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篇1

在上述6個政治基金會中，歷史最悠久的要屬親社民黨的艾伯特基金會。該基金會于1925年為紀念第一位民主選舉產生的德意志帝國總統、社會人弗里德里希·艾伯特而成立(注：艾伯特去世于1925年。)，并以其名字命名。該基金會于1933年遭納粹禁止，二次世界大戰后于1947年重新組建(注：另一看法認為，艾伯特基金會二戰后重建于1945年，參見NorbertLepszy,PolitischeStiftungen,in:UweAndersen/WichardWoyke(Hrsg.),HandwoerterbuchdespolitischenSystemsderBundesrepublikdeutschland,

VerlagLeske+BudrichGmbH,Opladen2000,S.501.)，總部設在波恩。

附圖

其他五個政治基金會都是二次世界大戰之后建立的。瑙曼基金會成立于1958年。阿登納基金會成立于1964年，以德意志聯邦共和國第一任聯邦總理阿登納的名字命名，與艾伯特基金會并駕齊驅為德國兩個大型政治基金會，總部設在圣奧古斯丁(注：阿登納基金會注冊所在地為波恩，但其總部機構主要在圣奧古斯丁，參見Konrad-Adenauer-Stiftunge.V.:SatzungderKonrad-Adenauer-Stiftung(inderFassungvom30.Maerz2001),§1“Name,Rechtsnatur,SitzundGesch@②ftsjahr”,,31.07.2002.)。賽德爾基金會建于1967年，伯爾基金會和盧森堡聯邦基金會成立較晚，分別在1996年和1999年。

二、政治基金會的組織結構

德國各政治基金會的內部具體的組織建制各有不同，但其宏觀組織框架是類似的。如表1以阿登納基金會組織結構為例，政治基金會一般由會員大會、理事會和各專業職能部門等組成。政治基金會的最高權力機構一般為會員大會(Mitgliedversammlung)，會員大會成員的組成和數量按各基金會章程的規定有所不同，人數一般在40—100人之間，如阿登納基金會的會員人數限制在55人以內(注：Konrad-Adenauer-Stiftunge.V.:SatzungderKonrad-Adenauer-Stiftung(inderFassungvom30.Maerz2001),§3.“Mitgliedschaft”,,31.07.2002.)，賽德爾基金會的會員最多不超過40人(注：Hanns-seidel-stiftunge.V.:SatzungderHanns-seidel-stiftung,§3.“Mitgliedschaft”,,04.02.2002.)。表2為“1999和2000年瑙曼基金會的資金來源”則進一步詳細說明了對于各政治基金會都至關重要的聯邦資金，究竟出自聯邦的哪些部門。表中顯示，瑙曼基金會(其他基金會情況類似)獲得的聯邦基金主要來自聯邦經濟合作與發展部(BMZ)、聯邦內政部(BMI)、外交部(AA)和聯邦教育、科學、研究與技術部(BMBF)。2000年瑙曼基金會通過各種渠道共獲得資金0.773億馬克，其中聯邦資金為0.691億馬克，州資金為0.017億馬克，其他來源的資金為0.065億馬克，聯邦和州的公共資金占當年基金會總資金的91.7%。在聯邦資金中，4.09億馬克來自聯邦經濟合作與發展部，占當年總資金的52.9%；來自聯邦內政部、外交部和教育、科學、研究與技術部的資金分別為1.85億馬克、0.45億馬克和0.47億馬克，分別占當年總資金的23.9%、5.8%、和6.1%(參見表2)。

2.項目資金和“一攬子資金”

對于各政治基金會而言，在聯邦和州提供的公共資金中占最大份額的是項目資金(Projektfinanzierungen)，即用于特定項目的資金，阿登納基金會得到的項目資金大約占年資金總額的70%左右。項目資金的提供者主要是聯邦經濟合作與發展部、外交部、教育、科學、研究與技術部和議會。項目資金主要用于：第一，開展國際合作(聯邦經濟合作與發展部的資金)；第二，向德國國內學生提供獎學金(聯邦教育、科學、研究與技術部的資金)；第三，向外國學生提供獎學金(外交部的資金)；第四，整理重要的文獻檔案(主要是各基金會所親近的政黨黨團的文獻檔案)(議會的資金)。

各政治基金會除項目資金外還能從政府獲得所謂“一攬子資金”(Globalmitteln)，即用于維持基金會各機構工作正常運轉等的費用，阿登納基金會得到的“一攬子資金”占年資金總額的近30%。“一攬子資金”的提供者是聯邦內政部。盡管該項資金總額不像項目資金那么高，但是它用于基金會的人員開支和日常工作等開支，對于基金會的正常運轉至關重要。具體而言，“一攬子資金”的主要用途有：第一，進行政治教育的大、小型會議和報告；第二，研究、咨詢和文獻整理；第三，出版刊物、舉辦展覽；第四，人員支出、日常辦公和管理支出及投資性支出等。1999年除盧森堡基金會外的5個政治基金會共獲得該項資金1.92億馬克，當時新成立的盧森堡基金會第一次獲得了850萬馬克的特別資金。多年來已經形成慣例，“一攬子資金”按照固定比例在原有的5個基金會中分配，即兩個大的基金會艾伯特和阿登納基金會各獲得“一攬子資金”總額的32.5%，剩下的35%在剩下的3個小基金會中分配，從2000年起，瑙曼、賽德爾和伯爾基金會均分該項資金剩下的35%，各獲得總額的11.6%(注：NorbertLepszy:“PolitischeSitiftungen”,inUweAndersen/WichardWoyke(Hrsg.):HandwoerterbuchdespolitischenSystemsderBundesrepublikDeutschland,

VerlagLeske+BudrichGmbH,LizenzausgabefürdieBundeszentralefürPolitische

Bildung,Bonn2000,S.504.)。盧森堡基金會是否按某一固定比率獲得該項資金現在還未知。

聯邦州以特別資金的方式分擔基金會政治教育工作的費用，但只針對個別項目，并不是所有項目都適用。

四、政治基金會的政治、社會功能

德國政治基金會的主要政治、社會功能在各基金會的章程中都有明確規定(注：參見Satzung:dersechspolitischenStiftungenFES,KAS,HSS,FNS,HBSundRLS,Bonn/St.Augustin/München/Potsdam/Berlin/Berlin,2001/2001/1993/1993/1998/2000.)，《艾伯特、阿登納、賽德爾、瑙曼和伯爾基金會的共同宣言》也開宗明義指出，政治基金會具有在民主政治教育、國內外政治信息咨詢、促進自由民主制度等方面的功能(注：參見GemeinsameErkl@②rungderFriedrich-Naumann-Stiftung(FES),Konrad-Adenauer-Stiftung(KAS),Friedrich-Naumann-Stiftung(FNS),Hanns-Seidel-Stiftung(HSS),Heinrich-Bll-Stiftung(HBS),Bonn/St.Augustin/K@①nigswinter/Müchen/Berlin1999,S.1,auchunter,

24.07.2002.)。概括而言，德國政治基金會最基本的功能和任務主要有：國內政治教育、提供獎學金資助、促進學術研究和開展國際合作。

(1)國內政治教育

對公民進行民主政治教育是各基金會在德國本土開展的核心工作。各政治基金會無一例外在各自章程中都把政治教育工作列為首要任務。政治教育的首要目的是激發公民的政治興趣、促進公民的政治參與，強化公民的政治意識。政治教育的形式多種多樣，有一日、周末或一周研討班、大型國際會議、中小型學術會議、主題報告會、專題討論、出版書籍、雜志等，向公民普及政治知識、提高公民參政、議政水平。2000年，僅德國國內就有15萬人參加了艾伯特基金會主辦的近3000項政治教育活動(注：參見,23.07.2002.)。

(2)提供獎學金資助

各政治基金會另一重要工作就是向有才智的后備人才提供獎學金或研究資助，幫助他們完成學業或研究工作。各基金會資助的對象既包括大學生和研究生，也包括各領域的青年學者；既包括德國學生，也包括外國學生，而且對外國學生的資助成為基金會工作越來越重要的組成部分。各基金會都有自己的獎學金評審委員會，以選拔人才。德國各政治基金會之所以大力開展學業資助項目，目的在于一方面培養有助于德國向著法治國家和社會國家發展的杰出人才；另一方面，通過向來自于發展中國家的學生提供獎學金，使他們在完成學業后返回祖國，能夠成為政治領導力量，或在經濟、行政管理、教學和研究等領域擔任要職，增加德國的對外影響力。

(3)促進學術研究

促進社會科學研究是各基金會的主要功能之一，也是其工作重點。各基金會的研究范圍都十分廣泛，涉及社會學、政治學、經濟學等學科的許多領域。有些課題與其它研究單位合作完成，研究成果通常以報告、論文、專著等形式出版。促進學術研究的目的在于，加強政治研究與咨詢工作，優化政治行為和促進國家、學術界、政界、經濟界等之間的對話交流和知識傳遞。

此外，各基金會還從事有關文獻的收集、整理和研究工作，建有一些圖書館和文獻檔案館，比如，艾伯特基金會擁有廣泛、翔實的“社會民主主義文獻檔案”和關于工人運動的豐富藏書的圖書館。

(4)開展國際合作

廣泛開展國際交流合作是德國各政治基金會與其國內職能并重的重要任務，各基金會為此都設立了專門部門，集中負責國際交流與合作事務。盡管該部門在不同基金會的名稱會有不同，但其宗旨原則和實際工作是相似的，即通過信息與人員交流，加強國與國之間的溝通，幸國際間不同文化的了解，為發展中國家提供發展援助(注：Konrad-Adenauer-Stiftunge.V.:SatzungderKonrad-Adenauer-Stiftung(inderFassungvom30.Maerz2001),S.1,,31.07.2002.)。德國政治基金會的國際合作情況在世界不同地區，有著不同的目標和側重點。一般而言，在亞、非、拉國家主要通過發展援助項目促進這些地區民主、自由和法制的發展。針對發展中國家的發展援助項目在各基金會的國際合作事務中都占據重要地位，項目的實施一般需要基金會與發展中國家的伙伴機構合作進行。基金會在前蘇聯和東歐國家的總目標則是促進這些國家向民主政體和市場經濟的順利轉軌。各基金會的國際合作范圍并不僅限于第三世界和轉軌國家，在歐洲、北美也開展了許多工作。

德國政治基金會為開展國際合作，在海外廣泛建立分支機構，派遣自己的或雇傭當地的工作人員。以艾伯特基金會為例，它在西方工業國家有13個辦事處，38名工作人員；在中、東歐國家設有27個辦事處，99名工作人員；撒哈拉以南非洲20個辦事處，19名工作人員；中東和北非9個辦事處，7名工作人員；亞洲太平洋地區有16個辦事處，15名工作人員；拉美地區19個辦事處，16名工作人員(參見表3)。

表32000年艾伯特基金會海外分支機構、人員和資金情況

西方工中、東歐撒哈拉以南

業國國家非洲中東和北非亞太拉美

海外事處13272091619

派遣人員6141971516

當地人員3285****

投入資金

(萬馬克)91016802470118017802360

*數字不詳

資料來源：Friedrich-Ebert-Stiftunge.V.:JahresberichtderFriedrich-Ebert-

Stiftung2001,Bonn2002,S.58/65/76/77/78/79.

