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篇1
構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現著中國的先進文化，是中國先進文化的創造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創造性，就是要充分發揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現維權工作的整體性。看到我們黨作為執政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內部職工群體的利益關系，實現維權工作的層次性。要根據新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產業、不同地區、不同所有制企業職工之間的利益關系，處理好不同職業、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經濟權益，特別要依法協調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發生深刻變化，經濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經濟體制下政府對勞動力的統包統配轉變到市場經濟條件下的市場調節，勞動關系呈現出市場化、企業化、契約化的特征。
一、當前勞動關系的現狀分析
我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。
二、以人為本構建和諧勞動關系的原則
勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩定，還會影響到社會的進一步向前發展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規范所規定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，發揮積極性，真正做到“企業得發展，職工得實惠”。企業經營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業，為搞好企業積極獻計出力，在本職崗位上創造一流業績，提高自主創新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業又好又快發展，為社會和諧創造雄厚的物質基礎。
三、構建和諧勞動關系的具體途徑
隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系，必須健全完善協調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：
1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。
2、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。
3、充分運用法律法規維護職工經濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。
4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。
5、構建和諧勞動關系必須注重利益協調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。
6、加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。
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一、我國現階段企業勞動關系失衡現象
1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多
雖然我國國民經濟持續發展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業崗位，但是我國的很多企業職工面臨著就業勞動的壓力越來越大，這樣就呈現出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現為：農村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業的職工人員下崗再次就業，每年不斷新增勞動力造成就業壓力等。甚至一些企業不按照國家規定，而是企業自身規定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環境安全與否不關心、不重視等。
2、分配不合理，個人收入差距不斷增加
近幾年，隨著我國國民經濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現是：隨著國民經濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經濟增長不同步，進而造成在經濟地位上各種所有制企業中的農民工和生產工人地位普遍呈現下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩定、和諧、可持續發展。甚至在部分的私有企業或外國企業中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。
3、部分工會職能缺失
隨著我國國有企業和集體企業的改制以及我國經濟結構的調整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業或者是外國企業一直不存在工會組織，存在工會組織的企業在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協調勞動關系的過程中，越來越多的現象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。
4、企業對職工權益采取忽視的態度
針對我國現階段的經濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現階段企業忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業家的界限越加分明，嚴重剝奪企業職工的管理權、參與權和知情權。
二、我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因
我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，由于國家企業中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經濟以后，企業和職工利益關系發生較大的變化，呈現出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發生沖突。
