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公共衛生領域使用的預防水平框架已被應用于職業健康心理學領域。預防水平框架是基于這樣的信念：多級預防將減少疾病或傷痛的發生，并將其造成傷害減少到最低程度。該框架包括促進（健康和復原）、一級預防（通過教育規劃和免疫避免疾病或損傷）、二級預防（一旦生病或受傷，早期干預或治療來減少損傷）和三級預防（當早期預防努力已不可用或不成功時進行康復治療），這四級預防可以平行的應用于組織危機。

1．促進組織健康

組織健康促進是指為促進健康、可勝任以及有彈性的組織所作的努力。雖然促進的具體要素可能完全不同，他們直接指向要實現與組織彈性等因素相關的早期發現的結果。一個普遍原則是，為了生存，開放系統（如組織）在發生變化時必須能夠完成保持穩定的雙向看似矛盾的任務，或建立“變更中穩定”。盡管實質性的挑戰證明這一原則的重要性，但仍然需要研究怎樣使公司復原的問題。在重大逆境中具有高復原、蓬勃發展的公司具有許多特征，其中包括體現在其核心價值觀中的保持內部穩定的能力，同時在面對機會與威脅時能夠促進進步和改變。實現核心價值觀穩定的一個途徑是在招聘、分離和晉升決策中大力保護這些價值觀。相關研究結果認為要重視組織文化建設，不能任其隨機發展。如，波尚特和米特羅夫區分了“易產生危險”與“危機準備”組織。他們認為易產生危機的組織與功能失調家庭系統有許多相似之處。這些相似之處包括界限模糊帶來的混亂。在自我膨脹（夸大、萬能感、責怪別人）和自我萎縮（疏遠感、焦慮和無法勝任）方面也存在相輔相成、相互促進的傾向。對行動或無所作為的錯誤推理與無法確認功能失調性文化并存。另一方面，危機準備組織，是承認而不否認危機可能性的那些組織。準備組織有一種自我尊重而不是自我膨脹和自我萎縮的積極文化。錯誤歸因并不常見。他們堅信組織自身結構、策略或文化應該是開放的挑戰。此外，準備組織能更好地理解組織系統和子系統所有元素之間的相互作用。

2．一級預防

一級預防是指幫助組織盡可能避免危機或幫助組織預防遭遇潛在危機事件的那些活動。這些活動包括工作人員的教育和培訓，教他們如何預防或應對相對常見的情況（如，火災）。然而，它也可能是指為了探測和改善風險對具體操所作的持續性評估。這將包括適當安全和質量保證程序的貫徹執行以及為準確地獲得公司真實狀況而優先（而不是滯后）使用財務指標。透過許多研究者的研究，我們發現要從以下幾個方面做好一級預防。（1）建立危機管理團隊和危機指揮中心。建立擁有專門時間和資源以及有權處理危機的危機管理團隊。在正常與危機行動中，除了信息技術具有重要作用外，團隊中至少要包括一個該領域專家也至關重要。還要建立具有應急通信系統的指揮中心。一旦受危機影響的原來指揮中心不能用時要有一個備用地方。（2）進行組織風險評估。要明確組織的核心活動和潛在已遭危機的地區，同時采取措施降低風險，監控和再評估。在這個過程中，要特別關注潛在的危機整體強度、潛在的媒體和政府監督、潛在的企業經營干擾、潛在的公共關系傷害和財務影響。（3）構建各種事件的書面危機計劃。重要的是組織要對其預期的每一個危機至少要撰寫一份計劃，危機計劃需要詳細、具體，并且清晰地說明管理團隊成員的角色和責任。（4）保證業務連續性或制定災難恢復規劃。要制定業務連續性和災難恢復計劃的具體程序。由于組織對信息系統的依賴性不斷增加，潛在的災難性破壞不僅導致收入損失，而且對客戶關系造成長期損害。所以要特別注意與信息系統相關的規劃和恢復的詳細指南。（5）制定溝通規劃。所有利益相關者之間的有效溝通至關重要。一般規則是溝通，及早溝通，堅持不斷溝通。印刷材料如公司簡史、高管簡歷、健康、安全以及企業與公眾關系方面過去取得的積極成就的文獻都要提前準備好。同時，重要的是，在某些類型危機中關鍵性信息也要提前起草，并且盡快確定和培訓發言人。（6）演習。除了定期演練或模擬外，研究者倡導在危機管理中應用所謂的桌面實踐練習。

3．次級預防

二級預防是指為了盡量減少危機的損失和防止其升級為更為嚴重或慢性問題而對危機進行的早期干預和管理。研究者認為，危機情況的早期干預和管理要注重以下幾點。（1）認識到危機來臨，啟動危機管理團隊。在這里，要重視來自組織內部的或外部的信號及其信號類型（從技術傳感裝置獲得的或那些被人們注意到的）。當檢測到信號時，此信息必須被傳送到有權采取行動的那些人。（2）評估危機。評估危機的一個有用方法是應用在心理健康評估和咨詢中經常使用4因素框架。該框架包括保護因素、誘發因素、加劇因素和持續因素四個方面。每個組織都有其獨特的一套保護因素，這些因素可能有助于減輕負面的結果，或可以促使實現更積極結果。這些因素可能包括先前建立的高水平公眾信譽和信任、堅實的財務狀況，或補充有智慧和有經驗的董事會成員。它也包括具有危機準備的組織。然而，組織也可能有誘發因素，使他們更容易產生危機或無法管理危機。這些因素包括低水平的公眾信譽和信任、不穩定的財務狀況，弱的或無經驗的董事會成員，或容易發生危機的組織。加劇因素是危機產生的直接誘因。例如，一個特定的經濟事件可能引發金融危機，或由不滿意客戶的嚴重指控可能引發一場流言和謠言危機。如上所述，在強大的保護因素背景下（這種因素能使組織更好管理危機，并快速恢復）或在強大的致病因素背景內都可以導致危機發生（這種因素可能抑制最佳管理和恢復）。就評價當前危機的潛在規模、額外事件的可能性以及與目前危機或前瞻性反應有關的風險方面而言，加劇因素的評估是重要的。同時，每個組織也需要評估某些持續性因素產生的程度。使危機持續的因素可能是組織內部的（如，堅持無效的危機管理辦法、否定危機本身、與所有利益相關者之間的有效溝通失敗）；他們也可能是外部組織的（如，越來越多的媒體的狂、額外的政治或經濟事件）。當持續性因素被確定時，干預才能發生。（3）遏制危機。關鍵是不僅要從物質上遏制危機，而且也要通過使用適當溝通策略遏制公眾心目中的危機。這樣才會使局勢得到控制，企業得以繼續經營。（4）確定和應對利益相關者的需要。應對所有利益相關者的需求，確保其健康和安全，并以適當方式及時進行持續溝通。

4．第三級預防

三級預防是指危機的長期階段或危機后組織復原、財務狀況及公共形象的管理。如前面所述，公司要謹慎進行促進、初級預防以及使用近端干預形式，如二級預防，而不是遠端形式的三級預防。在早期努力無用或不成功時，人們很少關注所發生的長期危機的管理。然而，案例研究提供的管理實踐的信息，在長期或慢性危機情境中是有用的。赫斯特的著作《危機與重建》對這個問題提供了一些見解。他認為，隨著時間的推移，組織變革從學習為主的組織轉向績效為主的組織。如果發生這種情況，組織內部的5個交互元素也會變化。靈活的角色成為正式定義的任務，團隊成為正式的結構，網絡成為系統，確定成為正式的賠償，并要求員工改變素質。相反，當一個績效組織成為學習型組織（在長期危機期間發生的），這5個元素重新回到其原始狀態。危機發生時，組織從績效取向回到學習取向。它從正式結構和系統轉換成跨職能團隊和網絡，由于后者可以迅速形成并靈活響應突發問題。同樣，公司從使用正式的遠距離關系溝通轉向使用主動積極、開放的溝通及聯合解決問題。各級員工也都愿意接受的工資凍結并同意降薪，而不是正式補償，成為了關鍵。最終，這些組織要素遠離績效并轉向學習，從而使公司有效的幸存下來。

三、咨詢心理學家的潛在作用

1．提供組織危機管理教育的必要性

Fink早期調查表明，財富500強企業中認為危機是不可避免的CEO的比例與實際上擁有應對危機計劃的人所占比例之間有明顯的差異。美國主要的經紀公司哈林頓綜述研究表明，2200家公司近四分之一的高管報告說沒有正式災害計劃。通常即使有計劃，也只包括業務連續性或恢復策略。他們可能沒有考慮不同類型危機產生的一系列問題或及時而有效地管理危機的一系列方法。沒有危機的計劃可能與許多因素有關。如，管理者表現出一系列錯誤認知，從而抑制他們適當計劃的能力。這些認知包括組織本身性質合理化（如，“我們的規模將保護我們”）、環境屬性（如，“有人會救我們”）、危機屬性（如，“每一次危機是如此獨特，不可能為他們作準備”）以及危機管理屬性（如，“只有管理人員需要了解我們的危機計劃”）。心理學家經常擅于幫助個人確定和矯正阻礙實現最佳性能的認知扭曲或合理化。

