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篇1
當然，不獨是廣告專業要加強人文精神的教育和培養，其他任何一個專業學科都應如此。因為大學教育的歷史使命是為社會培養有用的人才，而不是培訓技工。與技能學校、職業中專相比，大學的魅力就在于教人學會思想，教人養成獨立品格。它以深厚的文化底蘊和人文精神，培植著生產與建設所需要的最為復雜的內在動力——創造力和批判精神，而不是所謂的一技之長。為什么哈佛大學能如此出眾，原因在于哈佛大學通過大量的人文課程使學生具有較強的人文背景，教師經常向學生提出諸如此類的問題：人類從哪里來？向哪里去？每個學生，無論其專業是什么，經常思考和回答這類的問題，就能在關懷人類命運的基礎上來思考本專業的問題，他們就會有領導世界潮流的能動性和創造性。正因為基于此，德國著名哲學家、學者伽達默爾才說：“教育就意味著人精神深處的深刻變革。”
目前廣告業界的種種弊端，諸如短期行為、好大求洋、缺乏誠信、效率低下、缺乏創造、缺乏文化、違規廣告屢禁不止，以及從業人員大量頻繁跳槽，蓋因缺乏人文精神的具體體現。
那么，何謂人文精神？
人文精神的基本涵義就是：尊重人的價值，尊重精神的價值。對于個人來說，就是要有自己的人格，有真正屬于自己的頭腦和靈魂，在對世界的看法和對人生的態度上自己做主，認真負責。對于社會來說，就是要為此創造一個相宜的環境。
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作者簡介：鄧相超，男，山東莘縣人，山東建筑大學藝術學院副院長，山東建筑大學廣告傳播研究所所長，碩士，教授；山東省政協委員，山東省文化藝術科學協會理事，山東省管理經營研究會理事和品牌與廣告委員會主任；研究領域：廣告傳播，媒介經營，中國文化與文學。
周國平先生把人文精神的基本內涵確定為三個層次：
1．人性：尊重人的價值
尊重人的價值，亦即對人的幸福和尊嚴的追求，是廣義的人道主義精神。
人文精神的起點是對人的價值的尊重，確認人是宇宙間的最高價值。這一方面是相對于物而言的，人永遠比物寶貴；另一方面是相對于神而言的，不能以神的名義壓制人。
從這一點出發，人文精神肯定人的塵世幸福，認為人生的價值應在現世實現，人有權追求塵世的幸福，不能把幸福推延到天國或不可見的未來。其中也包括肯定感官的快樂，反對禁欲主義。
但是，和人的生物求相比，人文精神更看重人的精神性品格，認為后者是人的尊嚴之所在。也就是說，對于人來說，尊嚴高于幸福。關于這一點，康德的解說最有代表性。他認為，人一方面屬于現象界，具有感性，受制于自然法則，追求快樂（幸福），另一方面屬于本體界，具有理性，能夠為自己建立道德法則，“人的尊嚴就在于這個能夠作普遍律的立法者的資格”，它證明人是自由的。正是在人的尊嚴之意義上，他進一步提出：人是目的，永遠不可把人用做手段。
2．理性：對真理的追求
這里的理性：對真理的追求，實際上是廣義的科學精神。這種精神可歸納為三個要素：第一，好奇心。好奇心是智力生活的開端和最基本要素。柏拉圖和亞里斯多德說，哲學開始于驚疑。其實，科學也是這樣，好奇心是科學探索的原動力；第二，頭腦的認真。好奇心是對未知之物的強烈興趣，它理應引向把未知變成已知的認真的求知過程。真正強烈的好奇心必然會推動人去探根究底。頭腦的認真歸根到底是在知識的根據問題上認真，一種認識是否真理，一定要追問其根據。所謂根據，一是判斷是否符合經驗事實，二是推理是否合乎邏輯，人的理性能力就體現在運用邏輯對經驗材料進行整理；第三，從思想上把握完整的世界圖畫的渴望。好奇心和頭腦的認真面對整個世界，就會追問整個世界存在的根據，因而必然把人引向哲學的沉思或宗教的體悟。愛因斯坦把這種渴望稱作宇宙宗教感情，并認為它是科學研究的最高動機。到了這一步，頭腦與靈魂便相通了，科學與哲學、藝術、宗教便相通了。
3．超越性：對生活意義的追求
超越性指人對超出生存以上的意義之尋求。與理性相比，超越性更是人所特有的本質。動物有某種為生存服務的認識能力（低級理性），但決不可能有超越的追求，不可能有哲學、宗教、藝術。
第一，對自己人生的責任心。這是心靈生活的開端和最基本要素。它根源于對生命的愛。因為這愛，不愿生命流逝，便會珍惜自己的生命體驗和感受，發展出豐富的內心生活。也因為這愛，不愿生命虛度，便要尋求生命的意義，對人生進行思考；第二，靈魂的認真。即在人生的根據問題上認真。對自己的人生負責，必然會引向對人生意義、根據、價值的追問，要自己來為自己尋求一種人生信仰，自己來確定在世間安身立命的原則和方式；第三，在精神上與某種宇宙精神本質建立聯系的渴望。認真追問生命的意義，不可避免地會面臨死亡與不朽、世俗與神圣之類根本性問題，會要求以某種方式超越有限的肉體生命而達于更高的精神存在，渴望與之建立某種聯系。這就是信仰的本來含義。
那么，怎么進行人文精神教育呢？
1．人文精神類素養養成課程
在廣告學專業的培養方案中一定要有自成體系的素養養成類的課程，該類課程的開設主要目的是為學生提供大學生應有的人文精神素養、較高的思想境界、不拘一格的創造性思維方式和藝術鑒賞能力。如文學、歷史、哲學、電影欣賞、音樂欣賞等課程便應屬于素養養成類課程。這類課程一定要請名家來上，若此類教師缺乏或者由于其他原因無法排課，也可以系列講座的形式來解決。
2．多讀書，多讀好書
有關專家認為，現代青年閱讀能力、思維能力、創造能力在減弱，文化素質和智能發展存在明顯缺陷。我想其重要原因之一，就是迷戀大眾文化，迷戀上網，熱衷于看電影，看電視，而不愿去讀書。而電影電視——盡管是由名著改編的，甚至高品位的節目——也不能代替讀書。因為電視高頻率地切換鏡頭，觀眾被鏡頭牽著鼻子走，很少有思考的余地。而文化精神、思想境界只有在理性的指導下才能形成。因此，著名學者張汝倫教授曾一針見血地指出：“大眾文化塑造了一批又一批心靈荒蕪，感情粗糙，頭腦簡單的大眾。”
然而，看書就不同了，讀者可以隨時停下來思考，一次又一次地和作者“對話”。尤其是閱讀名著，更有利于思想的深刻，更有利于靈魂的升華。因為，你在一次又一次地和大師進行“對話”。
讀書，不僅是學生的事，更應是教師的事。周國平先生說：“由于生存的壓力和物質利益的誘惑，大家都把眼光和精力投向外部世界，不再關注自己的內心世界。其結果是靈魂日益萎縮和空虛，只剩下了一個在世界上忙碌不止的軀體。對于一個人來說，沒有比這更可悲的事情了。”避免陷入這種“更可悲”狀況的最可行的辦法，是教師必須“關注自己的內心世界”，謀求自我的靈魂充實和精神生長。作為一項為學生“打底”的工程，教育，天然需要教師具有一種博大而高遠的精神，一種充實而圣潔的靈魂，一種虔誠而溫馨的情懷，和追求完美人生的信念。
有人說，沒有名著的民族是可悲的。我們說，擁有名著卻又遠離名著的民族更可悲。因此，我們要大聲疾呼：讓我們的學生去讀書！讓我們的學生讀一切好書！
3．形精神的育人氛圍
清華大學校長顧秉林教授說：“一流大學應營造一種向上的校園文化和精神氛圍，對師生有潛移默化的啟迪和教化作用，對人的一生發展和成長有著深刻、持久的影響。”這是經濟學著名的“泡菜理論”精髓之所在。我想一個學科也應如此。
（1）管理體現人文精神
所謂管理體現人文精神，我認為就是全面貫徹“以人為本”基本教育理念和教育精神。“以人為本”，就是把人放在應有的主置上，尊重人、關心人、依靠人來推進管理，在管理過程中建立民主平等的干群關系，形成強大的凝聚力，使每個人都能獨立自主地工作和生活，主動積極地做出創造性的貢獻；“以人為本”，就是要從根本上調動人的積極性，必須把以人為本當作一種管理的哲學和觀念。在管理中貫徹以人為本的原則，就是要根據人的社會價值和心理活動規律發揮人在管理中的作用，建立和諧的人際關系，促進人的素質不斷提高。
（2）教學體現“以學生為主體”
“以人為本”、“以學生為主體”的教育觀念正在成為共識，對教學改革而言，即要上升到“人文”“人本”教育的高度，不斷探索教學內容、教學形式和教學方法的改革。在培養高素質創新人才的過程中，各科教育的目標定位于提高學生的人文素質和科學素質，并在提高教學效率上下一番功夫。確立以學生為主體，培養學生創造性思維能力為原則的新的教學觀念。我認為要做到如下幾點：
把人文精神（人文素質）教育貫徹于所有課程的始終。因為素質教育并非增加幾門課程或開好幾門文史、藝術等等課程所能奏效的。只有把人文素質教育滲透到、融會于所有教育活動，尤其是教學活動中，才能在潛移默化中影響學生，提高學生，達到人文素質教育的目的。
眾所周知，教學的改革，首先是教師的改變；學生學習內容、方式的改變，也首先是教師的改變。我想要做到這一點，首先是教師要具備三個基本條件：一是學識，二是膽識，三是獨立的人格力量。有人說，人品即文品。對教師來說，人品也是教學的品位。“教師的人格，就是教師的一切。”（烏申斯基語）“要散布陽光到別人心里，先得自己心里有陽光。”（羅曼•羅蘭語）教師，作為知識的播種者，智慧的促生者，心靈的塑造者，生活的導師和道德的引路人，沒有高尚的人格和美好的心靈，的確就失掉了“教師的一切”。當教師懷著一個被“牛虻”、克利斯朵夫等形象激動過、被荷爾德林、海德格爾的詩意浸潤過、被余秋雨、周國平等哲理文字熨服過……被真善美洗禮過的心靈走進課堂時，他的教學就會非同凡響，產生直達學生心靈的震撼力。教師教學表面雖只是他的言語世界，其實正是他的精神世界——心靈和人格的體現。
而我國大學的人才培養模式從1950年代重知識、1960年代重能力、到1990年代強調能力與素質并重協調發展。在這一轉變過程中，素質教育被提到特別重要的位置。然而素質教育的進一步深化還有待提高，很多時候它只是出現在一些書面宣傳用語上，在實際的教學過程中并沒有得到堅決的貫徹執行。素質并不是通過空口說大話就能在學生身上體現出來，也不是只埋頭專注知識傳播，而忽視能動性與創造力的培養所取得的。
物理學家勞厄有一句名言：“重要的不是獲得知識，而是發展思維能力，教育無非是一切學過的東西遺忘的時候所剩下來的東西。”愛因斯坦也曾指出：“用專業教育人是不夠的，通過專業教育，僅可以成為一個有用的工具，但是不可能成為和諧發展的人。”我這里之所以一再強調人文精神素質教育，也是基于這一點。
二、廣告學專業的“三根支柱”
綜合大學廣告專業的畢業生，可能不一定會成為廣告大師，但也不應該滿足于做一個廣告技工。2001年4月在美國得克薩斯州立大學舉辦的“廣告教育高峰論壇”上，許多廣告主從企業和市場發展的角度，對未來廣告教育的角色提出了自己的看法。他們認為：第一，廣告教育應該告訴學生品牌的價值、如何創建品牌以及廣告在品牌發展中扮演的角色；第二，教育學生能夠理解并使用所有可能的廣告創作工具；第三，熟練把握定位、戰略、媒介、制作、調查、策劃互聯網、促銷、產品設計、“游擊隊”營銷、預算管理等；第四，教育學生理解廣告只是營銷溝通計劃中的一部分；第五，盡可能多地讓學生接觸廣告操作的實際環境；第六，幫助學生建立他們對于公司和客戶的獨特價值；最后，告訴學生一定要用功，因為這是創建品牌和創作偉大廣告作品的前提。
由此來看我國廣告學專業的定位，便會有諸多的遺憾。我國教育部所頒布的學科體系中，廣告學屬于新聞傳播學（一級學科）下的傳播學（二級學科）下的子學科或稱作三級學科。這個定位實際上是以學科劃分的形式規定了廣告學的學科性質，即廣告學是傳播領域中的學科，廣告學所研究的廣告理論與廣告實踐，是屬于信息傳播理論與信息傳播實踐的研究。這個定位決定了對廣告的信息傳播性質的肯定，但是卻忽略了廣告的營銷本質的基本規定性。
眾所周知，廣告的起源與廣告的真正目的（非商業廣告除外），讓我們認識到：廣告只是借助媒介，運用傳播手段而進行的營銷活動。美國西北大學等大學將廣告學專業納入市場營銷系，便是基于這一點。因此，臺灣奧美的莊淑芬在多種場合談廣告信息傳播時說：“傳播就是營銷。”從這個角度看，廣告運動及其廣告的全球化趨勢——整合營銷傳播的先驅者唐﹒舒爾茨先生便應該稱為傳播教授。
另外，廣告不僅屬于市場營銷和信息傳播范疇，在“呈現”這一環節上，它還屬于藝術范疇，因為缺少藝術性的廣告作品不會帶來視覺震撼，也不能為受眾所喜愛。因此，廣告人才的培養還必須重視表現力，因為良好的美術基礎、審美品味、完稿執行力是優秀廣告人的必備條件。
因此，我將信息傳播、市場營銷和設計制作看作廣告學專業的三根支柱，且缺一不可。也就是說廣告學專業是集信息傳播、市場營銷、藝術設計等學科門類為一體的綜合性、交叉性和操作性極強的應用學科。因此，不管你對廣告學專業如何定位，也不管你校廣告學專業依托于那類專業和學科，這三根支柱都是不可或缺的。否則，你培養的學生便是不合格的。
當然，無論廣告學歸屬如何，其知識體系涉及范圍極廣，它不僅涉及到經濟問題，也涉及到社會問題，不僅涉及到美學與藝術問題，也涉及到傳播學心理學問題，不僅涉及營銷學問題，也涉及到管理學問題，不僅涉及到傳統文化問題，也涉及到現代時尚文化問題，因此無論把廣告學歸屬到哪個學科下，不能忘記的是：廣告是一門綜合性的學科。
