引論：我們為您整理了13篇國際企業管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、國際對標
將對標管理放在國際化的視野當中，部分跨國企業進入到我國之后可以發現其在國內的發展更加趨向于我國的市場。出現這個局面主要是因為是一方面為了迎合我國市場的需求，另一方面是同樣需要實現經濟效益。因此，跨國企業在進入我國市場之后，會采取一種聘用當地人才、采用當地原材料、符合當地特色的營銷方式，進行產品的營銷，最終逐漸發展成為開發、科研、運營、管理等一體的企業。另一種就是我國企業引進國外先進的管理模式，再結合自身企業特點進行適當的改變。將國際對標引進我國當中，并不是完全照搬過來，而是需要進行彈性的改變。最佳的方法就是企業建立一個完善的體系，在這個體系當中首先需要做的就是將我國的傳統文化與先進的管理理念進行融合，緊接著從小范圍的區域環境，到大范圍的行業環境中思考企業的發展。由于將國際對標理念進入其中關系著一個企業的生存與發展，因此企業需要從戰略視野對其進行分析與實施。因此，企業在進行國際對標的期間為了能夠真正實現其可持續發展的目標就需要遵循以下幾項原則。
三、我國企業管理國際對標期間遵循的具體原則
1.充分結合企業自身情況避免盲目。企業在進行國際對標期間，不能打亂了自身的定位，也就是說企業需要在國際對標的過程中充分保持理性，不能因為看到標桿企業的成功就全部將其管理經驗、經營策略照搬過來，而是應該站在我國的國情去考慮。特別是由于部分行業其中的標準不同，因此在實際的對標過程中需要做出適當的改變。例如，我國企業想要引進國外先進的生產設備時，在美國其適用的電壓是110V，而我國的標準電壓是220V，國情的不同導致了這個差異化現象的發生，因此我國不能完全按照國際上的先進技術，在盡心對標的過程中需要充分的結合企業自身情況，避免出現盲目性。
2.擴大對先進管理思想的吸收利用。當一個企業需要確定一個國際性質的標桿企業時，該標桿企業的成功必定不只是依靠某一方面的技術或者是經驗，肯定是結合了各種十分重要的管理思想與理念，因此企業想要向著標桿企業發展，不能夠僅停留在表面，而是應該深入到其內部當中進行研究與學習。同時還是需要吸收國際中各種先進的管理思想，擴大前瞻性目光面積。在經營方面，應該將視野放在國際層面，全面化構建一個安全的、多元化的經營體系。參考國際的大型企業，我國企業在跨國方面的能力還比較弱，隨著整個全球一體化理念的不斷深入，我國企業不僅面臨著更好的挑戰，同時也帶來了更多的機遇。因此我國企業應該參與到國際合作與競爭當中，不斷擴大國外的業務市場，提高在全球市場的份額與經濟效益。
3.充分認識自身企業優點。企業在與國際標桿企業進行借鑒的同時不能完全按照國際標準進行，同時需要結合企業自身的優點。加大對技術方面的創新力度。技術作為一個企業核心競爭力，因此企業想要與標桿企業發展在一個水平線上，就需要加大對技術的創新。由于是站在全球視野的角度考慮，所以可以充分利用全球科技資源，加緊推快企業的國際化進程，通過與國際科技進行深度融合，實現國際技術并購。在技術方面，注重加強技術的集成與創新，在不同專業技術方面進行有效的銜接與融合。針對能夠提升企業核心競爭力的技術要進行重點的研究與開發，組成專業的科研研發小組，將多領域的技術進行融合提升，結合以往的實踐經驗進行綜合開發，保證企業能夠配備一套專業的技術，達到增強企業核心競爭力的作用。
4.同時保持自身原有的發展計劃。企業在進行國際對標項目時，最初的模仿可能會帶給企業一定的市場份額與經濟效益，但是企業不能在短暫的利益下就打亂了原有的發展計劃，模仿只是對對標管理的表面理解，深入理解就能夠發現只有進行創新才是企業獲得長久利益、穩定立足于市場的根本途徑。企業應該從國內與國外兩個市場作為出發點，在思想上樹立全球化的理念，目標設置為提高市場競爭力，根據原有的發展計劃結合企業發展，從技術與服務兩個方面進行綜合考慮，特別是在國際市場當中，由于各個方面都是出于起步階段，此時需要充分考慮經濟、政治、資源等多個方面的因素，將發展技術滲透到企業發展的方方面面當中去。
5.客觀理性保持發展進度。在看到標桿企業取得了成功時，企業此時應該穩住陣腳不能急功近利。由于大部分標桿企業所運用的管理標準是其已經處于一個穩定發展階段使用的標準，而我國企業之所有會運用對標管理方法主要是企業在發展的過程當中遇到了瓶頸，兩者之間的發展處于不同的階段，發展階段的不同，其發展的計劃與戰略意圖也不同，所采取的管理標準也不同，因此企業在進行對標管理時要充分保持理性與客觀。企業在評價自身發展時不能與自身以往的業績進行比較，而是應該將目光放在企業外部當中，建立一套完善的科學的評價體系，在幫助企業找出差距的同時又了解具體的發展方向。
6.同時密切關注國際新形勢?？梢园l現，對標管理是一個一直處于動態變化的狀態當中，特別的國際對標，整個國際形勢的不穩定會導致對標管理也發生改變。當企業確定了一個標桿之后，這個標桿不代表就是一成不變的。另外企業在實行對標管理時，是需要循序漸進的。在完成了某一階段的對標管理時，需要對該階段的工作進行客觀的審視，在需要的情況下對目標進行轉變，同時再結合自身發展的情況，密切注視國際形勢，保證企業的發展穩定。
篇2
1.經濟體制以及法律環境的影響
高度靈敏和公平競爭的市場經濟環境是管理會計有效的基本保障條件。從我國目前的現實情況出發，國家的宏觀調控仍然舉足輕重，而有些企業的經營決策會因此受到影響，甚至，有些企業不能獨立進行經營決策，這就在一定程度上限制了管理會計的在企業中的應用。我國的法律體系還不健全，許多地方政策法規還有不透明和歧視性等缺陷的存在，這些因素都將導致企業所獲取的外部信息不夠完整和真實，進而影響企業決策者對管理會計的運用程度。
2.學術理論與實際運用聯系不緊密
管理會計的理論是建立在確定經濟環境基礎上的，通用性比較差，因此，企業在運用時必須考慮自身的特點和實際問題，不能對理論生搬硬套。近兩年，管理會計的研究在我國理論界掀起一陣熱潮，但多數理論研究是建立在完美的假設條件下的，難以將錯綜復雜的現實因素考慮進來。還有部分理論研究是針對我國少數的已經成功運用管理會計的企業進行案例分析并總結其經驗，但這些理論往往不存在普遍適用性，研究者很少真正關注管理會計在我國中小企業的實際應用問題。
3.企業決策者對管理會計的認知不全面
