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篇1
1、牢固的護理知識是急診護理的前提
“不拋棄，不放棄”是一種對病人強烈的責任感。掌握牢固的護理知識和正確、熟練的急救技術是有效展開急救護理的前提。急診工作的突出特點是搶救生命，要求急診護理人員具備高度搶救護理意識。急診護理在搶救中時刻處于應激狀態，各項搶救操作是技術性很強的工作，搶救的效率往往決定于某項操作的瞬間。因此不僅要求急診護士有敏捷、快速的反應和果斷處理問題的能力，還要有精湛嫻熟的操作技術。一要快，即動作熟練，手急眼快，干凈利落，用較少的時間高質量的完成操作任務；二要準，即操作起來準確無誤，恰到好處；三要穩，即動作輕柔，靈巧，有條不紊可使病人獲得安全感；四要好，即質量高，效率好。嫻熟的技術在急診搶救工作中是非常重要的，往往能為病人贏得搶救時間。
2、應具備良好穩定的心理素質
急診工作充滿風險，具有不穩定性，無規律性。面對突發事件，如自殺、他殺、酗酒、電擊等，情緒穩定性差的護士可能心理準備不足，心理防線易被突然升高的瞬間壓力所沖垮。若想在處理突發事件和搶救病人時處變不驚、泰然自如，就必須在平時訓練中提高心理適應能力時刻作好處理突發事件的心理準備，把緊張的搶救變成得心應手的工作，以筑起穩固的心理防線。穩定的心理素質，有助于專業技能的正常發揮，同時在搶救中要注重病人的心理護理，改變以往急診護士動手不動口的作風，根據病人的特點掌握與其心理溝通的技巧，反復說明情緒對疾病的影響，創造良好的環境和氣氛，幫助病人自我放松，積極主動配合治療。
3、應具備四種意識
一是樹立強烈的緊急意識。急診的特點突出一個“急”字,作為一名急診護士,必須要有“急”的意識。凡到急診科的病人都是較重或危急的病人,急診護理人員必須具有較高的業務水平和靈活的操作技能,善于處理緊急情況。接診病人應在短時間內問清病史,首先從看、查,準確、迅速地評估病情。若有外傷,及時止血,臨時包扎。心臟停搏、呼吸驟停是臨床上最緊急的情況,如未能得到及時正確的搶救,患者將因全身嚴重缺氧而由臨床死亡轉為生物學死亡。相反,如能及時、正確地搶救,則部分生命可被拯救。二是樹立責任意識。護理人員要熱情為病人服務，具有高度責任心。在搶救和護理工作中，對待病人要態度和藹、熱情真摯、誠懇，要有高度的責任心，對病人一視同仁，設身處地為病人著想，搶救中即使只有一線希望，就要付出最大努力，才能得到病人的信任和合作。應具有高尚的道德感和真摯的同情心。三是樹立自我保護意識。急診工作充滿著風險，因此要求護士增強自我保護意識。各種高危性的操作業務不斷增多，對病人機體的危害性增大，在嚴格執行操作規程的情況下，向病人及家屬說明操作的必要性和危險性，采取理解，給予支持，這樣既成功搶救病人，又保護了自己。四是樹立團隊協作意識。急診搶救工作是群體勞動，既分工又協作，工作目標是一致的，即搶救病人生命。在搶救危重病人時，無需下命令，大家齊心協力，能力互補，即成為高尚醫德、濃厚的集體意識加精湛技術的醫護戰斗集體，時刻樹立護士集體意識，培養她們的集體榮譽感和“集體”就是家的概念，使她們在情感，心理上互相依附，充分發揮非正式組織作用，在搶救病人的時候最大程度地發揮團隊協作能力
4、樹立以人為本的人性化服務理念
人性化服務的理念是“病人第一,質量第一,服務第一”。護理人員要樹立“尊重病人,關心病人,方便病人”的服務文化意識,實行“以人為本與全程服務”的行為準則。病人走進醫院后,由于角色的轉變、對環境的陌生、對各種診療器具的恐懼易使其在心理上產生猜疑、緊張、焦慮、不安,可采取相應的服務措施,消除病人負面情緒。尊重病人的生命價值，是開展人性化服務的內容之一,也是護理工作的要求。隨著人們對健康需求及生存期望值的提高,護理人員首先要滿足病人求生存、求健康的需求。在開展急救護理過程中，“不拋棄，不放棄”，尊重生命。
5、尊重病人個人尊嚴和隱私
維護病人的人格尊嚴和個人隱私,在病人入院時護理人員應立即接診,主動問候,介紹自己的名字,住院環境和設施,禮貌的稱呼病人。在檢查、治療、護理時不直呼病人的姓名或床號,應尊稱病人的姓名和職務,并遮蓋病人身體的隱私部位,減少暴露,護理危重病人時更應注意這一點,臥床病人大小便及一些特殊部位檢查,應用屏風遮擋或安裝吊簾,使病人處于相對封閉空間。人性化服務體現在護理工作中的方方面面,給病人做告知時,要合情合理,保證不給病人造成不良后果。
6、結語
“不拋棄，不放棄”，是急診護理人員醫德的突出體現，是對生命的尊重，是急診護理人員對病人高度負責，不斷提升職業素養的表現。同時，這種高度負責的態度與強烈的責任意識，也能增強護理人員工作自豪感。
參考文獻：
篇2
當前，我們檔案服務工作做得還不夠好，尤其是在一些經濟欠發達地區，由于思想陳舊和人員、資金的緊張，檔案服務工作還存在著一些問題。因此，相關部門要加大對檔案部門的支持力度，檔案管理部門在開發和利用檔案信息資源和服務用戶方面要立意創新，引進優秀的專業人才，培養優秀的專業人才，探索出一條符合時展的新道路。檔案管理部門必須要依靠科技，重視網絡信息的組織和利用，加強檔案信息化、數字化建設，建立起網絡查詢服務平臺渠道，方便用戶快速得到自己所需要的檔案信息。通過網絡實現檔案信息資源的共享，加快檔案整理鑒定，增強檔案資源開放力度，使越來越多的檔案得以公開，使越來越多的群眾享受到檔案帶給人們的精神大餐。
三、以人為本，不斷完善檔案服務工作
要以人為本，不斷完善檔案服務工作，就必須了解我們的服務對象，了解用戶的類型，為其提供針對性的服務。檔案的用戶分為三大類。第一大類是個人用戶。這類用戶所需要的信息量有限，但目的性較強。他們的性格各異，在檔案服務中的表現也各有差別。在面對理智型的用戶時，我們要對介紹收納的信息與他們需求之間的關聯性，給他們推進相關的網站，及更多思考的空間；在面對隨意型的用戶時，我們不能將其拒之門外，不管他們是否有需求，或是漫無目的，我們也要認真對待，因為他們同樣也是檔案的主人。在面對沖動型的用戶時，我們要理解其心情，對于他們也必須認真對待，耐心地提供相應的服務；在面對習慣性用戶時，我們要尊重這些忠實用戶，給予他們一定的空間，真正做到以人為本。第二大類是集體用戶；他們是一群帶有共同利用信息目標的人。他們或是學生或是公務員或是社團組織，他們的目的是為了學習、工作、生產和科研的需求。服務人員要了解其特點，考慮到他們的穩定性和持續性，以此來安排服務。第三大類是中間性用戶。這類人并不是自己需要檔案信息，而是幫助他人來獲得信息。這類用戶有著自己的服務對象，對于檔案的理解能力較強，所以在提供檔案時服務人員要給予其完整、準確的檔案資料，幫助他們收獲更大的價值。當我們的工作的能夠做到如此細致入微時，我們才可以說真正懂得了檔案管理的意義，真正做到了以人為本。
