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篇1
（二）實現分支行資源優化配置借助企業社交網絡，可打破層級決策局限，共享銀行上下、左右資源，實現整體優化。支行的重大項目難點可在第一時間在線提交分行尋求支持，分行可向其他支行征集辦法、思路、資源，充分利用優勢兵力，集中力量解決問題，避免支行單打獨斗延誤問題解決時機，真正實現無級別營銷、鏈條式營銷，跨層級、跨支行組合資源，將優質資源配置到最能產生效益的支行及項目，實現最大效益。分行通過在線查閱支行工作方案，提前進行協調，避免內部競爭、重復營銷，同時加強對支行工作方案的指導，將分支行牢牢綁定在一起，做到上下聯動、緊密配合，實現對支行管理的扁平化。
（三）提升銀行知識管理水平首先，通過企業社交網絡進行工作方案和產品創意評優、懸賞中標公示、工作進度控制甘特圖展示，發動廣大干部員工發帖評論，充分提煉分散在員工頭腦中的工作經驗，促進隱性知識的顯性化；其次，借助企業社交網絡支持懸賞眾包、創意征集、考評分析點評等在線社群行為，對擁有特殊技能與知識、資源的干部員工進行靈活調劑，避免特殊資源因在各層級、各單位之間的錯配導致隱性知識閑置，進一步提升商業銀行生產效率；再次，通過揭示正確措施、方法與良好績效結果之間的穩定關系，可為其他支行經營管理提供經營指引與借鑒，分行也能更有針對性地提升支行在經營管理決策方面的能力和素質，增強業績提升的穩定性；最后，通過應用系統可積累大量分支行經營管理中的過程數據、行為數據，供進一步數據挖掘，衡量管理效能、改進管理決策。
（四）考評激勵更加科學有效在分支行考核方面，集成目標管理與過程管理，可做到既看重機構績效結果，也看重取得該績效的措施與手段，從而能更為科學地評價機構經營管理績效。比如，通過在線審核支行工作方案可判斷班子的經營思路與解題能力，通過查閱每周任務可了解班子的統籌規劃與時間管理能力，通過查閱工作日志可掌握班子的執行力。同時，通過采用“上級提要求，下級立責任狀”方式，實現自上而下的績效考評與自下而上的自我挑戰相結合，較好地發揮了兩者的長處，而系統留痕的統一管理也可準確反映分支行之間的經營管理互動記錄，有利于明確責任。在員工考核激勵方面，由于匿名參與，干部員工在虛擬社群中的言行、人氣、口碑等行為信息相對較為客觀，故依托對在線虛擬社群活動的監控，可多角度了解干部員工的履職能力，從而改善員工行為管理，為干部選拔提供客觀依據。同時，在工作積極性調動方面，員工還可獲得更多虛擬激勵，這也是對物質激勵的一種重要補充。
（五）順應了互聯網時代企業經營管理的大趨勢通過構建上下級縱向和支行間、干部員工間橫向兩大“鏈接”，可突破部門條線分割、連通信息孤島，匯聚員工創造力，激發創新熱情，挖掘人才潛能，釋放智慧紅利。同時，通過完善智能化決策的信息系統，為支行提供充分的智力支持，將支行班子及部門經理從繁雜的案頭工作中解放出來，全身心投入客戶營銷中。
二、在商業銀行經營管理中引入ESN技術：一個初步設想
（一）在商業銀行經營管理中引入ESN技術的內容框架鑒于企業引入ESN主要應用于六大業務領域，商業銀行經營管理中引入ESN技術也可從這些方面入手。通過分析目前國內商業銀行、尤其是大型商業銀行基層經營管理可知，ESN至少可在三大領域得到應用（如表1所示）。1.協作與創新一是推進上下聯動決策，突破層級決策的局限，相應的社交工具是改造或開發的專用內部經營管理平臺；二是引入懸賞、眾包機制，解決因人財物等各項資源在各層級、各單位之間錯配導致的資源閑置問題，相應的社交工具是銀行內部維基平臺。2.知識管理一是加強上級行對下級行的實時督導，適度注重考查下級行工作措施，揭示得當措施與優秀業績之間的穩定關系，相應的社交工具是改造或開發的專用內部經營管理平臺；二是發動全員點評各支行考核結果、工作情況（如工作方案與工作進度控制等），挖掘員工腦中獨到心得，使隱性知識顯性化，相應的社交工具是銀行內部論壇。3.管理活動與問題解決一是鼓勵各經營單位針對各類考核指標，開展豐富多彩的擂臺競賽活動，將工作游戲化、娛樂化；二是在行內廣泛征集創意進行產品創新，激發廣大干部員工參與行內事務的熱情。
（二）開發基于ESN技術的銀行經營管理平臺開發基于ESN技術的銀行經營管理平臺，將分支行長、部門經理、會計主管設置為系統操作用戶，并將全體干部員工設置為普通用戶；在經管平臺中實現在線考核督導與工作部署系統、論壇、虛擬世界和維基等社交工具的集成，構建三大功能模塊：一是“考核督導”模塊，主要用于績效考評，對分支行長、部門經理與職員開放；二是“任務管理”模塊，主要對支行行長、分行部門經理與職員、客戶經理開放；三是“工作社群”模塊，對分行轄內全體干部員工開放。具體如下：1.考核督導與任務管理考核督導包括考核方案創建、任務督導、資源響應及工作社群管理四大功能，其中：考核方案創建功能是指任務管理員通過對考核指標、目標任務的維護，生成特定條線的綜合或專項考核表。任務督導功能是分行審核工作方案，處置任務申辯，查閱支行每周任務、工作日志內容并進行及時提示，查詢本級及支行各項指標任務完成進度，對弱勢指標單位提前進行警示。資源響應功能是分行對支行關于人、財、物等方面資源的申請進行處理。任務管理包括考核表查詢、工作方案維護、工作進度控制、資源申請、工作社群活動五大功能，其中：考核表查詢功能是指支行接收分行下發考核表。工作方案維護功能是支行根據分行下發考核方案有關要求，研究制定完成考核任務的工作方案，針對任務完成的不確定性編制應急預案。工作進度控制功能是支行對考核期內工作進度的安排，主要是將所提交的工作方案按周分解成具體任務并進行分配、核銷，團隊全體成員每日及時掌握本周剩余任務、登記當日工作日志，查詢本行及分行全轄各項任務進展情況，接收預警提示等。資源申請功能是支行向分行申請下本級支行所不具備的人、財、物等方面資源。2.工作社群管理所謂工作社群就是將游戲競技、在線社交等互聯網企業元素引入銀行各級管理組織而打造的虛擬社群，主要提供三大功能：一是機構參與的工作社群活動，主要包括任務擂臺、懸賞眾包及產品創意三個子功能。其中：任務擂臺是支行就特定考核項目或績效指標向特定范圍發出公開挑戰，邀請兄弟單位或同事參與競賽，參與其他支行發起的各類經營管理競賽。懸賞眾包是支行就綜合及專項營銷、經營管理過程中遇到的各類難題，跨越本行向特定范圍的兄弟支行征求有償援助，并通過瀏覽其他支行的各類懸賞，向所在支行申請參與競標，以引入市場化手段，為支行制定工作方案、獲取急需資源等在所屬分行范圍內尋求智力支持及人、財、物等資源支持。產品創意是支行全行征集產品及綜合金融服務創意方案通知，評選創意精貼，以廣泛征集行內創意。二是員工參與的工作社群活動，即各級干部、員工用戶通過發帖（回復、置頂）、跟帖、點贊等在線社交功能操作，參與對分支行業務開展情況的評論、投票等。三是工作社群管理，即分行對全體經營機構、員工參與的虛擬社群進行管理，主要是對支行所發懸賞進行審核與中標審核，對中標懸賞在支行之間進行績效費用結算，對各類產品創意進行評價等。
（三）再造商業銀行分支機構經營管理流程依托基于ESN技術的銀行經營管理平臺，配合相應的管理制度，再造分支行經營管理流程。1.考核督導與任務管理流程：分行制定下發考核方案——支行研究考核方案、制定工作方案——支行創建分配每周任務、登記工作日志——分行根據提交方案督導支行每周任務安排、跟蹤工作日志——分支行查詢工作進度、評選優秀工作方案。2.工作社群活動與管理流程：支行、分支行干部員工參與工作社群活動——分行管理工作社群活動。
（四）以社交網絡思維重塑銀行經營管理機制精心打造指導糾偏、評比推優、責權匹配、無界溝通、虛擬激勵“五種機制”，充分發揮分支行上下一體、全行一家的協同效應。1.指導糾偏機制分行根據支行報送方案與實際工作進度，隨時予以督辦與提醒，糾正偏誤，引導方向。充分利用分行條線業務人員制度熟、業務精等方面優勢，輔導支行的經營管理，不斷提升支行的經營決策能力，逐步建立成熟的指導糾偏機制。2.評比推優機制分行結合支行報送方案與最終業務指標完成情況進行評比，根據得分與排名情況，表彰優秀支行；對經營管理過程中一些好的思路、經驗與技巧在全行進行推廣，不斷提升銀行經營管理決策水平，建立爭先創優的評比推優機制。3.責權匹配機制分行對支行下達目標任務，落實支行班子責任，支行將任務落實方案分解到個人，明確員工任務內容，層層監督執行情況，及時獲取情況反饋，由此可形成清晰的責任追究線索，并建立起單位與個人激勵相容的責權匹配機制。4.無界溝通機制分行通過考核督導對支行經營管理行為每日進行督辦，支行通過任務管理及時反饋工作思路與工作進展、提出資源申請，上下積極聯動、前后緊密配合，由此打破分支行上下級組織局限，將金字塔式決策結構轉換為扁平化決策結構，實現了組織機構之間的無界溝通。支行之間通過發起及加入擂臺PK、及競標懸賞、征集及發表創意等活動，建立了更加緊密的在線社交聯系，分支行全體干部員工通過帖子、跟帖評論、發起活動、收藏分享、圍觀指點擂臺競賽、瀏覽點評懸賞眾包、評論發表產品創意、討論借鑒考評分析，實現了干部員工之間的無界溝通。5.虛擬激勵機制通過建設單位、員工在線活動的虛擬工作社群，逐步形成以在線活動調動干部員工積極性的虛擬激勵機制，打造出可供全體干部員工消費的獨特社群文化。通過打造完善的在線虛擬世界，為廣大干部員工提供發/跟帖吐槽、曬、贊等在線社交操作，引入積分激勵機制，建立獨特的頭銜晉升制度，打造以人氣為核心的口碑評價方式，引入網絡競賽、懸賞眾包、創意發帖等在線活動，將工作娛樂化，鼓勵行內能人積極承接任務、貢獻聰明才智，使員工尤其是80、90后年輕員工獲得更多工作樂趣，消除層級管理造成的緊張感。同時，提供強大的非貨幣激勵，如通過頭銜晉級解決“帽子”問題，通過塑造社群名人實現社群認可、滿足自我實現，解決“面子”問題，通過積分兌換禮品和績效工資還部分解決了“票子”問題。
三、商業銀行引入ESN技術的潛在風險與緩釋機制
盡管企業社交網絡可為銀行提供許多機會，但其實施也可能涉及一些潛在風險。E.Turban,N.Bolloju，T.PLiang（2011）將這類風險分為五大類：法律問題、安全和隱私問題、知識產權和版權糾紛、員工抵制參與以及員工對社交網絡的誤用與濫用，并提出六大緩釋機制，我們應用其方法以指導商業銀行的企業社交網絡應用。
（一）完善相關治理，明確基本政策商業銀行應就企業社交網絡的預期用途建立治理結構、出臺相關政策，以確定可允許的內容、明確參與者做出貢獻的固定程序，并提前告知員工違反政策可能面臨的后果。同時，明確內容審核的責任人，由其管理社交網絡內容的主題與期限。
（二）加強對員工的教育通過對員工的教育，改變員工對于內部社交網絡的認識，可有效減輕員工對參與或做出貢獻的抵制，而且還有助于加強對企業社交網絡相關治理結構與政策的溝通。