內部環境以及企業文化對管理會計能否得到應用起著重要的作用，我國很多中小企業缺乏相應的企業文化。領導對管理會計的應用不重視，對管理會計的認知比較片面，不能深刻的認識到管理會計的價值，加之中小企業的財務會計一般也不能勝任管理會計的工作，導致企業決策者認為財務會計才是會計人員的重要任務，而管理、經營和決策等都是領導者的工作。所以，企業的決策者在進行企業的重大問題決策時，往往會忽略會計人員的作用，這也不利于管理會計在企業應用中的發展。
4.我國缺乏管理會計人才
目前，我國有大量持有會計證的人員，但是高級管理會計卻寥寥無幾。與財務會計相比，從事管理會計工作的人員需要具有更強和更高效的信息處理能力，能夠從表面數據挖掘出隱藏于企業內部的問題。由于管理會計要參與企業的重大戰略決策問題，因此管理會計不僅要靈活且深入的掌握現代企業經營管理知識，而且要熟悉整個企業的經營活動，發現其發展規律，能夠對其以后的發展進行準確的預測和控制。
三、針對管理會計在我國企業的應用問題需采取的對策
1.創建良好的管理會計環境
管理會計在我國企業運用過程中，不僅受到自身理論的限制，更要受到內部環境和外部環境的影響。因此，要想發揮管理會計在我國企業的價值，我們除了要不斷提高企業內部控制水平，也需要不斷建立和完善良好的管理會計外部環境。我們要積極改善和適應管理會計賴以生存的市場經濟環境，積極促進管理會計在決策中的應用。在宏觀上，打破行業壟斷，建立完全競爭市場機制，健全企業內部決策環境，為管理會計提供真實可靠的會計信息。不斷建立健全法律法規，制定管理會計相關法律制度，使管理會計的運用有法可依，有章可循，從而規范管理會計的行為。只有這樣，管理會計才能發揮其創造價值的作用，幫助企業提高綜合競爭力。
2.提高企業管理者的意識，設立科學的企業組織機構
應該大力向企業管理者宣傳和倡導管理會計的作用，提高企業管理者的意識，糾正其對管理會計的片面認知，使其加強對管理會計的重視。企業可以通過設立科學的組織機構，確保合理的會計信息流向，清晰明確的劃分財務會計與管理會計的職能。公司對管理會計人員的素質和工作職責的要求也要更趨向于管理者。在公司戰略制定等重大問題上，決策者要充分聽取管理會計的意見和建議，加強內部控制，運用有效的管理會計方法，為企業的健康快速發展帶來幫助。
3.加強對管理會計人才的培養
大學是輸出管理會計人才的重要基地，所以管理會計人才的培養最好從大學開始。目前我國的大學本科階段尚沒有設立管理會計專業，管理會計只是作為會計專業學生的一門課程，并且大多是采用理論教學方法，學生對這門課程的接受程度也不太高。但實際上，從事管理會計工作所需要的知識不僅僅是財務會計知識，更多的是對數據的分析與挖掘，對內外環境變化的反應和對系統的編制等等。通過設立管理會計專業，采用案例教學法，增加管理會計模擬實習等課程，有助于學生對管理會計進行全面系統的學習，培養專業的管理會計人才。
篇3
（二）缺乏對管理會計的重視
據調查，目前管理會計工作在我國企業尤其是國有企業的發展中仍然沒有得到廣泛的重視。管理會計相對較為廣泛的應用區域主要是我國的沿海地區，而在我國的西部與內地的企業則很少應用到管理會計工作，這和對管理會計方式的應用不夠重視、認識不足有著直接的關系。加上對管理會計的基層教育也很落后，普及率也十分低，很多企業的領導對管理會計的理論只是基于了解，而對于應用模式的方法及所能產生的經濟效益并沒有十分清楚的認識。企業中的會計人員也只是掌握了經濟業務的核算等基本業務情況。可以說，經濟管理意識不強是制約企業管理會計推廣應用的關鍵所在。很多國有企業對管理會計的認識不夠清楚，不能夠清楚地認識到管理會計所產生的直接經濟利益。另外管理會計的應用推廣還受會計人員素質情況的制約，如果本身素質不高，缺少應有的責任心，它的結果勢必會影響會計信息的質量。在我國國有企業的管理會計應用中，軟件的開發也是影響它推廣發展的一個重要因素之一。
（三）沒有良好的經驗可遵循管理會計
自在我國應用以來，各大高校陸續開設了管理會計課程，理論界也逐漸將研究的視角轉到管理會計中，并取得了有一定深度的研究成果，在實踐上我國一些國有企業也總結出了很多相關的管理會計方面的經驗，但目前我國會計界及大中型企業都對現有的成功案例缺少十分系統的研究和歸納總結，缺少十分具有示范性、樣板性的典型案例可以用作實踐研究，它的直接結果就是導致國有企業在管理會計上沒有良好的管理經驗和運行模式可以遵循。
（四）缺乏職業化的會計師隊伍
在國企中管理會計的主要任務和職能就是通過企業的財務部門與成本核算部門一起來承擔的，并沒有建立起一個專門的機構和專業人員來負責其工作任務并履行其職責。一個職業化的會計師隊伍是企業發展前進的主力，而且我國國有企業的財務管理重點主要是需要進行會計核算，基本上只能考慮會計的實務性是否符合經濟工作的慣例，而不是去考慮能否有利于國有企業的戰略目標的實現，也就致使管理會計工作與財務會計工作的發展不平衡，從而制約了管理會計在國有企業中的運用。
二、國有企業會計管理方法的對策
（一）積極推進企業現代化制度建設
為管理會計營造良好環境會計是一個企業經濟發展中的重要組成部分，因此企業的經濟管理體制和會計工作有著密切的聯系，我們要建立現代化的企業管理制度，這是國有企業發展的必然要求，也是管理會計工作進行充分運用的表現之一?，F代化的企業管理制度最大的特點就是企業所有權與經營權是相分離的，這也就使得企業的經營者真正擁有了獨立自主的經營權，并運用了管理會計的合理性來進行預測、決策與控制等活動，來達到對我國國有資產的保值和增值，從而提高國有企業的經濟效益。只有積極推進現代化企業制度體系的快速建立，才能為管理會計創造出一個良好的應用環境。為滿足預測與決策等成本管理的要求，來達到計量的目的，為了滿足控制、考核和分析等成本管理要求的計量目的，就要要求建立起正確的標準成本、責任成本計量制度。
（二）加強管理會計知識的普及
提高從業人員的專業素養與專業的經濟財務會計人員相比，管理會計人員無論是從思維方式上還是專業知識積累上來看，都要求經濟管理會計人員具有更高層次的管理水平。管理會計人員不僅需要精通整個國有企業的財務會計原理、方法及其相關的法律規定，而且更要全面地掌握現代化國有企業的經營管理理念。不僅要熟悉我國國有企業的實際財務狀況，還要準確把握好整個企業的經營生產活動的全過程。這更是要對各種經濟資料進行全面整合及深加工再利用，以便對國有企業的經濟活動的發展趨勢做出提前預測或規劃。此外，還要在高等學校的教育中，廣泛開設專業性的管理會計課程，從而改變傳統的直接灌輸式教學法，運用積極的探索或是問答式教學法，來培養學生的獨立思考性、判斷分析能力與運用能力。