我們認識到廣告學是一門綜合性的邊緣學科，不僅有利于其他學科與廣告學的聯系，也有利于確立其他學科在廣告學學科體系中應有的地位。在每一個廣告運動的流程中，市場營銷、信息傳播的知識都是伴隨其中的，其表現形式也是至關重要的一環。基于此，廣告人應該是懂點藝術，熟悉營銷的傳播專家。因此，可以說信息傳播，市場營銷和設計制作是廣告學專業的三塊理論基石。
篇2
(三)員工沒有積極性一個公司能夠順利的發展，首先要依靠的就是員工的工作質量，員工的工作質量主要由他們自身的積極性來決定。在企業財務管理中，應該讓全體員工能夠積極的加入到管理和監督當中去，這樣才能夠對財務管理中的機遇和挑戰合理的解決。
二、企業財務管理與企業財務核心能力問題解決對策
(一)多方面地改善跟蹤審計的整個過程對跟蹤審計過程進行整體把握，就是對每一項任務從開始到結束都要進行嚴格把關，在每一個時間點上都進行審計管理，這對于及時的發現問題和改正具有指導意義，這樣可以合理并且規范化的管理項目。在項目的進行過程中，要對整個項目的設施和原料購買進行嚴格的跟蹤審計，在最后的檢驗時段，也要進行跟蹤審計。由此可見，多方面地改善跟蹤審計過程，能夠提高審計效率，還能夠有效防止貪污舞弊行為的發生。
(二)財務管理目標和企業財務核心要有共同發展一致性關于企業的財務核心能力，很多經濟學家的想法都存在分歧，但是企業的創新能力是企業發展的重要前提這一觀點已經得到大多數人的認可。從企業發展方向上來看，企業的創新能力能夠改善企業的整體理念、構建形式、生產的產品、企業的運營和企業擁有的市場等多方面。伴隨著社會經濟的發展，企業財務核心能力也是企業能夠順利發展的主要方面，在企業管理方面要有完善的復審體系，以保證員工的工作水平和素質。
三、財務管理和企業參悟核心能力的關系探討
(一)財務管理目標與企業財務核心能力關系步伐一致性企業財務管理是要向提高企業財務核心能力方面努力的，財務核心能力關系著整個企業的財務問題，同時也是財務管理中的源頭和基礎，它決定了財務管理的規則和體系等，所以，財務核心能力的提高是對財務管理最后完成度的考證說明，兩者之間要有統一的要求。
(二)企業的財務核心能力與企業各個財務部門的運行息息相關，一個企業的財務有收益能力、發展能力和企業生存能力等多個方面的能力，這些方面構成了一個企業的完整財務體系。
篇3
哈貝馬斯考察了另外一種公共性起源。在哈貝馬斯的理論中,公共性或公共領域不是指行使公共權力的公共部門,而是指一種建立在社會公/私二元對立基礎之上的獨特概念,它誕生于成熟的資產階級私人領域基礎上,并具有獨特批判功能。關于公共性的演變,哈貝馬斯認為,自古希臘以來,社會有明確的公私劃分,公代表國家,私代表家庭和市民社會。例如在古希臘、羅馬,公私分明,所謂的公共領域是公眾發表意見或進行交往的場所,那時雖有公共交往但不足以形成真正的公共領域。在中世紀,公私不分,公吞沒私,不允許私的存在,公共性等同于“所有權”。直到近代(17、18世紀)以來,在私人領域之中誕生了公共領域,才有了真正意義上的公共性(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。
受到國外對這一問題研究的啟發,國內也有學者從社會領域分化的角度分析公共性的產生。他們認為,公共領域與私人領域,國家與市民社會,政治生活與經濟活動具有對應的相關性。整個近代社會發展史的客觀進程,都在于使公共領域與私人領域日益分化,這樣一來,整個社會就成了公共領域與私人領域的整合體。在社會分化為公共領域與私人領域的過程中,國家的職能也開始了分化的歷程,除出現了國家職能的多樣化趨勢,其中統治職能與管理職能是最為基本的兩大職能。由于國家統治職能是在統治集團和被統治集團的關系中實現的,所以,雖然它表現出一定的現代公共性的內容,但本質上是與公共性相悖的。而在管理職能中,公共性則是其最為根本的特性,甚至可以斷言:歸咎于管理職能的是一個純粹的公共性的領域。因此,社會領域的分化引發國家職能的分解,從而導致公共性的彰顯。
在論及公共性在近代的演變時,國內外學者都傾向于用“公共性喪失”一詞。一種觀點認為,在近代功利哲學和市場經濟的趨利傾向共同催生下,古希臘公共性的含義進一步喪失,現時情況是,“通過集體的方式尋求更大的善已被個人的計算、功利以及成本和利益所替代。政府的目的在實踐中已是私有的福利(privatewell-being)。我們憑借官僚、技術和科學的手段來決定福利、幸福和功用。這里沒有公共的原初含義,有的只是原子個人的集合體;這里沒有公共利益,有的只是許多私人利益的聚合體。”雖然美國公共行政對于如何實現公共性有過幾種理論,包括以利益集團形式表現出來的公共(多元主義視角);以理性選擇人形式表現出來的公共(公共選擇視角);以代議的形式表現出來的公共(立法的視角);以消費者形式表現出來的公共(提供服務的視角);以公民權形式表現出來的公共(公民權視角)等,但這些理論都不能真正代表公共。真正的公共理論架構應是以憲法為基礎,公共概念必須建立在公民權、仁慈和愛之上,此外還需要聽證系統和程序的保持及發展,及對集體公共群體和弱勢群體的關懷,等等。
哈貝馬斯也認為,隨著資產階級社會的發展變化,出現了公共領域的結構轉型(哈貝馬斯理論中的公共性一詞,可以譯成公共性,也可以譯為公共領域,二者沒有實質差異。但傾向于用公共性指稱政治層面,而用公共領域指稱社會層面。——筆者注),由此導致公共性喪失。“兩種相關的辯證趨勢表明公共性已經瓦解:它越來越深入社會領域,同時也失去了其政治功能,也就是說,失去了讓公開事實接受具有批判意識的公眾監督的政治功能。”在這里,哈貝馬斯把公共性的喪失歸于公共領域與私人領域的相互滲透(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。
在我看來,關于“公共性”本源及演變,其實離不開整個社會環境的變化背景,這一背景包括社會的、經濟的和政治的因素。首先,最早意義上產生的“公共性”代表一種樸素的全民性,如古希臘民主制。其次,在古代社會,由于沒有明確的公/私領域劃分,在政治領域,代表國家權力的“公”吞沒了“私”,在經濟領域,表現為國家對經濟生活的全面控制,因而公共性等同于國家權力。再次,按照哈貝馬斯的看法,直到近代,“公”與“私”才截然分離,各有自己的獨有領域,與此同時,經濟領域盛行自由主義和市場經濟理論,在政治領域采取國家放任主義,公共行政在政治與行政“二分法”的影響下,熱衷于對純粹管理技術和效率的追求,從而形成對公共行政的公共精神和公共價值的沖擊,于是就有新公共行政學強調公平與參與及同期的政策分析理論中的民主因素等。最后,現代社會“公”與“私”出現相互融合的趨勢,經濟領域表現為國家干預與自由經濟并存,而在政治領域,以第三部門為核心的公民社會成長壯大,社群主義盛行,引發大規模的公民參與和公共行政改革浪潮,“公共性”問題再一次被重視起來,此時,突出“公共性”不僅是公共部門的內在要求,同時也是公民社會外力推動的結果。
三、公共管理的“公共性”內涵
在對國內外關于“公共性”起源和演變問題的相關論述做一番考察之后,我們仍然不得不面臨一個根本性的問題,即什么是“公共性”?什么是公共管理的“公共性”?在沒有給出自己明確的答案之前,我們發現,對公共性問題的闡述可以有很多角度,不同學科也有不同的認可。僅從公共行政與哲學等角度對“公共性”的內涵進行闡述的觀點,就可以歸納為以下六個方面:
1.作為一種分析工具的“公共性”。該理論認為,“公共性”是用于描述現代政府活動基本性質和行為歸宿的一個重要分析工具。在一般情況下,是指政府作為人民權力的授予者和委托權力的執行者,應按照社會的共同利益和人民的意志,從保證公民利益的基本點出發,制定與執行公共政策。具體表現為:從基本理念上講,“公共性”指政府組織應著眼于社會發展長期、根本的利益和公民普遍、共同的利益來開展其基本活動。由此,衡量政府活動是否達到公共性的基本標準是,公共政策及其執行是否堅持和維護了公民的基本權利,是否在輿論中充分體現和表達了公民的意志,政策與執行的出發點是否超越了政府的自利傾向,而考慮更為普遍的社群利益和社會長遠利益等。在道德層面上,“公共性”應是每一個政府公職人員的職業態度、觀念和信仰。它要求公職人員以此信念竭誠為民服務,明確政府組織與公職人員的行為必須在道德上、倫理上滿足公共性的基本要求,并在政策制定與執行過程中,防止部門和個人偏私的利益驅動。在政治過程層面上,“公共性”意味著在涉及公共物品提供等集體行動上,存在著有效的決策參與通道和決策選擇機制。在這里,“公共性”的獲取及其保證,具體化為政府政策利益導向的選擇過程,它包含政府的政策制定與執行是否具有開發性,以使公民能夠充分了解有關政策的信息,并能夠與政策制定者進行磋商;公民的利益能否通過民主的程序得到表達與整合;公民依靠怎樣一組規則來決定政治決策的選擇,決定政府公共物品或服務的提供等。在政府的財政活動中,評價“公共性”價值是否滿足的核心要素,應是政府提供各種類型的公共物品行為和與此相關的政府收支行為的基本取向和政策目標,以及相關的財政制度和規則的安排(注:孫柏瑛:《公共性:政府財政活動的價值基礎》,《中國行政管理》2001年第1期。)。
2.作為一種公共精神的“公共性”。這種觀點認為,公共行政的“公共性”內涵可以歸結為公共精神。現代公共行政的公共精神應包括四個方面:民主的精神,即人民的意愿是政府合法性的唯一來源;法的精神,它意味著政府的一切活動應受到預先確定并加以宣布的規則制約;公正的精神,即承認社會公民應具有平等的權利并不受公共權力所侵害;公共服務的精神,即政府的公共服務應盡可能公平分配,政府的施政過程應平等、公正和透明。這四種公共精神在公共行政活動中的實現方式應是:逐步實現政府與公民平等化;行政權力既受到保護又受到制約;行政活動既有效率又有責任;公共行政是由民眾驅動的、積極的、合作主義的、參與的過程,等等(注:張成福:《論公共行政的“公共精神”》,《中國行政管理》1995年第5期。)。
3.作為一種最新理念的“公共性”。把“公共性”看成是公共管理的最新理念:它揭示了管理目的的公益性,強調了為公眾服務的出發點;它明確了管理的范圍是那些公共事務,揭示了管理所依據的權力為公民所授予,因而其行使必須接受公民的監督,以公民認定的是非為是非,不能違背公民的意志;它體現著行政過程中的責任,要求行政行為必須對其后果無條件承擔責任;它強調了行政過程中必須有公民參與,強調注意聽取公民的意見,這就要求行政過程中的公開性與透明性;它強調公共行政的結果必須取得公民的認可,這就要求有向公民報告的制度,工作一定周期后,政府應按程序向公民報告,以接受公民審查并予以通過,等等(注:劉熙瑞:《理念·職能·方式——我國地方行政機構改革面臨的三個轉變》,《人民論壇》2000年第7期。)。
4.作為一種價值基礎的“公共性”。該理論認為,由于行政體系的價值基礎是其公共性,因而政府的制度安排所要重建的價值觀念就在于明確公共行政的公共性。也就是說,政府把自我表達存在的公共性作為至高無上的原則,政府的組織機構、行為方式、運行機制、政策規范等,都無條件地體現出其公共性。政府組織是掌握公共權力的實體,但這個實體卻沒有自己的獨立的利益要求和政治愿望,也不是任何一個社會集體的利益要求和政治愿望的代表,它所體現出來的是整個社會的公共利益和政治要求。政府價值公共性最直接的表現是政府的規范體系和行政行為系統的公正性,而且這種公正性是一種制度公正,是包含在行政行為機制之中的,有法律法規和公共政策體系提供的,是一種制度安排(注:張康之:《行政改革中的制度安排》,《公共行政》2000年第4期。)。
5.作為一種公平與正義的“公共性”。針對傳統公共行政過分追求理性與效率的傾向,新公共行政主張:(1)社會公平。強調所有公民平等的政治和社會機會。它同樣代表著對所有公民而不是對公共機構負責,以及對公共部門經決策和實施項目負責。(2)代表性。盡管大眾并沒有影響代表決策的直接權力,但相信代表性肯定是新公共行政的重要組成部分。這不是唯一的激勵因素,需要考慮其他價值觀的積極參與。(3)響應性。主張政府需要更多地響應公眾的需求。(4)參與。新公共行政提供在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與。(5)社會責任感。公共管理者被視作以公眾的利益而不是他們的自我利益去創造高效率同時又是平等的服務(注:參見[美]張夢中等《尋求社會公平與民主價值》,《公共行政》2001年第3期。)。
6.作為一種理性與法的“公共性”。這里指哈貝馬斯重點探討的資產階級公共性的本質。他認為,“公共性應當貫徹一種建立在理性基礎上的立法”,從而“公共性成為國家機構本身的組織原則”。他進一步提出,在資產階級哲學那里(霍布斯、盧梭、洛克和康德),公共性等同于理性,甚至是良知,依靠公共輿論表達出來。而在法哲學那里,公共性需要法律和道德元素支撐,所以“康德所說的公共性是唯一能夠保障政治與道德同一性的原則。公共性既是法律秩序原則,又是啟蒙方法”。而“默格爾根據18世紀的范型把公共性的功能界定為統治的合理化”。由此我們不難看出,哈貝馬斯指出了公共性作為市民社會獨立領域的批判力量和促進資產階級統治合法化的獻身精神(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。