（三）分階段引入企業社交網絡在引入企業社交網絡的前期，可先將一些應用較為成熟、風險可控的社交應用引入商業銀行內部，如目前國內部分商業銀行已將在線即時通訊工具、論壇、微博等在線社交應用工具大量引入內部溝通中，以支持培訓學習、任務協作等，下階段可考慮將在線社交融入經營管理中，最后則可考慮打造銀企一體化社交網絡。
（四）設置訪問控制訪問控制是通過創建不同的用戶角色、明確相應用戶權限來保護安全和隱私、避免員工誤用與濫用社交網絡的重要機制。常用的訪問控制技術手段包括根據用戶位置進行內容過濾、對內容進行預處理以及使用網絡時間窗等。
篇2
金融業工作崗位對人服務的個性化、金融產品的虛擬化，工作業務的多樣性，工作任務的虛擬性，交易方式的特殊性，交易規則的嚴密性和操作程序的復雜性，客觀上決定性了金融類課程上班文化、上班業務、上班環境都是崗位工作的核心內容。因此，把與金融企業和學校課堂結合的職業能力實訓課程稱之為“上班式”課程。
金融專業上班式教學課程它是依據金融專業銀行柜員和經紀人崗位工作任務對人服務的復雜性、業務的虛擬性，運用行業企業和崗位元素，與專業課程相結合，按照實訓環境企業化、核心能力任務化、技術訓練規范化、師生關系工作化的原則，開展上班式課程，讓學生在上班式環境中認知崗位、學習崗位知識和技能，創新性解決工作中的難題。
二、上班式課程設計的理念
“上班式”課程的總體設計理念，是“職業崗位化、工作任務化、學工一體化、素能融合化”，還原工作過程，解析柜員崗位的典型工作任務，重構從簡單到復雜的職業能力培養過程，在模擬商業銀行、證券公司、理財公司的仿真環境下，按照統一的職業著裝、標準化的職業禮儀、嚴格的考勤制度、企業化的業績考核，實現“教、學、做”一體，學生以一個綜合柜員、證券經紀人、理財經理的身份在完成各項工作任務的過程中對學生進行職業能力和職業素養的綜合培養。
1.上班式課程所培養人才的職業規格
金融專業上班式課程所培養的是高端技能型城市金融人才，它的職業規格是接受過高等職業教育，熟悉城市金融，具有“會服務、能營銷、善理財”的金融職業能力和“誠信、合規、創新”的金融職業素養。
“會服務”是指將客戶放在首位，安全、快捷、高效地為客戶提供規范化、人性化、靈活性的服務。“能營銷”是指能根據客戶需要客觀、完整、正確地推介各種金融產品。“善理財”是指能以專業理財規劃師的身份為客戶提供財務分析、產品推介、方案設計等理財服務。在職業素養方面，依據金融機構業務的特殊性，要求學生具備“誠信、合規、創新”的金融職業素養。誠信是指恪守信用、實事求是，不虛假宣傳、夸大收益、回避風險。合規是指要遵守國家的各項金融政策、法律法規，依法經營。創新是指主動提供個性化、差異化、高品質的服務。
2.界定上班式課程所培養人才的崗位職責
目前，高端技能型城市金融人才主要供職于商業銀行綜合柜員、證券經紀人、理財經理等一線服務、營銷、理財崗位。其中，商業銀行綜合柜員應熟悉柜臺業務的相關知識；掌握柜臺業務操作流程，具備柜臺各項業務處理的基本操作技能，能準確、規范、熟練完成各項柜臺業務。綜合柜員以“會服務”為典型能力特征，包括最基本的處理對公與對私業務，良好的儀容儀表，語言準確生動，嚴格按照規章制度為客戶提供服務；證券經紀人的崗位職責就是指在證券公司中進行客戶開發、客戶維護、營銷產品、拓展市場、最大限度地為客戶提供優質證券服務的證券從業人員。他們以“能營銷”為主要崗位職責。理財經理是指以專業理財規劃師的身份服務于商業銀行、保險公司、證券營業部、信托公司等金融機構，也可以以第三方的身份為客戶提供全方面金融理財服務，能為客戶分析財務狀況、選擇理財產品、設計理財方案，使客戶的資產在安全、穩健的基礎上保值升值，與客戶建立和維護良好的信任關系。理財經理以“善理財”為典型基本能力特征。
三、金融專業上班式課程實踐探索
上班式課程是在學生已經學習了大量的金融與證券專業理論和知識的基礎上，對學生運用前期所學金融知識及理論的能力進行綜合培養，對學生上崗前的綜合素質與能力進行系統培養。
1.教學課堂就是工作場所
上班式課程的課堂，就是證券公司營業部或駐點銀行。上班式課程的實訓環境需要有上班的文化、上班的場景和上班式管理。在實訓環境建設中，引進首都商業銀行、證券公司、基金公司等金融機構先進理念、業務技術和管理規范，建成銀行廳、證券廳、基金廳等實訓環境，集中商業銀行和證券公司等行業發展的最新業務、布置商業銀行和證券公司崗位管理制度，管理辦法、訓練流程等職業氛圍，配置商業銀行柜員、證券經紀人操作臺、服務器、計算機、交易終端、LED顯示屏、票據打印機、綜合業務系統、憑證、印章等設備，打造仿真模擬實訓環境。
2.按照行業發展設計工作任務
金融崗位上班式課程所有的教學內容全部設計成工作任務。這里就要求教師必須對金融機構相關的崗位和工作任務有深入的了解，按照實踐中證券經紀人或銀行綜合柜員的工作任務，設計成完整的工作任務，同時必須結合教學規律，注意所設計的工作任務之間知識的科學性和邏輯性。
3.按照崗位要求完成工作任務
學生的學習任務，就是銀行綜合柜員或證券經紀人的完成工作任務或所要求的訓練職業素養。如對商業銀行柜員的要求是：標準化、規范化的錢幣整理、偽幣識別、數字書寫、翻打傳票、小鍵盤技能、票據填寫、憑證結算；對證券經紀人的要求是，具有豐富的營銷經驗和推銷技巧、善于與客戶進行溝通、善于對客戶進行心理分析、能夠對不同客戶進行分類，為不同客戶策劃不同的營銷策略，構筑企業和客戶之間的橋梁。理財經理的工作任務具體包括：對客戶進行需求分析、根據客戶的不同風險承受能力設計個性化理財方案，并推薦合適的理財產品。另外，要求學生每完成一個工作任務，必須填寫相應的實訓報告，包括工作任務、完成時間、工作要點、體會。通過每次實訓活動后寫實訓記錄的過程中，不僅學生的寫作能力不斷提高，而且對提高學生完成工作任務的質量，快速提升職業能力有非常大的幫助。
4.學生上課的形式就是上班
上班式課程要求學生每天用考勤卡實行上下班打卡制度，每天早晨教師對學生不會點名，而是每天一打卡的形式來簽到。其實，這并不是記考情如何，而是讓大家從學生角度轉換到上班族的角度，從學習環境轉到上班環境。角色的轉換，不僅僅從環境和角色轉換，而且是從思想，行為各個方面都有所轉換。讓學生感覺就是在上班，增強時間觀念。此外，還要按照金融機構對員工的標準要求學生穿正裝來上班，同時把規范禮儀服務貫穿在每個任務訓練中。
5.學生是課堂教學的主體
課程教學內容的組織主導思想是教師指導和學生訓練相結合。學生是主體，學習身份就是客戶、客戶經理或其他角色。根據每個項目的要求，獨自或以團隊形式。學習、討論、制定方案、演練，并做自我評價或相互評價。教師是教練，根據金融專業的典型工作任務設計教學活動，把教學內容按照業務類型分成不同的實訓項目，再把每一個實訓項目分解成不同的任務，針對完成每一項任務關鍵知識和操作環節進行指導并提出要求，由學生自主完成實訓項目并反復訓練，最終使學生準確、熟練、靈活地掌握商業銀行與證券業務。
6.按照企業標準進行考核
上班式課程改變傳統的以試卷考試為主的考核辦法，以能力培養效果為考核重點，每個工作任務的考核標準基本是按照金融企業的業務標準去要求。考核分為過程考核和綜合考核。過程考核主是針對學生完成的每個任務，從開始資料準備、上機的演練，到最后的接受老師的考核，進行整體評價。綜合考核是以技能大賽為主的考核方式，如舉辦商業銀行業務大賽、證券行情辯論賽、模擬投資大賽、理財規劃大賽等綜合大賽。
四、上班式課程的實踐效果
1.提高了個人能力
通過上班式課程的教學，學生普通反映，在個人能力方面有了非常的提高。首先，表現在學生通過通過自我激勵、受挫訓練或職業認知等任務的完成，讓學生發掘自己的優點，也讓別人找出自己的缺點，對自己進行自我激勵，認識到自己不了解的一面，對自己的認識有進一步加強。其次，學生在參與各種活動中不斷進行自我表述，或與客戶與隊員的溝通，語言的表達更加流暢，具有一定的邏輯性。第三，為辦理業務或完成的工作任務，而不斷收集資料，整理與歸納資料，大大提高了制作文案的能力。第四，個人的職業素養有了較大提高。表現在學生在開展工作時，教師把職業素養與禮儀的工作要求完成容納在工作任務中，并對學生進行嚴格考核，使學生時刻把自己融入一個規范的工作狀態中。
2.提高了專業能力
在專業能力方面，主要是要求學生把在課本上所學的專業知識和理論，轉化成處理業務或完成工作任務的一種工作能力。在金融崗位上班式課程上，教師設計了銀行柜臺業務，如存貸款業務、結算業務等，證券公司經紀人為客戶提供證券投資咨詢服務，開立賬戶服務，證券營銷話術技巧。理財經理為客戶設計投資方案，提供理財建議等，讓學生對商業銀行或證券行業有更深的了解。學生以前都是從書面理解這些的，現在將自己所學的知識運用到了實際操作中，這些都讓學生有很大感觸，而且還讓學生在完成工作時靈活運用所學知識。
3.提高了社會能力
在社會能力方面，上班式課程所設計的任務中多數是要求學生以團隊的形式完成，在一個小組中學生們會發現每一隊員都有他的長處，也會發掘出自己的長處和看到自己的不足，大家取長補短就會有較快的進步。在團隊合作中，使學生知道了如何與他人合作，如何堅持自己的觀點，如何與他人妥協。在所設計的金融機構晨會、模擬股票推薦等任務，一方面，讓學生充分了解資本市場現狀，了解國家經濟發展情況；另一方面，學生通過個人陳述及互相討論方式鍛煉了語言溝通能力和積極合作能力。這些任務，如果靠一個人來完成這些任務，確實比較難，以團隊開展工作，大家有不同的思想，作為金融機構工作人員需要有創新的思維，充分利用每一個成員的能力，為同一個目的而努力。一來可以提高效率，二來團隊效果大于單個人的效果之和，團隊合作越來越被現代企業視為工人的必備素質。
篇3
一、我院《貨幣銀行學》課程教學中現存的主要問題與原因分析
1.不同專業缺乏系列教學方案,各本科專業教學任務、教學方式與考核要求界定不清。
我院現有金融學、審計、人力資源管理、統計學、電子商務等五個本科專業。這五個專業都有不同的人才培養目標,同時,這五個本科專業也都開設了《貨幣銀行學》課程,如何將二者有機地結合起來,在不同專業的《貨幣銀行學》課程教學中體現出培養目標的差異性、教學的銜接性與協調性問題,一直沒有得到應有的重視和解決,從而導致在我院目前該課程教學中,一直存在著不同學歷層次的教學方案之間缺乏有機聯系的問題,主要表現為各專業的教學任務過于籠統,大而化之,缺乏具體的目標與要求;在教學內容上各專業的重點不突出,重復與遺漏并存;在教學方式和考核要求上也不能體現不同專業的特點和差異,各專業的教學基本上都采用單一的課堂講解教學法和期末試卷考核法,等等。上述問題的存在,使不同專業《貨幣銀行學》課程的教學簡單雷同,不能配合專業人才培養方案來實施教學,無法進行因材施教。
2.教學方法單一枯燥,難以調動學生學習的積極性。