（三）財務、非財務指標的平衡成為管理會計中績效考核的主要手段
在我國企業中尤其是國有企業，它的投資報酬率已經逐漸成為引導各個企業進行投資籌資及收益分配的強有力工具。高投資的報酬率也逐漸成為績效投資的代名詞，由于國有企業的規模在日益擴大，而且各部門體系也在日益龐雜，與此同時它的局限性也變得越來越大，甚至有的時候投資報酬率也會給企業帶來一些錯誤的信息信號，這樣有可能使一些部門的實際效益被掩蓋，使人們僅是關注相對率的計算從而忽視了對業績的絕對金額評價，而且將投資報酬率作為衡量企業績效的唯一標準的弊端日益顯露，此外，只注重投資效果而忽略了市場的占有率、產品質量水平等指標，也違背了績效評價的初衷，在未來的管理會計工作中，我們可以從對價值鏈的分析著手，將財務指標與非財務的信息相結合，朝著綜合績效考評的方向進行發展。
（四）大力開發管理會計的軟件，加快管理會計電算化的發展步伐
目前我國的計算機財務核算軟件發展十分迅速，但關于管理會計的軟件開發卻很落后。經濟運作的事實情況是管理會計在運用的時侯的計算法是比財務會計復雜得多的，更加需要運用計算機來替代人工運算，使用計算機可以保證運算的準確性，大大減少員工的實際工作量，使管理會計人員能準確、及時地為企業領導提供決策方面的信息，從而滿足國有企業領導者的決策決定。因此，我們要把管理會計這項工作盡快應用到企業的管理會計中去，從而提高企業的預測決策的準確程度，真正意義上實現財務的實時控制，同時使得各個部門的業績考評標準更加科學，使更多的人可以通過計算機使從事管理會計的工作人員可以輕松的工作，這對管理會計的應用產生較大的推動作用。
篇4
二．工業統計在企業經濟管理中的作用
(1)通過對產品銷售各項指標的統計、分析，挖掘市場潛力，開辟銷售市場。
在市場經濟條件下，企業只有將生產的產品銷售出去．收回墊支的資金，生產才能順刺進行，企業的盈利才會實現。所以說，銷售決定生產。在產品銷售的統計中，市場占有率和市場覆蓋率兩個指標．能很好地反映工業產品市場競爭力的強弱市場占有率是指生產的某種產品在市場上的銷售量占市場同類產品銷售量的比重。市場占有率就越高，產品的競爭能力也就越強在社會需求既定的前提下，影響市場占有率的主要因素是本企業的生產經營狀況。在市場同類產品質量相同的情況下，價格上的競爭往往占主導地位。因此，企業要提高產品的競爭能力。必須在努力提高產品質量和降低成本上下工夫市場覆蓋率是指某種產品的實際行銷地區數占該產品全部行銷地區散的比重。它是從市場占有的廣度方面反映某種產品的競爭能力、輻射能力的。企業通過對市場覆蓋率指標的分折?？梢钥疾毂酒髽I產品行銷的地區范圍。研究產品擴大銷售的可能性。通過分析產品市場覆蓋率的高低及變動的原因，可找出銷售中存在的問題。采取相應的營銷策略和措施，開辟產品銷售的新市場，擴大企業產品競爭的地域和范圍。
(2)通過對產品質量各項指標的統計、分析。改進生產管理、提高產品質量、提高經濟效益。
在商品經濟條件下，工業產品必須適應市場的需要，“以質量求生存”，生產出優質低價的產品。工業產品的質量狀況，決定于生產過程的每一個環節，而工業產品質量統計指標既包括反映產品本身質量的產品技術性能(如含量品級)指標，也包括反映企業生產工作質量的f如合格率返修率)指標。企業通過對這些質量指標的統計．反映和調節產品生產過程中的質量。對產品的好壞進行分析。進而對產品生產過程進行質量監控和管理，找出影響產品質量的因素，不斷改進生產管理，提高產品質景。企業產品質量的提高，就意味著各種資源浪費的減少．而且可以使本企業的產品取信于消費者．增強本企業產品在同類產品中的競爭能力。這樣。既增加了企業有形資產的價值．也增加了企業無形資金的價值，從而提高了企業的經濟效益。
(3)通過對企業各項勞動指標的統計分析，不斷加強勞動管理、挖掘勞動潛力、提高企業的勞動生產率。
工業生產是通過工業企業中職工的有效勞動進行的。企業可以根據對職工人數及其構成的統計，掌握勞動力的數量構成和增減變動情況，研究和分析各類人員的配置是否合理；考察勞動力使用的節約與浪費情況，以便合理地調整勞動組織，挖掘勞動力的潛力。企業通過對勞動時間利用情況的統計，反映勞動時間利用的程度，分析勞動時間未能充分利用的原因，并提出相應的措施．消除勞動時間利用上的不合理現象。在企業的全部職工中，生產工人是工業企業進行產品生產的直接勞動者。他們勞動時問是否能充分合理的利用，直接影響到企業產品產量、產品成本和企業盈利。企業中能反映出工人勞動時間使用情況的指標體現在出勤率和制度工時利用率上。出勤率受缺勤1一日的影響。也就是受工人由于各種原因如病假、事假、產假、傷假、探親假、曠工等未能出勤參加生產的工人的影響：而制度工時利用率除受缺勤工時影響外，還受停工工時、非生產工時的影響。為了充分有效地利用勞動時間，企業可以制定相應的措施．使職工的出勤情況和其每個人的經濟利益掛鉤。企業使工人充分利用勞動時間的最終目的就是不斷提高勞動生產率。對于企業的基本生產單位——車間來說。工作人員的范圍主要有基本工人、本畢業論文由整理提供生產工人和全部職工。按照不同人員范圍統計計算出的勞動生產率具有不同的意義。在正常的生產組織條件下。通過對基本工人勞動生產率的統計、分析，能反映出工人的勞動熟練程度、技術操作水平和勞動積極性，同時也能從一定程度上反映企業的技術準備水平。工人勞動生產率除了決定于基本工人勞動生產率水平外．還受基本工人占全部工人人數比重大小的影響。輔助工人過多就會影響勞動生產率的提高；而全員勞動生產率不僅取決于工人勞動生產率．還受工人占全部職工比重大小的影響。由此可見，避免不適當地增加輔助工人，壓縮非生產工人，充實生產第一線是提高工人勞動生產率和全員勞動生產率的一項重要措施。超級秘書網
(4)監督企業生產經營活動．參與企業的管理和決策。
為加強企業管理提供依據企業管理是對企業的人、財、物、產、供、銷各個方面進行的全面管理，而企業的統計活動遍布上述企業生產經營過程的各個環節，能夠長期穩定地搜集并提供各種統計經營管理信息，這些統計信息資料可以從各個方面反映生產經營活動的進度和運行狀況?？梢钥己擞媱潯⑷蝿盏膱绦星闆r，指出工作中存在的問題，提醒、敦促有關部門和人員及時調整部署，采取措施解決問題等等。統計在這里就起到了檢查和監督企業生產經營活動的作用.
