引論：我們?yōu)槟砹?3篇人際關(guān)系論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2.1館員與讀者之間的和諧作為讀者與信息資源之間橋梁與紐帶的圖書館員所具有的專業(yè)知識(shí)和人文素養(yǎng)決定了圖書館服務(wù)水平的高低。醫(yī)院圖書館的讀者是醫(yī)務(wù)人員，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)層次化、多樣化，對(duì)文獻(xiàn)需求也很多元化。醫(yī)院圖書館應(yīng)根據(jù)讀者的特點(diǎn)進(jìn)行人性化、個(gè)性化的服務(wù)，構(gòu)建好同讀者的人際關(guān)系，館員既要熱情周到服務(wù)，又要加強(qiáng)自身修為，集醫(yī)學(xué)、電腦、外語、情報(bào)學(xué)等業(yè)務(wù)技能于一身，有針對(duì)性地為廣大醫(yī)務(wù)工作者提供國(guó)內(nèi)外最新的理論、學(xué)術(shù)成果、動(dòng)態(tài)等醫(yī)學(xué)信息，使服務(wù)交往過程愉快和諧，結(jié)果令人滿意。館員與廣大醫(yī)務(wù)工作者之間是相互依存、不可分割的關(guān)系。他們之間的和諧與否關(guān)系到圖書館的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只有雙方共同努力，才能促進(jìn)和諧醫(yī)院、和諧社會(huì)的發(fā)展。
2.2讀者與讀者之間的和諧醫(yī)院圖書館的讀者群是廣大的醫(yī)務(wù)工作者。大連市中心醫(yī)院是一所大型三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，近3000名職工，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)層次高且多樣化，對(duì)文獻(xiàn)的需求也是多元化，這就需要圖書館員為他們提供高水平的服務(wù)。他們來館咨詢、瀏覽、借閱時(shí)往往井然有序，和諧相處，營(yíng)造了和諧的圖書館工作環(huán)境和氛圍，能充分利用圖書館的資源，達(dá)到獲取知識(shí)信息的目的。
2.3圖書館和其他社會(huì)組織之間的和諧醫(yī)院圖書館運(yùn)行離不開財(cái)務(wù)、器械、科教等職能科室，無論是業(yè)務(wù)的開展，還是設(shè)備器材的引進(jìn)和內(nèi)外環(huán)境的創(chuàng)造都離不開相關(guān)科室的大力協(xié)作，因此同這些科室的和諧相處是非常關(guān)鍵的。另外，同院外其他圖書館的業(yè)務(wù)往來、資源共建共享等工作的開展也需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和諧融洽的人際關(guān)系，以便工作順利開展，服務(wù)質(zhì)量迅速提高。
篇2
2解決方法
2.1提高弱勢(shì)群體的待遇根據(jù)分析護(hù)士完全處于醫(yī)院人脈關(guān)系的弱勢(shì)地位，其根源就在于聘用關(guān)系以臨時(shí)聘用為主，因此醫(yī)院應(yīng)從以下兩種途徑入手，提高護(hù)士在醫(yī)院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)士給予編制，從而為護(hù)士打造一個(gè)公平的選撥環(huán)境；其次按護(hù)士工作年限，給予相應(yīng)的待遇。如護(hù)士工作滿5年，按在編人員平均工資的80%發(fā)放，若工作滿10年，則賦予護(hù)士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護(hù)士工作的動(dòng)力，延長(zhǎng)護(hù)士的服務(wù)年限，這樣隨著護(hù)士年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。
篇3
1研究方法
通過訪談，了解教師知識(shí)分享狀況，包括教師知識(shí)分享的現(xiàn)況、內(nèi)容、動(dòng)機(jī)、障礙等等。初步了解學(xué)校組織對(duì)教師知識(shí)分享影響情況，計(jì)劃從組織文化、行政領(lǐng)導(dǎo)、信息科技、團(tuán)隊(duì)機(jī)制四方面進(jìn)行分析。
本研究擬設(shè)訃問卷進(jìn)行施測(cè)，利用數(shù)據(jù)分析的方法，分析知識(shí)分享的現(xiàn)轉(zhuǎn)和影響因素。問卷包括三部分：
(一)基本數(shù)據(jù)表：教師個(gè)人資料，包括：性別、年齡、學(xué)歷、教齡等資料；學(xué)校背景資料，包括：中學(xué)、小學(xué)等方面。
(二)教師知識(shí)分享量表：針對(duì)知識(shí)分享的訪談，整理出教師知識(shí)分享量表設(shè)計(jì)架構(gòu)：“知識(shí)分享需求”、“知識(shí)分享意愿”、“知識(shí)分享意愿”三層面。其中“知識(shí)分享需求”從知識(shí)接受者的角度思考，以求知欲、興趣、問題解決、個(gè)人成長(zhǎng)為設(shè)計(jì)主軸；“知識(shí)分亭意愿”從知識(shí)擁有者的角度思考，以人際關(guān)系、成就感、利他為沒計(jì)主軸；“知識(shí)分享行為”同時(shí)由知識(shí)接受者與知識(shí)擁有者的的角度思考，以分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)知識(shí)、促進(jìn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)為設(shè)計(jì)主軸。項(xiàng)目評(píng)估分為“非常不同意”、“不同意”、“尚町”、“同意”、“非常同意”五個(gè)項(xiàng)目，分別給予1分到5分，最后再將所有項(xiàng)目之得分作累加統(tǒng)計(jì)。
(三)教師知識(shí)分享影響因素問卷：根據(jù)文獻(xiàn)調(diào)研，將影響知識(shí)共享的因素分成以下幾個(gè)層面：(1)教師的信息素養(yǎng)、(2)個(gè)人專業(yè)知識(shí)、(3)共享的動(dòng)機(jī)、(4)信息技術(shù)環(huán)境、(5)學(xué)校文化、(6)學(xué)校策略、(7)組織機(jī)構(gòu)。各個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查分成五個(gè)選項(xiàng)，分別是：“非常符合”、“比較符合”、“一般”、“太符合”、“很不符合”，分別給與1分到5分。
2研究實(shí)施與數(shù)據(jù)處理
根據(jù)文獻(xiàn)探討和訪談結(jié)果，編制問卷題項(xiàng)，形成問卷之初稿。由專家咨詢以建構(gòu)專家效度，增刪題項(xiàng)，修改表述后，完成預(yù)試問卷。本文問卷編制的數(shù)據(jù)來源是青州市云門小學(xué)部分教師調(diào)查問卷，通過對(duì)問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析，刪除小適切之題項(xiàng)，完成正試問卷。
正式問卷形成后，選取了青州市云門小學(xué)、云門雙語學(xué)校進(jìn)行了問卷調(diào)查。發(fā)出問卷140份，收回104份，剔除問題回答不清等無效問卷后，得有效問卷共98份。使用軟件分析工具SPSS11．0進(jìn)行分析。
2．1描述統(tǒng)計(jì)
對(duì)于回收的問卷首先進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)分析，使用平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、偏態(tài)與峰度進(jìn)行分析，初步以了解中小學(xué)教師教師在知識(shí)分享需求、知識(shí)分享意愿、教師知識(shí)分享行為方面的現(xiàn)狀。中小教師整體知識(shí)分享之平均數(shù)為3．25，標(biāo)準(zhǔn)差為0．37，其平均值落于3．02—3．75之間。數(shù)據(jù)顯示中小學(xué)教師知識(shí)分享的程度一般。教師整體知識(shí)分享之分布呈現(xiàn)態(tài)分布，教師整體知識(shí)分享平均數(shù)的分布較為集中，個(gè)體之間的差異不大。
在調(diào)查的三層面中，“知識(shí)分享需求”層面的調(diào)查得分最高，分?jǐn)?shù)分布呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)及低闊峰，表示教師知識(shí)分享需求平均數(shù)的分布較為平均。在“知識(shí)分享意愿”層面的調(diào)查得分為3．5，分?jǐn)?shù)分布呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)及高狹峰之情形，可知大部分教師知識(shí)分享意愿有比較高，并且在這個(gè)層面上教師得分平均差異較大。在“知識(shí)分享行為”層面得分平均數(shù)為3．08，較低，分?jǐn)?shù)之分布呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)及高狹峰之情形。顯示大部分教師知識(shí)分享行為有趨向高分之趨勢(shì)，且教師在此層面的得分平均差異較大。
研究中對(duì)教師知識(shí)共享情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和排序，教師在“知識(shí)分享需求”層面的得分較高，而“知識(shí)分享行為”層面的得分較低。這說明教師認(rèn)為有知識(shí)分享的需求，但在知識(shí)分享的行動(dòng)上卻較少，尤其以“知識(shí)分享行為”層面一些題目“我常設(shè)計(jì)課件與同事共享”為整個(gè)暈表的最低分；“我常將我的一些教學(xué)心得放到網(wǎng)上跟同事交流”得分也比較低；通過分析我們發(fā)現(xiàn)教師普遍上都有知識(shí)共享的需求，共享的意愿也不低，但在行動(dòng)實(shí)踐上，卻較少付諸實(shí)施。
2．2信度分析
在“教師知識(shí)分享量表”信度的檢驗(yàn)上，本研究采用Cronbachca系數(shù)值來對(duì)同一構(gòu)而下的題項(xiàng)進(jìn)行內(nèi)部一致性的分析，衡量其是否符合一般的信度檢驗(yàn)要求。調(diào)查問卷的各個(gè)層面的值在0．80上下，調(diào)查表的總d值為0．83，由此我們可以判定調(diào)查表的內(nèi)部一致性較高。
2．3t考驗(yàn)
本研究為了解教師個(gè)人因素在知識(shí)分享上的差異情形，以獨(dú)立樣本t考驗(yàn)及單因子變異數(shù)分析探討教師性別、年齡、教育程度及任教年資在知識(shí)分享上之差異情形。不同性別教師在知識(shí)分享需求、知識(shí)分享意愿、知識(shí)分享行為三個(gè)層面以及整體表現(xiàn)之間的差異，均達(dá)顯著水平(P<．05)，研究結(jié)果顯示性別因素對(duì)知識(shí)分享需求、知識(shí)分享意愿、知識(shí)分享行為顯示無顯著差異之狀況不同。以單因子變異數(shù)分析檢定不同年齡之國(guó)小教師在知識(shí)分享之差異情形。可知，不同年齡的中小教師在知識(shí)分享整體與各層面上并無顯著差異存在。
