引論：我們為您整理了13篇銀行員工論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行，溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底，沒個譜的。

我當時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務大的太貪就不說了，大家都看到了，逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務都沒有的上海的某銀行的小員工，這個小員工的所在支行有一正四個付行長，但因為這家銀行從上到下全都在混日子，有錢都想要，工作都不想多做，這就給這個小員工有了整錢的機會。結果一整整了好幾百萬（這個數字不詳），后來在崗位調動后被發現問題，這個小員工被抓起來，2006年被判了14年（刑期未去核對過），聽說小員工的家屬對判決有意見，他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年，小員工拿的錢只是大貪的零頭，家屬認為判重了。

這件案子未見報，但該銀行為這案子不知開了多少大小會，結果，吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個付行長，也沒啥大事，調離的調離，離退的離退了。

銀行里有權的人能搞到錢，沒錢的人也能搞到錢，這是常人想不到的事，其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機會，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據也有差一點被發現的時候，但最后都因誰都不想多干活，而未早查出來。

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（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能

雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。

（3）福利政策針對性不強

國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因

（1）計劃經濟的殘余思想影響

盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。

（2）薪酬制度與職位考核脫節

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一、銀行基層青年員工思想現狀

從近期對某基層銀行員工的調查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負面情緒，表現為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經營參與積極性不高，主人翁意識不強；對事對物責任心不強，團隊不易凝聚，各行其是。導致結果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數逐年攀升。

二、成因分析

為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。

（一）員工成長環境好，挫折教育不夠

從近幾年進入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經濟負擔，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規章制度的約束而瞞著家人辭職的。

（二）銀行工作規章多，條條框框束縛大

銀行打造流程銀行，以精細化為目標，導致各項規章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。

（三）銀行管理力度大，工作壓力強

銀行作為現金流動比較大的地區，在各級監管機構的監督下，不斷加強內控管理，加大違規處理力度，導致壓力過大，從小嬌生慣養的員工有一定的逃避傾向。

（四）個人期望值高，與現實之間的落差大

部分青年員工進入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。

（五）銀行競爭激烈，指標完成難度較大

在日益激烈的競爭環境下，以某縣級區為例，目前，常住人口108萬，全區幅員1576平方公里。2013年，實現地區生產總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮居民人均可支配收入25023元，農民人均純收入11633元，城鎮化水平達到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機構13家，從2008年至今，增加了5家金融機構，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業務的競爭，都處于充分競爭的狀態。為完成業務，銀行各出奇招，員工完成指標越來越難，在現行銀行以業績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預期的高薪酬存在巨大差距，導致員工萌生退意。

三、采取措施

青年員工是銀行持續發展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關重要，要培養青年員工能吃苦，甘于奉獻的精神，增強其責任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續。

（一）加強教育，樹立正確的世界觀、人生觀

1.要加強理論學習。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學習哲學、政治經濟學、科學社會主義必須是一貫的，長期的，使其學會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強、能擔當，要有在艱苦環境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關注員工的狀態，更要重點關注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴重的員工，要通過交心談心、人文關懷、規范行為、合規教育等有效措施，把問題和風險消除于萌芽狀態，掃清員工發展過程中的障礙，為員工成長保駕護航。

（二）加強培訓，拓展員工視野、眼界

1.構建分層級的培訓管理體系為有效指導培訓工作，構建銀行總行、分支機構多層級的培訓體系。大力引進職業化培訓方法，建立系統化、規范化的素質型培訓模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業文化的認同感，并制定有效的管理規定，清晰地界定總行和各級支行的培訓職責分工，明確培訓重點和配套措施，為培訓工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業教授，針對銀行員工的工作特點，對經濟政策進行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內部培訓師隊伍。內部培訓師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經驗和較強理論功底的高級管理人員和業務骨干組成，負責各業務領域專業知識與技能的授課，并參與培訓課程的設置工作，提高員工合規意識，提升員工操作合規性。三是合理擬定培訓計劃，分配好工作和學習時間，確保培訓效果。3.鼓勵員工自學，取得各類從業資質“活到老學到老”，這不僅是一句口號，而是前人經驗積累，在經濟體制改革不斷深化的進程中，適者生存也適合知識架構的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質考試，不僅是取得各類從業資格，更是鞭策員工自主學習，自我提升。4.積極組織業務技術比賽，全面提升服務水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業務技能比賽、崗位技能競賽，營造創先爭優氛圍。提高全行員工的業務技能水平，提升員工綜合素質和對外服務品質，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學技術、以比賽強素質、以素質促工作的積極作用，對服務質量和服務水平的全面提升起到了良好的推動作用。

（三）加強時事教育，樹立與時俱進的觀念

時移事易。作為金融從業者而言，了解國家改革的經濟政策和金融方針，了解行業內新興的業務和事物，才能及時更新觀念，緊跟經濟形勢。才能掌握國家政策導向，結構調整方向，禁止領域，風險范疇，在實際工作中予以貫徹執行，避免。

（四）加強挫折教育，鍛煉員工形成堅強的毅力

美國第十三任總統卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經并且將永遠解決人類的困難。因此，培養員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責，引導員工提高對從業歷程的認識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰勝重重困難，堅持不懈，才能到達人生的圓滿。

（五）合理規劃，暢通渠道，為員工的職業人生助力

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1對象與方法

1.1調查對象調查對象為我市兩所二級甲等醫院100名護士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護師2名，主管護師25名，護師43名，護士30名；本科8名，大專23名，中專69名。

1.2調查方法發放自制的問卷調查表100份，回收有效問卷100份，有效率100%，統計學方法采用百分比處理，調查過程采取發一收一的方式。

2結果

護士工作態度調查見表1；影響護士工作積極性的因素見表2。表1結果顯示，75%的護士在工作中能積極主動地為患者提供服務，15%的護士在工作中不能積極主動地為患者提供服務，而是被動地服務于患者，10%的護士工作熱情不高，只要工作任務完成就行。表2結果顯示，影響護士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質與方法、不熱愛本職工作、護士待遇低、社會地位不高、患者需求太高等。表1100名護士工作態度調查

3分析討論

3.1護士工作的積極性、主動性是影響護理質量的一個重要原因隨著生物醫學模式向生物、心理、社會醫學模式的轉變，護士應變被動服務為主動服務，盡量滿足患者的需要，如果護士在工作中不積極主動，就不能及時解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護理。