2．危機預防和管理的教育或培訓

盡管心理學家可能會選擇提供危機預防和管理的常用培訓計劃，在這個領域內有一些具體方面特別適合心理學家。其中之一就是與一系列導致危機或妨礙管理人員預測、識別和管理危機能力有關的因素。例如，啟發法是在不確定條件下人們解決問題或作出預測時常用的方法。盡管使用啟發法能達到效能，但這些策略往往導致人們對某些事件的可能性做出錯誤判斷。當我們判斷這些事件在我們腦海中已經有現成例子時，使用啟發式算法。同樣，當我們鑒別使用印象深刻而不是平淡無味的數據時，使用印象深刻準則。在組織危機中，管理人員可能高估經歷一場危機的概率，在媒體或其他來源中可以獲得該危機的現成例子，特別是如果這個例子在腦海中印象深刻的話；如果沒有現成的實例或只有平淡無味的信息可用，那么管理者可能會低估事件發生的概率，并作出不恰當的反應。同樣，當有凝聚力的組織之間存在共識心理驅動時，就會產生“群體思維”現象，在決策中這種驅力不允許充分和適當考慮各種觀點。在高級別政府決策者中，群體思維的癥狀包括小組成員間構建和使用集體合理化，導致不會受傷害的錯覺，以便最大限度地減少警告和消極反饋效果。組織固有的道德信念是強迫組織成員在決策過程中考慮倫理或道德后果。組織外領導表現出的刻板、負面看法是對該組織共享幻想或決定進行質疑或表達懷疑的任何人直接壓力的體現。疑慮的自我檢查和最小化與一致性幻覺一樣明顯。作為“心靈守衛”者保護領導和團體不受消極信息的影響，這些信息可能削弱對他們過去決策的支持。為防止群體思維，在危機處理時，應該聘用一些外部專家，要求從不同觀點看事態。

3．進行風險評估或危機后審計

風險評估與危機后審計，可以由組織內部或外部的一些候選人來執行。為了保證評估更加客觀可以聘請外部顧問。除此之外，訓練有素的心理學家來評價行為條款，這樣會更可靠、更有效。

4．就具體危機事件提供咨詢

許多組織都有專門的執行官或高級管理人員專門負責公共關系和溝通問題。在這些領域受過專門培訓的從業人員似乎是顧問的最佳人選。然而，對于某些類型的危機，咨詢心理學家才是最適合的人選。例如，公共或私立部門的社會和健康服務機構可能會遭受人類要素危機（如，客戶的多種自殺或客戶濫用公眾指控）。在這些環境中，具有良好能力的心理學家要理解和管理的涉及多種復雜性、有時自相矛盾的事件，這就需要各種立法、職業道德規范以及組織政策。同樣，作為危機的一部分，許多心理學家對可能引起的臨床問題提供了卓越的管理建議（例如，除企業或保證客戶服務的連續性外，建立臨床危機反應非常必要）。另外，一些咨詢心理學家不僅為特定環境（如，衛生保健）而且為特定類型的組織危機帶來的專業知識。例如，在企業暴力領域工作的心理學家可以在組織危機管理更廣泛的范圍內提供咨詢。其實研究者不僅證實了企業暴力領域需要大量的專業知識，而且把這個問題看作為組織危機的具體形式。

5．在具體危機事件間期或之后提供培訓

在執行培訓合同過程中可能會發生危機情況。同樣，改進組織危機預防和管理可能是培訓關系的一個目標。事實上，對于在執行培訓方面擁有淵博知識、豐富經驗的人來說，組織危機管理可能僅僅是已完成工作的一個實例或延伸。在培訓過程中要充分利用國際和國內先進的成功經驗和理論，已達到最佳效果。

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Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年來，學生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學校環境、學科、就業前景、師生關系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現迷茫，動力不足的現象，在學習科研中并不能投入足夠精力，發揮所有潛力。

研究團隊和企業組織有相似之處，20世紀以來，組織心理學中的激勵理論不斷地豐富發展，而研究生本身類似于企業中的知識型員工，因此，從組織心理學激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價值的。該文將探討組織心理學中的目標設置理論在研究生激勵中的作用。

1 研究生學習科研動力不足的原因及表現。

首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領域有所建樹。現今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學習和科研動力。

（1）本科生未準備好踏入社會進行工作，因此，選擇繼續在象牙塔中“暫避”。

（2）該專業就業前景不樂觀，因此，推遲就業，希望碩士學位能增加就業機會。

（3）家人希望該學生獲得碩士學位，以滿足“面子”需求。

其次，所報考的學校學習和科研氛圍并不濃厚。

再次，研究生平時不努力，對于畢業抱有僥幸心理。

最后，導師對于學生的引導方法還有可以改進之處。

出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務拖延或不能認真完成，不能與導師良好合作溝通的情況。

20世紀以來，組織心理學中員工激勵的研究獲得了巨大發展，研究結論也被廣泛利用于企業員工管理中。研究生和導師組成的研究團隊與企業組織不完全相同，卻在目標設置，

團隊合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學中的激勵理論。由于師生關系不同于企業組織中的上下級關系，組織心理學中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導師也無法像組織領導一般，使用物質作為學生的激勵強化物。因此，在此探討目標設置理論在研究生激勵中的應用。

2 目標設置理論在研究生激勵中的應用。

2.1 目標設置理論的基本內容

1967年，美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標設置理論”（Goal-setting Theory），認為目標本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結果與目標進行比較，通過及時調整，最終實現目標。

2.2 目標設置研究的主要結論

第一，明確而困難的目標，會比容易而模糊的目標帶來更高的工作績效。

第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發反饋比外部反饋更具有激勵作用。

第三，面對任務目標時，人們往往會自覺運用已獲的相關知識和技能去實現目標。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。

第五，如果任務目標是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達到任務目標。

2.3 目標設置理論在研究生激勵中的具體應用

2.3.1 從目標設置的角度

首先，明確具體的目標與寬泛的目標，進行目標設置時應適當明確任務內容和完成時間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標“請在下周一之前將這個方向的10篇以上有關論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時間，減少拖延。

其次，困難和有挑戰性目標的重要性。根據McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰性但并非無法完成的任務。從人性假設的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機，因此，導師在給予其任務時，不妨將任務難度調整為具有適度的挑戰性，這樣，有利于避免任務太容易時研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務太難時研究生自尊心受挫的情況。

最后，目標不能過分具體。在研究生從事的學習和科研活動中，創新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導師認同，從而產生逆反的心理。

2.3.2 從反饋的角度

根據目標設置理論，目標地及時反饋有利于比較目前進程和目標，及時調整行為，同時，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強化努力的行為。

首先，反饋應注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進目標實現：（1）過程反饋；（2）結果反饋。過程反饋涉及個人在朝目標努力中表現水平的信息；而結果反饋涉及實際的目標本身。因此，校方在進行反饋時，既要對學生取得的成績進行反饋，也要就學生在努力過程中的行為和態度進行反饋。

其次，反饋應注意時間和角度。反饋應當是及時的，經常性的。導師和研究生之間可定時地、比較經常性地碰頭，導師應對研究生近期獲得的成就，完成的任務，以及行為態度進行及時反饋，從而增加研究生的成就感，強化其適應，調節不適宜行為。同時，應盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負反饋。正反饋是指個體達到了某項標準而得到的反饋，而負反饋是個體沒有達到某項標準而得到的反饋。研究生在求學期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導師應該充分發揮正反饋的作用，利用正強化增加適應的頻率。根據班杜拉的觀察學習理論，如果榜樣的行為得到強化，有利于觀察者表現出類似行為。所以，可在科研團隊集體碰頭時進行正反饋，同時，應注意不宜在其他人在場的情況下，對學生做出批評，而應在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。

2.3.3 從目標接受、參與和承諾的角度

對于屬于知識人的研究生來說，參與團隊和個人目標的設置，相比被動接受導師設定的目標，更有利于激發努力動機，帶來好的效果。原因有以下3點。

（1）參與目標設置，可以使研究生感受到導師和團隊的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。

（2）參與目標設置，可以使研究生充分了解研究團隊的科研發展方向和戰略，同時將自身的科研發展規劃同團隊的發展前景結合起來。

（3）參與目標設置，有利于研究生結合自身的具體情況，設定適合自己的目標難度。

目標只有在被接受并對其負有承諾時，才能充分發揮其積極影響。導師通過讓研究生參與目標設置，增加師生溝通，增加科研團體凝聚力，能更好地增加目標接受度和目標承諾。

2.3.4 從自我效能的角度

自我效能是個體對是否能夠成功完成一項具體任務的知覺或信念，與目標承諾相關。表現出更高水平的自我效能的人往往會設定更有挑戰性的個人目標，也更有可能實現它們。人們對自己設定的目標通常比對他人設定的目標有更強的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經驗，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經驗。因此，導師通過調整最初任務的難度，將大任務劃分成階段性任務，增加學生過往完成任務的成功概率，并且進行言語勸說和鼓勵，強調他人的成功事例，有利于增強學生的自我效能感，從而更好地完成目標。

可見，不同學科的研究生導師都可以適度地運用目標設置理論，讓研究生培養時更具有激勵性，實現事半功倍的效果。

參考文獻

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20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

參考文獻

[1]馬海鷹.淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義[J].甘肅交通職業技術學院學報，2005，(04)