政治基金會足跡遍布全球，與所到國政治、經濟、文化、教育、科技等領域的人士建立廣泛的聯系和溝通渠道，編織稠密的國際聯系網絡。政治基金會的非官方身份，使它們在國外信息獲取的廣度和深度上，成為官方信息來源不可忽視的補充。

【參考

文獻】

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[3]Rosa-Luxemburg-Stiftung.GesellschaftsanalyseundPolitischeBildunge.V..SatzungderRosa-Luxemburg-Stiftung.BeschlossendurchdieMitgliederversam-mlungam14[M].Januar2000mitAenderungenvom25.November2000,Berlin2000.

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[10]GerdLangguth.PolitischeStiftungenundpolitischeBildunginDeutschland,in:

AuspolitikundZeitgeschichte.BeilagezurWochenzeitungDasParlament[R]1993(43).

篇2

1.3缺乏學生參與的實踐教學環節隨著時代的發展，應用型人才越來越被社會和企業所推崇，企業對學生的實際操作能力要求也隨之增高，社會實踐是檢驗學生專業學習新成果的有效途徑，也是提高學生動手能力的重要方法，是教學不可缺少的環節。高職院校由于師資設備等因素的制約，及其缺少學生參與實踐的教學環節，教學中基礎課程占據了大部分的教學時間，使得學生缺少到證券公司、期貨交易所、銀行、投資公司等相關企業參與專業實踐活動的機會，影響了學生對工作崗位、業務流程、專業操作的認知，使其難以構建對專業相關崗位的認知。

2高職國際金融專業創新實踐課程教學模式的途徑

傳統教學模式只注重老師的講授，忽略了學生的參與和實踐操作，進而影響了教學的效果。所以，改革創新實踐課程教學模式，務必要從改變教學理念和教學方式入手，轉變學生在學習中的地位，變被動聽為主動參與，基礎課程與實踐操作相結合才能有效地提升學生的崗位技能，創新教學模式的具體途徑如下：

2.1運用理論結合實際的方式來進行教學國際金融專業的知識枯燥乏味，老師在上課時不能一味地照本宣科，這樣會降低學生的學習興趣。老師要善于對學生提問，引導學生進行相關知識的思考，鼓勵學生進行師生間的教學互動，激發學生的學習積極性，提升學生的表達能力，有效培養學生隨機應變的能力。如：高職院校可建立綜合模擬經濟實驗室，構建國際結算、外匯交易等模擬的經濟交易系統，其中外匯交易的模擬系統可選用寬帶實時傳輸和接收同步全球的外匯交易時訊系統。老師利用綜合模擬經濟實驗室，組織學生積極參與到經濟實踐活動中，讓學生熟悉并掌握外匯交易的流程，提高學生的分析能力及操盤能力，掌握付匯、信用證、托收等金融業務的流程，提高對金融市場與金融業務的深化認識，進而促進崗位實際操作能力的提高。

2.2構建專業實用性較強的實踐課程教學體系高職院校傳統的國際金融專業課程體系和人才的培養方案，已不適應當前應用型人才的培養需要，所以相關高職院校需以崗位教學為立足點，以崗位技能要求為課程內容來對課程體系進行有效的整改。

2.3組織學生進行崗位綜合實踐老師可安排學生進行各崗位的綜合實踐，以此來增加學生的實踐機會，有效改善學生的崗位意識及專業技能，進而實現應用人才的培養目標，具體實踐課程安排如下：

2.3.1專業崗位基礎技能的實踐先通過課堂教學讓學生掌握國際金融專業的基礎理論及專業知識，再配合計算機和普通話的培訓及等級考試、外語課、心理輔導課等基礎技能課程，來有效培養學生的基礎職業技能，最后，組織學生到企業進行實地參觀，提升其對專業知識的認知。

2.3.2專業課程的分崗實踐運用學校的財會、金融等專業實驗室來組織學生開展紙上學習及軟件模擬的學習，指導學生構建具體的金融專業業務模塊如：證券、銀行、投資、理財、保險等業務的專項崗位技能訓練，強化學生的崗位認知及操作能力，使其能熟練地掌握相關業務操作流程。

2.3.3專業崗位的綜合模擬實踐運用學校的金融綜合實驗室組織并指導學生有效開展金融綜合業務的ERP沙盤訓練，模擬上崗進行實踐操作，讓學生在操作過程中，掌握系統、全面的崗位業務技能，提高處理各金融業務的能力。

2.3.4實際崗位的頂崗實踐通過校外訓練基地及“校企合作”項目，安排大三學生進行畢業的崗位實習。在合作單位的安排下，選擇具備相應條件的畢業生進行頂崗工作，或參加金融單位的崗位實習，檢驗并鍛煉學生的專業技能及業務水平，提升學生的職業素養。

2.4運用雙語教學國際金融專業是世界性的，很多專業名詞都以英語的使用形式出現如：deposit-reserveratio、openaccount、advancepayment等。可見，雙語式教學是該專業的內在要求，雙語教學能使學生更有效地了解和掌握國際金融的基礎知識和理論，讓學生能夠用英語對專業知識進行闡述，通過各種媒體渠道獲得最詳細的國際金融時訊。

篇3

二、我國在選擇補償性為主的違約金制度存在的問題

我國在選擇補償性為主的違約金制度忽視了兩個重要問題和因素：一是補償性違約金制度有效運轉的社會條件。補償性違約金制度主要在英美法國家采用，它們有共同的特點：發達的市場經濟、完備的社會誠信體系、良好的法治意識和法治環境，重諾守信及違約補償的契約精神。由于具備這些良好的社會環境條件，美國合同法甚至倡導違約自由，把違約自由作為合同自由的有機組成部分，認為違約自由是市場經濟中優化資源配置的一種重要方式。合同訂立后，任何一方都有違約的權利和自由，只要給予對方足以彌補損失的補償即可。我國在不具備上述環境和條件的情況下，匆忙廢棄以懲罰性為主的違約金制度，改采以補償性為主的違約金制度，其社會效果不佳勢所必然；二是預防違約的替代性制度。懲罰性違約金制度的主要功能是預防、遏制違約行為。我國舍棄懲罰性為主的違約金制度，改采補償性為主的違約金制度后，沒有建立起能夠承擔預防違約功能的替代性制度，違約行為得不到有效的遏制，不信守合同成為普遍的社會現實就不足為奇了。因此，我國合同法選擇以補償性為主的違約金制度存在如下問題：一是補償性為主的違約金制度與我國國情不符。我國的基本國情是：發展中大國、處于社會主義市場經濟初級階段，大多數創業者還處于資本原始積累階段，誠信缺失普遍化且日趨嚴重、法治觀念淡薄、法治環境惡劣、違約補償的契約精神稀缺。當合同當事人千方百計地尋求以違約手段獲取盡可能多的利益而不受懲罰的時候，期望他們主動進行違約補償無異于癡人說夢。二是補償性違約金制度不具有預防違約，遏制違約的功能，不能有效阻止違約行為。在美國，合同法不關注違約行為，因為違約必須補償并且獲得補償并不特別困難，故有補償性違約金制度足矣。而在我國，違約方只想通過違約牟取自己的最大利益，從不考慮應給予對方當事人足夠的違約補償。在這種情況下廢棄違約金的懲罰功能是很不明智的選擇。三是補償性違約金制度增加了合同當事人的交易風險。由于補償性違約金制度注重的是違約救濟的補償功能，違約的不受懲罰性促使當事人更多地選擇以違約方式實現自身利益最大化。在這種合同法律環境下，當事人雙方在合同訂立、履行過程中很難對對方當事人是否信守合同沒有把握，對交易風險難以作出正確的預測和評估。當事人對交易風險心中無底的時候，放棄交易是一種明智的選擇。補償性違約金制度表面看來是鼓勵交易，但實際效果并非必然如此。四是補償性違約金制度與違約損失賠償制度功能重疊，沒有單獨存在之必要。補償性違約金與約定的損害賠償在性質、功能與作用上并無差別。補償性違約金制度人為地造成違約金與損害賠償形式的混淆，有可能使違約金取代損害賠償而在實踐中發揮主導作用，使違約賠償制度名存實亡。這種名為違約金實為賠償金的制度于交易當事人并無益處，不具有存在的正當性、合理性。