2．4組織因素與知識(shí)分享的相關(guān)
以積差相關(guān)與典型相關(guān)分析探討教師知識(shí)分享與組織因素的整體關(guān)系與關(guān)聯(lián)模式。本研究中，教師知識(shí)分享包括知識(shí)分享需求、知識(shí)分享意愿及知識(shí)分享行為三個(gè)層面；組織因素則包括學(xué)校文化、學(xué)校政策、信息技術(shù)三個(gè)因素。本研究先就教師知識(shí)分享與組織因素之積差相關(guān)加以考驗(yàn)，結(jié)果如下所示：
由表可知，教師知識(shí)分享的知識(shí)分享需求、知識(shí)分享意愿、知識(shí)分享行為三個(gè)層面及整體教師知識(shí)分享與組織因素的學(xué)校文化、學(xué)校政策、信息技術(shù)之間的相關(guān)，均達(dá)顯著水平。
2．5網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下影響知識(shí)共享的因素
教師知識(shí)分享影響因素問卷信度檢定采用Cronbacha系數(shù)來看問卷一致性程度，研究結(jié)果顯示原始構(gòu)面的信度均大于0．7，表示原始構(gòu)面的信度相當(dāng)高。
針對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下影響教師知識(shí)共享問卷的原始七個(gè)層面的37個(gè)變量進(jìn)行因素分析，透過取樣適合性量數(shù)(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)與Bartlett球型檢定，根據(jù)學(xué)者Kaiser(1974)的觀點(diǎn)，如果KMO值小于0．5時(shí)，較不宜進(jìn)行因素分析。本研究的KMO值為0．728，表示變項(xiàng)間的共同因素(Conr—motrfactor)多，適合進(jìn)行因素分析。
采用主成分法(PrincipalComponentAnalysis)，并透過最大變異數(shù)(Varimax)做直交轉(zhuǎn)軸(Orthogonalrotation)，使萃取的每個(gè)共同因素不受其它共同因素干擾且便于命名，且解釋變異程度也不受影響，并依Zahman&Burger(1985)建議，取特征值大于1，且各變異負(fù)荷量絕對(duì)值大于0．3以上，并能解釋40％以上之變異量時(shí)，來決定因素分析的結(jié)果。結(jié)果顯示特征值大于l的因素有6項(xiàng)，其累積解釋變異量為72．17％，并以共同因素與變量間相關(guān)系數(shù)大于0．5來決定共同因素所包含的變項(xiàng)與命名，并計(jì)算出共同因素的內(nèi)部信度皆在80％以上，顯示精簡(jiǎn)后六個(gè)關(guān)鍵成功因素之信度良好，整理如：
(1)學(xué)校知識(shí)共享文化因素：學(xué)校具有相互信任的、獎(jiǎng)勵(lì)教師學(xué)習(xí)分享，并鼓勵(lì)建立知識(shí)社群，彼此討論分享與促成員工成長(zhǎng)學(xué)習(xí)。
(2)教師知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)因素：確認(rèn)知識(shí)共享對(duì)學(xué)校的重要性以及對(duì)教師知識(shí)共享行為的認(rèn)可。
(3)學(xué)校信息技術(shù)環(huán)境因素：學(xué)校的信息技術(shù)條件是知識(shí)共享的前提，校園網(wǎng)的建設(shè)應(yīng)注重資源的有序，便于查找，為教師個(gè)人信息的提供良好的知識(shí)管理界面和平臺(tái)。
(4)教師的個(gè)人專業(yè)知識(shí)岡素：教師的專業(yè)實(shí)踐知識(shí)足通過不斷總結(jié)反思獲得的，選擇恰當(dāng)?shù)谋硎龇绞讲疟阌诠蚕怼?/p>
(5)知識(shí)共享的學(xué)校策略因素：學(xué)校的政策因素是指學(xué)校通過引導(dǎo)，獎(jiǎng)勵(lì)等措施促使教師愿意共享自己的知識(shí)。
(6)信息素養(yǎng)因素：學(xué)校通過培訓(xùn)等形式提高教師掌握利用信息技術(shù)工具的能力和信息素養(yǎng)，提高個(gè)人知識(shí)管理的水平。
3結(jié)論與建議
3．1教師知識(shí)共享的現(xiàn)狀
教師知識(shí)共享的現(xiàn)狀的訪談情況反映出教師對(duì)于知識(shí)的共享都持有肯定的態(tài)度，認(rèn)為知識(shí)共享有利于教師的自我專業(yè)成長(zhǎng)，但同時(shí)表示，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下很少將知識(shí)分享付諸實(shí)踐。原因基本上分為兩類：一是工作的壓力大，時(shí)間長(zhǎng)；另一個(gè)是認(rèn)為自己不太善于知識(shí)分享，對(duì)于繁瑣的日常教學(xué)工作不知道是否應(yīng)該值得與人共享。從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來看，中小學(xué)教師普遍具有很高的知識(shí)分享需求，然知識(shí)分享行為則較低。
關(guān)于利用網(wǎng)絡(luò)的“教師分享的知識(shí)內(nèi)容”的調(diào)查結(jié)果而言，發(fā)現(xiàn)教師知識(shí)分享的內(nèi)容是多方面的。有關(guān)教學(xué)知識(shí)分享內(nèi)容，則包括試卷、教學(xué)課件、教學(xué)知識(shí)等方面，且以信息技術(shù)與課程整合的知識(shí)之分享頻率最高。
本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“知識(shí)分享的動(dòng)機(jī)”主要集中在“興趣”方面，部分教師對(duì)教學(xué)研究有興趣因而有知識(shí)分享的需求，因而知識(shí)分享的參與度和吸收度比較高。同時(shí)“解決工作中的問題”也是教師參與知識(shí)共享的一個(gè)重要因素。在分享的意愿調(diào)查中研究發(fā)現(xiàn)“人際關(guān)系”是知識(shí)共享的前提，知識(shí)共享是一個(gè)拓展“人際關(guān)系”的媒介，也是一個(gè)促進(jìn)的手段。
3．2對(duì)學(xué)校的建議——推廣知識(shí)共享的理念和互信合作的學(xué)校文化
研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)分享的狀況基本良好，但是在教師的知識(shí)共享的意愿、需求、行動(dòng)方面存在的差異提示我們知識(shí)分享的在提升尚有努力的空間。學(xué)校要提倡知識(shí)分享觀念是關(guān)鍵，雖然總體而言教師對(duì)知識(shí)分享持肯定的態(tài)度，然而，如何讓意愿轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的行為，需要教師更深刻理解知識(shí)分享的目的、方法與優(yōu)點(diǎn)。學(xué)校必須了解知識(shí)分享的內(nèi)容、方式和障礙，并需要制定措施使知識(shí)分享融人教師日常工作中。
篇4
并不是說初中生與家長(zhǎng)和教師的關(guān)系一定就是矛盾和斗爭(zhēng)，只要方法得當(dāng)，家長(zhǎng)和教師在幫助初中生形成和諧的縱向人際關(guān)系方面是大有作為的。進(jìn)一步講，作為父母和教師，只要充分認(rèn)識(shí)到他們身心發(fā)展的年齡特征，滿足他們需要一個(gè)同成人能平等交流情感的空間和時(shí)間的需求，理解他們?cè)谌穗H交往活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，采取合理的教育策略，積極引導(dǎo)，不斷提高他們的交往意識(shí)和交往能力，也可以幫助他們形成和諧的縱向人際關(guān)系。
二、橫向人際關(guān)系
學(xué)校是社會(huì)的縮影，學(xué)生如果能很好地處理同學(xué)間的人際關(guān)系，那么也就有了社會(huì)交往的基礎(chǔ)，有利于提高今后的社會(huì)適應(yīng)能力。因此，學(xué)生之間的人際交往對(duì)于學(xué)生個(gè)體的健康發(fā)展有非常重要的作用。一般情況下，相對(duì)于與家長(zhǎng)和教師關(guān)系比較緊張而言，初中生與同學(xué)及同齡人間橫向關(guān)系就相對(duì)融洽和活躍，絕大多數(shù)初中生樂意和同齡人交談而不愿意同父母談心，在同齡人中間，他們平等相待，想法接近，觀念容易一致，沒有心理上的壓抑感。需要注意的是，零點(diǎn)調(diào)查公司在一項(xiàng)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，中學(xué)生的社會(huì)交往關(guān)系往往集中于合意組群間的交往。即交往的成功與否，與交往者是否“合其意”具有非常重要的關(guān)聯(lián)。而且，通過考察中學(xué)生與他們的好朋友在一起時(shí)的重要活動(dòng)內(nèi)容可以了解到，他們主要的活動(dòng)內(nèi)容屬于溝通性的、娛樂性的，而做作業(yè)相對(duì)所占比重較小，而且與朋友在一起的時(shí)間可能是中學(xué)生覺得生活最有趣味的時(shí)間段了。［1］另據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，兒童愿意待在學(xué)校的重要原因，也是因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校里有朋友、有友誼，這是學(xué)校吸引他們的關(guān)鍵因素。比如，有些學(xué)習(xí)落后的學(xué)生，可能得不到一些教師(當(dāng)然，這些教師只能算作不合格的教師)的喜歡，甚至經(jīng)常招致批評(píng)。即便如此，他們還是愿意到學(xué)校來，如果教師提出讓他們回家，不要再來上學(xué)了，他們就會(huì)感到恐慌和失望，因?yàn)樗麄儾幌腚x開同學(xué)和朋友。可見，同學(xué)、朋友間的交往對(duì)初中生的生活影響非常大。同時(shí)，也應(yīng)注意到，校園人際關(guān)系困難的學(xué)生日益增加。尤其要引起重視的是，據(jù)研究，受等級(jí)制度、官本位制度及腐敗之風(fēng)等不良因素的影響，初中生人際關(guān)系趨向成人化，這也是導(dǎo)致有些學(xué)生厭學(xué)的重要原因。此外，還有許多因素影響初中生的人際關(guān)系。
橫向人際交往及關(guān)系具體到同往和異往則各有不同特點(diǎn)，下面分別探討。
1.同往：交友范圍擴(kuò)大，內(nèi)容復(fù)雜，質(zhì)量提高，友誼加深，但容易出現(xiàn)交友不當(dāng)現(xiàn)象，還不能很好地處理競(jìng)爭(zhēng)、合作、責(zé)任、分享的關(guān)系
初中生的交友范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，關(guān)系更加復(fù)雜。中學(xué)生所接觸的事物越來越多，認(rèn)識(shí)事物越來越早，從而導(dǎo)致他們的交際范圍越來越廣。這些因素導(dǎo)致初中生的人際交往更復(fù)雜和困難。同時(shí)，隨著年齡的增長(zhǎng)，初中生的生理及心理更加成熟，考慮問題的方式及自身的需求都產(chǎn)生了變化，也進(jìn)一步使同學(xué)間的關(guān)系變得復(fù)雜起來。比如交友可能有很強(qiáng)的目的性、選擇性，而不是隨便在一起聊聊、玩玩。