三、企業實現和諧勞動關系的措施分析
1、堅持以人為本的理念
決定企業健康、可持續發展的關鍵性因素包括企業勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業的可持續發展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優質的產品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業做出貢獻的企業職工人員及時得到精神或物質方面的獎勵;為吃苦耐勞、工作能力強的企業職工人員提供較為穩定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業職工人員走出困境等。縱觀企業成功經驗，大多是依靠企業職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創造盈利空間。
2、改進干群關系，消除不穩定因素
調查表明，企業中的多數是由于經濟利益所引發的，所以為改善企業和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉變干部對待工作的態度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業職工上報的問題毫不重視或者是處理不當等都可能引發企業的不穩定因素;第二，關心企業職工人員。要注意從企業職業員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業內部環境，從根本上改善企業和諧勞動關系;第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業職工能否適應改革，針對企業職工的顧慮，實事求是的務實解決企業職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作;第四，適當提高高層的收入。現階段影響企業和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。
3、健全權益保障機制
要不斷地健全勞動法律監督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業的工會需要不斷的強化對于企業勞動合同的監督工作，形成科學完善的工會組織法律監督渠道。企業工會要加強對勞動合同的監督力度，并且要不斷地健全企業自身監督體系，對于企業勞動合同中出現的不合理現象要進行及時的更正和修改，保證企業勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規維護自身的合法權益。
4、為企業發展做貢獻
對于企業而言，對經濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業穩定與和諧的重要保障。這就要求企業的職工一定要樹立與企業共進退的決心和信念，企業的員工只有將自身的發展與企業的命運緊密的聯系在一起，不斷的為企業效益做出貢獻，這樣才能夠在企業發展的過程當中實現自身的價值。
5、堅持平等保護的原則
根據我國相關勞動法律法規的具體內容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業當中所受到的不平等保護待遇主要表現為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經濟市場中現有的勞動關系和勞動立法大多都是根據我國傳統的計劃經濟而制定的。但是隨著我國經濟的不斷進步，涌現出一大批體制之外的職工，這樣企業就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現了不平等的待遇問題;而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業中出現的不平等現象是阻礙我國實現企業和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據實際的情況對出現的不平等現象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規來對企業中出現的不平等保護進行規范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業中出現的不平等保護待遇出現。
6、不斷對企業工會的地位進行提高
對于我國企業而言，其工會的發展和企業的發展形成了一種依賴關系，因此，企業工會也成為了企業的從屬部分。這樣就會使得企業工會在企業的結構地位中占據的位置顯現出明顯的缺失，并且企業在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區域性的工會而言，其性質上就和企業自身工會有著很大的區別，區域性的工作不會受到企業的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。
四、小結
企業要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現代化和諧社會建設的不斷進步，企業的發展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業要在構建和諧社會的大環境下，針對企業自身的發展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。
【參考文獻】
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筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
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文化調節作為重要的勞動關系調節手段具有一定的優勢。如果說經濟和法律的勞動關系調節是外在的、硬性的、顯性的、他律的調節，那么文化調節就是內在的、柔性的、隱性的、自律的調節。外在的、硬性的、他律的調節，依賴一定的經濟條件、法律的健全與公正，因此調節成本高，有時由于過于剛性，缺乏靈活和變通，在處理勞動關系時容易產生新的矛盾。文化調節具有內在、柔性、隱性與自律的特征，它發揮作用的方式依賴于勞動關系雙方從思想觀念、價值觀念上認同企業的規章制度，并認真遵守，從而在心理上心甘情愿的服從。也就是說，文化的調節是通過基于心靈上的認同、接受和服從來實現的自律、自控的過程。文化調節不依賴于外在的經濟是否發達、法律是否完善，依賴的是精神上、心理上的認同與歸屬，因此文化調節比起經濟和法律調節更能節約成本。文化調節勞動關系具有長效性和穩定性，因為文化作為價值觀、傳統、習慣一旦形成，很難輕易改變，而且會成為強大的內在精神力量。而經濟的、法律的調節需要根據社會的發展、經濟的增長不斷變換方式，不斷推陳出新，因此具有動態、不確定、不完善的特點，調節的力量也是微弱的、暫時的。