在該課程的教學中,教師一般都采用單純的課堂講解教學法,教師滿堂灌,學生被動學,有人將這種教學方式概括為:“老師念講稿,學生記筆記,期末圈重點,考前突擊背,考后就忘記。”就是在課堂講解中,教師也容易照本宣科地講,按照教材的章、節、目順序平鋪,大條套小條,有的甚至大段念誦教材,在講解中不突出重點難點和熱點,不注意知識的聯貫性,忽略了每章內的各個目與節、各個節與節之間及各章節之間的內在聯系。這種教條式的教學方法使學生只會死記硬背,孤立、僵化地掌握知識點,缺乏自主性,沒有足夠的時間和空間獨立思考,整個教學過程中沒有學生的積極參與,既不利于教學相長,亦不利于培養學生自主學習、獲取知識、觀察分析、解決問題的能力和創新思維的能力。
3.考核方式單一,不能對學生的學習狀況和教師的教學效果進行全面、真實、公正的考查。
在《貨幣銀行學》課程的考核上,一直存在著考核方式單一,缺乏規范性的考核制度等問題。主要表現為用期末考卷作為唯一的考核手段和評價尺度,不注意對學生的學習過程投入狀態和平時學習成績的考評;教師考前任意給學生劃定考試范圍的現象比較普遍,考試結果難以客觀真實地檢驗學生的學習狀況和教師的教學效果,不利于樹立良好的學風和教風。
上述問題的存在,嚴重削弱了《貨幣銀行學》課程的教學效果,影響了該課程教學水平和教學質量的提高。而存在上述問題的原因雖然是多方面的,但以下幾個原因是非常突出的:一是長期以來忽視對課程教學方面的科學研究,投入的時間和精力不足;二是教學組織和管理上缺乏規范性和制度保證;三是教學觀念沒有及時轉變,教學過程中仍然采用傳統的以教師為主體的模式,把學生看作是完全被動的聽課對象,不注意對學生自學能力和創新能力的培養。顯然,對上述問題進行認真的研究和切實的改革是十分迫切和必要的。
二、改革思路與主要措施
自《貨幣銀行學》課程被立為大學一類課程建設以來,我課程組即對《貨幣銀行學》課程教學中存在的問題進行了認真的研究和討論,之后在多次反復研討的基礎上取得了基本一致的共識,明確了教學改革的基本思路。
――建立科學合理的課程教學組織和管理方面的制度建設,以增強教學活動和教學秩序的規范性;
――根據我院現有各專業的培養目標和教學特點,研究制定各專業《貨幣銀行學》課程的系列教學方案,明確不同專業的教學任務、教學內容和考核要求,以保證學生在不同的培養模式下獲得相應的教育;
――加強教材建設,同時抓緊系列教學參考(輔導)資料的建設和題庫建設,以提高不同專業《貨幣銀行學》課程的教學水平和教學質量;
――同專業不同班級開設的《貨幣銀行學》課程要統一界定基本教學內容、教學環節和考核標準,以保證達到教學的基本要求和實現整體教學水平和質量的提高;
――改革教學方法,在教學過程中增加學生的參與度,強化學生學習的自主性,以利于培養學生獲取知識、提出問題、分析思辨、解決問題的能力;
――改革考試方法,建立以考核基本理論、基本知識、基本技能為基礎,以綜合運用能力為重點,以學習態度為參照的綜合考評體系,通過采用多樣化的考評方式和規范化考評指標,以保持對學生學習成績和教師教學效果檢驗的客觀公正性。
按照上述的改革思路,我們準備采取以下具體措施。
1.改革課程的教學體系,確定不同專業的系列教學方案。
根據各本科專業不同的培養目標,著手設計《貨幣銀行學》課程的系列教學方案;重新界定各專業教學內容的基本點與側重點;按照差別性的教學方式與教學環節的要求來設計不同專業的教學組織方案和課時分配;對不同專業的基本教材和參考文獻重新選定;重新確定各專業的考核標準和側重點;注意與其他相關課程教學的銜接與配套問題。這樣就可以突出不同專業《貨幣銀行學》課程教學目的的差異性、教學的連續性和銜接性,既保持各專業教學方案的相對完整性,又注重各專業教學方案間的廣度遞增、難度遞進的協調性和課程教學體系的科學性。
2.精心組織教學過程,科學界定教學內容,改革教學方法。
建立和完善定期集體備課制度,在每學期開學前和開學后的教學過程中組織任課老師共同備課,利用教研活動和其余時間逐章逐節地深入討論并不斷修訂教學內容,交流教學方法和經驗,完善教學方案。對本科層次各專業的《貨幣銀行學》課程統一界定基礎性教學內容(約占整體的60%左右),這部分內容是在教學過程中必須覆蓋的,也是要求學生必須掌握的,以此保證各專業的學生都能達到掌握基本知識、基本原理和基本技能的教學要求;同時,根據不同專業的特點,給教師留出40%左右的自主性教學內容比重,給教師一定的發揮自己特長的空間和余地,以突出專業特性并增強教學內容的現實性、前沿性和研討性。在教學組織上,改革教學方法,將啟發式教學方式貫穿于教學的全過程。從提出和分析現實中的熱點、難點問題入手,激發學生學習和研究的興趣,在課堂上采取教師講授與師生討論,學生自我問答相結合的方法;在課堂下教師的課外指導以提出問題、提示思路、激發興趣、引導查閱資料、組織課外研討、批改作業論文為主要手段,強化學生學習的自主性和思辨性,增加教學的廣度與深度,培養和提高學生獨立地獲取知識、提出問題、分析問題、解決問題的能力,使學生通過本課程的學習,可以獲得不斷適應經濟和金融發展變化所需要的知識結構、認知能力和綜合應用能力。
3.建立綜合考評體系,采用靈活多樣的考評方式,規范考評指標。
在考評方法上,對學生的課程學習過程和結果進行全方位考核,從而建立以基本理論、基本知識、基本技能為基礎,以綜合運用能力為重點,以學習態度為參照的綜合考評體系,注重考評方式的多樣化和考評指標的規范化。我們準備采取5種考評方式:筆試、口試、作業、討論、考勤,總分值相應分解為筆試分、口試分、作業分、討論分、考勤分五項。在考核指標的設計上,劃分出不同的分值權重:筆試、口試分值占總分值的70%左右;討論、作業及考勤等平時成績占總分值的30%左右。為保證筆試考核的科學性,我們已經初步建立了大容量規范化的試題庫,每張考卷設置單選、多選、判斷、計算、簡答、論述等7種標準化題型,合理確定主觀性和客觀性試題的比重,注重試題的認知層次和難易程度的協調搭配。對平時作業、討論和學習態度的評分標準也通過分解小項進行量化處理,以提高考評結果的真實性、公平性和合理性。
需要說明的是,以上改革思路需要在實踐中貫徹與落實,同時要根據實踐情況進行適時的調整,任何提高教學質量的措施都需要教師與學生的共同努力才能達到目的,所以,除了教師應當做到規范教學之外,還應該注意對學生的引導與教育,這樣改革方案才能順利實施。
篇4
一綜合獎
未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。2011年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初凈增額其中：農發行0.6億元(商業貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。
對市人行、市銀監辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業金融機構2011年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低于指導總任務10個百分點，各少獎勵2000元，若超額完成指導總任務，每高于指導總任務10個百分點，各多獎勵2000元。
二單項獎
每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（凈增額獎。2011年總額存貸比比2010年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；2011年總額存貸比比2010年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對2010年總額存貸比已超70%含70%行（社2011年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的基礎上。
按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業企業項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。
3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發放下崗職工再就業貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。
4進度獎。完成全市全年新增貸款計劃任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。
5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。
6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當于二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎20000元。
第1條與第234重復的參照第234條執行。7單項獎不重復計獎。
三、獎勵對象
篇5
二、評估對象
縣政府績效評估對象分為鄉鎮人民政府、縣政府工作部門、縣政府直屬事業單位和垂直管理單位四個類別，共93個單位。
1、鄉鎮人民政府（20個）
2、縣政府工作部門（26個）
監察局、發展和改革局、工信局、教育局、科技局、民政局、財政局、人事局、勞動和社會保障局、建設局、交通運輸局、國土資源局、水利局、農業局、林業局、文體局、衛生局、人口和計劃生育局、審計局、環保局、商務局、安全生產監督管理局、公安局、司法局、食品藥品監督管理局、統計局
3、縣政府直屬事業單位（24個）
農辦、廣電局、物價局、糧食局、農機局、水產局、畜牧局、經管局、房產局、供銷聯社、湖洲管理局、馬鞍山新區管委會、旅游局、小集成洪泛區管委會、移民局、血地辦、招商局、行政服務中心、工業園管委會、人防辦、城建投、局、交警大隊、殘聯
4、垂直管理單位（23個）
質量技術監督局、國稅局、地稅局、工商局、氣象局、煙草局、公路局、電力局、人民銀行、住房公積金管理部、鹽務管理局、郵政局、電信局、移動公司、石化公司、工商銀行、農業銀行、農業發展銀行、信用聯社、建設銀行、中國銀行、郵政儲蓄銀行、新華書店
三、評估程序
1、確定評估方案
由縣績效評估領導小組辦公室（簡稱“縣評估辦”）根據縣委、縣政府的總體工作要求和《政府工作報告》明確的目標任務，將評估內容分解細化至各鄉鎮、縣直單位，擬定評估內容和辦法，制訂具體的實施方案，報縣政府常務會議審定。鄉鎮主要評估經濟發展、民生事業、社會管理、行政效能等方面的情況；縣直單位主要評估服務經濟發展、民生事業、政府管理、行政效能及《政府工作報告》工作任務分解指標完成情況。
2、制定考評細則
各考評責任單位根據評估實施方案，制定年度考評細則，經縣考評辦審查后，由縣政府分管領導審定并監督實施。
3、組織工作評估
一是日常評估。由縣評估辦牽頭，督查各評估對象工作進度、質量效益，及時反映工作進展情況，促進各項工作順利實施。第二、三季度分兩次通報日常評估的結果，記入被評估對象的績效評估臺帳，納入年終督查考核計分。
