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一、高校職稱檔案的內容與特點
1.1高校職稱檔案的內容高校職稱檔案是指學校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內容：
1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，前人對職稱工作的認識、建議和經驗總結，兄弟院校之間參觀、交流的經驗材料等。
1.1.2個人申報材料：主要指專業技術人員的教學和科研業績?？蒲袠I績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數量和到位經費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學業績包括教學科目、教學課時，學校對教師授課的教學評價意見，教學獲獎情況。另外還有各種學歷、學位證書，專業技術資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續教育證，各類獲獎榮譽證書等。
1.1.3各類申報表格：包括專業技術職務申報評審表、大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業技術資格審批表、專業技術任職考核表等。
1.2、高校職稱檔案特點
1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學歷、資歷、教學、科研等材料需經所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務、科研、人事等部門核實，最后遞交給學校各學科專家、各級評委，再一次對申報者材料進行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網絡或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監督，因此，這些原始材料具有真實性。
1.2.2實用性：專業技術人員檔案是專業人才資源的信息庫，具有信息集中、系統、準確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業技術職務提供依據，還能為開發人才、培養人才、合理利用人才和本科高校教學水平評估提供重要信息，也是學校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學、科研服務，同時也為學校領導全面考察和使用人才提供可靠依據。
1.2.3保密性：職稱評審材料大多數具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學科組、各級評審委員會評價意見及投票結果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結論性的評價意見都需要嚴格保密，不宜隨意外泄。
1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業的專家，涉及的職稱系列復雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術員、工程技術人員、會計專業人員、統計專業人員、檔案專業人員、圖書專業人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學歷、資歷、業績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復雜多樣。
二、高校職稱檔案與人事檔案的區別
2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。
2.2不同點：人事檔案是記載個人經歷、政治歷史、工作業務能力、學識及專業特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業技術人員的教學、科研情況以及與教學、科研有關的一切業務情況的記載材料，較多材料和內容都來自教學和科研檔案，可直接反映學校的教學、科研及管理的動態、實力和水平。
三、高校職稱檔案的作用
從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業務能力、學術水平和工作業績；從宏觀上講，主要反映了學校師資狀況、科研能力和辦學水平。它的作用具體表現在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構成了學校完整的或重要的人才信息庫，即可為學校正確評估教師隊伍，嚴格教學管理，尋找辦學路子，明確辦學方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前學校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.2評價作用。客觀、公正的評價每一位教師是學校領導實施科學管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業務能力，因此，依據完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個教師教學成績的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。
3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫療保險、退休等手續時都離不開職稱證明。
3.4服務決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據。通過調閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學習、工作情況，進而為領導決策服務。
四、建立高校職稱檔案的措施
4.1增強檔案意識，建立健全運行機制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機制人手，明確一名人事部門領導分管高校職稱的業務工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協助管理人員搞好此項工作，應在全校（院）范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規范化管理軌道。
4.2提高檔案管理人員素質。人員素質的高低直接影響高校職稱檔案工作質量的優劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業知識，并要掌握較先進的現代化管理技術。這就需要現有工作人員通過培訓、自學或與高校同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應有高度的責任心、事業心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。
4.3加強規范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業技術職稱評定申報評審表，大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表，專業技術人員年度考核表，上級部門和學校下發的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學院、學科組、高評委投票統計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發現歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。