篇3
(3)及時化解學生生活、學習中的心理問題，成為學生的良師益友。中職學校的很多學生存在自卑心理，多年的應試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關心，往往自暴自棄。他們缺乏對自己的客觀認識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學生的方方面面，既包括學習，也包括生活，要真正走進學生的心里去，幫助學生端正心態，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。
二、融德育于教學實踐之中，創建以人為本的德育模式
(1)以嚴格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎。無規矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規則，在遵守規則的前提下才能談道德。要嚴格細化學校的各項規章制度，包括學生考評機制、獎懲機制、學生考勤管理制度、日常行為規范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規范人、管理人。在教育方法上，應改變傳統的板起面孔教訓人的姿態?，F在中職學校的學生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風化雨的教誨之中。
篇4
傳統的小學數學教學評價中，師生評價關系是不平等的。評價就是教師說了算，不允許學生說話，教師處于至高無尚的地位。學習評價就是教師對學生的作業批改、考試成績分析以及課堂教學中散亂的語言評判。這種單向的評價無法做到“以人為本”。學生僅成為評價的客體，在學習中被被動評價，對學生的學習起到了錯誤的導向作用，導致小學數學學習活動成為做作業、做試卷的代名詞，在大量的題海中獲得考試成績的提升；另一方面，這樣的評價還抹滅了學生對數學的興趣，評價過程是痛苦的、被動的，不適合新課改對“促進學生全面發展”目標的要求。
2.評價內容、過程的單一性
傳統小學數學評價的單一性體現在幾個方面：首先，評價功能是單一的，評價僅僅是對學生的甄別與選拔，評價的激勵性、導向性被忽視，評價的人文性沒有被納入思考的范圍；其次，評價途徑也是單一的，過程評價就是對作業的批改，總結性評價依靠一張試卷，書面評價成為唯一的途徑，數學=做題；再次，評價內容是單一的，因為對教學目標的認識狹隘，評價僅針對傳統的“雙基”進行評價，對于學生的情感、態度、價值觀則沒有評價，對于數學知識探究與形成的過程評價更顯得“虛弱”，對于評價過程的人文化則沒有涉及，評價無法做到以人為本，也無法做到促進人的發展；另外，評價過程重視定量評價，缺乏定性評價，學生成了考試機器，創新意識和實踐能力被淹沒在浩瀚的題海中。
3.評價方法的機械性
在單一性與單向性的制約下，傳統小學數學評價呈現出機械性的特點。這種機械性首先體現在：學生只有通過機械的答題訓練獲得較高的成績，才能夠得到老師的激勵；其次，這種評價帶來了教師與學生的負擔加重，大量的作用批改與作業訓練讓師生苦不堪言，學習過程是非常痛苦的；再次，這樣評價的過程本身就是枯燥的，評價過程缺乏對學生的激勵，評價方法手段“目中無人”；另外，由于過于重視總結性評價，導致評價的診斷功能滯后，無法對教學進行及時調整；同時，這種評價無法激發學生的思維與情感，違背學生的天性，讓學生厭學，評價過程人文性的缺乏導致了教學無法以人為本。
二、新課程小學數學學習評價的新要求
與傳統的應試評價不同，新課程對小學數學教學的評價提出新的要求。要求評價過程是快樂的、評價內容是全面的、評價方式是靈活的、主體關系是民主的，這樣的評價才能夠實現全面發展的效果與以人為本的理念。
1.評價過程與結果人文化
目前，對于評價的激勵性與全面性問題的研究成果很多。但是對于評價過程與結果的人文化研究較少。其實，評價過程也是學生的體驗過程，這個過程如果是快樂的，評價過程才能夠談得上是“以人為本”。所以，一方面評價要采取各種靈活多樣的、生動活潑的方式，讓學生從評價過程中獲得快樂體驗的同時，促進身心與思維的發展；另一方面要通過評價減輕學生的負擔，改變延續多年的傳統應試評價，從學生能力與態度價值觀層面，進行全面多維度的評價，減少應試評價的比例，加大激勵性評價的比例，提高評價的舒適度。
2.評價主體與方式多元化
傳統的評價以教師對學生的單向評價為主，以考試為唯一方式的單一性評價。新課程改革對評價的要求是落實評價的多元化。首先，體現在主體的多元化，即評價主體不僅指老師，應實行教師、學生、伙伴、家長四維度評價主體，特別重視自我、伙伴和家長對學生的評價，把評價權從教師手中分配到各個主體手中，避免評價的單一性。其次，體現在評價方式多樣化，考試只是課程評價的一種方式，要將考試與其他的評價方式有機結合。定量評價也只是手段之一，適時將定量與定性相結合，將適時評價、形成性評價與終結性評價相結合，將單獨評價與小組評價相結合等等。
3.重視評價的維度與過程
隨著小學數學從雙基向四基方面的轉變，對學生學習過程與結果的評價應該立即調整，從對基礎知識與技能的評價擴展到對學生的基本活動經驗、基本思想方法、情感價值觀的多維度評價，從各個角度激發學生的學習積極性，促進學生全面素質的提升。其次，要重視過程評價，重視對學習過程中學生探究思維過程、發現問題和解決問題能力、學生小組合作的評價等，養成學生合作探究的習慣與實踐反思的能力。尤其對于數學這門學科來看，對知識形成過程的探究是非常重要的，但是傳統的總結性應試評價無法對此進行診斷，只有我們介入到學生的實踐過程與思維過程中，才能夠通過評價激勵學生去思維、去實踐、去合作。
三、優化小學數學學習評價體系的策略
1.讓評價過程變得更為快樂、舒適
以人為本的教學評價要照顧學生的身心健康，體現人文關懷。如果數學的學習評價內容與方式是學生厭煩的，違背教育的快樂原則與健康原則，這個評價就是失敗的。
（1）以民主平等的評價關系為基礎。教師要在課堂教學生態的基礎上，建立評價的生態觀念，讓評價不再成為教師的“裁決”，而是成為一種“協商”過程，在評價的過程中教師針對學生的行為與結果給予自己的看法，教師的評價目的是激發學生對自己的評價，因為一切評價只有通過學生自己的思維與情感轉換為自我反思與激勵的過程，才能夠起到評價的發展。所以，從這個角度來看，我們的多元評價、多樣評價等都有了理論上的立足點。