二、以文化為本，以人為中心，構建和諧勞動關系
(一)以人為本，尊重職工，走進職工，關心職工，滿足職工的物質和文化需求，促進企業勞動關系和諧影響企業和諧最主要的因素是職工的物質和精神需求的滿足。因此，滿足職工的物質和文化需求成為構建企業和諧最重要的內容。大慶油田為了廣泛了解職工的愿望和需求，為職工排憂解難，開發設計了“員工家庭信息管理平臺”，確保企業領導在第一時間了解職工中存在的問題，在第一時間快速解決。油田還成立了“職工服務中心”，把幫扶困難職工、醫療救助、法律援助、子女就學、心理咨詢、素質培訓和訴求表達等內容整合到一個平臺上來，滿足職工的各種愿望和需求，為職工提供快捷便利服務。阿仕頓男裝連鎖，作為中國十大男裝品牌、2011江蘇省服裝(家紡)自主品牌30強企業，在促進企業快速穩健發展、推動企業文化建設的同時，不忘維護職工利益，創建企業勞動關系和諧。在公司中，凡是涉及職工切身利益的事項，都會通過公司內部局域網，內刊《阿仕頓》等媒介公開。職工還可以通過總經理信箱發表看法，與企業領導交流意見，阿仕頓免費為外地員工提供寬敞整潔的宿舍，空調、洗衣機、電視機等設施一應俱全。
(二)廣泛開展科技創新活動，提高職工素質，促進職工全面發展，推動企業勞動關系和諧員工在企業中能不能成長和獲得自我實現是影響企業勞動關系和諧的重要因素。在企業中，職工自我提升、自我實現的方式有很多。但是，能夠集中體現提高職工素質、提升職業地位和聲望的活動是近些年來在企業中廣泛開展的科技創新活動。通過參與這種活動，職工進行科技發明和創新，獲得了單位甚至是行業的認可，得到了應有的物質和精神獎勵，受到表彰和尊重。這種激勵將成為職工今后職業發展中的強大動力。上海電器發揮優秀職工科技創新的典型作用，在提升全體職工的素質、促進職工職業發展和自我實現、促進企業和諧方面，起到非常重要的作用。主要做法有:一是建立李斌技師學院，整合優質教育資源，成為培養高技能人才的重要基地。2004年以來共開設培訓班210期，培養技能人才10128人，其中:高級工2248人、技師752人、高級技師80人;崗位培訓4113人。學院先后榮獲全國“五一”勞動獎章，國家技能人才培育突出貢獻獎，以及“全國職工就業培訓基地”、“全國職工職業技能實訓基地”等稱號。二是舉辦“李斌杯”技能大賽，成為職工技能晉級的重要通道。2004年創辦“李斌杯”技能大賽。幾年來，大賽參賽職工為7695人，有968名選手獲得中級工證書、1641名選手獲得高級工證書、226名選手獲得技師證書。三是評選李斌式職工，成為激勵職工“比學趕幫”的重要舉措。四是成立李斌工作室，成為高技能領軍人才攻艱克難的重要舞臺。先后建立了李斌數控技術工作室及臨港工作站、金德華電工技術工作室、趙黎明焊接技術工作室、李治國大型數控操作技術工作室，發揮了高技能人才在技術攻關、技術創新、技能提高、培育新一代技術能手方面的特殊作用。五是開展“3+3+3”(即考察選拔有三年生產技術崗位的技術工人，用三年時間達到高級工水平，再用三年時間，培養成為技師、高級技師)培訓，是成規模培養高級技術工人的新探索。現已經舉辦了四期，共有264名學員在讀。六是設立“李斌論壇”，成為探索交流高技能人才培養經驗的平臺。
篇5
悖論之1：《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成以勞動密集型為主的溫州中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定。
在調查中，一些中小企業主向筆者反映，按照《勞動合同法》的規定，企業與每個員工簽訂勞動合同后，用人單位必須為全部員工繳納“四金”，僅此支出，溫州企業每年人均人力成本將增加 5000元左右。該項成本的支出對一些生產經營上規模、用工管理規范化的企業單位影響不大。然而，對以勞動密集型為主的溫州廣大中小企業而言，由于其利潤鏈是建立在低人力成本基礎上的，《勞動合同法》打破了其原來的成本構成和計算模式，合理回歸的人力成本使其實際獲利空間變小。以溫州服裝加工行業為例，法定“四金”的支出所帶來的人力成本增加，已把普通服裝單件加工利潤從原來的 2~3元之間，壓縮到目前的 1元左右。又如，自《勞動合同法》頒布之后，原本在周末工作的時間將被當作加班費兩倍計算。這就意味著《勞動合同法》實施之后，在月薪不變的情況下，按溫州目前勞動力市場平均工資價位，企業每個月支付給每個員工的工資要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有這些，對溫州的不少中小企業的經營和發展帶來了一定壓力。根據溫州市有關協會調查，在得不到新利潤點有效支持的情況下，面對企業利潤空間極大的壓縮狀況，目前溫州有一部分中小企業已處于關、停、半停工狀態。
因此，一些企業便產生了是《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定的錯誤認識。
悖論之2：《勞動合同法》所規定的用工模式不適合溫州地方特色。
《勞動合同法》徹底顛覆了溫州企業傳統的“約定俗成”用工模式。長期以來，溫州的中小企業勞動關系都是采用員工和工廠先口頭約定工資價格，后勞動者本人直接來上班的用工模式，企業和勞動者雙方一般都不簽署勞動合同。在這樣“約定俗成”的模式里，廉價勞動力和超長工作時間一直是溫州不少中小企業產品具有價格競爭力的“秘密武器”。但按照《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如此，企業如再按照原來的用工模式，其成本遠超出其承受能力。調查中，筆者還發現，由于對簽訂無固定期限勞動合同心存誤解，溫州部分企業擔心一旦與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就要對勞動者長期、終生負責，用人單位責任太大且很難管理。所以，企業“謹慎”用工行為不在少數。于是，一些企業用人單位片面認為《勞動合同法》規范用工模式，限制了企業用工的靈活性，不利于勞動關系的和諧構建。
悖論之3：《勞動合同法》對勞動者權益保護的突出變化，并沒有讓員工感到滿意。
《勞動合同法》對勞動者權益保護有了新的突出變化，然而在溫州打工掙錢的一些勞動者卻不怎么領情。具體表現在，一是一些企業員工不愿依法簽訂勞動合同，他們將現有工作視為臨時性的，不愿意將自己依附在一家企業中，也不愿意長期從事某一項工作。他們錯誤地認為一旦與企業簽訂了勞動合同，自己就會失去選擇用人單位的“自由”，勞動合同不是保護自己的“護身符”，而是束縛自己換東家的障礙。二是《勞動合同法》大幅度增加的員工福利，并沒有讓企業工人感到“滿意”。溫州某公司的一份內部材料顯示，在企業用人單位積極依法繳納養老保險時，相當一部分外來務工人員卻表現得非常消極，甚至采取抵觸的態度。這是因為，一些外來務工者錯誤地認為，按《勞動合同法》規定，自己每個月要交養老保險費 100多塊錢，屆時退保，自己只能拿到繳納的那部分 (工資的8%)，企業所交的拿不到 (工資的20%)。同時，社保要累計繳費 15年，退休后才能拿到養老金，且保費只能在浙江省內轉移，自己很“吃虧”。所以，很多員工不愿依法繳納。
