引論：我們為您整理了13篇教師專業化建設論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

教師專業精神是促進教師專業發展的動力系統。有學者將其分為敬業精神、科學精神、人文精神和創新精神。S校在示范校建設前的教師狀況調查顯示，教師效能感普遍不佳，自我發展意識比較欠缺，職業倦怠較普遍。信念和態度一直處于矛盾狀態：一方面，對學生素質和學習狀態十分不滿，一方面，出于教師的責任感和事業心還要將教育教學工作進行下去；一方面，勉為其難地以寬容和仁愛之心看待學生的種種不足，一方面，承受著工作和生活雙重壓力，倦怠、低迷、缺乏幸福感。這種狀態如不改善，將嚴重阻礙中職教師的專業發展。這種現狀的轉變，固然需要教師發揮內因的作用――主觀能動性，需要不斷自我否定和自我超越，克服觀念轉變和信念養成的障礙，才能實現教育信念的自我升華。而從學校角度的教師專業發展措施，為教師創造比較寬松的發展環境、加強對教師樹立正確信念和積極態度的干預，不但必要，而且可行。

2 校園文化建設與示范校建設的關聯

形式上，S校《校園文化建設實施方案》是《示范校建設實施方案》的附件，校園文化建設是示范校建設的任務之一，文化建設成果關系到項目總目標的實現。實質上，文化建設是內涵發展的重要內容。示范校建設要大力調整和豐富學校內涵，提升辦學效益和育人質量，校園文化建設是決不能回避的一項課題。同時，校園文化通過作用于人的信念態度，外化為行為，進而影響項目建設的管理和運行。示范校建設要達到理想成效，不但需要健全科學管理機制，更要探索和完善依靠文化進行管理的渠道。

3 校園文化建設是促進教師專業精神發展的重要手段

3.1 S校校園文化建設規劃

S校《校園文化建設實施方案》認為，以校園文化建設提升教師全面素質，是示范校建設的潛在保障。其思路是：一是，通過制度建設進一步規范教學和教師管理，為教師發展創造更好條件。二是，提高教師的師德修養，提升教育理念，促進教師專業發展，形成一支專業水平更高的“雙師型”教師隊伍。三是，促進企業文化進校園，建設具有時代特征和職業學校特色的校園文化。

重點方向是“四個結合”：一是，堅持校園文化建設和學校管理相結合。要健全科學的管理制度，體現校園文化的核心理念，做到制度管理和文化氛圍相協調。二是，堅持校園文化建設和師生養成教育相結合。強化校園文化的育人功能，使師生得到校園文化的熏陶和激勵；加強教室文化、辦公室文化的引導和培育，把校園文化精神融入到師生日常生活和行為中；強化教育效果的積累，使之對師生思想情感的培育和行為習慣的養成起到潛移默化的作用。三是，堅持校園文化建設與企業（行業）文化相結合。校園文化必須與不同行業、不同類型的優秀企業文化相融合，使企業文化元素融入校園文化，形成具有職業特色的校園文化。四是，堅持校園文化建設和創建特色學校相結合。做到因地制宜、因校制宜，發揮導向、激勵作用，創建獨具特色的校園文化，展示學校的校風和精神風貌。

3.2 教師文化養成與教師專業發展措施的融合

校園文化務虛，隊伍建設務實，虛實并用地引導教師群體塑造集體教育信念和積極的專業態度。學校特別注意在內部建立起和諧、有利的小環境――合作與對話的環境和氛圍、民主平等的教師關系、團結協作的同事關系、尊重信任的上下關系。特別注意保護教師的自主意識和民利，使其通過積極參與獲得正向的情感體驗，并自覺將此情感滲透于日常的教育教學行為。

該校在兩年建設期完成的文化建設重點之一就是提煉出學校辦學理念。“務實進取”的校風、“敬業愛生”的教風、“讓每一名學生成人成才”的愿景，無形之中對廣大教職工自我定位、追求職業認同和自身價值感是一個積極引導。由師資培養部門組織開展的教育專家講座、教育事件反思、教育案例征集、心理文化集體活動，為教師提供了理性認知、實踐反思和意志凝練的外部條件，是教師專業發展和文化養成融合的典型。

3.3 示范校項目下校園文化建設的缺憾

首先，客觀上教師教育信念處于潛意識較難改變。學者沙因根據文化現象的可見程度，將文化分為人工飾物、價值觀和基本假設三個相互作用的層次。該校的文化建設尚處于介于人工飾物與價值觀之間的階段，通過外界環境的心理暗示和宣傳輿論導向對人的觀念施加影響。其次，兩年的示范校建設期對文化建設來說周期太短。文化建設渠道還在探索，有的工作鋪開還未來得及深入，有的工作短期內難見到效果。最后，該校文化建設僅依靠行政力量開展，缺乏校本科研的支撐，導致整套管理方法難以系統化、科學化。總之，這種做法亟需完善，并值得繼續研究。

【參考文獻】

[1]文雪.教師的教育信念及其養成[J].當代教育科學，2010，9.

篇2

結合學校實際和國家示范校建設，我們認為，教師專業化建設的目標可以歸結為如下三個方面：一是構建教師專業化建設的模型及培養的有效途徑；二是建立廣西機電工程學校教師隊伍專業化建設長效機制，突出五支教師隊伍建設（專業帶頭人隊伍、“雙師型”教師隊伍、骨干教師隊伍、品牌教師隊伍、教科研教師隊伍）的建設成效；三是創新教師專業化管理的模式。

三、教師專業化建設的實施過程

為做好教師專業化建設的工作，需要分步實施如下幾項工作：

1.進行調研，制訂方案

首先要調查研究教師專業化現狀，收集相關資料，從而制定詳細執行計劃。根據收集的資料，研究制定教師隊伍建設的培養計劃和執行方案，建立教師專業化標準。

2.征求意見，逐步完善

其次通過召開教師、企業參與的討論會，聽取教師和企業對項目的意見，再通過問卷調查、個別訪談及總結了解研究對象對專業知識掌握的效果，對原有的方案進行修訂與進一步完善，逐步進行相關文件的制定。

3.建立制度，構建培養途徑

再通過建立“教師成長工作室”，制定師資隊伍專業化建設的制度，組織一列教師培養活動，來構建教師專業化建設的培養途徑。筆者學校教師培養主要包括五種途徑：

（1）制定《關于鼓勵教師參加研究生學歷學習和職業資格等級培訓考核獎勵辦法》，鼓勵教師學歷與職稱提升。

（2）制定《廣西機電工程學校關于教職工出國學習培訓及考察經費分擔的規定》《廣西機電工程學校關于教職工外出學習培訓補助與加班、用車補助的管理規定》，組織教師參加校內外培訓。

（3）制定《廣西機電工程學校關于實施專業教師到企業實踐鍛煉的管理辦法（試行）》，安排教師到企業實踐。

（4）制定《廣西機電工程學校關于教職工教學與科研成果獎勵的試行辦法》，激勵教師參加教學研究和教學設計。

（5）重新修訂《廣西機電工程學校專業技能培訓及大賽獎勵辦法》，激勵教師指導學生參加全國、全區等各級別技能大賽。

通過不斷地探索和實踐，管理制度建設更加完善，逐步形成廣西機電工程學校教師專業化建設長效機制，形成了教師專業化建設的“125”模式，創新“成長記錄―機制激勵”管理模式，通過制度管理和機制激勵，調動廣大教師參與教學改革活動的積極性，取得了較好的成效。

結合師資隊伍建設“十二五”計劃，學校逐步建成了五支教師隊伍建設：專業帶頭人隊伍、“雙師型”教師隊伍、骨干教師隊伍、品牌教師隊伍、教科研教師隊伍，同時有效實現了學校教育教學“五個對接”的目標：專業與產業、企業、崗位對接；專業課程內容與職業標準對接；教學過程與生產過程對接；學歷證書與職業資格對接；職業教育與終身學習對接。

四、主要成果與成效

1.構建中職教師專業化建設管理模式

（1）形成教師專業化建設的“125”模式。“1”是指：突出一個標準――教師專業化標準。“2”是指：把握二項主題――教學專業化和教師培訓培養專業化。“5”是指：掌握五種能力――持續學習能力、專業實踐操作能力、職業教育教學設計與信息化手段使用能力、職業教育教學過程控制能力、教育教學科研能力。

持續學習能力：職業教育的教師只有掌握了新技術、新知識，才能夠勝任隨著時代的發展，新設備、新材料、新技術日新月異的變化的形勢，所以必須有持續學習能力。

專業實踐操作能力：職業教育的目的是為企業培養一線的技術技能型人才，作為職業教育的教師要實現“教育教學界”和“專業技術界”的跨界，教師必須有很強的專業實踐操作能力。

職業教育教學設計與信息化手段使用能力：職業教育必須根據企業真實的工作過程，通過教學設計，將其轉變成教學過程，并充分利用現代化的教學手段使教學更直觀、有效。因此，職業教育的教師必須要掌握這種能力。

職業教育教學過程控制能力：中職生并非智力低，只是智力類型不同，這一類型的學生身體、動覺智能較高，這注定了他們對一般教學方式的適應性較差，職業教育的教師必須能對整個教學過程有很好的控制能力。

教育教學科研能力：這一能力可以說是教師職業成長的標志性能力。在從事教育教學的過程中，教師應該能夠針對教學工作中的現實需要與問題，結合行業和企業需求和專業發展需要，進行探索與研究，不斷反思和改進教育教學工作，具有教育教學的科研能力才能獲得不斷進步。

（2）構建了教師專業能力結構模型。根據對教師五種能力的分析，項目組構建出職業教育教師專業化整體能力結構模型如下圖：

通過該模型，不難得出職業教育教師專業化成長要經過三個階段。在初級階段，要培養教師的持續學習能力，這是教師成長發展首先要具備的能力；第二個階段可以說是教師向專業化成長最重要的階段，在這個階段，職業教育的教師實現“跨界”，教師的三種能力在這個階段都得到明顯提升；最后一個階段是升華階段，在教師專業化培養過程中，經過前兩個階段的培養與磨煉之后，教師的能力應該要得到升華，不僅會做、會教，而且開始反思、總結、創新。