綜合起來,有關“公共性”內涵的觀點主要集中在以下方面:首先,在倫理價值層面上,“公共性”必須體現公共部門活動的公正與正義。其次,在公共權力的運用上,“公共性”要體現人民和政府行為的合法性。第三,在公共部門運作過程中,“公共性”體現為公開與參與。第四,在利益取向上,“公共性”表明公共利益是公共部門一切活動的最終目的,必須克服私人或部門利益的缺陷。第五,在理念表達上,“公共性”是一種理性與道德,它支持公民社會及其公共輿論的監督作用(哈貝馬斯)。總之,傾向于把“公共性”作為公共部門管理活動的最終價值觀,在此之下,才有公正、公平、公開、平等、自由、民主、正義和責任等一系列價值體系。
盡管在公共性問題上,不同時期、不同角度的理解存在差異,但對于公共管理,基于它是一種為實現公共利益而進行的公共部門管理活動,我們把這種管理活動的公共性內涵歸納為以下四個方面:一是公共管理主體的公共性。國家、政府和社會公共組織共同構成公共管理的主體(這里的國家、政府與社會都是從狹義的意義上說的)。作為公共管理主體,這些組織具有不同于其他私域組織的根本特征,主要表現在組織的代表性、行為的公務性、宗旨的公益性、權力的法定性等方面。二是公共管理價值觀的公共性。與一般意義上的管理把如何經濟地和富有效率地實現管理目標不同,公共管理的價值觀更主要體現在平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心等方面。私人管理建立在個人本位主義和自利性本質之上,把追求個人效率或利益最大化作為目標取向。與其迥然不同的是,公共管理注重在民主政治理念上去實現公眾的高度參與、社會公平以及承擔為公眾謀求福利的責任。三是公共管理手段的公共性。權力是政治社會的基石,是理解一切政治現象的基礎。就如霍布斯所言,“契約,沒有刀劍,就是一紙空文”。恩格斯也認為,國家本質上是同人民大眾相分離的公共權力。公共管理是管理主體運用公共權利實現管理目標的社會活動,因此,公共權力是公共管理活動的后盾和基礎,公共力的公共性充分體現了公共管理手段的公共性。四是公共管理對象及目標的公共性。公共管理的客體或對象是公共事務,即國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務,無疑它們均具有鮮明的公共性。公共管理主體對公共事務的管理首先從公共問題入手,公共問題是公共管理的邏輯起點。同時,由于對公共事務的管理,最終要達到的目標或宗旨是實現社會公眾的公共利益,因此,公共事務、公共問題和公共利益的公共性正是公共管理公共性的題中應有之意。
四、公共管理的公共性與社會性的異同
“公共性”作為公共管理的一種基礎性內涵,與公共管理在本質上是一種社會治理活動之間存在怎樣的聯系,這是個至關重要的問題。它涉及到我們對于公共管理研究的基本價值取向,即它是實證的過程還是規范的研究,或是兩者兼而有之。
我們認為,就總體而言,作為公共管理的本質內涵,公共性與社會性既有區別又有聯系。在階級與國家產生之前的原始社會時期,公共性與社會性在最廣泛意義上是一致的或領域是重合的;隨著階級與國家的產生,國家成為公共性的代表,公共性逐漸從社會領域中凸顯并獨立出來;而在階級與國家消亡之后,公共性與社會性又再次融為一體。因此,本文所討論的公共性,是指處于從階級與國家產生到消亡這一歷史時期的特定概念。另外,從上述公共性的自然發展過程可以得出,社會性是公共性的存在基礎,公共性則是社會性的特殊體現;社會性具有量的規定性,公共性則有質的規定性。隨著人類社會不斷發展,公共性將不斷擴張與壯大,最后發展成為社會性。
1.公共性與社會性的區別
首先,從概念的定義上看,社會是具有多重性含義的。在現代漢語詞典中,社會有兩層意思,一是指由一定的經濟基礎和上層建筑構成的整體;二是泛指由于共同物質條件而互相聯系起來的人群。我們平常所說的社會,既可以指最廣義的“人類社會”,也可以指狹義的社會性事務,如與人們生活息息相關的教育、文化、衛生等事務。因此,理論上對社會這個概念作界定并不簡單,從不同的角度都可以定義社會。認為,物質實踐創造了社會,社會本質上是一種人與人之間的關系,“生產關系總和起來就構成所謂社會關系,構成所謂社會,并且是構成一個處于一定歷史發展階段上的社會,具有獨特的特征的社會。”(注:孫曉莉:《中國現代化進程中的國家與社會》,中國社會科學出版社2001年版,第9頁。)
政治科學常用的社會概念,最初在思想家眼里是與國家等同的,例如盧梭就把國家、社會共同體和社會契約混用起來。直到19世紀以后,大多數資產階級理論家才開始把社會當作與國家對立的社會領域,即市民社會或公共社會。摩爾根較早指出,“我們可以在這里提出一個前提:即一切政治形態都可歸納為兩種基本方式,此處使用方式(plan)一詞系就其科學意義而言。這兩種方式的基礎有根本的區別。按時間順序說,先出現的第一種方式以人身、以純人身關系為基礎,我們可以名之為社會。這種組織的基本單位是氏族;第二種方式以地域和財產為基礎,我們可以名之為國家。這種組織的基礎或基本單位是用界碑劃定范圍的鄉或區及其所轄之財產,政治社會即由此而產生。”(注:(美)摩爾根:《古代社會》,楊東莼等譯,商務印書館1995年版,第6頁。)把社會性看成是人的本質屬性,并認為社會的產生先于國家,因而國家代表的公共性與社會性不能如早期思想家所認為的那樣可以等同或渾然一體。
其次,在公共管理實踐中,公共與社會各有所指。平常說的“小政府、大社會”模式,是我們區分政府所代表的“公共性”與社會性的實際體現,表明在政府與社會二元對立的情況下,政府代表的公共性與社會所代表的社會性相互關系的狀況。一般而言,公共性表示一種權力或權威,而社會性則代表公開性、參與性和非國有化等意思。
2.公共性與社會性的聯系
其主要表現在于:公共性來源于社會性,在一定條件下它們是一致的,比如在非階級社會里,公共性實際上和群體性是等同的。然而,公共管理的公共性從根本上抽象并升華了社會性(群體性),比如建立在契約之上的“公意”,體現出公共管理區別于其他管理的本質特征。因而在一定條件下,公共性又不完全等同于社會性。二者的聯系具體表現在:
首先,從起源看,早期的思想家對公共性與社會性是分不清的或認為等同的,表現在政治上就是國家與社會根本混淆。如柏拉圖認為,國家起源于人類生活的自然需要。國家就是達到正義或公道的手段。在這里,他是把國家與社會等同起來,混淆了兩者界限。因此他的國家充其量是群體的結合,因為還沒有出現與人民相分立的公共權力(注:鄒永賢主編:《國家學說史》上,福建人民出版社1987年版,第9頁。)。直到亞里士多德那里,才區分了國家與社會,認為國家起源于社會,是社會自然發展的結果。恩格斯肯定國家源于社會說,同時指出,“在這里,國家是直接地和主要地從氏族社會本身內部發展起來的階級斗爭中產生的”(注:《馬克思恩格斯選集》第4卷,人民出版社1972年版,第165頁。)。因此,我們認為,國家所代表的公共性與整個社會所代表的社會性是具有產生的異時性的。
其次,從哲學意義上講,社會性與公共性是一般與特殊的關系。公與私是相比較而存在的,公共性與私人性也是如此。只是公共性與私人性并沒有截然分開,二者有交叉之處,即所謂“公中有私(局部和個人),私中也有公(共同事務和利益)”(注:夏書章:《現代公共管理概論》,長春出版社2000年版,第3頁。)。正是公共性與私人性及二者交叉的部分構成了廣義的社會性。與此同時,公共性作為共性是對社會群體中的個性的一種提煉和升華,是建立在一定條件(契約等)基礎上的群體一致的意志或者意識表達,因此,公共性脫離了社會個體的雜亂無章和無序,成為一定團體的集中意志。還應看到,在發展趨勢上,隨著社會自治的完善和國家作為統治工具的最后消亡,公共性與社會性將再次趨同,達到終級目標的社會性,實現古人所稱頌的社會大同。如《禮記·禮運》所說,“大道之行也,天下為公。選賢與能,講信修睦,……故外戶而不閉,是謂大同。”公共性與社會性由混沌統一到分離對立,再到在新的社會領域內的統一,體現了公共性與社會性及其相互關系具體的和歷史的辯證演進過程。
再次,在具體實踐中,公共管理的公共性以社會性為參考坐標。表現為公共部門的活動越是接近社會,其公共性越明顯;越遠離社會,其公共性越弱。如公共管理從權力中心向社會中心轉變,從管理中心向服務中心轉變,管理原則從對上負責向對下負責轉變,如此等等,其結果都使公共管理活動更趨向民主,更能保障公平,并盡可能給公眾帶來效益。
五、公共管理的公共性及其與社會性關系問題研究的現實意義
公共性與社會性是各有其特定內涵的復雜概念,同時二者的異同在一定程度上體現出國家(政府)與社會之間的相互關系,由此我們可以用它們作為分析現實問題的理論工具,從而使得對這一問題的研究不僅具有理論上的意義,更有實踐上的方法論意義。
篇4
（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激勵員工的重要手段，但也應注意員工之間的差異性。比如，教育培訓福利具有很強的激勵性質，對核心員工的效果更為明顯。教育培訓福利主要包括在職或脫產培訓、公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。一方面滿足了核心員工渴望進一步提高的需求；另一方面提高了核心員工的能力，又會對企業的生產和管理效率產生積極的反作用。
（二）正確把握激勵機制
我們知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，因此，只有通過多種激勵途徑才能留住優秀人才。如高薪等物質激勵只是激勵途徑中的一種辦法，如尊重、自我實現等更高層次的需求，才是真正留住企業的核心人才的主要途徑。根據激勵的不同性質，我們可以把激勵分為成就、能力、環境和物質四種激勵。
1.成就激勵
在人們生活水平快速提高以及社會高速發展的今天，人們工作的目的已經不單單是為了解決生存問題了，對于企業的核心員工來說，他們工作的目的更多的是為了獲得一種成就感。根據不同的具體情況，可以把成就激勵分為組織、榜樣、榮譽、目標、理想、績效六個方面的激勵。
（1）組織激勵：企業讓每核心員工參與各個工作崗位具體的職責和權利的工作目標的制定，且在自己的工作方面享有較大的自。
（2）榜樣激勵：把優秀員工樹立為榜樣，因為一位優秀的榜樣可以改善和帶動企業的工作風氣。（3）榮譽激勵：對于為企業做出卓越貢獻的員工頒發榮譽稱號，從而激發他們熱愛工作的激情。
（4）目標激勵：設定不同的工作目標，讓工作能力強的員工有較高的追求目標，激勵他們更出色地完成任務。
（5）理想激勵：將企業的目標與員工的理想相結合，激發員工為自己的理想而奮斗工作的能力和熱情。
（6）績效激勵：對員工工作的評價可以讓他們清醒地認識自己，并產生激勵作用，煥發出工作熱情。
2.能力激勵
培訓激勵和工作激勵這兩種方式可以滿足人提高自身能力的需求。培訓激勵應注重提高核心員工實現更高目標的能力，為其能承擔更大的責任并提升到更重要的工作崗位上創造條件。讓核心員工做自己喜歡的工作，這種工作本身是一種有效的激勵方式。
3.環境激勵
合理、規范的規章制度可以保證公平，能對員工產生積極影響。如果員工認為自己在公平和平等的環境中工作，就會減輕因為不公而產生的抱怨，能提高工作效率。另外，如辦公室環境、辦公設備和環境衛生等企業的客觀環境，也都是影響員工工作積極性的重要因素。
4.物質激勵
作為一種最基本的激勵手段，物質激勵主要包括工資獎金和公共福利。在同等條件下獲得更多的物質利益是每個人的愿望，員工收入及居住條件的改善也影響著他們的社會地位和社會交往，以及學習和文化娛樂等精神需要，所以物質激勵決定著員工愿望的滿足狀況。
（三）重視溝通原則
篇5
一、企業核心能力的基本內容
企業核心能力是企業關于技術開發、組織管理的積累性學識,是企業取得長期競爭優勢的源泉。
(一)企業本質上是一個能力集合體表面看來,企業的基本構成要素包括有形的物質資源和無形的規則資源,但對企業來說,這些都只是表面的和載體性質的構成要素。只有蘊藏在這些要素之后的能力,才是企業活力的本質,對企業而言,物質資源和規則資源存在的意義和價值在于它們各自背后的能力。
(二)企業核心能力的基本特征
1價值性。核心能力應當使企業在競爭環境發生變化時通過內部資源的調整、組合繼續保持其有利的競爭地位,使企業在創造新的價值和降低成本方面比競爭對手更優秀。
2稀缺性。一個企業擁有的核心能力必須是獨一無二的,如果許多競爭者具備了相同或相似的能力,則沒有哪一家企業將擁有競爭優勢。
3不可模仿性。核心能力是企業在長期的生產經營活動過程中積累形成的,深深地印上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印,其它企業難以模仿。