三、在我國合同法中建立單純具有懲罰性的違約金制度的必要性

在我國合同法中摒棄以補償性為主的違約金制度，建立只具有懲罰的違約金制度很有必要。一是建立該制度有助于提高合同履行率，維護合同關系的穩定和合同各方當事人的合同利益。在美國的法治完善的社會環境，信守承諾、違約補償是一種社會共識，因而合同履行率不為社會所關注，也不為當事人看重。而在我國，合同不能履行，一方當事人的合同利益就很難實現，故信守合同尤為重要。懲罰性違約金制度的一個重要特點，就是通過支付懲罰性違約金這個方式，提高違約成本，讓合同當事人不愿意輕易違約，信守合同，避免受到違約金懲罰。因此，懲罰性違約金制度具有預防違約、遏制違約、減少違約行為發生的實際功能，這是補償性違約金制度所不能替代的。二是建立該制度是發展社會主義市場經濟、維護市場交易秩序的客觀要求。我國尚處于市場經濟初級階段，很多市場交易主體急于積累原始資本，導致市場上假冒偽劣橫行、不誠實不守信現象普遍存在于經濟、社會生活的各個領域、各個方面。中國歷來有治亂世用重典的社會治理方略。在市場交易領域或稱合同關系中摒棄以補償性為主的違約金制度，采取單一的懲罰性違約金制度，是治理違約亂象、樹立信守合同社會風氣，維持正常交易秩序和市場秩序，保障社會主義市場經濟健康發展的必要舉措，等到將來我國市場經濟發達了，社會誠信體系建立并有效運轉了，法治觀念、信守合同，違約補償成為社會共識了，那時就可以、也不需要懲罰性違約金制度了，改采補償性違約金制度就可以水到渠成、順理成章。在此之前實施補償性為主的違約金制度，屬于超越社會經濟發展階段、超越社會文明發展水平的法制理想主義，必然效果不彰。三是建立該制度有助于培養合同當事人誠實守信的合同法律觀念，有助于社會誠信意識、法治觀念信的社會中幸福地生活。今天的我們生活在一個假貨遍地、毒物橫行、欺詐常在的社會環境中，誠信成了稀缺之物。在這樣的社會環境中生活，人們需要有高度的智慧，隨時隨地加倍小心，一不留神就會被人坑騙，這樣的生活毫無幸福快樂可言。要改變這樣的社會現實，靠空洞的說教、美麗動聽的語言是沒有意義的。社會誠信意識的形成，首先應當從交易誠信做起。人在社會中生活，每天面對各種各樣的交易，小到買米買菜、針頭線腦，大到飛機輪船、建設工程，每一筆交易都能誠實守信，就是誠信社會。人們誠信意識的形成必須基于一定的社會現實條件，它不可能是無源之水、無本之木。建立懲罰性違約金制度，通過違約金的懲罰性迫使交易當事人信守合同，逐步扭轉忽悠欺詐的不良社會風氣，形成嚴格依約履行、違約賠償、誠信交易的社會道德風尚，不失為一個好的選擇。四是我國合同法舍棄懲罰性違約金制度后沒有建立起可以有效替代懲罰性違約金制度的相關機制，這種作法很不明智。有些學者認為，懲罰性違約金制度是計劃經濟的產物和表現，與合同關系當事人平等自愿、等價有償原則相違背，理應將其拋棄。還想當然地認為，既然合同是當事人自愿平等協商形成的，當能自覺履行，一旦違約，給予補償即可，懲罰性違約金制度既不文明、也無存在之必要①。合同法施行十多年的實踐證明，這只不過是學者的一廂情愿而已。既然我們至今尚未創造出用以預防、遏制違約行為的，比懲罰性違約金制度更好、更文明的替代性制度，那么重新選擇懲罰性違約金制度應該不算丟人。

四、建立懲罰性違約金制度的基本設想

本文主張的懲罰性違約金制度是一種單一的違約金制度，它把補償性違約金完全排除。筆者認為，補償性違約金制度的內容，完全可以在違約損害賠償制度中得到體現和解決，沒有必要另行設立補償性違約金制度，補償性違約金不過是違約損害賠償的另一種說法而已。懲罰性違約金制度的內容應該包括下列幾個方面：

（一）違約金的數額

根據合同法中的意思自治原則，違約金的數額，包括違約金的支付條件、違約金數額的計算方式、違約金支付的絕對金額、違約金支付方式、支付期限、支付責任等，由合同當事人自主協商確定。當事人關于違約金的約定具有法律效力，公權力一般不加干預。賦予當事人的違約金約定具有法律效力，有利于促使當事人審慎地協商、確定合同條款，認真行使合同權利和履行合同義務，盡量避免違約行為發生；有利于促使合同當事人審慎對待簽約行為，避免落入違約金陷阱，遭受無妄之災。在立法中也應盡力控制合同優勢方利用格式合同條款設置不合理的、顯失公平的違約金條款，避免合同優勢方惡意損害合同相對人的利益。

（二）違約金的性質

合同中約定的違約金只有懲罰性，不具有補償性。當合同當事人有違約行為，并且該違約行為給對方合同當事人造成損失，包括直接損失和可得利益損失時，違約方還應另行賠償對方當事人的損失，而所支付的違約金不能抵補損失賠償額，也不能減輕違約方依約應承擔的賠償責任。

（三）違約金的支付條件

當合同中所約定的、應當支付違約金的違約事實產生時，其違約金支付條件已成就。該違約行為是否給合同對方當事人造成財產損失，不是支付違約金的必要條件。一方當事人只要舉證證明對方當事人具有應當支付違約金的違約行為，就滿足了法律關于違約金支付舉證責任的要求，無需再證明該違約行為給自己造成的財產損失。

（四）違約金懲罰與違約行為相適應

合同當事人部分違約的，僅就其違約部分承擔違約金支付責任，全部違約的，則應當按照合同約定全額支付違約金。

（五）支付違約金后其它合同責任承擔問題

一方因不履行合同而向對方全額支付違約金后，對方當事人仍然有權向其主張賠償損失，包括可得利益損失。當違約方支付了違約金并賠償包括可得利益在內的財產損失后，無權再向違約方主張繼續履行合同。一方因不適當履行合同而向對方支付違約金后，合同能繼續履行且對方當事人也請求繼續履行的，合同仍應繼續履行，并且仍應賠償因違約給對方當事人造成的直接損失。

篇4

一、國際化進程階段論

階段理論是企業國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業進行深入案例研究的基礎上，提出了企業國際化階段理論。他們將企業的海外經營活動分成4個不同的發展階段，即不規則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產制造。這種發展是連續和漸進的，企業在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業國際化的漸進式階段發展。市場知識可以分為企業經營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經營活動獲得和積累，是決定企業在本國之外經營是否成功的關鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業國際化階段發展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業在國際化過程中的發展道路，他們認為企業的海外市場拓展次序是依據心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業的市場知識更易獲得，企業的經營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現今企業國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業國際化經營活動的規律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經濟處于相對封閉的狀態，相對落后的信息環境使企業獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術的快速發展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業的國際化發展的調查和研究，以中小企業相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業的國際化進程，但對于服務業如金融、保險等類型企業的國際化進程，就無法用出口和生產活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業國際化發展的層次

面對激烈的國際競爭環境，企業依舊用傳統的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經濟一體化的激烈競爭。企業能力的競爭正成為國際企業間競爭的下一個主要戰場，這種競爭不再是運用何種戰略來提高國際競爭力，而是如何發展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業的組織能力決定了企業國際化發展的狀態和道路。

國際企業是通過向國外轉移競爭優勢來產生新的價值的，根據國際化水平的高低，可以將企業的國際化發展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉移的競爭優勢的數量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區別。企業的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業國際化發展的最簡單層次，企業直接向國外轉移包含了本企業競爭優勢的產品。這種產品可以是實物產品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規模服務產品。大部分企業還需要對其產品進行某種程度的調整以適應不同地區市場的要求。因此，處在這一層次的企業需要具有國際化產品開發和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業對某地區市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經驗不足，而需要通過與當地公司合作的方式來進入該地區市場，學習市場知識。在這一層次發展模式中，企業的資源優勢只有部分能夠有效轉移利用，因而合作者在當地的資源優勢對于該企業的國際化發展就具有重要意義。企業在與當地公司的合作中學習到哪些基礎優勢是可以直接轉移，哪些優勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優勢則必須調整甚至尋求其他優勢取代。在這一層次的發展模式中，企業除了需要第一層次中的國際產品開發和品牌維護能力之外，更需要有建立、發展與當地合作者關系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業建立自己銷售隊伍、產品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當地建立自己的服務渠道，乃至根據當地市場情況創造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優勢進行識別，對無法直接轉移的競爭優勢進行修改與調整，以適應國外子公司發展的需要，甚至尋找和創造全新的資源優勢來保證子公司的發展。因此，在這一發展層次中，以公司本部為基地的資源優勢的轉移和調整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優勢，總公司的經營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業國際化發展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內繼續尋找和形成某些獨特的資源優勢，并根據全球發展的要求進行適當修改，繼續向新的地區擴展，在全球市場中發展壯大自己。在此發展層次中，子公司、總公司間關系協調成為公司進一步發展的關鍵。這一層次的公司所需要的關鍵組織能力也正是組織協調能力，即如何發展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協調行動的多少、子公司間的聯系牢固程度、國外經營單位的權力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發展形式。第五層次：全球公司。這是企業國際化發展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰略制定和優勢形成中發揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內轉移資源優勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優勢的地區，并充分利用這種資源優勢發展出獨特的競爭優勢。整個公司逐漸演變為一種在全球范圍內按產品、職能分工，甚至是地區總部形式的全球公司。這種全球公司的發展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區的多重戰略中心間的協調活動和多重資源中心間的優勢轉移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協調能力，需要借助現代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規模的整合，在全球公司內部運用統一的標準和價值觀消除這種大規模交流和協調過程中產生的障礙。

企業的國際化進程正是其國際化水平依據上述發展層次提高的過程。下表顯示了企業國際化發展的層次和其相應組織能力。

三、組織能力直接影響企業的國際化發展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內企業，特別是那些規模較小的生產企業，都需要經歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發展的過程。通過這種漸進式的發展，不斷學習海外經營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現代國際企業發展的現實表明，各國企業由于發展歷史、人力資源狀況、信息技術水平、行業特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發展的進程，這種國際化發展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發展。在如今信息經濟迅猛發展的國際環境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業國際化進程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經驗、處于較高國際化層次的歐美企業在進入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業等形式，培育相應的組織能力。

這種基于組織能力的觀點更加符合現代經濟環境中國際企業發展現狀，對于我國企業的國際化發展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩扎穩打地開展跨國經營活動；另一方面，信息技術快速發展為我國一些企業迅速提高企業組織能力、實現跨國經營的跨躍式發展提供了良好的契機。

參考文獻：

1．魯明泓．國際企業管理．中國青年出版社，1996．

篇5

根據我院2012屆本科畢業論文工作計劃安排，我院畢業論文工作嚴格按照教師指導選題、教師下達任務、學生開題、學生做畢業論文、結題、評閱、組織答辯、綜合評分和總結的程序和步驟進行。鑒于目前我院畢業論文工作進展情況，現將我院2012屆畢業論文指導有關事宜再次通知如下：