3.2管理者的素質與方法是影響護士工作積極性的主要原因根據心理學家的關系場效應理論，在一個群體中，如果彼此關系融洽，會產生群體增力作用，達到111＞3的效果，這個群體會產生內聚力。反之，則會產生群體減力作用，形成111＜3，這個群體會產生摩擦力［1］。如果護士長自身素質差，無領導技巧，在群體中不能產生內聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會使護士感到不被尊重與關愛，容易產生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。

3.3多種工作壓力影響護士工作的積極性隨著《醫療事故條例》的實施，患者法律知識的加強，舉證倒置無形中給護士產生巨大的壓力，且患者對護理質量的期望值高，服務稍有過失，患者便會投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護士工作的積極性與成就感。

3.4工作倦怠影響護士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠、自我成就感下降的綜合征，其產生的原因是護士工作風險大、責任重、工作量大、生活無規律，每天面對不同性格與痛苦的患者，容易引起護士疲倦，大大影響工作效率。

3.5情緒因素是影響護士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩定的情緒能使人的大腦及整個神經系統處于良好的狀態，能保持人體內的各個器官系統正常的功能，使心理活動協調一致，有利于發揮人的創造力和思維能力。護士由于家庭因素、人際關系的矛盾、工作環境及自我需要等方面的不滿足，容易導致情緒低落，影響工作的積極性。

3.6護士的待遇低、社會地位不高是影響護士工作積極性的一個重要因素尤其在合同制護士中更普遍，致使護士感到自己的工作未被尊重，勞動未得到認可，勞動價值未得到體現。

4對策

4.1全面提高護士長的素質修養，樹立榜樣作用領導者的素質指領導者具有的內在因素、基質和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質的因素。護士長是最基層的管理者，要具有良好的職業道德與熟練的專業技術和科學的管理方法，在護士中起表率作用，因此護士長必須加強職業道德學習，熱愛本職工作，加強理論與專業技術培訓，掌握科學的管理方法，要運用創造性思維，促進護理專業的發展，不斷提高自己的綜合素質，樹立榜樣作用。

4.2加強管理，充分調動護士工作的積極性

4.2.1應用激勵原理，激發護士工作的內在潛力激勵是指激發人的行為動機的心理過程，是通過有針對性地采取某種刺激來激發人的內在動力，推動和控制人向著既有個人需要又有組織目標需要而奮進的心理過程，即調動人的積極性，煥發人的內在動力，努力使其朝著組織所期望的目標前進。護理管理者要努力為護士營造一種有利于調動積極性和溫暖友愛的環境氛圍，而且要通過目標激勵、競爭激勵、尊重激勵等原理，主動與護士溝通交流，為護士確定工作與學習目標，激發護士的工作熱情，增強其主人翁意識，提高工作質量。

4.2.2實行績效考核制度醫院護理質量管理委員會、各護理管理者應加強護理質量督查，尤其是環節質量的監控，對護士工作進行全面評估考核，幫助護士找出自己績效差的原因，激發護士潛能，并將績效考核成績納入技術檔案，作為晉職、晉升、續聘上崗、評先的依據。同時，樹立護士的危機意識，讓護士有高職低聘的風險，并在思想上產生危機感［2］。

4.2.3應用人本原理，實行人性化管理人性的管理是基于科學的人性觀基礎上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護人的價值。護士的工作在病房，面對的是一個個痛苦的患者，難免影響心情，而護理管理者要在注重對患者人性化護理的同時，還要注重對護士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務的宗旨，尊重與關愛護士，積極為護士解決困難，為護士建立完善的保障制度，要關心護士身心健康，讓護士在被關愛中學會關愛患者、尊重患者，實行人性化服務。

4.2.4加強職業道德教育護理部要采取多渠道，多形式對護士進行敬業愛崗的職業道德教育，教育護士自尊、自強、自重與自愛，培養護士熱愛護理專業，樹立正確的人生觀、價值觀，用自己的勞動贏得社會的尊重。

4.2.5提高護士應對壓力的能力護士職業的高風險性、患者對健康需求的日益增長、護理工作的特殊性及復雜的人際關系，無形中給護士產生了壓力。面對壓力，護理管理者必須引導與幫助護士緩解壓力，并幫助她們協調處理好護患關系，正確面對壓力源，適當休息與運動，增強對環境、條件變化的適應能力，以飽滿的熱情投入到工作中。

4.2.6穩定護士情緒，充分調動護士工作潛能愉快平穩的情緒能使人的大腦及整個神經系統處于良好的活動狀態,能保持人體內的各器官系統正常的功能,使心理活動協調一致,有利于發揮人的創造力與思維能力。護理管理者在工作中，要注意與護士溝通交流，善于掌握與控制護士的情緒的同時，幫助護士處理好情緒，協調好人際關系，使護士保持心情愉快、情緒穩定，提高工作效力與耐力。

4.3建立完善的社會支持系統由于社會的偏見，護士的社會地位與工作待遇不高，尤其是合同制護士，缺乏社會的支持保障系統，護理管理者要爭取醫院領導對護理工作的重視，提高護士待遇，尤其重視合同制護士的晉級晉升待遇，保證護理人員編制的合理性，加強后勤支持系統，減少護理人員非護理工作量；面對職業危害，加強職業防護，全方位地為護士建立保障機制。

5回訪調查

通過對這100名護士工作態度的回訪調查，結果顯示在加強護士長管理等一系列對策后，88%的護士工作能積極主動，4%的護士工作不積極主動，8%的護士工作完成一般；回訪調查說明，加強護士長管理，能充分調動護士工作的積極性。因此，護理管理者要全面提高自身素質，用科學的管理方法，調動護士工作的積極性，全面提高護理質量。

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近30年來，在企業社會責任研究領域，學術界主要有利益相關者、企業公民和契約論三大理論視角（劉學平、孫燕青，2014）。其中，我國學者比較認同利益相關者理論的觀點（張潔梅，2013）。該理論指出，企業社會責任是企業對股東、員工、政府、消費者、供應商等廣大利益相關者所承擔的責任，是對他們利益要求的關注與維護（金建江，2007）。該理論觀點修正了“股東至上”的價值思維，相對清晰地界定了企業承擔社會責任的對象。持該理論觀點的學者普遍認為，作為企業的核心利益相關者，員工對企業生存發展的重要性不言而喻，企業應對員工履行社會責任（刁宇凡，2013）。在企業履行員工社會責任的具體內容方面，國外研究者主要關注平等雇傭、職業安全與健康、工作的意義性、工作與家庭平衡等，也有少數學者考察了跨國公司在發展中國家履行員工社會責任的問題；在企業履行員工社會責任的具體途徑方面，國外學者的研究主要圍繞民主管理、勞資協商、豐富工作內容、制定守則、實施管理項目等展開（黃蕾，2007）。而國內學者對企業履行員工社會責任的研究較少，已有研究主要從履責依據（歐陽潤平、黃蕾，2009；陸玉梅等，2014）、保障員工權益（葛錦林，2007；趙濤等，2008）和提升員工素質（孫建華，2006；于欣，2007）等角度展開。從國內現有文獻來看，在企業履行員工社會責任方面，研究范圍仍需進一步拓展，研究深度仍有待加強。因此，借鑒國外研究成果，全面深入地考察中國文化背景下企業對員工的社會責任問題成為一個值得關注的研究方向。