初中生同學(xué)及朋友間的關(guān)系更加穩(wěn)定，交友質(zhì)量有了提高，友誼加深。初中階段，人的性格及品質(zhì)等相對(duì)定型，此時(shí)形成的友誼，往往能保持很長(zhǎng)時(shí)間。所以，這時(shí)的人際交往及關(guān)系將對(duì)兒童有深遠(yuǎn)的影響。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：“與同學(xué)關(guān)系是對(duì)于學(xué)生校園生活滿意度的影響最大的因素(57.9%的學(xué)生做此選擇，與老師關(guān)系的滿意度僅是36.7%)；與朋友聊天是37.5%的人獲得各種外界信息的最重要的途徑之一，僅次于電視(85.1%)和報(bào)紙(53.3%)，高于雜志(32.4%)和電臺(tái)(21.3%)；在性知識(shí)的獲得方面，同學(xué)及同學(xué)外的朋友交往(59.8%)幾乎與通過老師／課堂／教科書方面得到的一樣多(61.2%)。”可見，中學(xué)生交際生活中，朋友是占很大的比重的。在當(dāng)今復(fù)雜的社會(huì)中，中學(xué)生在交際的過程中內(nèi)心和思想上總會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。如果出現(xiàn)交友不當(dāng)現(xiàn)象，則有可能使青少年步入歧途，荒廢學(xué)業(yè)。再加上現(xiàn)在多了個(gè)網(wǎng)絡(luò)，許多中學(xué)生不懂世事險(xiǎn)惡，容易被網(wǎng)絡(luò)不良人員欺騙傷害。這種交損友的行為對(duì)青少年是很有害的。因此，如何擇友也就成了一個(gè)不可忽視的問題。重要的是，初中生要學(xué)會(huì)明辨是非。
初中生在交往過程中，還存在一個(gè)不容忽視的問題，即往往不能很好地處理競(jìng)爭(zhēng)—合作、責(zé)任—分享的關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)而忽視合作，強(qiáng)調(diào)分享而推卸所承擔(dān)的責(zé)任。2.異往：以一對(duì)一交往為主，出現(xiàn)正常的朦朧愛情，但容易出現(xiàn)偏差，甚至產(chǎn)生一些性罪錯(cuò)行為
一般而言，異性間的正常交往，是初中生走上社會(huì)的必修課，不應(yīng)因噎廢食，采取極端做法，進(jìn)行封閉式、隔離式教育，這不利于初中生的正常發(fā)展。但也必須根據(jù)不同情況，采取不同的教育策略。
初中階段，學(xué)生與異往的關(guān)系有了變化，已經(jīng)不同于小學(xué)階段男女劃清界限、有“敵對(duì)”情緒等情形了，這時(shí)，可以說正在由相互“對(duì)抗”過渡到相互“吸引”的時(shí)期。這是因?yàn)椋踔猩靶陨戆l(fā)育進(jìn)入高峰，性心理發(fā)展迅猛，他們隨著成人感、獨(dú)立意識(shí)的增強(qiáng)，在開展同性同學(xué)交往的同時(shí)，也就開始了與異性同學(xué)交往的嘗試”。他們對(duì)異性、對(duì)性充滿好奇、羞澀的矛盾心理，渴望交往、交流，又害怕或羞于交往和交流。這使得許多學(xué)生面臨著性困惑和迷惘。
對(duì)于一些初中生來說，他們往往由集體交往，慢慢發(fā)展到一對(duì)一的交往，并容易產(chǎn)生朦朧愛情，出現(xiàn)親密的異性關(guān)系，這些應(yīng)該說都是處在此年齡階段的初中生的正常情感和行為。但男女生交往也會(huì)出現(xiàn)一些偏差，例如，往往由于強(qiáng)烈的沖動(dòng)而導(dǎo)致偷嘗“禁果”，并因此給雙方帶來心理負(fù)罪感，甚至導(dǎo)致女同學(xué)懷孕等。更有甚者，走上犯、性犯罪的道路，此類犯罪低齡化現(xiàn)象已比較嚴(yán)重，這不容忽視。
三、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)
1.渴望他人肯定，對(duì)外界評(píng)價(jià)比較敏感
初中生雖然身心都有長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步，但畢竟還處在成長(zhǎng)過程中，他們對(duì)自己的判斷和信心有時(shí)容易產(chǎn)生動(dòng)搖，必須借助外在的力量來確證他們的判斷及信心。可以說，這個(gè)時(shí)期仍沒有完全脫離外在定向階段。他們對(duì)于成人，尤其是教師及家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)特別在意，朋友的評(píng)價(jià)往往也能影響他們的言行，他們非常渴望他人的肯定，非常渴望成功。
2.對(duì)他人的評(píng)價(jià)逐漸從評(píng)價(jià)外部活動(dòng)到評(píng)價(jià)內(nèi)心世界
兒童成長(zhǎng)的過程表明，他們對(duì)他人的評(píng)價(jià)先于對(duì)自己的評(píng)價(jià)。到了初中階段，對(duì)他人的評(píng)價(jià)能力已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)陌l(fā)展。此時(shí)，他們對(duì)他人的評(píng)價(jià)逐漸從側(cè)重評(píng)價(jià)外部活動(dòng)過度到重視評(píng)價(jià)他人的內(nèi)心世界。其實(shí)，這種轉(zhuǎn)變從小學(xué)高年級(jí)就已經(jīng)開始了，在初中階段又有了很大發(fā)展。這使初中生可以更客觀、準(zhǔn)確、全面地評(píng)價(jià)他人，從而有助于提高自身的認(rèn)識(shí)能力、判斷能力。
3.自我評(píng)價(jià)能力相對(duì)較弱，但自我評(píng)價(jià)的獨(dú)立性顯著增長(zhǎng)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)逐漸由主觀模糊評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^正確評(píng)價(jià)
總體上講，初中生自我評(píng)價(jià)能力較弱，自我評(píng)價(jià)能力常常落后于對(duì)他人的評(píng)價(jià)，而且往往受個(gè)人的意愿、心境等因素的制約，因而對(duì)自我評(píng)價(jià)不客觀，常常帶有片面性和不穩(wěn)定性。雖然如此，他們的自我評(píng)價(jià)能力還是有了很大發(fā)展。隨著初中生身心的不斷發(fā)展，他們對(duì)事物的認(rèn)識(shí)及評(píng)判能力進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)能力也進(jìn)一步增強(qiáng)，已經(jīng)開始逐步擺脫依存性評(píng)價(jià)階段而進(jìn)入到獨(dú)立性評(píng)價(jià)階段，由主觀模糊評(píng)價(jià)為主逐漸過渡到客觀公正評(píng)價(jià)為主。比如，剛上初中的學(xué)生，對(duì)自己的評(píng)價(jià)在很大程度上是重復(fù)別人對(duì)他的評(píng)價(jià)。到了初三開始，對(duì)自己就可以進(jìn)行比較客觀、獨(dú)立和正確的評(píng)價(jià)。
篇5
1.2自我概念與人際關(guān)系的回歸分析為了驗(yàn)證大學(xué)生自我概念各維度對(duì)大學(xué)生人際關(guān)系困擾是否具有顯著預(yù)測(cè)作用，其預(yù)測(cè)力如何，采用多元回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步探討。
大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析綜合表2結(jié)果發(fā)現(xiàn)：交際自我、容貌自我、成熟自我進(jìn)入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對(duì)人際關(guān)系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進(jìn)入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯(lián)合解釋交談困擾的15.0%，綜合說明自我概念越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾。
2討論
2.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系分析
2.1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析通過大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析可以看出，本研究的結(jié)果證實(shí)了假設(shè)，即大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系是有相關(guān)的。總的來說，自我概念水平越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾，人際狀況越良好。可以從自我概念和人際關(guān)系的發(fā)展過程來解釋。自我概念是一個(gè)多維度的認(rèn)知評(píng)價(jià)體系，在與他人交往的過程中，個(gè)體通過自我觀察，分析外部環(huán)境、社會(huì)比較等手段，形成對(duì)自己身體、學(xué)業(yè)、志向以及自己與外部環(huán)境、他人關(guān)系等各方面知覺、判斷和評(píng)價(jià)。人際關(guān)系是自我概念形成的外部環(huán)境，而另一方面自我概念也會(huì)對(duì)人際關(guān)系的形成和改善起到指導(dǎo)作用，自我概念是自我認(rèn)知系統(tǒng)的核心，他會(huì)影響個(gè)體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動(dòng)中形成不同的體驗(yàn)，并作出交際行動(dòng)決策。自我概念的發(fā)展會(huì)潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學(xué)業(yè)自我相關(guān)均不顯著，可以看成文化作用。在中國(guó)這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價(jià)值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個(gè)體自我體驗(yàn)價(jià)值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學(xué)，分?jǐn)?shù)不再成為評(píng)價(jià)學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)，單一的學(xué)業(yè)成就很難成為關(guān)注的焦點(diǎn)，學(xué)業(yè)成就的影響力變?nèi)酰谌穗H交往互動(dòng)中，更重要的是志趣相投，而非學(xué)業(yè)成就。相反，在學(xué)業(yè)上投入過多精力的學(xué)生，會(huì)和群體保持開距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。
