時適度的“懲罰”可以樹正壓邪，鞭策后進(jìn)。如對學(xué)習(xí)偷懶者明令規(guī)定要背誦四大洋的面積、深度、溫 度等；會考不過關(guān)者可在植樹節(jié)時，要求比別人多栽5棵樹等。
（3）消極強(qiáng)化
如果把會考成績分成兩部分，一部分是全省統(tǒng)考會考成績，占80％；一部分是教師平時考查考試成績，占 20％。這樣，即使一些對這門課不感興趣的學(xué)生，為了“過關(guān)”，也會按要求強(qiáng)迫自己完成地理學(xué)習(xí)任務(wù)。
3.根據(jù)期望理論來設(shè)計(jì)
期望理論是美國心理學(xué)家弗羅斯提出的。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。
比如兩個參加地理會考的學(xué)生，一個學(xué)生估計(jì)他能夠過關(guān)的可能性為30％，概率為0.3；另一個估計(jì)能過關(guān) 的可能性為80％，概率為0.8；前一個學(xué)生采取放任自流的態(tài)度，效價可算為3，后一個十分重視， 效價可算為 10，代入上面的公式，則得出激勵水平是不相同的。
前一個學(xué)生M＝0.3×3＝0.9，
后一個學(xué)生M＝0.8×10＝8。
因此，教師在上課前，要將學(xué)生的心理動態(tài)摸清，然后及時下藥，正確指導(dǎo)，分灶吃飯，才能取得較高的 激勵值，從而提高地理教學(xué)質(zhì)量。
三、需要說明的幾個問題
篇10
從承擔(dān)社會責(zé)任的基本理念來看，目前所提出的社會責(zé)任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，針對究竟企業(yè)社會的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么的問題，國內(nèi)學(xué)術(shù)界很多學(xué)者都提到了SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系，張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出，我國應(yīng)該以SA8000為藍(lán)本，制定符合我國國情的企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，從立法上推動我國企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)。張忠、劉春雷(2008)則認(rèn)為，對于企業(yè)社會責(zé)任的理念認(rèn)識要結(jié)合與企業(yè)的經(jīng)營活動密切相關(guān)的特殊社會責(zé)任來進(jìn)行，他們認(rèn)為，特殊社會責(zé)任才是企業(yè)社會責(zé)任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業(yè)社會責(zé)任以新的重大意義，認(rèn)為在和諧社會建設(shè)的大背景下，企業(yè)社會責(zé)任的履行將有助于從多個不同層面上促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。關(guān)于社會責(zé)任的途徑問題，國內(nèi)一些研究學(xué)者給出了多種思路，綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責(zé)任的具體表現(xiàn)內(nèi)容，繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學(xué)的社會責(zé)任的評級體系，并認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任將對綠色物流的建設(shè)產(chǎn)生積極影響。張文賢(2008)認(rèn)為，對社會責(zé)任的評價指標(biāo)中應(yīng)該包括財務(wù)指標(biāo)、文化指標(biāo)、公益指標(biāo)和市場指標(biāo)等多樣化的評價指標(biāo)。
連鎖商業(yè)企業(yè)是一種具有特殊形態(tài)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，具有自己獨(dú)特的運(yùn)行模式，目前正處于高速成長期，連鎖業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得商業(yè)企業(yè)和社會的結(jié)合不僅僅局限在少數(shù)大中城市，更通過不斷的圈地擴(kuò)張和延伸服務(wù)，直接深入到了廣大農(nóng)村地區(qū)，將農(nóng)村和城市的消費(fèi)活動、生產(chǎn)活動通過連鎖業(yè)態(tài)緊緊地聯(lián)系起來，對于廣大農(nóng)村的社會生活產(chǎn)生了一系列重大影響。同時，組織行為學(xué)的研究視野將有助于將企業(yè)和社會環(huán)境之間的關(guān)系運(yùn)用行為科學(xué)的基本理論和方法加以進(jìn)一步的認(rèn)識和明確，以進(jìn)一步探討企業(yè)社會責(zé)任的重要性、履行的途徑等重大問題，基于此，本論文主要圍繞連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任運(yùn)用組織行為學(xué)的基本研究方法和角度來進(jìn)行分析研究。
連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的界定
組織行為理論認(rèn)為組織行為必須重視環(huán)境的約束條件，組織的變革與發(fā)展也離不開環(huán)境的制約和決定作用，因此，組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響，更嚴(yán)格受制于環(huán)境對組織的要求。從這個意義上講，連鎖商業(yè)企業(yè)履行社會責(zé)任即是企業(yè)自身發(fā)展的要求，更是社會發(fā)展的要求。對于連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任的概念，首先有必要明確關(guān)于社會責(zé)任的定義，根據(jù)卡羅爾的觀點(diǎn)，“企業(yè)的社會責(zé)任囊括了經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定的責(zé)任”;我國學(xué)者對于該定義目前已經(jīng)取得了比較一致的認(rèn)識，一般認(rèn)為，所謂社會責(zé)任“是一種廣泛意義上的倫理道德規(guī)范，是指企業(yè)在謀取利潤最大化的同時，在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的責(zé)任和義務(wù)”。該定義主要基于道德規(guī)范角度給出的，從組織行為研究視野來看，企業(yè)的社會責(zé)任本質(zhì)上是一種企業(yè)基于某種特定環(huán)境交互結(jié)果的意識和行為反應(yīng)。因此，本文嘗試從組織行為學(xué)角度給出關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的定義:所謂企業(yè)的社會責(zé)任，是指企業(yè)基于對自身所擔(dān)任的社會角色的角色認(rèn)識和責(zé)任意識，根據(jù)所處環(huán)境的特殊性，著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質(zhì)量而引發(fā)的一系列行為反應(yīng)。