（3）形成“成長記錄―機制激勵”管理模式。建立教師成長記錄檔案，了解教師各個階段的所需，做到培訓培養能有的放矢。成長記錄包括：教學督導記錄、學生測評記錄、教師業務檔案記錄、教科研記錄、教學質量量化考核記錄。同時建立相對應的激勵和管理制度，用制度去管理人，落實激勵的舉措，充分調動教師專業化建設的積極性，保證隊伍建設的質量。其中教師考核依據主要是《廣西機電工程學校關于教學人員教學質量考評及津貼發放管理的試行辦法》。

2.出臺教師專業化建設管理制度

學校先后出臺了《廣西機電工程學校關于專業帶頭人的評選、培養與使用管理辦法（試行）》《廣西機電工程學校關于實施專業教師到企業實踐鍛煉的管理辦法（試行）》《廣西機電工程學校關于評選與獎勵五星、四星級教師的試行辦法》《廣西機電工程學校關于“雙師型”教師培養與使用管理的試行辦法》《廣西機電工程學校關于教職工外出學習培訓補助與加班、用車補助的管理規定》《廣西機電工程學校關于課堂教學管理的基本規定》《廣西機電工程學校關于開展專業教研部間業績考評獎勵的試行辦法》《關于鼓勵教師參加研究生學歷學習和職業資格等級培訓考核獎勵辦法》《廣西機電工程學校關于教職工出國學習培訓及考察經費分擔的規定》《廣西機電工程學校關于教學督導管理辦法》等一系列的管理制度，為促進師資隊伍專業化建設提供了制度保障。

3.建立教師專業化成長平臺

建成 “廣西機電工程學校教師成長培訓工作室”，構建了教師專業化建設的培養途徑。工作室的主要職責是負責起草學校師資隊伍建設相關文件，主管教師培訓培養工作，包括新教師的崗前培訓、指導教師參加校內外的教學設計大賽和說課比賽、組織教師開展教科研活動、幫助教師等等。

項目組編寫了校本教材《職業教育教學法培訓教程》，該教程把理論和實踐融合在一起教學，讓學生在做中學，技能提高很快，接受培訓的青年教師易學易懂，實用性更強。廣大教師通過教師成長工作室的運作，參加校內外各種培訓學習職業教育教學法和專業技能，教師在培訓中找到了“如何教”的答案。

4.培養了一批具有較高專業化水平的骨干教師

2010年以來，學校教師共承擔各級各類科研項目60項，獲獎校外獎勵16項，公開184篇，獲獎論文175篇，獲得自治區級以上教學設計與說課獎勵60項，具有高級專業職務專任教師的比例由之前的20.3%提高到26.5%。目前學校已培養專業帶頭人20名，培養骨干教師35人，“雙師型”教師的比例從四年前的54%提高到現在的80.3%，評選出“五星級”教師6人、“四星級”教師24人。專業帶頭人在學校管理、專業建設、教學及督導、科研等工作中發揮了重要的作用。

5.形成了師資隊伍建設管理模式研究的理論

在構建“成長記錄―機制激勵”管理模式，形成“125”教師專業化標準，推進教師專業化建設的過程中，也形成了學校師資隊伍建設管理模式研究的理論體系。

參與教師專業化建設的研究成員先后參與編寫了教材《工作過程導向――職業教育教學設計》（廣西科學出版社）、《職業教育教學法實用教程――教師培訓專用》（校本教材）；撰寫了論文《教師隊伍專業化建設的探討》，并在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲二等獎，并發表在《讀寫算――教育教學研究》上；論文《實踐和創新中職師資隊伍建設與管理的模式――以廣西機電工程學校為例》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲二等獎；論文《中職教師的心理健康狀況分析及對策》獲廣西教科所論文評比二等獎，并發表在核心期刊《課程教育研究》上；論文《通過校企合作加快師資隊伍建設的實踐與探討》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲三等獎；論文《中職學校“雙師型”教師專業化現狀調查研究及建議》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲一等獎；論文《提升教科研能力，中職名師成長長的必經之路》發表在《廣西農機化》上；論文《執著杏壇，樂于奉獻――論“中職名師”應具備的特征》發表在《讀寫算――教育教學研究》上；論文《淺談欠發達地區職業院校“雙師型”師資建設》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲二等獎；論文《中職學校“雙師型”教師專業化的探討與實踐》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲二等獎；論文《職業教育“雙師型”教師隊伍建設探討》在2013年廣西職業教育教學優秀論文評選中獲三等獎；論文《關于我校“雙師型”教師隊伍建設的探討》獲2013年廣西職業教育教學優秀論文評選三等獎。

五、影響與評價

1.在校內推廣應用的情況

如前文所述，學校從制度建設和完善到實施“雙師型工程、名師工程”，開展了“星級教師”評比，采取教師到企業鍛煉、國內外、校內外進修培訓，參與教育科研、教學改革等多項措施，使教師隊伍迅速成長起來，形成了一支具有較高專業化水平的骨干教師隊伍。

在教師業績考核、教科研工作、技能比賽等工作中，學校積極推行“成長記錄―機制激勵”的管理模式，有效提高了廣大教師參與教學改革和創新的熱情，從而促進了教學質量的提高。教師的教學成績和科研水平穩步遞增，近三年學校在教學改革和學生技能大賽指導方面取得了前所未有的進步。2013年學校被廣西教育廳授予“廣西第三屆教育科研先進集體”光榮稱號。下表是學校近三年參加各種校外比賽的成果總數匯總，明顯呈遞增狀態。

表

年份 2009 2010 2011 2012 2013 項目組所起的作用

教學獲獎統計 180 340 488 577 989 致力于推動“成長記錄―機制勵”，為提升教師的積極性起到積極作用

2.在廣西區內的推廣應用

（1）項目成果――教師專業化建設管理模式，成為廣西區內中等職業學校教師專業化建設交流學習的模板。建設期內，成果為廣西中醫學校、靈山縣職業技術學校、廣西第一工業學校、北部灣職業技術學校、防城港理工學校、貴港職教中心等近10所中等職業學校提供了學習交流的模板。

（2）對校校聯合辦學的帶動作用。在與學校聯辦的廣西靈山縣職業技術學校、桂林平樂縣職業學校推廣項目教學法教學，有效推動了聯辦職校專業教師教學水平的提高。其中與靈山縣職業技術學校聯合辦學，利用我們的教師專業優勢，共同交流教師專業化建設的體會，達到了互相促進、共同進步的目的。

（3）對校企合作的作用。教師專業水平的提高有力帶動了校內實訓基地的建設，2010～2014年，學校新建校內實訓室12個，擴建校內實訓室6個，新建校外實訓室11個，專業教師為本地企業編寫培訓教材5種。