[2]呂同舟.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察，2009，(06)

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1 心理契約概念的發展

組織心理學家Argyris(1960)首先在其《理解組織行為》一書中,用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關系,但他并未對這一概念進行明確的界定;Levinson等人(1962)明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”;Kotter(1973)將心理契約界定為“存在于個人與組織之間的一份內隱協議,協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容”;Russeau為代表的一些研究者認為有關心理契約的研究應該集中在員工水平上進行。他們指出,組織作為契約關系中的一方,其作用在于提供了形成心理契約的背景和環境,但它本身是一個抽象的系統,并不像人那樣具有形成心理契約的認知加工過程。不過,Herrit和Pemberton(1995,1997)則不同意Rousseau等人的提議。他們認為心理契約是“組織與個人在相互關系之中,所感知到的彼此為對方提供的責任。這種知覺或來自于對正式協議的感知,或隱藏于各種期望當中。”

2 員工心理契約內容構成概述

近年來,我們在心理契約的結構方面進行了大量的研究,但得到的結果并不一致,概括起來可以劃分為三類:

1)二維結構說

最早由Macne11(1985)提出,認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)對心理契約的內容進行了實證研究。發現了交易因子和關系因子。Robinson和Morrison(1997)再次驗證了這一因素分析的結果。 Rousseau等人(1990,1995)曾在理論上探討了,心理契約中“員工的責任”與“組織的責任”之間的關系。她指出,從社會交換理論的角度出發,員工從企業中得到的回報與其對于企業的貢獻是相應的。后來,她又提出了“交易一關系”契約模式。TSui(1997)在雇用關系的研究中發現:在“相互責任”中均有交易因子和關系因子的存在。陳加洲(2001)以Rousseau的“交易――關系”契約模式為基礎,對我國(貴州地區)1 000多名不同企業、不同行業的員工進行了調查,結果發現了類似于交易成分和關系成分的兩個因子。

2)三維結構說

雖然在契約結構的研究中大多數結果支持了“交易一關系”兩個維度的存在,不過,也有一些研究者對此提出了異議。Rousseau和Tsjorimala(1996)以美國注冊護士為被試進行研究,提出心理契約中可能包括3個維度:交易維度;關系維度;團隊成員維度。Lee和Tinsley.CH(1999)進行的一項跨文化研究中,探索香港與美國工作小組中的心理契約結構。發現在“員工的責任”和“組織的責任”中均支持Rousseau等人提出的三種成分說:關系成分、交易成分、團隊成員成分。研究者進一步指出,在中國文化背景下個體所形成的心理契約中,與他人的聯系、對他人的關注與幫助是不可忽視的一個成分。同時,個體也期望從歸屬的組織中,得到尊重與關懷,建立人際之間的關系。

3)多維結構說

Freese和Sehalk(1995,1996)主要關注于心理契約中組織的責任這方面,他們以荷蘭員工為被試進行了研究,指出“組織的責任”包括5個方面:工作內容方面、人力資源管理政策方面、激勵政策方面、個人發展方面、社會交往方面,但沒有在此基礎上將心理契約劃分出維度。

Herriot、Manning和Kidd(1997)對英國各行業中心理契約的內容進行了調查,指出“員工的責任”中主要包括7項:守時、工作出色、忠誠、誠實可信、角色外行為、對組織財產的保護。“組織的責任”中主要包括12項:培訓、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、靈活性、安全的工作環境、工作自。研究者也并沒有進一步劃分出維度。

3 國內心理契約的研究現狀

心理契約是起源于國外的理論,與國外的研究相比,我國的心理契約的研究起步較晚,較為薄弱。國內學者對心理契約的關注始于本世紀初。國內的研究大致可以分為三類:綜述性研究、心理契約理論研究和應用研究。

1)綜述性研究

魏峰、張文賢(2004)從心理契約概念的提出及其發展、內容及其發展、心理契約的形成和載體等5個方面對國外心理契約理論研究的最新進展進行了綜述。李原、郭德俊(2002)也是在回顧國外研究的基礎上,把心理契約研究的總體發展過程劃分為概念引入、概念發展和實證研究3個階段,并指出了當前的研究焦點和未來研究方向。彭正龍等(2004)的文章簡要回顧了組織行為學中有關心理契約的系列研究,包括概念的提出、理論模型、分類及測量,探討了該領域的主要理論體系及分歧、論辯焦點,對在新經濟背景下心理契約的新變化、新發展以及相關研究做了闡述,并在最后對該領域理論發展的前景作了展望。

2)理論研究

陳加洲通過實證研究,發現了類似于交易成分和關系成分的2個因子,為二維結構說做出了貢獻。李原的研究結果表明,在中國文化背景中,用三維結構來描述中國員工的心理契約更為合理。這兩個研究對國外心理契約做了比較全面的綜述和總結,對國內心理契約的研究起了重要作用。

張明山和錢剛毅(2003)就心理契約的重構與互惠承諾的再設計發表文章,認為心理契約的構建是企業與員工之間的一種持續互動行為,企業與員工雙方同時扮演著主體和客體的雙重身份,因此,應該從企業和員工的視角來看待心理契約的重構過程。姜曦、余呈先(2003)分析了領導和管理變革對組織心理契約的影響,提出了在領導和管理變革中重建心理契約的過程中要關注文化差異。

3)應用研究

在國內部分學者進行深入理論研究的同時,也有學者開始把心理契約的理論知識與實踐結合,應用于企業的日常管理中。劉三林(2003)撰文指出企業與員工間相互的誠實和信任、管理者的高尚道德既是心理契約的內容,也是心理契約管理實施的條件,為了留住優秀員工,發揮員工的創造激情,提升我國企業競爭力,企業應該加強心理契約管理。陳萍(2004)則從心理契約的角度來分析員工的忠誠度及其風險,呼吁企業的管理者應該努力建立員工與企業之間協調且可行的心理契約,提高員工對企業的信任感,變被動忠誠為主動忠誠。肖緩(2003)在分析知識性員工行為基礎上,構建了基于心理契約的知識型員工行為激勵模型,該模型可以對知識型員工的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實現有效的激勵。

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篇5

自從1935年勒溫提出群體動力學概念以來，凝聚力作為產生于群體內的兩種主要過程(趨向目標的運動和凝聚力)之一，受到了心理學家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發展，而且影響著群體的目標和目的的實現。

一、研究目的

本文旨在通過對國內外有關群體凝聚力現有研究的評介，用目標理論來研究團隊凝聚力，為促進有關群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。

二、概念及分類

(一)團隊凝聚力

1.概念:

所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關聯以及對其群體(或團體)組織的目標認同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結構方式組合在一起的合力。

團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標或對象的動力過程。團隊的凝聚力可視為團體的團結性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。

團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協作，才能為全隊目標的實現努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內有許多內部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發揮隊員的訓練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓練質量和運動成績。來自管理現場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標當成自己的任務，把團隊的行為規范當成自己的行為準則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準造成團隊能力表現和成功，而團隊的連續成功會使團隊凝聚力更強。

2.相關理論

勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創的群體動力學中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉向群體內部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標和任務的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學生班級群體中，人際關系的吸引程度與運動極限有密切的關系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內存在的“人際間的熱情”進行了研究，發現人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務定向的人更容易合作。凝聚力表現在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。

3.分類

加拿大運動心理學家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標或對象的動力過程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標和目的，是指以團體效率為基礎的向心力，稱為任務凝聚力。它的發展是運動任務本質中固有的，因為它是為達成團體目的與目標而產生的。

有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務參與上的感覺、生產力、目的和目標，以及個人對整體團隊或在團體任務上那些相似、親密和聯系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發展與維持團體中社會關系的功能;它可以減少團體內部的競爭及任務凝聚力的減損。

(二)目標管理

1.理論基礎

目標管理的理論依據是心理學中的目標論。目標論的主要論點是:任何一個組織，系統的層層制定目標并強調目標成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調動工作積極性的關鍵。(3)期望的滿足是調動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標是每個人的工作動力。

2.主要思想

目標管理既融合了泰羅的科學管理學說，又滲人了梅奧的人際關系學說，是一種根據工作目標來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標的激勵。來調動成員的積極性，從而實現總目標;其核心就是強調成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現“目標”的成果來評價其貢獻大小。

1954年美國管理學家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標制定個人目標，并努力達到個人目標，才能使總目標的實現更有把握。

三、影響團隊凝聚力的因素

(一)團隊成員間的同質性

所謂同質性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質性越高，凝聚力越大，反之亦然。

(二)團隊中的人際關系

團隊成員之間建立良好的人際關系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標的順利實現，同時也滿足了成員情感上的需要，產生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。

(三)團隊內部的獎勵方式和目標結構

個體和團隊成員相結合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務和目標結構也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務互不關聯就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。 (四)團隊的外部壓力

研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯系。

(五)團隊的大小

團隊規模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規模大，人數多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規模小，又會影響任務的完成，所以團隊的規模應該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發現12人是最具凝聚力的團隊。

(六)團隊的領導方式

不同的領導方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領導方式中“民主”型的領導方式，比其他兩種更能提高凝聚力。

四、提高團隊凝聚力的途徑

團隊凝聚力的產生和提高是有條件的。所以，為了產生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:

(一)明確形成團隊成員的同質性

同質性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標是最主要的聯結因素。有了明確一致的目標和共同的利益關系是產生團隊凝聚力的基石。這與目標理論的核心思想保持一致，并且符合心理學中的目標論。

(二)滿足個體需要的程度

個體單獨活動時不能滿足的物質與精神需要:需要在群體內能得到滿足，對個體產生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規范會被個體自覺地接受，并成為個體聯結在團隊之間的紐帶。

(三)良好領導方式

領導者行使權力及發揮領導作用的方式不同，會使團隊產生不同的氣氛，影響團隊凝聚力。“民主”型領導方式，個體思想活躍，成員團結友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。

(四)合理的獎勵方式

實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標一致，個體都關心集體的活動及成績，相互聯系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。

(五)建立團隊之間的競爭

心理學家認為，外部對手的存在，是產生和維持一個群體的必要條件。教練員應讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。

(六)為團隊營建一個良好的社會地位

一個團隊被授予榮譽稱號，或對加入該團隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產生較強的凝聚力。

(七)廣泛的信息溝通

團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。

(八)控制團隊規模

篇6

原標題：我國基于心理學的審計判斷研究綜述

收錄日期：2011年11月12日

職業判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學的一個要素。基于心理學的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學者從認知心理學、組織心理學的角度把心理學與行為學相結合，以提高審計判斷的質量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。

戚振東（2003）從認知心理學、組織行為學、審計行為的角度出發，以心理學和行為學雙重理論為基礎，關注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續性、系統性、集體判斷與個人判斷相結合的特點，并提出通過會計事務所建立復核委員會將群體決策機制引入審計判斷，發揮群體決策的優勢，以使審計工作底稿的復核成為集體判斷，從而提高審計判斷質量。

王光遠（2004）指出審計學中的判斷和決策研究是心理學研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標，主要包括評估審計師判斷的質量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質量的影響；測試做出判斷和決策的認知過程的相關理論；對任何發現缺陷的補救措施做更深入的研究。

任秀梅等人（2006）主要從個人行為學角度出發研究注冊會計師職業判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認知心理學對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認為題目 “個體行為學與注冊會計師職業判斷”應改為“個體心理學與注冊會計師職業判斷”。

劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責任對審計判斷績效的影響。作者研究的結論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責任現狀的制約，時間壓力與責任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進一步的研究還表明：（1）時間壓力與責任對不同程序審計判斷效率的影響顯著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責任主要影響了審計判斷準確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認知心理學的角度分析，時間壓力與責任對審計判斷的影響，論述的比較詳細，并且運用問卷的方式對論述提供依據，在結尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。

鄧圣華等人（2007）從認知過程的各個環節，結合注冊會計師的審計實務，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環境中獲得時產生的判斷誤差、記憶方面產生的審計判斷誤差、易記性產生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經驗的局限性導致的判斷偏誤、調整不及時、不充分導致的判斷偏誤、忽視樣本規模導致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環境對審計人員影響產生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導致的判斷偏誤和信息輸出形式產生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強化專業知識，提高綜合素質；牢固掌握審計準則，虛心學習和借鑒國外先進審計技術和經驗；匯眾家之長，充分發揮集體判斷優勢；運用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領域首次與實務相結合。

李嘉明等（2008）以心理學為基礎，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機、記憶等方面構建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機和記憶等是心理學的基本理論，與任秀梅所用的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質量，作者指出從行為心理學角度采取以下措施：進行行為心理學學習、豐富專業知識、重視經驗積累、建立有效地審計判斷激勵機制和審計判斷約束機制、加強職業道德修養等。

張繼勛（2008）采用實驗的研究方法，以我國會計師事務所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩定性和自我洞察力三個指標作為審計判斷質量的衡量標準，檢驗經驗對兩類不同性質任務判斷質量的影響。實驗結果表明：在作為一般任務的內部控制風險評估中，有經驗審計人員和缺乏經驗審計人員在穩定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經驗者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務的分析程序風險評估中，有經驗的審計人員的共識和穩定性均顯著高于缺乏經驗者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。

李鳳雛（2008）全面論述關于審計判斷中的事實要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎上，構建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標因素），其中主體因素是審計人員素質和審計組織規范的函數，具體表現為知識、能力、經驗、技術、努力、準則等的函數，用函數表達式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質，審計組織規范）=g（知識，能力，經驗，技術，努力，準則等等）；客體因素是事實因素和價值因素的函數，即審計判斷客體=y（事實，價值）；目標因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實性、合法性、效益性三者的函數，其表達式是：審計判斷目標=p（真實，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當到位，在理論上論述的非常全面，并建立新的審計模型。但是，本文沒有更好的結合實務。

楊明增（2009）從認知心理學信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態下進行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調整啟發式，該策略容易導致錨定效應和判斷調整不充分偏誤的發生。文中以經驗為主要研究變量，首先對錨定效應和判斷調整啟發法的文獻進行綜述；再提出研究假設，并用實驗的方法進行驗證；最后得出經驗水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調整不充分偏誤的發生。本文對心理學中的錨定效應進行了論述，并提出經驗對錨定效應的影響，但是有深度沒有廣度，因為對錨定效應的影響不只有經驗，還有能力等因素。

杜麗州（2010）分析將心理學引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環節的心理運用的角度論述了心理學對審計人員發現重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環節主要運用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學理論和技巧引入到審計實務中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補了審計準則中對該領域方法論的缺失。

關于心理學在審計判斷中應用的研究總的來說還比較少，每位學者研究的角度各不相同，大部分學者都是站在宏觀的角度概括心理學的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結合實務，也沒有詳細的論述是如何影響審計判斷的。在運用的模型方面，主要包括博弈模型和實驗的方法。

綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實務方面的研究相對較少；3、理論與實踐的結合度相對較低。

主要參考文獻：

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高校學生干部隊伍是學生自我管理的核心力量,是高校學生活動得以順利進行的有力保障;也是高校思想政治教育、業務教學和行政管理工作得以實現所必須又不可替代的重要環節。隨著高校管理體制的不斷變革,高校學生干部的作用更加突出, 因此,加強學生干部隊伍建設和培養具有十分重要的意義。

勝任特征(competency)是個體較為持久的潛在特征(underlying characteristic),與一定的工作或情境中效標參照(criterion-referenced)的有效或優秀的績效有因果關聯(causally related)。換言之,就是“能將某一工作中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體潛在的深層次特征”。勝任特征模型(competency model)是針對特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任特征的結構,描述了有效完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的結合。自從勝任特征的概念提出并得到學術界認可之后,該理論被我國學者介紹到國內,到目前為止,勝任特征模型已經在很多行業得到廣泛的應用,在人才選拔、培訓和評估方面已經得到驗證。但,目前國內勝任特征研究領域多集中在企業,且研究對象多集中于企業管理階層,而高校學生干部勝任特征的研究在國內外尚不多見。

本研究從勝任特征模型這一角度來研究高校學生干部的能力特征。力圖全面、系統、客觀地整理、總結、提升并挖掘蘊含在優秀大學生干部中的隱性知識和技能,總結優秀學生干部的經驗和思想。這將從理論上進一步豐富勝任特征模型的研究,將其擴展到教育領域,為高校教育教學管理提供依據;從實踐上將為學生干部的選拔、任用、調配、培訓等提供比較客觀、可靠的依據;同時也能充分展現大學生的潛能,從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。

二、研究方法

1. 研究對象

根據建構的優秀學生干部標準,結合管理老師的經驗,從班級、院系、學校三個層面共選取18名優秀學生干部作為實驗組,18名普通學生作為對照組,具體研究對象情況見表1。

2.研究方法

本研究采用行為事件訪談法。行為事件訪談(BEI)是McCleland & Dailey (1972)在 J.C.Flanagan(1954)的關鍵事件技術(Critical incident technique)基礎上發展的一種訪談技術,是一種開放式的行為回顧式調查技術,是揭示勝任特征的主要手段,主要用于確定優秀工作人員的特征。

該方法的主要步驟有以下五個方面:一是介紹和解釋,即介紹自己,說明訪談的目的與方式;二是讓被訪談者描述他的最重要的工作任務和職責;三是讓被訪談者列出他們在管理工作中發生的行為事例,包括成功事件、不成功事件和負面事件各2-3項,并且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、關鍵任務、涉及的范圍以及影響層面等,具體包括:這個情景是怎樣引起的?牽涉到哪些人和事?被訪談者當時是怎么想的?感覺如何?在當時的情形中想完成什么?實際上又做了些什么?結果如何?四是讓被訪談者描述別人要干好這個工作需要的特點;五是讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。

本研究采用問卷和面談相結合的方式。在進行面談之前,先擬訂一個提問的提綱以便把握面談的方向與節奏,訪談主要由一個訪談者和一個記錄員共同完成。另一方面,由于訪談的時間較長,在征得被訪談者同意后采用錄音設備把內容記錄下來,以便如實、準確地整理出格式統一的訪談報告。