2.1.2大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析經(jīng)過回歸分析發(fā)現(xiàn)：自我概念具體維度對(duì)人際關(guān)系有一定預(yù)測(cè)力。具體表現(xiàn)在：當(dāng)以人際關(guān)系各維度為因變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌均進(jìn)入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預(yù)測(cè)變量。交際自我越高，說明在交際中越可能采取開放態(tài)度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對(duì)人際困擾。成熟自我越高，說明社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)豐富，體驗(yàn)深刻，能給他人提供切實(shí)可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說明個(gè)體對(duì)自己的容貌很滿意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應(yīng)”效應(yīng)影響，身邊交往對(duì)象會(huì)受其氣質(zhì)影響，增加對(duì)個(gè)體的正向印象，因此其交往面和質(zhì)量都比較高。這三個(gè)因素都會(huì)深刻影響人際交往的進(jìn)行。當(dāng)以交談為因變量做回歸分析時(shí)，除上述三個(gè)因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設(shè)性努力，而非消極的破壞。與人交談時(shí)更為包容，也很容易成為相互傾訴的對(duì)象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說明個(gè)體對(duì)自我的積極認(rèn)同越高，傾向于自我接受而非自我批評(píng)。自納程度低的個(gè)體自尊心較強(qiáng)，過分在意對(duì)方的消極評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生交談困窘，出于自我防御的需要，經(jīng)常會(huì)為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實(shí)需要的行為和表達(dá)，導(dǎo)致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個(gè)體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點(diǎn)和不足，抱著“有著改之，無則加勉”的態(tài)度，自我感覺良好，交談?wù)\懇不做作，很少會(huì)出現(xiàn)交談困擾。友善還進(jìn)入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對(duì)待人接物最為有效的預(yù)測(cè)變量。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對(duì)塑造中國(guó)人個(gè)格和人際交往產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。友善的個(gè)體得到群體接納，而敵意過高的個(gè)體必然會(huì)被群體拋棄，飽嘗人際孤獨(dú)。友善者總是傾向做正向的建設(shè)性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯(lián)合預(yù)測(cè)變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學(xué)上的優(yōu)勢(shì)和相互吸引，無疑會(huì)讓容貌出色的學(xué)生在異往中始終占有優(yōu)勢(shì)，而且由于交往中的“首因效應(yīng)”，容貌出眾的同學(xué)總是能吸引更多的注意力。基于前述原因，這三個(gè)因子也會(huì)在異往中發(fā)揮重要作用。
3建議與對(duì)策
本研究發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系有顯著的相關(guān)。必須培養(yǎng)積極的自我概念，以利于形成良好的人際關(guān)系。具體來說，（1）提倡對(duì)他人做真實(shí)的客觀評(píng)價(jià)，坦誠(chéng)的評(píng)價(jià)既有利于對(duì)自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵(lì)學(xué)生坦然表現(xiàn)自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對(duì)負(fù)性評(píng)價(jià)。不因評(píng)價(jià)好壞而誤導(dǎo)人際關(guān)系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學(xué)會(huì)自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過高的學(xué)生易產(chǎn)生猜忌、嫉妒、敵視等消極態(tài)度，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，伴隨孤獨(dú)、痛苦等情緒。自我概念過低的學(xué)生自我效能感過低，對(duì)自我價(jià)值缺乏了解，容易產(chǎn)生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學(xué)生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來的面貌，坦然面臨自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不因之產(chǎn)生自負(fù)或自卑的負(fù)面思想。同時(shí)發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，建立積極自我概念，另一方面，學(xué)會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，有意識(shí)完善自我，控制自我。正確協(xié)調(diào)好自己與他人交往，促進(jìn)心理健康。
篇6
1）焦慮。有大約47%的大學(xué)生出現(xiàn)過焦慮的情況，比例較大。大三和大四的學(xué)生更易出現(xiàn)焦慮。大一新生主要是由于入學(xué)的適應(yīng)問題而產(chǎn)生的焦慮。大二的學(xué)生較少出現(xiàn)焦慮，適應(yīng)較好。大三的學(xué)生會(huì)出現(xiàn)焦慮是因?yàn)橐媾R很多抉擇，為就業(yè)做準(zhǔn)備還是為考研而準(zhǔn)備，他們處于人生的重要關(guān)口，對(duì)未來很迷茫。大四會(huì)有更多人焦慮，最新數(shù)據(jù)顯示2013年我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生有680多萬，就業(yè)壓力是他們焦慮的主要原因。2）人際關(guān)系敏感。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)有21.3%的大學(xué)生存在人際關(guān)系敏感的情況。女生中人際關(guān)系敏感的多于男生，所有年級(jí)中大一的最多。從性格上說，大部分的女生是比較內(nèi)向的，男生一般熱情開朗，外向、活潑。因此在交流的時(shí)候男生一般都比較主動(dòng)，也敢于與新的同學(xué)交流。3）強(qiáng)迫、恐怖、敵對(duì)。由調(diào)查結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，有16.9%的大學(xué)生有強(qiáng)迫、恐怖、敵對(duì)的狀況，造成這些問題的原因是多方面的，單親家庭、童年的痛苦經(jīng)歷、自卑心理等。4）偏執(zhí)。總體上大學(xué)生人群中有偏執(zhí)癥狀的有40.6%，大學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷和生活環(huán)境對(duì)此都有影響。社會(huì)文化對(duì)大學(xué)生的影響也不可忽視，社會(huì)主流文化日漸衰微，非主流文化卻肆意蔓延，當(dāng)今社會(huì)太多的人過于追求個(gè)性，過于標(biāo)新立異。這些都導(dǎo)致了大學(xué)生不同程度的精神迷失，也一定程度影響了大學(xué)生的心理健康。5）抑郁。此次調(diào)查有5.1%的大學(xué)生存在抑郁癥狀，造成大學(xué)生抑郁的原因主要為：①學(xué)習(xí)壓力。大學(xué)里的知識(shí)浩如煙海，科目繁多，繁重的學(xué)習(xí)讓不少大學(xué)生身心憔悴。②情感問題。按照馬斯洛的需要層次理論，大學(xué)生們正處于“歸屬和愛的需要”這一階段，離開父母后，很多學(xué)生在“心理斷乳期”不適應(yīng)。還有就是不少大學(xué)生談戀愛，很多大學(xué)生失戀之后，沉溺于失戀的痛苦之中無法自拔，情感的糾葛讓他們對(duì)現(xiàn)實(shí)失去希望，從而造成了他們的抑郁。③家庭與社會(huì)的壓力。中國(guó)的父母歷來是“望子成龍，望女成鳳”，父母期望過高，使得不少大學(xué)生感覺喘不過氣來。社會(huì)的壓力主要是就業(yè)問題，很多大學(xué)生畢業(yè)之后就要面臨就業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，沒有踏入社會(huì)的大學(xué)生們自然會(huì)為此而擔(dān)憂。
3宿舍人際關(guān)系對(duì)心理健康的影響
1）良好的宿舍人際關(guān)系有助于大學(xué)生的心理健康。大學(xué)的宿舍就像一個(gè)家庭，在宿舍里大家友好相處會(huì)讓彼此情同兄弟姐妹，宿舍這個(gè)集體會(huì)給每一位成員歸屬感，滿足大學(xué)生們對(duì)歸屬感的需要，也會(huì)滿足成員們對(duì)愛的需要。同時(shí)宿舍也是一種社會(huì)支持，在必要時(shí)給予成員鼓勵(lì)。2）宿舍內(nèi)人際關(guān)系的和諧有助于大學(xué)生心理健康問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)與治療。在此次調(diào)查中很多人在室友心情不好或者是遇到困難時(shí)，都會(huì)主動(dòng)幫助并傾聽室友的心聲，這不僅使得宿舍內(nèi)更加和諧，也使得室友的心理問題得以早發(fā)現(xiàn)。對(duì)于大學(xué)生的心理問題，近年來有相當(dāng)多的案例說明了，宿舍內(nèi)的“團(tuán)體治療”效果是非常好的，“團(tuán)體治療”就是需要宿舍內(nèi)的所有成員參與，配合有心理疾病的大學(xué)生進(jìn)行治療。同一個(gè)宿舍的室友彼此間朝夕相處，相互了解較深，這是心理咨詢師不容易做到的，且心理咨詢師不能時(shí)刻在患者身邊，但患者的室友可以。
4大學(xué)生心理健康對(duì)宿舍人際關(guān)系的影響
