引論：我們?yōu)槟砹?3篇績(jī)效管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、警惕行政關(guān)系的失序
經(jīng)過(guò)30多年的改革開放，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)歷了巨大變遷，但目前仍然面臨多重轉(zhuǎn)型的任務(wù)。在這段歷史性的發(fā)展時(shí)期，新情況和新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，新問題層出不窮。為了抓住關(guān)鍵時(shí)期的發(fā)展機(jī)遇，在欣喜于取得的巨大成績(jī)的同時(shí)，也不能忽視一些值得引起關(guān)注的問題，比如行政關(guān)系有陷于失序的隱憂。
(一)失序與失衡
“失序”不同于行政關(guān)系的“失衡”。失衡是指行政主體與相對(duì)方在行政過(guò)程中的不對(duì)等關(guān)系。“一般情況下，在實(shí)體行政法律關(guān)系中，行政主體和相對(duì)方形成行政機(jī)關(guān)為優(yōu)勢(shì)主體、相對(duì)方為弱勢(shì)主體的不對(duì)等關(guān)系；在程序法律關(guān)系和司法審查關(guān)系中，則形成另一種反向的不對(duì)等關(guān)系”…。失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。如果行政過(guò)程中的主體都認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，或者如果不認(rèn)可這種失衡，但局限于采取合法合理的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過(guò)程會(huì)呈現(xiàn)出有序性。但如果行政過(guò)程的主體不認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，并且訴諸于不符合法治要求的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過(guò)程會(huì)表現(xiàn)出“失序”。
在目前的行政過(guò)程中，行政主體在大部分情境中仍處于強(qiáng)勢(shì)地位，但這種相對(duì)優(yōu)勢(shì)面臨越來(lái)越大的公眾壓力，甚至是(暴力)對(duì)抗，而且社會(huì)對(duì)行政行為的信任度在不斷下降，以致在某些領(lǐng)域出現(xiàn)了政府的公信力危機(jī)。另一方面．相對(duì)方的權(quán)利意識(shí)在不斷增強(qiáng)，維權(quán)技能在不斷提高，但現(xiàn)有制度框架內(nèi)的參與機(jī)制和維權(quán)渠道尚不健全，使得一些本屬正常的政治參與和利益表達(dá)容易訴諸于極端之舉。面對(duì)越來(lái)越頻繁發(fā)生的對(duì)抗行為，公信力不斷下降的行政主體為了維護(hù)公共秩序．往往選擇以危機(jī)管理的名義去強(qiáng)力控制。
在強(qiáng)制與對(duì)抗的互動(dòng)中，如果上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬部門的行為有悖于公共管理的政治要求，會(huì)以指示、批示、批評(píng)、懲罰等方式介入行政過(guò)程，從而使行政關(guān)系的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向相對(duì)方。在整個(gè)過(guò)程中，行政關(guān)系的調(diào)整既不是自我糾正式的，也不是有序的，往往取決于特定問題、特定領(lǐng)導(dǎo)以及特定情形。
(二)行政關(guān)系失序的表現(xiàn)
以上海某些區(qū)出現(xiàn)的“釣魚式執(zhí)法”為例。在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，面對(duì)執(zhí)法機(jī)關(guān)的不正當(dāng)執(zhí)法方式，處于弱勢(shì)地位的相對(duì)方大多選擇忍氣吞聲，因?yàn)楸磉_(dá)訴求的渠道非常有限，而且成本高昂。行政關(guān)系的失衡格局縱容了一些行政主體更加毫無(wú)顧忌地選擇執(zhí)法手段，這也為互動(dòng)關(guān)系的逆轉(zhuǎn)埋下了伏筆。當(dāng)個(gè)別相對(duì)方選擇極端的方式表達(dá)抗議時(shí)，其他感同身受的相對(duì)方即刻予以響應(yīng)，社會(huì)公眾由于驚詫于行政主體的肆無(wú)忌憚而為指責(zé)行政主體的公共輿論奠定了社會(huì)基礎(chǔ)。于是，行政主體至少處于輿論上的弱勢(shì)地位。在該事例中，行政關(guān)系調(diào)整的直接起因是個(gè)別相對(duì)方的極端行為，而非有序的參與和表達(dá)；實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系調(diào)整的直接動(dòng)力來(lái)自于上級(jí)部門的關(guān)注，而非相關(guān)主體的協(xié)商與討論。
