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篇1

一、日本的忠孝倫理

(一)忠孝觀念的淵源

日本的“忠孝”觀念源于中國儒家傳統文化，在日本得到了適應性的發展。儒家的“家、國、天下”的理念在日本發展為“國民一體”的倫理觀，并強化了“忠孝觀念”。在日本文化中，把一個人的“義務”分為兩種不同的類型：對父母之“恩”的報答為“孝”，對天皇之“恩”的報答為“忠”。日本忠孝觀念的形成是同日本宗教的世俗化過程相一致的。日本傳統社會中的宗教主要有神道教、佛教和儒教。其中，神道教和佛教都將神視為大慈大悲的高級存在者，這包含了要求信徒忠誠和報恩的義務；而儒教的《孝經》在日本也得到了廣泛的傳播。例如，孝謙女帝(治世749―758)曾要求每個家庭必備一冊《孝經》，學校要講授《孝經》。對《孝經》的重視，可以看作是“孝道”在日本社會中所具有的重要性日益增強的一個尺度。孝是僅次于忠的最高道德，也就是說，宗教使家族本身滲透了政治、價值，并成了政治形態的一個縮影。總之，日本宗教精神的首要倫理即是指履行世俗中的忠(政治義務)和孝(家庭義務)。在統治階級的推行下，日本宗教逐漸與世俗倫理相結合，忠孝觀念成為日本宗教的核心教義，同時由于宗教的社會功能，忠孝觀念作為日本社會系統的中心價值，便又被賦予了終極意義。

(二)忠――政治義務

以忠孝為倫理的體系中，居首位的當然是忠。早在幕府時期，由于天皇一幕府一地方諸侯之間的權力分化，忠誠觀念的對象性并不明確，“忠”通常講的是對自己的主君的忠誠，而當時的“主君”一詞在其意義和內容上都是模糊的。隨著“尊王”口號的提出，忠誠觀念的對象逐步指向“最高主祭者和日本統一與永恒的象征”――天皇。對天皇頒布的政令，所表現出的尊敬之情，證明了人們對政治權威的盲從程度。忠誠在中國理解為自我良心的忠誠，而在日本則將忠誠理解為家臣必須為自己的君主奉獻出全部生命。其忠誠基本上是一種旨在完全獻身于自己領主的盲目的真誠。就像武士接到上級的命令之后，甘愿剖腹自殺以示忠心那樣。忠便是作為一個大和子民的首要政治義務，是對至敬者的。

(三)孝――家庭義務

在這個體系中，與忠緊密相連的便是孝。在日本，早在公元初期，就已經形成了太陽女神和天照大神為統治一切神和大和民族的神圣祖先的神話傳說。對日本人來說，人的肉體是由父母分出，父母及祖先皆是家族之神，孝順父母，敬畏祖先是理所當然的。日本國社團法人倫理研究所創始人丸山敏雄認為“這種對雙親和祖先的真情和尊敬自古以來被稱作‘孝’，是道德之本。”“孝”是一個家庭成員的第一家庭義務，是對至親者。

但是，日本的“孝道”也有其自身的特點。首先，日本人僅僅拜祭最近的祖先。除了對那些還被活人記著的人以外，日本人并不重視孝行。日本式孝道最主要的實際意義就在于把“孝”的義務限于活著的人們。日本人對孩子的照顧也被視為“孝”的一種，他們把自己受過的照料移到弦子身上，以此來報答祖先的恩德。其次，“為孝盡心”，并不是指必須在家庭內實現互愛，在中國這些互愛是大家族道德法則的主要點。但在日本并非如此，就像一位日本作家所說的那樣，“日本人非常尊重家庭，正因為如此，不太尊重家族的個別成員或成員相互間的家族紐帶。”日本人所強調的是義務和恩情債的償還，長者本身承擔了重大的責任，責任之一就是務必使他們下面的那些人付出必要的犧牲，即使他們怨恨這些犧牲也無濟于事。他們必須服從長者的決定，否則他們就是沒有履行“義務”。

(四)孝先于忠而忠重于孝

在日本“孝子門前求忠臣”應該是忠孝辯證關系的精辟體現。在個人的成長過程中，孝先于忠；而在以政治價值優先為特征的日本，忠卻重于孝。培養孩子之孝，是為了成人之后盡忠，孝同時也強化了忠。

在日本，“忠”的血親源流在于天皇的種族高貴性。日本人把天皇純正的血統泛化為大和民族的神性，使日本理所當然地成為神及民族的代言人。當對天皇的高度尊敬在跟忠與孝相關聯時，‘國家的概念便產生了一些變化。血親關系和政治關系相融合，作為養育者的神性被替換成政治權威。神、天皇、君主及父親傾向于被當成等同的東西。整個國家成了一個單一的親族。天皇就是“神”，就是“君主”，就是民族家族之“父”。人民即是崇拜者，是臣民，是兒女。忠誠便是“大孝”，獻身父母則是“小孝”，小孝只是為了能履行大孝而存在。這樣，回報天皇之恩的義務便超越了其他一切義務之上。由此不難得出這樣的結論：孝順父母(及祖先)、忠于主君、效忠天皇是每個日本人的天命。這一思想不是把社會視為一種必須維系的和諧均衡，而是傾向于將社會看作是在履行對上司義務的單一方向上的運動。至此，“忠”與“孝”便超越了血緣關系而具有了共同體的屬性。

二、忠孝倫理與日本企業文化

(一)忠孝觀念關注集體最終目標。企業員工成為命運共同體

日本人的忠孝觀念使其忠于上級、忠于天皇，但這并不是因為上級或天皇的人格魅力；而是由于對象的地位及其命令對于實現集體目標是至關重要的。在日本人看來，集體的目標是最高的，個人及子集團的目標必須嚴格服從于集體目標，當集體有著明確的系統目標，并且該目標對所有人都明了和有意義時，個人與集體的同一化過程將會變得最為強烈，人們將用關涉到集體目標的強有力和持續不斷的行為來表現這種獻身。

因此，日本人認為，出色地完成工作、達到集體目標，就是履行上天賦予自己的義務，是自己獲得社會權利的前提。對于日本人來說，工作本身并不是價值，而作為對集體的無私奉獻的一種表現時工作才有價值。這很類似于新教徒的“天職”觀，不是用修道禁欲主義超越塵世道德，而是完成每個人在塵世上的地位所賦予他的義務。

日本人在從封建主義到資本主義過程中，又將這種獨特的倫理觀念帶進企業管理，員工形成“命運共同體”，強調職工與企業共存共榮。在日本社會團體中，任何個人對它所屬的，

社會都負有重大責任，個人對集體應負的責任是沒有止境的，集體中的每一個成員，不論其表現如何，都必須承擔整個集體的榮辱毀譽。他們相信唯有集團一致，工作才能產生最好的效果。日本企業文化中所表現的集團生活制度，就建筑在這種文化上面；企業一般都會抓緊各種機會向職工灌輸個人與企業休戚相關的思想，培養他們忠誠于企業的意識。在制度上通過終身雇用制、年功序列制、企業工會制、企業風險分擔等一系列的制度，減少職工在職業、職務、和收入等方面的不安全感，提高職工的合作精神和集團意識；在內部管理上，講究方法，如采取不過分表揚個人成績，不過分追究個人責任等手段，加強集體管理和集體效益。這種群體力量和效益，又反作用于企業，通過互相促進，強化了企業職工的集體主義觀念和集體精神。個人忠于企業，從企業中獲得利益，企業給予照顧，換取企業的發展和利潤，這種命運共同體的思想，成為日本經濟迅速發展的潛在因素。

(二)忠孝觀念重視企業業績，企業員工兢兢業業。恪盡職守

在日本，每個人的良心(道德觀)在很大程度上影響著每個人的行為。由于“終身雇傭”及其他一切的關愛在每個日本人的腦海中都有一本帳，這本帳上詳盡的記載著給予別人的恩惠和所接受別人的恩情。日本人的忠是建立在報恩這個深層次文化基礎上的，“恩”的概念源自血親關系和宗教教義。人的一切皆是祖先和神的無限授予，忠孝的義務也是天定的，因而，當然是無限的。

在日本，忠誠并不意味著被動的恭敬和獻身，而是與成功和奮發努力相結合的能動的服務與表現。要求人們在工作中為實現業績價值而不斷創新，埋頭苦干并且嚴格遵守交易中的正直紀律。只有在本職工作中做出良好業績的職員才算履行了忠孝義務。

因此，日本企業員工倍奉熱愛勞動的企業價值觀，日本企業文化倡導職工勤奮的工作，竭盡全力，許多人下班后還要留在公司里1―2小時甚至更長，周六理應休息，仍不計報酬的去工作。今天，在日本比較富裕的情況下仍普遍出現“工作狂”和“過勞死”的現象，便是一個有力的證據。他們不盼望退休后無所事事的悠閑生活，愿意在緊張的工作中走完自己的人生歷程。企業倡導生活的價值在于勞動創造，勞動不只是為了自我改善而進行的個人奮斗，其首要意義在于它是人的應當自覺分擔的一份社會義務和社會責任；勞動不僅僅是一種與經濟利益聯系在一起的純經濟活動，還是一種高于經濟活動的與為善相聯系的宗教修煉事業。因此，人僅僅求生存是毫無意義的；只有工作生命才有意義，幫助自己的公司成長、繁榮是企業價值觀的核心。

這種勞動狀態和勞動狀況對日本資本主義的發展產生了積極的影響，尤其是對第二次世界大戰后擺脫戰爭帶來的災難，在短時期內實現經濟騰飛起到了不可估量的作用。

(三)忠孝觀念提供團結的心理基礎，使企業具有凝聚力和向心力

忠孝觀念為日本社會形成高效的整合機制提供了文化的和心理的基礎，使個人與集體緊密結合，呈現“機械團結”的狀態。機械的團結也就是一個把個人直接而和諧地同社會聯系在一起的社會結合形式，它使日本社會各個單元具有巨大的凝聚力和向心力，使企業主體易于統一意志、統一思想、統一步調、統一行動。

忠重于孝使日本企業營造了強有力的企業團隊精神。日本企業里上下級關系被稱為“親分”與“子分”，“子分”可獲得“親分”的扶助與支持，同時有義務為“親分”隨時效力。在集團內人與人之間的關系上，日本人認為只有努力地與同伴配合，盡量的照顧別人，才能有自己的利益，而不能靠與同伴為難，拆同伴的臺來爭取自己的利益。所以，在日本的許多公司中，上至經理，下至最下級的職員，確實做到了上下一心，大家全心全意維護公司的利益，盡自己的努力，團結協作，共同進步。如果說西方經濟發展的動力來自于個人激發的個體創造力，那么日本經濟發展的動力則來自于企業內部員工的精誠合作。