3.在廣西區外的推廣應用

建設期內，湖北宜昌機電工程學校、廣東佛山市順德區陳村職業技術學校、貴州省畜牧獸醫學校等中等職業學校專程到筆者學校進行學習交流，學習教師專業化建設管理模式。

篇3

3.陜西省特殊教育教師專業發展現狀的調查研究

4.中國特殊教育發展現狀研究

5.我國特殊教育教師勝任特征模型研究

6.特殊教育教師職業認同與工作滿意度的調查研究

7.國外特殊教育經費投入和使用及其對我國特殊教育發展的啟示

8.安徽省特殊教育教師專業發展現狀調查

9.特殊教育研究熱點知識圖譜

10.論特殊教育從人文關懷到行動支持走向

11.當前我國高等院校特殊教育專業人才培養現狀分析及其啟示

12.從政策解讀我國特殊教育教師專業標準的建構

13.特殊教育最佳實踐方式及教學有效性的思考

14.醫教結合:特殊教育改革的可行途徑——實施背景、內涵與積極作用的探析

15.我國特殊教育信息化建設與應用現狀研究可視化分析

16.特殊教育信息化環境建設與應用現狀調查研究

17.信息化視角下的特殊教育發展對策探究

18.寧夏特殊教育發展現狀及對策研究

19.中國特殊教育學校教師隊伍狀況及地區比較——基于2001-2010年《中國教育統計年鑒》相關數據

20.特殊教育教師的職業壓力、應對方式及職業倦怠

21.論特殊教育教師專業化發展

22.論特殊教育教師專業化發展

23.中美特殊教育教師政策比較研究

24.新疆特殊教育的現狀與發展對策

25.醫教結合:現階段我國特殊教育發展的必然選擇——對路莎一文的商榷

26.國內特殊教育教師職業素質研究現狀與趨勢

27.融合教育理念下的特殊教育財政:歷史、現狀及未來

28.“復合型”特殊教育教師的培養——基于復合型的內涵分析

29.融合教育背景下我國高等師范院校特殊教育師資培養模式改革的思考

30.上海市特殊教育教師資格制度的現狀與發展

31.西方特殊教育研究進展述評

32.美國高校特殊教育專業發展現狀及啟示

33.特殊教育應是國家基本公共教育服務優先保障的領域

34.我國特殊教育教師職后培訓模式新探

35.中國殘疾人特殊教育制度轉型——福利政策體系化與福利提供優質化

36.特殊教育教師工作家庭沖突對工作投入的影響:情緒智力的調節作用

37.特殊教育教師資格制度的比較研究

38.新疆特殊教育教師隊伍的現狀、問題與對策

39.醫教結合:特殊教育中似熱實冷話題之冷思考

40.積極心理學視角的特殊教育教師情緒勞動策略研究

41.醫教結合:特殊教育改革的可行途徑——理論依據、相關概念的探析

42.特殊教育教師職業認同的影響因素研究

43.美國特殊教育師資問題及對我國的啟示

44.普通幼兒園有特殊教育需要兒童的在園生存現狀

45.中國特殊教育學校體育師資隊伍現狀調查

46.吉林省特殊教育信息化現狀與對策

47.多元文化視野下少數民族特殊教育發展的思考

48.云南省特殊教育教師隊伍現狀調查研究

49.我國特殊教育信息化研究現狀述評

50.特殊教育學科體系探析  

51.高等特殊教育院校實訓師資隊伍建設探析

52.提高特殊教育發展水平的政策建議

53.全國特殊教育學校教職工隊伍結構及需求情況調查

54.從師范教育到教師教育:特殊教育師資培養的范式轉變

55.上海市學前特殊教育教師專業化發展調查研究

56.特殊教育教師專業化問題研究

57.特殊教育設施布局需求分析與發展規劃研究——以北京市為例

58.特殊教育教師專業化標準及發展模式的研究述評

59.浙江省學前特殊教育的現狀及對策

60.韓國特殊教育現狀的研究

61.20世紀90年代以來美國特殊教育的政策與實踐走向

62.特殊教育立法問題研究——人文關懷的視角

63.多學科合作是特殊教育發展的必由之路——兼論“醫教結合”的特殊教育發展政策

64.我國高等特殊教育的現狀及發展研究

65.美國特殊教育教師任職標準的演變和特點分析

66.中國特殊教育研究的熱點領域與前沿主題——基于近十年《中國特殊教育》刊載文獻可視化分析

67.臺灣地區特殊教育及對大陸特殊教育發展的啟示

68.中國特殊教育的投入與產出:基于面板數據的潛變量增長模型分析

69.山東省特殊教育教師心理健康狀況調查研究

70.澳大利亞特殊教育師資與中國特殊教育師資的比較研究

71.改革開放30年北京市特殊教育發展及現狀研究

72.美國特殊教育立法中非歧視性評估原則及其對我國的啟示

73.關于特殊教育教師流失問題的思考

74.美國特殊教育就業轉銜服務解讀及啟示

75.隔離與融合:特殊教育范式的變遷與分析

76.四川省特殊教育教師職業發展的現狀與職業倦怠的關系

77.臺灣地區特殊教育法律的特點及啟示

78.試論我國特殊教育師資培養中的幾個爭議問題

79.醫教結合是當代特殊教育發展的必經之路

80.美國特殊教育立法中的家長參與

81.我國特殊教育學校體育現狀與發展對策研究

82.特殊教育的循證實踐取向

83.我國特殊教育法律體系的現狀與發展

84.特殊教育學校經費投入與支出狀況分析及政策建議

85.國內特殊教育教師職業倦怠述評

86.新疆特殊教育教師繼續教育現狀調查研究

87.關于四川、重慶等地特殊教育師資現狀的調查

88.河南省特殊教育教師專業素質現狀調查

89.我國特殊教育發展轉向及其改革邏輯與重點領域

90.近年來我國特殊教育教師研究的熱點領域與知識基礎——基于CSSCI學術期刊1998-2013年文獻的計量分析

91.社會支持在特殊教育學校教師職業枯竭與職業承諾之間的調節作用

92.韓國特殊教育法的演變及特殊教育發展歷程

93.融合教育背景下特殊教育學校職能的轉變

94.質的研究范式與特殊教育研究:基于方法論的反思與倡議

95.美國特殊教育教師專業標準解讀及啟示——基于美國學科教師專業標準

96.改革開放30年中國特殊教育的發展及政策建議

97.教育技術學范疇下特殊教育資源建設研究

篇4

http：///jyfg/juti/014.htm.

[7]中小學教師繼續教育規定[EB/OL].2007-12-23.

http：///law/law_view.asp？id=14702.

[8]小學教師職務試行條例[EB/OL].2007-12-1.

http：///rsj1/zck/zcfg10.asp.

篇5

2、開展特教教師的教學基本功訓練

有壓力就有動力。針對教師專業發展無動力的現象，學校要給每位教師提出相應的任務，使他們把壓力轉為動力，從而促進教師專業化的發展。要堅持手語、三筆字、簡筆畫等基本功的訓練。詳細的布置基本功學習內容，統籌安排，將手語、三筆字等學習安排到業務學習活動中，滲透到教研組教研活動中，集體與自學相結合的辦法，學期末進行單項的基本功驗收考核或競賽，以此促進教師專業的發展。

3、提供學習機會促進教師專業化成長

隨著新課程改革的不斷深入，特教教師的綜合素質、專業能力均有待提高。為了提升教師的綜合素質和專業能力，學校應該面向全體教師，分類指導，創造條件，學校給教師提供培訓和學習的機會，走出去、走進去。安排有一定特殊教學經驗的教師進修，更新專業知識。讓教師們掌握先進的特殊教育理念、方法與技術，提高特教實踐與研究能力，成為特教學科帶頭人，從而形成一支特教骨干教師隊伍。要推進特教教師的專業化發展，學校還應該為特教教師爭取各種學習培訓機會，學校為教師專業化隊伍的建設加強領導，有計劃、有步驟、有針對性地派教師參加國家、省、市的培訓，有計劃的培養教學骨干。外出學習的教師要帶任務學，回來后和大家一起分享學習內容，達到一人學習多人提高的目的。讓教師們在參觀學習中放寬了眼界、更新了理念、提升了能力，也確立了更高的工作目標。只有不斷學習，才能有進步，才能在特教專業領域上立足和發展。

4、搭建教師專業化成長的平臺

學校要以學生發展為中心，精心組織教師開展教學大比武活動；狠抓集體備課，規范集體備課程序和要求，提高集體備課實效，切實提高我們每位教師能力和水平。加強“常態課”教學質量的監控，切實提高教師課堂教學能力。通過聽課、評課，及時總結課堂教學中的成功經驗和不足之處，并加以針對性的總結指導。學校要開展各類活動，為教師專業化發展搭建平臺。組織研討課、青年教師優質課大賽、說課大賽、優秀教學資料教案評比、教師基本功競賽、課題研討會、讀書匯報會，承辦省、市各類大型教學活動，接待參觀、調研等人員，從活動中加強教師的團隊精神，促進教師的專業成長，提升教師隊伍專業化。引導教師明確發展目標方向,使教師感到自身專業化發展是適應教育改革形勢的需要，是其自身生存發展的需要。由此增強教師的緊迫感和使命感，產生強烈的學習發展愿望，由被動發展變為主動追求。

篇6

二、優化平臺，為教師專業發展提供“加速器”

認真組織各類培訓。選派研修員、優秀教師參加出國(境)、國家、省、市級骨干培訓，組織縣內特級教師、后備特級教師等五類骨干，為全縣中小學教師上觀摩課、研究課，或送教、送課，或開講座、作輔導等，進一步促進五類骨干教師專業成長。

扎實開展課題研究。今年是“十二五”教育科學規劃課題申報起始之年，要引導教師圍繞國家、省、市課題研究指南，從問題出發，貼近教學，積極開展研究課題申報工作，力爭申報省、市級課題20項。同時，認真組織教師參加省、市、縣教育教學論文評比、教學設計評比等，促進教師自覺反思、不斷提高。

精心打造百節優課。在研修員的配合、指導下，全縣中小學每門學科均打造100節左右的優質課。縣教師研修中心將投入20萬元采購一套攝像編設備，將攝制的優質課視頻投放在《洪澤教師研修網》上，供全縣教師學習、觀摩。

積極組建研修工作室。鼓勵研修員、骨干教師在《洪澤教師研修網》上建立研究工作室，或開設博客，進行問題探討、學術交流。全年我們將分學科組織1―2次學術沙龍，展示成果，推動發展。

三、科學管理，為教師專業發展提供“航向標”

以賽促學。開展全縣中小學教師教學基本功大賽，組織所有教師參加現代教育技術應用能力培訓、考試，實行以校為主、分片過關、統一測試，力爭用2―3年時間，使全縣中小學教師教學基本功達到一個新的層次。同時，舉辦教干、教師“聽、說、評、上”系列競賽活動，促進教師教學水平提升。

以研促教。扎實開展校本研究，制訂校本研修工作意見，掀起新一輪全縣中小學校本教研的熱潮，促進教師教育理念、教學方法的快速轉變。開展教師教學“六認真”研究，研修員定期赴學校開展聽課、評課、檢查、指導系列活動，健全教師教學“六認真”管理長效機制。

以導促管。按照省“五嚴”規定，采取定期檢測、隨機抽測等方式，廣泛開展中小學教學管理工作視導、教學質量調研測試，重點監控學生作業負擔，認真查找薄弱環節，及時通報存在問題，全面提高課堂效益。

以用促提。今后，凡是教師課堂評優、論文評比、課題研究、質量檢測結果等，全部記入教師業務檔案，并與職稱評聘、評優評先、提拔任用、獎勵性績效工資發放掛鉤，努力形成鮮明的結果運用導向。

四、傾情服務，為教師專業發展提供“催化劑”

篇7

一、制約幼兒教師專業化發展的主要因素及原因探析

幼兒教師專業化發展是教育改革亞待解決的重要課題之一。我國的幼兒教師專業化發展與國外相比相對起步較晚，亦已取得了不少成就，然而依然存在一些巫待解決的難題。

(一)工作壓力大。

目前.我國依舊存在幼兒教師工作壓力過大的現象與事實。究其原因，無不與班級孩子過多、幼兒教師短缺、管理體制不健全等有關。教師一方面要負責某個年齡段幼兒班的各項工作(教育、保育和安全健康教育等)，另一方面又要在應付各項檢查、公開課教學等方面花費較多的時間和精力。此外，近年來幼兒園又紛紛進行改革，實施責任制管理，推行上崗聘任制和考核獎懲制，將考核與工資、福利、聘任、獎懲等各項制度掛鉤。川繁重的工作壓力導致幼兒教師身上的任務越來越多，責任越來越重。因此，這些問題勢必會給幼兒教師帶來身心上的疲憊，最終給幼兒教師的一專業化發展帶來消極影響。