(三)企業核心能力的差異決定企業的效率差異,效率差異決定企業的收益差別各企業員工的組成與能力、組織機構、內部各組成要素的相互作用方式等各不相同,由此各企業在從事相同或不相同的生產經營活動中具有了不同的能力,顯示出不同的效率,表現在企業的技術水平、生產特色、服務質量、市場優勢等方面,并最終體現在獲利的多寡上。
(四)積累、保持、運用核心能力是企業的長期根本性戰略企業的戰略可以分為市場戰略、產品戰略、技術戰略等,這些職能戰略是企業外在的和顯性化的戰略。在信息日漸爆炸的時代,任何企業單是依靠某一項或某幾項職能戰略,最多只能獲得短暫的一時的優勢,惟有追求核心能力才是企業永久立于不敗之地的根本戰略。
二、企業核心能力對財務管理的影響
(一)培育財務管理能力企業核心能力由技術能力與管理能力組成,由于財務管理在企業管理中的重要作用,財務管理能力理應構成企業核心能力的重要組成部分。財務管理能力在實踐中的典型代表是邯鋼的“模擬市場核算,實行成本否決”,濰坊亞星集團有限公司的購銷比價管理等,這些企業的發展無不得益于企業自身的財務管理能力。培育財務管理能力是企業財務人員適應未來競爭的基本素質要求。財務管理能力是企業所擁有的關于財務管理工作的獨特知識、經驗的有機結合。獨特性是指財務管理者根據本企業的經營環境,運用財務管理的基本原理所創造的本企業特有的財務管理方法,這些方法經過不斷的積累與升華,最終形成企業的財務管理能力,其基本構成要素包括學習能力、金融關系能力、財務控制能力、信息處理能力四個方面。財務管理能力實際上是企業的一項軟資產,同樣存在管理問題,它包括識別、培育、應用、鞏固與再造等幾個方面,形成一個不斷反饋的動態閉環系統。
1企業有效財務管理能力的前提是管理者對財務管理能力有明確的認識,即企業是否具有財務管理能力,進而決定努力的方向。
2財務管理能力的培育是一種理念與過程的結合,沒有財務管理能力理念,財務管理能力的培育過程就不會出現。
3應用是財務管理能力的價值所在,也是評判財務管理能力的最好尺度。4企業努力造就的財務管理能力可能會失去,因此,企業管理者必須注意對已有財務管理能力的保護,并再造由于客觀原因已逐漸失去的財務管理能力。
(二)由日常財務管理向戰略財務管理轉變
企業核心能力著眼于企業的長期發展,其實質是戰略管理思想的體現。戰略財務管理就是戰略管理思想在財務管理領域的延伸與發展。正如科普蘭等人合著的美國著名暢銷書《價值評估》中所述:“過去十年來,思想與活動都曾水火不容的兩個支系———公司財務和公司戰略,經劇烈沖突后融為一體。公司財務不再是財務專家的禁地,公司戰略也不再是總經理們的特區。戰略和財務之間的聯系日趨緊密和明顯。”戰略財務管理是企業財務決策者根據企業制定的整體戰略目標,在分析企業外部環境和內部條件的基礎上所制定的用以指導企業未來財務管理發展的財務戰略,并依靠企業內部能力將財務戰略付諸實施,以及在實施過程中進行控制與評價的動態管理過程。戰略財務管理要求財務人員不能只從單純的財務觀點出發進行理財,追求財務自身的最優化,而必須具備戰略思想,從戰略的全局來考慮和設計企業的財務行為。為此,財務決策者首先應在企業經營戰略的指導下,通過分析企業內部條件與外部環境,制定出企業有能力付諸實施的財務戰略,并有效地實施財務戰略。
(三)投資管理的重心由有形資產向無形資產轉移
企業核心能力認為核心能力是企業擁有的最主要的資產,是企業取得長期競爭優勢的源泉。企業核心能力在某種意義上也可稱為無形資產。日本學者伊丹博行(HiroyukoItami)在其頗有影響的《調動無形資產》一書中,強調建立企業優勢或稱之為無形資產的重要性。他把無形資產定義為公司有潛力產生利潤但不在資產負債表上顯示的各種財產,是公司競爭優勢最耐用持久的源泉。企業核心能力的培育只有通過全力開發無形資產而取得。因此,培育無形資產成為企業經營戰略的重要內容,并要求企業在資源配置上加強對無形資產的投資,投資管理的重心由有形資產向無形資產轉變是企業內外環境變化對財務管理的必然要求。無形資產在企業經營戰略中地位的不斷上升,使傳統財務管理建立在有形資產投資管理基礎上的內容與方法顯得很不適應。無形資產投資管理給財務管理提出了許多新的亟待解決的問題:一是如何進行科學合理的無形資產投資決策。投資決策的一個基本依據是估算未來投資項目的現金流量,并測算相應的風險。由于無形資產投資的長期性、高風險性、高收益性,使現金流量與風險估算的不確定性加大,有形資產投資決策的方法并不能完全適用。二是如何準確地評價無形資產的投資效益。由于無形資產的產出價值與企業整體資產的產出效益是融合在一起的,難以準確界定無形資產的單獨產出價值,因此,目前尚沒有合理的無形資產投資決策。盲目地進行無形資產的投資與開發并不一定有助于企業核心能力的培育,相反會造成企業資源的浪費,使企業的發展陷入困境。針對上述問題,財務管理必須加強對無形資產相關內容的研究,探索適合于無形資產管理的新方法,滿足企業經營戰略對資源配置的需要
。
(四)財務分析的重心向財務指標與非財務指標相結合轉移
企業核心能力管理的一個重要內容就是對核心能力予以動態地分析、評價,以有效地實施管理,使企業核心能力得以持續存在。為適應企業核心能力管理的需要,財務管理必須建立以企業核心能力為主體的財務分析與評價指標體系,通過對核心能力的分析與評估,把內部資源和能力的分析與環境機會和威脅的分析結合起來。目前的財務分析建立了一系列以財務報表為核心的財務指標體系,但是,構成企業核心能力的主要內容,如無形資產、人力資本、組織資本等并沒有在財務報表中充分反映,使現有的財務分析與評價體系存在一定的局限性。同時,由于核心能力難以識別、分離和度量,它們的業績效果難以與其他因素分離,因而使得核心能力的分析與評價難以用常規的財務分析與評價方法來進行,為此,財務分析與評價應采用財務指標與非財務指標相結合的方式,并創新財務評價的具體方法。
篇6
目前國內外以健康管理師為主體的核心勝任力的研究甚少，但對衛生領域其他職業，如：醫生、護士及公共衛生專業人員核心勝任力的研究較為廣泛。如美國畢業后醫學教育認證委員會和美國醫學專科學會經過多年的研究和實踐，確定了美國住院醫師培訓后需要具備的6項核心勝任力，包括：醫學知識，患者診治，人際溝通能力，職業素養，基于實踐的學習和改進，基于衛生大系統的實踐［9］。Palsson等［10］提出歐洲內科醫生的6項核心勝任力：患者護理，醫學知識，溝通技巧，敬業精神、倫理和法律問題，組織策劃與服務管理技能，教育與研究。學術與公共衛生實踐聯系委員會在2010年提出公共衛生專業人員必須具備分析、評估技能，政策發展、方案規劃能力，溝通技巧，文化能力，實踐技能，公共衛生科學技能，財務規劃和管理技能，領導能力和系統思考能力8個方面的核心能力。Leung［11］經過20年的研究確定了8項護士執業的核心勝任力，包括：評估和干預能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領導能力、教學能力和知識綜合能力。近年，我國一些學者也開展了初級臨床醫師勝任力模型與測量框架研究，提出我國初級臨床醫師勝任特征模型的結構由問題解決能力、專業態度、有效溝通、關愛品質、操作實踐、技能和知識應用6個維度構成［12］。健康管理師是一門新興的職業，僅我國的《健康管理師國家職業標準》以職業活動為導向、以職業能力為核心，對健康管理師的工作內容、能力要求和知識水平作了明確規定［1］。但《健康管理師國家職業標準》中的這些評價手段均側重于知識和專業技能的考核，沒有明確提出“核心勝任力”的概念，更沒有從內隱和外顯兩個方面來陳述健康管理師的核心勝任力。行業的高速發展迫切需要對健康管理師的核心勝任力提出進一步的研究和探索。
3我國健康管理師核心勝任力的初級架構探討
本文以McClelland的“冰山勝任力模型”為理論基礎，結合我國《健康管理師職業標準》中健康管理師的能力要求，回顧國內外文獻對醫療衛生行業人員核心勝任力的研究現狀［1，11－15］，提煉出健康管理師的核心勝任力由以下6個維度構成。
3．1職業態度
職業態度是“冰山勝任力模型”中個體的自我形象、價值觀、動機，以及社會角色等內隱特征綜合作用外化的結果，是在職業教育中逐步形成、在實踐中逐步發展的，是健康管理師從業的前提條件和內驅力。健康管理是一門新興的產業，職業的要求和專業的發展需要健康管理師擁有正確的職業價值觀，良好的職業道德和奉獻精神，高昂的工作熱情，敬業主動、認真負責、善于學習、敢于創新的職業態度。
3．2人際交往能力
健康管理師工作的對象是廣泛的人群，其工作性質本身不僅是一種單純的技術分析，而且包含了諸多與人交流的環節，要求具有良好的人際關系和溝通能力，以及社區動員組織協調能力，它是健康管理師開展醫療實踐活動的基礎。健康管理師需要利用良好的書面和語言表達能力，通過社會網絡、媒體、博客等多種途徑傳播健康信息，定期跟蹤和回訪，提供健康咨詢指導；健康管理師需要靈活運用溝通交流的技巧，與服務對象建立良好的人際關系，獲得有價值的健康信息，細心解釋診療結果，清晰描述干預措施，盡可能地讓服務對象參與決策過程，并為他們提供合理選擇，以達到對個人或群體的健康行為實施干預，促進健康的目的［10］；同時，健康管理師需要與團隊其他成員及部門協調合作，更好地發揮個人潛能，互補互助，資源共享，以達到最優工作效率。
3．3知識綜合能力
健康管理體制是一種綜合的服務模式，服務對象包括健康人群、亞健康（亞臨床）人群，以及慢性非傳染性疾病早期或康復期人群，提供的是一種臨床預防服務，是預防醫學和臨床醫學的結合。健康管理師是知識型技能人才，需要具有廣闊的知識基礎，掌握學科所涉及的系統知識體系是能力結構中不可或缺的組成部分，主要包括健康管理、臨床醫學、預防醫學、常見慢性非傳染性疾病、衛生保健、流行病學，以及醫學統計學、健康教育學、中醫養生學等學科知識。同時，還需要了解其他相關學科知識，如心理學、營養與食品衛生、醫學倫理學、醫學信息學、健康保險和相關法律法規等［1］。
3．4專業實踐能力
健康管理實踐主要是圍繞這3個基本步驟來開展活動：（1）了解服務對象的健康，開展健康狀況檢測和信息收集；（2）評價服務對象的健康，開展健康風險評估和健康評價；（3）改善和促進服務對象的健康，開展健康風險干預和健康促進。周而復始，長期堅持，才能達到健康管理的預期效果［7］。具體的操作技能主要體現在：健康調查表的設計，信息的檢索、分類、查詢和更新，健康檔案的建立，信息分析報告的撰寫，健康和疾病史采集方案的制訂，體檢方案和動態健康指標監測方案的制訂，重要的或可優先改善的健康危險因素的鑒別，個體或群體健康風險程度的評估、分析、解釋，流行病學方法的運用，行為干預及健康管理效果評估等方面［7，13］。
3．5專業發展能力
主要表現在自我學習能力、教學能力和科研能力幾個方面。健康管理是一門新興的學科和行業，專業理論的發展，技術和方法的創新，都需要每一位健康管理師主動獲取、領會和理解外界信息，了解有關醫療衛生系統的新動態，積極尋求和把握個人及專業發展的學習機會以提升個人能力，并利用批判性思維能力和知識在工作中不斷實踐和創新。同時，健康管理師需具備對低年資或下級健康管理師進行實際操作指導和理論技術培訓的能力，以保證健康管理師隊伍的高質量和可持續發展。
3．6管理能力
管理貫穿在健康管理師工作的每一個環節，包括人力資源管理、財務管理、信息管理和風險管理等。健康管理師需學會應用管理的知識實現對人、財、物的計劃、組織實施和監控，了解醫療衛生的成本－效益分析，進行高效的運作，加強領導團隊建設，充分調動個人及集體的積極性，利用有限的資源來達到最大的健康效果。
篇7
1和諧醫院開展人力資源管理的意義
現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實現醫院和員工“雙贏”,在市場經濟條件下,如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說,人是主動的、具有創造性的資源。所以,人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本,高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。
2醫院人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理體制落后
當前,許多醫院還未真正成為醫療市場的主體,尚無規范化、科學化的人力資源管理機制,其運行仍然由行政部門干預,導致各部門之間的合作不順暢,病人投訴現象時有發生。其次,部門職能沒有清晰地界定,導致出現職責的真空地帶,輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權,擴大醫院的用人自。
2.2人才流動機制不完善
盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司,專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動,原單位卻不同意,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時聘用,對于檔案調不進來的人,戶口轉移、子女上學又成了大問題,還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源管理。