三．工業統計工作幾點建議
(1)提高數據質量，真實反映工業經濟運行態勢
數據質量是統計工作的生命，特別是在當前異常復雜的經濟形勢面前，統計數據質量倍受各界關注，要進一步增強責任感和憂患意識，切實采取得力措施，加強數據質量的邏輯審核和協調性分析．強化對主要經濟指標的審核評估，準確把握宏觀指標問的邏輯關系，做到指標協調一致，努力提高數據質量，準確反映工業經濟運行態勢。一是要加強工業數據與相關數據的審核。要從宏觀上正確把握工業發展趨勢，充分利用工業用電量、主要產品產量和主要行業的增長情況、工業增值稅等情況，加強工業增加值及其增長速度的評估。同時，還要把握好工業生產增長與主營業務收入、產品銷售率、工業品出廠價格指數、庫存變動的銜接關系，確保工業統計數據客觀真實。在審核中，當前要重點關注幾個指標。比如工業用電量。
(2)是要加強統計能力建設。
一是要加強企業統計規范化建設繼續完整的原始記錄、規范的統計臺賬是提高規模工業統計數據質量的前提和保證。強化企業統計基礎工作、把好人口關，是提高規模工業統計數據質量的關鍵所在。二是要強化統計業務知識培訓。要利用一切平臺開展統計業務知識培訓。要對規模企業尤其是新增規模企業統計人員進行統計業務知識培訓，促其掌握必要的統計知識。了解指標含義，提高基層統計人員業務素質。三是要強化統計法制宣傳。要針對當前規模工業統計面臨的新情況、新問題，加大《統計法》的宣傳力度，廣泛開展統計法律法規宣傳。
四．小結
總之，工業統計是企業管理中的一項重要基礎性工作．它貫穿于企業管理的始終．涉及到企業經濟管理的方方面面，在企業經濟管理中發揮著愈來愈重要的作用。
參考文獻：
[1]宮春子．關于構建X-業企業統計指標體系的思考叨．上海統計，2008，(o6)
[2]張志權．關于對當前X-業企業統計本畢業論文由整理提供工作若干問題的思考[J]．上海統計，2001，(05)
篇5
1.2把績效考核等同于績效管理
績效管理是一個科學而完整的系統，具有一定的邏輯性，通過對不同階段的工作任務總結來完成整體評估和管理，進而提高企業的整體實力。其體系包含設定績效目標、記錄工作表現、實施績效考評、考核結果合理運用、考核結果反饋、績效改進提升等環節，而部分企業只是注重績效考核環節，單純的將績效考核的結果來衡量員工，而沒有認識到整體績效管理的意義。合理的績效管理應該通過績效考核認識到員工存在的不足，進而通過信息反饋，改善目前的現狀，達到雙向溝通，促進整體實力增加的目標。
1.3簡單地把績效考核作為一種獎懲手段
績效考核是人力資源管理的重要手段，通過對員工的工作狀態進行考核評估，反映個人的真實狀況，通過反饋的信息進而采取有效的改善措施，提高企業核心競爭力。但是在實際操作中，有些人力資源部門將績效考核與獎金的發放掛鉤，但是卻沒有真正的實行績效考核，沒有對個人的實際工作能力和貢獻進行評定，只是單純的根據主觀意識來劃分，沒有意識到績效考核的激勵作用，失去了績效考核的實質意義，不利于員工的凝聚力和個人潛力的激發。
1.4績效考核指標體系缺乏有效性與科學性
目前，由于考核標準不統一、考核項目設置不嚴謹、考核主導者主觀性太強等因素，電力企業績效考核指標設置主要存在兩種問題：第一，績效目標設計不全面，過于關注短期目標，缺乏對長遠目標的考量。使得各部門過于關注近期業績的提升，忽略影響企業長期競爭優勢的員工培訓、能力提升等。第二，績效標準設置缺乏統一的標準，過于注重表面的業績工作，不能公平、合理地衡量工作質量。
2電力企業績效管理工作的提升策略
2.1提高企業管理者的績效意識，健全績效管理組織體系
績效管理工作的首要任務是轉變企業管理者的觀念，績效考核的最終目的是幫助員工改善績效，進而使管理者、員工和企業共同發展。因此，必須堅持績效考核致力于績效提升這一根本目的，在這個認識前提的基礎上，對電力企業管理者進行培訓，促使其轉變觀念，正確認識績效管理的作用，促使各級管理者真正承擔起績效管理相應的責任，正確推行績效管理。建立績效管理統一的領導機構，建立由企業主要或分管領導牽頭、績效管理主管部門負責、其他各部門主要負責人參與的績效管理委員會，以提高績效管理的專業性和權威性。
2.2建立目標明確的績效管理計劃
績效計劃應對執行績效管理做出明確、細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。分清組織負責績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；同時，根據不同的部門或業務，設置不同績效考核目標、指標體系、考評周期、考評方式等，把整個績效管理定義得非常清楚。
2.3建立科學、合理的績效管理指標體系
根據電力企業的管理特點、業務特點，應該建立“企業、部門、個人”三位一體的電力企業績效考核指標體系，盡量做到科學、合理。績效指標的選擇必須體現個性化管理，要針對不同類型的部門或崗位，選擇相應類型的績效考核指標體系?？冃Э己酥笜藨骖櫠唐谀繕伺c長期目標，定量指標可以根據企業總體目標層層分解，定性指標則必須在上下級充分溝通的情況下制定。同時，考核指標的設計一定要考慮被考核者的工作負荷，標準要合理、適度，不宜過高，太難達到就打擊了員工的積極性；也不宜過低，太容易做到就沒有激勵作用，不利于員工清楚認識自己，不利于促使其提高能力和水平。
2.4建立程序完備、方式優化的績效考核制度
績效考核制度不僅需要強化過程控制，同時還要做好全方位的績效評估工作和建立績效反饋機制。通過過程控制可以有效的確保績效目標是由管理者和員工共同達成和確定的，而且通過部分負責人的有效監督，從而更好的了解員工對績效計劃內容的態度和實施進度，做好改進工作。而且績效管理工作中，績效評價處于核心的地位，在確保績效評估的全方位和多方式進行，通過評分、發主測評、個別談話和調查等多種方式相結合的方式來確保評估工作的落實。在績效考核周期過程中，非常重要的一個環節即是績效反饋，績效反饋通常都是采用績效面談的方式進行，通過面談來使員工明白考評結果產生的緣由，從而督促員工在工作態度、工作方式上能夠更好的改進。
2.5建立權威、公平的績效考核評估體系
為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，需在績效管理委員會的統一領導下，建立權威的績效考核評審制度和公平的員工申訴制度?？冃Э己嗽u審制度，主要用于督促各部門、各單位主管領導有效地組織績效考評工作，分析解決績效考評中普遍存在的主要問題，保證績效考評的公平性；并對績效考核的實施過程進行監督、事中及事后評估，對績效考評的效度、信度以及科學性、合理性等進行評估，以期改進工作。
篇6
績效是指過程的輸出結果和從產品、服務中獲得的結果，它一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標和企業戰略目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。績效管理不僅針對員工以往的業績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環節。績效管理包括戰略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各職能部門或團隊、員工的目標，成為分解壓力、落實公司戰略目標的重要手段之一?？冃Ч芾硐到y應貫穿目標分解、溝通、指導、輔導、考核、激勵、等多種管理措施，使企業管理更加有效。績效管理應立足當前，著眼未來。以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標的實現。
二、我國企業績效管理中存在的若干問題
1.缺乏對績效管理是一個完整系統的認識
績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。
2.績效評估的目的誤以為只用于利益分配
傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應該是“立足現在看將來”?？冃гu估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。
3.誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作
目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關健。
三、我國企業建立績效管理體系的對策
1.強調績效管理的“績效提升功能”
績效管理體系對于任何一個企業來說都具有極為重要的戰略意義?？冃Ч芾硎侨肆Y源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業的績效水平，以實現企業的戰略目標。