一、下達畢業論文任務書階段

1.完成該階段的時間：2011年11月7日至2011年12月4日。

2.對學生的要求：接受指導教師下達的畢業論文任務書。

3.對指導教師的要求：對完成選題的同學下達任務時，要求內容具體，工作量飽滿。填寫“畢業論文任務書”，向學生下達論文任務。另外，要有學生簽字確認的指導記錄。

4.對系主任的要求：監督本系的教師對學生下達任務書。

二、學生開題階段

1.完成該階段的時間：2011年12月5日至2011年12月21日。

2.對學生的要求：根據任務書的要求，在指導教師的指導下，認真地進行畢業論文調研、資料收集，完成外文翻譯、文獻綜述的寫作；在得到指導老師同意開題的前提下，提交開題報告。

3. 對指導教師的要求：指導學生進行畢業論文調研、資料收集；檢查學生外文資料及譯文，審閱學生撰寫的文獻綜述并簽上指導教師姓名及檢查日期。在符合開題要求的前提下，準予學生開題，并審閱開題報告，簽署審閱意見。另外，要有學生簽字確認的指導記錄。

4.對系主任的要求：根據“畢業論文的工作條例”中對開題的要求，監督本系的教師指導學生開題。

三、學生畢業論文寫作階段

1.完成該階段的時間：2011年12月22日至2012年3月21日。

2.對學生的要求：在指導教師的指導下，根據收集的資料以及論文要求，積極認真的進行畢業論文的寫作。在本階段，學生必須找指導教師指導4次及以上，并對每一次指導教師的指導內容寫出50字以上的記錄（包括指導老師對論文評語），交指導教師簽字。另外，每位學生還要填寫“畢業論文（設計）承諾書”（從教務處網頁下載），由指導教師簽名后，裝入學生的畢業論文資料袋中。

3.對指導教師的要求：認真的對學生的論文進行指導，保證畢業論文質量。在本階段，教師至少要對學生進行4次及以上的指導，并在學生填寫的指導記錄表上簽字。

4.對系主任的要求：做好本系畢業論文指導工作的檢查和報告工作。

四、畢業論文結題

1.完成該階段的時間：2012年3月22日至2012年3月29日。

2.對學生的要求：完成畢業論文結題工作，并按“畢業論文規范化要求”打印、裝訂，然后向指導教師提交所有畢業論文材料，準備答辯。學生應提交的資料有：（1）畢業論文任務書；（2）畢業論文開題報告；（3）針對畢業論文課題任務的調查記錄或報告；（4）外文資料的譯文及原文（須有指導教師檢查簽字）；（5）文獻綜述（須有指導教師檢查簽字）；（6）畢業論文正本（含磁盤）；（7）畢業論文成績評定表；（8）畢業論文答辯記錄表（從教務處網頁下載）。畢業論文材料用學校下發的論文檔案袋裝好，對于所提交資料在檔案袋封面目錄中沒有的項目，請自行填寫在封面上。材料不全或未

按時提交者將不予安排答辯，由此造成不能按時畢業的，后果自負。4月29日未能定稿的同學，不能參加集中答辯。

3.對指導教師的要求：指導學生結題，檢查學生提交的論文資料袋中上述項目是否齊全，對學生的畢業論文下評語，并打出指導成績。另外，要有學生簽字確認的指導記錄。

4.對系主任的要求：檢查本系畢業論文指導結題工作進行情況。

五、畢業論文評閱階段

1.完成該階段的時間：2012年3月30日至2012年4月26日。

2.對學生的要求：認真準備畢業論文答辯。

3.對評閱教師的要求：根據本系負責人的安排，交換畢業論文。根據論文評閱要求（“畢業論文工作條例”），在2012年4月26日前完成畢業論文的評閱。

4.對系主任的要求：做好本系畢業論文交換評閱安排工作，并指導和督促教師按時評閱，檢查畢業論文資料是否齊全。

六、畢業論文交換階段

1.完成該階段的時間：2012年4月27日至2011年5月4日。

2.對學生的要求：所有學生需認真準備畢業論文答辯。

3.對評閱教師的要求：根據本系負責人的安排，在2012年5月4日前完成畢業論文的交換工作。

4.對系主任的要求：提出公開答辯教師名單，做好公開答辯工作和本系畢業論文交換答辯安排工作，并檢查教師評閱情況，核查畢業論文資料是否齊全。

七、畢業論文集中答辯和綜合評分階段

1.完成該階段的時間：2012年5月5日至2012年5月12日（其中：2012年5月5日和6日為集中答辯時間）。

2.對學生的要求：根據劃分的小組，準時參加小組答辯。嚴格考勤，不得缺席；等候成績通知。

3. 對答辯教師的要求：根據學院及系的統一要求，檢查畢業論文資料，認真地完成對學生的畢業論文的答辯工作。

4.對答辯小組的要求：按照成績評定標準對學生的答辯成績進行評定，并計算出畢業論文的總評成績（評定等級和分數），完成畢業論文成績的登記工作。然后交學院畢業論文工作委員會處，向學院推薦優秀畢業論文。

七、畢業論文資料整理歸檔和總結階段

1.完成該階段的時間：2012年5月13日至2012年5月23日

2.對畢業論文工作委員會要求：整理畢業論文資料，做好畢業論文資料的歸檔保管，進行畢業論文相關資料的上報和總結工作。

在整個論文期間，各指導教師應在整個畢業論文工作階段應本著認真、嚴謹的治學態度，對學生的畢業論文進行指導、評閱、答辯和評分；學生應有專門的畢業論文工作記錄本，并做好論文寫作工作的各項記錄工作；應該由指導教師確認證明的記錄必須要有指導教師簽名和日期；學生提交的論文資料由指導教師清點，在論文評閱交換前如有遺漏由指導教師負責。

以上要求如有不完善的地方，由我院畢業論文工作委員會另作要求。

篇6

一、制造成本法的歷史演進

（一）早期的制造成本法

制造成本法顧名思義是制造業中所使用的成本制度。在以工業革命為背景的、以機器生產及提高產品加工能力和精度為特征的近代制造產業中，為了解決當時企業內部管理上所形成的（與傳統的作坊生產相比較）四個特有的內部管理問題（職能部門的業績考核、工序間產品勞務間的價值轉移尺度、期間利潤的有效計量和經濟資源利用效率的衡量），會計界運用了以“職能部門設置成本項目并按其歸集費用”（以解決前面兩個管理問題）和“產品確認并分配相關的產品成本項目”（以解決后兩個管理問題）的兩步費用的歸集與分配制度。這也就是解釋為什么今天的制造成本法不是“一步”歸集與分配制度，也不是“三步”甚至是“四步”的費用歸集與分配制度的原因所在。

早期的制造成本法的研究重心有兩個方面：

第一是基于企業的具體生產工藝流程和生產組織特點，設置與此相適應的反映職能部門費用發生情況的相關成本項目（廣義的），成本項目的設置沒有規范統一的要求，并按照誰收益、誰承擔的原則將企業在一定期間所發生的費用歸集在相應的成本項目中，以實現第一步歸集所應達到的目標。

第二是按照職能部門與生產制造過程之間的關系，將所有成本項目確認為“產品生產成本項目”（也稱之為狹義的成本項目）與“期間成本項目”，凡是與生產制造過程之間存在關系的（不論直接相關還是間接相關）均將其視為產品生產成本項目，并用一定的方法將其在期間生產的不同產品生產對象之間進行分配，從而達到計算產品成本總額與單位產品成本的目的。

（二）制造成本法的歷史演進

制造成本法產生以來一直是朝“絕對真實”（absolutetruth）方向努力的，也即通過對“兩步費用歸集與分配”為對象的、以程序與方法規范為特征的進一步完善。當時在管理實踐上存在著一個衡量制造成本制度科學與否的標準，即只要單位產品的生產成本計算準確了（表明兩步都準確了），就說明管理上所有的管理問題都能獲得一種相對準確的信息支持。

上世紀初葉，為配合提高勞動生產率而發生的泰羅科學管理運動，其通過生產工藝與過程的標準化研究（標準化本身就能大幅度地提高企業的生產效率）并且實施一種嚴格的考核制度，極大地提高了當時的生產效率，滿足了當時社會對產品日益增長的需求。為了配合泰羅科學管理運動對事中成本管理的要求，將原先制造成本制度的事后的費用兩步歸集與分配改進為按照事先確定的標準成本和成本差異分別進行歸集與分配，通過差異的揭示與調查反饋，實現了成本管理工作從事后反映到事中及時執行階段，達到了成本管理質的飛躍。但這種管理上帶來的飛躍并沒有改變原先制造成本制度的基本功能，原先制造成本制度的服務功能仍然在發揮作用，因為其只是將傳統制造成本法下的按照實際發生的費用歸集與分配過程分解成“標準成本的歸集與分配”與“成本差異的歸集與分配”兩部分分別進行，兩者相加，其結論并沒有任何變化。

二、制造成本法目前的現狀

（一）制造成本法的基本理論

制造成本法仍然從屬于財務會計的范疇，上世紀30年代為了適應所有權與經營權的分離而建立的財務會計體系，產品成本計量（為了計量出期間利潤與期末存貨價值的目的）仍然是財務會計的一個重要領域。為了保證會計信息的公允性，所有的會計處理事項均應使用會計準則的理念進行指導與制約，而會計準則理念的內核不在于其是否精確，而是在于目前的企業經營環境下，這種理念能否被大家所共同接受（英文上稱之為GAAP，generalacceptedaccountingprinciple）。制造成本法的理論關鍵在于如何確認產品的成本項目構成，按照企業存在的相關職能部門設置成本項目，應該沒有什么分歧，但這些成本項目哪些應該作為產品成本的組成項目？哪些應作為期間成本的組成項目？與生產有關的職能部門相關的成本項目是不是將所有成本內容都應進入產品生產成本？還是部分成本內容進入產品生產成本？這些問題也構成了今天制造成本法基本的理論問題。