(二)工資收入低。

幼兒教師工資收人低、工作量較大，這種付出與回報嚴重不成比例的現象，必然會給幼兒教師帶來職業上的怠倦。由于工資偏低及社會地位不高，一些年輕幼兒教師認為，這一職業只是她們暫時性的選擇，一旦找到合適的職業，她們就會立即離開;還有部分幼兒教師時時抱著一種當一天和尚撞一天鐘的心態，在工作中不愿再做出較大的努力與付出(反正付出的再多也是拿不到高工資);此外，一些幼兒教師為了維持生計，經常在業余時間辦一些所謂的特色班級或者在外面代課。這些必然會分散幼兒教師的精力與時間，影響到幼兒教師的專業化發展。

(三)學歷水平不高。

幼師范院校無論在培養幼兒教師的數量，抑或是提高幼兒教師的素質等方面都作出過很大貢獻。然而，從近年來看，依然不能滿足我國龐大的幼教需求。我國幼兒教師的學歷水平仍然呈現出偏低的現象。目前，幼兒教師學歷層次主要以職高、中專為主，大專以及本科以上學歷者占少數。同樣由于幼兒教師工資待遇較低，特別是農村或一些中小城市，因此，難以吸引優秀的年輕人投身到農村幼師行業中來。這些事實，都嚴重制約著我國幼兒園教育質量與水平的提高，以及幼兒教師的專業化發展。

(四)社會典論的誤導。

由于幼兒教師工資偏低以及社會地位相對低下事實的客觀存在，因此社會上不少人認為，在幼兒園工作沒有前途，工作得再好也就是一個孩子王而已;還有部分人認為，幼兒園老師就是吃青春飯的，工作不穩定等。因此，種種誤導必然會導致畢業生不愿到幼兒園工作.最終影響幼兒教師隊伍的穩定和幼教質量的提高。

二、提升幼兒教師專業化發展的對策

幼兒教師專業化發展是一個既漫長而又系統的工程，一方面要求國家必須加大對幼兒教育的投人，另一方面幼兒教師也要通過各種途徑進行專業學習。此外，幼兒園也應該積極地為幼兒教師的專業化發展提供交流的平臺。

(一)國家應加大對幼兒教育的投入。

幼兒教師專業化發展是一項漫長而系統的工作。它不應只是教師個人的責任，而應成為社會的責任。為此，需要國家政府在關注、重視幼兒教師專業化發展的同時，還要在法律、政策、經濟、激勵機制等方面給予支持，如，改善辦學條件，提高教師工資福利待遇等。側只有如此，才能夠吸引更多更優秀的高層次畢業生從事學前教育事業，并積極主動地投身到幼兒教師的隊伍之中。

(二)幼兒教師應該加強教育理論學習。

理論學習是促進幼兒教師專業化發展，提升其活動反思能力的必備條件之一。幼兒教師只有通過不斷地加強理論學習，并及時作好活動反思，才能夠在真正意義上提升幼兒教師自身的專業化成長。因此，幼兒教師必須學習關于教學、活動反思等的相關理論，明白活動反思的本質和主要特征，發揮集體與團隊合作學習優勢，堅持業余時間自學、參加校外培訓以及園本研討相結合的學習方式，才能促進其自身的專業化發展。此外，幼兒教師還必須閱讀一定量的理論文獻，只有這樣，幼兒教師的反思能力才能在理論與實踐相結合之中真正地得到培養。

(三)幼兒教師應該及時撰寫活動反思筆記，提升反思能力。

教師每天在教育活動之余撰寫活動反思筆記和進行活動反思是必不可少的。活動反思筆記一般是幼兒教師寫下在自己教學過程中發生的重要事件，記錄這些事件的細節，尤其是那些記憶別生動的細節(包括幼兒的言語、行為等)。活動反思筆記不僅能培養幼兒教師的反思習慣，而且會幫助幼兒教師實現專業化發展，提升自己的活動反思能力;活動反思也能夠幫助幼兒教師更好地審視自己的教學實踐、教學經驗及教學能力，揭示自己在實際的日常教學、活動中所遇到的問題以及尋求解決問題的辦法，并且及時記錄對自身教學行為的反思。只有這樣，幼兒教師才能夠有效積累教育教學的經驗與教訓，才能夠有效地促進自身的專業化發展。

篇8

關于我國職業教育理論研究滯后的原因

學術素養缺失是導致我國職業教育理論研究滯后的一個重要原因：（1）學術追求迷失。在研究過程中出現學術研究泛化，如研究動機泛化、研究目的泛化、研究內容泛化、研究成果泛化等現象，最終導致理論研究缺乏系統性、科學性和持續性。（2）學術個性缺失。研究者性情浮躁，缺乏對歷史的深入分析和比較，往往就事論事，缺乏批判意識和敢于直言的學術勇氣，在理論研究上人云亦云，從論文到專著，成果千千萬萬，面孔似曾相識，導致我國職業教育理論研究缺乏批判意識和創新活力。（3）學術能力不強。研究者更多地依附于“官家”和外國的理論，成為政策的解釋者和外國理論的販賣者，導致我國職業教育理論研究缺乏自身特色、產生依附現象。（4）學術習慣孤傲。研究者習慣于個體研究方式，缺乏學術爭鳴意識，缺少學術對話，彼此之間相互排斥甚至歧視，這些清高孤傲的學術習慣消解了職業教育理論研究之張力，導致理論與實踐的脫離并削弱了職業教育理論研究的水平。

摘自《職教通訊》2011年第二十三期 胡小桃，雷道金《我國職業教育理論研究：概況、問題與原因分析》

關于高職院校的特色建設

高職院校的特色建設由內而外包括三大戰略類型：（1）文化戰略。文化戰略是高職院校特色戰略的源泉和靈魂。第一，文化戰略的關鍵就是通過愿景管理凝聚共同的假設、信念和價值觀。第二，文化戰略還在于不斷優化組織共享的心智模式，也就是打造學習型組織。（2）CI戰略。CI戰略作為特色建設的戰略要素之一，幫助學校從理念、行為與視覺上樹立個性形象，是高職院校建設外顯特色的有力武器。CI戰略包括三個系統：理念識別系統（MI）、行為識別系統（BI）和視覺識別系統（VI），這三大系統對應著高職院校外顯特色五大范疇的提升，可以幫助高職院校克服個性和特色的不足，對高職院校特色的良性發展大有裨益。（3）整合傳播戰略。整合傳播戰略是組合各種傳播方法的綜合計劃，可以使傳播影響力最大化。高職院校特色的整合傳播先要從內部做起，此外，學校形象的塑造與整合、對外公關也必不可少。

摘自《職業技術教育》2011年第三十四期 李旭《我國高職院校特色構建：內涵闡釋與戰略組合》

關于職教教師專業發展

教師專業發展至少有以下幾種發展趨勢，依據這些趨勢可對我國職教教師專業化發展階段進行簡單的判斷：（1）從教師職業專業化到教師個體專業化。前者通過“強化分界、提高學歷要求、建立自我管理團體”實現；后者通過教師的專業發展實現。（2）從工會主義轉向專業主義。“工會主義”是通過專業組織謀求社會對教師專業地位的認可從而獲得專業支持的價值取向；“專業主義”是通過訂立科學嚴格的專業標準，提高“入職”門檻，提升專業化程度。（3）從經驗化到技術化再到專業化的過程。從世界上教師專業發展的歷程看，一般需經歷從“工匠型教師”到“技術型教師”再到“反思型教師”的過程。（4）從“被動專業化”向“主動專業化”發展。教師專業化是一個不斷地由個體被動專業化向個體主動專業化過渡的過程，逐步地從必然王國走向自由王國。（5）從孤立到合作。教師的專業化是一個從“孤立文化”、“捆綁文化”向合作文化、自主文化發展的過程，教師通過合作進行專業發展必然代替教師個體的“單干”式發展。（6）從教師專業化到教師培養專業化。教師培養的專業化可以理解為教師通過培養機構及其制度獲得資格認證與質量認可的過程。

摘自《教育與職業》2012年第三期 辛彥懷《關于職教教師專業化問題的思考》

關于社會轉型期高校組織沖突

社會轉型期高校組織沖突的主要表現是：（1）社會轉型中行政管理和政治體制的改革，帶來社會權力結構重新配置，引發高校組織的權力結構變化，從而加劇權力關系沖突；（2）社會轉型帶來了社會關系的變化與調整，在社會關系的變化中勢必發生各利益群體間的矛盾，從而引發了高校內不同群體之間的沖突；（3）社會轉型對社會各組織的職能提出新的要求，導致社會各組織的職能發生調整，引發了高校組織職能任務間的沖突；（4）社會轉型導致了社會組織管理的變革，管理日益民主化、開放化，引發了高校組織內部管理方式的沖突。

摘自《江蘇高教》2012年第一期 董澤芳，郝朝暉《社會轉型期高校組織沖突及管理》

關于學術職業倫理

篇9

一、課題研究背景

職業學校的師資隊伍是學校改革發展的核心和主力軍，是一所學校辦出特色、辦出水平的關鍵性資源。職業教育在我國雖然起步較早，但隨著社會生產力的不斷發展和高等教育的不斷膨脹，人才培養的質量、規格和特色與社會的實際需求有較大的距離。其中，師資隊伍專業化發展的水平不能適應不斷提高的人才培養要求，這是問題產生的關鍵。從現狀來看，盡管各校在教師專業化發展建設中投入了較大的關注和努力，但受制于各種客觀條件和因素，教師的專業化發展仍不能讓人滿意。理論指導不到位、管理模式滯后、隊伍發展規劃不科學等問題仍然存在。因此，如何結合學校新一輪轉型發展的目標，探索建設具有特色的教師專業化發展模式，在深入掌握教師專業化發展的現狀、訴求、建議的基礎上，和諧推動職業教育水平更上一個臺階，是我們當前必須解決的重大課題。為此，本課題組在我校及周邊重點職校中進行了廣泛而形式多樣的調查，以期在數據的基礎上分析獲得合理的結論，推動課題的研究。