2.加強培訓確?？冃Ч芾淼挠行嵤?/p>
我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。
3.確保績效管理循環的有效運行
績效評估只是績效管理系統中一個環節。為確?？冃Ч芾硐到y的有效運行，必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環節，這個環節的有效實施，將為本輪績效管理循環畫上一個圓滿的句號，并為進入下一個績效管理循環做好鋪墊?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu估結果為主要目的，而應將通過每位員工工作績效的改進來提升企業的整體績效作為最高目標。因此，績效評估后必須認真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業的發展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標。從而為企業總體績效的提升而努力。
參考文獻：
篇7
1.國有企業薪酬管理存在的問題
首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達成一致。國企人員招募數目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調薪存在很大的隨意性，經常為留住老員工而隨意加薪，導致整個公司的薪酬沒有固定標準，無法體現公司的公平。第二，薪酬結構不合理。很多國有企業的薪酬結構中穩定性工資占據的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導致員工在進入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創造的價值，導致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進行短期激勵，而像股票、期權等獎勵卻沒有與普通員工相聯系。普通員工是企業未來發展的支柱，沒有相應的長期激勵機制，就很容易造成員工流失，特別是一些經驗豐富、業務水平高的骨干員工，那樣將對企業造成很大的損失。
篇8
通過績效反饋可以彌補績效管理中的缺陷，及時的對績效考核結果反饋給相關部門，并與員工進行良好的溝通，可以讓績效管理更加透明化，人員的招聘、職位升降、崗位調動、薪酬和獎懲、員工培洲等公平公開展開，會讓企業得到員工更多的支持。當績效考核結束之后，考核結果應當及時地向全體員工進行公開公示，這不僅是企業管理科學化的客觀要求，也是考核工作民主化的體現。對于每個員工的考核評價做出以后，也應該及時地進行考核面談，將考核結果反饋給他們，使員工們清楚地了解自己的業績狀況和考核結果。這樣企業的高層管理者可以得到來自于下級的真正聲音，與員工進行更好的交流，從而有利于制定更有效的企業發展計劃。
3完善績效考核的流程
績效管理中組重要的部分是績效考核，是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施。現在很多企業往往只是重視績效考核本身的工作，而不是和員工進行溝通后在制定標準，得到的考核結果也沒有進行嚴格的審核，績效考核常常落于形式，起不到任何作用。對于這樣的問題，企業首先要改變考核的傳統觀念，重新制定整個績效考核的流程。通常來說，完整的考核流程一般有下面幾點內容：明確具體的考核對象和時間；制定恰當的考核標準和內容；制定和實施考核工作；選擇合適的考核人員和方法；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序。
4提升績效管理為績效文化
企業文化與績效管理之間是相互促進、共同發展的，價值觀就是企業理念在企業運行的體現，企業文化對企業績效管理體系的實施和運行將會起到一種無形的指導和影響?？冃幕淖罱K極目標是實現企業員工的整體素質的提升，要實現這一目標企業績效管理人員可以從以下方面入手：一是針對廣大員工開展拓展培訓，在培訓中既能夠講清楚有效溝通的重要意義，也能傳授一些溝通方面的技巧；二是通過績效管理進行提高，由于考核的結果是要與其自身利益掛鉤，我們可設置整體素質這方面的指標來引導管理人員。一旦企業員工的整體素質得到提高，工作效率就會大大提高，企業的競爭優勢也會隨之提高。
篇9
一、我國國有企事業高管薪酬分配管理存在的問題分析
（1）不同行業與地域之間國企差異明顯。以2010年為例，2010年中國高管薪酬市場呈現兩極分化嚴重的現象，除去零薪酬現象，最大值和最小值的差距為986萬元。將近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。首先，從行業角度分析，近年來，高管薪酬排行金融、保險和房地產行業成為高管平均薪酬的領頭行業，2010年金融、保險行業的高管薪酬水平是280萬元，而末尾的農、林、牧、漁業僅為36.65萬元；從地區差距來看，2010年東部地區高管薪酬水平繼續領先中西部地區，東部地區上市公司高管薪酬水平為66.75萬元，明顯高于中部地區48.41萬元和西部地區41.26萬元。其中，廣東、北京、上海排在前三位，分別為91.24萬元、86.69萬元和72.41萬元；而排在末三位的為、甘肅和黑龍江，分別為20.17萬元、27.68萬元和32.21萬元。（2）企業內部薪酬分配差距過大。與企業高管薪酬水平急劇上升的事實相比，企業內部普通員工的勞動收入提高速度明顯較慢。2008年，國企高管與職工收入差從2006年的6.72倍擴至到2008年的17.95倍；從1997年至2007年，企業盈余從21.23%升至31.29%，勞動者報酬卻從53.4%降至39.74%。2002年至2009年，我國GDP年遞增幅度10.13%，職工工資扣除物價因素年均增長8.18%，23.4%的職工5年內未增加工資。（3）高管薪酬與公司業績相關性不強，績效評價不突出。由于企業內部的激勵機制不健全，執行不到位，我國一些國企高管的薪酬與企業自身的經營現狀聯系不緊密，一些國企中只存在獎勵，即使由于高管的經營不善企業連年虧損，高管也不用承擔任何責任和懲罰。（4）薪酬結構不合理。一是薪酬結構方面，固定報酬多，變動報酬少，長期激勵薪酬少，絕大多數高管的報酬形式為工資＋獎金＋補貼＋福利；二是對高管個人消費與職務消費的界定和約束不夠，存在過度的職務消費甚至腐敗的現象。
二、我國國有企事業高管薪酬分配管理存在問題的原因分析
（1）公司治理不完善，存在內部人控制現象。一是公司治理機制不完善。按照現代企業制度的要求，公司高管在薪酬決策過程中可以實現相互制約，但我國國有金融企業公司治理不完善，決策人利益相對一致，弱化了制約的效果；二是公司治理結構不完善。不少股東會議很大程度上成為國有股東“自家會議”，董事會成員和監事會成員基本都是國有股代表，經理人員也主要是國有股代表或受國有股控制的人員；三是嚴重的內部人控制現象也干擾了公司的薪酬監督機制。（2）垂直管理體制有所欠缺。一是管理多頭造成監管弱化。當前除國資委外，還有其他部門如銀監會、保監會在履行出資人職責等，這不利于高管薪酬的統籌管理；二是當前國資系統采取的分級管理模式，導致管理層級多，對下屬企業管理者的薪酬管理管控力不夠。（3）對企業的考核體系還不完善，無法客觀的反映出高管經營績效。一是是業績評價體系不健全，不能全面反映管理者的經營業績；二是考核標準難以體現經營環境、參與市場競爭的程度、承擔的市場風險、資產質量、歷史包袱、生產周期、區位條件的差別。（4）對高管人員聘用制與考核機制不合理，建立能進能出的獎罰機制。當前，國有企業管理者的委派制還遠遠沒有轉變為契約合同制和董事會聘用制，還沒有成為競爭上崗、市場化選聘的職業經理人，通過市場競爭選拔和淘汰企業管理者的市場機制也還遠未形成。（5）有關法律法規體系不健全。目前，我國專門針對高管年薪制的法律法規體系還不健全，這就使得我們在解決管理者薪酬制度實施過程中，缺乏法律依據。即使在2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，其監管的效果并不樂觀。
篇10
中小企業深度國際化經營的必然性