目前對此理論問題的解釋有兩種不同的觀點：一是吸收成本（Absorbingcosting）觀點。其基本原理是只要該職能部門與生產過程相關，不論是直接與生產過程相關，還是間接與生產過程相關；不論其發生的費用是什么，都將其吸收到產品成本中去，構成產品的生產成本。二是動因成本觀點。其基本原理是衡量此項費用能不能進入產品的生產成本，除了該職能部門要與生產過程相關以外（因為與生產過程無關的職能部門所發生的費用根本不可能進入產品成本的），還要進一步確認其所發生的費用性質與產品的制造過程是否相關，只有在同時符合上述兩種條件時，我們才能將其確認為產品的生產成本，否則，即使發生在與生產過程相關的職能部門，我們也不能將其確認為產品的生產成本。

（二）制造成本法目前的現狀

從理論上講，動因成本觀點應比吸收成本觀點要好，因為從權責發生制的基本理念來看，收益了才能承擔相關的費用。如果某該項費用的發生與產品的制造過程無關，即使發生在與生產過程相關的職能部門，也不能將其歸集在產品的生產成本上。但在實際工作中，對與生產過程有關的職能部門所發生的費用，究竟哪些與制造過程有關？相關程度如何？哪些與制造過程無關？進行界定是非常困難的。從理論上講，如果能夠準確地認定其是變動性生產費用（與產品制造過程完全相關），將其作為相關產品成本構成是可以接受的，如果能夠準確地認定其是固定性生產費用（與產品制造過程完全無關），將其作為非相關產品成本構成同樣也是可以接受的，但在實際中，真正能夠用較為純粹的方式確認其變動成本或固定成本特性的費用并不是很多，許多費用特別是間接用于產品生產的費用項目，往往表現為混合成本的特性，對其進行分解存在著許多主觀不確定性的成分，如果只是從企業內部管理的角度來加以使用，此種帶有主觀成分在內的不確定的會計信息還是可以接受的。因為其信息的質量與相對準確性和個人的職業理解是相關的，不會影響到其他信息使用人由于他人在判斷上的特性產生誤解。所以我們的結論是：在相關大量間接生產費用無法用一個準確且能夠被大家所能形成共識的觀念（生產費用與產品生產之間的關聯性）之前，盡管動因成本觀點理論基礎較為理想，但不符合財務會計公認會計準則理念的要求，也就不能為財務會計中的成本核算實踐所接受。

三、對制造成本法發展的一些思考

（一）規范產品成本項目的構成標準

吸收成本制度盡管在具體的費用確認上沒有辦法去分清其與產品制造過程之間的關系，但其最大的優點是其確認過程的規范與統一性，一是按職能部門確認費用的發生額是比較容易的，費用在哪個部門發生的，就應該由哪個部門所體現的成本項目進行承擔，在費用歸集上不會引起爭議；二是職能部門的設置與產品制造過程之間的關系是非常容易取得共識方面的一致，在實踐上，與生產過程有關的職能部門，不外乎分為兩種，即直接生產部門和間接生產部門。盡管即使在與生產直接有關的生產部門，證明其所有費用100%與產品制造過程有關，也是非常困難的，不要說那么多與生產過程間接有關的職能部門了，但在分歧沒有消失之前，寧可不要去實現這種絕對的準確性，也應保持這種相對的準確性，即不論該項費用是什么，只要其與發生在與生產過程相關的職能部門，全部作為產品的生產成本內容達到了會計準則對公允性原則的要求。

在我國成本會計實務上，1988年之前所使用的成本方法是沿用原蘇聯的成本計算方法，此種方法后來大家將其稱之為“全部成本法”（其實不能這樣稱呼，在西方會計中，全部成本法與完全成本法以及制造成本法幾乎是同樣的經濟涵義），其是將當時的所有費用（包括企業管理費用在內）全部納入到產品的生產成本，為了適應當時關貿總協定入關談判對產品成本規范的要求，我們從1989年就對原來的成本制度進行了改革，而真正意義的會計體系改革在我們國家應是在1993年頒布的“兩則”與“行業會計制度”。但到目前為止，我們對制造成本法的理解與西方國家的制造成本法相比，在實踐上還存在著一定的差距，突出表現在對能夠進入產品成本的費用項目的理解，因為在現行的企業中對職能部門的設置，其職能關系與西方的企業還存在著區別，如生產車間的黨支部書記其職能與生產管理是否相關等。因而在實踐上，我們還仍然按照對費用項目的理解（看其是否與制造過程相關）來規范產品成本的費用構成（表現為國家頒布的成本費用開支范圍）。我們認為在現代企業制度沒有完全規范運作之前，這種分歧肯定是存在的，關鍵在于我們如何合理地解釋。

（二）重審作業成本制度

當然，基于成本動因的觀點所建立的作業成本會計（ABC），從成本管理的角度來看，其通過產品耗費作業，作業耗用經濟資源的理念，將產品成本與費用通過作業的紐帶連接起來，真實地反映了產品對經濟資源的消耗水平，為產品成本管理提供了真實有效的信息。但在作業無法準確界定，特別是無法量化作業量（Activity-drivers）時，將其運用在財務會計中的成本計量時，會導致不同的會計職業判斷人產生不同的判斷標準，是不符合會計準則中的“公允性”精神的。但作為企業內部管理使用的會計信息系統，這種以企業自己為職業判斷標準的成本制度，在改善產品成本水平相對真實性，提高與產品資源利用效率等相關的決策方面肯定會產生積極的影響。

（三）建立綜合成本信息系統

相關性特征是衡量成本信息系統質量的重要標準，在目前還無法統一對產品消耗作業、作業耗費資源的認識條件下，企業內部應利用現有的信息化的有利條件，特別是結合企業內部的ERP系統，建立一個基于多重服務目標的綜合成本信息系統，即基于對外財務會計目的而建立的“兩步”制造成本制度和基于企業內部管理為目的（反映產品真實資源消耗）的作業成本制度。

參考文獻：

[1][美]Kaplan.高級管理會計[M]．大連:東北財經大學出版社,2000．

[2]易庭源．企業成本學[M]．武漢：湖北科學技術出版社，1999．

篇7

據了解，臨礦集團“青工創新工作法”評選命名表彰活動以來，受青工榜樣激勵，億金公司掀起了“論文熱”,大學生紛紛“秀出”工作實踐中萌發的好想法。為了增加研究成果的含金量，該公司為在職的80余名大學生提供到一線學習機會，鼓勵大學生深入到生產現場，掌握翔實可信的第一手資料，利用工作實踐充實研究成果，力求研究成果在繼承、創新、提升的基礎上，服務于公司經營，將企業發展推向一個新的高度。

“這樣的論文絕不會是紙上談兵，對大學生成長成才以及公司效益提升是不言而喻的。”億金公司領導向記者介紹說。通過讓大學生“走基層”，引領大學生實現“創新夢”，這是億金公司在臨礦集團“管理提升”理念下的一項新措施，要求大學生俯下身子、貼近實際、在基層、到現場，通過不斷探索實踐來提高論文質量。大學生具有參考價值的研究成果就是企業管理提升道路上的“錦囊妙計”，為企業的持續發展提供強有力的智力支持。

打開億金公司郵箱，已經收到的創新論文多達20多篇，皆是與生產實踐密切相關的研究成果。“本次無線條碼的研究和生產實際緊密結合，將會對公司經濟的再提升提供直接效益。”雖然還沒有最終完成論文，但信息中心的大學生已經對自己的論文充滿自信，“這次論文寫作不僅讓我重新梳理了大學四年的知識體系，更對理論知識如何服務于現場生產有了更加清晰的把握。”

篇8

學習支持服務是遠程開放教育的重要組成部分，在師生準分離的狀態下，完善細致的學習支持服務，對提高學習者自主化學習的能力，保證遠程開放教育的教學質量具有舉足輕重的作用。不斷完善學習支持服務體系，提高學習支持服務能力是一個需要不斷探索、不斷總結、不斷實踐的過程，是開放教育內涵建設和持續發展的必然要求。

在廣播電視教育這個大系統中，基層電大（含市級電大和縣級電大）是整個電大系統發展的基石，基層電大提供給學員和社會的學習支持服務是否到位，直接關系到整個電大教學環節的落實和教學管理目標的實現。全國各基層電大在經過近三十年的辦學實踐和十余年的開放教育探索，走出了一條適應地方特色的學習支持服務之路。他們在充分利用中央及各省級電大學習資源的同時，也在努力結合自身的實際情況不斷完善學習資料的建設。學習資源是學習支持服務體系中的一項基礎工作，有了優質豐富的學習資源，關鍵是如何充分利用這些教學資源，為學員及社會提供更多更好的優質的學習支持服務。

一、基層電大學習支持服務存在的問題

筆者作為一名基層電大工作者，多年從事電大學習支持服務，深刻地體會到。在基層電大提供的學習支持服務中，雖然有很多成功之處，但也不乏大量問題的存在。

1、學生人數眾多，輔導教師數量嚴重不足。基層電大因方方面面原因，目前職能被嚴重弱化遠程教育論文，基層電大的發展始終面臨生存壓力。為了生存，基層電大大力拓展生源，且招生規模日益擴大，學生人數連年攀升，但教師人數因編制、經費等原因難以得到同比增長，導致師生比嚴重失調。以湖北省咸寧市電大赤壁分校為例，近兩年連續每年招生均在300人以上，在校生規模由原來400余人達到700多人，而學校教師因編制、經費等原因，先后招聘3名教師，但最后只留下了1名專業教師，兼職外聘輔導教師多年來比較固定，基本無較大變化。

2、網上輔導數量較少，回答問題不及時論文服務。基層電大所組織的網上學習與輔導主要依賴于上級電大網絡學習輔導平臺，自身雖有教學管理平臺，但在實際中運用較少，網上輔導數量較少。同時在實際中網上輔導內容因平臺設置不合理或沒有實時交流平臺，對學員提出的問題不能及時回答，網上輔導不及時。以赤壁分校為例，學校雖有自辦網站和教學輔導平臺，但每學期實際開展教學網上輔導不足三次，網上輔導教師對學員的跟發貼的回貼及問題的回答體現出不及時、問多答少等情況。

3、很少開展網上交互活動。師生交互、生生交互和學生與學習資源交互是遠程教育中的三種重要交互形式。基于網絡平臺的實時和非實時交互具有動態性和方便、快捷的特點，因此，更受學生的歡迎。但在實際網上輔導時，學員主要是與上級電大教學網絡平臺進行非實時的交互，而與基層電大的輔導教師因技術、環境等方面的因互，很少就課程學習開展網絡交互活動，師生之間的交互量很小。