同時，由于不同行業之間存在著盈利能力、經營環境以及在國民經濟中的地位等方面的差異，不同行業的企業在社會責任的履行方面也必然存在明顯差異。但現有文獻在分行業的研究方面相對匱乏。銀行業作為我國經濟運行體系的核心參與者和行政壟斷的受益者，承擔著資源配置、經濟調控以及風險管理等諸多職能，對社會經濟發展起著引導、支持和帶動作用。鑒于行業的特殊性，不少學者對銀行業金融機構的社會責任進行了考察。但現有文獻大多著眼于社會責任的內涵、意義、作用、目的以及社會責任與企業價值的關系（蕭松華、邵毅，2014）。而在銀行業金融機構履行員工社會責任方面的研究成果還相當匱乏。2006年，浦發銀行了我國銀行業第一份《企業社會責任報告》。此后，披露社會責任報告逐漸成為銀行業的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責任報告，考察其對員工的社會責任履行狀況。

一、 研究方法

1. 研究樣本。目前，我國共有16家上市銀行。其中，工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行、交通銀行等5家為國有控股銀行，其余11家為股份制商業銀行。本文收集到這16家上市銀行的2014年度社會責任報告，并將其作為分析資料。同時，各上市銀行截止2014年末的資產總額如表1所示，本文根據資產規模情況將16家上市銀行劃分為大型、中型、小型3個類別。

2. 研究方法與程序。本文主要用定性分析方法考察我國上市銀行員工社會責任的履行情況。首先，本文根據對國內外相關研究文獻和16份社會責任報告的研讀結果，將我國上市銀行對員工的社會責任履行狀況歸納為履責意識、履責內容、履責效果等3個方面。其次，通過對16份社會責任報告的分析，分別從上述3個方面詳細闡述我國上市銀行對員工的社會責任履行狀況。最后，總結研究結果，得出研究結論。

二、 研究結果

1. 我國上市銀行的履責意識。一方面，16家上市銀行均將員工列為需要履責的對象之一，均披露了履行員工社會責任的基本情況，這說明她們均認可“企業應對員工履行社會責任”這一觀點。另一方面，一些銀行將對員工的社會責任寫入企業使命，一些銀行則在企業文化或企業戰略中描述了對員工的社會責任，還有一些銀行在社會責任愿景或理念中闡述了對員工的社會責任，另外一些銀行則只是在介紹年度社會責任履行情況時才闡述其對員工的社會責任，這顯示出不同銀行對履行員工社會責任的重視程度不一。其中，工商銀行等6家銀行將對員工的社會責任寫入了企業使命，顯示出對履行員工社會責任的高度重視（見表2）。招商銀行和華夏銀行分別在企業文化和企業戰略中描述了對員工的社會責任，顯示出對履行員工社會責任的較高重視程度。交通銀行、民生銀行和寧波銀行則分別在責任愿景、責任理念和責任觀中闡述了對員工的社會責任，說明其對履行員工社會責任的重視程度一般。其他上市銀行只在年度社會責任履行情況的介紹中闡述其對員工的社會責任，說明其對履行員工社會責任的重視程度不夠。

2. 我國上市銀行的履責內容。首先，保障員工權益是企業對員工履行社會責任的最基本要求。從上市銀行披露的社會責任報告來看，除了南京銀行之外，其他15家上市銀行都披露了員工權益保障方面的內容。其中，15家上市銀行均披露了平等雇傭方面的內容；除中國銀行、農業銀行之外的13家上市銀行均披露了員工保險福利方面的內容；工商銀行、興業銀行、民生銀行、光大銀行、華夏銀行和寧波銀行與員工簽訂勞動合同的比率達100%；中國銀行將全行5.8萬名勞務派遣員工全部轉換成合同工，成為國內唯一一家實現勞務派遣用工全員轉換的國有企業；除農業銀行、興業銀行、民生銀行、平安銀行、寧波銀行之外的10家上市銀行均建立了職代會制度，興業銀行、民生銀行、平安銀行和寧波銀行則通過員工座談會、員工訪談、員工滿意度調查等方式來了解員工的利益訴求。

其次，促進員工職業發展是企業對員工履行社會責任的重要內容。從上市銀行披露的社會責任報告來看，16家上市銀行均披露了促進員工職業發展方面的內容。其中，16家上市銀行均披露了員工培訓方面的內容，除建設銀行、中國銀行和平安銀行之外的13家上市銀行均披露了暢通員工職業發展通道或規劃員工職業生涯方面的內容。

再次，認可員工價值是企業對員工履行社會責任的重要體現。從上市銀行披露的社會責任報告來看，除興業銀行、浦發銀行、中信銀行、光大銀行、北京銀行之外的11家上市銀行披露了員工價值認可方面的內容。其中，除南京銀行之外的10家銀行均披露了薪酬方面的內容；工商銀行開展了感動工行員工評選活動，工行蘇州分行還以優秀員工的名字命名理財工作室；農業銀行、南京銀行開展了選樹先進典型活動；寧波銀行進行了敬業榜樣人物的評選與宣傳。

最后，員工關懷也是企業對員工履行社會責任的重要體現。從上市銀行披露的社會責任報告來看，16家上市銀行均披露了員工關懷方面的內容。其中，除中國銀行之外的15家上市銀行均披露了員工健康與安全保障方面的內容；除民生銀行之外的15家上市銀行均披露了關心員工生活方面的內容；除民生銀行、北京銀行、寧波銀行之外的13家上市銀行均披露了幫扶困難員工方面的內容；中國銀行四川省分行大力推進員工維權，成為金融系統中唯一一家被全國總工會評為“全國工會職工法律援助維權服務示范單位”的機構。