1）心理健康為宿舍內(nèi)的人際交往提供了一個(gè)好的基礎(chǔ)。一個(gè)心理健康的大學(xué)生，他會(huì)尊重理解身邊的每一位人，遇到問題他也會(huì)冷靜理性，這使得他能夠平等對(duì)待他人，善意的與人交往。2）心理健康狀況良好的學(xué)生人際交往融洽。人與人之間的交往需要寬容，心胸狹隘或是對(duì)他人有敵對(duì)的心理，難免產(chǎn)生沖突。在我們的調(diào)查中心理健康狀況較好的學(xué)生更能從別人的角度去考慮問題，他們也很少與室友產(chǎn)生矛盾。
5對(duì)策
5.1學(xué)生①提升個(gè)人修養(yǎng)。提升個(gè)人修養(yǎng)包括對(duì)我們內(nèi)心境界的培養(yǎng)，要時(shí)刻關(guān)注自己內(nèi)心的情感的變化，要保持內(nèi)心的平和，追求心靈的和諧，待人溫和。②拋棄以自我為中心。現(xiàn)在的大學(xué)生人群中，獨(dú)生子女有60%至65%。很多學(xué)生在家里是“小公主”或“小皇帝”，這必然會(huì)使得他們總以自我為中心，我行我素，很難從他人的角度去考慮問題。生活中我們要學(xué)會(huì)換位思考，多想一想周圍人的感受，學(xué)會(huì)體諒他人。③尊重他人，學(xué)會(huì)交流。在宿舍內(nèi)我們要平等的對(duì)待每一個(gè)人，尊重每一個(gè)人。交流是人際交往的第一步，交流會(huì)化解矛盾，交流增進(jìn)彼此的了解，交流促進(jìn)和諧。④遇到困難要主動(dòng)尋求幫助。不管是個(gè)人的煩惱還是宿舍內(nèi)的問題，我們都可以向輔導(dǎo)員、老師、或者是學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐請(qǐng)教，他們的經(jīng)歷比我們多，自然會(huì)為我們指出明路。很多大學(xué)生對(duì)于情感問題不敢向輔導(dǎo)員和老師請(qǐng)教，怕被批評(píng)，其實(shí)輔導(dǎo)員與老師是很樂意為學(xué)生們排憂解難的。如果感覺壓力過大，心情極其煩躁，內(nèi)心無法平復(fù)，也應(yīng)該及時(shí)找心理輔導(dǎo)老師或者心理咨詢師，不要以為去看心理咨詢師的學(xué)生都是有心理疾病的。⑤進(jìn)行心理咨詢，學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)。學(xué)生們對(duì)心理咨詢普遍存在誤解，特別是大一新生，他們認(rèn)為看心理醫(yī)生一定有心理疾病，很多高年級(jí)的學(xué)生也有這些想法。而且在有些學(xué)校，一方面是學(xué)校資金有限不能開設(shè)心理課程，另一方面老師和學(xué)生們不愿花時(shí)間自學(xué)與心理學(xué)相關(guān)的知識(shí)。大學(xué)生學(xué)習(xí)心理學(xué)的知識(shí)，不但會(huì)使自己變得博學(xué)，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的心理問題，自己調(diào)節(jié)減壓，放松心情。
篇7
（二）更加真誠(chéng)地去對(duì)待學(xué)生
羅杰斯認(rèn)為，真誠(chéng)是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。教師在平時(shí)的教學(xué)和管理中能夠更加真誠(chéng)地對(duì)待學(xué)生，學(xué)生自然能夠懂得真誠(chéng)的真諦。俗話說，人是一面鏡子，教師的一舉一動(dòng)無時(shí)無刻都對(duì)學(xué)生產(chǎn)生著極大影響。因此，教師應(yīng)該用自己的真誠(chéng)去鼓舞學(xué)生，讓學(xué)生在無形中學(xué)會(huì)真誠(chéng)待人。這不但有利于學(xué)生更好地與人交往，具備了真誠(chéng)這一優(yōu)秀的品質(zhì)，同時(shí)也可以在其和老師之間建筑可信的溝通橋梁。而這正是學(xué)生更加積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)的重要要求，更是促進(jìn)高校管理良性發(fā)展的重要一環(huán)。
（三）要給予學(xué)生充分的尊重和信任
尊重別人才能得到別人的尊重，而羅杰斯的人際關(guān)系理論充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。通過分析，人際關(guān)系理論非常重視對(duì)“人”的看法。在羅杰斯看來，人們的生活情境是能夠通過建設(shè)性的方式得到有效處理的。每個(gè)人的本性都是積極的，在社會(huì)這個(gè)大環(huán)境下需要同其他的人建立有效的密切聯(lián)系。在這種看法下，每個(gè)人在與他人交往時(shí)一定要給與對(duì)方充分的尊重和信任。反過來講，每個(gè)人同樣渴望得到別人的信任和尊重。正因?yàn)槿绱耍诟咝４髮W(xué)生管理過程中，通過利用人際關(guān)系理論作為指導(dǎo)，要改變過去的那種教師以“權(quán)威者”自居的模式，就要更加重視學(xué)生的尊嚴(yán)和價(jià)值，給予學(xué)生充分尊重，對(duì)其人格和意見能夠虛心聽取和接受，無論在言語態(tài)度上還是在行為表情上均應(yīng)表現(xiàn)出信賴，這樣才能夠有效拉近彼此的距離。在這種情況下，教育活動(dòng)能夠在更為有利的環(huán)境下開展下去，學(xué)生能夠變得更加積極主動(dòng)，能讓高校大學(xué)生管理工作變得更為簡(jiǎn)單有效。
（四）學(xué)會(huì)理解，關(guān)愛學(xué)生
前者是指從對(duì)方的角度出發(fā)，設(shè)身處地地去理解他人的思想、情感及對(duì)客觀世界的態(tài)度，并將這種體驗(yàn)以正確恰當(dāng)?shù)姆绞絺鬟_(dá)給對(duì)方，讓他感受到這種理解。這意味著你對(duì)他人內(nèi)心世界的了解，同情或“共鳴”，從而縮短雙方的心理距離，形成和諧的人際關(guān)系。在高校大學(xué)生教學(xué)管理中，教師應(yīng)該設(shè)身處地，站在學(xué)生的角度去思考問題和判斷問題。這樣能夠幫助教師找到與學(xué)生的共同點(diǎn)，從而能夠更加理解學(xué)生的想法并給與認(rèn)同感。不僅如此，教師應(yīng)該更加關(guān)愛學(xué)生，充分認(rèn)識(shí)到并挖掘每一個(gè)學(xué)生的潛力。只有這樣，教師才能夠更好地接納學(xué)生、接納自己。在這樣的教學(xué)環(huán)境中，學(xué)生自然會(huì)更加樂于配合教師去開展教學(xué)活動(dòng)，更加主動(dòng)地去遵守學(xué)校的規(guī)章制度，最終達(dá)到對(duì)學(xué)生的有效管理目標(biāo)。
（五）為學(xué)生做正面的示范以上的四點(diǎn)
其實(shí)都是對(duì)學(xué)生人際交往的正確示范，在與學(xué)生的交流中實(shí)現(xiàn)潛移默化的行為示范，讓學(xué)生心中有一個(gè)更好的認(rèn)識(shí)———什么是正確的人際交往方式。這樣有助于高校大學(xué)生形成良好的人際交往方式，從而使高校大學(xué)生形成和諧的人際關(guān)系。除了以上幾點(diǎn)之外，在對(duì)高校大學(xué)生管理機(jī)制建設(shè)過程中應(yīng)開展相應(yīng)的人際關(guān)系相關(guān)課程。學(xué)校應(yīng)利用本身的職能優(yōu)勢(shì)，為學(xué)生開設(shè)與人際相關(guān)的課程。為學(xué)生講述人際關(guān)系的重要性，指導(dǎo)學(xué)生建立良好的人際關(guān)系。運(yùn)用實(shí)例讓學(xué)生真真切切地意識(shí)到人際關(guān)系的重要，而不能只是走形式。
篇8
績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。
由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Payforposition)、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此。績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。
3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的
實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：
(1)定義和溝通對(duì)上員的期望；
(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；
(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：
(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問題，改進(jìn)員工的績(jī)效：
(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來：
(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；
(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組
織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來。
對(duì)于中小企業(yè)來說，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。
5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用
正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。
三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面。績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
6在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過程管理
篇9
1.2業(yè)務(wù)層的system.dll組件system.dll組件主要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)用戶分組、用戶權(quán)限、登錄驗(yàn)證、頁面加載等功能。當(dāng)使用者登錄時(shí)，Web頁面調(diào)用system.dll的usermanager.cs類文件中的userlogin方法。userlogin方法引用database.dll中的runsql和runproc方法，從數(shù)據(jù)庫中獲取用戶對(duì)應(yīng)權(quán)限及密碼驗(yàn)證，重組Web頁面。
1.3業(yè)務(wù)層的mission.dll組件mission.dll組件主要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，包括項(xiàng)目維護(hù)、考核成績(jī)錄入、人員管理、任務(wù)人員篩選及查詢統(tǒng)計(jì)等功能。組件中的類文件執(zhí)行查詢、添加、刪除、更新、維護(hù)等操作，通過調(diào)用數(shù)據(jù)訪問層組件的各個(gè)方法實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的各項(xiàng)功能[4]。