（2）要加大激勵性評價力度。評價的目的是發展，雖然發展不能夠完全依賴于激勵，但相對于傳統評價的消極性，目前需要加大激勵性評價的比重。要深刻認識到“好孩子是夸出來的”這個道理，激勵性評價的方式很多，途徑也很多，我們不僅要充分利用語言、目光、分數等進行激勵，還要努力把激勵評價系統化。例如：通過班級的《評價公布欄》，對學生個人或者小組的學習過程進行評價，一個學生主動發現了一個問題、解決了一個問題、大膽發言了、在探究中表現突出等學生，可以通過在公布欄中加分、加小紅花等形式，激發學生的積極性。
（3）提升評價的游戲化色彩。游戲是小學生的天性。教學中，可以開展各種數學游戲的教學活動，讓學生的游戲中對自己活著同伴進行評價，例如：開展口算比賽活動等，通過同學的互評活動，激發學生好奇心；通過開展教學游戲活動，讓學生在游戲中進行評價等。游戲過程中的評價符合學生的心理喜好，能夠激發他們的興趣，促進學生健康人格的成長。再如游戲“我當小老師”，請學生上臺當老師對統計表提出問題，考下面的小朋友，答對了就鼓掌。不僅要求“小老師”會提出問題，而且會解決問題，“小老師”極易獲得成功感和滿足感。
2.讓評價標準更加全面、對癥
學習評價是一個細致、持久、科學的過程。要加大對小學數學學習評價的目的性、針對性、層次性、公正性的管理，形成科學合理的評價標準，才能夠讓評價發揮其積極的效果。
（1）提升評價的目標性。在評價過程中，教師要針對學習的過程、知識的特點，給出具體的、具有針對性的評價。例如：針對三年級數學內容的特點，具有針對性地開展口算、 聽算、筆算和應用題解答能力的單項測評。其中口算注重準確性和對速度的要求，筆算注重計算方法的選擇和運用，應用題注重數量關系的分析和解答。同時，給出一定的量化標準，例如：在口算測試中，給出定量的口算題，規定時間是5分鐘，鼓勵學生在完成目標的數量和有限時間中超越目標，能算多少題就算多少，不以 100 分為限，激發學生的學習積極性。然后對測試的結果進行分級評價，優秀率40%、達標率在80%。教師要善于設計這樣的測評過程，才能夠讓教學更加具有針對性。
（2）重視對不同層次學生的分層評價。班級學生的數學基礎是不同的，不同的基礎如果用同樣的要求進行評價。對學生的評價應該根據學生的具體情況，給予不同的奮斗目標，根據學生進步的情況進行分成評價，以便促進學生的不斷進步發展。例如：在學習學案的設計中，針對學生的實際設計集中不同層次的教學問題，用A、B、C、D標出等級，A級是必須掌握的內容，B級是大部分學生都應該掌握的內容，C級是優生提升的內容，D級屬于個別學生沖刺超越的問題。這樣，在課堂上對沒有解決的問題進行集體探究，互相幫助。每個學生能夠根據自己的數學基礎感受到自己的進步。
（3）重視評價信息的全面收集。對學生的學習評價應該建立在全面的基礎上，防止評價內容的單一性，如何才能夠做到全面呢？最關鍵的是要做到評價信息收集的全面性，對學生學習的各個方面如：學習時間、思維、情感、實踐、結果、數量等，只有對學生的學習情況有全面的把握，才能夠給出公正客觀的評價。在實踐中，我們可以通過拓寬評價途徑的方式保證信息的全面性，例如：讓課堂中自評、組評、師評相結合；平時評價與期末評價相結合；筆試和面試評價相結合；定性與定量評價相結合等等。
3.讓評價的形式更加靈活生動
小學生對于直觀、生動的教學方式非常敏感，教師的評價要讓學生體驗到愉快。為此，不僅需要提升評價過程本身的舒適度（前面已經有論述），而且要實現多種方式的評價，讓評價靈活多樣，減輕評價的壓力感，滿足學生的好奇心，不斷充實新鮮感。例如：
（1）不限時間的考試。選擇一個時間寬松的時候，給學生一個難度適中的試卷，讓學生獨立完成以后交上來，不限實際。這樣的考試讓學生更加自信，而且能夠充分激發學生的潛能，讓他們在更加寬松的環境中，把自己的潛能充分激發出來，這樣的評價過程本身就是一個成長的過程。
（2）無人監考的考場。相信學生能夠誠信、鼓勵學生誠信考試，通過無人監考的考場讓學生享受到被信任的感覺，讓學生在自我監督與群體輿論約束中樹立自己內在的道德防線，提高道德的自主性與自覺性，這樣的考試不再僅僅是數學的檢測，更是道德成長的過程。
（3）電子化考試。隨著信息技術的發展，多媒體設備走進學生的課堂中，我們可以通過人機之間的對話，讓學生通過微機上的試題軟件與活動課件，對自己進行檢測。例如：在微機中針對章節內容設置題庫，每次都能夠通過軟件自動生成不同組合的試卷。學生通過微機可以對自動生成的試卷進行自我練習，微機自動批改并給出提示。學生如果對自己的得分不滿意還可以重新生成試卷進行練習。這樣的評價過程具有自主性，能夠讓學生通過努力活動自己滿意的結果，把評價與學習的激勵高度融合起來。
（4）語言與肢體動作評價。這種評價方式通過生生之間、師生之間、學生與家長之間的一對一評價，讓評價更加具有針對性，而且交流的深度更加深入。例如：針對某一個章節的知識點，讓學生選擇一定的問題進行互相提問；教師通過個別交談與個別練習評價，給予學生個別評價；課堂上教師與學生互動過程中的語言評價。這些評價具有一定的針對性與親切感，教師通過激勵性的語言、無聲鼓勵贊許的目光、喜歡的體態語言進行評價，具有較好的激勵作用。同時，可以通過象征物對學生作鼓勵性評價，如：把“爭章活動”與課堂評價緊密結合起來，制定“好問章”“合作章”“進步章”以激勵先進、鞭策后進，激發學生自主參與的積極性。
（5）活動式評價。小學生對游戲有著天然的興趣，教學中教師要善于組織各種豐富多彩的游戲學習活動，把數學知識融入到游戲活動當中，再通過游戲的活動對學生進行多元評價。例如：撲克牌游戲。100以內進位加和退位減最容易出錯，用一種學生熟悉的東西來練習計算。這個游戲，學生可以在座位上和同座的小朋友一起玩。如：1個人拿1位數1-9；1個人拿2位數10-99 。每人出1 張，算一道，加法題，誰先算出來這兩張牌就歸誰。如果算錯了，裁判要幫助你糾正。在這樣的游戲過程中，教學過程就是一個評價與競賽的過程。
另外，要改革評價結果的表達方式。傳統的評價結果是對成績進行百分制排名、分檔次、對優勢進行鼓勵、對差生進行打擊，99是優生、89就是差生，要被老師批、家長罵。為了體現人文化的關懷，就不能夠強化分數之間的細微差異，對結果進行模糊處理。如：在一定的等地制的同時，大量引入如爭章式（類似于少先隊的爭章活動）、問卷式、小結式的評價方式，讓學生盡量從評價中獲得正面體驗。
4.評價的主體更加多元化