日本的公司往往實行終身雇用制，員工也承諾不會因為高薪而跳槽。雖然彼此有書面協議，但是真正的約束力不是來自契約，而是道德的力量。員工個人不能要求企業終身雇用，否則被認為不得體，而且可能被雇主廢棄終身雇用，違背合約將受到嚴厲的制裁，他們往往會被社會拋棄。日本人選擇工作的機會一生往往只有一次。這賦予了員工生存安全感，強化了他們對企業的忠誠，為他們提供了工作的動力。

日本企業家相信，人最富于感情，只有得到尊重和信任才會在生產和實踐中激發出創造力，企業給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁回報企業，所以，日本企業非常注重感情投資。例如員工在工作中做出成績提職獲獎時，企業除了組織慶祝會，向本人頒獎外，企業負責人還常常親自到員工家中或向其家屬打電話祝賀，使員工感受到企業的溫情，從而更加效忠企業，更加竭心盡力的為企業工作。

日本企業家把“人”作為企業經營管理的基礎。在他們看來，越是現代社會，人越顯得特別寶貴，在企業的生產經營活動中，人是最重要的資源，著名企業家松下幸之助指出，“經營的基礎是人……在企業經營上，制造、技術、銷售方法、資金固然重要，但人都是這些東西的主宰。盡管有錢、有產品，要是沒有一個會利用這些的人才，那么這些東西也產生不了任何作用。所以，不管怎么說，人才是最重要的。”

日本企業著力建立的“以人為本”的管理模式，使企業處于一種高度的和諧狀態，鑄就了企業強大的凝聚力和向心力，強化了員工的忠誠觀念，為樹立忠于集體，患難與共的價值觀念奠定了堅實的基礎。

三、結束語

企業文化是指企業的指導思想，經營哲學和管理風貌。它包括企業在實踐中形成的經營理念、價值標準、道德規范、行為準則、群體意識、精神風貌、文化傳統、風俗習慣及規章制度等等。其中企業的價值觀念體系是形成企業文化的前提和基礎。

篇2

 集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現出極為豐富而多樣的具體內涵，主要表現在以下幾個方面： 

1.從眾心理 

首先，通過一個故事來初步理解集團意識。 

一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了；水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了；水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了；水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優美”，法國人跳下去了；水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時， 船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳？”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。 

這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。 

2.內外意識 

日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內的人視為“內”，而集團外的人就視為“外”。例如, 將同一公司的同事視為“ 內” ,公司以外的人視為“ 外” ；同屬于一個協會的會員視為“ 內” ,非會員的人視為“外”。 

日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽；而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態度實際上表現出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現。 

3.序列意識 

日本人認為集團內人際關系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規矩的人，將受到集團內其他人的排擠。 

二、集團意識對日本企業文化的影響 

1.利用從眾心理，強調個人行為與集團行動保持一致。 

日本很多企業都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業為了增進員工之間的協作關系，加深員工對企業理念的理解，增強員工對企業的認同感，建立個人與企業命運共同體而設定的集體活動。 

日本企業文化十分重視團隊合作精神。認為工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認為是破壞企業和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內的人的關系，才能在企業中獲得個人的發展。 

2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。 

內外有別是日本企業的特點之一。將公司的同事視為“ 內” , 公司以外的人視為“ 外” 。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。 

日本的企業很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業后，便一心一意為企業服務，不會輕易跳槽。企業也十分重視員工對企業的忠誠度。在企業內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維系和諧的關系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態度。這種群體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現不必要的爭斗和內耗，確保集團在對外競爭中的戰斗力。 

3.強調等級序列意識，維系集團內的和諧。 

年功序列制是日本企業管理模式中的“三大法寶”之一。 年功序列制是指隨著員工在企業工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷；并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據和標準，形成了競爭和協調有效融合的序列制度。 

日本企業中，先進入企業者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業的人比后進入企業的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業內的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。 

注重等級序列意識是日本企業維護經營穩定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業人才的穩定性，促進了企業內部競爭體系的和諧發展，促使員工安心地為企業長期效力。 

三、結語 

日本民族性格文化是日本企業文化形成和發展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業內部人際關系的和諧，增強了凝聚力，培養了員工忠于企業的觀念 , 樹立了團隊精神，使員工對企業有信賴感和歸屬感。這是日本企業文化的重要特點，也是日本企業文化的精華。 

 

參考文獻： 

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[3]朱成全. 企業文化概論[m ]. 大連:東北財經大學出版社, 2005. 

篇3

現階段我國經濟正在飛速發展的過程中,市場發生了重大變化,企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想,讓員工們認識到企業是自己的企業,這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值,它規劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性,這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

中國西電集團這幾年文化建設,用“責任之道”啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持又好又快和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業文化建設認識上的誤區

1.盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流于形式。

2.概念模糊,文體化泛濫。一些企業,特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

篇4

一、企業文化是企業特有的文化

企業文化是在特定條件下形成的，因此它離不開民族文化這一根基，離不開地方文化、社會文化這一土壤。但企業文化又不同于民族文化，也不同于地方文化，亦不同于社區文化，企業文化是企業特有的文化。它們之間的區別表現為:

(一)空間不同

民族文化有廣義和狹義之分，狹義的民族文化指在一國內，以一個個具體的民族為空間，同一民族不管是聚居于一地，還是分散在各地，其文化有其共同性，構成該民族的文化，如侗族文化，苗族文化。廣義的民族文化指全球范圍內的國家空間，不同的國家代表著不同的民族文化，如中華民族文化，顯然是指炎黃子孫這一民族特有的文化。地方文化與社區文化均以地域為空間，但地方文化的空間可大可小，大到世界范圍內的東方文化、西方文化之分，小到某一地區、某一城市的文化，如楚文化，嶺南文化。社區文化的空間相對于民族文化，地方文化來講要小得多，它是一個城市劃分為若干社區(可以行政區劃的形式劃分，也可以生活習慣的形式劃分)。企業文化的空間是企業，跨國公司的企業文化空間是跨國界的，它涉及到東西方文化的碰撞與整合。民族文化、地方文化、社區文化都具有地緣性，企業文化不具有地緣性特征。

(二)內涵不同

民族文化從全球范圍講，不僅涵蓋傳統、習俗的內容，而且涵蓋政治、經濟、宗教等各方面的內容。地方文化是一個地方純文化方面的總結，如文化傳統、文化習俗、文化觀念、文化特色等。社區文化是具有共同價值取向、關系密切、同一區域的社會群體形成的文化。企業文化源于經濟，首先是一種經濟文化，因企業是一個獨立會計主體的經濟組織，是一個營利性的組織實體。企業文化側重于文化的軟性管理，它是企業哲學、企業經營戰略、企業價值觀、企業精神等的概括，因此，它又是管理文化。企業文化以企業的經營為載體，體現出企業的經營觀念、管理模式、價值法則、組織形式、心理取向等企業的精神方面的力量，企業文化本質上又是精神的。

二、企業文化是企業的個性文化

不同的企業以不同的方式創造著不同的文化，不同的文化以不同的力量塑造著不同的企業。企業可以行業相同、產業相同、地域相同，但各企業之間的文化不會相同。企業可以有相同的法律形式、相同的組織形式、相同的組織機構，但企業不可能有共同的企業文化;不同的企業可以生產同一產品，甚至是同一型號的產品，但他們各自不同的企業品牌代表著不同企業的文化，企業文化是企業的個性文化。

(一)企業文化沒有姓“社”姓“資”之分

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文獻標識碼：B

文章編號：1672-5913(2008)06-0029-02

中國對日軟件外包開發領域近5年以來一直以50%的增幅持續發展，會日語并懂得國際軟件開發規范的中國IT人才已成為國內對日軟件外包企業的最熱門人才。為適應時展需要，北航軟件學院把握時機，從實際現狀出發，依托自身強勢的品牌優勢，為國家發展及學子前程量身打造特色的專業，成為中國目前唯一能提供日文應用軟件開發方向碩士學位的正規教育機構，并摸索出一套以“產學研”為主體的教育培養模式。

1培養模式的設計思想

“產學研”模式是一種從實際到理論又到實際的全新教學模式，這種人才培養過程要求培養機構與生產企業進行緊密聯合，從而從生產、管理的一線前沿了解最新的、最為需求的工程技術、工藝方法以及新的應用理論；同時從企業那里得到設備、項目、技術。然后，利用這些教育信息和教育資源按照企業實際的要求，通過制定課程體系、編寫和研究理論聯系實際的教材來培養學生，使學生得到的知識是最新的、最實用的。

在培養過程中，學生在校不但可以學習到技術，而且可以參與學校或者企業的科研項目，實現第一次理論與實踐的結合；由于該專業的學生有較多機會在日企或中日合資企業實習、就業，因此在完成了系統的理論學習和實踐之后，學生又有機會到國外企業中實際工作，學習國外的先進技術和經驗，這樣就實現了理論與實踐的第二次結合。通過以上兩次理論聯系實際、工與學的結合，培養學生將來在企業工作所需的基本素質。

我們將研究生培養思路確立為“強化基礎、突出實踐、重在素質、面向創新”，堅持教學的基礎性和科學性。具體做法是：把當前成熟的軟件工程理論成果和思想，凝煉成基礎課體系的核心，整合和優化專業課程體系，突出學科交叉與融合；同時加強學生現代工程技術的實踐能力和外語實用能力的培養，全面提升學生素質教育質量，使學生具備自主創新的潛力。

作為對日軟件開發人才的培養，日語不僅是這類人才的專業工具，而且是領會日企文化的基礎。因此，我們要求畢業生：日語水平達到國際交流基金日語能力考試二級以上，且具有較強的英語能力；訓練有素且深諳日本企業文化、具有較強的國際競爭意識和團隊合作精神；熟悉日文軟件開發流程與規范，具有使用全日文軟件開發環境、編寫日文開發文檔能力，可以勝任日文軟件開發各個層次的實用型、復合型人才。

2基本培養模式

2.1科學設置課程體系

采用先進的工程化方法進行軟件的開發和生產，是實現軟件產業化的關鍵技術手段，這就需要培養大批軟件工程領域的實用型、復合型軟件工程技術和軟件工程管理人才。設計科學實用的課程體系，是實現上述培養目標的基本保證。

應用領域廣、技術更新快是當代軟件工程技術最顯著的兩大特征，因此在設計對日軟件開發專業的課程體系時，我們遵循了先進性、靈活性、復合性、工程性和創新性五個基本原則。

2.2實用外語教育

在日本的企業或對日外包的企業，不會日語幾乎無法進行溝通，限制了發展和培養機會。通過學習日本的企業文化，學生不僅了解了中日文化差異等問題，以后在日企實習、工作中可以更快適應并融入到公司中去，而且可以全面了解日本文化和設計風格，熟練掌握軟件開發技能和軟件管理，這對日文應用軟件開發設計有莫大的幫助。

在具體實施日語教學過程中，我們采取由中國教師教授日語語法，日籍教師教授會話和聽力練習的教學方式。同時也沒有放松對學生英語能力的加強，成為能掌握中、日、英3種語言的短缺人才。