2主要功能實(shí)現(xiàn)
2.1動(dòng)態(tài)生成功能模塊設(shè)計(jì)時(shí)考慮系統(tǒng)的拓展性和可移植性，Web導(dǎo)航頁面、任務(wù)保障維護(hù)和成績(jī)錄入模塊均是動(dòng)態(tài)生成的。使用者只需維護(hù)好任務(wù)字典和考核科目、子科目、項(xiàng)目字典以及考核規(guī)則表，表示層Web導(dǎo)航頁面自動(dòng)刷新，任務(wù)保障和成績(jī)錄入模塊根據(jù)維護(hù)好的字典項(xiàng)目調(diào)用mission.dll類文件中的bindmis－sion、bindclass、GridViewShow等各種方法自動(dòng)更新顯示。
2.2衛(wèi)勤任務(wù)人員選拔衛(wèi)勤任務(wù)人員選拔是本系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要功能。根據(jù)歷次參加衛(wèi)勤任務(wù)的情況、日常考核科目的成績(jī)、衛(wèi)勤保障人員的狀態(tài)等綜合測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行本次衛(wèi)勤任務(wù)人員的選拔，選拔結(jié)果同時(shí)反饋至日常任務(wù)維護(hù)中。此項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)主要采用.NET中的虛擬表技術(shù)，調(diào)用Oracle數(shù)據(jù)庫中的createtableproc存儲(chǔ)過程生成虛擬表動(dòng)態(tài)創(chuàng)建綁定gridview顯示，gridview列名為人員信息、任務(wù)名稱及考核科目（這幾項(xiàng)從字典表中提取，具體內(nèi)容和列數(shù)不確定，gridview字段值為列名對(duì)應(yīng)人員信息、任務(wù)保障次數(shù)及考核項(xiàng)目按權(quán)重算出的科目成績(jī)）。
2.3ajax控件的使用ajax是異步Javascript和XML的縮寫。在傳統(tǒng)的Web網(wǎng)頁中，當(dāng)瀏覽器向服務(wù)器提出訪問請(qǐng)求時(shí)，Web頁面的每個(gè)服務(wù)器控件均與服務(wù)器連接一次。而在ajax處理模型中，一些頁面元素可以直接調(diào)用ajax引擎實(shí)現(xiàn)功能，只有當(dāng)信息必須從服務(wù)器上獲得時(shí)才訪問服務(wù)器，這樣可節(jié)省時(shí)間、提高效率。本系統(tǒng)在登錄用戶的驗(yàn)證碼、時(shí)間控件的獲取、同步刷新導(dǎo)航列表等功能中均使用ajax控件，本文中不再贅述。
篇10
設(shè)備端人機(jī)交互軟件是本系統(tǒng)開發(fā)的核心，基于Android操作系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)。通過人機(jī)交互軟件直接控制橫機(jī)控制器并實(shí)時(shí)監(jiān)控其運(yùn)行狀況，然后將信息及時(shí)地發(fā)送到服務(wù)器端，目前國(guó)內(nèi)電腦橫機(jī)主要集中在中低端產(chǎn)品，人機(jī)交互界面多由控件組成非常簡(jiǎn)單，執(zhí)行效率低。為保證軟件的實(shí)時(shí)性和快速響應(yīng)，軟件采用多線程實(shí)現(xiàn)。其界面主要是利用具有雙緩沖機(jī)制的SurfaceView類代替控件實(shí)現(xiàn)，在主界面上通過OnTouchListener類對(duì)位圖進(jìn)行觸摸監(jiān)聽，從而獲得不同的狀態(tài)標(biāo)志，Surface－View類根據(jù)狀態(tài)標(biāo)志顯示相應(yīng)的界面，同時(shí)用Runnable類單獨(dú)開啟一個(gè)線程實(shí)時(shí)更新視圖和收送數(shù)據(jù)。在Activity上首先加載主運(yùn)行界面，如圖3所示。主運(yùn)行界面主要有三部分組成：最上面的部分是對(duì)當(dāng)前運(yùn)行花樣的工作參數(shù)進(jìn)行修改設(shè)置；在中間區(qū)域的左側(cè)部分，可以顯示CNT動(dòng)作文件中的編織信息和設(shè)定當(dāng)前編織度目的工藝段的值；中間部分的右側(cè)區(qū)域顯示花版行文件，編織過程中隨著機(jī)頭運(yùn)行，顯示當(dāng)前的編織進(jìn)度；最下面的部分為顯示花版的工作參數(shù)設(shè)置信息。本界面實(shí)現(xiàn)原理是用IO類對(duì)本地緩存區(qū)文件進(jìn)行讀寫操作，根據(jù)數(shù)據(jù)在文件里存儲(chǔ)的地址對(duì)其進(jìn)行解析，用Canvas類將參數(shù)顯示到畫面上相應(yīng)的位置，開啟線程實(shí)時(shí)更新畫面顯示數(shù)據(jù)。
1．2服務(wù)器端采用
C／S和B／S混合結(jié)構(gòu)，設(shè)備端與數(shù)據(jù)處理服務(wù)器直接相連，響應(yīng)速度快，事務(wù)處理能力強(qiáng)。服務(wù)器可直接訪問后臺(tái)MySQL數(shù)據(jù)庫，對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行讀寫操作。通過TCP／IP的應(yīng)用層HTTP（超文本傳輸）協(xié)議訪問Web服務(wù)器實(shí)現(xiàn)對(duì)橫機(jī)運(yùn)行狀態(tài)的在線監(jiān)控。
1．2．1數(shù)據(jù)處理模塊開發(fā)
數(shù)據(jù)處理模塊是服務(wù)器端開發(fā)的核心，其負(fù)責(zé)接受設(shè)備端發(fā)送的數(shù)據(jù)并將數(shù)據(jù)及時(shí)更新到數(shù)據(jù)庫，同時(shí)向設(shè)備端發(fā)送數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)處理模塊還負(fù)責(zé)與移動(dòng)終端建立連接。移動(dòng)終端主動(dòng)向數(shù)據(jù)處理模塊發(fā)送指令，其接收到指令后對(duì)其解析并根據(jù)指令向移動(dòng)終端返回相應(yīng)的數(shù)據(jù)包，采用客戶／服務(wù)器通信模式。數(shù)據(jù)處理模塊要求能同時(shí)為多個(gè)設(shè)備端提供服務(wù)，并且對(duì)每個(gè)設(shè)備端做出快速的響應(yīng)，故要求其具有較高的并發(fā)性能。此外在通信的過程中，ServerSocket的accept（）方法和Socket的read（）方法都有可能使運(yùn)行過程中發(fā)生阻塞。當(dāng)與多個(gè)設(shè)備端同時(shí)通信時(shí)，就必須開啟多個(gè)線程，就有可能發(fā)生多個(gè)通信線程阻塞，線程數(shù)目達(dá)到一定值反而會(huì)降低系統(tǒng)能力，原因是較多的線程會(huì)消耗很多系統(tǒng)資源，加大了系統(tǒng)的管理難度，且對(duì)于開啟最優(yōu)線程數(shù)目不易把握，故需對(duì)系統(tǒng)的并發(fā)能力進(jìn)行優(yōu)化。本模塊在反復(fù)調(diào)試的基礎(chǔ)上采取JDK類庫提供的線程池和java．nio包提供的非阻塞通信機(jī)制實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的開發(fā)。在多設(shè)備端請(qǐng)求連接時(shí)，開啟兩個(gè)線程，一個(gè)線程負(fù)責(zé)與設(shè)備端的連接操作，另一個(gè)線程專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的接受和發(fā)送操作。負(fù)責(zé)連接的線程采取阻塞的工作模式，當(dāng)有設(shè)備端連接時(shí)，就向Selector類注冊(cè)讀就緒和寫就緒事件，沒有連接就進(jìn)入阻塞狀態(tài)，直到有新的連接請(qǐng)求。負(fù)責(zé)收發(fā)數(shù)據(jù)的線程采用非阻塞的工作模式，當(dāng)讀寫就緒事件發(fā)生時(shí)就執(zhí)行相應(yīng)的讀寫操作。
1．2．2Web服務(wù)器和MySQL數(shù)據(jù)庫的搭建
Web服務(wù)器是基于網(wǎng)站架設(shè)的服務(wù)器，主要作用是提供網(wǎng)上信息瀏覽服務(wù)，只需打開瀏覽器向Web服務(wù)器發(fā)送指定鏈接便可在線查看橫機(jī)信息，本系統(tǒng)使用Apache開源軟件組織的Tomcat進(jìn)行服務(wù)器端的配置開發(fā)。Tomcat服務(wù)器是當(dāng)今進(jìn)行JavaWeb開發(fā)使用最廣泛的Servelt／JSP服務(wù)器，因?yàn)樗\(yùn)行穩(wěn)定，性能可靠。結(jié)合Java語言強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)功能開發(fā)出B／S架構(gòu)Web服務(wù)器，Web服務(wù)器也能夠操作后臺(tái)數(shù)據(jù)庫。B／S架構(gòu)的通信原理是基于應(yīng)用層的HTTP協(xié)議實(shí)現(xiàn)的，HTTP是一種請(qǐng)求／響應(yīng)式的協(xié)議。客戶端向服務(wù)器端發(fā)送請(qǐng)求（在瀏覽器地址欄輸入鏈接網(wǎng)址），服務(wù)器返回響應(yīng)。HTTP協(xié)議嚴(yán)格規(guī)定了HTTP請(qǐng)求和HTTP響應(yīng)的數(shù)據(jù)格式，其請(qǐng)求包括：請(qǐng)求方法，URI，HTTP協(xié)議的版本，請(qǐng)求頭，請(qǐng)求征文；響應(yīng)包括：HTTP協(xié)議的版本，狀態(tài)代碼，描述，響應(yīng)頭，響應(yīng)正文。MySQL是一個(gè)關(guān)系型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，可以將數(shù)據(jù)分類保存在一張張表中，并且其體積小、運(yùn)行快、具有較高的查詢速度，故本系統(tǒng)選擇MySQL數(shù)據(jù)庫保存橫機(jī)信息。
1．3遠(yuǎn)程監(jiān)控終端的開發(fā)
隨著Android智能手機(jī)的普及，開發(fā)手機(jī)端的軟件監(jiān)控橫機(jī)生產(chǎn)更加方便快捷，手機(jī)APP與服務(wù)器端采用C／S架構(gòu)的通訊模式，服務(wù)器根據(jù)手機(jī)APP發(fā)送的請(qǐng)求標(biāo)志返回相應(yīng)的數(shù)據(jù)，這樣便可隨時(shí)隨地在手機(jī)端查看橫機(jī)數(shù)據(jù)。Android智能手機(jī)分辨率眾多，移動(dòng)端監(jiān)控APP必須要適應(yīng)多種分辨率的手機(jī)設(shè)備，其編程思想是：首先利用WindowManager獲取手機(jī)屏幕的分辨率的高和寬，然后根據(jù)分辨率在各個(gè)界面上采取相應(yīng)的比例繪制界面布局，并將從服務(wù)器端獲取的參數(shù)顯示到相應(yīng)的位置。