又比如，近年來(lái)各地的城市管理執(zhí)法工作(“城管”)普遍面臨一個(gè)三元困境：城管如何執(zhí)法，才能既維護(hù)城市的市容市貌，又能讓城市小商小販合理生存。城市環(huán)境屬于公共產(chǎn)品，其供給要依靠行政主體的強(qiáng)制手段；小商販的存在既是民生需求，也滿足了一些社會(huì)需求；而對(duì)于小商販提供的商品和服務(wù)，社會(huì)公眾本身也是矛盾著的，在享用這些服務(wù)時(shí)會(huì)贊成小商販存在的合理性，而在其它時(shí)間，則希望小商販盡量不影響自己的工作和生活。在行政實(shí)踐中，這些矛盾都集中到行政主體和相對(duì)方的行政關(guān)系上，造成城管工作“一管就死、一放就亂”的局面，甚至出現(xiàn)“一管就有沖突、一放就有投訴”的現(xiàn)象。如此周而復(fù)始，不僅未能解決城市管理的根本問題，反而影響行政執(zhí)法的公信力。
如果不正視行政過(guò)程中的關(guān)鍵問題，仍然以危機(jī)管理的思維沿用個(gè)案處理的方式，行政關(guān)系將會(huì)陷入失序的境地，其表現(xiàn)就是行政主體或者不作為，一旦作為就是強(qiáng)力控制，而相對(duì)方要么不參與，一旦參與就會(huì)釀成。
二、調(diào)整行政關(guān)系的不同思路
如何防范行政關(guān)系陷于失序，既使行政主體依法行政維護(hù)公共秩序，又能切實(shí)保障相對(duì)方的權(quán)利?在相關(guān)研究中，先后出現(xiàn)過(guò)管理論、控權(quán)論和平衡論等理論。
(一)管理論
管理論主張維護(hù)行政主體的優(yōu)勢(shì)地位，認(rèn)為行政過(guò)程的有序來(lái)自于行政主體的指導(dǎo)和相對(duì)方的服從。應(yīng)該指出的是，管理論并非完全排斥對(duì)相對(duì)方權(quán)利的保障，而是將保障從屬于對(duì)行政秩序的追求。另外，也不能簡(jiǎn)單地將管理論視為行政特權(quán)的等價(jià)物。因?yàn)槿绻ㄖ蜗鄬?duì)健全，并且在行政過(guò)程之外設(shè)計(jì)了有效的利益表達(dá)機(jī)制，相對(duì)方的權(quán)益可以通過(guò)其他的渠道得到保護(hù)，那么行政主體的優(yōu)勢(shì)地位依然是面臨實(shí)質(zhì)約束的。
在實(shí)踐中，歐洲大陸一些法團(tuán)主義文化的國(guó)家的行政管理過(guò)程更接近于管理論。在這些國(guó)家，行政主體在法定職責(zé)權(quán)限內(nèi)享有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，管理過(guò)程中的自由裁量權(quán)受到較為廣泛的認(rèn)可。在政治運(yùn)行中，致力于維護(hù)公眾利益的組織和集團(tuán)是由國(guó)家和政府所創(chuàng)造并規(guī)范的。一方面，這些利益表達(dá)組織具有壟斷性，另一方面，這些組織在與行政主體的互動(dòng)過(guò)程中享有較大的話語(yǔ)權(quán)。因而，行政主體在行政過(guò)程的優(yōu)勢(shì)地位受到政治過(guò)程的約束，這也意味著行政關(guān)系的失衡由政治關(guān)系來(lái)調(diào)整。
(二)控權(quán)論
控權(quán)論主張限制或取消行政主體的主導(dǎo)地位，從而彰顯相對(duì)方的權(quán)利優(yōu)勢(shì)。這種理論認(rèn)為在大多數(shù)行政實(shí)踐中，行政主體不僅不能有效地解決公共問題，反而會(huì)滋生一系列問題，比如權(quán)力濫用、腐敗、限制相對(duì)方的自由等。所以，控權(quán)論主張政府最小化，認(rèn)為大多數(shù)公共事務(wù)都可通過(guò)市場(chǎng)和私人組織得到解決。另外，控權(quán)論的基本假設(shè)是，行政過(guò)程是由各種利益集團(tuán)相互博弈的活動(dòng)所組成的，國(guó)家不具有主體性，只是一個(gè)各種勢(shì)力互爭(zhēng)雌雄的競(jìng)技場(chǎng)。