3“三級”實踐教學體系

3.1理論與實踐結合的核心課程

產學研合作應貫穿于學生培養的全過程中。在理論教學中，要突出理論聯系實際，知識與應用的結合。例如，專業核心課程“雙語軟件工程規范化設計”，既包括從需求到軟件設計過程中的四項主要基礎技術，即需求分析、設計法、文檔、和設計審查，同時還介紹了軟件工程及軟件開發工具、環境、工程中的成熟技術、成功與失敗的案例分析、軟件工程最新話題等前沿性內容，實現了在軟件工程領域中的理論聯系實際。課程的學習強調了與工程的結合，由日籍一線軟件工程師在全日文開發環境下講授，配備實訓教材并提供日文軟件實訓。在教師指導下以團隊形式完成一定規模的項目，實施規范化的項目分析、設計、實現、測試及維護各環節訓練，加強學生的動手能力和日文文檔的撰寫能力，培養協作交流精神。培養學生能真正掌握一門實用外語，具備良好的閱讀、理解和撰寫外語資料的能力和進行國際化交流的能力。對于致力于軟件外包領域的專業學位獲得者，應精通外語，了解外包國文化和軟件工程規范。

3.2配合核心課程的系列教材

配合核心課程，我們還主編并由科學出版社等出版了軟件工程所急需的國家“十一五”規劃教材――“軟件工程設計與實踐”、“計算機日語”、“軟件工程規范化設計”、“軟件工程設計案例與分析”等。學術界和工業界專家對系列教材給予較好評價：“這種內容及其組織方法在我國已出版的軟件工程專著和教材中不多見，此系列教材可以為我們樹立應用性著作的范例。”

3.3實踐教學體系

為了綜合培養學生的工程技術能力，在學生畢業前還安排了三級實踐性教育。學生應能滿足面向產業和領域需求，具有堅實的基礎理論、寬廣的專業知識，具有創新意識，具有運用先進技術方法和現代技術手段解決工程問題的能力，具有獨立從事軟件研發，以及擔負工程項目的組織與管理能力。

一級實踐：用來測試學生基本掌握的編程能力及使用基礎工具的能力；比如用C＋＋來編寫程序，使用Oracle數據庫等；通過這級實踐的同學可以進入二級實踐的考核。

二級實踐：通過團隊協作來完成。實踐項目大都來自于各個企業，在實踐過程中，學生們按照日企的標準分當不同的角色，完成不同的任務，最后要在有日本資深專家的現場，用日語來講解自己做的項目，通過二級實踐的同學有資格去企業實習。

三級實踐――企業實習：

(1) 與Fujitsu、NEC、RICOH等200多家日文軟件開發企業建立合作關系，共建日文應用軟件開發專業實習基地。NEC日本總公司、NTTdata(日本電信)、理光、富士通等公司提供專業獎學金，金額累計高達4000余萬元日元/年。

(2) 學院在日本建立了30多家實習基地。

(3) 福建最大最成功的軟件企業――福建富士通信息軟件有限公司是北航軟件學院的戰略合作伙伴。學院已在福州富士通開設了該方向軟件工程碩士點，于2004年12月正式開學。

(4) 與日本Kinsoft株式會社、NETCOM株式會社以及系統綜研株式會社等公司組建合資企業，在學院內部建立“零距離”學生實習與就業基地。

學生通過企業的面試后直接進入企業實習，在企業中完成實際項目，同時完成自己的畢業設計或論文。

4工程技術與研究兼并的論文要求

(1) 兩種類型論文特點的對比分析

工程型論文要有產品；研究型論文要有理論價值。

工程型論文強調實用性和社會效益；研究型論文則需要有關調研、問題分析、方案選擇、創新驗證等的嚴格根據和論據。

工程型論文書寫格式要按國家規范；研究型論文書寫格式相對自由。

(2) 兩種類型兼有的論文要求

有一定的理論價值、實際應用意義和社會效益。

將以工程背景的項目，做有關調研的同類產品的對比分析、問題分析、方案選擇、創新結果匯報。

將工程規范和研究書寫格式進行合并。

論文選題一般應直接來源于企事業單位，具有明確的應用背景和實用價值，同時應具有先進性、一定的技術難度和工作量，能體現作者綜合運用本專業基礎理論和專知識較好地解決工程實際問題的能力、從事軟件項目研發和管理的能力，以及創新和研究的意識。

論文一般要求結合企業實際需求選擇研究題目。對這類項目，除需指定學校指導教師外，還需指定一名企業指導教師共同負責指導，由軟件學院負責監督和管理。我們的研究生培養在畢業設計(論文)的環節中采用雙導師制，即學校導師和企業導師，以保證產學研合作教育在畢業環節上的有效實施。

論文要求結構合理，層次清楚，討論研究論據充分，寫作認真，文圖標準規范，數據詳實準確，軟件文檔符合標準規范。

5教學效果分析

北航軟件學院從市場的需求出發，與國外大學和領導性的企業聯合辦學。為學生提供了國際化的實習和就業機會(學院已經安排了200多人出國實習/就業)，吸引了大量的學生。通過對畢業生情況跟蹤調查看出，我們的畢業生已分布在國內的諸多大中型企業、政府部門、科教院所、外資企業。根據我們的初步統計，2005、2006年工程碩士研究生達到了98%以上就業率，平均起薪達到了6000元/月。

參考文獻

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[4] 劉力. 美國產學研合作模式及成功經驗[J]. 教育發展研究,2006,(7):16-22.

篇6

CI是什么？它的全稱是CIS，就是企業形象識別系統，包括視覺識別（VI）、行為識別（BI）和理念識別（MI），企業形象識別或企業形象策劃是指為了達到樹立良好企業形象之目的，對企業總體形象戰略和具體塑造企業形象的活動進行謀劃、計劃和設計的運作。而企業文化則是由傳統文化、時代意識和管理經驗融合而成，為特定企業全體成員所共享的意識形式和生活方式，是企業員工在長期經營管理活動中形成的共同的理想信念、價值觀和行為準則，是企業員工自覺遵從的做人做事的信條、原則、理念、方式、傳統與習慣，包括很難用語言準確表述的心理默契、心理認可、心理共鳴、管理技巧、風氣與氛圍等。它們在概念與范疇、內涵與外延、內容的廣與狹、層次的深與淺等等方面，皆有著巨大差別。

CI設計和企業文化都是運用文化手段經營管理企業的一種方法，但CI不是企業文化。企業文化重在內在的精神塑造，是企業管理的貫穿線，CI則重在外部的形象識別，僅僅是企業形象策劃的一種技術方法，就兩者的內涵來說，不可同日而語。由于企業文化有塑造企業形象的職責和功能，有時會借用CI來傳達自己的理念和文化精神，而CI又有理念識別和行為識別的技術方法，所以兩者在這些方面有交叉。于是，一些對企業文化沒有深入理解的人就認為CI就是企業文化，企業文化就是CI，許多策劃公司出于種種原因，也直接以CI設計代替企業文化，這些都加劇了人們對企業文化狹隘的、錯誤的理解，加劇了企業文化與企業管理的兩張皮和相脫離。

我們來看看CI和企業文化各自的歷史，可以更清楚地理解和把握這兩者的區別。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由歐美國家發展起來的一種經營管理策略，它是將企業的經營理念和精神文化，通過整體傳達系統（VI、BI、MI，特別是VI）, 傳給企業內部和社會大眾，而達成促銷目的的形象設計系統。它以刻劃企業個性，突出企業形象為主要訴求，是研究塑造企業形象的具體方法。

企業形象策劃最早源于第一次世界大戰前德國AEG電器公司，其系列性的電器產品首先采用彼德•貝漢斯所設計的商標，成為統一視覺形象的企業形象策劃的雛形。第二次世界大戰后，國際經濟開始復蘇，工商企業蓬勃發展，企業經營者深感建立統一的形象識別系統，以塑造獨特的企業經營理念的重要性。自1950年起，歐美各大企業紛紛加入企業形象策劃的行列。

企業形象策劃正式發軔，當屬1956年美國國際商用機器公司（IBM）進行企業形象策劃之時。當時IBM總裁小湯姆斯•華生認為，IBM有必要在世界電子計算機行業中樹立起與眾不同的形象，且這一形象要蘊含公司的開拓精神和創新精神，從而有利于市場競爭以躋身于世界性大企業之列。他于是求教于建筑師兼工業設計權威的艾略特•諾伊斯。諾伊斯經過仔細考慮，認為IBM公司應該在世界市場的競爭中，有意識地在消費者心目中留下一個具有視覺沖擊力的形象標記，這一標記要能體現公司的開拓精神、創造精神和獨特個性的公司文化。于是，他把長達29個字母的公司全稱簡縮為“IBM”，并設計出富有美感的造型（八線條紋構成IBM標準字），同時選用藍色為公司的標準色，以此象征高科技的精密和實力。IBM通過這一形象策劃和設計，成為美國公眾乃至世界公眾信任的“藍巨人”，并在美國計算機行業占據首屈一指的霸主地位。隨著IBM公司形象策劃的成功，美國的許多公司紛紛效仿，企業形象策劃的熱潮在美國勃然興起，繼而推及全球。

企業文化的起源，應該很早，因為企業文化是伴隨著企業的成立而生成的，有企業才有企業文化。然而企業文化的提出卻較晚，一說，企業文化概念的提出是在上世紀二十年代，愛略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次將組織文化定義為：“被全體成員不同程度認同的、習摜性和傳統的思維方式和處事方法。”《追求卓越》的作者則提到上世紀四十年代，塞爾茲尼克和巴納德就談到創造企業文化和價值觀念的問題，也有一些作者撰寫了一些相關文章，但這一切終于都沒有形成主流學說，對企業管理沒能產生影響。

企業文化的真正興起是在上世紀七十年代末八十年代初的日本，并在美國人深入、系統的挖掘、總結、闡釋和推廣之下，風摩全球。提出這一理論的第一個方面的原因是隨著科學技術的進步，人的因素上升，人在管理中起著越來越重要的作用；第二個方面的原因是上世紀跨國公司的發展和跨國并購的產生，文化沖突越來越多，在這種情況下，就使得人們開始重視企業文化的作用，在這個國際背景下，一場日美管理比較研究熱潮催生了企業文化理論。

日本在二戰后短短三十年的時間里，由一個戰敗國一舉發展成為居世界第二的發達資本主義國家，直逼美國的“巨無霸”地位，而二戰后一直居于世界經濟主導地位的美國則停滯不前，經濟衰退，失業加劇。殘酷的現實迫使美國開始反思，在對美日企業進行對比研究分析之后，他們發現美國企業管理中發揮作用的主要是硬性管理因素，如戰略、技術、結構、制度、規章、財務分析等；而在日本的企業管理中，諸如企業目標、價值觀念、作風、宗旨、信念、勞資關系、人員的親密性、暗示和含糊等這些以人為本的軟性因素更為突出，而這些因素正是美國企業缺少的。通過對比使他們認識到，真正對美國構成威脅的不是日本企業發達的科學技術、先進的機器設施等物質因素，而是由它的社會歷史、文化傳統等因素融合而成的日本獨具特色的企業文化，以文化維系企業，員工便會忠誠，默契也就增加，企業競爭力自然會提升，于是造就了人們“企業文化”的管理思維。它有效解決了管理領域一直存在的“理性”與“人性”的矛盾，解決了西方企業一直在探求的如何團結員工、增強企業凝聚力和向心力的重要問題。這是對西方一直以來理性主義占統治地位的管理準則的挑戰，給正在致力于對人的主體性的研究，以探求人們變幻莫測的精神世界和行為追求的西方管理學界和企業界以莫大的啟示。隨著企業文化理論研究的深入和理論體系的逐步形成，助推了美國強化和鞏固了經濟強國的霸主地位，于是，企業文化風靡全球。

有教授說，日本的企業文化學習發展了CI。對于日本企業文化與CI的關系，我沒有作過研究考證，我相信，對于日本這樣一個善于模仿和汲取他人優點的民族來說，學習并發展了CI是可能的，但我同時堅信，即使如此，對于日本的企業文化來說，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“體”。日本學習發展了CI，不等于日本的企業文化就是從CI來的，作為企業文化理論形成標志的“四重奏”，有哪一本提到過CI？有哪一本說日本的企業文化來自CI?有哪一本說企業文化就是CI?