二是年終評估。由縣評估辦牽頭組織相關職能部門對評估對象全年工作進行全面考核、評比、評議。年終評估分為現場評估和室內評估。現場評估由縣評估辦組織實地考評的責任單位（財政局、行政服務中心、招商局、網絡信息中心、民宗局等6—8個單位），對評估對象進行現場評估，現場計分；室內評估由負責分項考評責任單位依據評估對象全年工作情況，進行室內評估，客觀真實的計出評估分值。現場評估、室內評估、評議三項分值之和為評估對象的年終評估得分。
4、審定評估結果
（1）各考評責任單位計分結果報分管縣領導審定；
（2）縣評估辦根據各考評單位計分結果，綜合督查評估和評議考核的情況，匯總各評估對象全年總得分情況，按得分高低初步評定各單位年度評估等次，提交縣政府審定。
四、評估方法
縣政府績效評估采取評議與考核相結合，突出考核；定性評估與定量評估相結合，突出定量評估；日常評估與年終評估相結合，突出年終評估，確保評估結果的客觀性、準確性和公正性。
1、評估考核形式
年終評估由指標考核、督查考核、評議考核和“一票否決”事項四部分組成，評估計分以1000分為基數，根據工作評估實行加分、扣分，評估具體項目不統一確定基本分。
（1）指標考核
由縣績效評估領導小組牽頭，各考評責任單位參與，對照評估實施方案和考評細則，對評估對象納入考核的工作內容逐項進行現場和室內評估，確定加、扣分值。
（2）督查考核
由縣評估辦牽頭，對評估對象中心工作落實情況、文件執行情況、省市縣實事完成情況、會風情況、督查通報情況等方面的考核確定加、扣分值。
（3）評議考核
由縣績效評估領導小組組織縣級領導、鄉鎮和部門單位主要負責人及人大代表、政協委員集中對評估對象年度工作任務完成情況及工作滿意度進行測評，根據測評情況確定評議分值。
（4）“一票否決”事項
有下列情況之一的，實行“一票否決”：
①湖區堤垸在保證水位洪水內潰堤，山丘區水庫在設計暴雨洪水內潰壩。
②年度計劃生育工作被“一票否決”。
③年度安全生產目標管理考核被“一票否決”。
④社會治安綜合治理工作被“一票否決”。
⑤因直接影響創建國家級、省級糧食生產先進縣結果被“一票否決”。
⑥因直接影響全國文明縣城創建奪牌結果被“一票否決”。
⑦發生涉農惡性案（事）件。
2、評估結果分類
績效評估得分在1000分以上的為合格單位，1000分以下的為不合格單位，被“一票否決”的單位，無論其得分多少，一律定為不合格單位。在合格單位中，鄉鎮人民政府根據得分高低，按20%的比例確定績效評估先進鄉鎮；縣直單位的三個類別根據得分高低，按20%的比例確定績效評估先進單位。此外，在鄉鎮類別中設立四類單項獎各1個，分別是：農村環保事業先進鄉鎮、農村公路管養先進鄉鎮、糧食生產先進鄉鎮、水利建設先進鄉鎮。
3、評估結果運用
（1）對績效評估先進鄉鎮、先進單位以及單項工作先進鄉鎮，在年度經濟工作會議上給予獎勵；對績效評估不合格單位，其領導班子在年度考核中原則上定為基本合格及以下等次，黨政主要負責人在公務員年度考核中原則上定為基本稱職以下等次，并按50%、30%、20%的比例扣減當年度單位主職、班子成員、在崗在編工作人員津貼。對連續2年為不合格單位且本年度綜合考核名次列所在類別倒數第1名的，鄉鎮和縣直單位黨政主要負責人就地免職；對省市駐縣單位，以縣委、縣政府的名義向其上級主管部門通報考評結果并建議將其主要負責人調離。對違規決策、執行不力、疏于管理和行政不作為、亂作為和工作嚴重失職瀆職并造成重大損失或惡劣影響的單位和人員，將啟動問責程序。
篇6
運行環境是考核機制發揮作用的基礎和條件，涵蓋農商銀行經營管理活動的全過程。
第一，完善組織架構，提增績效考核功能。結構決定功能，圍繞“三會一層”的頂層設計非常重要，是農商銀行實施科學績效考核必備的基礎。
股東大會：通過決定經營方針、投資計劃、年度財務預決算，實現對績效考核的總體把控。董事會：通過制定戰略規劃以及年度計劃，明確績效考核所要達成的戰略目標以及年度任務。經營層：按照董事會的經營計劃，制定考核辦法和指標體系，實施任務分解、下達和考核，確保計劃實現。監事會：收集考核執行過程中出現的負面信息和影響因素，督促董事會和經營層作合理調整，保證激勵制約效果最大化。此外，應該根據市場環境變化和自身戰略需要，按照“高風險長流程、低風險短流程”的要求，適時調整和優化組織架構，避免不必要的流程拉長、管理分散所造成的效率低下和競爭力弱化問題。
第二，實施戰略澄清，規劃績效考核目標。績效考核服務于戰略規劃的最終實現。通過戰略澄清，明確規劃，使農商銀行經營管理活動的終極目標和階段目標梯次分明，輕重有度。經營層應以財務預算方案為總依據，結合業務發展的年度任務和綜合管理的階段目標，細分考核項目，緊貼全行改革發展的戰略導向，合理調配考核資源，有針對性地向戰略轉型業務、亟待發展的競爭弱勢業務和履行企業社會責任的業務領域傾斜。財務預算對考核導向的兼顧，預算方案應為績效考核預留盡可能多的、與業績相關的財力支持。
第三，完善配套管理，強化績效考核保障。一是以培訓提升績效。要更新培訓理念，把員工培訓看作對人力資源綜合效益的投資開發，投入產出比會遠高于物化投資。二是以溝通提升績效。部分員工面對壓力的調節能力不強，績效表現停滯，單位領導要與其進行必要的交流溝通和及時的心理疏導。三是以歸屬提升績效。銀行員工會更注重“歸屬需求、尊重需求、自我實現需求”，因此要加強企業文化建設，激發員工的歸屬感和被尊重的需求，發揮精神激勵的巨大作用。四是以關懷提升績效。要建立健全員工關懷救助機制，支持幫助困難員工渡過難關，化解其對績效考核的負面情緒，改善績效表現。
構建合理的績效考核體系
農商銀行的經營管理不同于一般企業，業務關系的復雜性和風險管理的高要求，決定其業務流程、崗位設置、人員配置的特殊性。對應績效考核體系構建，也應涵蓋既依序開展而又相互關聯的四個步驟。
崗位管理
在既定的組織架構下，根據業務需要，進行標準化的崗位設置，所設崗位能夠承接部門職責，崗位名稱能表達崗位位置和功能特征，形成從高到低的崗位層級。建立崗位序列，將一系列類別相同、性質相近、職責遞進、層級清晰的崗位，由低到高排列，形成崗位序列，既可作為員工職業發展的主要路徑，也可作為員工橫向、縱向流動的參考選項。
指標設定
考核指標設計是績效考核的重要環節，考核指標代表績效導向。農商銀行對分支機構或部門的考核指標一般有：財務效益、客戶拓展、內部控制、學習成長四大類；對員工的考核指標一般有：工作業績、工作能力、職業道德、工作態度四大類。在此基礎上，針對不同對象，可采用不同維度，從每大類考核指標中，細分出子指標，形成考核指標庫。
任務分解
要依據業務發展規劃，確定各項指標的目標值，若處于高速成長期，則規模擴張是主要的；若處于成熟競爭期，則穩定收益是主要的。要平衡短期任務和長期戰略間的資源分配，把目標任務分解到各個階段，便于部門、員工分階段有序完成。與此同時，任務分解絕非簡單的自上而下的單線下傳，要先自上而下發到部門、員工，接著由下而上收集反饋意見，達成共識后再正式下達。經過上下反復式的分解認領，任務分解才更切合實際，更能被部門、員工接受并努力付諸行動。
結果測評
要建立一套可以橫向、縱向比較的評估體系，使考核結果清晰、量化，同時部門、員工間要有一個公平、合理的參照系。建立一套規范的評估程序和方法，評估過程體現公平公正原則。當然，開發構建一套功能強大的績效考核管理系統是必不可少的，以方便員工在第一時間掌握自己的績效薪資情況，增強激勵效果的現實性。
篇7
一、商業銀行會計運行流程與特點
我國商業銀行傳統的業務運營模式是以層級管理為特征，以層級最低層的網點為基礎，以業務前后臺一體化為核心的業務處理方式。業務由網點受理，網點柜員對客戶提交的業務憑證進行審核后完成記賬核算等操作，其中大額或特殊業務還需由授權人員進行事中進行審核和授權，然后打印憑證給客戶簽章確認，最后將業務憑證送至監督機構進行事后監督。
隨著社會主義經濟體制的改進，我國大部分商業銀行都取得了較大的改進，商業銀行的管理模式也進入了嶄新時代。而管理會計在商業銀行管理模式中起著至關重要的作用，管理會計將現代管理科學作為前提，應用專門的技術與對策作為實施主體，將各類經濟信息通過收集、分類、匯集、分析等，進而對經濟的發展趨勢做出科學的判斷，為企業的發展提供可靠的保障。在世界商業銀行迅速發展的今天，落后的財務管理已經不能適應競爭的需要，對管理會計的需求正在不斷的上升，重視管理會計現代商業銀行中的應用，是各商業銀行發展中明智的抉擇。
二、我國商業銀行管理會計應用中的問題分析
近幾年，我國大多數商業銀行已經開始關注管理會計應用，并且在努力地探索怎樣利用管理會計來提高商業銀行的競爭力。可是到目前為止，還沒有哪家商業銀行擁有相對完善的管理會計系統，多數的商業銀行僅僅是將管理會計的理論方法作指導，并沒有實際的運用到日常的管理中。伴隨著商業銀行業務品種持續增加和業務量的持續增長，管理會計在應用中也暴露出很多問題，主要有以下三個方面：
（一）財務核算權限分散
目前，我國商業銀行的數量已經遍布各級城市，盡管整體看來是屬于統一的機構，但是由于規模龐大的影響，很難實現集中的財務核算，不得不把財務核算權限劃分到不同的階層中。會計業務核算處理一般全部通過營業網點的柜面完成，柜員的精力大部分被消耗與業務操作，在應付完各類業務處理之后，往往無暇顧及與客戶進行有效溝通，浪費了許多發現高端客戶的機會，這就失去了營業網點作為營銷陣地的主戰場功能。財務權限的分散會帶來很多負面的效果，主要包括兩個方面：第一，導致資源的大量損失；第二，逐級匯總方式在獲取整體信息時很繁瑣。所以，將現代商業銀行財務統一化整改作為建立管理會計系統的基本目標。從我國現代商業銀行實行財務統一管理的實際情況來分析，各銀行基本上按要求完成了財務核算向二級分行集中。解決財務核算權限分散問題，可以實現財務收支行為的合理化，減少了財務損失量，更能確保獲取財務信息的準確性。
（二）業績考核不夠健全，責任機制不完善。
盡管在我國大多數商業銀行已經運用了特定的業績考核制度，但是它們應用的依然是落后的財務業績考核指標，在經濟市場迅速發展的今天，這樣落后的考核制度必然是滿足不了當代商業銀行發展的需要。以前的財務業績考核指標依靠財務報表來獲取數據信息，因為財務報表是針對銀行發生的經濟活動所做的記錄和分析，所以不能用來作為衡量企業過去歷史經營狀況的指標，應該劃分到商業銀行時候管理的范疇，已經不能符合現代商業銀行管理策略的需求。商業銀行責任中心網絡需要以縱向上的各級分支機構和橫向上的各職能部門協同工作實現，在責任中心內部實行責、權、利相結合的原則。但是，在我國商業銀行管理實踐，各級銀行與責、權、利統一體的要求還存在相當大的差異，甚至一直游離于成本與效益的考核之外，部門收入分配難以真正與部門績效掛鉤，資源配置效率低下的現象比較普遍。同時，目前已形成的縱向預算管理模式層層分解落實計劃和預算，但預算的具體執行者卻常常不參與預算的編制與平衡，這也違背了責、權、利相統一的原則。