五點建議
綜上所述，筆者認為建立穩定、和諧的溫州中小企業勞動關系，一方面要兼顧企業用人單位和勞動者雙方合法權益，另一方面要通過運用經濟、法律、行政和輿論等多種手段，多方位、多角度、循序漸進，積極認真貫徹實施好《勞動合同法》。
第一，政府相關部門要將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。就溫州而言，民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，也占勞動爭議案件的大多數。由于中小企業勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，政府在對該類企業進行勞動關系監管時，應與傳統公有制經濟和大中型企業有所區別，以行之有效的個性化手段，積極引導廣大中小企業盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定發展。
第二，完善政策，從就業是勞動者的第一勞動權益角度出發，在保護勞動者合法權益的同時，積極推動中小企業增加就業崗位。就經濟發展趨勢而言，強資本、弱勞工的狀況在相當長時期內存在。國家在制定勞動政策、加強勞動監管、保護勞動者合法權益，依法引導和保護企業的靈活用工機制的同時，還應通過宏觀管理手段，引導溫州地區產業結構的改良，將以勞動密集型為主要特征的中小企業，逐步過渡到以技術為核心競爭力的新興企業，使勞動關系在穩定的經濟環境下得以構建和發展。
第三，按企業類型特點分類，有序地推行勞動合同制度。認真執行《勞動合同法》，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但應根據溫州大中型企業少、小型企業多的特點進行相關分類，有序地推行勞動合同制度。例如，對有一定規模和崗位工作相對比較穩定的企業，可大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對一些小企業和只有十幾人的微型企業，則通過提供比較靈活、簡明的合同制度的方式，一方面使這些用人單位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便雙方履行合同，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。
篇6
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
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篇7
勞動關系的內涵包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。
發展和諧勞動關系，能激發勞動者和用人單位潛在的勞動能量，促進社會生產力發展，促進形成全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的局面。
勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。勞動方式和組織形式，實際上是指就業與勞動組織管理；個人消費品分配，是指勞動者獲得收入和社會保障。勞動關系的這些內容，涉及人們利益和生存條件的最基本方面。因此，勞動關系是生產關系的重要組成部分和核心內容。發展和諧勞動關系，就是正確認識勞動關系的本質屬性及其發展規律，使勞動者與生產資料能夠較充分地結合，也即實現較充分的就業，并使勞動者所得到的收入及社會保障水平與其貢獻、績效相適應，這是構建社會主義和諧社會的基礎性工作。發展和諧勞動關系的意義主要表現在兩個方面：
有利于促進生產力發展。勞動關系和諧，能激發勞動者和用人單位潛在的勞動能量，促進社會生產力發展，而生產力發展是構建和諧社會的基本條件和物質基礎。因此，發展和諧勞動關系，既是建設和諧社會的重要內容，也能從促進生產力發展的角度，有力地促進社會和諧。
有利于形成全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的局面。首先，發展和諧勞動關系，有利于保障公民的就業權益，促進充分就業。在市場經濟條件下，就業是勞動者賴以生存和發展的基礎，是勞動者融入社會實現自身價值的根本途徑，是家庭穩定和幸福的支柱，也是維持人們物質生活和精神生活水平最重要的保障。目前，我國就業形勢依然嚴峻，勞動力總供給與總需求的矛盾突出，就業結構性矛盾已經顯現，就業崗位競爭十分激烈。近些年來，我國私營和個體企業平均每年創造的就業崗位約占城鎮新增就業崗位的3／4，已成為擴大就業的主要渠道。然而，非公有制企業的勞動關系尚不完善且矛盾較多，勞動爭議也多，既損害了勞動者的利益，也妨礙了非公有制經濟的健康發展。適應勞動關系日益復雜的新情況，勞動人事部門應加強對企業勞動關系的監督和管理，完善勞動法規，積極建立“雙方自主協商、政府依法調整”的勞動關系協調新機制。通過簽訂勞動合同與集體合同，促使勞動者依法、主動、科學維權，尤其是要維護好職工在工資收入、安全生產、社會保障等方面的合法權益；引導廣大職工愛崗敬業、扎實進取，實現企業和職工共同發展。同時，還應當按照以人為本的要求，加強勞動力市場建設，完善就業服務體系，規范服務行為，創新服務模式，努力實現就業服務制度化、專業化、現代化、社會化和城鄉一體化。其次，發展和諧勞動關系，有利于形成壯有所用、病有所醫、貧有所助、老有所養的社會環境。加強社會保障體系建設是發展和諧勞動關系的重要內容。社會保障通過一系列的制度安排，調整社會成員之間的利益分配，化解社會成員遭遇的風險，保障人們的基本需要，是社會正常運行的“安全網”和“穩定器”，是社會和諧之基。進一步完善社會保障體系，需要政府和企業負起責任。
篇8
主體間關系的平等性。建立和諧勞動關系的基礎是勞動關系主體之間的平等，這種平等不僅是理論上的而且是實踐上的。勞動關系是一種交換關系，勞動關系主體一方的勞動者雖然在人事關系上從屬于用人單位管理，但他們與用人單位之間的關系卻是平等的，而不是依附關系。社會主義制度為真正實現這種平等的勞動關系提供了現實的法律制度保障，我國《勞動法》（1994年）第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。隨著我國勞動合同制度、集體協商制度、勞動保障監察、勞動爭議調處仲裁機制等勞動和社會保障法律制度的不斷建立、完善，勞動關系雙方的平等關系必將得到真正實現。