美國密執根大學的Cavusgil教授對企業的出口和直接投資活動進行考察，將企業國際化經營過程分為五個階段，即國內營銷階段、前出口階段、實驗性地卷入階段、積極投入階段和國際戰略階段。芬蘭學者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認為企業國際化是指企業積極參與國際分工，由國內企業發展成跨國公司的過程，包括內向國際化經營和外向國際化經營兩個方面。外向國際化經營的形式主要指直接或間接出口、技術轉讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內向國際化經營的內容主要包括進口、購買技術專利、三來一補、國內合資合營、成為外國公司的國內子公司或分公司。
本質地看，所謂企業國際化經營是指企業以國際市場為舞臺，以追求企業利益為目的，在世界范圍內從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產經營活動的總和。
上述企業國際化理論主要以發達國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認為跨國公司的競爭優勢主要來自企業對市場的壟斷、高科技和大規模投資以及高超的企業管理技術。而我國的中小企業規模較小，產品技術含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產品，不具備大企業所擁有的優勢。我國中小企業國際化經營不同于發達國家跨國公司國際化經營，必須尋求新的國際化經營路徑，改變那種以單純的出口貿易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產品為載體的國際化經營路徑，促進企業成長與市場拓寬同步發展。
我國中小企業深度國際化經營是指中小企業在經濟全球化進程中參與世界經濟活動，融入世界經濟體系，在世界經濟發展和產業結構變遷中準確地進行市場定位和戰略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。
中小企業深度國際化經營分析的核心是企業選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進入國際市場，如何培養核心競爭力。
我國中小企業深度國際化經營的制度約束
制度構建與制度變遷給企業帶來了融入新制度體系的機遇，為中小企業創造了公平的競爭環境和新的發展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業進入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現實，中小企業在國際化經營制度的環境并不完善，尤其在深度國際化經營路徑的選擇中存在一定制度約束。
國內促進機制與國際貿易保護的協調
1998年以來，原國家經貿委、財政部、國家稅務總局先后出臺了30多部有關支持和促進中小企業發展的法律法規，各地方政府也相應出臺了100多個有關文件，中小企業的市場法律體系基本建立，公平的國內市場競爭環境逐步形成。近年來，中小企業實現了跨越式發展，我國中小企業占全國企業總數的95%以上，全國3/4的城鎮就業人口在中小企業工作，中小企業在我國各經濟主體中最具發展活力，全國65%的專利技術、75%以上的技術創新和80%的新產品都是由中小企業開發的。但中小企業的發展并沒有為其實現國際化經營奠定基礎，反而遭受國際貿易保護主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業在國內市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業國際化經營具有比較優勢的資源和勞動密集型產業，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預期貿易增長與現實國際進口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進口國特別保障措施的制約。
企業發展與制度缺失的矛盾
從我國中小企業的產權主體來看，我國非公有制中小企業數占中小企業總數的近80%，這還不包括沒有登記的農村和城市的個體中小企業和微型企業。中小企業產權主體比較清晰，作為既是企業所有者又是經營者的管理人員來說，比以往任何時候都關注企業資產的增值能力和經營效果。
從中小企業的經營機制看，中小企業經營組織層次少，結構簡單靈活，能根據市場需求的變化，迅速組織生產，準備周期短，適應性快。但是，中小企業成長與發展不僅僅要求有清晰的產權制度，而且要建立科學的管理制度，我國中小企業的產權和組織結構特點決定了中小企業國際化經營的困難。首先，數量居多的非公有制中小企業很難籌集到其國際化經營所需要的資本。其次，過分關注經營效果的中小企業主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當的競爭手段，毀壞了中小企業的形象。再次，中小企業為適應市場競爭不斷地轉換經營行業和領域，不利于制定中小企業國際化經營的長期戰略。最后，缺乏制度規范的中小企業在成長過程中家族式經營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。
事實證明所謂中小企業靈活的組織結構并沒有成為中小企業國際化經營的優勢，反而阻礙了其國際化進程。
產業集聚與地方利益的沖突
產業集聚是相互聯系的中小企業集中在某一區域形成區位優勢和區域效應，以區域效應彌補品牌效應不足的實踐安排。大多數中小企業生產規模小，產品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應，要拓寬國際市場，就必須通過聯合及建立聯盟等方式實現集群化。
中小企業集聚作為企業與產業組織的一種形態，不僅能為中小企業帶來設施同享的外部規模經濟，快捷獲取技術、信息和服務的便利條件，而且使中小企業在不犧牲大企業所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內企業的生產率，更具有國際化發展的競爭優勢。按照市場經濟本質屬性的要求，加強和完善產業集聚內中介機構和公共服務建設是完善公共產品的重要組成部分。
按政府經濟學的相關理論，這種公共產品的提供主體可以是政府、私人或相關團體，政府在規范、管理、協調、強制和激勵等方面具有不可替代的作用。
地方政府應該履行好公共產品供給主體的角色，為企業集群提供完善的公共服務，改善本地商業環境，培育集群成長所需的要素條件和環境條件，提供增強企業自主創新能力的機制，改善家族企業文化的封閉性和保守性，加快經理人市場、社會中介評估機構等要素市場的培育。
我國部分地方政府為吸引投資為中小企業集聚創造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業跨區域發展及實現產業積聚造成制度障礙的現象。
企業間合作與競爭的博弈
產業內分工是當代國際分工新格局的重要內容，這種分工是依據同一產業內部產業鏈條的不同環節來進行的，產業鏈條是由產業技術、生產和營銷三個環節組成。20世紀80年代以來，實力強大的跨國公司從著眼于產業鏈價值最大化目的出發，著力于研發和品牌營銷，控制核心技術和經營技巧，而把加工制造環節轉移出去，其生產結構呈現出典型的“啞鈴型”；而中小企業則在產業價值鏈條中，尋求自己的發展空間，明確自己的發展定位，承接跨國公司的這種產業環節轉移，著力于產業鏈價值相對低廉的加工制造環節上。
如耐克公司掌握產品設計、關鍵技術，授權本國及其它國家的中小企業按其產品規格、技術標準生產產品，自己則在全球建立營銷網絡，進行產品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務，占據產業價值鏈的最高端。我國中小企業要改變專業化水平低的“小而全”的企業組織結構，擺脫與大企業“獨立抗爭”的被動局面，必須在一定條件下要尋求與大企業建立穩定的網絡協作、合作競爭關系。但中小企業在這個產業鏈中面臨著契約風險、文化沖突、責任與利益的沖突、甚至會被兼并和邊緣化的危機，可以說中小企業在競爭與合作中面臨著成長的困境。
中小企業深度國際化經營的路徑優化
中小企業要克服制度約束，實現可持續發展，必須優化其國際化經營路徑，在國際產業轉移與變遷中把握自身產業優勢，在制度完善中促進中小企業國際化成長，在準確的特色定位中拓寬國際市場，在技術創新中培養核心競爭力。
在產業變遷中找準國際化經營比較優勢
對于當今國際分工，發展我國主要從事勞動要素密集的最終消費品生產。我國中小企業要成功實現深度國際化經營必須從企業所擁有的資源優勢和產業特色出發，按照要素稟賦類型對我國的中小企業進行劃分，可以把我國大陸中小企業歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點，將在很長時間內規制著我國中小企業的國際化發展的產業選擇，也是我國在國際競爭中發揮比較優勢可利用的一種資源。勞動密集型產業不僅僅指傳統的制造業，IT制造業也是一個勞動密集型產業。