3構建和諧醫院,加強人力資源管理的對策機制
3.1明確醫院人力資源管理的目的
要加強醫院的人力資源管理,必須首先明確為何而管的問題,才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理,必須對社會改革有清醒的認識,要樹立正確的人事管理宗旨,即人事管理就是為了增強醫院的競爭力,使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地,進而能在某一領域獨占鰲頭。
3.2強化“以人為本”的管理意識
構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心,強調“以人為本”,強化“人本管理”意識,建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間,以及人與環境之間的和諧關系,不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制,從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力,大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。
3.3建立科學合理的用人機制
選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵,是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制,并進行有效的實施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎,也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘,選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。
3.4完善培養計劃,健全激勵機制,構建合理的人才隊伍
一方面通過進一步完善醫師考核方法,發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師,在部分科室中挑選幾位杰出的科主任,作為院優秀的臨床導師,制訂明確的培養計劃,2~3年后醫院組織專家進行考核(理論和手術),通過考核者對導師和培養對象予以重獎,未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰,為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面,加強對輪轉醫師考核,嚴格執行淘汰制度。
人力資源的合理配置與適當流動是企業管理的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高,人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的劑,而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。
[參考文獻]
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隨著知識經濟時代的來臨，知識正在成為推動社會發展的關鍵因素，也正在成為企業最重要的資源。知識經濟時代企業核心競爭力的根源在于知識和知識的競爭力。
據知識管理理論，按知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將其劃分為顯性知識(explicitknowledge)和隱性知識(tacitknowledge)。對于企業而言，顯性知識編碼方便，容易溝通、共享且易被競爭對手學到，難以形成持續的競爭優勢；而隱性知識占絕大部分比例、是隱含的且難以模仿，因此不易被其他企業復制或竊取，是企業進行知識創新的基礎和形成核心競爭能力的關鍵。
隱性知識管理支撐著企業的核心競爭力，其重要作用體現在隱性知識管理過程的每一個環節中。管理隱性知識其最終目的是提升企業的核心競爭力。但目前的大部分研究與隱性知識的作用發揮和目的實現之間的內在聯系尚不明確。為了完善企業隱性知識管理體系，本文將對隱性知識管理的目的實現途徑與連接關系進行縱深研究。
2企業隱性知識管理模型
隱性知識管理就是將隱性知識看作最重要的資源，把隱性知識和隱性知識活動看作企業財富的核心，對隱性知識的識別與獲取、轉化與共享以及創新機制進行管理的過程。隱性知識管理有助于充分發揮企業員工的集體智慧，在知識創新中謀求企業核心競爭力的提升和企業的可持續發展“。企業隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊(見圖1)：
(1)目標識別。這是隱性知識管理的初期準備階段。組織管理者根據企業的總體戰略目標，分解出企業的各個分目標。
(2)隱性知識的識別與獲取。這是企業隱性知識管理的前提條件。隱性知識是一種以行動為導向的知識，深藏于員工個人的價值觀念與心智模式之中，一般很難被識別和獲取。要對隱性知識進行管理，必須首先對隱性知識進行識別與獲取。以確保當企業需要這些知識時，隨時可以獲得，從而為企業隱性知識管理的核心環節——隱性知識的轉化與共享提供了條件。
(3)隱性知識的轉化與共享。這是隱性知識管理的關鏈環節，由于企業的大部分知識是分散在知識型員工頭腦中的，具有高度專業化、復雜化的隱性知識，因此利用一定的方式和手段促進隱性知識的有效轉化與共享成為企業管理其隱性知識的關鍵之所在。通過隱性知識的轉化和共享，能夠打破原來職能性分工所導致的障礙格局和組織內部的不良競爭氣氛，避免知識壟斷，從而發揮出知識的“外部性”和“溢出效應”，增加企業總體的知識存量，最終促進企業效率、效益的提高。
(4)隱性知識的應用與創新。這是企業隱性知識的最終目的。企業進行隱性知識管理就是要通過隱性知識的識別、獲取、轉化與共享，促進知識型員工之間隱性知識的不斷交流，從而導向知識的創新，實現企業隱性知識資源的不斷增值。
(5)企業隱性知識管理的支撐要素。支撐要素構成的管理體系通過組織建設和管理手段，為企業隱性知識的生成、交流、轉化和共享提供必要的場所、渠道、激勵、控制，從而保證了上述隱性知識管理過程有效運作。
3企業隱性知識管理與企業核心競爭力的提升
隱l生知識是形成企業競爭優勢的根源，但知識不能自動形成競爭優勢。企業核心競爭力的形成和提升受企業隱性知識的識別與獲取、轉化與共享和應用與創新的能力的影響，即在隱性知識管理過程中顯露出來的能力。企業隱性知識管理過程實際上是隱性知識在企業中流動的過程。企業隱性知識流動的目的是為了實現隱性知識的創新，創新的知識再經過識別與獲取后重新被利用，由此完成了一個循環。
3．1隱性知識的識別、獲取與企業核心競爭力
成本是企業競爭的基礎，低成本領先是企業核心競爭力的主要表現。隱性知識的識別與獲取利用各種信息技術以及專家知識地圖對現有的隱性知識進行有效管理，從而解決由于信息過載而帶來的大量檢索、尋找知識所造成的時間、精力的浪費，提高知識的利用效率，降低了企業使用知識的知識搜尋成本，從而有效地協調企業的內部活動，降低了企業內部交易成本。
企業的創新研發活動是企業領先于競爭對手的主要活動，是企業的核心競爭力。隱性知識管理過程中的隱性知識識別與獲取工作收集了個人經驗、專家技能等知識，再加上知識地圖和知識倉庫，為企業研發人員提供了高效的知識檢索和知識存儲環境，即節省了檢索時問，也滿足了研發對知識的需求。
3．2隱性知識的轉化、共享與企業核心競爭力
企業內部的隱性知識是在個人、團隊和企業三個層次之間相互轉化的過程中不斷地擴充和推廣的。技術的發展改變了競爭的邏輯，隨著技術的發展，技術作為競爭優勢的可持續的來源也就消失了。由于大多數產品和服務都能被競爭者迅速地模仿，因此技術不能夠提供長期的優勢，而通過持續的知識轉換形成的知識優勢卻是可以維持的，因為它帶來日益增加的利潤和持續不斷的優勢j。有形資產隨著使用而減少，但知識資產卻隨著使用而增加，它在使用中能激發知識擁有者的創意，知識共享后提供者仍然擁有它，同時又能豐富接收者的思維。
由于隱性知識的共享與交流，企業知識資源不斷豐富與擴大，在知識的碰撞中產生創新的激情和靈感，同時隱性知識的共享為企業研發人員提供了強大的學習能力，使研發人員更加專業化，使企業減少了對研究與開發活動輔助人員的需求，從而降低了研究和開發活動所需的成本。
3．3隱性知識的應用、創新與企業核心競爭力
隱性知識應用創新過程主要是指利用知識共享與轉化過程所得到的知識去解決問題并產生新知識的過程。這一方面表現為利用己有的知識，在工作中形成新的知識產品(如新的產品知識、新的業務過程知識等)，而另一方面，隨著員工將從交流中獲得隱性知識運用到實踐中，能夠得到不同的體驗，常常可以導致員工自身知識儲備的拓展。比如，銷售人員在現有的知識基礎上，利用智能分析軟件就能找到擴大銷售額和產品組合的最佳方案，并可以此迅漣地拓寬、延伸和重建自己的知識系統。可以說，隱性知識應用是隱性知識管理的最高境界，它可以幫助企業實現整體知識規模的拓展以及知識質量的提升，某種程度上它更是一種質的改善過程。
4案例分析
用友軟件股份有限公司(簡稱用友公司)創立與1988年，是目前我國最大的財務以及企業管理軟件開發供應商，也是目前我國最大的獨立軟件廠商，企業管理軟件位居國內市場國產品牌第一。
在公司業務不斷發展的過程中，公司的高層領導逐漸發現，用友與國內外同行一同競標項目的時候，同行的報價速度往往先于用友，并且有些同行的報價甚至在用友的成本線之下。究其原因，用友公司發現自身很多項目大多是“單打獨斗”，項目經理之間缺乏交流。接到項目信息之后，往往都是從頭做起，很少參考以前的項目成功經驗，有些則是在一年前就做過一個基本上一致的項目。如果能夠及時找到以前的項目建議書，完全可以大大提高決策速度。然而，這些經驗都散落在各個項目經理的頭腦中，項目資料堆放在文件柜里。知識傳遞也是通過“師傅帶徒弟”的傳統方式進行的。用友的優勢并沒有變成一種核心競爭力。因此，公司高層通過相關論證之后決心引入知識管理變革。
公司通過開展各種知識管理研討會等宣揚和樹立知識管理的理念，組建了轉化促成小組和知識管理項目領導小組。建立了鼓勵員工共享自己的隱性知識和經驗的制度和機制，制定了嚴格的知識共享績效考評計劃。用友公司建立了集成化的知識管理平臺，并建立了一個由員工、知識專家、知識經理以及社群領導委員會共同組成的知識社群。營造了一種信任、包容、尊重的知識共享文化。在知識共享機制的企業文化的氛圍下，企業成員通過用電子郵件、項目進程網站、研討會等各種溝通渠道最終把個人知識轉化為組織知識，同時也迅速地把組織知識融人到個人的工作中去；在提高組織工作效率的同時促進了隱性知識的流動，促進了隱性知識與顯性知識之間的良性循環，這逐漸形成和提升了用友公司的核心競爭力。
篇9
隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優勢。美國經濟學家舒爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優勢在企業發展中的巨大作用。企業能否在日益激烈的市場競爭中獲得優勢，取決于企業的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發展是由企業所擁有的人才決定的。核心員工對企業的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業的發展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經越來越多的受到了關注。如何留住核心員工，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。
一、核心員工概念及特征
究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認為核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業的生產和發展能產生深遠影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業總人數的20%-30%，但卻集中了企業80%—90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學者都對核心員工的內涵特征以及如何對核心員工進行有效地管理進行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，核心員工的實質卻是相同的。