二、問卷調查情況及數據分析

為了獲取真實有效的一手數據，深入了解職業學校教師專業化發展的現狀，本課題組通過多次討論精心擬定了《“促進職業教育教師專業化發展途徑與機制研究”課題一線教師調研問卷》，以我校為主、周邊多所省四星級以上職業學校為輔，開展了針對一線專任專業教師的問卷調查，調查采用無記名方式，共發放調研問卷160份，回收156份，回收率97.5%，采集的數據科學合理，可以作為課題研究的有效依據。調查問卷的內容由四部分組成，具體內容與調研結果如下：

1. 教師基本情況。該部分問卷內容主要包括被調查對象選擇教師職業的初衷、教齡、職稱、課題和教材情況、任教課程類別、企業工作經歷、教學榮譽等教師個人基本情況，具體數據如表1和表2。

本次調研的對象以中青年教師為主，數據顯示教齡為5～10年的教師占調查總數的33%，初、中級職稱人數占總數的65%，他們是學校當前承擔教學任務的專任教師的主力軍，調研得出的數據對于掌握當前教師專業化發展的現狀有著重要的意義。

調研對象對教師這一職業的認同度較高，有60%的教師表示熱愛本職業，另有百分之38%的教師也表示了一定程度的認同，顯示出這是一支愛崗敬業、樂于奉獻的隊伍。其中，獲得各級各類教學榮譽稱號的教師占總數的31.2%，師資隊伍的整體實力較強，有較好的教育教學能力，能很好地起到示范引領作用。他們能積極參與教科研，取得了初步的成績，被調研的156名教師人均4.8篇，人均主參編教材0.58本；近7成教師主持或參與了各級各類課題的研究工作。由于專業建設和教學改革的需要，現代職業教育對于教師專業實踐能力的要求不斷提高，學校和教師本身都意識到了鍛煉雙師能力、打造雙師型隊伍的重要性，此次調查發現，有8%的教師擁有企業工作經歷，另有46%的教師擁有雙師資格。

2. 對教師專業化發展的認識與規劃。該部分內容共包含六條，主要調查教師對學生狀況的認知、選擇的教育教學態度和專業發展目標。具體數據如表3、表4。

調查數據顯示，80%的教師普遍認為職業學校學生教學難度較大，僅有2%的教師認為沒法教，表明教師充分認識到了職業學校學生現狀不理想，但有意愿通過思考和努力去嘗試改善。另一組數據可以作為佐證，71.6%的教師選擇用認真努力的態度做好教育教學工作，體現了教學隊伍積極樂觀的心態。在教學過程中，教師發現制約學生學習效果的關鍵性因素是“學習態度”，而一直被渲染夸大的“理解能力差”僅列所有要素的最后一位。

被調研教師對自己的職業生涯也有充分的思考，77%的教師表示規劃過自己的職業目標，其中45%的教師期望成為合格教師，25%的教師期望成為骨干教師及學科帶頭人，另有30%的教師期望成為教學名師，這些數據表明相當部分教師對自己的生涯規劃目標制定不合理，過高或過低都會制約個人的發展；超過51%的教師認為需三年以上的時間才能熟練駕馭課堂，而在個人最需提高方面的調研中，科研能力成為了絕大部分教師的選擇，積極參與教科研活動的意識在教師腦中開始生根發芽。

3. 專業化發展的現狀。該部分內容共七條，主要調查教師當前的專業化發展現狀，包括對教育理論和方法的學習、對教學的反思、論文和教學競賽、技能競賽情況等。具體數據如表5、表6。

調研顯示，大多數教師能主動學習教育理論和方法，經常學習的比例達到73%；同時，有90%的教師表示會對教學情況和存在的問題、疑惑進行認真反思，但形成相應教學論文的比例卻不高，選擇偶爾寫一點和評職稱時才寫的教師比例達48%。

同時，82%的教師有參與教學研究的主觀愿望，但不知道如何進行的教師也占了相當的比例；有45%的教師參與過市級以上的教學競賽，而僅有30%的教師參加過市級以上的技能大賽；近七成的教師表示偶爾會閱讀職業教育理論與雜志，而表示每月會閱讀的教師不足27%。這樣的數據充分表明，教師有意愿進行專業化發展，但是對于專業化發展的方法和途徑不甚了了，師資隊伍的專業化發展水平并不樂觀。

4. 教師的專業化發展期望。這一部分主要調研教師對專業化發展途徑的認識，以及對外界環境和平臺的需求。具體數據如表7、表8。

調研數據顯示，44%的教師認為教學能力的提高關鍵在于自身努力，學校重視、教學競賽和老教師指導也不可忽視；而教師認為提高實踐能力最有效的途徑依次是企業實踐、參與企業研發、參加技能競賽和到企業掛職鍛煉，值得注意的是，衡量雙師能力關鍵因素的技能證書則排到了最末，顯示了教師不盲目追求高等級證書而務實追求鍛煉機會的理性思考。被調研教師認為，制約其專業化發展的主要因素為校內外提供的環境，持此觀點的人數比例達69.8%，與之相應的是，教師最希望學校提供的平臺是學習進修的機會和建立成長激勵機制，這兩項的選擇率達72%。

5. 總體分析。以上調查結果表明，在我們調查的多所重點中職校中，教師對專業化發展的概念有一定認識，可以積極接受，并希望有形式豐富、效果明顯的專業發展機會。與此同時，教師專業化發展水平和學校的體制平臺也存在明顯的不足：①職稱結構不合理。師資隊伍以初中級職稱人數為主，高級職稱明顯不足；②教師雖然有從事專業化發展的熱情，但是缺乏如何進行有效專業化發展的指導；③教學競賽、技能競賽、各級各類進修和培訓的參與度偏低；④學校的相關激勵機制和成長平臺建設不夠；⑤部分教師的職業定位不科學不切實際；⑥教師的教科研素質和水平偏弱等。

三、針對調研結果的思考

通過本次調研，課題組對本市幾所省四星級以上重點職業學校的教師專業化發展水平有了一定的認識和感受。為進一步推動教師專業化發展的水平，提升職業教育的規格和質量，以下方面值得嘗試和改革。

1. 從教師主體角度出發。教師首先應正確認識專業化發展的內涵和意義，科學合理地結合自身情況制定專業化發展目標，目標的制定要切實可行；其次，作為專業化發展的主體，教師不能一味消極等待上級的指示和安排，應積極主動探尋適合自身專業化發展的多樣化渠道；再次，加強教育教學和專業化發展理論知識的學習，在積極思考和總結教育教學問題的過程中注意成果的積累，認真參與課題研究、論文撰寫、教學和技能競賽等活動，在不斷積累中實現專業化發展的跨越。

2. 從學校管理角度出發。

（1）關注職業學校教師生涯規劃的設計。職業生涯規劃是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并選擇符合這一目標的實現過程。 教師的職業生涯，是指一個人作為教師從事教師職業的整個過程，具體包括：對教師職業的選擇，對教師職業目標與預期成就的設想，對工作單位和崗位的設計，對成長階段步驟及環境條件的考慮。隨著社會產業結構轉型和生源質量的瞬息萬變，職業學校教師教學任務不穩定，學生管理工作的難度越來越大，教師知識儲備更新的要求也越來越高，其承受的職業壓力也隨之增強，加之學校環境相對單一狹小，教師極易產生職業疲倦，從而影響主動進行專業化發展的意愿。因此，關注和指導教師進行科學合理的職業生涯規劃設計勢在必行，對于減輕教師職業壓力，削除教師職業倦怠，指明前進方向，提高教師專業化發展水平有很大的幫助。

（2）重構具有激勵作用的教師評價機制。一個好的評價機制能促進教師的專業化水平主動、全面、充分的發展，學校應在堅持“激勵與鞭策統一、過程評價與結果評價統一、量化統計與人性關懷統一”的原則下，科學設計教師評價機制，營造團結向上、和諧共進的工作氛圍，建立教師主動參與的同時有一定競爭壓力的專業化發展環境，為教師的職業發展制造良好的土壤。

（3）打造教師成長的平臺與空間。調研數據顯示，教師對于了解新技術、新工藝、新方法，接受各級各類培訓及下企業鍛煉的需求較大。學校要在了解教師專業發展實際需求的基礎上，制定師資培養計劃和目標，拓寬對口培訓單位的層面，加大教師的培訓和進修力度；同時，學校要積極為教師提供鍛煉的崗位和提升的空間，通過各級各類教學和技能競賽，讓真正在專業化發展上取得成績的人站到前臺，起到榜樣和引領的作用；再次，學校可以聘請校內外職教專家組成專門的教師專業化發展指導機構，定期對教師進行理論和方法上的指導，對專業化發展的水平進行科學的評估，制定專業化發展的方針政策，讓教師行進在正確的發展道路上。

職業學校教師的專業化發展問題是關乎職業教育發展前景和人才培養質量的關鍵性命題，通過此次調研，我們基本掌握了周邊學校的教師專業化發展現狀，看到了希望，也認識到了不足，以后將結合學校發展的實際，扎實開展課題的研究工作，在教師的選拔、培養和評價上不斷開拓創新，努力打造一支專業化發展水平較高的師資隊伍，為區域經濟的發展做出應有的貢獻。

參考文獻：

篇10

一、新建本科院校教師專業化發展與創新能力培養存在的突出問題

1.教師專業化意識不強，專業化能力薄弱

新建本科院校中不少教師還沒有形成“教師職業專業化”意識，設有把教師職業當作是一個實現自我的職業，工作熱情隨著年齡的增長逐步下降。相當一部分教師將教師職業僅僅當作是一種謀生手段，把教學工作當作是一種枯燥的、重復性的勞動，工作缺乏主動性和創造精神。部分教師教育教學基本能力不足，不能適應當前的高等教育教學改革，缺乏自我成長的內在動力。許多教師對于作為高校教師應具備的基本能力，包括處理教材的能力、熟練運用各種教學方法與教育手段特別是現代教育技術的能力、組織教學與管理的能力、與學生交往的能力等，不能主動地去學習和掌握，專業化意識和能力較為薄弱。