4、過程跟蹤管理手段落后，網絡跟蹤及相關記錄缺失。遠程開放教育教學質量最關鍵的保證就是教學環節的落實，對教學過程的跟蹤管理是落實每個教學環節的主要手段。但在目前來說，基層電大教學過程跟蹤管理主要依賴于人力。以赤壁分校為例，教學過程跟蹤管理主要有以下種方式，均是以人力為主。一是督促學員上網及網上作業的提交主要依賴于上級電大網絡教學管理平臺提供的學員上網學習時長及作業提交的統計結果，由班主任或專業課程教師以電話、QQ或郵件形式予以提醒；二是對于學員平時作業主要是在期末時要求學員集中上交，然后組織相關教師進行批閱，網絡學習支持服務平臺的優勢無法凸顯出來。

5、多數學生仍未轉變學習理念，依靠面授和期末串講。面授和期末串講曾經是基層電大教育較好解決學員工學矛盾的一種方法，也曾經被廣大學員所接受。但隨著網絡技術條件的改善，學習外部環境發生了很大的變化，學員們的學習理念仍停留在傳統的受教育模式之中，難以適應網絡學習的要求。

二、改進基層電大學習支持服務的建議

1、大力加強輔導教師隊伍建設。根據學校專業建設發展規劃，選聘專業教師，擔任專業主干課程的把關教師。同時通過聘請兼職教師遠程教育論文，增加輔導教師數量，提高師生比。對所有新任教師和專兼職輔導教師均要進行培訓，培訓內容包括職業道德的培養、現代教育技術應用等。在當前教育資源整合的大背景下，絕大多數基層電大已并入或即將并入各地的職教園或職教中心，成為其中一個分部，實現資源共享，這為電大更好地為學員提供學習支持服務帶來了更多更好的專業輔導教師。

2、充分利用現代網絡技術，創新網上輔導管理模式。各基層電大要充分利用上級電大和自建網站教學管理平臺，開展網上輔導，同時分專業由專業把關教師建立各專業QQ群，基礎課程單建一個QQ群，相關課程輔導教師加入該群，按照教務部門統一安排，象以前面授輔導時安排課程表一樣，排出一個輔導課程時間安排表，與課程輔導教師共同商定輔導時間和輔導內容進行輔導，同時加大督促檢查力度，教務教學管理部門要不定期的對網上輔導情況予以督促檢查。改變當前由班主任建立QQ群或由專業教師就某門課建立QQ群的做法。網上輔導工作費時費力，且工作業績不太好予以量化，建議按輔導課程門數對輔導教師予以適當補助。同時對網上學習輔導結束后，學員提出的問題，如輔導教師在線，應及時予以回復，如不在線，則由專業把關教師先記錄下該問題，然后第一時間反饋給輔導教師，并及時回復學員。

3、立足遠程，創新模式開展網上交互學習論文服務。在網上交互學習過程中，雖然起主體作用的是學習者，但核心因素是輔導教師。從網絡交互的內容看，既有學科學習方面（包括學習方法、學習建議等）的，也有情感支持方面的。輔導教師要敏銳地把握這一點，與學員進行平等地交流，尊重學員、理解學員、關心學員，這樣才能提高網絡交互學習的質量。同時輔導教師在網上輔導結束后，可以指定或由學員推選一個學習小組組長，由其發起和組織對課程的網上學習討論，開展生生交互，以學幫學、以學帶學、以學促學。在生生交互過程中由小組長將相關問題搜集及時反饋給輔導教師，輔導教師及時對問題進行解答。以赤壁分校為例，該校本學期開設的基于網絡考核的會計電算化這門課程就是采用這種方式，加大師生交互、生生交互，相互交流學習經驗和心得遠程教育論文，取得了較好學習效果，受到了學員們的一致好評。

4、更新過程跟蹤管理理念，增強過程跟蹤管理手段。目前各級電大教學管理平臺雖能實現對學員上網學習時長、跟發貼數量等進行統計，但無法確切清楚學員學習效果如何，學習過程是否依照制度在按部就班的執行。有些如建立了課程學習QQ群，但相關群討論資料未能予以歸集匯總打印成冊，記錄嚴重缺失。通過QQ群和網絡互動平臺，及時學員學習情況，改變傳統的看網上視頻、文字材料等學習形式。對學習課程加強網絡考核的管理力度，逐步增加網絡考核課程門數，讓學員在學習之后通過網絡考核進一步提高學習質量，改善學習效果。

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高校行政管理法治化是指高校行政管理組織應當是相關法規認可的教育管理機構，同時，在高校的管理中，堅持依法治教的原則，使高校開展的一切教育活動符合相關教育法律的規定[1]。因此，應不斷完善高校行政管理方面的法律法規，進一步提高高校行政管理的質量和效率。

 

二、高校行政管理中存在的問題

 

(一)高校領導及行政管理人員官本位思想嚴重，法律意識淡薄

 

在現今高校管理中，高校領導及行政管理人員官本位思想較為嚴重。一些高校領導在決策中不按法律和規章辦事，獨斷專行，行政管理缺乏法制的監管，使得學校決策及糾紛的解決方案缺乏法律依據的支撐。

 

(二)我國教育立法不夠完備，高校校規校紀沒有結合法律法規制定，缺乏合理性依據

 

我國教育立法主要有《教育法》及其后出臺的《義務教育法》、《學位條例》。在高校行政管理方面，只有《教育法》對其有原則性規定，缺乏具體規定的細化規范，從而造成高校行政管理具體操作中缺乏法律的規范，嚴重加大了高校行政管理法制化難度[2]。

 

各高校在制定自身的規章制度過程中， 沒有依據法律法規，致使校規校紀的規定超越法律授權內容，于法無據，甚至與法律法規相沖突。高校行政管理中忽略程序的正當性，法律規定學生被學校處罰退學、開除時，享有充分的異議權和救濟時間，實踐中，高校往往對此程序走形式，程序的不公正最終導致實體不

 

公正。

 

(三)高校行政管理機構中缺少法律事務機構的設置

 

據統計數據表明，當前高校設置法律事務機構的情況并不多，全國1900所高校，外加300多所民辦高校，只有50所左右的高校設置了法律事務機構，所占比例僅為2%.此外，教育部直屬高校設置法律事務機構的高校比例較高。75所教育部直屬高校有30%的高校設立了法律事務機構，而非教育部直屬高校設置法律事務機構的比例只有1.22%。民辦高校則目前都未設置法律事務機構。可見，教育水平和層次越高的高校越重視法律事務工作。然而，筆者還發現，在設立了法律事務機構的高校中，也有接近一半的高校將其設置在學校辦公室下面，并沒有將其獨立為一個機構。并且各高校對設置的法律事務機構本身在名稱、性質、職能、地位、待遇等方面有較大的差異，情況較為雜亂。

 

三、加強高校行政管理法治化建設的措施

 

(一)在高校中加強法制觀念的宣傳，依法治校

 

十八界四中全會以“依法治國”為主題，各行各業對照自身工作紛紛加強法制建設。對于高校而言，在依法治國的大背景下，應加強依法治校，在全校廣泛進行道德教育和法制宣傳，提高教職工和學生的法律意識。

 

(二)完善高校行政管理方面的立法建設，科學制定校規校紀，、校規校紀的執行堅持人性化原則

 

為加快我國高校行政管理法治化進程，一方面，需進一步完善我國教育立法，尤其是高校行政管理方面立法。鑒于我國立法對高校行政管理只有原則性規定，缺乏具體細化規范，筆者認為，應盡快出臺關于高校行政管理的條例，將高校行政管理的內容通過法律的形式明確化，使得學校在行政管理過程中有法可依。

 

另一方面，應科學制定校規校紀，校規校紀的執行堅持人性化原則。高校制定校規校紀應建立在科學、高效的基礎上。校規校紀的制定不僅僅在于管理約束學生，也要保證學生的合法權益，嚴格在法律授權范圍內制定，不能越權甚至與法律相沖突。高校在執行校規校紀過程中，應嚴格遵循正當的程序，并堅持人性化原則。

 

(三)高校應建立法律事務機構，并建立高校行政管理有效的監督機制

 

為推進高校法制化進程，應強調法治在高校行政管理中的重要作用，對此高校及其他教育行政部門應設置法律事務機構。當前高校設置法律事務機構共有一下4種方式：(1)設置獨立的法律事務機構，該機構不僅有明確的職責，而且有人員編制，不僅承擔學校的法律事務，而且是建設現代大學制定、促進依法治校綜合協調機構，對學校依法做出決策起著重要作用。(2)將法律事務機構設置在學校辦公室或其他部門之下，處理學校法律事務。如前所述，這一類型占了一半以上的比例(3)由學校的具有法學背景的教師兼職承擔法律事務。

 

(四)聘請法律顧問，聘請校外律師事務所提供法律服務

 

筆者認為，第一種方式即設置獨立的法律事務機構是最理想的方式，尤其是對規模較大、院系較多、獨立分支機構較多、法律事務較多的高校。高校設置獨立的法律事務機構，能有效踐行依法治校理念，推進高校法制進程，為學校決策和管理的合法性做出重要作用。

 

對于規模較小、法律事務較少的高校，也不應忽視依法治校的建設，可靈活使用上述幾種方式。讓辦公室或其他職能部門兼任法律事務管理職責，并聘請校外律師事務所或本校有法律實務經驗的教師擔任法律顧問，但切勿將學校法制建設束之高閣。

 

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1.1、項目投資決策階段目前存在的問題

目前在項目建議書階段，通常由建設單位向公司投資計劃部提出投資估算，內容相當簡單往往造成漏項。在可行性研究階段，建設單位委托設計單位、勘察設計單位編制可行性研究報告，并編制投資估算，該投資估算經審批后將作為此項目工程造價的最高限額。但由于本階段以經濟分析和方案為主，工程量不明確，所以設計院本階段的投資估算，準確性較差，同時由于建設單位通常不是投資估算和造價控制的內行，而且對工藝流程和方案缺乏認真研究；有時建設單位為了所報項目能被批準，要求設計單位在投資估算時有意低估，搞“釣魚工程”，增加了估算的不準確性。