中國企業文化的CI論，是由兩個錯誤的理論宣傳和一種錯誤的運作方式造成的。一個錯誤宣傳是企業文化就是企業理念，第二個錯誤宣傳是“四層次”說，其中有關于行為文化的劃分。企業文化就是企業理念的錯誤宣傳和認知，使人們把CI的理念識別與企業文化的價值理念等同起來，行為文化的劃分又使人們把行為識別與行為文化混為一談，而絕大多數咨詢機構“起飛落地”式的運作方式又直接把CI當作企業文化搬到企業，于是造成CI就是企業文化的錯誤認知。這種錯誤認知是中國企業文化的災難，它造成了人們對于企業文化的簡單化、形式化、表面化、形象化、項目工程化的錯誤認知，把人們引向一個形式主義的、一次性項目式和兩張皮式的運作方向，這是中國企業文化進程中不應有的一個彎路。

篇7

一、建設企業文化推動經營管理

在西方經典企業管理理論看來，市場、設備、技術、資金、利潤等直接資源要素才是企業管理的核心，并沒有把文化列入企業管理的范疇。但事實上企業文化的特殊性使它具有了與設備、技術等直接資源要素所不能替代的作用。

1.企業文化有助于企業經營管理哲學思想的形成。本質上講，企業是通過生產與銷售的經濟活動貢獻于社會，就如同人有價值觀、人生觀和世界觀，企業也有經營觀、市場觀和銷售觀。雖然名稱不同，但意義相同，都是圍繞求生存、謀發展的基本思路對未來進行指導和幫助。日本企業就是采用了企業文化的特殊作用，形成了“最廉價的商品并不是最好的商品，消費者最喜歡的商品才是最好的商品”等獨特的經營哲學，很快打開了世界市場，成為了企業文化促進經營管理的典范。建立了這種與市場經濟相適應的經營哲學：一是有助于把握市場規律，做好經營決策；二是在尊重人才、使用人才、開發人才上更能顯示出文化的優勢，有助于人盡其才。

2.企業文化有助于經營目標的實現。要實現經營目標，也就是說在把生產要素做成產品并轉化為利潤的過程中，不僅僅是生產技術和要素的簡單投入，也離不開企業員工凝心聚力的努力奮斗。如果把企業當成一個集合來看，生產要素只是其中的一項，員工才是把資源要素組裝成產品的關鍵環節。常言道，事都是人干出來的。這里面就涉及到文化的作用。通過企業文化的導向、凝聚等特殊作用，使企業員工在不同的崗位、不同的環境、不同的標準下形成合力，自覺地把企業的經營目標轉化為員工的奮斗目標，員工們自然就會努力把企業的資源要素生產成一件件社會需求的產品，通過市場把經營目標由書面的預算變為現實的利潤。

二、完善企業文化優化經營管理

2008年全球金融危機表明，在市場經濟的大潮下，一些百年大企一樣難逃破產的命運。只有不斷地優化企業經營管理，才是戰勝危機的正確選擇。

1.用企業文化彌補制度管理的不足。泰羅的“科學管理”重心是一種硬性的制度管理。這種模式雖然有剛性，體現了“制度面前人人平等”的現代管理理念，但卻沒有彈性，缺乏柔性，有的時候還會產生勞資矛盾，引發員工與管理層的沖突，所謂過于剛性往往容易折斷。這就需要文化的力量。借助企業文化，充分利用制度的理性與文化的非線性結合，實施“人性化”管理。在平等與尊重、感情與工作、貢獻與奉獻中，把“我被管理”變成“我要管理”，并通過身教重于言傳，表揚重于批評，激勵重于處罰等相關的文化理念，用真情、愛心、誠實等有血有肉的柔性管理，讓員工在自由、愉快、和諧的氛圍里把積極性、主動性和創造性激發出來，把壓力變成動力，把緊張變成和諧，把個力化成合力，起到了解決制度缺損和優化管理的雙重效果。

2.企業文化能夠更好發揮團體的作用。企業在社會是一個細胞，在內部卻是一個團體。團體講究的是集體、凝聚和整體的作用。自然法則中的獅群依靠團體的力量，把捕獵成功率由個體的20%提升到群體的70%，不僅規避了種群瀕臨滅絕的危險，而且還得到了較好的延續。與獅群同一級別的老虎們則依靠單打獨斗，即使本領無敵，如今卻與獅群的狀況大相徑庭。如果企業采用了老虎的生存方式，在市場競爭中的日子不會比自然法則中的老虎強到哪去。通過文化的力量，在不斷地宣傳、培養和引導中建立起員工認可的、接受的、愿意遵行的市場觀、價值觀，形成了一股勁，在困難面前，員工與企業同心協力渡難關；在危機來時，相互抱團謀進退，而不是樹倒猢猻散，大難來時各自逃。同時，企業文化還能夠調節內部人際關系，減少內耗，創造公平公正的和諧環境，起到深化企業經營管理的作用。

三、深化企業文化創新經營管理

企業的經營管理如同一個人的習慣一樣，一旦形成固化的模式，就會滿足于現伏，放慢了節奏，缺乏開拓進取精神。對于時刻處在動態市場競爭的企業來說，則是一件很危險的事。因為環境在變，市場在變，機會也在變。如果停滯，風險加大，困難加重，嚴重的還會導致突然破產。

1.企業文化能夠帶動經營理念的創新。企業需要一個正確的理念，沒有正確的理念就不可能有正確的思路和方法。而經營理念的形成和創新離不開文化的作用。更何況先進的企業文化本身就是時代的精華，是先進理念和生產力的代表。通過企業文化的潛默移化、啟發向上的作用，把當前進步的、積極的、未來可能發生影響的企業經營理念植入到企業，以時間換空間，促進企業在發展中更新理念，在管理中創新理念，從而進一步促進和實現管理創新。

2.企業文化能夠推動經營管理的內容和技術創新。長期以來，企業經營管理的理論、方法、內容和技術主要是來自西方歐美國家，這不僅僅是因為他們是現代公司制度的發明者和建設者，更重要的原因在于他們注重的是對資產、技術等“物”的管理，甚至把人也當成了“會說話的工具”。日本企業則打破了西方歐美的思維觀念，把正義、感恩、誠信、忠誠等人性的知識融入到企業經營管理中，用企業文化充實、發展、豐富了企業經營管理的內容、思路、方法和手段，形成了獨特的企業經營管理理論和技術創新，在國際市場競爭中戰勝了西方歐美企業，創造了日本經濟奇跡。所以，企業文化不是虛的、假的，而是對企業經營管理創新有不可替代的作用。它能夠抓住“人”才是最重要的資源和要素的特點，充分利用人的主觀能性，研究新情況，解決新問題，不斷地補充新知識，吸納新技術，拓展新方法，使企業在管理中靈活地應對市場，在競爭中找尋獲勝的時機，在決策中降低經營的風險，在創新中一步一步地把企業經營管理推到一個新水平，實現企業的管理升級。

篇8

一、新經濟時代企業文化的新趨勢

近幾年來，以高新技術和創新為特征的“新經濟”成為了很時髦的話題，成思危副委員長在武漢大學講壇綜論“新經濟與高技術產業發展”報告中指出新經濟的“新”主要表現在三個方面：知識經濟是新的社會經濟形態；虛擬經濟是新的經濟活動模式；網絡經濟是新的經濟運行方式。新經濟時代，企業特別是知識型的企業依然是社會財富的創造者，而知識工人將成為經濟發展的主力。

新經濟時代的企業文化是指企業在繼承傳統文化精華，吸收世界先進管理理論和方法，并結合時代和自身特點進行綜合與提升的基礎上，形成的集體目標、價值體系和行為規范的總和。企業文化是國際上管理理論與實踐發展趨勢中的一個更高的層次和階段，被稱之為富有魅力的“管理之魂”。

新經濟時代國際企業文化發展變化的新趨勢主要體現在以下幾個方面…：①企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。這是一種適應新經濟需要的網絡型戰略，是企業組織制度和經營機制的一種創新，使企業更具生命力、凝聚力和競爭力。②注意學習氛圍的培養。20世紀末最成功的企業是學習型組織的企業，企業管理的核心是發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，因而對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。③更注重企業精神與企業價值觀的人格化。價值觀是新企業文化的核心。要努力培育“生死與共”的價值觀。④新企業文化將從商業氛圍中解脫出來，更重視人。商業化管理的本質是以物為中心，忽視人的因素。新企業文化更注重于人的因素，倡導以人為中心的人本管理。

二、企業文化的現狀

當前企業文化的現狀之一是普遍缺乏對企業文化的理解與認識。多年來，人們普遍認為企業文化包括精神文化、環境文化、組織文化、制度文化等方面的內容，其中精神文化是企業文化的核心和靈魂，環境文化、組織文化、制度文化只是企業文化的最部分。在很多人的印象中，企業文化只是表層化、模式化了的云山霧罩式的理論，事實上，如何挖掘企業文化的功能，緊緊抓住企業文化這個無形資產向有形資產轉化才是關鍵，讓企業文化與生產經營并列的兩條鐵軌通過交叉再融合成一條暢通的高速公路。