3. 我國上市銀行的履責效果。上市銀行對員工履行社會責任，最直接的效果就是提高了其滿意度，降低了其流失率。從上市銀行披露的社會責任報告來看，中國銀行、浦發銀行和光大銀行披露了員工滿意度方面的數據，分別為76.01%、大于80%、97.25%；工商銀行、建設銀行、浦發銀行、中信銀行、北京銀行和寧波銀行披露了員工流失率方面的數據（見表4）。

同時，履行員工社會責任也樹立了上市銀行的良好企業形象，從而有利于吸引優秀人才加盟。根據上市銀行披露的社會責任報告及本文對各種“最佳雇主”排行榜的檢索結果，我國上市銀行入選最佳雇主榜單的情況主要如表5所示。

三、 結論與啟示

員工是企業的重要利益相關者之一，承擔對員工的社會責任是企業履行社會責任的重要方面。目前，社會責任報告已經成為銀行業的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責任報告，對其履行員工社會責任的情況進行了分析。結果表明，我國上市銀行對履行員工社會責任的重視程度不一，一些上市銀行對履行員工社會責任的重視程度有待加強；各上市銀行比較注重保障員工權益，促進員工職業發展和開展員工關懷，但在認可員工的價值方面做得不夠；很多上市銀行沒有進行員工滿意度的調查和員工流失率的統計，或者是進行了調查和統計，但是沒有再社會責任報告中披露相關數據。同時，從三大“最佳雇主”榜單來看，我國上市銀行入選榜單的數量較多，說明上市銀行履行員工社會責任的整體情況較好。

對員工履行社會責任是上市銀行提高員工滿意度、降低員工流失率，進而獲得可持續競爭優勢的重要法寶。因此，我國上市銀行要進一步增強對履行員工社會責任的認識，采用多種方式認可員工的價值。同時，要通過員工滿意度調查了解員工對銀行各方面的滿意程度和意見，通過員工流失率的統計分析了解員工流失的原因與規律，進而明確改進的方向和管理的重點。

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一、資料與方法

（一）測試對象

某市銀行在職員工252人，回收調查問卷252份，將總分為90分的問卷刪除后所剩下的問卷納入有效問卷，其中有效問卷252份，有效問卷比例為100%。男性82人，女性164人，年齡21～55歲。中級職稱33人，初級及以下85人；二級分（支）行機關65人，縣支行96人，網點型支行81人；機構或部門負責人26人，專業技術崗位54人，業務經辦崗位160人；未婚61人，已婚171人，離異8人，喪偶1人；大專以下5人，大專107人，本科128人，研究生4人。有效樣本中未注明性別的有6人；未注明職稱的有8人；未注明單位性質的有10人；未注明崗位的有12人；未注明婚姻狀況的有11人；未注明受教育程度的有8人。

（二）心理測試工具

自編調查問卷，包括性別、年齡、單位性質、崗位、婚姻狀況、受教育程度、職稱等，心理健康測量使用的是國內外非常權威、科學的心理測驗——SCL-90。本測驗共90道題，包括10個因子，反映了強迫、焦慮、抑郁等方面的心理狀況。按照1～5級評分，分數越高，問題越嚴重，心理健康水平越低。篩查陽性內容包括：總分大于160分或總均分（總分/90）等于或大于2以及某項因子分大于或等于2。

（三）統計方法

數據處理使用社會學統計軟件SPSS13.0和心理測驗與分析軟件WJZ系統。

二、測試結果及分析

（一）銀行員工受測人心理健康結果與中國常模比較

從表1看，銀行員工除人際關系敏感性因子比中國常模分更低外，總分和其他因子都比中國常模分更高。這個結果說明銀行員工的總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，即很多員工在工作中都存在較大的心理壓力，導致抑郁、焦慮情緒，對生活悲觀，失去興趣，容易緊張、神經過敏等，進而導致軀體的不適感，比如心血管、腸胃道、呼吸等系統的不適，以及頭疼、背痛、肌肉酸痛和焦慮等其他軀體表現，從而引發了個體容易敵對，好爭論，脾氣難以控制的現象發生。

（二）銀行員工受測人員SCL-90測試篩查結果

從表2來看，銀行員工受測人員測試總分處于160分≤X

（三）不同測試群體的結果比較

1.不同性別測試群體結果比較。從表3可以看出，參加測試的員工在總分，焦慮、敵對、和恐怖四項內容中存在顯著性差異，說明男性和女性的心理健康水平還是有差異。女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視。女性在工作和生活中，比男性承載更多的壓力，這些容易導致女性陷入煩惱與不快中，往往產生很大的心理負擔和問題。此外，女性比較敏感，心理暗示性強，對一些問題的看法不夠理性，也容易導致女性陷入煩惱和不快中，產生很大的心理負擔和問題。

2.不同單位性質測試群體結果比較。從表4可以看出，參與測試人員主要來自二級分（支）行機關、縣支行以及網點型支行，這三類群體的測試結果顯示，他們在總分、強迫癥狀、敵對和恐怖這四項存在非常顯著差異，軀體化、抑郁、焦慮這三項上都存在顯示差異。說明銀行不同單位性質，員工的壓力程度是不同的。網點型支行、分理處心理健康水平相對其他兩個單位最低，基層員工一方面業務多，營銷任務重，另一方面要應對上級行的檢查、指導和考核，工作生活的嚴重超負荷、任務指標的壓力，工作時間長，待遇不如意，容易導致精神狀態不佳，自我價值追求被社會所忽視，各種壞心情時常困擾著基層的員工，容易產生職業倦怠。

三、結論

銀行員工總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，4.4%的員工嚴重時應該到比較權威的心理咨詢和治療機構進行進一步的檢查和診斷。參與此次測試的不同測試群體，包括不同職稱（中級、初級及以下），不同婚姻狀況（離異、喪偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大專及以下和本科及以上），不同年齡段（20～30年齡段，30～40年齡段，40以上年齡段）的測試結果，在總分和各因子上得分都沒有統計學上的顯著性差異，說明他們的心理健康水平相當。但女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視?；鶎訂T工心理壓力過大，容易產生職業倦怠。

四、建議

（一）從企業來看，銀行需“重視心問題，加強心建設”

銀行員工的心理問題已經成為制約銀行發展的一個重要因素。銀行要把員工心理健康工作作為生產力建設的重中之重內容，加強“心”管理。自覺將維護銀行員工心理健康工作作為對銀行員工的一種責任和福利，納入銀行日常管理中。為了提高員工的心理健康水平，建議要找準銀行心理健康教育工作的重點、難點與切入點，加強心理健康教育工作的軟硬件建設，保證工作的有效性。建立適合銀行的EAP心理健康教育工作模式，注重長效性。