(一)企業(yè)的社會角色定位
從組織行為角度看，組織的一切行為和組織自我的角色認(rèn)知有很大關(guān)系。角色認(rèn)知屬于知覺活動中一項(xiàng)重要的知覺表現(xiàn)，它反映了知覺主體對于特定角色的基本認(rèn)知狀態(tài)。通常我們認(rèn)為角色和責(zé)任、行為是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的，如圖1所示:從角色認(rèn)知的角度看，角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表，更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔(dān)的責(zé)任，并且具備和特定的責(zé)任意識相聯(lián)系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此，企業(yè)在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準(zhǔn)自己在社會活動中的定位，剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)來明確自己的角色行為模式。
(二) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的特殊性
連鎖企業(yè)的社會責(zé)任的特殊性主要體現(xiàn)在主體的特殊性上，也就是連鎖企業(yè)自身的特殊性。一般認(rèn)為，連鎖商業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)的商業(yè)企業(yè)相比較而言，有以下鮮明的特點(diǎn):首先是其經(jīng)營模式的連鎖性。這樣的經(jīng)營模式，決定了連鎖商業(yè)企業(yè)對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業(yè)企業(yè)的統(tǒng)一配送體系。這樣的統(tǒng)一配送使得物流運(yùn)輸?shù)某杀敬蟠蠼档?，在連接農(nóng)村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點(diǎn)上縮短了運(yùn)輸距離，使得降低農(nóng)副產(chǎn)品的運(yùn)送周期和提高農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率成為可能。最后是連鎖商業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)。這對于當(dāng)前提高社會的就業(yè)率，改善中部地區(qū)的勞動力人口的吸納能力，尤其是對于吸納大批農(nóng)村富余勞動力有著重要的意義。所以，連鎖商業(yè)企業(yè)完全可以利用自己的這些特點(diǎn)來全方位的服務(wù)社會，履行社會責(zé)任。
(三) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的核心價值
組織行為研究要求組織重視變革與發(fā)展，而社會責(zé)任的履行是組織變革與發(fā)展中的一項(xiàng)重大的影響因素，確立了正確的社會責(zé)任觀，也就確立了正確的變革與發(fā)展觀，及企業(yè)變革與發(fā)展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業(yè)的社會責(zé)任認(rèn)知的一個重要方面。
基于上述分析，筆者認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)要將全面工作生活質(zhì)量價值觀作為企業(yè)社會責(zé)任的核心價值觀。所謂工作生活質(zhì)量價值觀，最早起源于英美等國，主要是指針對改善員工和企業(yè)關(guān)系、達(dá)到提高生產(chǎn)率和員工滿意度的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，筆者所提出的全面工作生活質(zhì)量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業(yè)關(guān)系而言的，指在重視員工和企業(yè)之間的關(guān)系基礎(chǔ)上進(jìn)一步將視野擴(kuò)展到社會生活，也就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在發(fā)展和變革中不僅重視內(nèi)部員工的滿意度，更要重視企業(yè)之外社會成員的滿意度，以一個負(fù)責(zé)任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要，提高社會的工作生活質(zhì)量。由于連鎖商業(yè)企業(yè)和社會生活的距離非常貼近，對社會大眾的示范效應(yīng)也非常明顯，連鎖商業(yè)企業(yè)尤其如此。筆者認(rèn)為，連鎖商業(yè)企業(yè)結(jié)合自身的業(yè)態(tài)特點(diǎn)，履行全面的工作生活質(zhì)量價值觀為核心的社會責(zé)任將更具有社會的現(xiàn)實(shí)意義。
連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的具體內(nèi)容和實(shí)施途徑
連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任實(shí)施途徑，如圖2所示。
(一)積極建設(shè)良好社區(qū)關(guān)系，提升企業(yè)形象