2.教師的專業知識不完備。創新意識不強

現代的專業教師，不僅要具備科學文化知識、學科專業知識。還要具備教育專業知識、實踐性知識。由于我國教師教育機構——師范院校中專業設置的專業性過強，模式較單一。結構欠合理，同時教學內容陳舊，教學方法落后等，相對比較重視所教學科的知識體系及其內在邏輯的訓練和學習，而較為忽略教育類知識和實踐性知識的學習和運用，導致教師教育質量受到嚴重的制約，教師專業知識不完備。此外，新建本科院校中很多教師的職稱、學歷較低，教師教學任務重，繼續教育時間短，科研經費投入不足，學術氣氛不濃，加之教師實際專業水平和本科教學要求之間相差較遠，短時間內難以適應。容易產生緊張、焦慮情緒，導致教師的職業情感淡薄，創新意識和創新能力不強。

3.教師專業化發展自主性缺失，評價體系不完善

由于過份強調教師職業的專業性，反而忘卻了教師作為鮮活的“人”的存在，忽略了教師從業的快樂和幸福感。按統一的規范對教學進行全程封閉式的量化管理，使教學被異化為可以描述、度量、比較的技術活動，致使相當一部分教師缺乏教學革新、科學探索的意識和動機，缺乏開展教學研究的方法和能力，使他們成了游離于研究過程之外的被動旁觀者、教育行政部門各項要求的機械執行者、各種教學參考資料的簡單照搬者、教研部門提供的模式的盲目模仿者，教師專業化發展的自主性嚴重缺失。新建本科院校對教師工作的評價普遍存在著重科研能力輕教育素養、重科研成果輕教學業績的現象。“在大學，成為教授、研究生導師、學術帶頭人是對廣大教師具有吸引力的，也是他們所追求的。但是在評定、遴選這些人員的過程中格外關注科研能力，那些將主要精力用于教書育人、培養學生、提攜新人的教師與之無緣”。

4.師資結構失衡。學科帶頭人缺乏

新建本科院校師資不但數量不足，而且結構失衡。從職稱結構來看，由于迅速擴招，大量引進新教師，中初級職稱占大多數;從學歷層次結構來看，本、碩學歷人數較多，博士比例偏低，難以滿足本科教學的要求;從學科結構來看，傳統專業師資有余，而新興專業學科師資缺乏，許多教師是改行而來，缺乏穩固的專業思想和基礎;從年齡結構來看，35歲以下的青年教師比例較大，職業思想不穩定，經驗不足;從學緣結構看，許多新建本科院校的師資主要來自省內高校，缺乏各種學術流派和研究方法的交叉融合。由于新建本科院校科研基礎薄弱，整體水平相對較低，專業成長的環境較差，優秀人才難以引進，無法從長遠及實質上提高學科水平。培養出優秀的學科團隊。在業務上拔尖，學術研究成果突出，能擔任學術帶頭人和學科帶頭人的不多，制約了學校的學科建設和整體發展。

二、促進新建本科院校教師專業化發展，培養其創新能力的途徑

1.師德與師能并重

教師專業化發展的水平主要取決于專業知識與專業能力的提高，而教師專業化發展的方向與動力則主要取決于教師所具有的良好的專業德性。良好的專業德性使教師既能懂得作為教育者的職責，養成正確的世界觀、價值觀，又能指導教師始終確立積極正確的態度，努力鉆研專業知識。良好的教師專業德性對教師專業能力的提高起著導向、動力保證和激勵的作用。因此實現新建本科院校教師的專業德性與專業知識和專業能力的協調發展，使教師成為“師德的表率、學術的專家”，既是當前新建本科院校發展的需要，也是教師自身專業化發展的需要。新建本科院校要高度重視教師專業德性建設，高起點、高標準抓好教師專業德性建設，從而產生深遠的引導示范作用。

(1)完善教師專業德性制度，推進教師專業德性建設的制度化、規范化崇高的教師專業德性是教師自身成長的源泉和動力。新建本科院校要組織教師認真學習《教師職業道德規范》、《教學工作規程》、《關于加強師德師風建設的意見》、《教師學術道德規范》等一系列規章制度，對教師的專業德性修養、教學工作環節和學術道德修養等提出明確的要求，強化教師工作中的政策導向。

(2)建立教師專業德性綜合評價機制，形成教師專業德性建設的制約機制新建本科院校要進一步完善教師專業技術職務評聘和教師崗位聘任制度，實行教師專業德性綜合評定與崗位年度考核同時進行，教師專業德性評定結果作為崗位聘任、專業技術職務晉升的重要依據。通過務實、公平、公正、公開的考核評價，輔之相應的獎懲，逐步形成教師專業德性建設的制約機制。

(3)注重科學地設計活動載體，使教師在道德實踐活動中體味教師專業德性的內涵首先，以校園文明創建活動為載體，把教師專業德性建設作為德育工作的重要組成部分，實施以德行政和以德育人教育;其次，要發揮典型示范作用，列寧說過，榜樣的力量是無窮的，樹立先進典型，會起到以點帶面，推動整個教師專業德性建設發展的示范作用。

2.外引與內培并舉

新建本科院校在師資隊伍建設方面，必須堅持外部引進與內部培養并舉的方針。

外部引進是新建本科院校在一定歷史時期教師專業化發展的重點和有效舉措。在人才引進中，要堅持高學歷、高職稱、高效益的原則，突出人才引進重點，優先保證學校重點，要從學科發展戰略出發，采取優惠的政策，從國內外招聘、吸引優秀人才。并切實保證引進人才的質量。同時，堅持“引人”與“引智”相結合，貫徹“不求所有，但求所用”的思想，實行來校服務與為校服務并重，引進人才與引進智力相結合，剛性引進和柔性引進相結合。實現引進手段科學化，引進形式多樣化，形成全方位、多渠道的人才智力引進體系。

內部培養更是新建本科院校教師專業化建設不容忽視的重要環節。要采取多種培養方式，完善知識結構，提高自身素質，促進其專業化發展。一方面，加強與全國重點高校、科研院所的合作，選派具有良好發展潛力和后勁的骨干教師到這些單位進行學習、培訓和進修，開展合作研究。另一方面，積極探索產學研相結合培育人才的形式，鼓勵和支持教師到大中型企業單位的重大生產項目、重點建設項目、科研項目中擔當重任，引導支持教師到社會中選題、到市場中找項目、在實踐中長才干。建立師范學院與中小學的合作伙伴關系，讓師范學院的教師積極參與中小學的教育、教學、科研與管理，讓他們在中小學第一線吸取鮮活的學養，增進其實踐智慧，促進其專業化發展。 轉貼于

3.激勵與約束并行

新建本科院校要大力弘揚創新精神，培育創新意識，營造有利于創新的良好氛圍，建立有效的激勵機制:其一，賦予教師科研的自主權，使得科研課題的選擇、研究進度的安排、課題經費的使用都可以由教師根據自己的興趣、研究基礎、研究規模等實際情況自主確定。其二，賦予教師教學創新的自主權，尊重教師設計教學方案、選擇教學方法、教學手段的自主性，鼓勵教師按照自己的方式去處理教學中的問題，減少不必要的限制和規定。其三，建立科學、完善的教師教學科研績效考核制度，使其對新建本科院校教師的專業化發展產生強有力的推動作用。

約束是對人的行為的有效的調節與規范，必要的規范、監控是促進新建本科院校教師專業化發展和創新性人才培養的重要方法和手段。其一，要健全教師職業準人制度。制訂統一的、規范的、科學的教師職業標準應是新建本科院校教師專業化建設方面急需做的一項基礎性工作。教師的職業標準，在內容上應當包括教師的德性標準、專業技能標準、學術水平標準、自我發展能力標準等幾個方面。其二，加強和完善教師聘用制度。要堅持“人事匹配”的原則，做到人適其事，事得其人。不同的崗位需要不同的人才，應該嚴格按照聘前崗位設置的要求選拔所需的人員，使人才得到最優化、最有效的配置。其三，建立健全職后評議制度。嚴格考核是師資隊伍建設的關鍵。對教師的聘用、晉級、解聘等要實行專業的評審制度。每隔一段時間對教師的教學、科研和服務工作進行全而評估，有利于督促教師工作的提高和改進，形成競爭向上的學術氛圍。其四，建立和完善教學質量監控體系。構筑多級、多元教學質量監控主體網絡，建立上下協同的監控機構和暢通的監控渠道。建立教學質量問責制，對教師隨意調課、停課、上課遲到、早退、向學生泄露考題、向學生出售與考試有關的教學資料等影響正常教學秩序和教學質量的行為都將被問責，并作為教學事故處理，與崗位津貼、評先、評優、晉升職稱掛鉤。

4.穩定與流動并立

高校教師的穩定與流動，是高等院校教師隊伍建設的兩大永恒主題。穩定是相對的，流動是絕對的，二者存在著辯證統一的關系。通過學術環境建設、人際環境建設、校園生態環境建設等辦法，實現高校教師隊伍的相對穩定。通過把好入口關，強化崗位管理、職稱評聘、解決剩余教師出路等措施，實現高校教師的良性有序流動。

新建本科院校要努力保障有一批骨干教師和學科帶頭人相對穩定地為學校服務，應強化三項環境建設:

首先，建立有利于創新的學術環境。一個人能否產生創造性思維和成果，與其創新能力和創新精神兩個方面都具有很大的關系。而創新精神能否得到很好的發揮，則與是否有一個良好的創造環境密切相關。建立良好的學術環境，主要是要營造一個求實、創新、寬松、協作的學術集體，營造學術自由、鼓勵競爭、獎勵創新、寬容失敗的寬松氛圍。