企業文化的現狀之二是沒有認識到企業文化與企業改革深入進行之間的關系。如果認為企業文化是企業在改革深入進行過程中自然形成的，我們就犯了一個認識上的大錯誤，事實上，企業文化和管理體制改革之間相互作用、相互影響，是一對矛盾的統一體。一方面，企業文化可以是管理體制改革的必要鋪墊，可以先行于管理體制改革，一個優秀的企業文化可以使管理體制改革進行得更容易、更徹底、更深入。另一方面，管理體制改革的深入進行也可以促使優秀企業文化的形成與發展，使整個企業勇于開拓，積極向上。正因為在當前的改革過程中存在上述的認識錯誤，在現代企業制度的建立過程中往往沒有同時進行企業文化方面的配套建設，導致現代企業管理制度的引進常常不夠深入，效果不夠理想。許多組織結構的優化設置因為缺乏實質性內容，形同虛設，不能發揮正常功能。下載論文

企業文化的現狀之三是企業文化深受傳統文化的影響。我國有悠久的文化歷史，一些觀念根深蒂固，長期地占據著國人的大腦，同時也對企業文化具有深遠的影響。主要表現在：

第一，團體主義。在中國傳統文化中，強調家族團體重于個人，個人無條件服從家族團體，強調家族內部以倫理關系為基礎的和諧與穩定。我們要吸收這種持續幾千年的家族群體精神的精華，去其壓抑個性、封閉保守的糟粕，保留人與人的和諧關系方面的精華。如青島雙星集團在企業文化建設中，實施“愛廠如家、理廠如家”的家庭化管理，就是繼承了中華民族注重家庭和睦，調動了職工當家作主的積極性。第二，和諧思想。中國哲學向來不認為人與自然是敵對的關系，而認為人與自然是相輔相成的關系。強調群體犧牲精神，勤勞敬業。日本的企業文化起步早，見效快，就是借鑒了中國儒家文化。日本的企業文化是以“和”為核心的，一切指向和諧。第三，愛國主義精神。愛國主義是中華民族之魂，中國歷史上不乏那些“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的民族英雄和仁人志士。

這種愛國主義在今天不僅應成為中國人民的巨大精神支柱，也應成為企業文化建設的精神支柱。海爾率先扛起民族振興的大旗，“海爾，中國造”的愛國情結昭示著中國企業已經在著力建構中國企業的價值體系。

三、企業文化建設的思路與對策

人類社會的每一次重大變革，總是以思想的進步和觀念的更新為先導，觀念決定行為，觀念守舊必然導致行為落后，必然阻礙革新。企業文化作為一種觀念形態和經營理念，創新是其最核心的要求，必須隨著市場環境和科學技術的變化與發展，隨著經濟形態的轉換，不斷創新和變革，才能對企業的發展提供永不枯竭的精神支持。受生產力水平、產業構成和體制變革的影響和制約，我國的傳統文化濃厚沉淀與新經濟的萌芽交織在一起，使得我國的現代化企業文化的建設增加了難度，需要經歷一個整合、創新、提高的過程。在這種條件下，觀念創新對構建新經濟時代企業文化體系就顯得特別重要。不僅事關企業的前途命運，也是保持經濟社會持續穩定發展的思想基礎。所以說，觀念創新是前提。根據我國企業的情況，企業文化建設須首先解決幾個觀念問題：①要有“主人翁”觀念。主人翁觀念在企業文化中占據重要地位，也是社會主義企業文化區別于資本主義企業文化的顯著特征。社會主義企業改革的目的就是為了增強企業的活力，而企業的活力主要來源于職工的積極性和創造性，來源于職工的主人翁觀念。只有職工丟掉“明知不對，少說為佳”的思想，發揮主觀能動性，積極主動地融人企業這個集體中，才能形成榮辱與共的企業文化。②要有目標觀念。目標是人的行為的方向，企業的目標只有被廣大職工所理解、所承認、所接受，才會激發出職工的積極性，主動性和創造性．才會使職工出色地完成其任務。③要有競爭觀念。傳統文化倡導的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏進取心，壓抑個性，不符合市場經濟條件下優勝劣汰的競爭機制。在市場經濟條件下，企業是競爭主體，因此企業在進行企業文化建設的時候，一定要把企業放在市場之中來制定企業的經營戰略、發展目標，圍繞市場競爭塑造企業形象，這樣，企業文化建設才能起到應有的作用。

篇9

一、文化

本文在狹義的文化范圍內展開討論,并進一步闡釋文化是一種基本穩定的生活方式,表達了一種獨特的思維方式和價值觀,是一個社會共同體的價值追求,思想觀念和行為方式構成的統一體。

按照這樣對“文化”的界定和闡釋,文化應具有如下五個基本特征:第一,特有性。文化是人類自身的創造物,也就是說,離開了人類活動,一切都談不上。動物有活動,我們不能說動物有文化,文化只是人類的特有物。第二,標志性。文化反過來規定人類自身的行為,成為人類集體行為的標志。也就是說,沒有這種標志性,文化也就失去了意義。第三,穩定性。文化是人類對自身需要的一種反映,它建立了人類滿足需要的恰當模式,這種模式一旦形成,就具有很強的穩定性,除非生存環境改變較大,否則它將維持和傳承下去。第四,約束性。在人類的行為模式生成過程中,文化對于這種模式寄予很高的期望,賦予其特殊的價值符號,并且成為約束人類行為的規范,這種規范成為相互認同的基礎。如果不能遵守規范,往往會使越軌者受到懲罰。第五,民族性。文化是一個社會共同體的生活樣式,演化出一個民族的風俗習慣,形成民族的價值信仰和民族情感寄托,從而產生巨大的民族內聚力。因此,文化是一個民族最本質的人文特征。

當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素。甚至有許多有識之士認為,文化不僅是一個國家的核心競爭力,而且是一個國家的根本競爭力。他們認為,科技顯然重要,但科技決定于具有一定觀念的人,因而,決定人的觀念才是最重要的。在觀念中最重要的是價值觀念,價值觀念決定人的行為方式,科技活動只是人的行為方式層次,而一種文化的核心就在于它的價值觀念體系。因此,文化才是最具有競爭力的因素,是最根本的競爭力。

二、企業文化

成功的企業必然得益于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業,就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求,更具有生命力的緣故。

始于20世紀70年代末80年代初的以“企業文化”為管理核心的管理理念,其背景是日本企業的異軍突起。有學者對日本企業與美國企業進行了比較研究,發現了美國企業更多地重視企業技術、規章制度、組織機構、財務分析等“硬”因素在企業管理中的作用,而在日本企業的管理過程中,企業目標、宗旨、信念和價值觀等“軟”因素則相對更為突出。隨著日本企業的競爭優勢逐漸體現出來,以“企業文化”為核心的管理理念逐步得到廣泛認同。今天,人們普遍認為,沒有文化的企業,一定是沒有競爭力的企業,更談不上發展。一個優秀的企業,就是要創造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感,一種能夠促進員工奮發向上的心理環境,一種能夠積極地推動企業創新和變革的企業文化。

企業文化經過近二十年的建設和發展,其基本特征已經顯現出來,它除了具有社會文化的一般特征外,還有自己獨有的特征,主要表現為以下三個方面:第一,企業文化是富有鮮明個性的。亦就是說,企業文化不具有通用性。每一個企業都有自己獨特的環境條件、發展目標、經營理念、管理模式和文化傳統,每一個企業家都有自己個性化的品格,個性化的價值觀,個性化的管理理念以及個性化的處事風格,這就決定了在不同企業家的引領下,在不同企業的獨特環境中產生的企業文化是必然具有獨特性和唯一性的,是不可復制的。企業文化只有這種不可復制性才能真正形成企業的核心競爭力。第二,企業文化是帶有明顯的功利性的。建設企業文化,喚起企業員工的主體意識和使命感,充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,形成企業共同的價值觀和責任感,達到管理與被管理的科學統一,推動企業不斷創新和變革,其根本目的是實現企業本身的發展戰略和經營目標,企業經營基本目標是實現經濟效益最大化,從而實現企業員工經濟效益的最大化及自身價值的最充分體現,而企業文化建設的出發點就是給企業提供實現其發展戰略和經營目標的土壤,落腳點是促進企業實現發展戰略和經營目標。因此,任何一個企業的企業文化,都是為企業的發展戰略和經營目標服務的。這就是說,企業文化建設必須是服從于、并服務于企業發展戰略和經營目標的,因此,不可避免地帶有鮮明的企業功利色彩。第三,企業文化是具有充分的人本性的。企業文化作為一種新型的管理哲學和理論,它的誕生是企業管理發展史上一次具有偉大意義的劃時代變革。它標志著企業管理已由傳統模式向現代模式的轉變與過渡,其核心之點在于企業管理要堅持以人為本,要在企業的經營和管理的全過程中自始至終堅持重視人、強調人、尊重人、愛護人、理解人、關心人、培養人,把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業的主體和財富的主人,在實現企業發展戰略和經營目標的同時實現企業人的全面發展,這也是人本性的企業文化的基本內涵。

三、高校后勤企業文化

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一、經營環境日新月異，客觀要求企業文化要與時俱進

企業經營環境日新月異，無時無刻不在發生著變化。企業經營的外部環境發生變化，特別是出現經營危機時，企業必然要調整經營戰略和策略，也必須重新評估原有的經營方式和價值觀念。企業經營業績的衰退及至破產關閉，原因各不一樣，但根本原因往往在于其文化的落后及其對經營戰略變革的阻礙作用，一成不變的企業文化只會置企業于衰亡的危險境地。1981年通用公司生產增長遠遠低于日本同類企業，技術方面的領先地位已經喪失，公司利潤在5億美元左右徘徊。當時的總裁瓊斯任命韋爾奇接替他的位置。韋爾奇上任后，指出世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，并提出了著名的“煮青蛙”理論，并且從企業文化變革入手創建了一整套企業文化管理模式。美國康柏電腦公司董事長本杰明·羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業文化作了成功的改革，創立了快速適應市場動態和團隊合作的文化機制，使通用成為企業界的奇跡。賀氏曾經是全美最大的調制解調器制造商、Modem制造業的標準制造商，占50％以上市場份額。然而，這樣輝煌的公司，最終的結果是倒閉。它曾經制定了行業標準，使它形成了一種自高自大的文化氛圍。在技術迅猛發展、競爭對手紛紛推出新產品的情況下，它沒有及時認清形勢，采取措施，變革公司的文化，致使公司最后走向了破產。賀氏的衰落正是由于其原有的文化阻礙了它的成長。可見，一個企業無論實力多么雄厚，其文化建設一旦停步不前，失去了創新，這個企業必將成為強弩之末。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在其合著《企業文化與經營業績》中利用大量的實例數據說明，任何企業如果不能敏銳地洞察市場中的變化，及時創新企業文化，該企業的經營業績必然下降，甚至危及企業的生存。

對于企業文化，絕對不能有一勞永逸地解決所有問題的思想，更不能敝帚自珍，拒絕革新與變化。在激烈的市場競爭中，沒有恒久不變的企業，也沒有恒久不變的企業文化。企業文化必須隨著企業經營情況和外部環境的變化而不斷進行創新和變革，因時而變，因勢而變，與時俱進，以變制變，在變化中推動企業不斷發展壯大。