3. 編碼和統計

將錄音資料轉換成文字材料后,對優秀學生干部和一般學生的行為事件進行梳理,并制成對照表格,進行對比分析。利用澳洲公司發行用于質的研究分析的QSR Nvivo軟件,導入18名優秀學生干部行為事件的相關資料,通過主題分析法對導出的資料進行編碼和分析,提煉出優秀學生干部的勝任特征。選擇1名研究者、1學生工作人員作為編碼員,并在正式編碼之前,對其進行講解和培訓,讓其準確掌握內容類別的界限和編碼程序。對兩位分析員獨立編碼得到的數據進行匯總和統計,并運用SPSS對優秀學生干部和一般學生在每一勝任特征出現的頻數和等級的差異進行比較分析。

采用歸類一致性(Category Agreement, CA)分析法,對編碼結果進行統計,分析編碼的一致性。所謂歸類一致性,是指評分者之間對相同訪談資料的編碼歸類相同的個數占編碼總個數的百分比。以往的研究表明,使用歸類一致性方法得到的信度系數一般較高,通常為0.80～0.85。本研究的計算公式是參照Winter(1992)的動機編碼手冊,若用T1表示評分者甲的編碼個數,T2表示評分者乙的編碼個數,T1∩T2表示評分者編碼歸類相同的個數,T1∪T2表示評分者甲乙各自編碼個數的和,則計算公式為:CA=2*T1∩T2/T1∪T2。

三、結果分析

1.編碼結果分析

根據兩位編碼者運用QSR Nvivo編碼分析的結果,對18名優秀學生干部中各項勝任特征出現的頻次進行統計,其中出現頻次最多的勝任特征見表2。從表中可以直觀的看出,兩個編碼者對不同類別的編碼次數比較一致。

對兩位編碼者的分析結果進行歸類一致性分析(Category Agreement, CA),CA(歸類一致性)的平均值為0.832,這表明兩位編碼者之間具有很高的一致性,編碼的信度較高。

2.勝任特征的確立

由課題組成員和2名經驗豐富的學生工作人員對勝任特征進行總結,分析優秀學生干部的能力特征。其中,積極態度、樂觀、平易近人、善于合作、關愛他人五種勝任特征構成樂群性;理解他人、待人真誠、尊重他人、公平、公正五種勝任特征構成真誠性;目的性不強、奉獻精神兩種勝任特征構成動機性;敢做敢當、不怕困難兩種勝任特征構成敢為性;以身作則、榜樣示范兩種勝任特征構成自控性;語言表達、良好人際關系、善于溝通三種勝任特征構成溝通性;學習成績好、創新兩種勝任特征構成求知性;理解力、應變力兩種勝任特征構成認知性;講究方法這一勝任特征構成方法性。

3. 勝任特征模型的建立

根據確立的能力要素,對其操作性定義和典型行為的內涵進行規范標準的界定,建構優秀學生干部勝任特征模型。具體模型見表3。

四、結論和建議

1. 結論

本研究所建構的學生干部勝任特征模型共包含有認知性、動機性、樂群性、真誠性、溝通性、求知性、敢為性、自控性、方法性九個要素,每個要素有相應的操作性定義和典型行為。

2. 研究的價值

本研究與以往關于學生干部的研究有所不同,我們建構了具體、明確、可操作的關于“學生干部勝任特征”模型。對高校來說,這一模型能夠給老師及同學提供一個可量化具體項目,在選拔與培養學生干部的問題上有一個可靠的參考標準;對學生干部來說,能夠使他們了解作為一名優秀學生干部應具備的素質與能力,同時明確自身發展方向,使其早日發展成為一名優秀的學生干部;對社會來說,本研究也能夠在一定程度上為社會選拔人才提供參考標準,并為社會輸送更多具有“優秀學生干部”素質與能力的人才,有利于社會的長遠發展。

3. 模型的進一步完善

本研究建立的優秀學生干部勝任特征模型由九大要素組成,是基于收集的18位優秀學生干部的行為事件建立的,并不是優秀大學生干部的全部,需要通過實例的建設使模型不斷得到完善。

此外,本研究所建構的優秀學生干部勝任特征模型只是雛形,有待專家、學者和實踐者的深入研究和共同努力來進一步發展和豐富它,使其逐漸成熟、完善,能夠有效地挖掘優秀學生干部的隱性知識和技能,并為培養更優秀大學生提供可資借鑒的方法和理論支持。

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篇8

（一）心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。此后，美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”

“心理契約”被運用到管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。

（二）心理契約的動態發展過程

心理契約存在于一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。

心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。

心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業了解員工的期望，給員工提供企業信息，使其明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展規劃等，從而幫助其建立一個合理的預期，形成心理契約的基礎。

在心理契約發展的過程中，心理契約會受到一些內外部因素的影響而發生變化。心理契約是建立在對企業未來預測的基礎之上的，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，特別是當企業的狀況發生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，減少負面影響。

心理契約的違背發生在，當員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內，就不需要修改心理契約的內容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結束心理契約。

二、高科技企業的員工特點

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業最重要的資源要素之一。目前，在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已經成為經濟增長和經濟可持續發展的原動力，知識已成為“核心的生產要素”，相應的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業保持持續競爭優勢的核心源泉和動力。

作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創造財富的群體，高科技企業的員工具有其自身的特點，主要表現在以下幾個方面：

1．成就動機強烈，追求自我實現。員工對于事業有著更執著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。

2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。

3．較強的學習能力。高科技企業的員工一般具有較強的學習意識和學習能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環境、知識、技術的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學習和提高。所以，高科技企業員工對于培訓發展的需求更為強烈。

4．流動率較高。員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，并且隨著市場經濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導致高科技企業的員工流動率較高。

三、高科技企業的人力資源管理策略

基于“心理契約”及其動態發展的過程，結合高科技企業員工的特點，要實現組織效能最大化，高科技企業的人力資源管理要注意以下幾個方面：

（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預期，形成穩固的“心理契約”基礎

“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎和關鍵。企業不能為了吸引人才，過度夸大企業的優勢，而應當將企業有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業的真誠，尤其對于高科技企業的員工來說，他們會感受到企業對于人才的尊重。

此外，在招聘階段，要注意結合高科技企業員工的特點，抓住他們這類人群所關注的企業要素，除了常規的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調企業的培訓發展機制、激勵機制、企業文化，職位的發展方向、遠景規劃等，因為，高科技企業員工更關心個人的成長和能力發展，追求自我價值的實現，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。

（二）通過建立完善科學的培訓體系，鞏固和發展員工的“心理契約”，形成雙贏

經濟全球化、技術革新帶來的企業組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓和教育為基礎的職業適應力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓，提升職業能力，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。

首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯發展計劃，拓寬員工的職業發展通道，使得員工明確個人未來的發展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發展需要的培訓計劃，并提供相應的培訓機會，在企業內營造積極的學習氛圍，幫助員工找到與企業共同發展的契合點，實現雙贏。

（三）實施全面薪酬戰略，維持和發展員工的“心理契約”

知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業員工價值實現的一種體現。

公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。

研究表明，高科技企業員工更加重視關系型心理契約，“內部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業員工對“內部薪酬”不滿意，則更易導致心理契約的違背。因此，企業除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關注“內部薪酬”的建設。

（四）規范績效管理，強化員工的“心理契約”

高科技企業員工更關心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業規范績效管理。

績效考核方法的選定要符合企業發展的需要和企業目前的經營管理現狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設定要清晰、可量化，確保是關鍵績效指標；考核過程要科學、公平，要提高企業中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結果要做數據分析或調整，要使結果基本上呈現正態分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結果，發現培訓需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環節，要幫助員工發現工作中的不足，幫助員工提高和改善等等。績效管理的規范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。

（五）建立適合高科技企業員工特點的企業文化和工作氛圍

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味高科技企業需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境，需要建立以人為本的企業文化，給予員工充分的信任，實現員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用，人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業產生更加牢固的歸屬感。

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西方心理學中提出了四種人性假設，即“經濟人”、‘牡會人”、“自我實現的尤’和“復雜人”的假設。這四種假設最初是應用于經濟管理、營銷心理學領域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發展歷程。廣告傳播也可以利用這四種假設來分析消費者心理，實施有效的廣告傳播方法，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當今的廣告發展具有一定的啟發意義。本文從心理學角度，聯系廣告傳播實際來探討人性問題，因為廣告傳播者傳播什么樣的廣告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們如何看待人的問題緊密相關。

一、‘經濟尤，假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“經濟lw，，假設概述

“經濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經濟人”，“經濟大，假設從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益。美國工業心理學家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經濟人”假設的概括，其基本觀點如下:多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導;多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標;多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類少數人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

(二)“經濟人”假設對廣告傳播的啟示

“經濟人”假設應用在廣告傳播中，會給廣告研究帶來一定的啟發意義:多數人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態是被動的;多數人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質方面的刺激;多數人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告傳播者的主要任務是說明產品的功能、特征和品質，同時提供大量的理性數據，使人們從自身的利益出發，合理思考并利用相應的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質方面的獎勵和刺激，這種物質刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告傳播則是無關緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。

‘經濟人”假設把多數人看成是天生懶惰的，實質上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告傳播中，“經濟人”假設在分析人性方面有一定的啟發性意義，物質獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質需求顯然是片面的、不科學的。因此，現代社會中對于特定受眾、特定產品以及特定產品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。

二、‘牡會尤，的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“社會/w，’假設概述

‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設認為，人們得到的物質利益，對于調動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關系，促使實驗中兩組產量都有了提高。這表明人際關系是比照明條件更為重要的因素。