2通信協(xié)議開發(fā)
采用TCP／IP協(xié)議與服務(wù)器端數(shù)據(jù)處理模塊進(jìn)行通信，通過Socket編程，將橫機(jī)的運(yùn)行狀態(tài)和編織的花型數(shù)據(jù)以字節(jié)的方式發(fā)送到數(shù)據(jù)處理模塊。該模塊采用多線程機(jī)制不斷地接受客戶端的連接請(qǐng)求并將接收到的數(shù)據(jù)寫入后臺(tái)數(shù)據(jù)庫。通訊數(shù)據(jù)包主要字節(jié)的定義如表1所示。其中，包頭標(biāo)志符由系統(tǒng)固定為某一值，作為驗(yàn)證該數(shù)據(jù)是否安全的標(biāo)志，驗(yàn)證通過服務(wù)器端才能接受此包數(shù)據(jù)；包長(zhǎng)度表示一個(gè)包的長(zhǎng)度；包命令字是核心內(nèi)容，支出這一包數(shù)據(jù)的功能。
3系統(tǒng)調(diào)試
本系統(tǒng)在杭州與非科技有限公司提供的橫機(jī)控制器上進(jìn)行測(cè)試。然后將參數(shù)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送到服務(wù)器端，服務(wù)器端的數(shù)據(jù)處理軟件接收到數(shù)據(jù)后，將其保存到后臺(tái)數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)的表中，通過查看數(shù)據(jù)處理軟件的CNT界面，可以看出服務(wù)器端已成功的接收到設(shè)備端發(fā)送的數(shù)據(jù)。在手機(jī)端監(jiān)控軟件能夠?qū)崟r(shí)獲取橫機(jī)運(yùn)行參數(shù)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)基本達(dá)到橫機(jī)生產(chǎn)控制的預(yù)期效果。
篇11
一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。
2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。
3、是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題
（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)
談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問題是關(guān)第到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。
所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。
（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支--人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。
（2）重置成本法
此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。
（3）機(jī)會(huì)成本法
此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。
上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法。這是因?yàn)椋环矫妫杀痉〝?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會(huì)計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，再者，人力資源會(huì)計(jì)需融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，它能夠避免成本會(huì)計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)更為廣泛。
三、建立我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)想
（一）人力資源會(huì)計(jì)核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。
2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。
4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。
5、效益成本原則。人力資源會(huì)計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。
（二）人力資源會(huì)計(jì)核算需設(shè)置的帳戶
1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細(xì)帳戶。
2、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶。
3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開發(fā)成本"帳戶，這兩個(gè)帳戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為"人力資產(chǎn)"的對(duì)應(yīng)帳戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認(rèn)為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設(shè)明細(xì)帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。
（三）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告
對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告。下面分述之。
1、對(duì)外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。
另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
2、對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財(cái)務(wù)比率
1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。
3、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。
四．關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，在實(shí)務(wù)界，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。
（一）關(guān)于員式流動(dòng)
從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本萬元，其初始價(jià)值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷。
由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。
（二）關(guān)于工資
企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。
在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。超級(jí)秘書網(wǎng)
所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長(zhǎng)的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長(zhǎng)的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬元，對(duì)于后者，由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位
在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門的工作績(jī)效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營(yíng)品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個(gè)企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。
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篇12
首先是加強(qiáng)培訓(xùn)。基層人力資源精細(xì)化管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，其有效宣貫依賴于各層的職工。在推行之初，對(duì)所有職工及管理者進(jìn)行有效的培訓(xùn)與宣傳是做好該項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。通過培訓(xùn)與宣傳，提高管理者對(duì)精細(xì)化管理工作的重視程度，提升普通職工的素質(zhì)，也讓普通職工明白自己在此項(xiàng)工作中的地位與作用，促進(jìn)企業(yè)形成“人人參與、事事相關(guān)”的主人翁思想，減少工作推行的阻力。人力資源精細(xì)化管理的推進(jìn)既是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)決策的執(zhí)行及執(zhí)行效果的反饋，也是企業(yè)管理者做決策時(shí)的有效參考信息。企業(yè)管理者的重視程度，決定了精細(xì)化管理是切實(shí)有效的推行還是流于形式“面子工程”，通過有效的培訓(xùn)與宣傳，提高職工的參與程度，促進(jìn)人力資源精細(xì)化管理工作的有效進(jìn)行。第二是改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。傳統(tǒng)的基層人力資源管理工作經(jīng)常被濃縮成“人事工作”，即依靠人或者特定的某些（個(gè)）人去推行“事”，因而導(dǎo)致人與事的結(jié)合與分離混亂。基層人力資源精細(xì)化管理工作的推行，崗位與職責(zé)必然會(huì)更明確，這就要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，樹立正確的精細(xì)化人力資源管理思想，拓寬用人渠道，敢于打破各種限制，增加人與事的透明度，做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)程序運(yùn)作和考核，確保人力資源精細(xì)化管理的推行。第三是加強(qiáng)信息的透明程度。信息透明程度是基層人力資源精細(xì)化管理工作推行的重要指標(biāo)，決定著該工作推進(jìn)的水平。