（三）資金管理及劃轉定價不足
盡管商業銀行的階層管理中有了極大改善，銀行高層已經不像以往那樣對下級部門的各項活動進行直接干涉，而是將經營管理決策權分配給各附屬部門，基本實現了分權管理。可是受現代商業銀行業務類別與服務范圍的影響，經營手段日益更新，導致其規模在繼續壯大。一個銀行會有很多分支行，在分支行內又設立不同的部門。在這樣的環境下，會嚴重制約授權管理制度的推行，甚至產生過分強化強化與上級分行資金調度能力及過分權利化的不良現象。因此要強化現代商業銀行管理會計的應用，使得銀行內部部門設置更具科學性，對銀行各級間進行強有力的監管，只有這樣才能促進商業銀行內部組織的和諧發展。
三、完善我國商業銀行管理會計應用的對策
管理會計實質為企業內部經營管理服務的范疇，要將加強現代商業銀行管理會計應用作為重點建設內容。要把管理責任制作為改進的中心內容，建立嚴格的考核制度，全面提高從業人員的素質建設，實現現代商業銀行健康有序的發展。下面就以下幾方面進行具體說明：
（一）做好決策分析及編制的全面預算工作
為了趕上當代銀行經營活動中的快速變化，就應該運用形式各異的預計分析與戰略的分析的手段，以便于銀行管理層中在所提眾多方案中選出最佳方案，之后在對其方案進行細致的預算方案編制。可以通過綜合經營化方案的實行，將預測與覺得所構建的目標機職責利用表格信息真實的反映出來。值得注意的是，要將銀行價值的最大化作為銀行經營計劃編制的核心，結合銀行整體的發展目標，把計劃編制的過程當做實現資源優化的載體，確保各項工作的順利開展，并且通過計劃編制流程、計劃編制內容、計劃編制方法的健全，提高總行政部門在業務目標管理目標的領導職能，使得銀行資源配置和計劃目標做到透明化，保證全性綜合競爭力的快速提升。
（二）科學完善傳統的考核制度
要對各責部門的預算的實施過程進行跟蹤調查、記錄、分析，然后結合本行內部管理的實踐需求，詳細編寫業績報告。將實際數和預算結果的不同及時反饋給相關部門，有利于對各職能部門的實踐成果做出正確的考核，這也是目前國內考核制度衡量的重要指標。商業銀行的業績報告要實施時時檢測，定期考核。各級銀行財務部門依據所屬行政績效完成、財產數額、業務計劃的完成狀況的檢測，并把實際的檢測結果及時犯規給各級部門。考核制度要充分考慮到不同級別的指標，把各指標的權重進行再劃分，實行考核的百分制，將考核的結果相民眾公布。銀行內部要確立嚴格的獎罰制度，對高質量完成任務的各部門進行適當的獎勵，以此來激發員工的工作熱情，對不能如期完成規定業績的部門要給予懲罰，以此來提高此單位下期的業務能力的提升。
（三）推行管理會計責任制度
結合銀行的實際狀況與管理的需求，要在銀行內部推行管理會計責任制度，以便于職能的充分體現。一是在銀行內部劃分出不同的責任部門。二是根據則、權、利三者間的內在聯系，應用理論知識作為指導，確立責任會計制度。三是將整體預算的統一指標進行層層劃分，對各個責任部門編制責任預算，有利于對進行全面的掌控。管理會計不僅是簡單的管理方法更是一種管理制度，其核心內容是實現銀行目標管理責任制。現代商業銀行為了緩解競爭壓力，紛紛將會計管理應用到企業管理活動中，在經濟收益和服務范圍擴大等方面都取得了很大的成績。在未來的商業銀行發展中，推行管理會計責任制度會有更多的體現。
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篇8
江西省農村信用聯社成立于2004年，經過十年的改革發展，轄內成員行社88家，營業網點2502個，2013年末，全省農村信用社資產總量達4756.53億元，負債總額為4396.16億元，各項存款余額達3816.94億元，占市場份額為19.64%，各項貸款余額為2313.96億元，占市場份額為17.87%。[ 數據引自2014年江西省農村信用合作聯社工作報告]2013年江西省農村信用社正式提出網點轉型，下發可《江西省農村信用社（農商銀行）網點轉型工作實施方案》、《江西省農村信用社（農商銀行）網點轉型實施手冊》并在全省范圍內選取了新余農商行、贛昌農商行、灣里區聯社為網點轉型試點單位，三個單位分別以灣里區聯社嶺口路信用社、贛昌農商行營業部、新余農商行城北分理處作為試點網點，同時根據江西省聯社的工作部署，分別制定了《網點轉型方案》、《網點轉型培訓方案》、《網點布局及優化方案》、《客戶維護方案》、《業務預受理方案》、《“四掃三進”方案》， 網點轉型主要做了以下工作：
1.進行了網點功能定位分類
根據網點區位、業務狀況、規模情況、客戶對接群體、營業面積等對網點進行功能定位，其中新余農商行城北分理處定位為專業特色服務店、灣里區聯社嶺口路信用社、贛昌農商行營業部定位為綜合旗艦店。在此基礎上，試點單位也對轄內其他網點重新分類，如灣里區聯社將轄內網點分為綜合旗艦店、專業特色服務店、金融便利店三類，形成公務員消費貸款服務中心、下崗再就業貸款服務中心、按揭貸款服務中心等九大服務中心。
2.進行了網點內部布局優化
三家單位分別對網點內部布局進行了調整包括填單臺位置、宣傳折頁擺放、座椅朝向等。贛昌農商行調整了填單臺位置；灣里區聯社對網點內部進行功能分區，分為高柜結算區即現金區、低柜信貸理財區、VIP客戶服務區、自助銀行服務區、理財區（分公開和私密）、客戶洽談區、網銀和手機銀行體驗區。
3.調整了網點崗位設置
為解決人員緊張問題，三個試點單位分別進行了崗位設置調整，如新余農商行城北分理處原來6個綜合柜員崗調整為5個先進柜員崗和1個非現金柜員崗位；灣里區聯社將業務拓展部、小微事業部、票據中心入駐嶺口路信用社辦公，強化嶺口路信用社綜合服務水平。
4.進行了文明規范化導入
為實現網點文明規范化服務，三個試點單位都進行了專業培訓，尤其是對廳堂營銷技巧。如灣里區聯社邀請北京深川公司對文明規范化服務進行跟蹤培訓；贛昌農商行營業部梳理了核心服務流程、營銷起步曲提升員工合規意識、服務意識、營銷意識。
5.開展了業務外拓活動
為改變傳統被動營銷方式，三個試點單位都積極開展“四掃三進”活動（掃街、掃樓、掃村、掃園區，進社區、進園區、進村組）。贛昌農商行對彩虹世紀城小區開展“四掃”活動，收集客戶信息200多條；灣里區聯社實行客戶經理包片分區，建立客戶信息檔案，篩選重點客戶和潛在客戶進行上門營銷；新余農商行實行逐一上門宣講政策、產品，維護老客戶，拓展新客戶。
6.對存量客戶分層管理
為使客戶價值創造與銀行資源配置相統一，實現重點客戶重點維護、一般客戶優質服務。贛昌農商行營業部共梳理存款大客戶400余戶，分別劃到不同客戶經理名下維護，并與績效掛鉤；灣里區聯社將客戶分為普通客戶、VIP客戶、高端客戶三種，分別由柜員、大堂經理、客戶經理、網點負責人、聯社領導管理維護；新余農商行石城分理處梳理高端客戶50余戶，網點負責人對外維護、非現金柜員廳堂維護、對公帳戶網點負責人及非現金柜員拓展維護。
二、江西省農村信用社網點轉型存在的問題
經過系列轉型發展舉措，三家試點單位網點建設布局趨于合理化、員工服務標準及營銷意識得到了顯著提升，廳堂營銷分為愈加濃厚，客戶管理從粗放走向精細，農信社諸多傳統的詬病，如經營思想陳舊、服務不規范、風險防范薄弱、產品單一等問題得到改變，農村信用社社會形象得到提升，但在江西省農信社網點轉型的路上仍存在諸多問題值得思考。
1.金融產品問題
網點轉型強調的是服務和營銷，以什么服務，營銷什么的關鍵是金融產品。從江西省農信社網點轉型推進進程看，強調更多的是物理環境的改變和服務規范標準化，對推進農信社金融產品創新沒有實質性變化。保險業務、貴金屬銷售等中間業務才剛開設，理財產品、基金業務、信用卡等其他銀行常規業務均未開設，電子銀行產品與其他銀行相比毫無競爭力。如新余農商行城北分理處的定位是專業特色，現在開辦的業務主要有存取款、匯兌結算、中間業務及小微貸款業務部的貸款出賬收回等，金融產品傳統單一，難以體現專業特色。贛昌農商行營業部、灣里區聯社嶺口路信用定位為綜合旗艦店，很多業務還是傳統的農信社業務，與其他銀行相比難以體現綜合。
2.員工隊伍問題
網點轉型的關鍵是人，由于歷史等多方面原因，江西省農村信用社人力資源管理中面臨著總量不足、結構性緊缺的矛盾，員工隊伍的整體素質與推進業務經營轉型，建設現代化商業銀行還有不小的差距。2013年末，江西省農信社客戶經理總數為7234人，占全省網點員工人數的39%，很多客戶經理都是信貸工廠的“材料員”，營銷能力和風險把控能力尚未達到現代銀行客戶經理要求。2013年末，江西省農信社大堂經理239人，226個網點配備的大堂經理，占城區網點的18%，根本原因是網點人員緊缺，如試點的三個網點僅灣里區聯社嶺口路信用社配有大堂經理1名。同時江西省農信社員工隊伍結構性矛盾突出，如年齡結構矛盾、專業結構矛盾，如灣里區聯社嶺口路信用社全體員工都為80后，隊伍過于年輕缺乏年齡梯度，產品研發類人才嚴重匱乏，嚴重制約著農信社金融產品創新。
3.管理方式問題
雖然很多成員行社進行了精細化管理導入，但江西省農信社還處于經驗型管理階段。技術化、數量化、信息化的管理工具應用明顯落后于同業。定性判斷多，定量分析少，這使得對多業務的經營狀況無法做出精確的分析，對未來的發展趨勢無法做出準確的預測。如客戶管理系統落后，對于客戶的貢獻度只能人工統計，未能實現動態管理；理財業務系統不支持開放式理財業務，無法實現網上認購；縣級聯社無法進行手機銀行數據分析；季度結息停留在手工階段等，這些粗放式管理手段嚴重制約網點轉型。
4.服務規范化問題
以獨立法人存在縣級聯社，雖然江西省聯社成立十周年，但是各法人聯社服務標準現象普遍存在，制度文本薄弱，業務學習依靠師徒傳授模式。現在各成員行社都是自行聘請培訓公司進行文明規范化導入，每個公司的專業標準也不一樣，導入后能否具有普適性，能否保證不與其他聯社不沖突值得深思。如灣里區聯社嶺口路信用社第一批入駐的20名員工是在全省農信社選調的，工作初期因為各成員行社規范標準不一出現了較長時間的磨合。
5.績效考核問題
為引導網點轉型，三家試點單位分別對原有績效考核方案進行完善，如新余農商行制定了《大堂經理等級評定辦法》，灣里區聯社出臺了《客戶經理等級管理辦法》，但是績效考核的弊端仍然突顯，一是考核內容沒有體現網點轉型。如贛昌農商行柜員和客戶經理的績效考核主要由業務量和網點任務完成情況構成，而業務量主要是傳統的存貸業務量，沒有體現績效考核對網點轉型的引導作用；二是考核內容沒有量化到個人。很多成員行社績效考核主要考核單位及個人崗位，沒有考核到個人。如灣里區聯社個人績效考核主要根據部門任務完成情況和個人崗位系數，雖然有業務量考核但是所占比重較小，考核中難以體現個人貢獻度。
6.網點布局問題
與其他商業銀行相比，農村信用社在網點布局方面具有一定的政策性，因為它肩負著貧困落后地區普惠金融的重要職責，所以農信社很難從盈利角度撤并一些虧損低效網點。江西省農信社鄉鎮網點很多都處于虧損狀態，如灣里區聯社2012年三個鄉鎮網點都是虧損，適者生存的競爭環境下，誰為農信社的網點布局買單值得深思。另外，農信社經營呈現強烈的區域性特點，強調區域金融服務，很難實現跨區域經營，這也限制了成員行社轉型發展。