主體間利益的共贏性。和諧勞動關系的結果不僅是勞動關系雙方利益的共贏，而且也是社會利益的共贏。所謂“共”表示要兼顧不同主體間的利益，既包括勞動關系雙方，又包括社會；所謂“贏”即表明要保證并促進利益主體各方的基本利益。用人單位和勞動者的互利合作，利益共享的積極態度必將調動勞動者的積極性、創造性，使企業充滿發展活力，使社會充滿創造力。
主體間利益表達的協調性。“和”者，和睦也，有同舟共濟之意；“諧”者，相合也，有順和、協調、無抵觸、無沖突之意。利益是認識價值的基礎，我們不能避開利益來探究勞動關系。和諧勞動關系是平等基礎上的利益協商、調整、讓渡。通過勞資協商、相互理解，謀求對和諧勞動關系和共同利益的共識，形成對利益的調整和讓渡，這不僅是和諧勞動關系的重要特征，也是建立和諧勞動關系的基本途徑。和諧勞動關系主張通過規范雙方的權利義務，通過平等協商談判來協調并保障和實現各自的利益。
勞動關系中不和諧因素的表現
目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，在勞動關系領域主要表現在主體間由勞動合同、勞動報酬、勞動保護和社會保險權益等方面所引發的不和諧。
由勞動合同引發的不和諧。應當說從20世紀80年代起，特別是1994年我國《勞動法》頒布實施以來，我國的勞動關系在總體上呈現出穩定與和諧的狀態，勞動合同制也得到了較好的實施，勞動關系的調整逐步步入了法制化和契約化的軌道，但同時也存在著一些問題。一是針對特殊就業群體和在非公企業的勞動合同簽約率和履約率還較低。伴隨著城鎮和農村二元結構的就業制度被打破，勞動力城鄉間流動的障礙被消除，全國范圍內數以千萬計的農民從此可以自由流入城鎮就業。現階段我國農民工總數已達1.5億，農村中約有70％的家庭有人在外打工，但問題也隨之出現，主要是用人單位與農民工的勞動合同簽約率和履約率低，農民工的權益因此得不到有效保障。同時，解除勞動合同爭議持續增多。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，2005年全國解除勞動合同爭議達5.5萬件，占全部受理勞動爭議案件總數的17.5％。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9％，2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9％，2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5％，2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8％。
由勞動報酬和社會保險引發的不和諧。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，勞動報酬和保險福利爭議案件數量居高不下，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33％和32％。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
由勞動保護和勞動安全所引發的不和諧。我國目前正處在工業化加速發展期，也是事故易發期。安全生產的許多深層次矛盾尚未解決，如落后、粗放的經濟增長方式還沒有根本轉變，生產力比較落后，安全生產基礎比較脆弱等，造成事故頻發，甚至是特別重大事故也時有發生，安全生產形勢嚴峻。據統計，去年國家查結的11起特別重大事故共造成535人遇難，11人失蹤，直接經濟損失4．15億元。要解決影響安全生產的深層次矛盾，需要有一個長期的、艱巨的甚至出現反復的過程。
發展社會主義和諧勞動關系的路徑選擇
沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的和諧都將難以實現。貫徹黨的十六屆六中全會精神，發展和諧勞動關系，應從以下幾個方面著手：
不斷完善發展和諧勞動關系的政府干預機制。強化政府社會管理職能，創造良好有序的勞動就業環境，依法加強對勞動用工管理和勞動關系管理，保障勞動者的合法權益。在法制層面上，盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動和社會保障法律體系，完善勞動關系調整的法律法規，進一步完善已有的勞動爭議調解制度、仲裁制度和訴訟制度。和諧勞動關系具體表現為勞動關系主體明晰化和勞動關系調整方式契約化。勞動法制的不斷完善對于明晰勞動關系主體的權利和義務與提高勞動合同的簽約率和履約率，使勞動關系調整走上契約化和法制化的軌道起著重要作用。在政策層面上，通過制定工資指導線、執行最低工資標準等措施，保障勞動者合理的收益。在二次分配中，通過稅收和財政支付等調節經濟政策杠桿，提高勞動者的社會保障水平。在執法過程中，加強勞動執法檢查，確保勞動法律法規的真正落實。
篇9
（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。
（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。
篇10
（一）建立合理的利益協調機制。建立科學適用的利益協調機制，使勞資雙方通過自我調整，獲得雙贏互利，是建立和諧勞動關系的重要措施。因此，建立和諧的勞動關系，必須堅持公正、公平的原則，課逐級建立政府行政部門、工會組織、用人單位共同參與的三方協調機制，并將其作為一種協調勞資雙方利益的載體和平臺，及時協調解決在生產過程中出現的各類糾紛和矛盾。只有通過正當途徑主張勞資雙方各自的利益，才能避免各類矛盾的沉積而引發社會問題。
（二）建立健全權益保障機制。和諧的勞動關系應是雙方的權益都能得到保護，而不是保護一方的利益，侵害另一方的利益。特別是要對弱方要有更多的保護，防止其合法權益受到侵犯。因此應建立一種弱勢群體的權益保障機制，幫助其實現自身的合法利益，讓他們分享社會進步的紅利。
（三）建立有效的管理控制機制。有效的管理控制機制是指運用法律法規等強制手段，對勞動關系中出現的問題作出迅速反應，對侵犯對方合法權益的行為進行有效約束和及時處理。加強管理控制體系的組織建設，建立一支能夠快速反應的勞動保障監察隊伍，制定突發性重大勞資糾紛處理辦法，擴大勞動保障監察的覆蓋面，使之橫向到邊，縱向到底，確保對勞資關系實施有效的動態管控。
（四）建立良好的矛盾疏導機制。經濟關系中的矛盾和沖突客觀存在，要防止利益矛盾演變為沖突事件，就必須有良好的矛盾疏導機制。應建立企業內部的勞動關系協調小組、完善工會與企業的溝通協調制度、規范勞動保障來信來訪調解制度、開通勞動保障電話咨詢服務專線等，使勞資糾紛得以及時疏導，防止矛盾積累沉淀，把矛盾解決在萌芽狀態。
（五）建立敏感的預警機制。建立健全勞資糾紛預警機制，可以及時發現和預防重大糾紛和社會沖突事件，有效防止影響社會和諧穩定的事件蔓延擴大。建立企業工資發放監控系統，完善重大勞資糾紛處理辦法、重大勞資糾紛報告制度，組成勞資關系預警機制，確保政府機關能夠對各類重大的勞資糾紛予以準確的管控，為各類重大矛盾的處理贏得時間。