目前世界IT產業制造業生產技術正在大規模地向以上海為中心的長江三角洲地區迅速集聚，為我國急需發展的科技型中小企業提供了機遇。
勞動要素密集的IT產業、文化產業、信息咨詢、金融保險等服務業，與傳統的勞動要素密集型的制造業相比，主要的差別在于它產業技術含量高，不因勞動力成本的上升而影響產業國際競爭力，具有較高的附加值。
在制度完善中促進企業國際化成長
中小企業深度國際化經營路徑的優化要求企業加強制度建設，促進企業在國際化經營過程中的不斷成長。在企業國際化經營的實踐中，中小企業成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準備不足、成長沒有伴隨相應的組織調整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經營的誤區、企業成長中的“組織病”等現象。隨著企業生產經營環境的不斷變化以及企業規模的不斷擴張，中小企業原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業進一步成長的障礙，中小企業深度國際化經營過程也是企業制度不斷建立和完善的過程。
首先，完善企業管理的制度，加強內部控制，建立相應的管理隊伍，分享企業管理的權限及責任。其次，完善企業間協作制度建設，加強企業間合作和避免惡性競爭及契約風險。中小企業要加強相互生產協作，構建戰略聯盟，形成產業集聚。再次，完善企業市場網絡建設，及時掌握市場信息和加強與客戶的溝通，模糊企業邊界，實現虛擬經營。最后，完善融資制度建設，克服企業國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。
在特色定位中拓寬國際市場
選擇有效的路徑進入國際市場是中小企業深度國際化經營路徑優化的重要內容。美國沃頓商學院教授Root教授認為，國際市場進入模式是指企業將產品、技術、工藝、管理及資源進入其他國家或地區的一種規范化部署。中小企業要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產業特色，以特色產品滲透國際市場、以價格優勢拓寬國際市場、以獨有技術占領國際市場。無論是生產型中小企業，還是服務型中小企業或者是高科技中小企業，都必須強調專業化、特色化經營。由于中小企業本身資金實力有限，不可能按照多樣化經營戰略發展，那么中小企業就必須通過專業化特色化來占領細分化的市場，確立自己的市場競爭優勢。
中小企業的發展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產品，或者一個零件、一種工藝、一種服務做精、做細、做透、做專，只要做到這一點就可以確立自己的國內市場地位和國際競爭優勢。
在技術創新中培養核心競爭力
篇11
2.成本會計監督不科學。
成本會計監督的有效實施，可以促使成本會計工作高質高效在完成。然而，由于一些工業企業未實行全面成本會計管理，這使得成本會計監督無法全面、詳細、嚴格地監督和控制成本會計各方面，使成本會計工作實施的過程中出現職責不明、工作分配不合理、工作權限模糊等，致使成本會計工作效果不佳，這對于實現企業經濟效益最大化有很大影響。另外，在對成本會計進行監督時一定要采用適合的監督方法，這樣可以有效地監督成本會計，促使成本會計更加完整地進行。但工業企業中一些部門只注重眼前的利益，嚴重忽視成本效應，相應的所選用的成本會計監督方法應用效果不佳，無法有效的監督成本會計工作，使成本會計核算失真。所以說，成本會計監督不科學地實施，就不能夠保證成本會計工作規范的、合理的、有效的進行，容易導致成本會計核算失真，阻礙企業奮斗目標的實現。
二、提升工業企業成本會計管理的措施
在現代化的今天，社會競爭越來越激烈。此種情況下，工業企業要想在社會中長久地立足和發展，就需要提高企業的經濟實力，也就是盡量完成企業的奮斗目標。那么，保證成本會計工作高質高效的完成，成為工業企業重要工作之一。而可以促使成本會計高質高效完成的成本會計管理工作在工業企業中就顯得尤為重要。以下筆者就如何提高成本會計管理水平進行分析。
1.樹立符合時展的成本控制觀念。
在現代化的今天，工業企業要想更好地在社會中立足和發展，與時俱進，緊跟時代的步伐是非常必要的。這樣可以工業企業在市場經濟體系下，更好的開展生產經營活動，以此來提高經濟效益，增強企業的經濟實力。為了使工業企業緊跟時代步伐，工業企業一定要摒棄傳統的成本控制觀念，樹立符合時展特點的成本控制觀念。樹立符合時展特點的成本控制觀念，可以積極、正面的影響企業領導和工作人員，使領導重視和強化成本會計工作，構建完善的成本會計管理體制，以此來約束成本會計工作，促使成本會計高質量的完成；使工作人員更加注重行為，嚴格按照相關制度，規范、合理、有效地進行成本會計工作，盡量保證其高質量的完成。所以說，樹立符合時展的成本控制觀念是非常必要的。
2.構建健全的成本核算機制。
成本核算不規范對企業發展決策的制定和資金的有效應用有很大影響，盡量保證成本核算規范、合理、準確地進行是非常必要，這樣才能夠促進企業更好的發展。那么，在工業企業中構建健全的成本核算機制將起到大的作用，其能夠加強成本會計管理基礎、優化成本會計管理方法、營造良好的成本會計管理環境等，促使成本會計管理可以從工業企業實際情況出發，更加合理地、有效地、嚴格地規劃、監督以及控制成本會計工作，促使成本核算。成本控制等方面有效的完成，為推動工業企業更好更快的發展創造條件。所以說，成本核算機制的構建是非常必要的，可以提高成本會計管理的應用效果，促使成本核算更加準確、精確。
3.擴大成本核算范圍。
在現代化的今天，拓寬成本會計核算范疇，建立多元化的成本會計核算體系，應對成本多樣化問題，可以促進企業經濟效益提高。所謂拓寬成本會計范疇是將成本會計延伸到整個生產經營活動中，使得整個生產經營活動的執行都以成本會計核算為依據，這不僅可以有效的控制成本，還可以促使生產經營活動有效的實施。
4.強化會計監督機制。
會計監督機制主要是對工作人員的出勤率、工時利用率指標、福利待遇、工作指標、崗位工作等方面進行監督，保證以上各方面更加合理，不僅保證員工的利益，還可以間接促進成本會計工作更好的落實。工作人員作為成本會計工作的主體，其行為、態度等方面直接決定成本會計工作能否高質量的完成。強化會計監督機制可以保障員工的利益，促使員工積極投入到工作中，高質高效地完成成本會計工作。
篇12
1國有企業績效薪酬管理的重要性
國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。
1.1對國有企業長遠發展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業內部資源整合的重要手段之一，可以使企業內部資源得到優化配置，進而實現企業的可持續發展。從長遠發展來看，企業薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業戰略規劃得以有效實施的輔助工具?？冃匠旯芾硗ㄟ^對員工的激勵與規范，可以有助于實現企業高效持續發展的愿景。
1.2對國有企業人員引進與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業留住優秀人才的關鍵因素?？冃匠瓴粌H是一種物質上的獎勵，也是企業對員工工作質量的認可[6]。一套合理科學的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業歸屬感，并愿意為企業貢獻力量，從而達到對優秀人員的引進和保留作用。
2國有企業績效薪酬管理存在的問題
國有企業績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現在績效薪酬管理的制度不科學、考評未有效實施和結構不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學
傳統的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業長遠發展。一方面，雖然國有企業已經步入市場經濟時代，但仍帶有計劃經濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現“因地制宜”，導致優秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實施