具體來講，核心員工有以下幾點特征：
1.1核心員工具有資源優勢，對于企業的發展至關重要
核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識或技能，或是對于企業戰略目標實現起關鍵作用的其它資源。這些資源對于企業的發展以及戰略目標的實現起到了十分關鍵的作用，并且是企業的核心競爭力的重要組成部分，因此，核心員工在企業中占有相當重要的地位，如企業的資深研發人員和資深技術人員等。
1.2核心員工一般都具有較高的心理期望
企業的核心員工基本上已經在薪酬數量和創造的價值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經實現了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價值的不斷增大，他們又會產生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會產生一個較高的心理期望。
1.3核心員工易流失
隨著社會經濟的發展以及知識經濟的全球化，為了保持和提高企業的競爭優勢，各企業對人才的競爭不斷加劇。一個企業如果不能發揮優秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業則會因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。
1.4數量的稀缺性
核心員工在企業中所占的比例是十分小的，但他們發揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關鍵資源的核心員工在數量上具有稀缺性。
二、核心員工流失對企業發展的不利影響
核心競爭力是指企業在研究開發、設計、制造、營銷、服務等一兩個環節上具備明顯優勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力。而核心員工就是這種核心資源優勢整合的結晶和載體之一，他們直接影響著企業核心競爭力的水平。因此，對于企業來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業在市場競爭中取勝的關鍵。
核心員工會給企業帶來巨大的利益，同時他們也給企業帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實現需要，因而也具有較高的流動意愿；另一方面，核心員工是行業的精英，很容易被競爭對手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業流失，一旦流失就將會給企業帶來巨大的負面影響。主要有以下幾個方面：
2.1核心員工的流失將增加人力資源重置成本
核心員工一旦流失，為滿足發展和競爭的需要，企業就必須重新招募和培訓新員工。因此，為滿足對核心員工的需要，企業就必須花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這必然會導致企業人力資源成本的增加。
2.2核心員工的流失會使企業的競爭力下降，甚至會給企業帶來災難性的損失。
由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業可能無法及時找到相應替代人選，那么在一定時期內，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的整體運作，不利于企業的發展，一些情況下甚至會給企業造成巨大的損失。
2.3核心員工的流失可能導致企業核心技術或商業機密的泄露。
因為核心員工掌握著企業的關鍵資源，他們一旦流失，必定會導致企業的相關的核心技術和商業機密的流失，從而削弱企業的競爭力，嚴重阻礙企業的發展。如果這些核心員工跳槽到競爭對手的企業或者是另起爐灶時，企業將面臨的競爭壓力將會更加嚴峻。例如，牛根生離開伊利集團，創建了蒙牛乳業有限公司，從伊利手里搶走了很多市場，與伊利形成了勢均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場占有率，使伊利面臨嚴峻的競爭壓力。
基于這些不利的影響，核心員工的管理對于企業來說顯得越來越重要，如何激勵和留住核心員工已經成了現代企業必須要解決和面對的問題。
三、企業激勵和留住核心員工的對策
通過對核心員工的概念及特征的探討分析，以及對相應理論觀點的研究，筆者認為，企業激勵和留住核心員工可以從以下幾個方面進行：
3.1建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對于核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至于在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個企業想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先于市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。
對于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調動核心員工發揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業的發展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創造的價值的合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度。激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。
3.2完善企業的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助于增強核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識，同時也便于企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對于企業來說，一個完善的績效管理制度對于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發現自身工作的不足，同時，還有利于激發人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。因此，建立一套系統的、以業績為導向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對于一個企業來說十分重要，它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業績情況，從而激發他們的工作熱情，進而增強他們對企業的認同感和忠誠度。
3.3構建以人為本的組織文化
企業文化是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特征的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規范以及與之相應的制度載體的總和。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。
在知識經濟的時代，企業要充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企業內部營造“以人為本”的環境，有利于激勵員工的情感，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠于企業，盡自己最大力量為企業做貢獻。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，使其在心理上對企業產生歸屬感。
3.4合理的培訓與開發計劃與明確的職業生涯規劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。
另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業生涯規劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯規劃，讓他們明確各自未來幾年職業生涯發展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業中，為企業的發展做貢獻。
3.5與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定。可以說它是存在與員工與企業之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協調，特別是個體目標效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，并重新評價自身與組織的關系。因此，企業要向留住核心員工就必須與他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題并對其進行補救。
3.6關鍵員工的約束機制
企業在人力資源激勵方面采取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，采用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規范和約束員工行為；在企業章程中對企業的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關系等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對于有效的留住核心員工有很大的作用。:
四、結束語
在市場競爭越來越激烈的今天，無論是什么類型的企業都必須重視對核心員工的管理，不僅要把核心員工招進來委以重任，同時企業還應當不斷激勵核心員工，提高他們對企業的歸屬感與忠誠度，把他們留住。核心員工對企業的忠誠度還與管理者心胸是否開闊，眼光是否長遠有關系，如何激勵和留住核心員工對于企業的管理者來說是一項十分重要的工作。因此，管理者應該在運用好各種激勵政策的同時也要加強自身的修養，提高個人的領導魅力，使核心員工忠于企業。
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篇10
從20世紀50年代到1981年，我國的國民經濟核算采用蘇聯的物質產品平衡表體系(MPS)，1992年開始，中國實施了以GDP作為核心指標的新國民經濟核算體系，以國際上通行的國民經濟賬戶體系(SNA)作為改革目標。針對中國的GDP統計數據，在國內外的研究機構和學者中，有些認為中國官方統計的GDP數據偏高，有些則認為偏低。
本文主要從國民經濟核算的公共產品屬性人手，以GDP數據為例分析了我國國民經濟核算的質量問題，最后討論把產品質量控制(TQC)的理念引入到國民經濟核算中。
一、國民經濟核算的公共產品屬性
相對于私人產品，公共產品是因私人不愿意生產或無法生產而由政府提供的產品和勞務，包括國防、公務員、社會保障等。公共產品有兩個顯著的特性：一是非競爭性，二是非排他性。前者是指一個人對某種產品的消費不減少或不影響其他人對這種產品的消費，若增加一個人消費，該公共產品的邊際社會成本等于零。公共產品具有非排他性，即無法排除其他人從公共產品中獲得利益，意味著消費者可能做一個“免費乘車者”，免費享用公共產品。
國民經濟核算具有公共產品的兩大屬性，即非競爭性和非排他性，因而屬于公共產品。同時，從使用范圍上看，國民經濟核算是世界性的或國家級的；從形態上看，國民經濟核算又是一種非實物性的知識型、信息型的公共產品；從使用者數量上看，國民經濟核算對使用者數量沒有上限-1J。以上三點構成了國民經濟核算作為公共產品的特殊性。邱東(2004)提出SNA本質上屬于全球通用的制度性知識，屬于全球公共品。
總之，從核算的制度、方法上講，國民經濟核算是一種手段性的公共產品，它為一國或一個地區經濟的核算提供了基本的核算類別、方法、規則等。從核算的結果上講，國民經濟核算向各級政府、社會公眾和研究機構提供了一系列的統計信息產品，如GDP及其增長率數據等。