（六）按政策依法推進從事生產經營的事業單位轉企改制。依法與在職職工簽訂勞動合同，建立和接續社會保險關系。完善過渡政策，從稅收優惠政策，離退休人員待遇給予保障。
三、以人為本，實行人性化管理，重點扶助弱勢群體
篇11
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。
1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性
勞動關系是社會發展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩定發展，也有助于鞏固國家的發展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。
1.1 為建設和諧社會提供基礎
和諧社會的實質為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩定、協調程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態，才能充分發揮、調動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業的不斷發展，提高職工各方面的權益，從而穩固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態，將會對企業的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩定基礎。
1.2 為我國市場經濟的發展提供有序保障
筆者經研究發現，第二次世界大戰后，由于部分西方發達國家，一直重視勞動關系的穩定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩定狀態，從而實現經濟的快速復蘇與發展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰后社會治安最有序的國家之一，并為其經濟的起飛提供了重要環境。此外，隨著世界經濟日益實現全球化，按價值規律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉。同時，一國勞動關系的穩定程度，也直接關系著該國的企業競爭力，影響著該國的經濟發展水平。而中國作為最重要的發展中國家，若要實現社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經濟規律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經濟的健康發展提供堅實的基礎和長期動力。
2 我國勞動關系中的問題
2.1 勞動者不平等的就業表現
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業的現狀而言，存在著較為明顯的就業不平等現象，主要表現在以下兩方面：（1）農民就業不平等。在我國，鄉村與城鎮的勞動力市場處于相互獨立的狀態，且由于產業結構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農民在城鎮中的就業競爭力明顯低于城鎮勞動力；（2）女性就業不平等。筆者經調查發現，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業難的現狀，而女大學生的就業難度卻更大。如，某些招聘企業明確表示：拒絕招聘女畢業生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業困難，且女性逐漸被規定到特定工作領域內。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態，且工資較低。
2.2 勞動分配不合理
我國目前的總體收入分配情況具體表現為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現在各個方面，如：地區之間、城鄉之間、產業之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現為：（1）2006年以來，城鄉居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區之間存在著不同的經濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發展差距，同時，隨著市場經濟的發展，這種差距呈現了階梯式遞增的格局；（3）行業差距是指，與一般行業相比，部分新興行業與壟斷性行業，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業也集中于壟斷性行業。
3 我國勞動合同制度的現狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務化
筆者經研究發現，我國現今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續訂手續，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規定的內容涉及范圍較窄，未明確規定如何處理原勞動關系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現為：（1）我國勞動合同中，并未規定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監督勞動合同制度的實際執行情況。
3.3 合同簽訂時間不確定
相關調查顯示，部分用人單位經常刻意拖延簽訂勞動合同的時間，而盡管《勞動合同法》中規定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規定用人單位的賠償內容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。
4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建
4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系
加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調動勞動者的生產積極性，也有助于促進企業的深化改革，還有助于提高企業的經濟發展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經研究發現，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經濟發展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區、用人單位，并在全國范圍內形成自主簽訂勞動合同的氛圍。