1.針對不同層次的員工，建議開展多種形式的群體心理講座。在講座過程中可以通過開展互動訓練，進行當場提問答釋，并再次問卷，這好比是現場心理按摩，以此進行初步的疏導、輔導和分享。比如基層員工的心理健康狀態需引起各方高度重視。盡可能為員工實現個人價值搭建平臺，要建立有活力的用人機制和分配體制，引入競爭機制，為員工在銀行內部的合理適度流動創造條件，讓員工到能充分發揮其自身聰明才智的崗位上去工作，將使員工在工作之中由得到物質滿足而轉化為精神享受和樂趣，進一步激發員工的主觀能動性、創造性。銀行還應當通過各種企業文化活動的方式，化解員工心理問題。必要時要為員工提供心理咨詢服務。

2.舉辦心理減壓訓練場。在心理培訓的基礎上，進行各個方面的減壓訓練。以團體輔導為主，通過當場進行心理衛生的自律訓練，使員工能基本排解或排解一部分某個方面或幾個方面的壓力，讓員工自己以后在出現心理困擾、情緒緊張時能很快找到適當的應對問題的方法，增強對“應激源”的防御或抵抗能力。同理，這不但讓員工學會了做自己的心理管理工作者，也使員工為在自己的企業中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

3.開辟網上專欄咨詢、電子郵件交流、手機短信溝通。其中專欄咨詢可以匿名、公開交流，電子郵件交流則隱秘性很好。個案咨詢包括突發性、隨時性和定期性的，為了保持和提高員工心理健康度，對員工除了實行定期咨詢，也可提前預約隨時咨詢，并把這作為制度化的福利措施。這不但可以改變個體自身的弱點即改變不合理的信念、行為和生活模式等，解決員工個人的心理困惑以至治療心理疾病，也使員工為在自己的企業中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

（二）從個人來看，員工需加強自我心理保健

建議員工平時多閱讀一些自我心理保健方面的書，掌握一定的壓力緩解技巧，當自己承受較大心理壓力時，及時進行自我調節，將壓力控制在安全范圍內；如遇一些煩惱的問題時，也請主動與心理咨詢師聯系，尋求專業的幫助和支持，進行更詳盡、確定的診斷，并聽從心理咨詢師的建議，積極調整和改善自己的情緒狀態。

參考文獻

[1]歐佩芳.某市銀行員工健康狀況體檢結果分析[J].中國臨床保健雜志，2006，9（5）：484-485.

[2]陳瑞敏.員工職業倦怠、應對方式與心理健康的相關性研究[J].中國健康心理學雜志，2009.17（6）：670-672.

篇7

與其他行業不同，銀行員工為顧客提供的服務是無形的。服務的好壞往往靠顧客的感受和以往的經歷來判斷，具有很強的主觀性；員工提供服務與顧客接受服務是同時發生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關鍵在于員工和顧客的關系發展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。

1．1工作滿意度的定義

工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統一，許多研究者都對工作滿意度的含義提出了自己的見解。

參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個體對目前工作所持有的一種整體看法，并會受個人內在因素及外在環境影響而形成的一種態度和感覺。

1．2員工滿意度影響因素

自從工作滿意度概念提出之后，學者們對工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學者們對于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復雜。到目前為止，國外關于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個體特征、情境特征和情感特質三個方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認為工作滿意度的影響因素包括自我價值的實現、工作中各種關系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國內，2O世紀7O年代以前，有關工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個影響員工滿意感的因素：工作回報、工作背景、工作群體、企業管理和企業經營。盧嘉等人認為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領導因素、工作回報、工作協調和工作本身等5個方面。

2研究方法

2．1被試

在太原市區選擇一家商業銀行作為研究單位，進行個案研究。共計調查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。

2．2測量工具

調查問卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對影響工作滿意度的各個因素的評價，這一組問題采用7點LIKERT量表進行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個問題；第二部分調查員工對工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用來收集員工個人資料。

2．3研究程序

調查問卷統一發放，共發放70份問卷，實際回收65份，其中有效問卷61份。

2．4數據采集與分析：采用Spssl3．0統計包對所有數據進行統計處理與分析。

3結果與分析

3．1描述性分析

可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個變量之外，其他30個變量的平均值都比較高(介于4．03和5．26)之間。這表明員工對所有各項考察內容的同意程度是比較高的。35個變量的標準差都比較小(介于0．82和1．38之間)，表明樣本內部的差異程度都比較小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0軟件包對調查問卷的第一部分35個變量進行因子分析。巴特里特球體檢驗與KMO檢驗的結果表明，這次調查數據適合進行因子分析(巴特里特球體檢驗，統計量值為944．44，對應的相伴概率為0．000；KMO值為0．640)。我們用主成分法來提取因子，然后用方差最大化正交旋轉法進行因子旋轉，得出因子載荷矩陣。

旋轉后的因子載荷矩陣結構明顯表明了35個變量分別屬于8個因子。我們根據各個因子中所含有變量的共性，為各個因子進行命名。各個因子的名稱、特征值、方差貢獻率及累計方差貢獻率見表2。已有資料表明累計方差貢獻率達到60％可以接受。在本研究中，8個因子的累積方差貢獻率為86．552，大于60％，這表明因子保留了原始數據中較多的信息，因子分析的結果是可以接受的。

3．3回歸分析

回歸分析的主要目的是對因子分析的結果進行檢驗。因為本次研究的因變量是二分變量，故采用了BinaryLogistic回歸模型對原始觀測數據進行回歸分析。

我們采用Hosmer—Lemeshao方法來檢驗回歸模型的擬合優度。該模型預測樣本的預測正確概率為90．2％，模型的擬合優度是76．3％。

根據回歸分析中的Wald值，可以將這8個影響因素按其重要程度排列為：工作報酬；能力發揮；工作本身；主管管理風格；政策實施；銀行經營；培訓與晉升；同事關系。

4結論

4．1影響員工滿意度因素及其影響程度

4．1．1工作報酬

本次研究中，工作報酬包括：不同崗位工資差距大；所得工資少；發放獎金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結果表明，這個因素對員工滿意度的影響最大。因為報酬支付的公平性涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效以及企業可持續發展等問題，直接或間接地影響員工的行為、業績和滿意感。