(二)“社會人”假設對廣告傳播的啟示

‘牡會大，假設認為物質刺激和金錢獎勵在廣告傳播中起到的只是次要的效果，而廣告的公共關系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關系包括三方面:一是廣告產品品牌與受眾之間的關系，指的是產品經過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態度、情感以及主觀質量;二是廣告企業形象與受眾之間的關系，即企業通過一個或多個品牌的銷售和廣告傳播與受眾建立的關系;三是廣告受眾之間的關系，人們的消費會產生相應消費參照群體，參照群體的標準、目標和規范會成為他們消費心理和行為的指南。基于此假設，在廣告傳播中更應注重產品品牌以及企業在消費者心中的形象和建立的感情關系，較高的信任、積極的消費態度以及良好的公共關系會提升廣告傳播的效果，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風潮，建立會員交流平臺等。

“社會人”假設更注重受眾的情感體驗，良好的關系、積極的消費態度是廣告傳播效果的關鍵，但它不完全否定其中的物質刺激，與‘經濟人”假設相比，可以說是進了一步。注重產品以及企業與消費者的關系，營造良好參照群體是提高產品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。

三、“自我實現的人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“自我實現的刀，假設概述

“自我實現的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現。所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現實中能滿足這種需求的人是極少數，多數人之所以不能達到“自我實現的火’的水平，是因為受到社會環境的束縛，社會環境沒有為人的自我實現創造適當的條件。 美國組織心理學家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的。這種成熟是一個自然發展過程，但只有少數人能達到完全的成熟，因為周圍環境、管理制度等限制了人的發展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現，是由于受到環境條件的限制。麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結合相應問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現的人”的假設的概括，其基本內容如下:一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性;在現代工業條件下，一般人的潛力只開發了一部分。

(二)“自我實現的人”假設對廣告傳播的啟示

與傳統廣告不同，現代廣告中越來越多地出現具有象征意義的語言。這些語言不僅與產品品名沒有關系甚至于產品功能、特點沒有任何關系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經濟實惠，也不為完全的物質滿足，而是為了希望，為了“自我實現”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告傳播對于人性的分析應該是細致人微的，成功的廣告應該是有生命力的，應該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經典甚至是創造一個神話。

“自我實現的人”假設與“經濟人”假設有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發展也不是自然成熟的過程。“自我實現的人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現，是由于受到環境的束縛和限制。而實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。但“自我實現的人”的假設依然值得借鑒，例如，廣告應給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產品本身相關而是與受眾的“自我實現”相關，給予受眾內在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關系，使其與產品鏈接。

四、“復雜人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“復雜人”假設概述

“復雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設，這是由于長期的研究證明，無論是“經濟大，、“社會人”的假設，還是“自我實現的人”的假設，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同。根據“復雜人”的假設所提出的一種新的理論，稱為應變理論(contingent theory)。‘應變”是指應根據具體情況而定，采取適當的措施。由于它既不同于X理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。

(二)“復雜人”假設對廣告傳播的啟示

基于“復雜人”的假設我們認識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產品，但他們的動機可能不相同:一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產品時，會產生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術品卻不計成本。因此，在廣告傳播中，傳播者應分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據廣告目標，適當調整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。

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1貧困生的消極心理防御及其后果

1.1自卑心理嚴重貧困生最大最顯著的特點是自卑。大部分的貧困生是來自于偏遠山區的，家庭條件差。由于城鄉社會經濟發展的進程不一致，造成了城鄉發展的不平衡，尤其是城鄉間生活方式和習慣的差異，使貧困生心里產生巨大的反差。由于在穿著打扮，吃喝玩樂，生活用具等各方面的明顯差距，讓他們產生對自己產生懷疑，他們開始低估自己，甚至開始否定自己。他們害怕別人投來異樣的目光和鄙夷的眼神，逐漸陷入自卑的泥潭。他們對人際交往的開支難以承受，對集體活動消極退縮，他們不愿意讓別人知道自己的家庭經濟狀況，他們害怕別人瞧不起他，而只能自己默默的承受著這無形的壓力。

1.2焦慮心理明顯由于無法改變的現實經濟狀況，使他們總是長時間的處于緊張，焦慮的狀態。他們焦慮著他們的生活費用學習費用，甚至他們每天吃多少飯好得精打細算，還要考慮以后的生活費，因為他們的家庭根本拿不出如此繁重的費用。因為這些他們沒有辦法安安穩穩的去學習;有的為自己的家庭狀況焦慮;有的為自己的未來焦慮。因此他們承受著比其他學生更重的壓力。在農村，他們的文化水平和教育狀況相對落后，在一些像計算機、英語聽力、口語等實踐性較強的科目上，他們根本無法去和城里孩子相比。而這種實踐性強的能力是后天培養的，是需要長時間的學習形成的，必須要用正確的方法去幫助他們解決問題，否則反而會加劇他們的緊張和焦慮感。

1.3人際關系敏感因為長期以來的壓抑，自卑造成他們的人際關系很敏感。他們不愿意和別人談論經濟狀況的話題，他們害怕別人給予他的憐憫。他們還怕別人嘲笑自己，他們總是對周圍的事情多疑，他們和別的學生之間就像有道無形的枷鎖。有些同學本來是善意的關心，他們總會把那當作對自己人格尊嚴的羞辱，從不接受別人對他們善意的幫助。這種敏感的心理狀態，讓他們無法處理好人際關系，造成人際關系的緊張。

1.4偏執心理強烈城鄉間經濟水平和生活狀況的巨大差距，讓他們感覺這個社會的不公平。他們不理解為什么自己什么都沒有，而那些城里的孩子什么都有。他們在暗中的羨慕著別人，還常常對自己發問為什么自己沒有那么好的家庭背景。而現在整個社會的貧富分化還在進一步拉大，不公平的現象越來越明顯，這些都容易使他們形成憤世、偏激的心理，他們總是只看到這個社會的黑暗一面，看問題欠全面分析，想問題、辦事情思路不開闊。如果對自我不能形成客觀的評價，總是對外界抱有敵視的目光，對周圍人和事的看法發生偏執，貧困生身上總不同程度的帶有這種心理。偏執心理就有可能導致他們心胸狹窄、遇事不理智易沖動，當他們情緒無法控制的時候甚至會做出違背社會道德的事情，做出傷害自己和他人的行為。

2通過有效的社會支持促進貧困生的心理健康

貧困生經常采用消極的心理防御方式，嚴重影響了他們的心理健康，這種狀況反映出學校迫切需要教育和輔導貧困生建立成熟的心理防御機制。為使貧困生身心健康發展，在幫助其解決經濟問題的同時，尋找合理方式，幫助、教育貧困生建立成熟型心理防御機制是培養貧困生健康心理的必要途徑，而成熟型心理防御機制的形成需要完善的社會支持系統與之相配合。

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一、勝任力概述

美國心理學家Rboert White（1959）最先提出勝任力概念，并認為勝任力是人類的一項特征。David MeClelland（1973年）把勝任力定義為：能夠明確地區別出績效優秀者與績效低下者、并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等。勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定角色、功能、職位表現要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的工具（王叢漫等，2007）。此后，人們在差異心理學、工業與組織心理學、教育與行為學等領域對勝任力進行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。很多西方國家的政府都各自制定了適合自己國情和特點的公務員勝任力標準（模型），我國2003年國家人事部制定了《國家公務員通用能力標準框架》。部分研究者針對地方政府（如廣州、重慶等）公務員提出了黨政領導干部和公務員的能力標準。海關系統對于勝任力的研究還較少，并且大部分處于理論層面，例如王雙（2013）將勝任力理論引入海關領導干部培訓，提出了相應的建議，但是并沒有對海關公務員勝任力進行實證研究。因此中國海關系統公務員勝任力研究有待進一步發展。

二、調研結果分析

此次調研，我們采用“兩步走戰略”，第一步通過對基層公務員進行問卷調查，得出初步結論，第二步對一線關員及領導崗位人員進行訪談式調查，對前期所得到的相關要素群進行驗證補充，結合相關理論和研究，得出海關基層公務員勝任力模型。

（一）問卷調查結果分析

本次調查面向海關一線工作人員共發放問卷120份，回收有效問卷102份，然后進行數據整理和分析。調查問卷中每一道題目都包涵一個勝任力因素，調查對象對其重要性進行評定，每道題目有四個選項，分別是“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”、“根本沒關系”。根據調查問卷數據分析結果，我們對影響勝任力的要素群出現頻數進行統計，得到海關基層公務員勝任力“非常重要”和“比較重要”占比。

統計結果顯示，在“非常重要”的比率中，解決實際問題能力的占比高達到61.76%，位居第一；業務學習能力和對國家、事業、人民的高度忠誠同為58.82%；廉潔正直為57.84%；政策傳達與貫徹能力為51.96%；合作意識和心理調節能力為50%；語言表達能力為49.02%；執行能力為48.04%；公文寫作能力為47.06%。比重排名靠前的這些因素反映了海關對基層公務員業務能力的突出特點。在“比較重要”的比率中，織與協調能力、依法行政能力、抵御風險能力、業務理解能力、業務操作能力、業務創新能力、對黨忠誠、組織紀律性、責任感和奉獻精神的排序靠前。因此，以上因素可以作為海關基層公務員的勝任力要素。