二、與時俱進的企業文化是企業發展創新的不竭動力與路徑保障

企業發展客觀要求企業文化與時俱進，這樣的企業文化才能成為企業發展的動力。企業文化創新由一種全新的文化理念，轉變為對提高企業競爭力有決定作用的新型經營管理模式，是企業核心競爭力中各種要素有機、合理組合在一起的黏合劑，企業資源整合的無形保障。優秀的、靈活適應有創新力的企業文化是企業生存和發展的“元氣”，是形成企業核心競爭力的不竭動力。它作用于全員的頭腦、意識之中，滲透在企業運作的各方面，體現在企業一切管理活動、經營行為和全員工作中。優秀的、創新的企業文化以其特有的內在導向作用、規范作用、激勵作用、輔射作用和凝聚作用，以共同的價值觀、共同的愿景激勵、驅使全員、人力資本載體積極主動充滿熱情地貢獻自己的智力資本；促使知識員工在良好的工作氛圍中自由廣泛地交流信息，知識共享，以形成和不斷提升結構資本；以人為本，進行文化管理，關心、、成就、升華員工，使員工忠誠于企業，忠誠的員工自覺以創造性的服務獲得顧客的滿意與忠誠。從而為企業贏得顧客資本，繼而促進一切創新活動和資源、能力的優化與整合，合成或提升為核心競爭力。一個好的企業文化氛圍背后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業核心上裝上了一臺大功率的發動機。可為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力。韋爾奇：“如果你想讓車再快10公里。只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。”為了使企業能更具競爭力，能更好地溝通，韋爾奇盡力試圖改變整個企業的文化與員工的思考模式。

企業的發展是靠核心競爭力，核心競爭力來源于企業文化的與時俱進。20世紀90年代英特爾公司在創新理念的指引下不斷改進芯片的設計，使它的年銷售額增長了7倍，超過250億美元，資產回報增長了1倍，資本投資達183億美元。英特爾公司讓人們真切地感受到企業文化創新、與時俱進才能使企業獲得永久的活力。企業文化創新，改善了企業內部氛圍，也改善了企業外部形象，進一步增強了企業凝聚力，為實現企業目標奠定了堅實的基礎。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查研究表明，建立適應知識經濟的企業文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關鍵是優秀的企業文化，其技術創新、體制創新和管理創新則根植于它們獨特的企業文化之中。哈佛商學院的一項調查也表明，美國那些業績好的企業領導認為，優秀的公司文化是自己公司領先于競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量!海爾集團董事局副主席邵明津說：如果一定要說企業的核心競爭力是什么，在哪里，我們認為就是與時俱進的企業文化。

首先，與時俱進的企業文化可以提升企業文化競爭力。在構成一個企業綜合競爭力的各項要素中，文化力是比產品力、銷售力更為重要的一環，是一個企業競爭優勢的核心和基礎。加利福尼亞圣弗朗西斯科北部的硅谷因信息技術業的活躍而聞名遐邇。對這里取得的成功而言，其流行的文化是比經濟、技術因素更重要的關鍵原因。其次，與時俱進的企業文化可增強企業人才競爭力。企業文化的與時俱進是在發展傳統文化的基礎上進行管理觀念的戰略創新；也是緊緊抓住“以人為本”這一理念進行管理制度的戰略創新。所以創新的企業文化有利于吸引人才。在全球知名的跨國公司中，89％的辭職人員不是因為報酬太低而提交辭呈的，公司缺乏靈活的文化環境，不能滿足員工職業生涯的文化環境。華為的價值觀構建起一個讓知識分子施展才華。報效祖國的事業共同體，使員工在精神上受到激勵，尋找到“精神歸屬感”，讓企業文化感染每一個員工。在這樣的環境中，企業員工將這種崇高理想和具體工作相結合，通過自身努力和創造，使企業文化因素成為企業發展的動力，為企業的發展壯大施展才華，提高企業整體價值和核心競爭力。最后，與時俱進的企業文化可增強產品競爭力。企業的活動主要是圍繞著產品的價值增值而展開的，企業文化正是通過影響企業的內部活動來影響產品的競爭力，從而進一步影響企業的經營業績。

三、以創新精神保持企業文化不斷創新、與時俱進

在舊文化中習以為常的人們很難對所處的文化加以變革，現代企業文化建設一定要與時俱進，不斷注入創新精神。缺少了創新精神，企業文化就會是一種落后的文化，起不到應有的作用。

第一，聯系企業實際，明確企業經營理念。現代企業文化建設及創新就是要針對本企業的實際，明確企業的經營理念、市場定位，通過總結提煉企業成長歷程的文化積淀，從而形成獨具特色的經營哲學，使其在企業發展中有效發揮作用。脫離企業實際，企業文化成為空中樓閣，員工不愿接受。確立核心價值觀，在總結和提煉企業文化積累的基礎上把握特點，突出重點，形成具有個性特色的企業文化。個性是企業文化的特性之一，企業文化唯有形成特色，才能充分發揮其應有的作用；否則，企業文化就會流于形式，成為擺設。形成特色，關鍵在于創新。好的企業文化，都是在不斷地總結和創新中形成的。

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l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。超級秘書網

4．5科技文化興煤，創新文化富煤

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一、歐美企業文化與日本企業文化差異

1.1 個人主義與集體主義。

歐美企業提倡個人主義，重視個人潛能的發揮，鼓勵員工競爭、創新和冒險，并強調在公平競爭與自由民主的環境中實現自我價值，因而員工流動現象較頻繁。與之相比，日本企業則強調集體主義或團體精神，反對個人對所屬集體的不忠誠或“腳踏兩只船”,倡導通過集體的發展來促進個人發展。

1.2 理性主義與感性主義。

歐美企業尊崇法律和制度，強調按理性主義信條辦事；強調利潤最大化是其經營目標，與員工的關系是以契約形式確定的利益關系，而忽略員工間的合作；生產經營活動的開展以是否符合實際或邏輯為標準。這種重“理性”而輕“情感”的企業文化盡管利于企業生產效率的提高，但管理過于剛性。日本企業倡導感性主義，排斥理性邏輯的管理思想，崇尚道德或情感的力量而非利益驅動；倡導員工、企業和國家利益的一致性，強調員工對企業的忠誠以及員工間的和睦相處；提倡實行終身雇傭制和年功序列工資制，促進了員工對企業的歸屬感和團體意識，以及員工間的交流和員工隊伍的穩定性，但這不利于員工個人潛能的發揮和優秀人才的獲取。可見，與歐美企業相比，日本企業適應市場經營環境的靈活性相對較差。

1.3 平等觀念與等級意識。

歐美國家與企業崇尚自由平等和法律制度，不相信權威，強調在自由平等與紀律的對立統一中協調著員工與企業的共同發展；強調唯才是用、優勝劣汰，這利于對青年人才的挖掘和企業的健康持續發展。日本企業等級觀念較嚴重，強調權威和論資排輩，這顯然不利于調動青年員工的積極性，不利于企業的可持續發展。可見，歐美與日本的企業文化涇渭分明、各有所長，但它們并非絕對排斥，而是互補、滲透和融合的關系，如歐美企業保持競爭性的同時，更加重視企業間的合作，而日本企業保留其合作特點的同時，也不斷加入競爭的機制。

二、企業文化差異對上海、廣東汽車企業網絡的影響

2.1 企業文化差異對汽車“整零關系”模式影響。

由于歐美與日本的企業文化存在差異，因而歐美“整零關系”模式與日本“整零關系”模式也具有相應的差別，其中前者屬于以市場競爭機制為基礎的平行供應模式，其整零企業之間的選擇較自由，平等觀念較強，即整零企業均獨立平行發展，一個零部件企業可以同時成為多個整車企業的供應商，一個整車企業也可以擇優選擇零部件企業作為其供應商，彼此之間是一種合同契約關系（圖1a）；而后者屬于塔式供應模式，以合作為基礎的轉包企業關系模式，等級意識和集體主義觀念比較強，整零企業之間供應關系緊密且穩定（圖1b）。

2.2 文化差異對上海、廣東汽車企業網絡組織的影響。

2.2.1 通過對網絡成員“進入權”難度差異影響。上海汽車企業網絡因歐美跨國汽車企業的嵌入而形成，并受歐美企業文化的影響而不斷發展。由于歐美企業文化強調平等、自由和競爭，因而大眾和通用強調通過技術標準控制網絡成員的“進入權”,即網絡成員技術必須符合整車企業的要求，否則無法獲得配套資格。此外，整車企業選擇供應商往往“貨比三家”,通過采用諸如招標的競爭方式進行比較，因而供應商進入整車企業配套供應系統的機會相對公平。廣東汽車企業網絡因日本跨國汽車企業的嵌入而形成，并受日本企業文化影響而發展起來。由于日本企業文化強調集體主義和感性主義的觀念，因而日本跨國整車企業為了防止技術外溢，其零部件配套體系較為“封閉”,這使得中國本土供應商進入日本采購體系的難度非常大，而優先選擇的對象主要是日本零部件企業。例如，到 2005 年為止，在廣州本田的供應商企業中，日本在華獨資、合資生產的企業分別占20%和45%左右，而歐美和中國的企業分別占 15%和 20%左右，而且不足70%的日系企業卻占采購價值的90%左右[17],而且他們一旦形成供給關系，一般不會輕易更換，穩定性較高。可見，歐美跨國汽車企業相對于日本跨國汽車企業來說，中國本土零部件企業進入前者組建的企業網絡的難度和穩定性要弱于后者，而競爭激烈程度總體上要強于后者。[LunWenData.Com]

2.2.2 通過對東道國企業網絡組建速度差異影響。隨著上海對零部件本地化程度要求越來越高，德國大眾在投資初期階段往往要求原母國供應商跟隨進入上海。盡管如此，由于歐美國家平等觀念比較強，其整零企業均獨立平行發展，加之中國當時轎車市場前景未知，因而其原母國供應商跟隨進入的比例較小。而日本集體主義、等級觀念很強，其跨國企業在對外投資的過程中，可以要求或迫使其母國大批供應商跟隨進入中國，并建立獨資或合資企業，使日本整零企業在華自成體系，如廣汽豐田配套的日本獨資或合資供應商，絕大部分是于2004年左右跟隨日本豐田進入廣州汽車企業網絡的（表1）。可見，由于企業文化差異的緣故，與歐美跨國汽車企業相比，日本跨國汽車企業在海外投資并組建其主導下的地方企業網絡往往更加迅速。

2.2.3 企業文化融合發展對地方企業網絡組織影響。隨著汽車市場競爭日益加劇以及產品開發周期越來越短，目前歐美整零企業之間的關系不再是早期純粹以市場為基礎的供應模式，而是愈益關注彼此的合作。與此同時，日本企業文化保留了其合作的特點，并不斷加入競爭的機制，這也使東道國地方企業網絡組織發生諸多變化。如日本零部件企業實現了向原整車企業供貨的同時，論文格式還可以同時向全球多家整車企業提供配套，這使得日本零部件企業開始獨立運作，擺脫了傳統的附屬關系。此外，隨著中國政府對零部件供應本土化的要求愈益強烈，日本跨國整車企業對華本土企業供應范圍的限制作用也開始減弱，即本土企業可同時為多家日本跨國整車企業進行供貨（圖2）。可見，傳統的歐美日企業文化的相互融合趨勢必將影響上海、廣東汽車企業網絡組織的變化。