自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，一場(chǎng)被命名為“新公共管理”的運(yùn)動(dòng)席卷全球，一度壟斷了公共管理研究和實(shí)踐的所有話語(yǔ)資源。這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)的基本思路就是控權(quán)論，主張公共管理的市場(chǎng)化、私有化和自由化。經(jīng)過(guò)30多年的實(shí)踐，如今人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到，這股潮流并不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，它有其情境性，有其局限性。尤其對(duì)于眾多發(fā)展中國(guó)家而言，國(guó)家的空心化、公共管理的市場(chǎng)化和公共服務(wù)的私有化，并沒有實(shí)質(zhì)性地促進(jìn)公共福利的改善，反而引發(fā)了一系列嚴(yán)重問題，比如公共服務(wù)的有效供給不足、公共服務(wù)分配結(jié)構(gòu)失衡等。
控權(quán)論在多元主義文化的英美國(guó)家(包括澳大利亞、新西蘭、加拿大等英語(yǔ)國(guó)家)較為盛行。在這些國(guó)家，政治活動(dòng)的主體是各種利益集團(tuán)，行政主體的管理行為受到多種主體的限制和監(jiān)督。主流的社會(huì)文化和法律體系都主張對(duì)公共權(quán)力保持質(zhì)疑和挑戰(zhàn)的態(tài)度，因而行政主體的自由裁量權(quán)是一種被普通公眾所廣泛擔(dān)憂的存在物。如何限制行政主體的權(quán)力，確保相對(duì)方的權(quán)益免受行政主體的肆意侵害，是這些國(guó)家在行政管理方面的主要議題。
(三)平衡論
平衡論是中國(guó)行政法學(xué)界的創(chuàng)新，認(rèn)為無(wú)論對(duì)行政主體還是對(duì)相對(duì)方，都應(yīng)在法治原則的統(tǒng)治下加以制約和激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)兩者在利益關(guān)系上、法律地位上，以及在制度、機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)作等方面的平衡。從理論上說(shuō)，平衡論主張既要保障行政管理的有效實(shí)施，又要防止公民權(quán)利的濫用或違法行使。具體而言，平衡論“既不同意控權(quán)論過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政程序、司法審查的作用，也不同意管理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)命令、強(qiáng)制手段的作用，……主張綜合運(yùn)用行政法的各種手段：既在必要的場(chǎng)合運(yùn)用命令、強(qiáng)制手段，同時(shí)在大多數(shù)場(chǎng)合盡量避免采用行政命令、行政制裁、行政強(qiáng)制手段，淡化權(quán)力色彩”。
作為一項(xiàng)本土化的創(chuàng)新，平衡論在中國(guó)行政關(guān)系的研究中得到了廣泛關(guān)注。從文化角度看，平衡論的思路符合中國(guó)的中庸文化，主張通過(guò)調(diào)和來(lái)解決矛盾，而不是訴諸于零和的博弈與對(duì)立。從社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐來(lái)看，平衡論試圖在政府與市場(chǎng)、行政主體與相對(duì)方之間取得平衡，符合中國(guó)在轉(zhuǎn)型時(shí)期的政治社會(huì)生態(tài)。
盡管平衡論的響應(yīng)者眾，但質(zhì)疑聲也不少。其中與管理實(shí)踐關(guān)聯(lián)度最高的質(zhì)疑來(lái)自于具體的平衡機(jī)制：如何既制約行政主體濫用權(quán)力(相對(duì)方濫用權(quán)利)，又激勵(lì)行政主體積極作為(相對(duì)方積極參與)。主張平衡論的研究者詳細(xì)探討過(guò)公務(wù)員制度、行政指導(dǎo)等具體的平衡機(jī)制。在此，筆者著重分析參與式績(jī)效管理作為一種平衡機(jī)制。
三、參與式績(jī)效管理