就現狀而言，作為公共產品的國民經濟核算數據的供給屬于“政府生產”，即通過各級統計局來核算并提供國家和地方的核算數據；從公共產品的需求來看，一部分核算數據作為“最終產品”直接提供給社會公眾，以滿足社會公眾對于統計信息的需求，另一部分則提供給各級政府部門，服務于各級政府部門的各種決策需求；從統計信息產品的所有權上看，GDP核算數據是政府利用納稅人的錢生產(調查、收集、整理、計算、分析)出來的信息，屬于全體公民所有，除少數涉及國家安全和利益的信息外，政府有義務向全體公民提供；從外部性理論上分析，國民經濟核算數據具有外部經濟性或外部不經濟性，當核算數據被準確、及時地提供時，它能夠向各級政府和企業提供有效的決策支持，產生較大的社會收益；否則，會誤導各級政府和企業的決策，造成全社會的損失。
二、我國國民經濟核算的質量問題——以GDP為例
從MPS到SNA，我國的國民經濟核算無論是統計的口徑、方法，還是統計的質量都在不斷改進之中。而統計體制上的欠缺與方法上的不足是國民經濟核算質量問題的兩大原因l3_。以經濟核心指標GDP為例，其質量問題主要表現在以下幾個方面：
(一)GDP地區核算匯總數與國家核算數之間的統計誤差
1．“生產法”下國家核算GDP與地方核算GDP
匯總數之間的差異
(1)GDP總量上的差異
表1地區GDPr-總數與國家核算數的差異表
表1給出了生產法下1998～2002年地區GDP匯總數與國家核算數【J之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區匯總數都超過了國家核算數，無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴大的趨勢，1998年的差率是5．66％，超過了一般統計上允許的5％的差異，到了2002年，差率已經擴大到12．63％，是1998年的兩倍多。
(2)GDP增長率上的差異
表2國家核算GDP增長率與地方
從表2可以發現，1999年生產法下國家核算的GDP增長率高于地區匯總的GDP增長率；在以后的連續三年中，國家核算的GDP增長率都低于地區匯總的GDP增長率兩個百分點左右。
(3)GDP三大產業構成上的差異
從表3中可以發現：第一、二、三產業占GDP比重在地區核算數與國家核算數之間的差異逐年擴大，地區核算的第一、二產業占GDP比重小于國家核算的第一、二產業占GDP的比重，且差異也是逐年擴大，第三產業占GDP比重地區核算數一直都高于國家核算數，且差異也是逐年擴大。
2．“支出法”下國家核算GDP與地方核算GDP匯總數之間的差異
(1)GDP總量上的差異
表4給出了支出法下1998年到2002年地區GDP匯總數與國家核算數之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區匯總數都超過了國家核算數，且無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴大的趨勢，1998年的差率是4．64％，到了2002年，絕對差異達到了10376．58億元，差率已經擴大到9．65％，是1998年的兩倍多。。
(2)GDP增長率上的差異
在1999-2002年中，2001年的GDP增長率國家核算數略大于地區匯總數，1999、2000、2002年都是國家核算的GDP增長率低于地區匯總的GDP增長率1～2個百分點(詳見表5)。
(3)GDP支出構成上的差異
表6列出了各項支出占GDP的比重在地區核算數和國家核算數之間的差異。可以發現凈出口比重的差異并不大，但是最終消費比重的差異和資本形成總額比重的差異比較大，其中在最終消費比重上，地區核算數小于國家核算數，而在資本形成總額比重上，地區核算數大于國家核算數，其差異的程度從1998年以來有逐年減小的趨勢。
(二)國家核算GDP“生產法”與“支出法”之間的統計誤差
從表7中可以發現，在國家核算GDP的前提下，2000年用生產法核算的GDP高于用支出法核算的GDP，而在其它年份則是用生產法核算的GDP低于用支出法核算的GDP。從兩種方法的差異程度上看，其有逐年擴大的趨勢，從1998年的相差不到1個百分點擴大到了2002年的2．53個百分點。
(三)地方核算GDP“生產法”與“支出法”之間的統計誤差
從表8可以看出：將全國各省的GDP匯總的前提下，GDP數據無論是用生產法核算還是用支出法核算，兩者之間的差異并不大。
(四)對于我國GDP數據真實性的討論
國內外學者一直都關注于中國國民經濟核算數據的真實性，作為反映一個國家經濟整體指標的GDP自然成了關注的焦點L5J。羅斯基認為：中國官方公布的1997～2001年的GDP增長率被普遍高估，每年平均高估2-3個百分點[6I。國內經濟學家從自己的切身感受出發，認為中國統計數字有一定的水分。例如，1998年中國遭遇了百年難遇的大洪水，農業生產遭到極大的破壞，但令人費解的是除了一個省以外，所有省份的農業產值均有不同程度的增長。再者，由于中國官員政績考核與激勵方面的原因，人為統計造假時有發生，也增加了人們對中國官方GDP的數字的懷疑。任若恩(2002)針對羅斯基關于中國官方GDP的置疑進行了分析與評論，認為“羅斯基采用了錯誤的方法，錯誤地推算了中國的GDP”。中國國家統計局副局長明確指出：“中國經濟一枝獨秀靠的是經濟發展的支撐，而不是虛假數字。”吳敬璉在《人世后的中國經濟》演講時也明確表示：“海外對中國經濟增長的這些質疑并無太大根據。”另一方面，有學者從電力消耗或投資的一致性計算，認為國家統計局的GDP數據存在低報的可能。且從我國服務業增加值的統計上看，絕對水平的低估是服務業增加值估計中的最大問題。
三、產品質量控制下的國民經濟核算
雖然國家統計部門為提高和改進核算質量，已付出了艱辛的勞動，做出了不懈的努力。以GDP為核心的國民經濟核算在我國仍存在著明顯的產品質量問題，在國外，產品質量控制(TQC)的理念早已從最初的工業產品、農業產品等有形產品擴展運用到包括統計數據在內的服務領域，瑞典、芬蘭、挪威等國家統計局開展了“全面質量管理(TQM)”項目，制定了相應的管理機制和機構，成為加強和改進數據質量的重要組織保障。國外統計數據質量管理工作方面的經驗有：
(一)建立完善的數據質量綜合管理體系
在統一的組織框架下，對整個統計機構的數據進行全面的質量評價，如英國、加拿大等國家的統計機構建立了比較健全的數據質量評價和管理機制。
(二)建立單項統計數據質量管理機制
對某一具體統計項目如國民核算、消費價格指數等數據的質量進行評價和管理，如，美國的波斯金(BOSKIN)學術委員會，專門對美國消費者物價指數(CPI)數據質量進行評估，美國商務部分析局定期評估國民經濟核算數據質量。
(三)建立專門的統計數據質量管理機構，定期進行質量檢查
美國的BOSKIN委員會，專f-IxCN費者物價指數(CPI)的準確程度進行評價。英國皇家統計學會的統計數據質量評估工作組，每年對官方統計數據的質量情況進行獨立評估，并對外公布評估報告。加拿大是由國家審計總長負責統計局的數據質量評審工作。
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1.3薪酬管理通過設計、管理員工基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等激勵員工工作積極性。
1.4員工激勵關注員工心理狀況的變化，通過激勵和鼓勵滿足或限制員工各種不同程度的需要，激發員工對企業的向心力，為企業的目標而努力。
1.5培訓與開發根據員工自身能力素質以及與所在崗位的適應性以及員工職業發展的需要，對員工進行培訓，進一步提高員工個人知識、能力、工作態度和工作績效，以增強人力資源的貢獻率。2.1.8職業生涯規劃通過企業的廣闊平臺，把員工的個人成長與企業的長遠發展相結合，制訂員工個人職業規劃，進一步激發員工的積極性、創造性。在員工通過企業平臺成長的過程中，也為企業的發展儲備了人才力量。
2.綜合事務管理
綜合事務管理工作是形成企業核心競爭力的軟實力，在綜合管理工作中占有較大比重，著重解決企業核心競爭力三要素中綜合能力與資源以及執行力兩個方面的問題。
2.1公文管理公文是企業決策、指令下達的媒介，公文管理是保障企業正常運轉，確保企業各項決策、指令下達暢通的重要途徑。包括對公文的起草、流轉和管理，即以特定的原則和方法，在公文形成、流轉、辦理、存儲的一個完整周期中，對公文進行創制加工、保管料理，使其完善并獲得功效的行為或過程。
2.2課題調研課題調研是針對在企業發展實際中遇到的各種疑難問題進行專題調查研究，并提出解決問題的方法，是為企業發展把脈問診，對癥下藥的過程。通過調研成果的推廣應用，對企業生產經營發展工作的決策提供參考，對于突破企業瓶頸，推動企業發展意義重大。
2.3督查督辦督查督辦工作是確保企業政令暢通，執行有力，提高工作質量和效率的重要方法。通過對安排部署的各項工作任務進行督促、檢查、催辦、協調和綜合反饋等環節，有效確保完成工作的質量和效率，在提高企業執行力上發揮重要作用。
2.4政務信息政務信息管理工作是企業信息渠道暢通的關鍵所在，在核心競爭力中發揮了眼睛和耳朵的作用，主要通過情報、情況、資料、數據、圖標、文字材料及音像材料的方式及時準確的反應生產、經營以及的相關情況，通過大量真實的，具有前瞻性的信息來了解情況、指導工作，為企業決策提供依據。
2.5公共關系公共關系是指企業與當地政府、戰略同盟、合作伙伴以及企業所在周邊公眾環境之間的關系。是企業健康良好發展的重要保障，良好的公共關系是企業凝聚人氣、豐富社會資源的土壤，唯有土壤肥沃，企業之樹才能茁長成長。
2.6法律事務法律事務工作主要包括企業合同審查、合同起草、方案的制定、相關訴訟事務等，是保證企業依法治理、合規運作的第一道關口，更是為企業提供法律保護、維護企業利益的基礎。
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原職位出現空白，原因多種，比如企業原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
（二）替補缺勤
這一情況與上述大同小異。與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成。為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員。替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
（三）開設新業務的需要
開設新業務與上述有所不同。簡單來說，大致分為兩種情況。1．企業擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。2．企業擴展有了新的業務，以前尚未開展過類似的業務，具體工作方向并不明確，新業務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列。要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務。此時，不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試。以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務。現實能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用下能更好地表現出來。現實能力屬于“來即能戰”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業核心人力資源流失問題的啟示
（一）經濟環境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環境寬松，經濟環境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區間分化情況也有所緩和，國外企業改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態勢。可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山下鄉”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”慣例將會被打破。
（二）企業自身環境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業認識到人才是企業生存和發展的第一要素。“良禽擇木而棲”，企業要創造好的環境以吸引人才加盟和駐留。在企業環境建設中，具備現代的企業制度、良好的信譽、前瞻性的發展規劃、靈活的用人機制、優秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業方可在人才競爭中不落下風。其中，企業具有優秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾•蓋茨，中國的地產藍籌萬科有王石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