 

2.3 企業文化差異對上海、廣東汽車企業網絡創新的影響。

2.3.1 正面影響。由于歐美企業文化強調自由、平等和競爭，因而對所有進入整車企業配套供應系統的零部件企業來說，機會相對公平，這必然迫使網絡成員為了獲得“進入權”而加強創新學習。肖斌研究也發現，在此自由選擇模式下，迫使零部件企業改進技術且提升管理水平，但此模式加劇了競爭，也消耗了很多資源[18].因為歐美整零企業之間主要是依靠市場機制來協調，技術交流有限，而且整車企業派技術人員對零部件企業進行技術指導較少，這不利于整個地方企業網絡的創新升級。而日本企業文化由于強調集體主義和感性主義，因而整零企業之間關系緊密，技術交流頻繁，并能實現較好的協作。如豐田公司在與供應商知識共享方面要明顯好于美國，豐田公司每年派人到供應商那里傳授技術知識的時間是13天，而美國的三大汽車巨頭是6天[19].美國規劃遠景公司研究表明，美國三大汽車巨頭一直忽視與零部件企業建立良好的業務關系，這使得企業新產品開發周期延長，工作效率低下，美國汽車制造商設計一款新車通常需要2—3年，而豐田與本田僅需1—1.5年[20].可見，歐美、日本的跨國汽車企業均不同程度地促進了網絡成員以及整個企業網絡的創新能力的提高，但由于企業文化存在差異性，日本跨國汽車企業對網絡成員的創新作用更加顯著。

2.3.2 負面影響。一級供應商由于技術水平較高，基本具備與整車企業同步開發設計的能力，因而也是跨國整車企業進行內部化技術轉移的重要對象，而且不同性質的一級供應商構成比例可以較好地反映跨國企業對地方企業網絡的技術控制程度。由于日本企業文化強調集體主義，對技術控制更嚴格，因而其跨國汽車企業（尤其是豐田和本田），在其進入中國的一級供應商獨資與合資比例較高，基本上達70%以上，且總體上要明顯高于歐美在華的獨資、合資企業[21],這表明相對歐美跨國汽車企業來說，日本跨國汽車企業與其網絡成員之間的技術交流盡管更加頻繁，對地方企業網絡的創新作用要更強，但這僅限在其“封閉的供應商網絡”范圍內。

在研發方面，豐田和本田的汽車研發機構主要在日本本土和美國，并均在德國設立其輻射歐洲的研發機構，在中國沒有真正的研發中心（截止到2010 年 7 月 5 日之前）（蓋世汽車網，2010）。直至2011年10月22日，隨著豐田汽車研發中心（中國）有限公司在常熟進行開工建設，這才標志著日本豐田開始改變一貫實行嚴格技術控制的策略。而美國通用汽車于1997年在上海組建中國首家獨立的中外合資汽車設計開發中心—上海泛亞汽車技術中心，并依托其強大的技術資源，促進了上海汽車企業網絡的創新升級。可見，日本跨國汽車企業對華本土企業的技術擴散強度并不顯著，對地方企業網絡創新升級的貢獻相對歐美來說更為有限。

三、企業文化差異對上海、廣東的本土汽車企業影響

為了進一步探究歐美日企業文化差異對地方企業網絡發展的影響，筆者嘗試在上海和廣州分別選擇一家本土零部件企業（上海滬工汽車電器有限公司和廣州駿安汽車內飾件有限公司），而它們分別受歐美、日的企業文化影響而成長起來，而且其成立時間、企業性質和企業規模等方面相同或相似，因而所選案例企業具有一定的可比性，其結論具有一定的科學性。

3.1 企業文化差異對本土企業空間結網影響。

3.1.1 對上海滬工汽車電器有限公司空間結網影響。歐美企業文化強調平等、自由、競爭和創新的理念，因而上海滬工汽車電器有限公司配套范圍得到迅速擴大，其產品目前除了上海大眾以外，還同時為上海通用、沈陽金杯、一汽大眾、安徽奇瑞和海馬等整車企業配套，而且還是上海大眾、一汽集團、一汽大眾、德國大眾亞太部和法國法雷奧集團的A級供應商。此外，上海滬工汽車電器有限公司在德國大眾與美國通用等歐美跨國汽車企業的幫助下，從1998年開始的小批量出口到現在產品遠銷至歐美、東南亞、東亞等國家和地區。可見，上海滬工汽車電器有限公司不僅與在華歐美汽車企業之間的網絡聯系獲得迅速發展，而且開始開拓國際市場，其對外網絡聯系也得到迅速發展。

3.1.2 對廣州駿安汽車內飾件有限公司空間結網影響。通過引進跨國汽車企業的先進技術和設備，廣州駿安汽車內飾件有限公司生產效率和技術水平得到明顯提高，并開始陸續為一汽紅旗、日產藍鳥、神龍富康等轎車配套內飾件。1999年通過了廣州本田QAV質量體系評審，它成為了廣州本田雅閣轎車內飾件的供應商，而且目前主要配套產品包括廣州本田的地板地毯和儀表臺隔音件、風神地板地毯以及南海福迪地毯等，即主要為日系跨國汽車企業進行配套，暫時還沒有與歐美跨國汽車企業之間存在網絡聯系，而且并未像歐美跨國整車企業的供應商那樣可以自由地同時為多家整車企業進行配套，這除了與該企業本身因素有關以外，更為主要的是與日本企業文化倡導集體主義，強調對集體的忠誠感的觀念有很大關系，這在一定程度上阻礙了地方企業網絡的發展步伐。[ LunWenData.Com]

3.2 企業文化差異對本土企業創新升級的影響。

3.2.1 對上海滬工汽車電器有限公司創新升級影響。由于歐美企業文化倡導公平競爭，鼓勵創新冒險，強調按照理性主義的信條辦事，因而對于中國本土企業來說，機會相對公平，有利于自主創新。因此，上海滬工汽車電器有限公司在為歐美跨國汽車企業配套的過程中，其創新能力得到迅速提升。目前已經成立研發中心和試驗中心，為企業新品研發、新技術運用提供了強大的保障，并得到德國大眾和上海通用的認可；自主研發的車身電子控制器、汽車開關和汽車繼電器等新產品均已達到世界同類產品的先進水平，并擁有自主知識產權；引入國外的汽車控制器生產技術，從而提高了企業生產技術水平，年平均開發50只新產品，即加速企業的過程升級和產品升級；與國內外諸如北美通用等著名廠商進行產品開發合作，并與國內復旦大學、同濟大學和華中科技大學等重點高校及科研機構進行技術交流合作，促進了企業的創新升級。

3.2.2 對廣州駿安汽車內飾件有限公司創新升級影響。據廣州本田生產規劃，2002年陸續開發新車型“奧德賽”和“雅閣”3.0轎車的內飾件且產量逐年增加，而廣州駿安公司作為供應商也必須進一步提高管理水平，改進生產技術工藝以提高產品質量，擴大生產規模以適應未來的發展需要[22],其創新能力得到逐步提高。盡管如此，由于日本企業文化強調集體主義，反對與所屬集體離心，因而日本跨國汽車企業驅動下的廣州汽車企業網絡內的頻繁技術交流僅限于“封閉的供應商網絡”內。廣州駿安公司盡管成為廣州本田的供應商，但因供應商級別較低，主要從事低附加值產品的生產，因而無法獲得本田的核心技術轉移，進而進行更深層次的創新升級難度很大。可見，廣州駿安公司只有繼續加強自主創新能力，重視產品質量以及提高科學管理水平，才能確保其供應商資格。

四、對策

4.1 博采眾長，建設中國特色的企業文化。

企業文化是企業生存與發展的不竭動力，是企業的核心競爭力，如歐美日等國家跨國汽車企業正是由于擁有獨特的優秀企業文化，才使其在全球競爭中處于主導地位。可見，全球企業文化逐漸與經濟發展融合，對本土企業及企業網絡發展的重要性日益凸顯。盡管如此，與歐美日等國家相比，中國企業文化還有很大的差距，這也是導致上海、廣東的本土汽車產業發展相對滯后的重要原因之一，因此，中國在堅持其傳統企業文化的基礎上，博采眾長，為我所用，構建具有自身特色的高層次企業文化是我國本土企業走向世界，參與更高水平的競爭的必由之路，即通過學習歐美日企業文化中的精華，且與中國企業文化融合并加以創新和發展，全面提升中國企業的管理水平，進而增強企業的凝聚力、競爭力和創造力。

4.2 加強自主創新能力。

中國通過“市場換技術”戰略引入西方國家的汽車生產技術，但其技術往往為中低端水平，核心技術幾乎沒有，因而中國汽車產業發展的突破口絕非核心技術的引進，而只能通過自主創新能力的加強來實現。盡管中國在傳統汽車領域很難追上西方國家，但在新能源汽車的研發和應用方面與西方國家基本處于同一平臺，這將是縮小與國外汽車技術差距的重大機遇。基于此，中國汽車企業應當充分強化“政產學研用”結合的發展思路，加強自主創新能力，爭取掌握新能源汽車關鍵零部件的知識產權，這為中國成為新的汽車行業標準制定者提供了可能性，進而縮短與國外汽車行業的差距。也只有如此，中國本土新能源汽車企業才可能嘗試借助其部分技術優勢與歐美日等西方發達國家的汽車企業進行更深層次的技術交流與合作，進而通過整合全球相關技術資源來促進中國汽車產業整體創新能力的提高。

4.3 強化零部件企業集團化發展。

篇13

（一）企業文化的內涵

企業文化由四個因素、四個層次構成的一個完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎的物質文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業文化構成要素角度來看，既包括公司的慣例與風氣也包括企業價值觀以及企業英雄人物標志。從價值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規范。從經濟性角度來看，其在企業競爭中發揮著重要作用。

（二）企業文化的價值

優秀的企業文化對于企業而言具有重要價值。一是促進企業核心競爭力的提高。優秀的企業文化，促進企業內部技術創新，促進企業管理水平的提高，促進企業變革與發展，將價值觀與準則內化，員工與企業依存關系加強，從而最終促進企業核心競爭力的提高。二是促進企業的可持續成長。通過企業文化，確認企業的核心價值觀，在自我批評的過程中不斷繼承與延續，為企業發展指明方向，提供持續動力。三是有助于吸引并保留優秀人才。優秀的企業文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業，增強企業的競爭力。

（三）戰略定位

企業文化決定著企業管理，也決定企業的內外部行為。企業文化的構建與作用的發揮，與價值取向、規章制度、管理行為密切相關，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業文化在企業中發揮著戰略性作用。