傳統的評價主要是教師對學生的單方向評價，這種評價與生俱來的權威性、不可抗拒性，學生處于被壓制的地位。所以，新課程背景下的學習評價應該建立多元化的評價主體，確立以學生、教師、家長為主要評價人的評價體系。
首先，最主要的是學生的自我評價與互相評價。評價要體現“以人文本”，教學要體現學生“自主學習”“合作探究”，就不能忽視學生的自評和互評，因為對于學習過程中的一些情感體驗，如是否喜歡數學，學習數學是否有信心等，學生自己的感覺是最真實的，而教師的評價往往是籠統的、武斷的。另外，數學學習的過程是一個合作的過程，在小組合作中，學生所表現的各種素質，是否積極參與、是否有與眾不同的想法，小組內同學是最有發言權，因此學生的互評也是至關重要的。
其次，要重視家長對孩子的評價。家長和孩子之間有這特殊的關系，家長評價的影響力不可低估，由于家長對教學的不了解，他們的評價可能會對孩子的發展產生不利的影響。所以，要在教學中合理引導家長進行科學評價，讓家長的評價成為促進孩子學習的一個主要動因。例如：我們可以讓孩子做一份作業題，讓學生寫出“一家人到北京旅游，請制定三種旅行計劃，分高、中、低三檔，并列出火車票、飛機票、賓館住宿、景點門票等費用，然后根據家庭收入確定一個合理的方案。然后把這個方案給家長進行評價，請家長提供修改的意見。在此作業過程中，通過家長的力量促進學生自己動手動腦，親自體驗數學學習的過程，在學習過程中恰當地進行評價，對學生學會學習是終身受益的。
5.評價的內容更加全面化、科學
傳統的小學數學評價把數學學習當成一種技能的學習，主要評價學生技能掌握情況。這種評價是不全面的。新課程的評價應該落實全面的評價觀，從基礎知識、基本技能、基本思想與方法以及實踐能力等各個方面落實評價工作。
首先，雙基的評價不能缺少。數學學科本身的嚴謹性、邏輯性的學習必須通過基礎知識與技能的訓練得以把握。無論我們如何去發展學生多元化的能力與情感，都不能夠放棄對雙基目標的重視。在當前新課堂的教學中，很多教師為了強調對思想方法與實踐活動的重視，開展了很多活動，但是這些活動沒有促進雙基的學習，反而在“熱鬧”的氛圍中忘記了基礎知識，導致學生的思維與活動失去了堅實的基礎，為了思維而思維、為了活動而活動，走入了教學的誤區。
篇5
就必須獻出自己的全部愛心忠誠黨和國家的教育事業，最直接，最具體的表現就是熱愛學生。我們經常講的教師“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的奉獻精神最集中最突出的表現就是對學生無私奉獻的愛。只有樹立以育人為本的教育觀，才能達到這種境界。實際上，愛學生本身就是檢驗教師是否合格的一個重要標準，也是師德教育的本質內容。熱愛學生最起碼的一條就是獻出自己的全部愛心。這種愛應如同父母一樣的愛，或者是高于父母之愛。這種愛是高尚，純潔，無私，博大的，是人間其它的愛所無法比擬的。它具有更深厚，更高層次上的社會意義。這種愛，筆者認為要體現在以下四個方面：
（1）要對全體學生都熱愛
對每一個學生都要高度負責，不能有所偏愛。對在學習和生活上遇到的困難或品德有缺陷的學生，更要加倍的關心，絕不允許有任何歧視。
（2）要促進學生全面發展
從思想品質，文化知識，勞動能力，身心健康等方面，全面關心學生，引發學生的內在驅動力，是他們潛在能力得到生動，活潑，主動的發展，以適應未來社會發展的需要。
（3）要嚴格要求學生
古語說“教不嚴，師之惰”，嚴是愛，松是害。同時，要注意嚴而有度，嚴而有方。
篇6
中國傳統護理理念實質是中醫護理理念。大量的醫學經典著作《黃帝內經》、《傷寒雜病論》、《千金方》、《溫疫論》等中,多方面強調“三分治,七分養”的天人合一的辯證整體護理的作用。
中國傳統護理理念的基本特點首先是整體觀。重視人本身的統一性、完整性和內在臟腑器官之間,心理、生理功能活動之間,以及人與社會、人與自然之間的相互聯系。其次是辨證論治。傳統護理根據陰陽、五行、四診、八綱、臟腑辨證的理論和方法進行針對性的辯證施護。再次是“天人合一”的人文主義色彩。儒道釋養生護理理念把人生命看作是天人和諧的社會的、自然的、精神的存在,強調人的重要性和價值。
中國傳統護理理念總結了中醫學中整體辯證施護的特色,形成中醫護理學治療和護理不分、預防與護理不分、養生與護理不分的特點。中國傳統護理把人看成社會的人、道德的(精神存在)人、自然的人、整體的人,強調辯證協調護理,對構建“以人為本”的整體護理理念有著積極的意義。
實質上現代護理理念以整體人為核心,從生理、心理、社會的角度,肯定人的健康在其生命過程中的意義和價值,這與中國傳統護理理念中“天人合一”的整體辯證和諧的養生觀是相通的。
二、構建中國特色護理理念的必要性
十九世紀中葉,南丁格爾首創了科學的護理專業,掀開了現代護理學的歷史。中國現代護理學的形成和發展,在后,很大程度上受到西方護理理念的影響,至今還沒有自成體系的先進護理理念。
在生物醫學模式統治時期,醫學領域內形成了技術至上、技術萬能的觀念,未能對人的心里、精神和價值、尊嚴給與充分的關注。
二十世紀60年代受西方人本存在主義思潮的影響,護理工作的重心由“疾病護理”轉變為“以服務對象為中心”甚至“以人的健康為中心”的護理。護理活動更注重人的整體性、自主性、權益性及價值意義。目前,現代護理理念的發展趨勢是注重護理技術的同時越來越注重整體人的辯證和諧的生命價值。
中國特色護理理念應融合中國傳統護理理念中的辯證和諧的人文精神和西方現代護理理念中的人性、人道、人權的人本主義精神,注重人文精神與科學精神的互補,把病人看成是具有生理、心理、社會、文化、信仰等各種需要的整體的人,在維護人的健康權力和人性的完善中構建中國特色的“以人為本”的整體護理模式。
三、構建以人為本的中國特色護理理念
(一)構建中國特色護理理念的人文思想基礎
隨著生物-心理-社會-環境醫學模式的發展,實施“以人為本”的整體護理,要求更加注重對生命的內在質量的關懷和人格尊嚴的完善,使護理理念中的人性化護理更加突出,“以人為本”的人文思想成為中國特色護理理念的內在動力。
黨的十七大報告指出:“以人為本”的實質是以廣大人民群眾為本。堅持以人為本,……就要堅持在全國人民根本利益一致的基礎上關心每個人的利益要求,體現社會主義的人道主義和人文關懷,滿足人們的發展愿望和多樣性的需求,尊重和保障人權;就要關注人的價值、權益和自由,關注人的生活質量、發展潛能和幸福指數,最終實現人的全面發展。
隨著人類對自身價值的不斷認識和尊重,中國特色護理理念將會更加珍愛和敬畏生命;更加關注人們的身心健康,提供更為人性化的服務;更加注重從倫理學、心理學、美學、法學等人文社會科學角度提高人性化護理服務水平,最終將“以人為本”的人文精神滲透到護理實踐的各個領域,推動我國護理事業全面、健康、可持續發展。