（二）訪談成果分析

在訪談調研方面，以大連、秦皇島、青島、上海四個海關的基層公務員和中層領導為訪談對象。主要調查了勝任海關工作所具備的素質，對這些素質進行了歸類，在一定程度上彌補了問卷調查所帶來的局限性與寬泛性。我們將訪談得到的因素總結為五個方面：

1、分析與解決實際問題的能力。經訪談，這一因素被歸為學習能力、執行能力等在內的一般能力中，由于海關工作區別與其他公務員的特殊性，在實際工作中，面對復雜多變的工作環境，海關一線人員需要靈活應對各種突發問題。

2、責任感和奉獻精神。經訪談，責任感和奉獻精神屬于模型中思想素質一類。針對于查驗等需要付出體力勞動的崗位，這兩個因素對于海關基層公務員尤為重要，作為把守國門的職責所需，海關一線人員對此必須有著清晰的了解和認識。

3、行政能力。廉政素養、廉政分析能力、依法行政能力和抵御風險能力歸入廉政能力這一類。主要考慮到了海關職業的特殊性，廉潔自律、依法行政對于從事監管進出境經濟貿易活動等工作十分重要。

4、業務能力。在對業務的理解、操作、創新上，海關基層公務員發揮著不可忽視的作用，通關方式的改革時刻在推動業務水平的進步。

5、“一帶一路”建設的素質需求變化。隨著自貿試驗區的大力推廣以及“一帶一路”戰略的提出，我們針對海關關員需要具備與提升的能力也進行了調研。“一帶一路”戰略的部署對于一線基層工作人員而言更多的就是工作量的增加和工作模式的轉變，對他們而言，需要更加精熟的業務能力，更加有序的規劃，還有就是掌握快速學習與之相適應的法規條文的能力。

三、總結與展望

根據調研結果，結合相關理論和研究，我們認為海關基層公務員的勝任力包括四個維度：一般能力、廉政能力、業務能力及思想素質。其中，一般能力包括學習能力、分析與解決問題能力、語言表達能力、執行能力、組織協調能力及心理調節能力；廉政能力包括廉政素養、廉政分析能力、依法行政能力及抵御風險能力；業務能力包括業務理論水平、業務操作能力及業務創新能力；思想素質包括對黨忠誠、組織紀律性、責任感及奉獻精神。但是，由于這一模型是在理論研究和調研的基礎上提出，并沒有通過探索性因素分析、驗證性因素分析等高級統計方法進行分析，還需要得到進一步驗證。另外，由于資源有限，調查對象不夠廣泛局限于部分沿海海關，這一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中還需不斷完善這一模型。（作者單位：上海海關學院）

本文是上海海關學院2015年度大學生創新創業訓練計劃項目：“海關基層公務員勝任力模型的構建及應用研究”的成果。

參考文獻：

[1]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結構方程式模型的檢驗，心理科學，2002.25（5）

[2]王叢漫，寧文華，孟雙見.河北省直機關公務員勝任力模型的構建，河北科技大學學報（社會科學版），2077.7（3）：30-33.

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一、大學生考試作弊的心理動機分析

導致大學生作弊的主觀因素主要基于學生本人的心理動機。為更好地體現不同類型學生的心理特征，本文根據學生平時的學業表現和同一時期內對特定課程內容的掌握程度將學生分為差等生、優等生和中等生三大群體進行具體分析。

1、差等生

部分學生在平時表現方面比其他學生略遜一籌，考試成績也不容樂觀，在查處的考試作弊學生當中，這部分學生首當其沖。[2]造成這種局面除了學生自身的學習能力有所欠缺以外，更重要的是他們的學習態度存在以下三種消極狀況：

（1）懈怠心理。在經過了緊張的高考、考入大學后，不少學生擺脫了以往被家長和老師整天監督的高中管理模式，同時又被大學校園內豐富多彩的社團和社會活動吸引，學習上放松了要求。在大學課程學習上缺乏長期積累，擔心自己考試不及格無法面對家長、老師和同學。在對外界的期待感到焦慮，走投無路的情況之下只好孤注一擲，通過作弊以求考試順利通過。[3]

（2）自卑厭學心理。有些學生因為不適應大學課程強調主動性的學習方法，積極性受到打擊;有些學生因為未能考上自己理想的大學或者與同班及同寢室的優秀學生相比產生了自卑心理。這兩類學生因為負面情緒沒有得到及時的疏導和緩解，對學習產生了厭煩的情緒，通過逃課、沉迷于電子游戲和網絡等方式來逃避現實。

（3）叛逆心理。有些學生進入大學之后，因為脫離了以前的家長式管理，平時在學習生活中常以自我為中心，過于強調自己的想法和行為。在他們看來，學校設立的規則限制了自己的自由，老師平時的教導阻礙了自己的成長。用逃課、作弊等不良行為挑戰學校的規章制度，發泄自己的不滿情緒。

產生以上心理的學生們因為自身對大學學習和自身定位存在一定的偏差，錯失了學習和積累知識的大量寶貴時間，進入了 “差等生”的行列。

2、優等生

據統計，近年來優等生考試作弊的比率呈上升趨勢，是不容小覷的現象。[4]這部分學生作弊的主要基于以下兩個方面的動機：

（1）虛榮攀比心理。對于當代大學生而言，無論是參與學校的獎學金評定，還是到單位應聘都離不開一張漂亮的成績單。特別是平時在各方面都表現得非常出色的學生，參加考試不僅僅是為了過關，而是通過考試獲得高分來證明自己的存在價值。為了超越實力相當的同學，或者擔心其他同學通過作弊獲得更高分數影響自己的專業排名，部分優等生即使考試之前準備得非常充分，也不惜鋌而走險，加入考試作弊的行列。

（2）人情心理。部分優等生對于同考場成績較差，準備不充分的學生的求助沒有正確的認識，出于同情和義氣，或者因為礙于同學情面，協助他人作弊。[5]

3、中等生

根據正態分布原則，在同一專業或班級中，優等生和差等生所占的人數比例非常小，成績中等的學生占絕大多數。這部分學生完全可以憑借自己的實力通過考試。然而，這部分學生在作弊人數比例上卻非常突出，據調查，他們主要基于以下心理動機。

（1）從眾心理。從心理學的角度看，人類普遍具有從眾心理。著名心理學家Cialdini指出，人們在判斷自己的行為正確與否時通常以大部分人都做的事情為標準。[6]著名社會心理學家勒龐在研究大眾心理時指出：群體的犯罪動機是一種非常強烈的心理暗示，使得其中的個體容易相信其行為的合理性。[7]在2013年6月的一次專業課期末考試中，某專業將近1/3的學生（48人）被監考老師發現作弊。通過事后與學生交談，發現大部分作弊的學生平時成績在班里處于中等位置，復習時并未準備作弊。但是當看到個別同學將夾帶寫有課本內容的紙條進入考場未被發現時，覺得自己不作弊非常吃虧，紛紛效仿。

（2）確認心理。有些學生平時成績一般，對自己沒有足夠的信心，雖然考前進行了大量的復習，但是仍然要將參考資料帶入考場，以備不時之需。據了解，大部分持有這種心理的學生在考試時已經對試卷的題目作了解答，但是因為對自己信心不足，沒有絕對把握，于是拿出夾帶的資料 “核對”或“檢驗”自己是否回答正確。

（3）合理化心理。有些學生在平時以自己的實力通過考試沒有太大問題，但是受到家庭、身體疾病等意外事件的影響，又沒有及時尋求心理上和生活上的幫助和疏導，嚴重影響和耽誤了自己的學習。考試時擔心不能通過，便將自身遭遇作為考試作弊的合理化借口。

除此之外，所有學生在作弊時都抱有僥幸心理，認為自己只要運氣好，作弊手段高超就不會被發現。特別是當自己身邊的同學作弊未被學校發現時，他們更加堅信自己能夠僥幸過關。

二、措施與建議

根據學生的不同作弊心理動機，學校考風考紀管理可以從以下方面著手：

1、加強誠信教育

要從根本上鏟除考試作弊這一現象，加強誠信教育，防患于未然比事后處分更有效。學校可以開設專門課程或者講座，對學生進行集中教育和考核。同時鼓勵學風建設相關活動的開展，提供相應的經費自助和場地支持。

2、加大對考試的監管和懲戒力度

通過主觀因素分析，大部分優等生和中等生起初并沒有作弊動機，而是看到差等生作弊，怕自己在成績上吃虧而采取了跟風行為。跟風作弊行為反映了學校監管存在漏洞，使作弊者有機可乘，這對平時認真學習的學生非常不公平。

因此，學校有必要在考場監管和懲戒方面加大力度：一方面要嚴格考場管理，不定期安排人員巡考，要求監考人員秉著認真負責的態度履行監考職責，用自身的行為在學生中建立威信，嚴肅考場紀律;另一方面對于認定作弊行為的考生，不能避重就輕或區別對待，應該根據規章制度給與相應的懲罰。只有提高公信力度，實現考場管理的公平公正，才能以儆效尤，打消學生因為備考不足而產生的作弊動機，同時也大大減少了其他學生，特別是本身已經認真備考的學生的盲目跟風行為。

3、建立科學考核方式

大學生應該是多元化發展的一個群體，不應按照統一標準培養。高校應改變“分數至上”的教學觀念，多采取關注過程的考核方式，如撰寫小論文、口試、小組項目答辯等，使平時付出了努力的學生感覺更為公平，減少優等生和中等生為求高分或者盲目從眾而參與作弊的機會。

4、采用多種方式，關心幫助有困難的學生

大多數差等生是因為不適應大學環境或者遇到挫折而主動放棄平時的學習積累，產生考試作弊的念頭。如果學校對于他們給予更多的關注，促進師生交流，為他們提供積極而有效的指引，那么他們很可能重拾信心，積極地去尋求幫助，避免考試作弊。

三、結語

大學生考試作弊已成為一個普遍現象，其原因復雜多樣，學校應該根據不同類型學生的心理特點采取相應的有效措施，遏制不良風氣，凈化校園文化和學風考風。

【參考文獻】

[1] 劉蕾.當代大學生考試作弊心理分析及對策[J].教育與職業，2009（3）90-91.