4．1．2個人能力發揮

該影響因素包括工作得心應手和在工作中能充分發揮能力。該因素對員工工作滿意度的影響僅次于工作報酬。長時間簡單、壓抑和繁瑣的工作不利于個體自身多方面能力的發揮，自主創新能力也受到限制，自我價值感也處于下降狀態，必然導致對工作喪失興趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰性；對現有工作的興趣；工作職責規定明確；提供更多學習機會；工作范圍內有決定權和工作成就度等6項指標。該項因素對于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來講，工作缺乏挑戰性，過于單調和重復，往往會給員工帶來厭倦、煩悶和壓抑，導致員工作滿意度下降。

4．1．4管理風格

包括領導愿意傾聽與工作有關問題；征詢下屬意見；與下屬交流；客觀評價業績；及時給予幫助和指導；適度授予權力；為員工利益著想和按照個人特點安排工作等八項指標。作為自己工作的直接評價者和職位晉升以及薪酬調整的決定者，上級主管的工作作風和管理風格對于員工的工作熱情、績效有著重要影響。

4．1．5銀行政策及實施

該因素只要包括4個指標：規章制度得到有效執行，各部門職責明確；知道工資怎樣計算和部門之間定期交流。赫茨伯格認為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開發的MSQ量表中，公司政策及實施也是影響員工滿意度的重要因素之一。

4．1．6銀行經營

該影響因素包括：了解經營狀況，清楚發展目標和短期目標能有效實施。冉斌認為企業經營是影響員工滿意感的因素之一。通過了解銀行遠景和發展目標，可以使員工認識到自己的工作與銀行發展目標之間的關系以及自己所處的位置，增強主人翁意識，從而提高工作滿意感。

4．1．7培訓與晉升

該因素包括：用人主要重學歷；提拔不重經驗；培訓系統不深人和能看見晉升前景。調查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發展的機會是非常看重的，尤其是大學畢業生，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，企業能否為員工盡可能地提供開發和培訓以及相關的學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。本研究中，由于銀行部門的培訓體系較為完善，相應的規章制度也很健全，所以該因素對員工工作滿意度的影響程度較小。

4．1．8同事關系

本研究中，同事關系包括：同事之間的互相幫助；工作配合默契；交流通暢和工作態度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會影響個體的態度和行為。由于在銀行工作更多的是面對廣大客戶，與上級領導和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。

4．2相關建議

4．2．1調整薪酬結構，保證薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性問題涉及到內部公平與外部公平問題，因此，在制定薪酬方案時，不僅要考慮分配結果問題，分配程序上的問題以及分配結果反饋等問題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導致員工不滿、挫傷他們內在工作動機的情況，從而提高對所從事工作的總體滿意度。

4．2．2加大崗位流通力度，培養復合型人才

同一組織內部不同崗位之間的輪換是現代企業的發展趨勢。通過讓員工在不同部門和崗位之間流動，不僅可以使其熟悉、了解公司各個部門的職責、任務，也可以使其在短時間內掌握處理各項事務的技能，更為重要的是，在新的工作環境下，員工會處于一種受重視的狀態，工作的主動性會被調動，熱情也會被激發，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長為現代社會所需要的復合型人才，而且企業本身也會因此受益。

4．2．3注重員工職業生涯規劃，促進可持續發展

能否在工作中獲得成長和發展，學習到新的知識和技能，自己的能力是否能得到發揮，是員工普遍關心的問題。因此，企業要根據員工自身的特點和情況，再結合企業所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取相應措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求，這也符合“以人為本”的現代管理思想。

4．2．4建立多渠道溝通機制，改善人際交流

由于銀行工作的特殊性，上下級和同事直接的交流機會并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級向下級的命令、通知和傳達，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進協調和融洽，有利于企業及時地做出正確決策。

篇8

第二,要有充實的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產,滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造,進而在條件成熟時上市,就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金,降低資產負債率,以及不良資產比率,采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三,要理順銀企關系,減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象,企業的經營機制,營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革,轉換國有企業經營機制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系,才能在資金借貸上實行雙向選擇,提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國的資金融通體制,發展資本市場和直接融資,減少企業對銀行貸款的依賴。

(二)在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上,根據員工的工作績效,合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用,但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此,國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型,而每個員工都有自己的特性,他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同,這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時,必須講究原則、方法和技巧,對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要,將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來,建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

(三)構建銀行企業文化

構建銀行企業文化,把物質激勵和精神激勵相結合,注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展,并使員工參與到銀行的經營管理中,由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”,在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”,使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示,我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上,在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體,我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現,物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此,必須把物質激勵和精神激勵結合起來,堅持以發展前景為基礎的物質激勵,盡可能地發揮精神激勵的作用。

(四)完善約束機制

在注重激勵機制的同時,也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限,根據其能力、客戶信用等級來確定,中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高,授權其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的,應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后,建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制,完善對信貸人員的有效約束。

(五)發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展,市場體系會趨于完善,我國的職業經理人市場也會出現,而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所,它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽,是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響,如果他在一個企業工作時的聲譽不好,那將會影響他將來的求職和發展,甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素,也是制約銀行經營者的市場力量。

參考文獻:

1.謝福全.馬斯洛理論與完善銀行激勵機制.廣西社會科學,2002

2.陸岷峰.股票期權構建商業銀行激勵機制的有效途徑.海南金融,2001

論文關鍵詞:銀行激勵約束機制問題及對策

論文摘要:激勵就是組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發、引導、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動?，F階段我國銀行尤其是國有商業銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題,必須予以解決。

現階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命,并只對上級行負責,而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行,而不是來自本級行內部。但是,來自上級行的約束常常不能及時到位,這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題,從而加大銀行資產損失的風險。

同時,在現行的委托——關系下,限于銀行內部人的干預,目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性,未能有效發揮其監督作用,它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先,貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制,嚴格控制授權授信,欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次,信貸經營策略約束。1998年以來,各商業銀行紛紛調整了經營策略:工行選擇對重點企業給予重點支持;農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點;中行實行“四重”戰略;建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營,在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

篇9

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。

同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。

銀行激勵約束機制的創新

（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。

第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

（三）構建銀行企業文化

構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅?，F在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。