其次，營造和諧的人際環境。大學是育人的場所，一個理解人、信任人、尊重人的校園人際氛圍，不僅讓教育對象得到感化和內化，作為教育主體的教師也在環境的生存體驗中不斷提升人格魅力。這種環境的內在根據是教師資源的主體性、本源性的確認。教師在作為文化人、學術人、教育者多重職業角色的生存體驗中獲得了生存安全感、工作滿意感、事業成就感、主體自尊感，才會有旺盛的創新能力。

最后，創造美麗的人居環境。學校在校園建設中，起點要高，要創建園林式校園，建設優美舒適的人居環境，以優美的人居環境穩定人。與此同時，新建本科院校還要注意不斷改善教師的生活條件，尤其是住房條件和生活福利，使骨干教師覺得在學校工作有干頭、事業有奔頭、生活有甜頭，激發他們敬業愛崗之情。

教師隊伍的正常流動對于新建本科院校師資隊伍的建設是非常必要的。首先，教師隊伍的流動是適應市場經濟體制下合理配置人力資源的一個方面。教師通過社會與學校之間的流動，可以克服人力資源的閑置和浪費，實現“人盡其才”;其次。通過校際之間的流動，可以避免學科上的“近親繁殖”現象。發揮人才的“雜交”優勢，有利于學科發展、學術繁榮和教師素質的提高;再次，教師在新建本科院校校內流動，有助于解決教師編制、職稱結構、年齡結構等不合理問題，有利于優化師資隊伍結構。

對于教師的“向外”流動，學校要本著對教師的尊重，本著人才引進是正常的“流動”，人才走出也是正常的“流動”，都是對社會作貢獻的理念，善待“向外”流動的教師。學校應對高層次、關鍵崗位的教師有全面的了解。對去意彷徨的教師，既要恪守契約原則，又要積極做好轉化工作和崗位空缺后的應對工作，最大限度地減少對教學、對教師隊伍、對學校工作造成的負面沖擊。

參考文獻

[1]和飛，論新建本科院校的辦學定位[J]，浙江萬里學院學報，2003，(5):21—23.

篇11

《國家中長期教育改革發展規劃綱要》提出均衡發展、公正教育目標，不僅為現階段教育教學改革指明了方向，而且為新時期更好地貫徹黨的教育方針、全面推進素質教育、促進教育教學改革與發展、構建優秀專業化教師隊伍指明了方向。

一、確立公正教育，辦人民滿意教育

《綱要》在序言中提出：“教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質，促進人的全面發展的根本途徑”。所以，學習貫徹《綱要》精神，必須以“辦人民滿意教育”為宗旨，推進教育改革與發展，構建高素質專業化教師隊伍，促進素質教育均衡發展，推動教育公正。

教育現實存在著許多社會關注的熱點、難點問題，教育還不能滿足國家經濟發展和人民群眾接受優質教育的需求。這表現在：教育觀念相對落后，仍圍繞“高考指揮棒”轉，中小學生創新精神和實踐能力弱，素質教育推進困難，區域教育發展不平衡，優質教育資源多以大中城市為主等等。因此，迫切需要對教育管理體制進行改革，讓優質教育資源惠及更多百姓。

為發揮專業化教師隊伍在和諧教育、教育均衡發展上的作用，我們要深刻領會和認真落實《綱要》精神，以全面提高現有教師的專業能力為目標，努力建設一支品德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質教育隊伍；切實體現教育公平，讓學生在優質教育資源平臺上學習、進步、成長，讓專業化的教師給每個學生提供優質的教育，使每個學生都能健康成長，真正做到“辦人民滿意的教育”。

二、大力促進教師隊伍的專業化

教師專業化水平的提高，有利于提高師德水平和教師專業能力，有利于優化教師專業結構，有利于深化教師管理制度改革。教學實踐中，需要我們有科學的態度，堅持以學生為中心，加強業務理論學習，聚焦課堂改革，促進教師專業發展服務體系的形成。

1、促進教師隊伍向研究型轉變。教師不僅僅傳播知識，而且還要不斷接受新的知識、更新知識，增強新的技能，以適應未來社會變革的需求。因此，教師要主動探究，結合校本教研，編制校本教材，促使教師隊伍向研究型轉變。

教育行政部門和學校應制定教師專業化發展規劃，創新教師教育培養模式，采取短期集中、帶薪脫產研修、遠程教育、學術交流、海外研修等多種形式，開展教師培訓，搭建支撐教師專業化發展的教學資源平臺。借鑒先進教育教學經驗，建立健全校本教研制度，構建本校、本地研究組（室），把教師隊伍建設成學習型、研究型、學術型的教育核心隊伍。

2、完善教師考核評價制度。實施教師評價之根本目的是促進教師隊伍的專業化，讓教師全身心投入到教育教學中。教育行政部門和學校要建立行之有效的考核評價制度，即建立以能力和業績為導向、以社會認可為核心、覆蓋各級各類中小學教師的評價機制，充分調動和發揮教師的主動性和創造性，促進教師專業化發展，從而推動教育教學質量的全面提高。通過相應的考核評價、績效獎勵、津貼補助，依據德、能、勤、績考核任務完成情況進行相應的評價，以引導教師向專業化發展，強化教師的事業心、責任心，為教育發展創造和諧的發展環境。

3、開展“三層次”教研活動。通過開展“三層次”的教研活動，提升不同層次的教師向專業化發展。第一層次，是向青年教師的實踐層次教研活動，由中老年教師的傳幫帶，校內外學習、交流等，讓年輕教師積極參與教育科研活動，逐步提高自身素質，逐漸成為教師專業化的后備軍和踐行者；第二層次，是面向中年教師骨干層次的教研活動。通過中年教師的教研引領示范，向教學名師和學科帶頭人方向邁進。中年教師年富力強、精力充沛、經驗豐富，他們依據自身的特點，倡導教育教學的個性化理念，打造獨具特色的教育教學特長，成為教育教學的行家里手。第三層次，是面向老教師的重點層次教研活動。鼓勵老教師總結教育教學經驗，將親身體驗提煉成教學方法、教學經驗，編輯成冊，把所從事教育教學中遇到的突出問題，通過論文、反思、專著、論壇等形式傳遞給其他中青年教師，幫助他們成為研究型教師的骨干力量，整體提升教師專業化水平。

三、積極推進教育教學改革

按照《綱要》要求和“國家教育事業發展第12個五年”要求，我校的教育要為全區新一輪的教育大發展發揮好先導性、基礎性和全局性的作用，繼續深化教育教學改革，大力建設高素質的教師專業化隊伍。

1、進一步完善學校人事制度的改革。教育要深化教育教學改革，首要的是加快教師專業化隊伍建設，而目前的學校人事制度恰恰限制了教師專業化改革。例如，教師聘任制與文件要求“教師聘任實行按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理”相悖。教育行政部門和學校要在堅持原則的前提下，依據校情創新用人制度，對積極專業培訓、聘任本職工作的同志繼續聘任，對不適應教育崗位的教師，實行離崗培訓。培訓后仍不能適應教師崗位要求的，應調崗或另行安排工作，真正建立起“能者上、庸者下”的用人機制。

2、積極推進專業課程改革。我區中小學的教育教學工作與其他先進區縣相比，還有一定差距，如注重新課標的應試教育部分，側重學生知識的掌握，教育上仍以教師為主，“滿堂灌”、“灌輸式”教學方法為主。這與“以培養學生的創新精神和實踐能力為重點”的素質教育要求相距甚遠。為此，我們要加大教育改革力度，提高專業化教師水平，向先進區縣靠近。

參考文獻：

[1] 彭 茜.三十年來教師專業化的國際回顧與展望[J].外國教育研究，2012（2）.

篇12

“雙師型”教師發起于職業院校教師專業化發展進程中，屬于職業教育領域內一種特殊教師類型。同時，“雙師型”教師作為職業教育實質的典型體現，成為職業院校教師專業化發展的重要目標。如何培養“雙師型”教師，其培養目標，即專業化目標取向如何，都直接關系“雙師型”教師專業化水平。時下，國內對于“雙師型”教師專業化發展的探討，多是聚焦于對“雙師型”教師專業化標準的零碎論述，從中央到地方，從教育行政部門到地方院校，都缺乏對“雙師型”教師專業標準的統一認可，本文即針對國內“雙師型”教師隊伍建設，及“雙師型”教師專業化發展現狀，提出“雙師型”教師專業化的理性標準。

一、“雙師型”教師內涵解讀

“雙師型”教師，源于職業院校的特殊要求，由于職業院校注重學生技能學習和實踐，所以要求教師不僅能承付傳統的“傳道、授業、解惑”，還要能擔任‘技藝高超、能文能武’的‘教練’和‘師傅’”[1]。“與傳統教師相比，更注重技師的要求。在上世紀80年代，國內職業教育未凸顯出職業教育的特性，還停留于傳統的理論學習階段，忽略了實踐教學和能力培養。隨著國家教委《中等專業學校教師職務試行條例》、《技工學校教師職務試行條例》、《關于加強職業技術學校師資隊伍建設的幾點意見》、《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》（職教〔1995〕15號）等文件的頒布，“雙師型”教師才得以促生并得到重視。相應的是，“雙師型”教師基于對時展的需求和能力發展的理念，契合了能力本位的職業教育發現理念，呈現出強勢的生命力，晉升為職業教育教師專業發展的主要模式。