企業文化不僅僅是物質文化、也是價值文化、制度文化等多層次文化構成的立體文化。因此，應該把企業文化放在一個戰略的高度來定位，企業文化正確則企業戰略正確，進而企業決策過程才具有正確的基礎，企業才能被很好的管理。戰略正確，各種人、事、物之間的關系才能被正確處理，進而才能變得協調。[2]這樣才會變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準則。

二、臺灣與日本企業文化的考察

（一）臺灣企業文化

臺灣企業文化受中華民族傳統文化影響，注重家族和人情。同時，臺灣企業也善于借鑒先進的西方文化。雖然已經突破了家族界限，但是在臺灣企業中，傳統文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內，更深刻地發揮著重要作用。

1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業與家族管理出現和發展的倫理基礎，家族內部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺灣企業在創業初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業的發展。但僅靠家族內部成員已經難以滿足企業發展的需要。“與眾樂”的新觀念被臺灣企業家所接受。與“獨樂”不同，企業將善待股東，使投資者和經營者同樂的理念貫徹在企業的經營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業的壯大。

2“以人為本”：注重員工關懷。臺灣企業以中國傳統文化為根基，以儒家社會思想為基礎構建企業文化，同時結合西方現代管理方法和管理技術，為臺灣企業的永續發展奠定了深厚的文化基礎。對于多數臺灣企業來說，要建立多層次的關系，首先就是家族內部的關系，將管理權限和利潤進行合理分配；其次是企業與股東之間的關系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業和顧客的關系，要把物美價廉的產品或者服務提供給顧客，使他們愿意長期選用本企業產品或者服務；最后是企業和員工的關系，使員工在和諧的企業環境中獲得個人事業發展的平臺，與企業共同發展、進步。

3.“兼濟天下”：承擔社會責任。隨著經濟社會的發展，企業承擔的責任不再僅僅是提供有價值的產品或者服務，還要承擔更多的社會責任。這與孟子提出的“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的思想不謀而合。經營企業如果不能為社會創造財富，掌握社會財富卻僅僅為了達成企業一己之利，那么，這種企業是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業注定是短命的。臺灣企業樂意參加公益活動，有的捐款給本地學校和醫院，有的捐款資助貧苦學生，有的常年扶貧。企業的公益行為會使員工滋生強烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對待自己的企業。

4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺灣企業倡導綠色設計，采用先進技術，清潔生產，推動ISO14000；綠色管理正是臺灣企業積極承擔社會責任的表現。[3]臺灣企業管理文化高度融合了中西方文化，講究企業與社會的和諧，既滿足了企業營利的目的，又為社會創造了一定的價值。臺灣很多企業能夠把長遠利益與眼前利益、社會效益與經濟效益有機結合起來，為社會創造了更大的、更深遠的社會效益，為其他企業樹立了楷模。

（二）日本企業文化

日本的企業文化中引入了禪宗思想，強調守業、敬業，依靠勞資同權，形成企業凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企業即成佛。日本戰國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經營管理之中，主張“心知佛”。“是法平等無有高下”，鈴木強調“眾性平等”，任何職業皆為佛行，人人恪守其業，各敬其業；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業管理的典型代表，也代表了一N企業文化現象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數中小企業也將極具宗教色彩的經營理念滲透到公司的管理之中。他們認為向顧客提供的是不僅僅是有價值的產品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經在日本企業界達成了共識。

2.“勞資同權”：調動員工積極性。勞資同權的“命運共同體”是日本企業文化的基礎，也形成了日本企業特有的凝聚力。這種“命運共同體”的文化基礎是企業不僅屬于股東，更屬于從業人員，把公司所有員工的利益、使命、責任結合在一起。這種“集團主義”的企業文化內涵極大地調動了從業人員的積極性。

綜上，臺灣企業文化中對中華民族文化的重視與傳承，日本企業對外來文化的吸收、借鑒、創新對于我國企業文化的建設均具有一定的借鑒意義。

三、我國企業文化的建設路徑

（一）我國企業文化建設應注重“五個轉向”

1.企業文化從“照搬照抄”到“學習借鑒”。中國企業文化建設的時間短，在建構初期喜歡“學習經驗”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時期，不同企業之間存在著很大的差距，如果不考慮企業自身的特點盲目照搬照抄別人家的經驗，難免會出現排斥現象，不但不能解決企業自身面臨的問題，不能促進企業的發展，甚至會造成企業的混亂。隨著我國企業文化建設經驗的積累與教訓的總結，中國企業無論是對于優秀傳統文化還是先進的外來文化都抱著學習借鑒的心態，結合企業自身特點有選擇性地吸收借鑒，使文化建設為企業的長遠發展提供支持。

2.企業文化從“老板化”轉向“團體化”。企業在創業初期更多依靠創業者的智慧與能力，所以逐漸形成企業文化“老板化”，老板在企業的創立、發展過程中起著重要的作用，企業的命運往往系于一人之想法。但是老板的個人意志有時難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達自己的想法，員工在企業中沒有歸屬感與主人翁意識，這樣的企業極其容易因為決策失敗或內部渙散而陷入困境。隨著規模的擴大以及面對的問題越來越多，越來越復雜，企業文化應從“老板化”專項“團體化”，在做決策之時，要集思廣益，鼓勵各個階層、各自專業領域內的員工為企業獻計獻策，他們所提建議會更加貼合企業實際，也更加科學，企業依此所作出的決策才更加科學、高效。

3.企業文化從“短期化”轉向“長期化”。企業文化構建初期，很多企業在還不明確企業文化是什么，沒有明確企業自身定位，沒有明確企業文化在企業發展過程中應起到什么作用，沒有試錯，沒有修正的情況下就構建了一套并不實用的企業文化。企業文化能夠增強企業的軟實力，和硬件相比較，企業文化對于企業的長期、穩定發展可能更具決定性。企業文化要“長期化，”只要企業存在，企業文化就應處于構建期。

4.企業文化從“形式化”轉向“實質化”。企業文化應該被企業中所有人所認可、在企業的日常管理中被貫徹。企業面臨重要抉擇時，企業文化往往最終決定著企業未來的走向，因為，企業文化決定著企業最看重的價值是什么。一般商事企業將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據。而社會企業則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實現其公益目標，是否有利于實現其公益目的才是他們做決定的最終依據。當企業文化從“形式化”轉向“實質化”時，企業文化才會最大限度地發揮其作用，企業才會沿著其目標得到永續發展。

5.企業文化從“片面化”轉向“系統化”。一個企業是一個復雜的系統，企業文化就相當于這個系統的大腦，需要系統地考慮與構建，不僅要考慮物質文化，使每個企業中的人都能從中獲益，使員工真正認同企業文化，愿意為實現企業的發展目標而努力。既要讓企業價值觀被企業人所接受，又要讓企業文化有合理的實現途徑與方式，讓企業文化真正能把企業人聚攏起來，讓企業文化滲透到一個企業的方方面面，最大限度地發揮其作用。

（二）我國企業文化建設應注重“五個鏈條”

1.企業文化中的制度觀：“公平性―激勵性”鏈。企業制度觀是企業文化的重要組成部分。企業制度目的是為了約束人、激勵人，公平性與激勵性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業制度的激勵性是指企業制度能夠激發員工與組織保持一致的目標，保持實現企業與自身共同愿景的自主性和積極、主動性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵性與公平性是一對矛盾體，企業應該根據自身特點，選擇適合自己生存發展的“公平性―激勵性鏈”。企業的制度文化要發揮作用，就要真正貫徹執行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實施和監督機制，時時、事事都按照規章制度來實施。

2.企業文化中的價值觀：“價值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎，有很強的生命力。如能將家族凝聚力轉化為企業文化，樹立“企業―家”的觀念，使企業成為所有員工的家，每個員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業文化的深層意義在于它將企業所信奉的原則、守則、最終目標內化為企業及企業每位員工的內心，每個員工都對自己企業的價值觀的實質有了全面而深刻的理解，并逐漸產生豐富而深刻的情感體驗，會以企業文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業的未來與自己的未來相關聯，將企業的愿景作為自己的愿景。當一個企業所有人都在為一個共同的愿景而努力時，也就形成了企業的核心競爭鏈。

3.企業文化中的利益觀：“員工―顧客―企業相關利益者”鏈。追求物質財富是傳統企業的終極目標，卻忽略了人，這一最重要的資源與財富。通過對臺灣與日本企業文化考察可知，現代企業要想獲得長足的發展，就必須重視人，重視企業員工，[6]重視利益相關者，建立員工向導型“員工―企業”理念，除了物質激勵以外，還要加強對員工的精神激勵，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進行信息溝通，了解員工，將員工的發展作為企業的職責所在。擁有高素質、高忠誠度的員工是企業最大的競爭優勢。如果說員工是企業生存與發展的內在動力，那么顧客可能是影響最大的外部推動力，因為企業的所有產品或者服務最終都要接受顧客的考驗、評判。除此之外，債權人、供應商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環境等等利益相關者都與企業的生存發展密切相關，[8]企業文化應該關照到，考慮到他們的利益需求，形成企業員工――顧客――企業相關利益者相互影響與制約的利益觀。

4.企業文化中的關系觀：新的“顧客―企業”鏈。臺灣與日本的企業文化中非常注重“顧客”的地位與感受。“顧客是上帝”，這句話很貼切地說明了顧客對于企業生存與發展的重要性。如何在顧客的個性化需求高漲和企業產品差異越來越小的現代市場環境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業的市場占有份額。美國管理學家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業管理視角要從“內視型”像“外型”轉移，以市場為導向，[9]重視顧客的需求，強化服務客戶的意識。企業文化要建立新的“顧客―企業”鏈，強化員工對客戶的服務意識，建立高效的客戶服務部門，及時反饋客戶的意見并進行跟蹤處理。

5.企業文化中的經營觀：“誠信―協作共贏―創新”鏈。單一地以利潤為目標導向的經營觀已經不能適應新的市場環境，企業的著力點不應僅僅停留在自身利益。企業要想取得長足的發展，應以“誠信―協作共贏―創新”的經營觀建構追求利潤的合理性基礎。臺灣與日本的企業文化也表明了這一點。誠信是企業立足之本，是贏得大量、忠實客戶的根本。企業內部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發揮各自的專長，相互協作，和企業共同成長進步，并在自身提升與滿足客戶個性化需要、應對新的市場環境的過程中不斷進行創新，使企業保持旺盛的生命力。

參考文獻

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[4]王麗.日本式企業文化的宗教色彩.現代情報，2005年第3期.

[5]樊耘，余寶琦，張旭.組織文化激勵性與公平性特征的實證研究.西安交通大學學報（社會科學版），2009年第6期.

[6]張婧.創新型人力資源流動與評價機制研究.科技創新與應用，2013年第35期.

[7]呂金記.民營企業文化重構的路徑選擇分析.華東經濟管理，2007年第2期.