4.2 完善勞動法規，保障和諧勞動關系
隨著我國經濟的快速發展，勞動關系也經歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據，進一步調整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據深入完善市場經濟體制的需求，對現行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。
4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系
為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協商原則。平等協商是指，企業與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協商。因此，平等協商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業經濟發展的整體水平。此外，根據各企業經營狀況、規模、性質等的差異，集體合同與平等協商的具體形式、內容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業較為集中的地區，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。
4.4 建立完善的就業機制，鞏固和諧勞動關系
為緩解勞動關系中就業不平等現象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業平臺。由于就業是建立勞動關系的前提條件，同時，就業也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業者的主動權，使得勞資雙方一旦發生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業途徑。為從根本上增加勞動者的就業機會，相關部門需適時拓展就業途徑，積極推動我國第三產業的快速發展。如：據相關調查數據顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業的發展，并頒布相應的長效就業政策，從而保障勞動者實現完全就業。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業急需較為專業的技術性人才。因此，政府需加強技能職業培訓力度，加大對職業技術院校的人力、資金投入，從而培養適合經濟發展的專業人才，以進一步調整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。
4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系
為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產資料公有制，物質基礎為社會主義生產力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經濟作為主要經濟形式，其他所有制經濟輔助其發展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產要素，其他生產要素按貢獻結果參與分配，從而達到既不平均分配各生產要素，也避免出現懸殊過大的現象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經濟利益，協調勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發揮市場經濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現重效率輕公平的現象，又防止出現重生產力輕共同富裕的現象，進一步縮小城鄉與區域之間的收入差距。
5 結論
筆者經研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監督、協調、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。
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篇12
內涵。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。勞動方式和組織形式，實際上是指就業與勞動組織管理；個人消費品分配，是指勞動者獲得收入和社會保障。勞動關系的這些內容，涉及人們利益和生存條件的最基本方面。
關系。和諧的勞動關系可以保障社會的有序、良性運轉。沒有和諧的勞動保障制度和勞動關系，社會糾紛就不能得到妥善解決，社會秩序就不能得到有效維護，社會和諧也就自然成了無源之水、無本之木。因之，實現勞動和諧是構建社會主義和諧社會的重中之重。
和諧社會的勞動關系發展中出現的問題及分析
通過對我國勞動關系的現狀做一些分析與考察，可以看出總的勞動關系是協調的、穩定的，但是，與和諧的勞動關系的要求還存在著一定的距離，有一系列應予關注的問題。當前勞動關系中存在的突出問題表現為：
在某些企業中侵犯職工合法權益的現象嚴重。勞動爭議的數量逐年增多。分配不公平造成貧富兩極分化比較嚴重。勞動力供大于求，使勞動者處于弱勢地位。公有制企業轉改制過程中忽視保障職工權益。有些管理部門角色存在錯位。
以機制建設協調勞動關系矛盾的對策思考
建立有效的價值引導機制。勞動關系作為協調社會經濟關系的機制，涵蓋了社會、經濟、政治等領域。在全社會確立公平、公正的核心價值觀，引導廣大職工群眾正確認識和對待社會利益關系，對建立和諧穩定的社會勞動關系起著十分重要的作用。強大的思想輿論對人的價值觀、社會道德的整合有潛移默化的導向作用。
建立合理的利益表達維護機制。應加強宏觀參與，站在整體的高度，建立和完善職工群眾利益的表達維護機制，在宏觀層面上，通過建立和發展由勞動行政部門代表政府，企業家組織代表企業，工會組織代表職工建立多層次的三方協調協商機制，政府、企業家組織和工會，通過相關機構和程序規則，就有關立法、經濟與社會政策制定，以及與勞動關系調整密切相關的重大問題的解決，相互溝通、平等交涉、共商對策、合作共事。
建立健全的權益保障機制。和諧社會不是無矛盾社會，勞動關系矛盾始終存在。勞動關系雙方各自追求利益的最大化是市場經濟的必然，關鍵是利益雙方通過一定的機制，通過有序的利益競爭與抗衡，實現利益的協調，在某個階段實現勞動關系與利益關系的和諧。
建立有效的監督管理機制。在勞資關系問題上，有效的監督管理表現為確保能夠運用法律和制度的強制手段，對各種侵犯合法權益的行為進行約束；確保有一個良好的組織系統對各種違反勞動法律法規的越軌行為進行有效和及時的處理：確保能夠對勞動關系中出現的一些新情況和新問題迅速作出反應，及時在管理政策和管理制度上進行調整、完善和創新。