社區(qū)，不管是城市的社區(qū)，還是農(nóng)村地區(qū)的居民區(qū)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)，是很多連鎖企業(yè)的服務(wù)對象，也是重要的客戶群體聚居區(qū)，建設(shè)良好的社區(qū)關(guān)系，開展積極的公共關(guān)系活動，有足于改善企業(yè)形象。連鎖企業(yè)的超市和賣場，可以組織參加社區(qū)安全保衛(wèi)、建立公益組織、扶危濟(jì)困等活動，來倡導(dǎo)積極的社會風(fēng)氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是，超市等連鎖業(yè)態(tài)進(jìn)駐社區(qū)，帶來的不僅是質(zhì)優(yōu)價低的商品和服務(wù)，也會帶來一些負(fù)效應(yīng)。據(jù)國外一些研究機(jī)構(gòu)以沃爾瑪超市為例進(jìn)行的相關(guān)研究表明，大型連鎖超市的發(fā)展，一方面使得更方便更豐富的商品、服務(wù)進(jìn)入消費(fèi)者生活，但同時由于超市的擠壓，導(dǎo)致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉，這部分居民也成為失業(yè)人員，生活陷入困境。所以在發(fā)展社區(qū)超市時，也要關(guān)注這一現(xiàn)象，主動通過實(shí)施再就業(yè)等幫扶工作，使社區(qū)責(zé)任更細(xì)致和深入。
(二)發(fā)揮渠道優(yōu)勢，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流
連鎖商業(yè)有著統(tǒng)一的商品配送體系，經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)又能夠深入城市農(nóng)村，完全可以利用這樣的渠道優(yōu)勢，積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流體系，通過精密計(jì)劃、集中采購，大量直接采購農(nóng)產(chǎn)品，包括糧食、蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品以及深加工農(nóng)產(chǎn)品，將城市居民的餐桌、菜籃子和農(nóng)民的田間地頭聯(lián)系在一起，既通過計(jì)劃安排生產(chǎn)，保證了農(nóng)產(chǎn)品供給的低成本、高品質(zhì)，更可以改善農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸，幫助農(nóng)民盡快實(shí)現(xiàn)銷售，改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。
(三)吸納農(nóng)村富余勞動力，服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)
農(nóng)村地區(qū)存在大量富余勞動力人口，近年來隨著我國東部地區(qū)和中西部地區(qū)的收入差距的減小，大量農(nóng)村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業(yè)，但中西部地區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)的比重普遍較低，無法向留在本地的農(nóng)民工提供大量的就業(yè)崗位，使得這些農(nóng)民工處于失業(yè)狀態(tài)，形成新的就業(yè)問題，更可能影響社會穩(wěn)定。
而連鎖商業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動密集型企業(yè)，可以提供大量的就業(yè)崗位。所以，企業(yè)在向農(nóng)村市場擴(kuò)張過程中，注意通過對農(nóng)村富余勞動力的培訓(xùn)，一方面提高他們的勞動力素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，更可以通過提供就業(yè)崗位，解決農(nóng)村地區(qū)的隱性失業(yè)問題，因此，連鎖超市進(jìn)入農(nóng)村地區(qū)，既促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐纳唐肥袌龅陌l(fā)展和繁榮，對于我國建設(shè)新農(nóng)村的改革實(shí)踐有重大意義。
(四)倡導(dǎo)環(huán)保理念，履行環(huán)保職責(zé)
不管是哪一類型的企業(yè)都要著眼于兩型社會的建設(shè)來發(fā)展自己，連鎖商業(yè)企業(yè)同樣責(zé)無旁貸。企業(yè)在確保自身不向環(huán)境排放未經(jīng)處理的“三廢”之外，還可以利用自己的網(wǎng)點(diǎn)多、滲透深、接觸面廣等特點(diǎn)來向社會宣傳環(huán)保理念，通過營業(yè)場所(超市或者賣場)的環(huán)境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費(fèi)者傳達(dá)綠色消費(fèi)的理念和環(huán)境保護(hù)的意識，同時，積極參加社區(qū)的環(huán)境保護(hù)活動，積極主動宣傳和倡導(dǎo)環(huán)保理念和行為。
綜述所述，連鎖業(yè)態(tài)的興起，是我國作為第三產(chǎn)業(yè)的商業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志，同時也帶來了關(guān)于連鎖企業(yè)社會責(zé)任的思考問題，筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業(yè)的特殊性以及建立在這一特殊性基礎(chǔ)上的社會責(zé)任進(jìn)行了論述，試圖從組織可持續(xù)發(fā)展的角度來分析社會責(zé)任的重大意義，還有很多問題未曾涉及和深入的探討，有待以后的研究進(jìn)一步拓展。
參考文獻(xiàn)
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2.李秋華.和諧社會語境下的企業(yè)社會責(zé)任淺議[J].學(xué)術(shù)交流，2008(12)
篇11
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊(yùn)含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點(diǎn)、知識水平等因素的影響，他們有強(qiáng)烈的獨(dú)立意識和精神上的追求，如何對其進(jìn)行有效地管理，使其形成對教育事業(yè)的忠誠，從心理契約角度出發(fā)進(jìn)行教師管理是一個有效的途徑。
一、心理契約的內(nèi)涵