若企業(yè)信息渠道不暢通、信息接收者對(duì)信息采取“趨利避害”或者“偏聽偏信”，都會(huì)導(dǎo)致人力資源精細(xì)化管理出現(xiàn)偏差，從而產(chǎn)生不利影響。這必然要求企業(yè)信息的要及時(shí)，對(duì)信息的受眾進(jìn)行正確的引導(dǎo)，防止因信息不對(duì)稱引發(fā)各類問題。第四是建立公平公正的考核激勵(lì)機(jī)制。基層人力資源精細(xì)化管理的宗旨即加強(qiáng)基層人力資源管理的執(zhí)行力，切實(shí)將各級(jí)各類政策執(zhí)行到位。引入適當(dāng)?shù)目己思?lì)機(jī)選，打破“干好干壞一個(gè)樣”的，或者獎(jiǎng)勵(lì)大眾化、和諧化的局面，加大獎(jiǎng)懲力度，加強(qiáng)員工的監(jiān)督及執(zhí)行力，保持員工參與的積極性，充分激發(fā)員工的主動(dòng)精神，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、成就感和進(jìn)取心，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工工作效率和創(chuàng)造力，保證人力資源精細(xì)化管理切實(shí)落實(shí)到位，提高組織的執(zhí)行效力。第五是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)職工價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)思想及思維模式有著深刻的影響，人力資源精細(xì)化管理思想的推行必須與企業(yè)文化融合，植根入企業(yè)文化思想中，改變企業(yè)文化中落后的、不符合企業(yè)發(fā)展的思想文化，提升有利企業(yè)發(fā)展、有利于職工思想轉(zhuǎn)變的觀念，真正把向管理要效益落實(shí)到位，提高人力資源精細(xì)化管理的效果。
篇13
學(xué)籍管理的不規(guī)范最明顯體現(xiàn)在制度不完善，分工不明確，管理人員有意無意地在工作中參入個(gè)人意愿;分工不明確就會(huì)導(dǎo)致工作人員相互“踢球”，缺少監(jiān)督，責(zé)任心不強(qiáng);工作中參入個(gè)人意愿就會(huì)導(dǎo)致學(xué)籍信息出現(xiàn)誤差，同樣的情況，處理結(jié)果卻不一樣。管理不規(guī)范還體現(xiàn)在技術(shù)方面，沒有建立固定而全面的數(shù)據(jù)庫格式，數(shù)據(jù)內(nèi)容也沒有形成統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣直接管理數(shù)據(jù)混亂，資料不完整，時(shí)間一久，原先的工作人員離崗，新接手的人員根據(jù)原先的數(shù)據(jù)開展工作，最終就影響到學(xué)生的切身利益。作為管理人員，面對(duì)千千萬萬條學(xué)籍?dāng)?shù)據(jù)信息，錯(cuò)一個(gè)字，漏一行數(shù)據(jù)，都不會(huì)影響數(shù)據(jù)全局，可以說成出錯(cuò)率控制在0．05%(舉例數(shù)，不作為實(shí)際參考，下同)之內(nèi)，但是這0．05%對(duì)學(xué)生本人來卻是100%。錯(cuò)誤的學(xué)籍信息會(huì)包含到學(xué)生的個(gè)人檔案里面，這個(gè)錯(cuò)誤的信息對(duì)學(xué)生的工作及生活都會(huì)帶來無法估計(jì)的影響。由此可見，學(xué)籍管理工作人員的責(zé)任心，管理水平、技術(shù)水平都會(huì)直接影響到學(xué)生本人。
3、成教學(xué)籍信息化管理的發(fā)展對(duì)策
3．1改變觀念，從實(shí)際出發(fā)，獨(dú)立管理。作為管理者，一定要不斷學(xué)習(xí)最新的管理理念，跟得上時(shí)代的步伐，還得樹立“以生為本”的服務(wù)意識(shí)。隨著成人高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，尤其是廣東地區(qū)，成人教育在校生規(guī)模越來越大，高校基本都已經(jīng)成立成人高等教育處或繼續(xù)教育學(xué)院等獨(dú)立行政部門，獨(dú)立管理成人教育在校生。但是一些在校生規(guī)模小的高校，還是會(huì)把成教生和普教生放在一起管理。很多高校現(xiàn)有的學(xué)籍管理系統(tǒng)在實(shí)際使用過程中，存在不少缺陷，首先是適應(yīng)性不強(qiáng)，亦可以說是在開發(fā)系統(tǒng)前并沒有做充分的需求分析。從而導(dǎo)致開發(fā)出來的系統(tǒng)功能不完善，不能適用到學(xué)籍管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，且系統(tǒng)本身已有功能之間缺乏有機(jī)的連接。其次是數(shù)據(jù)接口性較差，不能實(shí)現(xiàn)真正的數(shù)據(jù)共享，學(xué)籍管理部門數(shù)據(jù)與學(xué)校其他部門的相關(guān)數(shù)據(jù)不能在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)真正的數(shù)據(jù)共享。在學(xué)校的管理經(jīng)費(fèi)充足的情況下，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)成人教育學(xué)生的實(shí)際情況開發(fā)獨(dú)立的管理系統(tǒng)。高校學(xué)籍管理信息化基于教育部屬下的學(xué)信網(wǎng)學(xué)籍學(xué)歷管理系統(tǒng)平臺(tái)和各高校自身在運(yùn)行的學(xué)籍管理系統(tǒng)兩個(gè)平臺(tái)，兩個(gè)管理系統(tǒng)平臺(tái)下的學(xué)籍維護(hù)工作具有很多的重復(fù)性。高校應(yīng)該著力開發(fā)出既能符合自身實(shí)際情況，又能讓兩個(gè)平臺(tái)相互對(duì)接的管理系統(tǒng)，使學(xué)籍管理工作人員在本校可以通過系統(tǒng)接口方便快捷地將本校學(xué)籍管理系統(tǒng)下的學(xué)籍維護(hù)信息更新到學(xué)信網(wǎng)學(xué)籍學(xué)歷管理平臺(tái)中。由于高校學(xué)籍信息化管理基于兩個(gè)平臺(tái)，高校學(xué)籍管理部門每學(xué)年向上級(jí)主管部門上報(bào)學(xué)籍?dāng)?shù)據(jù)時(shí)，從本校學(xué)籍管理系統(tǒng)中導(dǎo)出的數(shù)據(jù)格式與上級(jí)主管部門要求的標(biāo)準(zhǔn)格式并不能完美結(jié)合，總是需要再加工。高校學(xué)籍信息管理系統(tǒng)的建立，要以中國(guó)高等教育學(xué)生信息網(wǎng)(學(xué)信網(wǎng))平臺(tái)的數(shù)據(jù)管理為出發(fā)點(diǎn)，按平臺(tái)的要求進(jìn)行管理對(duì)接，高校學(xué)籍信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫應(yīng)可直接用于學(xué)信網(wǎng)的導(dǎo)入導(dǎo)出，這樣才能事半功倍。
3．2補(bǔ)充人員配備，提高人員整體水平，保證管理質(zhì)量。學(xué)籍管理工作人員群體是該項(xiàng)工作的主體，是學(xué)籍工作的主要執(zhí)行者。他們管理水平的高低及管理質(zhì)量的好壞將直接關(guān)系到教學(xué)工作運(yùn)轉(zhuǎn)是否暢順和教學(xué)質(zhì)量好壞。建設(shè)一支具備現(xiàn)代化管理理念的學(xué)籍信息化管理隊(duì)伍是非常重要的。高校要經(jīng)常性地組織學(xué)籍管理人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，熟知并準(zhǔn)確把握學(xué)籍相關(guān)的政策規(guī)定。要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)知識(shí)，結(jié)合工作實(shí)際情況，摸索研究適合本校學(xué)籍信息化管理的技術(shù)手段，做到基本能解決在信息化管理過程中遇到的各種問題。讓傳統(tǒng)學(xué)籍管理工作人員學(xué)習(xí)軟件知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí);讓系統(tǒng)軟件開發(fā)人員學(xué)習(xí)學(xué)籍管理知識(shí)，讓學(xué)籍管理工作與軟件開發(fā)充分的結(jié)合起來。要完善用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)學(xué)籍管理工作人員的積極性。建立學(xué)籍信息化管理工作人員培養(yǎng)、引進(jìn)，開發(fā)特別通道，構(gòu)建專業(yè)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作團(tuán)隊(duì)，采取更加開放、靈活的用人方式，適當(dāng)增加學(xué)籍管理人員年底全校評(píng)優(yōu)教師比例，吸引更多其他的專業(yè)人員加入學(xué)籍管理部門，補(bǔ)充和豐富學(xué)籍信息化管理人員資源。
3．3建立管理制度，規(guī)范管理。要建立在校生學(xué)籍電子注冊(cè)制度。在校生學(xué)籍電子注冊(cè)是對(duì)新生學(xué)籍電子注冊(cè)的進(jìn)一步規(guī)范和延伸，通過學(xué)信網(wǎng)管理平臺(tái)的在校生管理模塊，對(duì)經(jīng)新生學(xué)籍電子注冊(cè)的在校生完成升、留(降)級(jí)，轉(zhuǎn)專業(yè)、轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、復(fù)學(xué)、保留學(xué)籍、退學(xué)、開除學(xué)籍等學(xué)籍異動(dòng)和操作處理。建立學(xué)歷證書電子數(shù)據(jù)網(wǎng)上注冊(cè)制度，杜絕學(xué)歷造假情況。建立學(xué)籍學(xué)歷電子注冊(cè)管理促進(jìn)制度，以學(xué)信網(wǎng)為基礎(chǔ)，促進(jìn)高校學(xué)籍信息化管理的建設(shè)和改革，讓高校的學(xué)籍管理更加規(guī)范。建立網(wǎng)絡(luò)安全制度，嚴(yán)格管理規(guī)范，保障網(wǎng)絡(luò)安全與信息安全。有一定規(guī)模的高校，學(xué)籍管理數(shù)據(jù)庫已擁有數(shù)十萬條學(xué)籍信息，并且數(shù)據(jù)量在逐年增加，涉及龐大的人才信息、辦學(xué)規(guī)模、專業(yè)設(shè)置等重要信息。學(xué)籍管理平臺(tái)系統(tǒng)受到攻擊及數(shù)據(jù)庫受到竄改的情況時(shí)有發(fā)生。數(shù)據(jù)信息時(shí)時(shí)受到威脅，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫安全建設(shè)刻不容緩。要培養(yǎng)學(xué)籍管理工作人員的安全意識(shí)及保密意識(shí)，嚴(yán)格設(shè)置各個(gè)級(jí)別管理人員的操作權(quán)限，提高管理人員對(duì)信息系統(tǒng)維護(hù)的技術(shù)水平。