（三）員工持股和股權激勵是穩定人才的發展方向
具有股票投資經驗的業內人士坦言，MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創造更多的價值。國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業可持續發展的重要保障。
三、開發企業人力資源，打贏“人才大戰”
（一）加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發展良好的企業所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵。同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率。管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情。同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
（二）尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣。管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。管理，必須基于尊重的基礎。而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處。必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
（三）重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業難以想象。因此，在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程。人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業和領導對他們的期望，讓他們對企業有信心。
（四）鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業了解更多基層的情況。工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。鼓勵員工大膽發表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
（五）規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范。舍棄傳統企業的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態度和方法，時時考慮到工作分析的成敗。要不斷提高自身的素質，遵守企業的紀律，和員工同心同德。
四、知識與智慧的管理
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波士頓咨詢公司創始人布魯斯·亨德森教授將高斯競爭性排它原理——兩個生存方式相同的物種不可能持久共生，引入到商業競爭之中，指出戰略的基點是一個組織或企業特有的屬性，也就是獨特性。這種持久的獨特性，界定了一個企業的鮮明特征，從自我認知到外部形象，更凸顯了一個企業在實質上的超群之處：它的競爭力，它的戰略所依賴的、難以被對手模仿的資源稟賦與能力組合亦或其它組織機制和行為范式。正是由于這種獨特性的存在和難以模仿，基于其上的企業戰略才難以被對手模仿，長期取勝才有機會成為可能。
1獨特性概念界定
企業要想在市場競爭中立于不敗之地，必須時刻保持自己的競爭優勢，“競爭優勢”的思想最早來源于20世紀30年代的產業組織理論，60年代后得到迅速發展。霍弗和辛德爾把它引入戰略管理領域，認為競爭優勢就是“一個組織通過其資源的調配而獲得的相對于其競爭對手的獨特性市場優勢。”巴思認為，“當一個企業能夠實施某種價值創造性戰略而其他任何現有和潛在的競爭者不能同時實施時，就可以說企業擁有競爭優勢”。而企業競爭優勢的取得，往往又取決于企業是否擁有核心競爭能力。“核心競爭力”這一術語首次出現是在1990年。在1990年5月至6月的《哈佛商業評論》HBR雜志上，Prahalad和HaMel發表的《企業的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念。“就短期而言，公司產品的質量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力，是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的、能帶來超額利潤的、獨特的能力。”他們認為，核心競爭力是企業相對于競爭對手，賴以生存和發展、具有獨占或相對壟斷性的競爭優勢，尤其是關于如何協調不同生產技能和整合多種技術的知識和技能，并據此獲得超越其它競爭對手的獨特能力，企業可以通過獨特性的分析尋求提高其競爭能力的途徑。由此可見，獨特性是提升企業核心競爭力的關鍵所在。因為無論在哪一個市場中，沒有永遠的壟斷者，任何新興的公司都有成功的機會。成功的關鍵在于是否找到自己的位置。而所謂自己的位置就是企業的獨特性。獨特性對于所有的企業來說都是極其重要的，無論是新興的小公司還是業界的巨頭，它是企業的立足之本，任何一個成功企業的成功之路幾乎都是找到自己的獨特性并把它保持下來的過程。“獨特性”很容易讓企業在廣闊的市場中凸顯出來。
2基于差異化戰略的企業獨特性
波特教授在提出的五種競爭力模型中認為，在與五種競爭力量的抗爭中，蘊涵著總成本領先戰略、差異化戰略、專一化戰略三類成功型戰略思想。差異化戰略是將產品或公司提供的服務差異化，樹立起一些在全產業范圍中具有獨特性的東西。差異化的精髓在于：獨特性必須與競爭對手有明顯的實質性差異；獨特性不一定局限于產品的質量和特性，還包括產品的外形、名稱、包裝的任何改進；產品的獨特性可能共有，如果某企業第一個提出來，而沒有被競爭對手宣傳過，“獨具”的自然屬性歸屬這個企業；獨特性可能早已在企業中存在，而并非創新，只是它過去沒有被提到而已；獨特性利益必須真實可靠，恰到好處，避免宣傳過大讓消費者感到不可信，過小又無法刺激消費者的購買欲望；獨特性必須能夠促進銷售，其利益點必須能夠影響消費者的購買決策而不是空洞的獨特。
實現差異化戰略可以有許多方式：設計名牌形象、技術上的獨特、性能特點、顧客服務、商業網絡及其它方面的獨特性。最理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點。如果差異化戰略成功地實施了，它就成為在一個產業中贏得高水平收益的積極戰略，因為它建立起防御陣地對付五種競爭力量，雖然其防御的形式與成本領先有所不同。
3企業如何培育自身的獨特性
企業的核心競爭力是企業所有競爭力中最具特色，別的企業所不具備或難以企及一種能力。我們稱之為獨特性能力。這種獨特性是企業賴以生存與發展的靈魂。有人形象地用“偷不去、買不來、拆不開、帶不走”來形容核心競爭力，充分說明其獨特性的魅力。社會競爭的加劇，競爭對手的增多，以及商品世界的繁華，迫使每個企業必須做到其形象的鮮明性和獨特性，以顯示其與眾不同之處，給公眾與眾不同的新鮮刺激，便于公眾認知、識別，吸引其注意，從而在公眾頭腦里留下難以忘懷的美好印象，增強認知效果。具體到一個企業而言，可以根據自身情況，從不同的角度培育自己的獨特性，而如下幾方面應作為側重點：
（一）企業形象的獨特性
CI作為企業識別系統，首要的功能是便于廣大公眾的識別。而識別的前提和基礎是企業本身與眾不同的獨特個性。企業要在對手如林的商戰中取勝，就應當在企業理念的指導下，使企業的行為（活動）識別體現出與其他企業不同的個性，而這種獨特的個性，正是社會公眾識別企業的基礎，否則就容易陷入無差別的境界。所以，企業應當注意創立企業活動的獨特性、差異性，因為廣大消費正是通過這種獨具個性的活動來認識企業的。
企業形象獨特性是內容和形式的有機統一，一方面要求企業的外在形象具有鮮明的個性，另一方面更要求企業的內在精神，即內部深層形象具有鮮明獨特性。任何割裂兩者統一的做法，都不能使企業具有良好的形象。
企業形象必須在保持鮮明獨特性的同時，不斷調整、創新、提升自己形象，這才能適應市場需求、公眾價值觀、競爭狀況、社會輿論、政府政策及各種環境因素的變化。
（二）企業文化的獨特性
企業文化是“企業成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系”。對于具體的企業之間來說，企業文化具有差異，甚至千差萬別。差別在于他們用不同的方式方法來凝聚企業；在于針對各自存在的不同薄弱環節；在于企業有別于不同行業、生產不同產品、不同服務對象等。因此，每一個企業都具有自己獨特的、與眾不同的企業文化，都具有各具特色的企業目標、價值觀體系、行為準則、經營管理原則。
（三）企業技術的獨特性
技術是來源于科學和實踐經驗的知識、工具和技能的載體，可以應用于開發、設計、制造，也可以應用于產品、工藝流程、系統和服務。對于企業而言，技術也有其獨特之處，在一個相對成熟的行業里，技術創新所帶來的產品獨特優勢越來越少，企業只有確保技術或經營的新穎獨特，才有廣闊的市場前景。當然，技術的新穎獨特必須以存在足夠的市場需求為前提。獨特性應能使得產品在相當長時間內保有市場，且不被仿冒。
（四）企業品牌的獨特性
品牌的最初定義，是指一種能反映產品或服務的質量信譽并與其他產品或服務相區別的名稱、標記、符號、口號或設計的組合。品牌代表一種熟悉程度或知名度，應該加大企業產品或服務的宣傳力度。要提高知名度，必須讓顧客能經常看到、聽到、感受到、聯想到本企業所提品或服務的獨特性和優越性，應該圍繞產品或服務的名稱、標志、承諾和口號設計廣告宣傳的內容，包括本企業產品或服務與其他產品或服務的明顯區別，能夠為顧客帶來的特別利益，顯示產品或服務卓越的水平和質量。
品牌的靈魂是“獨特性”，“獨特”、“與眾不同”、“品質差異”、“特色”是品牌的核心含義，必須充分體現企業所生產的產品或提供的服務的獨特性。只有把本企業的產品或服務明顯與其它企業提供的產品或服務區別開來，并充分體現其獨特性和優越性，才能使其成為顧客的首選目標。
品牌的獨特性不是由政府或專家設計出來的，而是通過需求調查和需求分析以及與同類產品或服務的比較得出的。它充分反映需求者關心的焦點、期望，是顧客最關心、最需要的，并能為其帶來感情和功能方面的多種利益，同時也是其他競爭者無法提供的。
（五）企業產品的獨特性
獨特性要求企業生產出具有獨特性的產品和提供與眾不同的服務項目及服務質量；要求企業以簡潔生動和富有感情的語言表達本企業產品的功能與質量，即努力使提供的產品和服務在與類似產品或者服務的對比中具有獨特性。技術對企業專業化的貢獻，不在于技術的科學價值，無論多么先進的技術，都必須通過特定的產品和服務造福于人類才真正轉化為生產力，通過對技術的應用和創新，形成自己獨特的產品和服務，從而占據獨特的細分市場，拉開與競爭對手的差距，避開激烈的市場競爭。Covne認為獲得持續競爭優勢的條件是：必須在產品或服務的重要屬性上與競爭者有所差異，此差異是與競爭者在能力上的差距直接造成的。Hill·Jones認為競爭優勢主要來自于較好的效率、品質、創新及響應顧客的能力，而促使企業獲得這四項基礎優勢則有賴于擁有獨特的能力。企業的獨特能力可以是產品差異化或產品成本低于競爭者，而此能力來自于兩個互補的來源：組織的資源和運用資源的潛能。
（六）企業人力資本的獨特性
企業人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。判斷獨特性的指標之一是看雇員的技能是否特定于某一企業。當員工的技能只能在一種獨特的環境中使用時，它就意味著企業不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學習獲得，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。根據人力資本的價值和獨特性可以將企業內人力資本劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得；第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的；第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值，企業可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源；第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創造客戶價值并不具有直接的作用。