(二)構建中國特色護理理念的主要內容
以人為本觀?！耙匀藶楸尽笔菢嫿ㄖ袊厣o理理念的根本出發點和落腳點。以人為本觀是一種以人為中心,以廣大人民群眾的健康為中心,對人的生存意義、人的價值以及人的自由和發展的珍視和關注的思想。中國特色護理理念發展方向就是要重新認識人的社會價值和個體價值,理解生命的意義,充分體現人文關懷,加強人性化服務。
整體護理觀。整體護理觀是以人為中心,以現代護理觀為指導,以科學護理程序為工作方法,以獨立地為服務對象解決健康問題為目標,充分展示護理專業的社會價值和護士自身價值的原則。整體護理的目標是根據人的生理,心理、社會、文化、精神等多方面的需要,提供適合人的最佳護理。
辯證施護觀。辯證施護觀是根據每一護理對象的不同情況,予以針對性的不同護理。因人施護是根據病人的年齡、性別、體質、生活習慣、心理和精神狀態、文化背景的不同采用不同的護理方法;因時制宜護理是根據四時氣候,采用不同的護理措施;因地制宜護理是根據環境地域的不同,采用不同的護理措施。
依法施護觀。整體護理是程序護理、規范護理、責任與權利護理,也就是法治護理。依法施護觀就是護士依法辦事,依法護理,明確護患雙方的責、權、利,更好地為病人服務。在保證病人生命和健康權的同時,確保護理人員的利益不受侵犯。
和諧施護觀。和諧是對立事物之間在一定的條件下辯證的統一,是不同事物之間相輔相成、共同發展的關系。和諧施護觀要求醫學、藥學、護理學和諧發展;臨床、社區、家庭護理和諧發展;傳統護理和西方現代護理融合發展;技術護理和人性關懷協調發展;醫護患和諧相處,人與自然和諧相處。
人道施護觀。人道施護觀就是關愛生命、敬畏生命,強調尊重個體的生命本身,尊重和愛護他人,強調人的價值,尊重人的權利,維護人的自由和尊嚴,關心人的幸福。它是救死扶傷、無私奉獻的人道主義護理。人道主義精神應貫穿人生的生老病死四大環節,包括臨終關懷護理。
循證施護觀。循證護理定義為:“慎重、準確、明智地應用當前所獲得的最好研究依據,并根據護理人員的個人技能和經驗,考慮病人的價值、愿望和實際情況,將三者完美地結合,制定出完整的護理方案?！彼且环N“遵循證據的護理”,將不可避免地取代經驗護理,從而有效推進護理專業獨立健康發展。
理念創新觀。要達到全面建設小康社會的要求和國際先進護理理念的要求,理念創新的任務較重,必須堅持求真務實之風,弘揚與時俱進精神,大膽吸收、融合和借鑒中西方人文護理理念的合理因素,適時地構建中國特色的護理理念,為護理實踐提供科學指導。
實施整體護理是護理改革的根本任務,以人為本是內在動力,辯證施護是科學方法,依法施護是制度保障,和諧施護是必要條件,人道施護是道德要求,循證施護是技術要求,理念創新是先導。
堅持“以人為本”的科學發展觀,用中國特色“以人為本”的整體護理理念武裝學生頭腦,培養社會主義和諧社會人民滿意的“白衣天使”。
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1.2給學生提供展示的機會與舞臺
新課程改革要求我們要尊重學生的人格和個性，熱心地關心每一個學生，幫助每一個學生，耐心地指導每一個學生，仔細地發掘每一個學生的潛能，善意地贊美每一個學生的閃光點，在教育中注意給學生提供展示的機會與舞臺，如舉辦文藝匯演，舉辦校運會，舉行美術書法現場大賽，以此讓有體音美專長的學生充分展現自己，學校也能借此發現人才，建立人才庫；讓學生堅持參加各類社會實踐活動，各類競賽，對獲獎的學生要及時給予通報表揚等。
2以人為本，做好學生管理
2.1相互理解，構筑新型的師生關系
我們通常所說“親其師，而信其道”實踐證明，一名好的教師必然能夠構筑良好的師生關系，從而促進自己教育管理目標的實現。老師決不能為了維護自己的師道尊嚴而對學生進行采取高壓政策，對學生實施體罰或變相體罰，更不能以“我講你聽，我管你從”的不平等師生觀作為教育的法寶，讓學生恐懼。在新的教育環境下，廣大教師應牢固樹立“以人為本”的觀念，學生是班級的主人，也是老師的服務對象。因而，學生理所當然要得到老師的理解、尊重與關愛，我們廣大教師只有深入到學生當中去，關愛學生，和學生平等對話，努力為學生排憂解難，才能在學生中產生偉大的人格魅力，為學生所接受與喜愛。從而自然而然地形成自己的教育魅力，學生也就心服口服。
2.2多一把評價的尺子，多一個成功的學生
改變以往我們評價學生的方式，如設立“優秀共青團員”、“優秀共青團干部”、“優秀學生干部”、“三好學生”等榮譽稱號，如果學生覺得自己的優點不在這些稱號里，還可以要求補充獎項。讓每個學生都能找到自己的亮點。也許有些老師會想如果每個學生都能獲獎，那么他們是否還會重視這份獎勵，競爭意識是否會減弱呢？實踐證明：不會減弱學生的競爭意識。每個學生都有不同的特點，他們可以根據自己的特點來爭取獎項，這樣既能起到鼓勵作用，也可以彰顯他們的個性。多一把評價的尺子，多一個成功的學生，讓我們的評價為每個學生量體裁衣。
3以人為本，善待每一個學生
3.1用欣賞的眼光看待學生
隨著新課程的實施，我們的學生觀必須有一個根本的轉變，這就是：用欣賞的眼光看學生。如果我們老是用懷疑的眼光，用挑剔的眼光去看待學生，那學生在我們的眼中就可能真的會一文不值。
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如何在高中政治教學實踐中堅持以人為本就應將以人為本的教育理念由理念轉變為事實，這是一個非常重要的問題，要想將理念應用于實踐，就需要我們在教學實踐中轉變傳統的教學理念，使教學模式得以創新，促進學生的全面發展。
1.實現以人為本，改變教育觀念
由于我國新課改以及素質教育的不斷推進，傳統的教學思想與教學模式已經不適應當前的教育形式了，而要在高中政治教學中堅持以人為本，教師就必須也要轉變自己傳統的教學思想，改變教學模式，在教學問題上要以前瞻性的眼光看問題，善于發現與解決新問題，堅持批判主義的精神，轉變自己的教學觀念，堅持以學生為本，關注學生的全面發展，使人文關懷在教學過程中體現出來，改變教學觀，重視每一個學生的發展，用發展的眼光去對待學生的成長，相信學生，愛護學生，將學生作為認識與發展的主體，因材施教，使學生一直處于不斷的進步中，樹立學生的自信心，教師在高中政治教學中要切實將以人為本的理念應用到教學實踐，不僅包括教學計劃與課堂教學，還包括課堂外的素質教育，都要將以人為本堅持下去，從根本上轉變自己的教學觀念。
2.實現以人為本，改變教育模式