心理契約是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門課題，產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，80代中期以后受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。組織行為學(xué)家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書中率先應(yīng)用“心理契約”這個概念，他認(rèn)為在員工與組織之間，除書面契約外，還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國管理心理學(xué)家Schein首次將契約的概念運(yùn)用到心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，在任何時候組織中的每個成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來解讀，這些期望可表現(xiàn)為“愛的需要”、“自我價值實(shí)現(xiàn)的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學(xué)者的說法，心理契約是在書面合同外，員工和組織之間存在的沒有明文規(guī)定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權(quán)利、義務(wù)所抱有的主觀的、非書面形式的期望和承諾。體現(xiàn)在學(xué)校管理中，心理契約就是學(xué)校和教師彼此對相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種主觀約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點(diǎn)，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認(rèn)識人的需要，所以對激勵人、調(diào)動人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)他們的工作積極性。
(二)有助于增強(qiáng)學(xué)校組織凝聚力。
心理契約是現(xiàn)代組織管理的一種手段。本質(zhì)上說是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰(zhàn)性的工作，特別享受工作成功和自我價值實(shí)現(xiàn)后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
(三)有利于教職員工個人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學(xué)校的總體目標(biāo)發(fā)展方向相一致，努力將個人發(fā)展整合到學(xué)校的發(fā)展中去，充分結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人目標(biāo)有機(jī)地融入學(xué)校的組織目標(biāo)之中，從而在實(shí)現(xiàn)個人價值的過程中，推動學(xué)校發(fā)展。
(四)有利于學(xué)校工作順利并高效地開展。
新世紀(jì)，師資的競爭力在很大程度上決定了學(xué)校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據(jù)教師的特點(diǎn)來管理師資隊(duì)伍，成為學(xué)校管理的根本任務(wù)。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點(diǎn)，以心理契約的方式來吸引和留住教師，將有利于學(xué)校工作順利并高效地開展。 三、構(gòu)建良好心理契約的措施和途徑
(一)構(gòu)建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領(lǐng)、規(guī)范與調(diào)節(jié)的作用。校園文化是學(xué)校在長期的教育管理活動中形成并為廣大教師認(rèn)可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價值觀念的基礎(chǔ)上，才能使教師努力工作的動機(jī)轉(zhuǎn)化成行為，使學(xué)校和教師達(dá)成一致的期望，才能充分開發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實(shí)施有效地激勵機(jī)制。
有效的激勵手段與措施能夠起到調(diào)動人積極性的目的，正確運(yùn)用激勵可以保證組織持續(xù)正常運(yùn)行。因此，在高職院校內(nèi)部管理過程中，管理者應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，引導(dǎo)教師明確學(xué)校所期望的與所不倡導(dǎo)的是什么，深入了解教師在不同時期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達(dá)到學(xué)校所期望的目標(biāo)。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會產(chǎn)生什么樣的期望，當(dāng)人們看到可以滿足自己需要的目標(biāo)時，就會受到需要動機(jī)的驅(qū)使產(chǎn)生期望。因此，教師心理契約管理的基礎(chǔ)就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時也使教師了解學(xué)校對教師的合理期望，使雙方的需求達(dá)到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
(四)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實(shí)現(xiàn)自我價值，而不僅是追求經(jīng)濟(jì)利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個組織得不到發(fā)展，就會產(chǎn)生離開這個組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動機(jī)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視對他們進(jìn)行人力資本投資，為其提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，將教師的培訓(xùn)和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，將學(xué)校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展聯(lián)系起來。
參考文獻(xiàn)：