建立良好的矛盾疏導機制。和諧社會不是一個沒有利益沖突的社會，但是，和諧社會必須是一個有能力化解各種利益沖突的社會。建立良好的矛盾疏導機制，提高化解矛盾沖突的能力，是構建和諧社會的應有之義。要建立和完善解決人民內部矛盾的法律法規，使化解社會利益沖突走向法制化軌道。要暢通民意反映渠道，運用教育、協商、調處方法，合理解決人民內部矛盾，積極預防和妥善處理。
從構建和諧社會的高度，充分認識發展和諧勞動關系的意義
有利于促進生產力發展。勞動關系和諧，能激發勞動者和用人單位潛在的勞動能量，促進社會生產力發展，而生產力發展是構建和諧社會的基本條件和物質基礎。因此，發展和諧勞動關系，既是建設和諧社會的重要內容，也能從促進生產力發展的角度，有力地促進社會和諧。
有利于形成全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的局面。發展和諧勞動關系，有利于保障公民的就業權益，促進充分就業。在市場經濟條件下，就業是勞動者賴以生存和發展的基礎，是勞動者融入社會實現自身價值的根本途徑，是家庭穩定和幸福的支柱，也是維持人們物質生活和精神生活水平最重要的保障。
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一、和諧勞動關系離不開忠誠
就目前的研究而論，雖然沒有直接研究和諧勞動關系與忠誠之間關系的，但有不少從不同的角度研究和諧勞動關系的文獻提到忠誠。可見，真正的和諧勞動關系是離不開忠誠的，可以說忠誠是其他元素、途徑、方法、措施等通向和諧勞動關系的通路。如果這條通路斷了，則兩者之間就會形成不可逾越的鴻溝。如果這條通路被弱化、得不到重視，則會形成通達和諧勞動關系的瓶頸。和諧是目的，忠誠是其直接前提，其它元素、途徑、方法、措施是其間接前提，并與忠誠互為因果。
二、和諧勞動關系中忠誠研究的不足
1.雖然很多和諧勞動關系研究中提到了忠誠，但還有很多不足，也是很不夠的。具體表現如下。
2.沒有專門研究和諧勞動關系與忠誠之間關系的研究即使上述提到的和諧勞動關系研究中提到了忠誠的作用、價值、意義，但很多觀點較偏頗。
3.雖然有個別研究觀點相對全面，但卻不集中、不系統，難以彰顯忠誠在和諧勞動關系構建中的地位與作用以及引導人們在和諧勞動關系中重視忠誠的培養和管理，并指導人們如何在和諧勞動關系構建中培養和管理忠誠。
三、在和諧勞動關系構建中培養和管理忠誠
1.忠誠再認識。忠誠是一個歷史悠久的人文概念，是指具有獨立人格的人對面臨的人際關系或事物所表現出來的竭盡全力的心理追求和行為指向。1908年，哈佛大學哲學系教授喬西亞?羅伊斯在他的《忠誠的哲學》一書中提出了“忠誠”的理智準則。他認為，忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別，處于最底層的是對個體的忠誠，而后是對團體的忠誠，位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻。
2.忠誠的多元關系。在勞動關系中，忠誠是一種多元的關系，是一種以組織（企業）為主導（核心）的多元關系。
(1)員工忠誠。員工忠誠是指員工對企業的忠誠，其實質表現為員工對自己的忠誠、員工對同事的忠誠、員工對顧客的忠誠、員工對投資者的忠誠、員工對社會的忠誠、員工對國家的忠誠、員工對某種關鍵團體的忠誠等。員工是企業的財富。(2)顧客忠誠。顧客忠誠，也稱客戶忠誠等，是指顧客忠誠于企業，其源于顧客對企業某種產品或服務的信任，亦或對企業某（些）員工的信任。顧客是企業的上帝，是企業利潤的源泉，是企業發展的潛在動力。(3)投資者忠誠。投資者忠誠也非常重要。實質上，投資者決定企業的命運，員工和顧客決定企業的發展。如果沒有投資者也就沒有企業。如果投資者忠誠于企業，投資者將會以超過100%的投資保護企業的生存，否則，投資僅僅等同于回報和利潤，也就是說，有回報和利潤則投資，否則就撤資。企業的存在與否不僅依賴于員工和顧客創造的利潤，也依賴于投資者的忠誠。(4)企業忠誠。企業忠誠即指企業對員工的忠誠、企業對顧客的忠誠、企業對投資者的忠誠、企業對社會的忠誠、企業對國家的忠誠、企業對某些關鍵團體的忠誠等。企業忠誠是企業長命百歲的法寶。
從以上闡述中可以看出，在和諧勞動關系中員工忠誠和企業忠誠處于重要和主導地位，而顧客忠誠和投資者忠誠是不可或缺的組成部分。
3.忠誠實現途徑。(1)忠誠管理的一般框架。忠誠管理，并不僅僅是指經營思想和戰略規劃，它提出了一整套實用的測量指標，所以它還指導著實施戰略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠誠管理的一個基本框架，包括設計一個卓越的價值主張、找到合適的顧客、贏得顧客的忠誠、找到合適的雇員、贏得雇員的忠誠、通過生產率的增長獲得成本優勢、找到合適的投資者、贏得投資者的忠誠這八個要素。(2)提高員工忠誠的途徑。美國哈維?霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《獲得員工忠誠的3R原則：獎勵、尊重、認同》中提出，解決員工忠誠的三個主要途徑是――獎勵、尊重和認同。絕大多數企業都清楚員工忠誠的價值，而且也采取了許多的有力的措施，如：創造和諧的員工工作氛圍，為員工創造發展機會，關心員工并幫助其解決問題，尊重員工的個人意愿，及時鼓勵或贊揚員工，肯定員工的業績貢獻等等，這些均是屬于員工忠誠途徑中的尊重和認同范疇。獎勵更是最基本和必不可少的手段。(3)企業忠誠的實現。企業對員工的忠誠就是企業對員工工作和生活的真誠負責。忠誠作為企業與員工之間的相互，在實踐中卻需要以企業對員工的忠誠為先導，這是因為：首先，就企業和員工的相互忠誠而言，企業對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業后，企業人力資源開發與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態度，這種態度將直接影響員工對它的忠誠度。其次，就企業與員工在生產經營中的地位而言，企業處于決定地位，員工處于被決定地位。企業作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權力，有權力就必然負有責任。以往企業關注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業認識到自身對員工的責任。只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產品、一流的服務提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠和投資者的忠誠。
四、結論
和諧勞動關系是社會主義和諧社會的重要組成部分。和諧勞動關系離不開忠誠關系，是以忠誠關系為基礎的。通達和諧勞動關系的途徑、方法、措施等元素都必須以忠誠為橋梁，并以忠誠為起因。否則，勞動關系的和諧將是空中樓閣，社會的和諧就會成空。