國有企業章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規范。但是在具體執行時，卻常有將規章制度擱置一邊的現象發生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實施。目前來說，不少國有企業的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業管理者為求員工和諧局面，并未真正落實薪酬考評體系的各項獎懲措施，更嚴重的是有些管理者利用制度不嚴謹來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊瑢嶋H的考評標準并沒有嚴格按制度來執行，出現制定與執行相脫節，而且由于未設立監管職位或未做到職責分離，導致監管無效。
2.3績效薪酬結構不合理
目前，國有企業薪酬結構特點主要有：國有企業員工薪酬結構單一，主要執行崗位工資制；穩定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術系列。在知識經濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發展前景。若穩定性工資占比大，不能體現關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業的長遠發展。
3國有企業績效薪酬管理提升對策
3.1強化績效薪酬考評的監督
對績效薪酬考評的監督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監督考評過程的真實性，確?？荚u過程最大限度的公開透明；另一方面，監督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨立性和專業性，這樣才可使企業人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監督是對員工利益的重視與保障，也是對企業資源分配的優化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標的公平性績效薪酬從正面反映了企業對員工工作能力的評價，因而制定規范、合理、客觀公正的績效考核指標十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業發展需要而改變。現在是一個終身學習的社會，技能的保質期已越來越短，且企業在每一個發展階段的要求不同，因而考核標準也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應有獎勵，還應有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規范自身的行為，改正遲到早退的不良習慣，進而提高企業形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業現在大多執行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標準，這就造成員工把目標放在晉升上，而不是創造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關鍵點從崗位薪酬轉到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業崗位有明確的認識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責、具備的技能和創造的價值等。其次，根據崗位分析表確定每一崗位的級別數量，同一崗位可根據工作貢獻值的不同劃分不同的級別，并對應不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創造的價值掛鉤，使得崗位低能力強的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經濟的發展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進。減少政府對國企績效薪酬管理的干預，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業向現代企業制度轉型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發揮市場在資源配置中的決定作用，為企業改革營造良好的環境。通過市場的調節，使國有企業的薪酬管理方式更加市場化，有助于內部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業大學 2.瀏陽市財政局
參考文獻：
[1]劉中艷.產權制度、人力資本對服務業技術效率的影響———以湖南省為例[J].中南財經政法大學學報，2013，（4）：63-69.
[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，2013，284（8）：139-141.
[3]李佳.如何做好國有企業薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，2013，35（S2）：47，49.
篇13
2.煤炭開采的技術水平較為落后
由于近幾年我國煤炭行業開采政策的不斷放寬，全國各地中小型煤礦大量涌現，這在很大程度上加劇了環境的污染，生態的破壞，這都與開采技術的落后有關。小型煤礦開采的環境較為簡陋，技術水平不過關，因此造成開采的浪費，采礦效率偏低。有資料曾顯示，我國煤炭開采行業的機械化水平不足七成，這一點與發達國家相比是有很大差距的，高水平開采技術更是少之又少，與此同時，中小型煤礦對煤炭開采只停留在對煤的利用上，其他資源如：煤焦油的提煉，燃料等開發的都很少。
3.煤炭行業信息化建設遲緩
我國已經步入信息化建設的新時期，煤炭行業也不例外，實現信息化發展已成為煤炭行業未來發展的大勢所趨，我國煤炭行業的信息化發展水平仍處于初級階段，對于信息利用的還不是很充分，機械設備的數字化建設也并未取得全方位的成就，信息化建設不僅僅要停留在對信息的了解和掌握的層面，而是要對信息作出全面的分析和研究，以此來發現市場的需求方向，走適合企業發展的道路，我國煤炭企業的信息化進程還有待進一步加快。
4.忽視營銷理念的重要性
一個正確的營銷理念可以為企業帶來巨大的經濟效益，煤炭企業最為科學的營銷理念則是要盡可能的擴大份額，占據市場中的主要部分，從而提升企業的市場競爭力。我國部分煤炭企業仍沿用著舊的經濟體制，對于市場競爭的概念并不具有較深刻的認識，傳統的營銷理念的束縛嚴重阻礙了國有煤炭企業的發展。
二、提升國有煤炭企業經濟管理水平的具體措施
1.創新煤炭企業的管理理念，豐富管理方式
傳統的經濟管理方式已經不再符合當今煤炭行業發展的趨勢，經濟制度的轉變促使煤炭企業需要面對復雜的市場競爭的局面，管理理念的創新可以再很大程度上增強企業的核心競爭力，因此企業必須做到管理思維上的轉型，向國外先進的管理理念學習，取長補短，與自身實際情況充分結合，形成具有本企業特征的管理方法。
2.注重企業上的精細化管理
在復雜的市場環境中，情況是多變的，且煤炭企業數量較多，相互之間競爭較為激烈，煤炭企業必須較快推進管理模式的改革，注重管理上的細節，采用精細化的管理模式，所謂精細化管理主要指要在不同的部門，根據其所處的實際情況，抓住安全生產、質量監管、人員的工作態度等細節，切實做好煤炭企業的經濟管理工作。
3.推進企業財務管理工作的規范化進程
首先要強化企業管理人員的思想意識，制定出符合企業實際發展狀況的經濟管理上的規章制度，將傳統的生產思想徹底的進行革除，逐漸向完善銷售理念、注重生產安全等先進管理理念過度；另一方面，若想實現財務管理工作的規范化，還要建立健全制約和監督機制，措施企業內部員工能夠形成自主意識，嚴格按照規章制度辦事，實行統一管理。
4.以人才促發展，注重企業員工綜合素質的培養
企業中的具有較強工作能力的技術型人才，是決定企業發展高度的重要限制因素，因此企業需要加大對人才培養的力度，積極聘用高端技術型人才，帶動企業的快速發展。此外，企業也應注重對員工的定期進行技術培訓，適當給予技術上的指導，快速提高員工的綜合素質，增強企業核心實力。
5.轉變營銷理念
企業的營銷理念決定了企業的經營業績，正確的營銷理念可以為企業獲取更多的利潤，企業應根據市場上變動的供求關系，以擴大市場占有率為目標，注重市場競爭的影響，打破傳統的營銷理念，一切以客戶滿意為原則，調節好企業與客戶之間的關系，抓住市場上的商機。