[1]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯，組織和心理契約——對工作人員的管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000
篇12
一、組織行為理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要性
(一)組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展與管理奠定基礎(chǔ)。
組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心。特別是企業(yè)進(jìn)人成熟期后引人組織行為理論來管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴(yán)重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強(qiáng)有力的人力資源基礎(chǔ)。
誠度，實(shí)際上是在充分運(yùn)用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實(shí)施培訓(xùn)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動企業(yè)擴(kuò)張的集中表現(xiàn)。全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，則是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論實(shí)現(xiàn)跨越、壯大的集中表現(xiàn)。
(二)組織行為理論的應(yīng)用增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的活力。
對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重利潤、注重降低成本、注重市場業(yè)績、注重引人現(xiàn)代企業(yè)制度固然對企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應(yīng)用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無生氣。企業(yè)管理者，只有將現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結(jié)合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來更大效益。
二、組織行為理論的應(yīng)用途徑
(一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。
態(tài)度由人的思想、感覺和行為三個部分組成。如某些員工在遇到困難時表現(xiàn)出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開始發(fā)生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng)新與激情。管理者應(yīng)關(guān)注那些影響工作執(zhí)行方面的態(tài)度，有計(jì)劃地培養(yǎng)一些與好的業(yè)績相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養(yǎng)員工工作滿意度、培養(yǎng)員工組織歸屬感兩個方面。
另外，還應(yīng)認(rèn)識到不同的態(tài)度之間會有沖突。當(dāng)今社會，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應(yīng)認(rèn)識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達(dá)到平衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。
(二)根據(jù)員工的個性特征安排最適合的工作。
理解人的個性可以使管理人員預(yù)見員工在某個特定環(huán)境中能采取的行動。研究結(jié)果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個性，即外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性，這些特征為一個連續(xù)體。每個人都會有其中羅列的每個個性特征，但是一個人在某些方面表現(xiàn)得可能更強(qiáng)烈些。某些個體特征可能更適合某種特定的工作。個體的個性會影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個重大責(zé)任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認(rèn)識。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自我滿足。當(dāng)管理者想改變?nèi)说墓ぷ餍再|(zhì)時，理解人的個性是很重要的，因?yàn)楣ぷ靼l(fā)生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說出他們的問題和想法嗎，新的工作結(jié)構(gòu)所要求的責(zé)任層次是否會令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當(dāng)人與工作性質(zhì)匹配不是很好時，應(yīng)及時換人。
(三)通過組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)競爭力。
組織學(xué)習(xí)是提高員工認(rèn)知水平、造就知識型管理者、實(shí)現(xiàn)知識共享、知識創(chuàng)新的重要途徑。認(rèn)知是人們通過挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來的信息以認(rèn)識環(huán)境的過程。受各種內(nèi)在、外界因素的影響，員工認(rèn)知事物時往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認(rèn)識員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導(dǎo)，并有效糾正。持續(xù)學(xué)習(xí)是為了當(dāng)今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無論個人和組織，必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能求生存與發(fā)展。