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一、以人為本的學生觀
以人為本的學生觀要求尊重學生的人格建立溫馨融洽的師生情誼。以人為本的學生觀要求相信學生相信每一個學生都有巨大的潛能。尊重學生的價值教師就會用正面的、積極的眼光看學生就會有意識的發現并及時肯定學生身上的每個“閃光點”從而培養、調動學生的學習興趣和熱情最大限度地挖掘和培養每個學生的潛能。
以人為本的學生觀要求培養學生的創新意識和創新能力。以人為本的學生觀要求充分尊重學生的自主性。實際教學中教師是學生的“主導者”:課堂中教師是絕對主角學生參與進去的機會非常少。
以人為本的學生觀要求關注學生的情緒生活和情感體驗。學生面對繁重的學習任務以及教師和家長的雙重壓力疲于應付。但教師和家長往往只注重對學生學習上的教導忽視學生情感態度的變化使學生漸漸失去學習興趣甚至產生厭學情緒。因此我們教師不僅要關注學生的學習狀況也要留意學生的喜怒哀樂把他們調整到學習的最佳狀態使學生能夠健康快樂地成長。
二、以人為本的教學觀
新教育呼喚新的教學觀摒棄舊的知識本位、學科本位觀。以人為本正是符合新教育理念的教學觀它的養成要注意兩個方面:一是要樹立平等、民主的師生觀這種平等和民主應體現在認知領域和情感領域兩大方面。對人主體地位的充分尊重是人文關懷的第一要義教師和學生是平等的。在知識方面教師與學生只是“先知者”與“后知者”的區別而且很大程度上也僅局限于教師的本專業在教師的專業之外好多知識教師可能還不如學生知道得多。所以在認知世界里教師不是學術權威師生不應該是權威依從關系。在情感領域教師和學生也不應該有尊卑之分、長幼之別。二是要在教學過程中真正實現互動和對話。變教師講授、學生接受式的學習為師生共同探究、師生互動交流和對話式學習這種對話不僅包括教師與學生之間的對話、學生與學生之間的對話也包括教師和學生與書本的對話由“教教科書”轉變為“用教科書教”。
新課程背景下教學工作者應該以培養學生的創新精神、實踐能力以及探究意識和自主精神為重點注重教學過程和方法樹立以人為本的新的教學觀。
三、以人為本的教師觀
教師被稱為人類靈魂的工程師特別是在中小學教師對學生的影響是非常廣泛而深遠的。教師的一言一行、一舉一動不管有意識的還是無意識的都會在潛移默化中對學生產生影響無論是認知、人格還是情感、態度、價值觀等。因此社會、學校和家長在關注對學生的人文關懷的同時也應該對教師多一點人文關懷、多一份理解、多一點寬容。作為“資方”的學校更要對教師多一些人格上的尊重;積極創造條件讓教師參加進修培訓促進教師的專業化發展;改變把學生的考試成績作為評價教師依據的主要手段的狀況建立適應新課程的教師發展性評價體系。
四、以人為本的評價觀
以人為本的評價觀要求改變單一的評價手段?？荚?、測驗法由于操作方便易于掌握并且能夠使教師在較短時間內得到學生學習狀況的反饋信息作出定量分析并據此調整教學計劃所以長期以來得到了沿用。但這種方法的局限也比較明顯:在限定的時間內能夠考察的內容和范圍較窄對于學生學習的興趣、能力、創造性、態度、情感、價值觀等很難測出。
以人為本的評價觀要求現有的選拔制度必須改變。教學實踐中由于中考和高考制度的存在在升學壓力下不僅教育觀念和教學目標、教學內容和教學方式都受到強烈影響而且教學評價也受到制約評價觀念陳舊、功能蝙狹、手段單一評價就等同于考試和測驗分數決定一切。
以人為本的評價觀要求建立適應教師的發展性評價觀。從教育測量與評價的角度講教師的能力和水平、教學實施過程中教師對教學投人的程度和所作的努力在一定程度上能夠從學生的學業成績上反映出來但對教師的測量與評價的內容和方法跟學生還是有區別的。然而在實際教學中卻簡單地以學生學業成績評價的結果作為對教師的評價依據學生考得好就說明教師教得好;學生考得差就是教得不好其他因素一概忽略。學校根據教師所教班級學生的分數決定教師的一切;教師根據分數決定學生的一切。提高教學質量變成了千方百計提高考試分數學校逼教師教師逼學生以人為本的教學異化成了以“分”為本。這不是以人為本的評價觀。
鑒于中學教學評價的現狀所以新課程提倡發展性的評價觀不僅要促進學生的全面發展而且要促進教師的不斷進步強調建立多元主體共同參與的評價制度在綜合評價的基礎上關注個體的進步和多方面的發展潛能。新課程倡導的這種發展性評價正是以人為本的評價觀這種評價觀的傳播、滲透評價方法的實施需要廣大教育教學工作者在工作實踐中努力領會、積極實踐。
五、構建“學校一教師一學生”三位一體的教育教學體系
在教育教學中師生地位有兩種傾向:一是受傳統教育觀念以及應試教育的影響教師在教學中的主導地位極端化即教師中心主義。二是受當代人本主義教育思潮的影響“以學生為本”成了辦學基本理念。在新課程實施過程中我們要摒棄教師中心主義但也要防止學生中心主義。以學生為本不是否定教師的主導性更不能片面夸大學生的主體性。
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1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶嶋H出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。
2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。
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1．2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構建
當前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現象普遍存在在人類社會當中。比如在某一具體的空間范圍內視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內容。不僅如此，現代室內環境藝術設計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們為何選擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內設計的過程中應盡量考慮客戶的這一主觀意向。
2環境心理學與室內環境設計的“以人為本”