三、江西省農村信用社網點轉型建議
網點轉型是江西省農信社的一場改革，先行試點情況很多經驗舉措值得學習推廣，存在的問題同樣在農信社具有普遍性，如何正視問題、解決問題加快網點轉型值得深思。
1.強化網點轉型工作支持
網點轉型是一個概念性命題，對于成員行社尤其是網點、基層員工而言更需要的知道要怎樣轉。這就需要有一個至上而下的轉型支持。政府應對偏遠虧損鄉鎮網點予以補助，彌補因政策性網點布局帶來的損失。同時放寬跨區設點的限制，鼓勵多元化經營。江西省聯社應建立長效引導機制，選派具有專業水準的專家進駐試點網點進行網點轉型的跟蹤輔導，將網點轉型這個概念內化到網點經營管理的每個細節。
2.優化網點轉型五要素
（1）優化隊伍結構，提高隊伍素質。著力解決員工隊伍結構化矛盾問題，尤其是綜合素養問題。把好準入關，從源頭抓起。江西省農信社人員招聘主要來自統一招聘考試、職工子女置換、派遣工，提高統一招聘考試條件設置門檻，部分崗位實行年薪制。把好培養關，培養塑造好。改變傳統評價標準，強化營銷能力和專業能力培養。把好引進關，抓好薄弱環節。對緊缺性崗位做好人才引進，尤其是產品專業性人才及資源營銷性人才。
（2）優化客戶管理，實現客戶分層服務。通過建立簡單業務和低端客戶向自助服務區分流，公司客戶和年輕客戶向網上銀行分流，中高端個人客戶向理財中心、財富中心和私人銀行服務分流的多層次服務渠道體系，降低對中低端客戶的服務成本，維護并挖掘中高端客戶，提升中高端客戶群體占比份額。
（3）優化業務結構，解決服務什么。一是抓好農商行改制工作。2013年末，江西省共有成員行社88家，大部分成員行社還是信用聯社，嚴重制約經營范圍及業務開辦。二是多元化經營。通過營業網點多元化經營，加強資產、負債和中間業務等不同產品的交叉銷售，改變營業網點業務功能單一的局面，從而提高零售網點綜合經營效益，如加大推廣理財、外匯、貴金屬、手機銀行、資產證卷化、票據貼現等新興業務。
（4）優化業務流程，提高服務效率服務。由江西省聯社統一實施網點業務流程再造，改變當前各成員行社服務流程和標準不一的現狀，實現業務操作和服務的規范化和標準化，提升客戶忠誠度和滿意度。
（5）優化績效考核，實現考核精細化管理。優化人力資源管理系統，加快推進內部資金轉移定價（FTP）試點推廣，改變粗放式績效考核現狀，將績效考核和部門、員工貢獻度緊密結合，考核到個人，最大限度激發部門和個人的能動性。
3.制定網點轉型考核評價標準
江西省農信社制定了網點轉型實施方案、編寫了網點轉型操作手冊，三個試點網點環境更加優化、服務更加規范化，但是是否逐一推進了就是轉型了，如何去評價網點轉型的成效。因此，江西省聯社應制定《轉型網點驗收評級辦法》及《轉型網點考核評價辦法》，對通過驗收的轉型網點，定期進行考核評價，重點考核網點的網點功能、經營業績、收入結構、產品類別、營銷能力、服務規范、業務流程、管理方式、服務效率、客戶滿意度等。驗收及考核評價結果作為下一年度網點轉型資源配置的重要依據，不達標的予以通報并限期完善或整改。
參考文獻：
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近幾年,我國大多數商業銀行已經開始關注管理會計應用,并且在努力地探索怎樣利用管理會計來提高商業銀行的競爭力。可是到目前為止,還沒有哪家商業銀行擁有相對完善的管理會計系統,多數的商業銀行僅僅是將管理會計的理論方法作指導,并沒有實際的運用到日常的管理中。下面將對我國現代商業銀行管理會計中的問題進行分析。
(一)財務核算權限分散
目前,我國商業銀行的數量已經遍布各級城市,盡管整體看來是屬于統一的機構,但是由于規模龐大的影響,很難實現集中的財務核算,不得不把財務核算權限劃分到不同的階層中。財務權限的分散會帶來很多負面的效果,主要包括兩個方面:第一,導致資源的大量損失;第二,逐級匯總方式在獲取整體信息時很繁瑣。所以,將現代商業銀行財務統一化整改作為建立管理會計系統的基本目標。從我國現代商業銀行實行財務統一管理的實際情況來分析,各銀行基本上按要求完成了財務核算向二級分行集中。解決財務核算權限分散問題,可以實現財務收支行為的合理化,減少了財務損失量,更能確保獲取財務信息的準確性。
(二)業績考核不夠健全
盡管在我國大多數商業銀行已經運用了特定的業績考核制度,但是它們應用的依然是落后的財務業績考核指標,在經濟市場迅速發展的今天,這樣落后的考核制度必然是滿足不了當代商業銀行發展的需要。以前的財務業績考核指標依靠財務報表來獲取數據信息,因為財務報表是針對銀行發生的經濟活動所做的記錄和分析,所以不能用來作為衡量企業過去歷史經營狀況的指標,應該劃分到商業銀行時候管理的范疇,已經不能符合現代商業銀行管理策略的需求。
(三)資金管理及劃轉定價不足
盡管商業銀行的階層管理中有了極大改善,銀行高層已經不像以往那樣對下級部門的各項活動進行直接干涉,而是將經營管理決策權分配給各附屬部門,基本實現了分權管理。可是受現代商業銀行業務類別與服務范圍的影響,經營手段日益更新,導致其規模在繼續壯大。一個銀行會有很多分支行,在分支行內又設立不同的部門。在這樣的環境下,會嚴重制約授權管理制度的推行,甚至產生過分強化強化與上級分行資金調度能力及過分權利化的不良現象。因此要強化現代商業銀行管理會計的應用,使得銀行內部部門設置更具科學性,對銀行各級間進行強有力的監管,只有這樣才能促進商業銀行內部組織的和諧發展。
(四)商業銀行從事人員道德素質薄弱
盡管商業銀行管理會計應有了很大的進步,但是很多決策仍然停留在理論研究上,沒有形成管理會計與財務管理內在聯系的思想意識。把管理會計錯誤的認為只是財務部門與特定財務人員的職責,不需要每個人都實行,沒有形成一種廣泛的觀念。觀念對所有的行為都起到導向的作用,銀行高級管理層給予銀行會計的關注程度對管理會計能否在銀行內部推廣有著巨大的影響。由于受到傳統理念的限制,我國商業銀行從事人員道德素質和國外先進銀行對比還是相差甚遠。長期以來,對于商業銀行經營優劣還尚未有權威性的衡量指標,過于重視銀行規模,而忽視了業務拓展和價值創造。業務部門所確立的各類計劃,在配置的時候也沒有形成整體要求,缺少商品、客戶、服務范圍和溝通等方面盈利研究的方法。特別是在專業人才的任用方面,不能提供人才更大的發展空間,這樣就會嚴重阻礙銀行的發展。
三、加強現代商業銀行管理會計應用的措施
管理會計實質為企業內部經營管理服務的范疇,要將加強現代商業銀行管理會計應用作為重點建設內容。要把管理責任制作為改進的中心內容,建立嚴格的考核制度,全面提高從業人員的素質建設,實現現代商業銀行健康有序的發展。下面就以下幾方面進行具體說明:
(一)做好決策分析及編制的全面預算工作
為了趕上當代銀行經營活動中的快速變化,就應該運用形式各異的預計分析與戰略的分析的手段,以便于銀行管理層中在所提眾多方案中選出最佳方案,之后在對其方案進行細致的預算方案編制。可以通過綜合經營化方案的實行,將預測與覺得所構建的目標機職責利用表格信息真實的反映出來。值得注意的是,要將銀行價值的最大化作為銀行經營計劃編制的核心,結合銀行整體的發展目標,把計劃編制的過程當做實現資源優化的載體,確保各項工作的順利開展,并且通過計劃編制流程、計劃編制內容、計劃編制方法的健全,提高總行政部門在業務目標管理目標的領導職能,使得銀行資源配置和計劃目標做到透明化,保證全性綜合競爭力的快速提升。
(二)科學完善傳統的考核制度
要對各責部門的預算的實施過程進行跟蹤調查、記錄、分析,然后結合本行內部管理的實踐需求,詳細編寫業績報告。將實際數和預算結果的不同及時反饋給相關部門,有利于對各職能部門的實踐成果做出正確的考核,這也是目前國內考核制度衡量的重要指標。商業銀行的業績報告要實施時時檢測,定期考核。各級銀行財務部門依據所屬行政績效完成、財產數額、業務計劃的完成狀況的檢測,并把實際的檢測結果及時犯規給各級部門。考核制度要充分考慮到不同級別的指標,把各指標的權重進行再劃分,實行考核的百分制,將考核的結果相民眾公布。銀行內部要確立嚴格的獎罰制度,對高質量完成任務的各部門進行適當的獎勵,以此來激發員工的工作熱情,對不能如期完成規定業績的部門要給予懲罰,以此來提高此單位下期的業務能力的提升。
(三)加強人員素質建 設,促進先進管理理念形成
人在所有行業發展的過程中都起著主導作用,當然商業銀行的發展也不例外。目前,商人銀行要采取一切手段來加強人員素質道德建設,進而整體促進管理會計先進理念的形成。在日常工作中,高級管理層要善于引導下屬在各項業務經營與管理活動中都要樹立正確的財務理念,鼓勵他們努力成為管理會計的實施者、爭相做銀行財務的承擔者。只要這樣才能使得公司全員統一思想,有利于銀行內部凝聚力的形成。
(四)推行管理會計責任制度
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二、目前客戶經理制實施中存在的問題
（一）客戶經理的運行機制還需進一步完善。鑒于目前客戶經理還未脫離按專業設置的現實，客戶經理分散在各個專業，各個部門，依然存在各負其責，各行其是的現象。所以，客觀上很難實行緊密型管理，且目前客戶經理沒有一定的業務處置權，在解決客戶需求方面，增加了內部協調的難度。長期以來，各相對獨立的部門只注重自身業務的發展，忽略了銀行整體經營效益的發揮，無法從整體上贏得客戶，多頭服務，低效服務，即浪費資源，也不利于商業銀行整體優勢和效益的發揮。
（二）客戶經理的工作職責不夠明確，職能單一，沒有有效發揮客戶經理的最大能效。客戶經理的工作指責概括地說是對外代表銀行，對內代表客戶。客戶經理的主要職能是在市場中發展新客戶，維系原有的客戶關系，將銀行的各種產品與服務介紹給客戶為客戶提供最佳的融資方案和解決相關問題的對策。與此同時，客戶經理要收集銀行開展業務所需的客戶信息，并及時傳遞到相關部門。而且目前我們大部分客戶經理職能單一，各干其事，缺乏溝通，并未走出傳統專業外勤的模式，沒有真正體現客戶經理一體化的服務優勢。工作僅局限于“公關”層面，未能結合客戶的不同需求特點找準切入點，進而全面營銷銀行的產品和服務。加之銀行內部機構設置不盡合理，職責劃分過細也使得客戶經理的工作無所適從。
（三）客戶經理的選拔缺乏科學的資格認證體系。各行在實施客戶經理制中，招聘客戶經理沒有科學完整的選拔考核辦法。聘用的客戶經理大部分是過去的信貸員和公存員。缺乏應有的專業崗位培訓和系統的文化知識和專業知識學習，致使選拔的客戶經理素質不高，知識單一，不能適應市場和商業銀行業務發展的要求，表現為市場營銷能力不強，風險預測能力差，對市場、對行業、對客戶的切入點把握不準，導致市場丟失、業務丟失，嚴重阻礙了銀行業務發展的步伐。