（四）完善約束機制

在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。

（五）發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。

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當前，農業銀行已按照現代股份制公司要求，建立了以股東大會、董事會、監事會、高級管理層等機構為主體的“權限清晰、職責明確、制衡合理”的“三會一層”組織架構，制定了《公司章程》、“三會”議事規則、行長工作規則和董事會各專門委員會工作規則等公司治理文件，這些已生效的公司治理文件厘清了公司組織間的權限劃分和職責定位，確定了各類事項的決策程序和工作流程，建立了明晰的匯報路線和信息溝通機制。但從基層行對公司治理的認識與理解來看，筆者認為，目前普遍存在著一些問題。

首先，在思想觀念方面，主要存在三個問題:一是認識模糊。某些基層行片面認為公司治理是總行的事情，基層行只要把上級行下達的指標完成就行了，與己無關。二是理解不透。一些基層行對于樹立現代企業經營理念、改進業務流程、強化全面風險管理、建立有效激勵約束機制等公司治理要求認識不足，理解不透。三是把握不準。目前一些基層行仍習慣于按傳統的慣性思維和工作方式辦事，尚未形成按公司治理要求和規則辦事的意識，缺乏良好公司治理發揮作用的環境。

其次，在運作機制方面，存在激勵約束機制的短視性和不對稱性的問題。與已股改上市的其他商業銀行相比，一些地區的基層行在網點點均規模、人均資產規模、中間業務占比、人均效益等方面落后于同業，人力資源配置不合理，風險管理薄弱，業務競爭力不強等問題依然突出，盡管通過制定綜合績效考評、支行班子成員盡職考評積分、違規行為積分處理、重點業務專項激勵等辦法，形成了對經營管理層、員工、機構網點、業務經營等多維度的激勵約束機制，但仍存在該激勵的激勵不足，該約束的未約束到位的問題，“機制疲勞癥”現象較為突出。

再次，在風險管理方面，存在內部監控低效性的問題。有效的風險管理體系是公司治理的重要組成部分。近年來，農業銀行在風險管理體系的組織架構、有效的權力制衡機制等方面進行了一系列探索，從總行到一級分行的全程化風險管理體系基本到位，對控制各類經營風險、提高風險管控能力等發揮了重要作用。目前一級分行內控合規架構、職責清晰明了，管理相對規范。但從二級分行和支行層面風險管理體系構建情況看，其內控管理職責邊界尚不清晰，給基層開展內控管理工作增加了一定難度。

基層行加強公司治理建設的建議

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[4] 金延平.人員培訓與開發[M].大連：東北財經大學出版社，2006

[5]楊云雪.企業員工培訓效果評估研究.首都經濟貿易大學大學.碩士論文2006.5

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一、文化的功能

文化對個體、群體和社會等不同層面所起的作用是不一樣的。就個體而言，文化具有塑造個人人格，實現社會化的功能;就群體而言，文化起著目標、規范、意見和行為整合的作用;就整個社會而言，文化具有社會整合和社會導向的作用。

二、我國中央銀行文化建設的現狀

（一）思想不到位，缺乏動力。在中央銀行文化建設過程中，一些領導和干部職工沒有真正理解行業文化的內涵和作用，片面地把中央銀行文化理解為只是搞文藝、體育活動、“職工之家”建設等等。這反映出對中央銀行文化認識的偏差，直接導致文化建設的無目的性，中央銀行文化與其他行業文化一樣應該體現中央銀行的基本信念、價值觀、道德規范以及相應的思維方式和行為方式。這種背離文化建設目的的文化建設必然是短命的。

（二）領導不到位，缺乏號召力。當前，人民銀行文化建設中存在的突出問題是，決策者還沒有明確提出做為中央銀行員工所應有的價值觀標準，表現在制度文化的建設上明顯滯后，業務方面內控制度不夠嚴密科學，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特別是人事薪酬制度還帶有明顯的論資排輩的烙印。職務晉升有年限限制，工資分配工齡成為最主要的影響因素，而崗位差別、貢獻度本應成為決定因素的因素，卻成為忽略因素。這些文化建設的關鍵性問題的解決只有依靠決策者的強力推動。

（三）工作不到位，缺乏影響力。表現在：1.中央銀行文化建設的指導思想,不明確；2.中央銀行文化建設的目標不明確；3.內容上的簡單化；4.文化建設的措施不得力。因此，職工中央銀行文化建設的積極性也未調動起來，也就難以產生影響，產生應有的效應。

（四）眼光不到位，缺乏高瞻遠矚和統攬全局的意識。中央銀行文化建設是一項統攬全局的系統性工作，由于各個地區的中央銀行文化建設只是局限于自身的實際情況，加上所處層次的不同，中央銀行文化建設的立足點也有很大的差別；同時，由于經濟和金融的快速發展及加入WOT的過渡日期臨近，金融宏觀調控的艱巨性和復雜性將會日益顯現，這對中央銀行充分履行職責增加了難度，各地區沒有從戰略的高度考慮中央銀行文化建設如何才能適應今后形勢發展對中央銀行的要求。

三、我國中央銀行文化模式創建的途徑

（一）在組織模式上，我國的中央銀行文化建設應該是一種從上到下的制度要求，而不能是從下到上的層層推動。中央銀行文化建設其目的是輔助于管理的需要，從總行到各分支機構雖然地域上存在差別，但其所履行的職責一致，所以中央銀行總行要制訂出符合中央銀行文化建設需要的規劃，要求各分支機構按照總行文化建設要求，整體推進。這種文化建設模式既有利于上下一致，也有利于中央銀行文化建設的早日生效，起到文化應有的重要作用。

（二）在制度模式上，我國中央銀行文化建設在制度上應該選擇比較有效的適合時代要求的建設模式。中央銀行文化建設作為一項系統工程，它的建設也需要全方位的進行，而要想真正在各分支行有效的開展，這就需要從制度上制訂出一整套系統的建設要求和考核辦法，同時針對市場經濟條件下文化建設的不同特點，在制度制訂上要既保證文化建設活動的嚴肅性和重要性，也要結合時代特色制訂出中央銀行員工喜歡接受、愿意接受的制度，使文化建設真正成為中央銀行員工的自覺行動，發揮文化建設起到潛移默化的作用。

（三）在推廣模式上，要選擇員工喜聞樂見的建設模式。因此中央銀行文化建設要忌空洞的說教和僵化的形式，要從多個方面，采取多種形式，用豐富的活動結合建設的要義吸引員工參加，鼓勵員工參加，使員工樂于參加，積極參加，寓建設于活動之中，通過活動使中央銀行的文化信念在員工心中生根開花。

（四）在創新模式上，中央銀行文化應該具有時刻保持前瞻性和科學性的意識。中央銀行的文化建設要從創新上下功夫，既要樹立起“胸懷祖國、放眼世界”的全球經濟觀念，也要樹立起“立足現實、把握明天”的長遠眼光，認真分析復雜的全球經濟局勢，積極應對瞬息萬變的市場情況，為我國經濟的平穩、健康發展把握方向。同時要把中央銀行文化建設的創新作為一種長效機制和規章制度，使中央銀行文化建設的內容隨著經濟發展而不斷進步和完善。

（五）在推動模式上，要把領導參與作為中央銀行文化建設的重要內容。中央銀行文化是一種管理的輔助工具，領導要在推動中央銀行文化建設過程中，既要充分發揮其導向和價值取向的示范作用，也要利用中央銀行文化來影響員工，發揮文化的基礎性作用。

參考文獻：

[1]中央銀行構建高效率金融市場與金融調控體系.中國經濟網.2005.8.