4.3.3加強保管工作。近幾年隨著高校規模的擴大，流動人員日益增多，教師數量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進的現代化管理手段。要開發高校職稱檔案的管理軟件，運用計算機將學校各類專業技術人員按年齡、學歷、工作業績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為學校搞好專業技術人員業務考核利用做準備，為專業技術人員的管理提供保障，同時也為業務考績檔案的開發利用做準備。
4.5重視開發利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高校科技資源儲備的重要形式，應高度重視它的開發利用，充分發揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進的管理手段，深入整理加工，創造靈活多樣的利用方式，積極開發和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內容向個人公開，積極主動提供社會服務，使職稱檔案直接服務于人才的開發和利用，并為學校領導全面考察、培養和提拔優秀人才提供科學依據。
篇2
隨著經濟全球化速度的加快，市場競爭日益激烈，對企業整體管理水平、運營效率都提出了越來越高的要求。為適應競爭壓力，企業通常會采用彈性化的雇傭制度來精簡內部人力，降低人工成本，通過架構精而強的核心競爭團隊、整合廣而巧的勞動力派遣資源，以最有利的人力資源管理模式來加強企業的競爭力，這已是大勢所趨。這其中，勞動力派遣作為一種有效節約人工成本的彈性化用工方式，已經越來越普遍地被企業采用，成為企業人力資源營運管理的重要手段。應該說勞動力派遣在今天已經成為一股不可逆轉的國際潮流；然而在實際情況中，卻還大量存在用人單位將派遣員工視為外人，很少為他們提供培訓及各項福利等種種不公正待遇的事件，大大影響了派遣員工對企業的歸屬感，這種情況反過來也會影響到企業的競爭力職稱論文。
勞動力派遣制度源于美國，成長于歐洲、日本。美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》。如今，人才派遣在歐、美、日本等國家已經很普遍，已成為西方國家和一些經濟發達國家的主要用工形式。勞動力派遣的稱謂很多，也稱“勞動派遣”、“人力租賃”、“工人派遣”、“臨時勞動”（Temporarywork）、“租賃勞動”（Leasedwork）等。對于勞動力派遣，一些學者的定義為：勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在要派機構指揮監督下提供勞務之勞動形態。[1]其基本的運作模式為：派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，并使派遣員工在要派機構指揮監督下提供勞動，而派遣機構與要派機構則通過要派協議明確各自的權利義務。因而，勞動力派遣最主要的特征是“雇傭”和“使用”關系的分離。[2]其中，派遣機構以勞動合同形式直接“雇傭”受派員工，而要派機構以指揮監督方式直接“使用”派遣員工。因此，與一般形態的“勞動者——用人單位”一對一直線型勞動關系相比，勞動力派遣中派遣機構、要派機構和派遣員工三方形成三角形勞動關系。在勞動力派遣關系中，派遣機構，即勞務公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象是勞動合同以外的第三人——要派機構，即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監督，進行勞動。
勞動力派遣是一種新的人力資源的市場配置方式，是人事業務的拓展和延伸。在今天，勞動力派遣這種新型用工形式，其涉及的企業類型不僅包括外企、私企，也有國有企業；所涉及的行業也不僅是傳統的加工制造業，也有現代服務業和高科技產業；派遣的對象不僅涉及藍領工人，也有越來越多的白領，甚至是高級管理人員。其特點在于招聘和用人相分離，勞務派遣公司“招人不用人”，用人單位“不招人而用人”。[3]
勞動力派遣的優勢在于：一是可以降低用人成本支出。用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮崗位效益，以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷。勞動力派遣可以把檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務性工作外包，由勞務派遣機構提供專業化的服務，這樣大大減少了企業在人力資源管理方面所花費的人力、物力、財力等綜合成本。勞務協議期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽，主要在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，用人單位與勞務人員是一種有償使用關系。這樣，用人單位可避免直接與被聘用人員在勞動關系上產生糾紛。四是采取勞動力派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，勞務人員的工資、各種社會保險和福利待遇均由派遣公司負責，確保了國家用工政策得到貫徹執行，避免了勞務人員工資被欠、社保不繳，保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。五是可以轉移企業的管理風險。用人單位與勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，勞務人員到用人單位就職后，用人單位可根據勞務人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，勞動力派遣協議續簽或終止，對企業來講手續簡便、見效快、風險少，也更規范。總之，在采取勞動力派遣這種新型的用人方式后，能最大限度凈化用工的管理職能，使企業內部用工管理逐步走向社會化，能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。[4]
目前，我國勞動力派遣正處于起步、發展階段，對于增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型用人單位的特殊需求發揮了積極的作用。不可否認的是，勞動力派遣雖然發展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規范，在運作過程中暴露出了種種問題。第一，勞動力派遣協議和勞動合同簽訂不夠認真嚴肅。有的員工派遣到用工單位工作很長時間了，還沒有簽訂勞動力派遣協議或勞動合同，另外有些勞動力派遣協議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規范、雙方權利和義務不明確。第二，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第三，一些企業為了降低用工成本，借勞動力派遣的名義，大規模裁員。第四，與國外相比，我國勞動力派遣的管理制度還極不成熟。沒有關于勞動力派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定，并且在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方雖然出臺了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。第五，員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞動力派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。第六，同工不同酬。有些用人單位把勞務人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第七，勞動力派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳費基數、爭議裁決的依據標準是按照派出地還是按派入地不夠明確等問題有待進一步探討。