在人與環境這一系統中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內設計工作室也必須要嚴格遵循以人為本這一原則，確保設計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學習，從而確保人們在各類環境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內設計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內設計必須要根據不同需求的人群來展開不同的審美設計，即創造出風格迥異的室內環境。由此可知，此種多元化的設計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設計始終堅持以人為本的理念。正是由于當前人們對于環保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設計走向了室內設計主流。從宏觀方向來看，室內設計還應該從可持續發展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環境為本。同時在具體的環境設計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發揮出最大的效用。最后就是在室內環境設計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環保的節能材料，并且使用新的工藝來完成整個設計過程，無論是處于設計中，還是設計結束之后，我們都要倡導環保節能的理念。
篇12
1堅持以人為本就要尊重員工的主體意識
尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。企業要努力創造條件，既能使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發揮自己的能力并實現自己的價值。
尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。人的需求是多方面的、多層次的，而其最基本的需求是物質需求。
按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的。改革開放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客觀上發展了社會生產力，使廣大人民群眾得到了實惠。一個企業的發展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業家必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。人作為一種利益主體，受經濟條件、社會地位、教育程度等諸多因素的影響，在利益追求上必然會呈現出層次性和多樣性。當物質利益得到基本滿足以后，相對于物質待遇，員工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的心理反應，同樣的信息對不同的個體或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反應，這就需要企業家和企業管理者察人人微。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳謎……現代心理學和行為科學的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。為此，企業家和企業管理者要有意識地為員工提供條件，創造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。可通過攝影、美術、書法、各種比賽、展覽、聯歡等豐富多彩的有益身心健康的文體活動，以提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的感情交流。員工的合理需要在企業越是得到滿足，就越會把企業的事業當作自己的事業，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。
2要著力培育員工的獻身精神
企業員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業創造財富的財富。企業要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。
在以市場為導向的生產經營活動中，企業家不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求去研究和探討企業員工在其思想和心理因素支配下所表現出來的外在行為。為此，作為企業家，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。不可否認，企業家與企業員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲得利潤仍然是企業家投資的直接動機和目的。從企業員工的角度說，只有自身的權益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生向心力和忠誠度才會從根本上意識到自身的業績和企業的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，企業的前途是自身在現在和將來獲得穩定的經濟收入、企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營風波和風險。
企業家在制訂企業發展目標時，也要努力構造一種公平、透明、參與的機制，要讓每個員工了解并認同企業的發展目標，從而自覺地將企業目標化為自己的目標，并為實現這一目標而同心協力，自覺奮斗。企業的管理者還應通過一定的方式及時讓員工們知道企業在實現目標的過程中所遇到的困難以及相應的對策，并廣泛組織員工們參與企業決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工們增強對企業的歸屬感。只要員工們真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，離開企業自己將難以發展，就會形成對企業的深刻依附感，井在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業目標的一體化。
3要不斷激發員工的創新精神