[2]秦偉.創新思路構建和諧基層中央銀行文化.金融時報.2006.3.

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農村商業銀行作為我國的特殊企業,在面臨著我國經濟大市場的競爭化大背景下,要提高農村商業銀行的競爭能力就要不斷的進行管理創新。然而,從總體上看,農村商業銀行管理現狀不太適應市場經濟發展的要求,對于農村經濟結構戰略性調整的現行需求也不能夠滿足,企業管理現階段存在以下主要問題:

1.管理模式不恰當

農村商業銀行的管理經歷了幾個階段,逐漸形成了現狀,目前農村商業銀行主要采用直線職能模式,是一個最傳統的線條模式。這個模式最大的特點就是總分行支行,一條線下來,不是一種全能的。在以往管理中往往出現銀行信息傳達不及時,難以對瞬息萬變的市場做出及時反應。在相當一部分商業銀行管理中由于不適應市場經濟發展的管理創新要求,造成企業運轉經營困難甚至陷入困境。銀行的運作要求就是快速和高效,對于農村商業銀行來說,由于業務多,類似銀行比較少,所以工作繁瑣,如果不能改良管理模式,就會堆積越來越多的問題。

2.管理戰略的意識薄弱

農村商業銀行雖然制定了企業發展戰略,但戰略管理效率不是很高,有時會滯后;農村銀行企業普遍重視市場運作、偏好多元化、對長期發展考慮不夠全面導致管理意識欠缺。由于農村的資金觀沒有城市那么先進,所以資金應用不活躍,也就形成了農村商業銀行長此以往的戰略意識薄弱。新型農村資金實行縣(市)級統籌,因此需要很高的執行成本。一方面使得資金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人員冗余,部門和單位之間沒有做好相關職能的有效定位,引發的組織管理成本上升也過高。這些問題在很大程度上侵蝕新型農村農民對于資金的實際效用。

3.銀行管理理論與內容不適應決策需要

在我國以往的傳統經濟管理時代下,經濟增長方式來源于舊式的機器、傳統的技術,偏離了在創新管理形勢下的知識經濟時念,銀行管理企業也是以最基礎的計算機軟件、人才素質、產品創新等無形資產,以比重較大的趨勢不斷提升,可是目前農村商業銀行管理理論與其內容對無形資產涉及甚少,傳統的商業銀行管理理論和內容已不適應投資決策所需要。

4.農村商業銀行經營總體指導思想發生偏差

在總體管理上看,農村商業銀行經營總體指導思想發生偏差,導致銀行內調受阻,內部監督力度弱化等問題相繼發生。自從銀行趨向市場經濟化改革以來,農村商業銀行也在這個趨勢中不斷調整自身的市場定位,可是在調整的過程中,“重發展、輕調控”、“重業績、輕管理”、“重激勵、輕管制”的不良現象頻頻出現,各地方分行的一級人很容易和總行之間形成“尾隨其后”的現象,忽略稽核體系中出現的問題,減弱稽核體系在農村商業銀行經營中的職能與作用。

二、實現農村商業銀行管理創新的新對策

1.完善管理體系,提升農村商業銀行的監督力度

強化農村商業銀行的監督體系,需要進一步完善董事會和監事會內部的機構。為保證董事會對內部稽查系統的有效監管,還需在董事會的基礎上成立內部審計委員會。同時完善監事會的結構,加強監事會成員素質的培養,充分發揮監事會對董事會的監督作用。

2.加強員工培訓,提高管理創新能力

管理創新能力的加強需要經驗的積累和不斷的思考,需要與實際生產緊密結合,銀行經營活動離不開員工培訓的開展。針對創新思路開展員工培訓是始終堅持的原則。在繼承和完善已有培訓工作的基礎上,創新培訓方式,廣泛引入現代培訓手段,是培訓能否取得效果的根本要素。

3.加強信息化建設,推進農村商業銀行管理創新

企業銀行管理目標是與經濟發展緊密相連的,這一目標的確立總是隨經濟形態的轉化和社會進步而不斷深化。農村商業銀行企業本身應注重提高對信息化融合發展的全新認識。要不斷的加快企業農村商業銀行信息化的步伐,采用現代信息技術手段和企業資源計劃等計算機的創新管理系統,全面提升企業運營效率和創新的管理水平;加快發展信息化電子商務,促進業務流程和組織結構的重組與優化,實現資源優化配置和高效利用,推進農村商業銀行企業創新管理由傳統經驗型向現代創新型的大轉變。

4、加強宣傳力度,讓管理創新得到鞏固

在管理創新活動中,需要不斷的涌現出優秀的管理人才。企業需要不斷的加強宣傳灌輸,增強全員認同感,一流的企業文化必須建立在一流的思想觀念上。在解決企業文化建設面臨的一些問題時,首先要從解決廣大員工尤其是企業經營管理人員的思想問題入手,通過廣泛的宣傳,普及銀行企業文化知識,更新思想觀念,提高認識水平,從而讓管理創新得到鞏固。

綜上所述,加強農村商業銀行管理創新體系,要不斷的努力建立健全現代企業制度,著力完善公司內部治理結構。要全面加強創新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面風險創新管理體系,管理創新已成為企業生存之本。企業在經歷了“傳統管理型”適時轉向“創新管理型”,形成有效的創新機制,將創新體現于企業制度當中,開展銀行企業管理創新對提高農村商業銀行管理能力和水平,具有十分重要的意義,只有不斷的加強管理創新目標,才能取得企業的新發展。

參考文獻:

[1]劉曉峰,《建立與完善有效管理行為的評價機制》.[期刊論文]-北京工商大學學報(社會科學版),2004;5