1.2、投資決策階段的工程造價控制

1.2.1、在投資決策階段做好基礎資料的收集，保證詳實、準確

要做好項目的投資預測，需要很多資料，如工程所在地的水電路狀況、地質情況、主要材料設備的價格資料、大宗材料的采購地以及現有已建類似工程資料，對于做經濟評價的項目還要收集更多資料。造價人員要對資料的準確性、可靠性認真分析，保證投資預測、經濟分析的準確。

1.2.2、認真做好市場研究，是論證項目建設必要性的關鍵

市場研究就是指對擬建項目所提供的產品或服務的市場占有可能性分析。包括國內外市場在項目計算期內對擬建產品的需求狀況；類似項目的建設情況；國家對該產業的政策和今后發展趨勢等。要做好市場研究，技術經濟人員就需要掌握大量的統計數據和信息資料，并進行綜合分析和處理，項目建設的必要性。

1.2.3、做好方案優化是控制工程造價的關鍵

據國外統計資料表明，在項目前期方案優化過程中節約投資的可能性為80%左右，所以，要真正有效地控制工程造價，就應該把工作重點放在前期工作上，結合項目的實際情況，在滿足生產的前提下，遵循"效益至上"的原則，進行多方案比選，通過方案優化，使工藝流程盡量簡單，設備選型更加合理，從而節約大量資金。

1.2.4、合理確定評價價格和基準參數是做好經濟效益的基礎

財務評價是在國家現行財稅制度和價格體系下，計算項目范圍內的效益和費用，分析項目的盈利能力、清償能力，以考察項目在財務上的可行性。在財務評價中，評價價格的選用是項目經濟評價的關鍵，直接影響評價的質量。

2、項目設計階段

2.1、項目設計階段目前存在的問題

2.1.1、技術和經濟的結合不夠

長期以來，在工程建設領域，工程設計和投資控制工作聯系不夠緊密是一種普遍現象。一提到設計，大家必然想到那是設計人員的責任；一提到造價控制，想當然的是造價人員的職責。在實際工作中，一般都是設計人員根據設計委托進行現場調查，選擇方案，進行設計，不同階段向造價人員提供條件，進行估價或預算。造價人員對工程概況、現場情況了解很少，無法將各種影響因素考慮全面。

2.1.2、設計中成本控制認識不足，影響競爭能力

設計人員在設計中一般都比較注重設計產品安全實用，技術先進，強調設計的產值，而對設計產品的經濟性不夠重視，不抓設計中的經濟指標和成本控制工作。

2.1.3、造價控制環節脫節

目前基本建設項目投資管理部門都采取分段式的管理方法，與之相適應的估算、概算、預算和結算也是分段編制的。設計單位一般負責初步設計概算和施工圖預算，但結算一般都不參與，造成投資控制的脫節。現在新材料、新設備不斷更新，價格不斷變化，定額調整滯后，對工程造價的約束力降低，預算和結算差距不斷增大，如果設計單位沒有機會了解實際發生的工程成本，做不到評價前階段造價控制質量如何，缺乏信息反饋，無法進行事后分析，積累經驗，在以后的工作中遇到同樣的問題也就不能有所突破，不能進一步提高造價工作的質量。

2.2、項目設計階段的工程造價控制

2.2.1、設計階段沒有引起足夠重視，造成失誤和浪費

限額設計是以項目可行性研究報告的批復所確定的建設規模、建設內容、建設標準為依據，在投資估算限額范圍內進行工程設計，以提高投資的經濟效益。另外，從業主的角度講，業主的資金是有限的，他的目的是通過項目建設實現經濟效益，設計的任務就是利用業主的有限資金，合理確定工程標準、規模，確保項目的實施完成，保護業主的經濟利益。從這個意義上講限額設計更是業主所關心的。

3、招投標階段、施工階段

3.1、招投標、施工階段存在的問題

一些建設單位為了減少建設資金，利用"僧多粥少"這一現象，在招標工程中任意壓價，導致工程造價嚴重失真。使得個別施工單位通過低價中標，而在施工過程中想方設法增加現場簽證及技術變更，以獲得額外收入，或干脆偷工減料，在材料上以次充好來蒙混過關，留下質量隱患。

3.2、招投標階段、施工階段的工程造價的控制

3.2.1、做好工程造價資料的收集整理工作

要做好工程造價資料的收集這里工作，應該把它作為一項重要的基礎工作來抓，建立造價資料積累制度，實現該工作的標準化、規范化和信息管理系統化。造價人員每負責一個項目，在完成后都要及時將該項目造價資料按統一的格式錄入微機管理系統，為以后類似工程提供參考信息。

3.2.2、加強工程招投標，合理確定工程造價

一是堅持公開、公平、公正的原則，加強對招投標的監督；二是不斷提高標底的編制質量和評標人員的業務素質，切實防止壓標或低價搶標；三是嚴格禁止招標人利用施工企業"找活"心切的特點，人為地要求施工企業壓價讓利和提出墊資施工等條件；四是標底的確定原則上應使招投標雙方都有利可圖，達到雙贏的目的。

3.2.3、加強施工管理，科學組織施工，嚴格控制工程造價

關鍵施工階段控制造價的特點是可控制的周期長、控制面廣、費用支付劃分點多、造價是動態控制等。

4、竣工結算階段

4、1、目前存在問題

竣工結算、后評估階段存在的問題：施工單位編制工程結算書普遍存在冒算多算、高套定額單價、高套取費標準等提高工程造價的現象，調查資料顯示，對施工單位的結算審查核減率一般在15%～25%。

4、2、改進建議

在竣工階段，按有關規定編制竣工結算，計算確定整個項目從籌建到全部竣工的實際費用。

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一、現行職稱晉升制度的弊端

1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇

近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環境下,高校招生規模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力,束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。

2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別

評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業,重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發展。當前在評定高級職稱時,要制定合理的標準,對于不同類型、不同層次的專業區別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統之。

3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重

教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者,把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多么高,都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質。

二、建議

針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。

1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系

要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發展創造條件。

2.提高高校教師的學術權威和學術自由

大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由,國家權力應為大學的自由創造保障條件,而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發展。因此,學術事務應盡可能地交給學術人員處理,學術管理權力應盡可能賦予教師群體。

3.建立健全相關法律法規和配套政策

一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,并制定相關的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。

高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發現其特有的規律,在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發展。

參考文獻:

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關鍵詞 ：高職院校；師資培養模式；創新；校企合作

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）12—0076—02

基金項目：廣東省高等職業技術教育研究會“依托校企深度合作培養高職院校高層次師資的模式創新研究”（粵高職研〔2014〕5號，項目編號：GDGZ14Y148）階段性研究成果。2012年度廣東省高等職業教育教學改革項目“應用電子技術專業校企合作‘互滲共贏’模式的研究與實踐” （粵教高函〔2012〕202號，課題編號：20120202088）階段性研究成果。產學研項目“智能低壓電氣實訓仿真系統項目”（河財教〔2013〕9號）階段性研究成果。

收稿日期：2014—09—20

作者簡介：李春來（1968— ），男，廣東河源人。河源職業技術學院，副教授，研究方向：電力傳感器和職業教育。

職業教育的成敗關鍵之一在于師資，特別是熟悉企業、了解行業的高層次師資力量。培養高層次的師資依靠職業學院現有的條件有難度，需要政、校、行、企四方通力合作，同時也需要教師本身的覺悟。本文對團隊這幾年以項目為依托的校企合作進行研究，希望為高職院校高層次師資建設提供參考。

一、研究背景

（一）目前高職院校師資隊伍結構總體水平不容樂觀

師資建設是高職院校的根本。高職院校經過十多年的快速發展，師資隊伍建設初步形成規模，基本能滿足教育教學的日常需要。但師資隊伍的結構水平與高職院校的發展相比，依然存在著很多問題，主要表現為年輕教師占專任教師的比例較高，即博碩畢業生比例低，高級職稱比例低，具備雙師素質的比例低。缺乏企業實踐經歷；科研成果不多。大部分教師不熟悉企業，不了解行業，基本上都是從學校到學校的教學人員，為教書而教書，這就造成了目前高職師資隊伍建設滯后的現象。根據文獻資料的顯示，在職、在編高職教師中，研究生以上學歷的教師所占比例為46.5%，副高以上職稱的教師所占比例為19.4%，高學歷且高職稱的教師所占比例為5.8%，高職稱的教師在高職院校教師中所占比例偏低。［1］高層次的師資非常匱乏，直接影響了高職教育的質量。

（二）教師對職稱晉級的信心不足

根據粵人職〔2000〕38號文件，晉升副高以上職稱更重視科研成果，工科類兩篇代表作一般要求是科研論文，沒有高質量的科研論文，代表作這一關就不容易通過。目前，教師的教科研成果（科研項目、專利、科技進步獎、科研論文、科研進賬、指導學生比賽等）總體說來都不多，直接影響了教師職稱晉級的信心度。職稱又直接關系到教師的切身利益，所以，大部分教師有開展教科研活動的意向，但又感到很迷茫，無從著手。目前的職稱評定對促進教師成長仍然發揮著不言而喻的作用。多數高校衡量工科教師的標準是科研項目的等級和經費額度、理論研究成果獲獎的層次和排名、在sci上的影響因子和數量、EI收錄論文數量、核心期刊論文數量以及出版的學術專著，等等。［2］

（三）科研是目前高職院校的難點之一

高職院校科研工作起步較晚，總體來說，教師教育科研能力的水平不高，缺乏教育科研的氛圍，教育科研機構不健全，科研骨干培養不力，科研經費投入不足，遠未形成高素質的科研團隊。與企業合作共同研究的經歷少，校內缺少必要的儀器設備，難以單獨完成省級科研課題，省級科技廳在科研立項方面對職業院校也沒有足夠重視。高職院校的科研工作要緊緊依托本地行業和企業，解決企業迫切需要解決的問題。科研立項要到企業中去找課題，要有針對性地立項，尋求企業的參與和支持，科研的最終目的是將科研成果轉化為社會生產力。