[2] 楊麗紅，李雷，潘連柏.獨立學院大學生考試作弊狀況調查研究[J].考試周刊，2012（93）1-2.

[3] 李娟.大學考試作弊心理探究及對策思考[J].陜西教育（高教版），2008（3）95.

[4] 宋桂全，洪流.大學生考試作弊心理分析與對策[J].中國電力教育：下，2009（9）186-188.

[5] 許文哲.大學生考試作弊原因及其對策初探[J].科技咨詢，2012（31）196.198.

[6] Cialdini，Robbert.B.Influence： Science and Practice，3rd Edition[M].New York： Harper Collins College Publishers，1993.100-107.

篇13

2014年9月，影視明星房祖名和柯震東因吸毒被依法逮捕，“房東”事件引起社會各界廣泛關注。一時間，問題成了社會熱點話題。在日常生活中，特指被人類當做嗜好品所濫用的功能性藥物，多為或品。

隨著人類文明的進步，世界各國對危害的認識越來越深刻。吸食給吸毒者本人和家庭以及社會都帶來極大的危害，怎樣擺脫這種夢魘，幫助戒毒者遠離重新走上生活的新道路，給家庭、社會帶來新希望，這是擺在所有人面前的難題。

由于是一種藥物，因而醫學界在禁毒方面責無旁貸。華中科技大學同濟醫學院公共衛生學院教授、預防醫學博士生導師、應用心理學碩士生導師王增珍，長年從事藥物濫用防治心理干預和評價方法研究工作，取得了很高的成就，為我國禁毒事業做出了很大的貢獻。

毅然投身反毒工作

1974年初秋，年輕的王增珍帶著書夾走進原武漢醫學院，后來的同濟醫科大學（現華中科技大學同濟醫學院）公共衛生系的教室。1977年畢業取得了留校任教的資格，她成了母校的一名老師。站在講臺上的她風姿綽約，瀟灑地向比自己大不了幾歲的新生傳授預防醫學知識。王增珍并不滿足自己目前的學識，她總想提高和強化。6年后，她果斷攻讀了碩士研究生，提升自己的專業知識水平。

研究生畢業后，繼續在大學任教的王增珍不斷完善自己，1988年獲得世界衛生組織獎學金，到美國北卡大學進修衛生事業管理、心理行為科學。進修經歷點燃了她對心理和行為科學的極大興趣，為了學通心理學，她閱讀了大量心理學專著和文獻。1990年以來連續接受心理培訓，參加武漢大學的培訓班，獲得高級心理咨詢師資格證書。為了幫助戒毒患者，她連續6年參加中美物質依賴心理咨詢與治療培訓班，共參加國內外不同流派的心理咨詢與治療技術培訓班38期，系統學習了藥物濫用心理咨詢與治療方法、神經語言程序學（NLP）、認知行為治療等多種療法，不斷探索快速心理治療技術。

在科研教學過程中，王增珍發現大量的吸毒患者關在強制戒毒機構，他們的父母非常痛苦。當時的戒毒醫院領導告訴她，復吸率99%，治療辦法大多無效。她心想，利用預防醫學的知識可以發現復吸的相關因素，瞄準相關因素進行心理干預一定會產生效果。從此，她把學術的目光逐漸對準了，把研究方向確定為藥物濫用防治心理干預和評價方法研究。近20年來，在禁毒部門的支持下，王增珍先后帶領研究生在武漢市公安局戒毒機構、武漢市勞教局下屬的戒毒機構和襄陽強制隔離戒毒機構開展吸毒原因調查與心理干預，多次參加禁毒宣傳教育，以便幫助戒毒勞教學員遠離。

1995至1997年期間，她主要進行吸毒原因調查研究，1998至2002年期間，她帶領研究生在武漢市戒毒機構為戒毒人員舉辦戒毒心理培訓班14期。

戒毒難，難在學員本人。為了提高學員認識，讓學員了解如何遠離，她與研究生一起為戒毒學員編寫了《別了，――回歸健康、成功、幸福》的學習資料和《心理康復和拒絕技巧訓練》講義，讓學員不再迷茫和苦痛。

戒毒難，難在其家庭缺乏科學配合。王增珍認為要搞好戒毒工作，不但要教育學員，也要讓學員家長接受教育。為此，她又與研究生一起為學員家長精心編寫了《回歸健康、成功、幸福》的家長用書，讓家長了解如何與學員溝通，如何正確幫助學員。

戒毒難，還難在戒毒具有反復性。為預防吸毒人員戒毒后復吸，2002至2005年期間，在國家自然科學基金委的支持下，王增珍和課題組成員一起探索了預防戒毒后復吸的綜合心理干預模式，先后對200余名學員進行了心理輔導，并為學員和親屬提供電話和上門心理指導，為學員編寫了《及相關情景心理脫敏》和《調節心態、激勵成功》圖片集，發放或郵寄給部分學員，激勵他們堅持戒毒。

王增珍的努力沒有白費，在與學員親屬的共同配合和努力下，她和自己的團隊成功使一些學員回歸正常的生活。曾經的戒毒學員紛紛走向了新生活，有的自助創業經營商店，有的在心理教育、郵政、賓館等部門上班。通過對學員的生活、工作和操守情況進行連續隨訪，她發現學員最長的操守時間為10年。這些遠離的學員不但個人得到身心康復，為社會創造了價值，而且他們的親屬也獲得了安寧。

2008至2009年期間，在國務院防艾辦的支持下，王增珍和課題組成員又在戒毒和勞教干警中舉辦培訓班，近百名干警接受了培訓。她為干警編寫了《戒毒人員預防艾滋病、預防復吸心理教育》資料，讓他們掌握了戒毒人員預防艾滋病和復吸的醫學知識和心理干預方法。此外，還組織心理學專家、艾滋病預防專家、博碩士研究生在強制戒毒、勞教戒毒學員中多次開展講座和心理活動，為戒毒、勞教學員編寫了《筑起防艾、拒毒的心理長城》畫冊，發放給戒毒學員，使千余名學員獲得預防艾滋病和預防復吸的有關知識。

2009至2011年期間，在國家自然科學基金委支持下，她帶領課題組探索了“動機-技能-脫敏-心理能量”干預模式，先后在武漢市公安局強制隔離戒毒所、武漢市戒毒局下屬的河灣強制隔離戒毒所、女子戒毒所、襄州強制隔離戒毒所對近130余名學員進行心理咨詢和治療。憑借扎實的專業知識和盡心盡力的疏導，學員的心理健康明顯改善，其中一些學員再次就業，減少了個人、家庭和社會的危害，減輕了家庭和社會的負擔。

王增珍知道，自己和團隊的努力畢竟是有限的，戒毒事業需要更多的人了解對戒毒患者的幫教方法。為此，她帶領課題組編寫了《成癮行為心理治療操作指南和案例》一書，2012年由人民衛生出版社隆重出版。目前，她開發的預防戒毒患者復吸的“動機-技能-脫敏-心理能量”干預模式和方案正由中國藥物濫用防治協會舉辦培訓班向全國推廣。

禁毒重任在肩

戒毒重要，然而讓人們重視的預防工作，珍愛生命，遠離，更加重要。

同樣，這些年她帶領課題組成員進行青少年預防教育模式的研究，多次進行青少年濫用情況及危險因素調查和青少年對預防教育需求情況調查。2006年以來，在國家自然科學基金委的支持下，她探索了中學生濫用預防的“認知-動機-情商-抵御技能”干預模式，編寫和出版了《和艾滋病預防教育》的學生用書和教師用書，2008年在人民衛生出版社出版。

王增珍不僅重視理論研究，同樣重視實踐工作，在禁毒和教育部門的支持下，她在武漢、鄭州、成都、天津等9個城市的中學生中開展預防教育，降低他們對的好奇，增強對的抵御技能，效果顯著。評估發現，90%以上的學生認為非常受益。此外，她還帶領課題組成員對來自9城市380余名骨干教師進行了培訓。經過培訓的教師根據學到的模式和方法開展預防教育，接受此項教育的中學生累計達30余萬人。她與課題組成員還為家長編寫了有關資料，并在武漢等地的學校和社區對青少年家長進行了“幫助孩子遠離”的宣傳教育。