（四）客戶經理責權利脫節。各行在客戶經理試行中，按照商業銀行經營管理要求，盡管制定了相關工作職責，但多數是定性任務，沒有詳細的定量指標和明確的工作目標，缺乏相應的獎罰措施，日常工作主要靠責任心和自覺性，責權利嚴重脫節，不能很好調動廣大客戶經理的積極性，起不到激勵的作用。
三、推進和完善客戶經理制的途徑
（一）推行客戶經理的目標。推行客戶經理的目標是除辦理過去的公存、信貸等傳統業務外，最主要的是把工作重點轉移到業務營銷，大力開拓新業務領域上來，把機制和業務兩者靈活結合起來，使之達到策劃、傳導、組織、操作的目標。策劃就是謀劃，設計工作規劃；傳導就是把銀行的思路和思想傳達給客戶，再把客戶的思想反饋給銀行，起到中間橋梁的作用；組織是客戶經理部從全行的角度出發，組織各項業務的宣傳及各項業務活動營銷，從而達到全行整體上下聯動；操作是客戶經理自身業務的具體化。
（二）明確推進客戶經理的任務
1.分析研究市場，加強對客戶的研究，將客戶劃分為若干服務對象，針對不同需求，提供特定服務。
2.積極開展公關活動，充分利用銀行網絡優勢，向客戶宣傳金融法規、政策、制度以及本行經營的業務項目、金融產品等，為客戶提供各項咨詢服務及理財服務。
3.根據客戶的實際狀況，客觀、公正地評價客戶等級，不斷調整服務措施。
4.收集、傳遞和反饋客戶信息，根據客戶的需要和業務的發展，協調本行各部門為客戶提供全方位金融服務。
5.監控客戶風險，注重對客戶的日常監管，主動掌握客戶的思想動態、經營行為等，切實防范風險。客戶經理在完成行內下達的各項任務和業務指標時，應充分發揮其主觀能動性，通過調查分析創造性地發揮自身優勢。在為客戶提供服務和推介營銷金融業務品種的工作過程中，要善于將銀行業務產品、新技術手段與客戶服務相結合，針對性的提供個人理財方案和公司理財方案，根據客戶的需求目標、資金情況、投資意向等，量體裁衣、對癥下葯、組合不同的理財方案，這是客戶經理拓展業務，做好對客戶綜合服務的關鍵所在。
（三）客戶經理制的操作方法和程序
客戶經理部是通過建立和完善客戶經理制，來達到競爭優質客戶，實現以市場營銷和客戶關系管理為主的經營新機制，從而達到提高經營效益的目的。
1.制定具體落實措施。在推行客戶經理制過程中，要制定出相應的管理考核辦法，對客戶經理在人力、物力、財力等方面予以傾斜，并在辦公條件、車輛、通訊設備上優先安排解決。客戶經理有一定范圍的公關費用支取權，明確規定對工作成績突出的客戶經理在物資、精神等方面的優待。
2.合理的設置和配置客戶經理。設置配備客戶經理要按照集約化經營的原則和分級設置、合理配備的原則，不受區域和專業的限制，不同層次客戶經理部配備不同等級的客戶經理。客戶經理按照自身工作能力和業績大小劃分為高級、中級、初級等若干等級，不同層次、不同等級的客戶經理負責不同等級的客戶和享受不同的權利和待遇，客戶經理的工作目標視客戶的不同情況逐人而定。
3.做好客戶細分工作
（1）按照客戶性質的不同分為公司業務客戶和個人業務客戶；
（2）根據公司業務客戶經營方式及組織構架的不同細分為系統行業客戶和獨立企業客戶；
（3）按照獨立企業客戶的信用等級不同劃分為優質客戶、一般客戶和劣質客戶；按照個人業務客戶辦理業務規模的大小將其劃分為大客戶、中客戶和小客戶。在對客戶分類的基礎上，按照客戶規模大小，客戶經理主管部門要制定客戶經理年度工作目標，簽訂責任書，按季考核獎懲。
（四）加強客戶經理隊伍建設
1.公開招聘、競爭上崗。通過引入競爭機制，將那些熱愛金融事業，政治素質較高、政治水平、業務水平和敬業精神強的員工聘任到客戶經理崗位上，并在福利待遇、工作環境等方面為其創造寬松環境。具體實施中建立客戶經理的準入和退出機制，按照“公開招聘，擇優聘任，動態管理”的原則，公開客戶經理應具備的任職資格和條件，在行內實行公開招聘，競聘上崗，使客戶經理優勝劣汰，確保留下來的不是資歷最老的、不是學歷最高的，而永遠是在市場考驗下最優秀的。
2.加強考核、評價、獎懲。建立客戶經理工作業務考核評價辦法，制定相應的獎懲措施。客戶經理工資、資金與任務完成情況掛鉤，實行動態管理。對任期內完成考核任務的給予精神和物質獎勵，對完不成任務的予以處罰。可用一定的專用基金，用于獎勵為銀行作出突出貢獻的客戶經理，為有識之士搭建一個施展才華的平臺，用一種新型的激勵機制使優秀人才脫穎而出，仿效花旗銀行“論功行賞”的管理方法，以具體的個人業績作為準則，客觀、公正地進行考核評價。
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（一）著力于規制企業不合理的外匯需求
由國際貿易機制可知，我國企業需要將人民幣轉換為美元或歐元，才能在國際市場中采購大宗物資。隨著我國當前實體經濟面的不斷復蘇，企業在國際市場中的采購行為也將日益增多。商業銀行在助力我國實體經濟健康發展的同時，還應對部分企業不合理的外匯需求進行規制。那么何為不合理的外匯需求呢。簡單而言，便是超出采購總預算之外的那部分外匯需求。
（二）著力于識別主體不合規的外匯需求
目前我國作為全球第二大經濟體，這不僅促使國際社會主動與我國保持經貿往來關系，也使得我國國民的“走出去”步伐也日益加快。以高端服務業為特征的國際旅游產業的發展，以及由此而帶動的關聯產業的發展，都對外匯產生了極大的需求沖動。由此，銀行還應著力于識別各類主體不合規的外匯需求。
二、對銀行考核的原則分析
考核的目的應定為于倒逼銀行更好的履行“控流出”的工作，但卻需要避免因考核壓力而帶來的銀行“一刀切”工作模式。正如上文所提到的，銀行應切實起到助力實體經濟發展的職能。下面，可以從兩個方面來對原則進行分析：
（一）突出銀行“控流出”的量化指標
在一個經濟時間范圍內，以量化指標來對銀行外匯結余進行考核，具有科學與剛性的優勢。由于銀行在“控流出”的同時，還需要以放貸和兌換的方式向各類主體來提供外匯，所以考核應更加重視結果，而不應對銀行的日常業務開展造成干擾。當然，從技術層面進行指導和提出建議仍是可行的。
（二）關注銀行“控流出”的社會效益
辯證的去對待銀行“控流出”的作用效果，應成為考核銀行工作績效最為核心的價值判斷。不然，考核機制必然會成為銀行規避考核壓力和風險的行動指南，進而對實體經濟發展造成不必要的麻煩。為此，關注銀行“控流出”的社會效益應作為另一項原則。
以上從兩個方面所做的原則分析，還可以被細化為若干分原則。由此，助力考核方式方法的構建。
三、原則導向下的考核方式方法構建
根據以上所述并在原則導向下，考核方式方法可構建如下：
（一）對銀行外匯放貸需求進行調研
上級主管部門對銀行“控流出”績效實施考核，需要切實從銀行的資產類業務經營實際中來開展，而不能僅憑主觀臆想來構建考核體系。因此，上級考核部門應對銀行外匯放貸需求現狀進行調研，而且需要在當前宏觀經濟大背景下理解實體經濟對外匯的需求特征。只有這樣，才能在考核指標的設計中做到符合實際需要。
（二）指導建立有效外匯需求的標準
上級考核部門應與銀行系統建立起戰略同盟關系，這就需要通過對前期調研信息的整合和處理，指導銀行系統建立有效外匯需求的標準。這里的標準包括：對外匯需求方申請事項的審核，以及確認事項真實、合理的工作流程等。
（三）結合結余對標準執行進行考核
銀行“控流出”的實效可以通過外匯結余數量體現出來，因此，根據“外匯結余數額/外匯總數額”的占比作為標準，就能在量化指標下考核銀行的“控流出”績效。但這里需要引入彈性考核機制，即當匯率波動而導致的外匯需求增加，則可以在確認其經濟合理性的情況下，根據權變原則在考核中調整占比標準。
（四）為控流出的實施提供考核建議
這一項似乎并未被大多數同行所重視，即上級考核部門為銀行提供優化“控流出”的建議。毫無疑問，只有通過借助考核部門的整體視域和專業優勢，才能最終落實考核的目的。由此，隨著每次考核任務的完成，上級考核部門都應與分行行長進行座談，圍繞著對“控流出”的整改方案進行商討。
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一、當前商業銀行績效管理現狀
商業銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規模擴張型向內涵發展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發展。但自從銀行業改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業的發展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性；績效管理的定位缺乏規范性、準確性、務實性；績效管理效果不明顯，出現了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業銀行績效管理體系，要適應銀行業的實際發展，盡快和國際金融業接軌。
二、商業銀行績效管理體系存在問題及成因
1.風險管理人才缺乏。（1）部分商業銀行領導層風險觀念淡薄，重業務而輕管理。在人才選拔時，強調業務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現偏差。（2）受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規范化操作和管理。（3）銀行的風險管理人員不足或專業知識欠缺，導致銀行風險規避不到位，沒有一支專業的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。（1）將績效管理等同于績效評價是不正確的。績效管理是一個完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯系又有區別。（2）績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。（1）目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統化的管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。（2）部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。（1）績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展四個環節。但現行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統性與科學性。（2）考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
三、解決商業銀行績效管理問題的相應措施