“雙師型”教師內涵較豐富，國內對其解讀也各有不同。主要集中于以下幾個方面。一是“雙職稱說”[2]。這是原始界定，簡單來說就是教師系列職稱和其他系列職稱同時具備，擁有教師之外的能力認定，旨在通過行業資格認同而達成理論與實踐有機結合。二是“雙證書說”[3]。就是指職業院校的教師不僅獲得教師資格證，且取得某技術職務的資格證，即為“雙證書”教師。但是“雙證書”教師同時也存在爭議。我國的職業資格制度尚不健全，勞動就業準入制度也較滯后，相關技術資格證并不能保證其對應的能力等級，往往導致資格證背后的能力缺失。三是“雙能力說”[4]。該類型老師是兼具教學管理和專業技術能力。這種定位相比“雙證書”更為準確，本質上對“雙師型”教師提出了要求，但也有漏洞。能力作為“完成一項目標或任務所體現出來的素質”，能力量化考評，只能通過實踐證明。因此，“雙能力”與“雙師型”的對應存在操作上的難度，至少在教師評價和考核方面無法證明。四是“雙素質說”。這類教師主要針對教師素養的要求，意指教學教師只需要滿足教學能力和技術能力方面的職業素養，即為“雙師型”教師該類型要求教師能夠有機融合教學和行業技能，進而有效傳遞給學生。五是“雙層次說”[5]。這主要是將教師任務層次化，一方面是教師傳授知識和能力，另一方面是道德教育和價值引導。它囊括了教師的任務，提出了高度的標準要求，對于教師專業發展而言，無疑是一種理想化要求。六是“疊加說”。這是指在教師專業基礎上添加技師的資格。那么，教師隊伍中既有高校教師，也有企業技術專家，無論形式上還是實際內容，對于“雙師型”教師隊伍的強化是明顯的。七是“雙元說”。雙元也主要是針對教師隊伍構成而言。一元是專職教師隊伍中的“雙能”教師，一元是身具“雙能”的來自校外的兼職教師。這樣就規避了教師缺乏專業實踐經驗，以及教師培養重整體輕個體的弊病。

總體而言，國內對“雙師型”教師內涵的多維度認識，反映出職業院校對其的重視，也在一定程度上折射出“雙師型”教師專業發展歷程的變化。時下“雙師型”教師教師的評價標準仍各地不一，進而導致其培養方案也缺乏可操作性，致使“雙師型”教師的培養和發展不能滿足當前的需求。

二、“雙師型”教師專業化發展障礙

開始“雙師型”教師隊伍建設后，接踵而至的問題是“雙師型”教師的專業化發展。這不僅是一個師資隊伍建設的后續問題，更是職業教育發展的現實需要。目前，職業院校的師資水平仍不容樂觀，通過比較優秀職業院校與一般水平本科院校的師資隊伍建設，職業院校師資明顯落后，且比較后暴露出結構不合理、素養不高、制度化建設等諸多問題。職業教育的復雜性和發展的快速性，對師資隊伍建設提出更高要求，很顯然，專業化發展是必要之道。

1.重形式、輕實質。“雙師型”教師隊伍建設，一般有制定建設目標、建立評價標準，實施“雙師型”考核等方式。量化考核的壓力催生了“雙師型”教師開始盲目追求考核標準，忽視專業發展。實質的偏離造成職業院校“雙師型”教師隊伍的外實內虛，并不能切實提升教師“雙師型”能力的提升。

2.重科研、輕應用。與普通高校相比，職業院校具有明顯的特殊性，但在教師的專業技術職稱評定標準上，卻基本一致。評價標準依舊重點考核教師的教學和科研能力，這在客觀上傾向于普通院校教師，職業院校的“雙師型”教師雖具有特殊性，但并未得到政策的傾斜，反而被放置在同一評價標準上。職業院校“雙師型”教師為其自身生存發展，遂隨著評價標準轉移，轉而放棄“專業教學、實踐操作和科研成果的推廣應用”，集中精力完成論文撰寫等科研工作指標，也因此忽略了“雙師型”的要求。

3.重管理、輕激勵。“雙師型”教師隊伍建設，除去本校部分教師通過專業技術能力，和考取專業技術資格證書，轉化為“雙師型”教師，仍有很多“雙師型”教師來自企業的技術能手，其專業學科背景多樣不一。那么，出于“雙師型”教師隊伍構成的雙重性，其管理策略就需要重新修訂。而實際，大多數職業院校并未針對性的開展具體管理，管理規定只停留于宏觀理念，并未開展實施執行，以至于造成雖理念正確，卻標準不明，考核不清的現象。再者，管理缺失會直接導致激勵措施缺位。

三、“雙師型”教師專業化發展策略

1.加強政策扶持力度。“雙師型”教師在職業教育內被提至重要地位，甚至被認為是職業院校師資隊伍的主力軍，然而社會地位卻相反，不僅不能獲得應有的聲譽，反而被認為是中低階層，社會關注不足，對于“雙師型”教師發展顯然是不利的。再者，“雙師型”教師的社會流通度也障礙重重。“雙師型”教師評審標準和規則不完善。國家應該對這個群體進行全局式的頂層設計，職業院校也應制定相關規定，有針對性的制定級別、職稱評定辦法，“督促和推進高職院校“雙師型”教師隊伍的建設與發展”。此外，對于高水平的雙師型”教師，應該予以良好的待遇，提供經費扶助。職業院校教師距離生產更近，其專業發展需要提供經濟動力。

2.建立健全培養機制。“雙師型”教師的專業化發展，除去外部政策扶持，其所在單位的培養機制也有重要作用。“雙師型”教師的培養除去必要的校外引進，大致可以分為職前培養和在職研修。職前培養主要依托于高等學校的職業技術師范學院，其畢業生接受了系統的專業訓練，具備較好的職業素養，屬于基本合格的“雙師型”教師。參加工作后，經過職業院校提供的入職培訓，及崗位經驗的積累，將會迅速成長為一名合格的“雙師型”教師，充實職業院校“雙師型”教師隊伍。另外還需要擴大培訓基地。國內大學的職業技術師范學院是一個重要部分，如上海交通大學、天津大學等知名大學都設置了職業技術師范學院，獨立職業技術師范學院如天津職業技術師范大學、江西科技師范學院、廣東職業技術師范學院等都極大的促進了“雙師型”教師的職前培養。

3.強化教師自我能力。“雙師型”教師的專業發展，除去必要的外界支持和扶助，歸根結底需要教師自身的努力。因此，職業院校需要通過一定的方式督促和激勵“雙師型”教師學習專業知識，掌握專業技能，提升職業素養，實現其專業化發展。督促“雙師型”教師的專業發展，激勵機制必不可少。通常激勵機制大致有職稱評定和經濟支持兩個方面。職業院校應該予以重視，切實提高“雙師型”教師待遇。對于“雙師型”教師自身而言，應該首先在思想上確立發展的觀念。在技術發達時代，人的能力的發展一定要超越技術的發展，才能夠更好的使用技術改造世界。教師專業學習途徑較多，可以從網絡平臺、行業經驗、文本理論等方面進行學習。就目前形勢而言，網絡平臺是一個典型的智慧庫，幾乎所有可知的知識經驗都得以在網絡中找尋到。行業經驗是累積的財富，它蘊含了諸多寶貴的技術技巧和方法竅門，極大的豐富了知識文本所不曾注意到的方面，對于“雙師型”教師而言，是必須重視學習的經驗財富。而同行的交流，無疑將能夠更為快捷的促進其能力的提高。總之，“雙師型”教師自身的專業提升，應該利用所有可以學習的路徑，借助國家政策和院校規定，實現其自身的專業化發展。

參考文獻：

[1]鄭秀英.職業教育教師專業化問題研究[D].天津：天津大學，2010.

[2]盧雙盈.職業教育“雙師型”教師解析及其師資隊伍建設[J].職業技術教育，2002，（23）：40-43.

篇13

下面結合我校“三大工程”建設的實際，談談校本培訓對促進教師專業化發展的作用。

一、實施以培養骨干教師為先導的“名師工程”

根據全面實施素質教育及學校可持續發展的需要，我們對全校中青年教師的優勢和不足進行逐個分析，制訂了有針對性的培訓計劃，有序進行培養。同時，激勵他們依據自身的優勢，拿規劃、訂目標。在此基礎上，學校千方百計地給他們引路子、壓擔子，鼓勵他們積極參與市縣優質課競賽，主持或參與縣級以上的立項課題研究，選派他們到上級教育部門舉辦的名師工作室學習培訓，要求他們每年至少要有兩篇以上的論文在省級以上教育類報刊上發表，定期上好研究探索課、示范公開課，系統性地開展教學設計、教學反思等活動。組織教師赴揚州、南通、南京等地學習、考察，接受更多的前沿教科研信息。

通過學習培訓，這些教師很快成為學校的骨干力量，并逐步向科研型、專家型教師發展。我們積極鼓勵中青年教師參加市縣骨干教師的申報、參評工作，為他們脫穎而出創造條件。近年來，我校的市縣級骨干教師、教壇新秀由原來的3名上升到17名，約占一線教師總數的三分之一，為提高學校的教育教學質量、優化教師隊伍結構奠定了堅實的基礎。

二、實施以技能培訓促專業成長的“強基工程”

針對我校教師知識結構老化和專業發展單一的現狀，我們抓薄弱學科、薄弱師資，開展各種卓有成效的校本培訓，做到“研有主題，學有內容，有的放矢，校內外結合”，大力提高教師技能，促進專業化發展。如我們嘗試利用一個學期的時間，每周集中教師進行一次信息技術專題校本培訓，幫助教師掌握利用網絡獲取教育信息、提高專業水平和運用信息化手段進行教學的能力。再如，為了豐富大課間及社團活動內容，我們邀請縣內外名師來校，對體藝老師進行“剪紙藝術”“體育游戲”“兒童稻桿畫”等專題校本培訓。對部分學科教師力量不足的情況，我們采取分批派送培訓的措施，盡力為教師搭建專業成長平臺，滿足各科教學的需求。經過幾年的努力，現在學校各科教師初步實現了專職化，許多教師一崗多能，為全面實施素質教育提供了師資保障。

三、強化以力薦新人為目標的“青藍工程”