二、以項目為依托的校企合作人才培養模式研究

（一）校企合作長效機制的建立

高職教育作為高等教育的一種類型，理所應當履行教學、科研、成果轉化與產業化的三大職能。高職院校可根據自身的特點與優勢以及自身的辦學層次定位來選擇科研的層次，在應用研究與技術開發領域為企業的發展作出貢獻。［3］高職院校主要是依托地方，服務地方，主要優勢在于人力資源豐富，自身科研定位要明確，加強校企合作，實現互利共贏。

（二）依托校企合作項目，培養高層次人才，依托項目成果，來支撐人才職稱的晉級

以校企合作的縱橫向科研課題為依托，校企聯合成立項目組，全程參與選題規劃和項目實施過程。以本人負責的電氣自動化科研團隊為例，緊緊依托本地區兩個有實力的高新技術企業，近4年來，以4個校企合作省級項目為依托，與本地區企業開展了全面、長期的合作，已經取得了顯著的效果，產品系列實現了產業化，為企業帶來了經濟效益和社會效益。2011年，與河源市新時速科技有限公司聯合成立節能控制研發中心，研發熱供水遠程監控系統。校企合作項目組取得市級科技項目9個，目前正在實施中，已取得了一系列科研成果：在核心期刊發表自然科學論文兩篇，獲得3個市科技進步獎，實用新型專利授權6個，2012年度廣東省教育廳立項建設實訓基地一個，科技鑒定達到國內領先水平一個，科技廳科技成果登記一個，校企合作出版項目配套教材一本，等等。這些成果支撐學院和企業培養了一批高層次的人才，項目產業化產品也為企業帶來了巨大的經濟效益和社會效益，實現了互利共贏。

三、基于專業團隊模式，提升教師科研能力

（一）團隊帶頭人的培養是關鍵

重視團隊帶頭人的選定和培養尤為重要。校企合作科研團隊負責人是團隊的靈魂，是形成團隊整體競爭能力的關鍵，因此，其綜合能力要強。筆者認為，科研團隊負責人要具備五個能力：組織能力、協調能力、管理能力、專業能力、創新能力。組織能力體現為負責人要有獨立組織科研團隊的能力，科研團隊可能是跨專業、多學科的科研團隊。協調能力體現為負責人要有獨立協調各種關系的能力，能獨立協調科技主管部門、學院、企業之間的關系。管理能力體現為負責人要有獨立管理項目、管理團隊的能力，有足夠的凝聚力。專業能力體現為負責人要有一定的專業能力，要有一定廣度和深度的專業知識。創新能力體現為負責人要有一定的敢于冒險、開拓創新的精神。［4］

（二）基于專業科研團隊模式，提升教師的科研能力

團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同的目標而相互協作的個體所組成的沒有行政約束力的群體，可以是跨學科、多專業的。團隊有共同的科研目標，有著共同的愛好和利益，可以激發教師的歸屬感和使命感，提高教師對實踐能力在人才培養中的重要性的認識。［5］

（三）依托校企合作，提升高職院校教師的科研能力

高職教師的校企合作培養涉及政、校、行、企等多個培養主體，是開放式的多元化教師培養模式。由于高職院校目前的辦學規模和科研能力使其很難單獨開展科研工作，因此，校企合作是進行高職科研工作的主要途徑。此外，要在校企合作中找項目，依托項目培養人才，依托項目找題材，依托校企合作撰寫科研論文，校企合作，共同制訂選題及測試方案，撰寫、數據整理及投稿由校方負責。項目成果應該是系列化的，包括專利、論文、科技進步獎、技術鑒定、科研進賬等，這些成果支撐著高層次師資的培養。

高職院校的師資是目前高職院校最薄弱的環節之一。通過以校企合作為基礎，以團隊運作為方式，依托項目培養人才，依托項目成果支撐人才職稱晉級，從而達到依托校企合作培養高層次師資的目的。

［

參考文獻］

［1］李春來.高職院校工科教師教科研情況調查與研究［J］.廣東技術師范學院學報，2013（9）.

［2］林健.勝任卓越工程師培養的工科教師隊伍建設［J］.高等工程教育研究，2012（1）.

篇13

Key words： professonal titles evaluation；GRAY；BP network

中圖分類號：TP183 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0170-02

0 引言

職稱評審涉及到教師的切身利益，客觀、公正、透明的職稱評審工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。職稱系統是具有評審因素多，因素間相關性模糊、不確定，非線性、時變性等特點的復雜系統，其評審屬于多因素綜合評審范疇。

神經網絡可以很好地解決職稱系統評審的非線性問題，然而評審因素間相關性，會使得網絡陷入局部最小點，導致評審結果存在很大的偏差。灰關聯分析方法可在不完全的信息中，通過一定的數據處理，找出評審因素的關聯性，發現主要矛盾，找到主要特性和主要影響因素[1-2]。因此將灰關聯分析與神經網絡相結合建立評審模型，神經網絡解決職稱系統評審對于非線性系統的支持，灰關聯分析幫助神經網絡找出主要的影響因子。

1 高校教師職稱影響因子的灰色關聯分析

1.1 高校教師職稱評審影響因子的確定 依據某高校歷年教師職稱的評定標準，主要是從論文的級別數量、科教成果獲獎（市級以上），是否承擔科研科教項目等方面來綜合評定教師職稱的獲得。針對該高校2012年數據中46名教師在承擔科研科教項目都滿足，而在有科教成果獲獎（市級以上）上只有個別的教師有，所以本文考慮，以論文級別數量構建6個評定指標：SCI/EI篇數x1，一級核心論文篇數x2，二級核心論文篇數x3，三級核心論文篇數x4，一般期刊論文篇數x5，論文總篇數x6。

1.2 灰關聯系數和關聯度的計算 灰色關聯分析是一種重要的灰色系統理論分析方法，其基本原理是通過序列的曲線幾何形狀的相似程度來判斷序列的聯系是否緊密，其緊密程度用關聯度量化，曲線越緊密，其關聯度越大，反之就越小[3-4]。

灰色關聯分析的計算分析步驟：

（1）將該高校職稱專家評審結果作為參考序列x0（k），k=1，…，46，晉級職稱的x0=1，被淘汰的x0=0，6個影響因子作為比較因素序列xi（k），i=1，…，6；k=1，…，46。

（2）根據表1求出Δ■（k）=y■（k）-y■（k），并找出Δ■=0，Δ■=27，由灰關聯系數公式ξy■（k），y■（k）=■其中分辨系數ρ取值0.5，計算出6個影響因子與高校教師職稱評審在46個樣本點上的灰關聯系數，如表2。

（3）計算關聯度

由公式ry■，y■=■ω■ξy■（k），y■（k），取ω■=ω■…=ω■=■，及根據表2求得比較因素xi和參考因素x0的關聯度，依次為r1=0.9345，r2=0.9625，r3=0.8360，r4=0.9108，r5=0.6545，r6=0.4984。

關聯度排序：r2>r1>r4>r3>r5>r6

這一關聯序直接反映了比較因素xi對參考因素x0的相關性強弱的順序，即各影響因子與高校教師職稱評審的接近程度，同時也說明了這6個影響因子對高校教師職稱評審影響程度由大到小的順序—關聯序。

由以上關聯排序我們可知：一級核心論文篇數x2，SCI/EI篇數x1，三級核心論文篇數x4對高校教師職稱評審影響程度最大，關聯度值都在0.9108以上，如果我們能在這三類級別的期刊上多，就可以大大提高通過職稱評審幾率。我們如在一級核心，SCI/EI上感覺發表困難的話，可把重點放在較容易發表的三級核心上，同樣有效。二級核心論文篇數x3對高校教師職稱評審影響程度也很大，關聯度值為0.8360，論文總篇數x6對高校教師職稱評審影響程度最小，關聯度值只有0.4984。

2 基于灰色BP神經網絡的高校教師職稱評審預測

BP神經網絡模型的建立：表1歸一化的46組數據作為BP神經網絡的樣本，任取前37個樣本用于網絡學習訓練，另外的9個作為網絡訓練完畢后的預測樣本。

為了驗證本文灰色BP預測模型的有效性，實驗中與單一采用BP的模型，在網絡訓練效率方面、網絡預測的準確上分別進行比較。

灰色BP預測模型：根據上文對高校教師職稱評審影響因子的分析，選用上述的關聯度值在0.4984以上的5個影響因子作為輸入變量，高校教師職稱專家評審作為輸出數據，將職稱晉級（1）、淘汰（0），分別用“1 0；0 1”表示。隱含層經訓練，結果表明：當隱含層單元的個數為8時，網絡模型穩定且獲得較理想結果，這樣網絡結構即可確定為5-8-2。訓練函數采用trainlm，輸入層與隱層、隱含層與輸出層之間的傳遞函數選為tansig，logsig函數。訓練次數最大設置為100次，網絡收斂誤差為0.001。

BP預測模型：表1歸一化的數據作為BP網絡的輸入。BP輸入節點為6個指標數值，BP網絡輸出節點為2，中間層的節點數選8，網絡結構即可確定為6-8-2，其它參數設置同上。

從圖1、2可以看出，灰色BP網絡的訓練只經過13步就達到了最小誤差，這說明，選擇與高校教師職稱評審有較大關聯度的5個影響因子作為網絡輸入，提高了網絡訓練的效率。

從表3中可以看出，在建立預測模型前未經過任何數據預處理的BP模型，預測準確率低，判錯了2個，準確率77.77%，本文的基于灰色BP預測模型，判錯1個，準確率提高到88.9%，預測結果與專家評審基本吻合。

3 結論

本文針對某高校2012年教師職稱評審實際數據，利用灰色關聯分析方法探討了各個影響因子對教師職稱評審的影響程度；采用基于BP神經網絡模型對教師職稱評審進行預測，得出結論：

（1）利用灰色關聯分析方法能夠考慮影響教師職稱評審的主要因素，灰色關聯分析表達出各個影響因子的影響程度，為高校教師職稱的晉級提供指導參考。

（2）與目前我國高校教師職稱采取的定性分析評審相比，基于灰色神經網絡評審模型實際操作簡單、客觀，這些使得評審結果更加趨于合理。

（3）利用灰色關聯分析帥選了其中5個指標的本文BP神經網絡預測模型，與未經過任何數據預處理的BP預測模型相比，提高了網絡的訓練速率和網絡預測精度。

參考文獻：

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[4]肖新平，宋中民等.灰技術基礎及其應用[M].北京：科學出版社，2005.8.

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