對于組織來說，持續(xù)學(xué)習(xí)主要牽涉到一些過程和系統(tǒng)，通過他們，組織成員可以有效地學(xué)習(xí)、實(shí)現(xiàn)知識共享，并將這些知識應(yīng)用到工作中去。在一個良好的、持續(xù)性學(xué)習(xí)的組織中，員工們主動應(yīng)用一些來自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓(xùn)項(xiàng)目以及更多其它的信息，來增加他們的知識和提高組織業(yè)績。管理者可以通過有意識停下工作進(jìn)行反思:我們通過這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達(dá)到持續(xù)學(xué)習(xí)的目的。他們可以給員工時間去參加培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來指導(dǎo)員工的實(shí)踐。實(shí)踐是員工們最好的老師，應(yīng)注意他們自己和員工如何從錯誤中學(xué)習(xí)，而不是營造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應(yīng)該通過建立一個能讓員工共享知識和以新的方式學(xué)習(xí)的信息系統(tǒng)來鼓勵組織的學(xué)習(xí)。
(四)有效進(jìn)行壓力管理。
有些組織支持學(xué)習(xí)，另外一些持反對態(tài)度，許多其他的組織的特性與個體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當(dāng)重要事情來臨時，這種不確定性就會起作用，使員工失去控制。由此可以導(dǎo)致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據(jù)個性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。
當(dāng)人們認(rèn)為自己手中的資源能解決這些壓力的時候，壓力就是一個有益的動力，它可以激勵預(yù)期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負(fù)面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會逐漸從工作中淡出，長時間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會變得很不穩(wěn)定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至?xí)蟀l(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對于員工和組織來說都沒有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個方面來考察壓力，即與工作目標(biāo)相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。
在一個快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰(zhàn)性并保持企業(yè)的競爭力，組織就永遠(yuǎn)不會沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負(fù)面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來，識別上述壓力產(chǎn)生的因素?？紤]這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會是個人成功的促進(jìn)因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓(xùn)或?yàn)樗麄冎该鞣较蛞允箚T工感到能夠承擔(dān)起自己的職責(zé)。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個體可以充分應(yīng)用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規(guī)律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng)造和諧的工作氛圍等。
篇13
一、組織公民行為的提出及其理論
(一)組織公民行為概念的提出
組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)，且其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。
Berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為，主要指對幫助同事和對組織的責(zé)任感。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和。
(二)組織公民行為的理論
1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題，鼓勵在工作或個人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運(yùn)動員精神，在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿；(4)責(zé)任意識，工作中嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)；(5)公民美德，積極參加并自覺關(guān)心組織的各項(xiàng)活動目。
2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關(guān)鍵在于它充當(dāng)了組織運(yùn)行的“劑”，減少組織各個“部件”運(yùn)行時的相互摩擦，從而促進(jìn)整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現(xiàn)在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個組織的正常運(yùn)行，從而可減少由于維持組織正常運(yùn)行而被占用的稀缺資源數(shù)量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；(3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；(4)能有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動；(5)能增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。