一部人類文明史，就是一部不斷創新的歷史。企業員工的創新精神，是推動企業追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。激發員工的創新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。
面對人世，企業家對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族實業帶來的壓力憂心忡忡，但對人才這一關鍵性資源的爭奪卻普遍認識不足。
因而，在企業內部對人力資源的開發與管理上存在的問題相當突出。為此，企業要注重科學分工，改變“老板說了算”的作坊管理方式，按照分工履行職責；要建立科學的人才選拔機制，打破家族界限，給人才以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經營的人才擔任企業要職；要依法建立勞動用工制度，改變依靠家族的道德規范制約管理企業人員的做法，應通過簽訂勞動合同，規范勞資雙方的權利、義務，明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準，依法落實員工的社會保險；要尊重和滿足下屬的自尊心，建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業提出的意見與建議；要建立科學的業績考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充分調動員工參與企業管理的積極性，努力培育團隊精神。
4要為精英人才構筑施展才華的舞臺
企業的經理層是企業的精英人才，在一定程度上主宰著企業的興衰。企業家一定要擺正自我與精英人才的位置關系，要把精英人才看成是與自己(物質資本所有者)地位對等的智力資本所有者，自己與精英人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的出資與出智的資本所有者之間平等的合作關系。企業家應該懂得當優秀人才晉升到一定的企業管理崗位時，相應的權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們的“權欲”，授予相應的權力就成為一個關鍵砝碼。要知道沒有一個精英人才在企業中是甘愿成為局外人的，他們都渴望真正站在企業經營第一線，能夠在第一間段精確地了解企業的經營動向和董事會決策，以便及時進行自主經營決策。這就要求企業家必須向通用電氣的韋爾奇那樣當個開明的企業家，著力抓好企業的發展戰略規劃和人才培養，而把企業的經營權切實交給經理層。韋爾奇那種選擇優秀人才，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業的經營管理中得以實現，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，培育經理層對企業忠誠的做法在實踐中是非常有效的。事實表明，授權是企業家重視和信任精英人才的最佳表現，也是企業有效地留住精英人才的關鍵舉措。
構筑精英人才施展才華的舞臺，還要重視人才的教育培訓，積極幫助他們自我成長。知識經濟時代是科技發展日新月異的時代，無論什么樣的人才都有一種充實自我，迎接挑戰，跟上時展步伐的欲望。進行有效的教育培訓，積極幫助人才進行自我完善是提升精英人才企業忠誠度的一項極為重要的工作。
美國新經濟的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的企業投資，不僅可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實于企業。企業還應注重建立學習型組織，讓學習成為連接企業與人才相互溝通、彼此促進的工具。應建立鼓勵集體學習的制度，努力培育精英團隊，使學習成為每個人才的自覺行為，主動地按照企業發展需求進行相應的自我提高，讓每個人才都能感受到自己在精英團隊中通過與同事的交流就可以收益更多，進步更快，從而產生工作的自豪感、快樂感，在不知不覺中形成凝聚人才的企業磁場。
篇13
1.引導員工樹立意識。
當前，較多企業聘請員工采用合同制形式，該類勞資關系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創建以人為本的企業文化應引導員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產資料、積極參與管理的過程中真正變成企業的主人。應給予員工充分的信任，認可他們贏得相關信息、掌握有關知識前提之下可從事對企業發展產生正面影響的決策活動。應為他們開創更多的機會，令員工有效的監督企業內部經營管理狀況，同企業同步成長、共贏發展。
2.開創互相信任的企業文化。
企業如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應創建形成共同責任感以及價值觀，形成互惠互信的企業文化。人與人由于承擔的分工以及擁有的能力不同，因此會構成一種相互依賴依靠的關系。再加上人員個性特征、應對問題方法以及發展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發生矛盾。為有效應對該類問題，避免矛盾激化，應在企業內部開創互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責任意識，增加認同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創良好的企業文化氛圍。
3．倡導創新文化。
創造力主要為人們最高水平的發揮能力，達到實現自我價值的更高境界。企業只有不斷的提升工作人員創造力，才能持續的探究出應對處理問題的新型方式。而創新則為形成創造思維同時使其合理發展成具備應用價值的產品以及作業方法的具體過程。企業只有掌握了創新力，方能夠將創造思維不斷的變化形成某一類具備應用價值的結果。因此，企業應積極的打造學習型人才，倡導創新文化，提升培訓教育強度，使培訓范疇持續擴充。進而真正強化工作人員專業技能水平，打造形成一支不斷創新進取的骨干技術隊伍。另外應積極創建良好的內部學習環境，激勵員工勇于創新、認同創新，將創新看做是一類日常的工作行為。再者企業應積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創新的學習發展之路。