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性。科學完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：（1）考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。（2）成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。（1）豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發展指標、單位內部運營指標等，實現財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發展。（2）弱化市場份額指標，禁止在績效考核規定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發展，容易引起相關競爭。（3）增強內控合規發展的考核力度，把合規建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發展，建立符合單位發展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態。
3.建立合理的外部績效監管機制。（1）依據國家制定的績效考核法則，結合商業銀行自身實際，進一步完善商業銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發揮監管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。（2）對商業銀行發展進行全程監控，從促進單位發展的角度出發，選擇最優的方案，完善業務費用管理和監控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。（1）使用現代化科技手段進行績效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時性。（2）績效考核結果透明公開，避免考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。（3）將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯系，充分發揮績效考核的作用，促進商業銀行的發展。
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（一）銀行戰略轉型期綜合柜員崗位細分
中國銀行業目前處于重要的戰略機遇期和轉型發展期，不斷強化在沿線國家和地區的金融服務，重視服務型銀行和網絡銀行的發展，積極落實小微企業、“三農”和特殊群體等薄弱領域的金融服務支持，因此，大量分支機構在城市社區、中小型城市和農村區域設立，需要大量銀行綜合柜員來更好地服務于金融產業。目前大多商業銀行綜合柜員實行輪崗制度：1. 現金柜員，主要負責各類現金業務的辦理，包括對公，對私業務的辦理。2. 低柜柜員（非現金柜臺人員），主要負責辦理個人貸款、外匯業務和理財業務，此崗位需具備貸款及理財知識。3. 會計主管，主要負責對普通柜員當日業務的核對、監督、審查，對公業務的辦理審核等。4. 大堂經理，主要負責對銀行業務宣傳、客戶的引導分流，客戶的咨詢解答以及矛盾的調解、疏導等工作。
（二）銀行綜合柜員崗位人才綜合素養的需求
對武漢農村商業銀行、武漢城市職業學院會計專業以及深圳市銀雁金融服務有限公司問卷調查后，統計分析得出綜合柜員崗位人才在為客戶提供服務的同時，需要營銷金融產品，提供理財規劃；在快速辦理客戶業務的同時，需要有適宜的職業禮儀和素養來提供服務；在引導分流客戶的同時，具備靈活的應變能力來解決客戶的矛盾；在掌握基本銀行知識和技能的同時，需要超強的學習能力熟知各種相關信息。因此，銀行綜合柜員崗位人才必須是一種應用型、復合型人才，具備“IT技能+金融知識+外語技能”，具備處理復雜客戶關系的應變能力，積極的學習能力，適宜的職業禮儀和職業形象，良好的心里素質和抗壓能力，多方位的溝通能力和團隊合作能力，全方位的職業道德和職業素質。為此，需要學校優化技能課程改革，突出金融、軟件和外語基礎知識學習，以銀行為實習基地，培養出良好職業素質的銀行綜合柜員崗位的應用型人才。
二、目前會計專業技能課程的弊端
目前，會計專業技能課程的設計上主要有以下的不足：1. 財經基本技能的培養正在弱化，教學觀念落后。目前技能課程開設了點鈔（單指和多指）和傳票翻打的財經技能訓練，但是財經基本技能訓練課時數不足，導致學生的基本技能達不到銀行所需要的水平，甚至相差甚遠。2. 財經技能培養內容與崗位需求不相適應，教學內容沒有與時俱進，脫離銀行實際需求。在基礎會計知識的學習基礎上弱化了銀行軟件的應用、金融理財保險知識得學習、職業禮儀的訓練、溝通、團隊合作能力的培養，使得學生在走上柜員崗位后仍需要重新培訓，才能適應新的工作崗位。3. 技能課程教學手段與方法單一。技能課程的教學仍采用傳統的教學手段與方法，即教師通過PPT、實物資料現場演示進行教學，要求學生完成銀行柜員崗位的“銀行軟件錄入-打印會計憑證-會計憑證整理歸檔”的循環，在一定程度上限制了學生拓展專業知識的能力。4. 技能課程考核具有片面性。在技能課程考核中，基本上教師通過學生的考情情況及期末對學生實訓操作的考核。這種考核缺乏對實訓過程考核，不能充分調動學生完成實訓任務的主動性和積極性，也不能成為高素質的金融人才。
三、優化會計專業技能課程體系
依據崗位工作能力成長的階梯性構建銀行職業技能課程體系，通過“崗位認知、技能培養、綜合訓練、頂崗實習”四個階段進行技能能力培養。第二學期開設基礎理論教學與崗位認知課程，使學生掌握會計、金融知識與理論，了解工作崗位內容和流程。第三學期開設金融技能培養課程，使學生掌握點鈔、服務、營銷和理財等職業能力。第四學期開始綜合訓練課程，在實訓室仿真環境中訓練學生的綜合業務能力。第五學期開設頂崗實習課程，推薦學生到以銀行為中心的金融外包企業實習，實現從學生到員工的角色轉變，幫助學生在實習單位順利就業。因此，技能課程體系主要包括以下四個技能模塊來優化。
（一）綜合柜員崗位基本技能課程
在傳統珠算、點鈔、傳票翻打等手工操作技能訓練的基礎上，將銀行基本機具的使用，小鍵盤的錄入，Excel軟件統計圖表的繪制，財務函數的計算等引入基本技能課程的教學。同時將基本技能的培養與職業技能考試（珠算等級考試、會計從業資格證考試、銀行從業資格證考試）相結合，鼓勵學生取得相關的職業資格證書，讓學生能夠成為動手能力強，基本業務素質稿，上崗適應快的畢業生。
（二）綜合柜員崗位專項技能課程
專項技能課程教學內容的選取既要考慮金融業發展對銀行綜合柜員工作的要求，綜合柜員工作任務，又要考慮到銀行從業資格證書考試的需要和學生職業的可持續發展。以銀行綜合柜員具體任務為項目，解析綜合柜員的典型任務，將工作任務轉化為教學內容，包括商業銀行綜合柜臺業務、個人、公司理財實務、金融會計實務、證券投資分析和保險實務等專項技能課程學習，訓練學生運用所學的金融知識、會計知識、理財知識完成工作任務的能力，讓學習通過實際訓練提高職業能力。
（三）情商及商務（營銷）能力課程
成為一名合格的銀行綜合柜員人才，除了具備多種專業技能外，還需具備良好的職業道德和綜合素質，如溝通能力、團隊工作能力、時間管理能力以及一定的組織管理和創新能力。由于銀行業本身的特殊性，是和金錢及高級機密業務打交道，涉及到客戶很多的秘密，所以更要強調具有嚴謹的職業道德。如在進行個人理財業務技能課程的學習時，不僅要注重培養學生的專業能力，還要注重職業能力、職業道德、風險意識、溝通能力等方面的全面發展。因此，需要在該模塊中開設商務口才訓練、金融服務禮儀、公關禮儀訓練，顧客關系管理、應急突發事件處理等課程。
（四）綜合實訓及頂崗實習課程
在技能課程的改革中合理安排專業課程的實訓環節，在校內實訓基地建成仿真銀行工作環境，與商業銀行等機構共同開發“上班式”課程，按照銀行業務流程進行訓練，銀行的考核標準進行測評，完成銀行綜合柜員崗位流程，掌握銀行綜合柜員應具備的綜合職業能力，并在團隊的合作中養成團隊協作的職業素養。最后，銀校合作的模式下，讓學習到對口的銀行進行頂崗實習，讓學生在銀行具體的崗位上，直接完成相關的業務或任務，訓練學生的綜合實踐能力，實現從學校到銀行，從學生到員工的角色轉變。
四、會計專業技能課程優化的保障措施
（一）培養“雙師型”師資隊伍
校內教師對技能課程研究比較透徹、對理論上的教學方法把握比較準確，但是校內教師缺少銀行實踐的經驗，動手能力較弱，缺乏行業的鍛煉。為了提高銀行綜合柜員技能課程的教學質量和培養師資隊伍，有以下兩種方法：一是聘請具有多年銀行柜臺實踐經驗的行業專家作為外聘老師，定期給學生上課，指導學生進行實訓，介紹最新的業務知識和工作經驗。二是將校內老師在下企業鍛煉的期間送到銀行一線進行培訓和鍛煉，掌握基本技能和先進經驗后回校傳授給學生，是有利于培養青年教師的行業實踐能力，達到“雙師型”教師的要求。
（二）開發“上班式”綜合實訓課程
在校內實訓基地建立銀行綜合柜員仿真工作環境，與合作銀行共同開發“上班式”課程，建立模擬銀行綜合實訓室，把金融行業、企業、崗位要素引入到課程，讓學生真正體會到銀行柜員所具備應變能力、學習能力、職業形象與服務禮儀等需要，需要學生叢傳統課程走出去，分別體驗仿真的顧客和銀行綜合柜員等實際角色，深入體會所需掌握的能力。實訓室的建立引入最新的銀行軟件，模擬銀行的操作系統，同時購買必備相配套的器具，包括點鈔機、扎靶機、密碼器、打印機等，使實訓基本與真實銀行業務相一致。同時，請合作銀行的優秀柜員走進“上班式”綜合實訓課程，幫助學生打造職業形象，與學生分享自己寶貴的工作經驗，為學生解答學習過程中遇到的困難。
（三）推行技能大賽為主的考核方式
改變傳統的以試卷考試、提供實訓成果為主的考核辦法，以學生技能操作能力效果為考核重點，推動學生廣泛的參與到技能大賽中，以技能大賽的成績作為主要的考核方式，努力實現“以賽促教，以賽促練，以賽促學”。學校每年度舉辦“五月陽光”技能大賽，讓三個年級的同學都參與到點鈔比賽、傳票翻打比賽、會計基礎知識比賽中。在大學第二學年，選取大一和大二學生參加湖北會計學會舉辦的湖北省高校聯合會計基礎知識大賽。與此同時，與合作銀行共同組織不同階段的技能比賽，學生與銀行綜合柜員人才同臺競技，尋找技能操作和訓練的不足，促進學生技能的不斷進步。
最后，在金融環境不斷變化，銀行業發展轉型的情況下，市場對銀行綜合柜員需求量龐大的良好機遇下，高職院校只有開展好會計專業建設，制定更適應的人才培養方案，優化技能課程改革，積極開展校企合作，帶領學生參加多項技能大賽，才能培養出滿足新形勢要求的復核技能型銀行綜合柜員人才。
參考文獻：
[1]鄭興.基于工作過程的《銀行綜合柜臺業務》課程開發與建設實踐[J].教育園地，2015（24）.