但組織公民行為也有負(fù)面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達(dá)到獲得升遷的目的等等一。Bolino等人也認(rèn)為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結(jié)果。例如，員工將主要精力放在做職責(zé)范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務(wù)不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。
二、高校教師的特性與組織公民行為
從組織行為學(xué)的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據(jù)組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運(yùn)作。
(一)高校教師的身份特性：知識工作者
彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認(rèn)為，在后資本主義社會中，最根本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產(chǎn)的人。他們與傳統(tǒng)受雇者的不同之處在于擁有生產(chǎn)工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發(fā)揮其特長。
高校教師作為知識工作者中的一類，肩負(fù)著人類知識創(chuàng)新與傳承的歷史重任，其工作產(chǎn)出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認(rèn)，但整體而言有益于組織運(yùn)作績效的各種行為，顯然對組織績效的優(yōu)劣一學(xué)校的辦學(xué)效益有著關(guān)鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進(jìn)行溝通，直線式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)以知識為背景的組織機(jī)構(gòu)的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機(jī)構(gòu)中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。
(二)高校教師的工作特性：超越性
好教師的工作行為往往是超越正式工作職責(zé)要求的。按照教育服務(wù)理論，高校教師的工作是通過與青年學(xué)生精神世界的互動，從而為塑造青年學(xué)生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務(wù)，在這種互動過程中，任何有益于學(xué)生成長的行為都是應(yīng)該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責(zé)，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學(xué)校中的工作績效來說是一個關(guān)鍵性的因素。
在與學(xué)生的互動中，教師的OCB是那些能夠提高學(xué)生滿意度的職責(zé)外行為，教師在教學(xué)中會不滿足于現(xiàn)有的水平，積極尋找更好的方式和教學(xué)資源來組織教學(xué)，增強(qiáng)教學(xué)的有效性，以獲取最好的教學(xué)效果。這些為任何一所學(xué)校所提倡、超越正式職責(zé)要求的行為，完全可以在職責(zé)允許范圍之內(nèi)打一些折扣。而要提高學(xué)校教育的效能，發(fā)揮高校教育資源的優(yōu)勢，教師僅僅做到不違反工作職責(zé)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須表現(xiàn)出大量的超越職責(zé)的組織公民行為。
三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示
(一)積極引導(dǎo)教師的組織公民行為
以上分析表明教師組織公民行為對一所學(xué)校發(fā)展的重要意義。那么，高校如何引導(dǎo)教師的組織公民行為呢?根據(jù)組織公民行為理論，可調(diào)動知識工作者的內(nèi)在動力，即設(shè)法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實(shí)施組織公民行為，使組織獲益。據(jù)此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。
1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實(shí)施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領(lǐng)域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應(yīng)賦予教幣充分的學(xué)術(shù)權(quán)力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實(shí)施組織公民行為產(chǎn)生積極影響。
2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規(guī)范，從而較易實(shí)施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風(fēng)的傳承與提升，因?yàn)檫@對于學(xué)校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學(xué)精神，是高校賴以生存和發(fā)展的精神資源。
3．營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。創(chuàng)新能力對教師的任務(wù)績效有積極影響，應(yīng)營造一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領(lǐng)導(dǎo)行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點(diǎn)和看法。這樣，教師的創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮，才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方式，了解最新專業(yè)動態(tài)，主動更新知識，表現(xiàn)出盡職、謙恭的高尚師德。