要實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系的有序調(diào)整，既不能只突出行政主體的權(quán)力優(yōu)勢(shì)，也不能只強(qiáng)調(diào)相對(duì)方的權(quán)利本位。就此意義上，我們贊成平衡論兼顧制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的觀點(diǎn)。不過(guò)，行政法領(lǐng)域的研究者忽視了績(jī)效管理的平衡功能。
(一)績(jī)效管理的發(fā)展與不足
績(jī)效管理是管理實(shí)踐的重要工具，也是現(xiàn)代管理學(xué)的重要議題。比如，早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，紐約市就嘗試用現(xiàn)代方法測(cè)量和評(píng)估行政部門的績(jī)效。但是，由于行政行為具有目標(biāo)多樣性，行政過(guò)程的委托關(guān)系具有多層次性，不同行政主體的產(chǎn)出難以橫向比較，以及公共產(chǎn)品缺乏類似市場(chǎng)這樣的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制，因而相比企業(yè)績(jī)效管理，政府績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)展更為緩慢。在新公共管理運(yùn)動(dòng)的影響下，政府績(jī)效管理廣泛地采用企業(yè)績(jī)效管理的理念、方式和工具，比如顧客導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡、績(jī)效合同、績(jī)效規(guī)劃等。不過(guò)，從已有的案例材料看，這些工具的引人并未顯著改善政府績(jī)效管理的實(shí)踐。
近些年來(lái)，研究者逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效測(cè)評(píng)工具的有效性在很大程度上取決于工具是否與問題以及環(huán)境相匹配。如果政府績(jī)效問題主要表現(xiàn)為公共服務(wù)供給不足，大規(guī)模地采用績(jī)效合同，并推行公共服務(wù)的市場(chǎng)化，那么不僅不能改善公共服務(wù)的供給，反而可能導(dǎo)致公共服務(wù)“嫌貧愛富”，使公共服務(wù)喪失應(yīng)有的公益性。如果整個(gè)國(guó)家所處的階段是快速發(fā)展時(shí)期，一味地模仿其他國(guó)家的限制政府活動(dòng)范圍的績(jī)效管理方式，不僅不能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，反而會(huì)使整個(gè)社會(huì)陷于斷裂，因?yàn)檫@些國(guó)家的社會(huì)組織尚無(wú)法承接起政府轉(zhuǎn)移出的功能。
(二)參與式績(jī)效管理
自20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)的政府績(jī)效管理先后采取過(guò)崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理、效能監(jiān)察、政風(fēng)行風(fēng)評(píng)議、服務(wù)承諾等形式。這些做法在提高行政效率、健全行政監(jiān)督等方面取得了一定的成效，但是也存在諸多尚待改進(jìn)之處。比如，大多數(shù)績(jī)效管理形式都是封閉性的，沒有設(shè)計(jì)公眾參與的渠道。近年來(lái)，一些地方政府在公眾參與政府績(jī)效管理方面做了一些有益的探索，比如群眾評(píng)議政府、社會(huì)滿意度調(diào)查等。在目前中國(guó)的政府績(jī)效管理中，公眾參與最多的環(huán)節(jié)是對(duì)具體行政部門的評(píng)估。以南京市為例，該市自1999年以來(lái)，一直堅(jiān)持“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的做法。每年年底，南京市政府向市民發(fā)放評(píng)議問卷，要求對(duì)所有的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行打分排名。北京、珠海、杭州、海口、銀川、昆明等城市都先后開展過(guò)“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的活動(dòng)。
作為政府績(jī)效管理的一種理念，參與式績(jī)效管理主張社會(huì)公眾應(yīng)有效地參與到對(duì)政府績(jī)效的測(cè)評(píng)和管理過(guò)程。公眾參與績(jī)效管理的方式有很多種，比如對(duì)施政目標(biāo)的討論，對(duì)評(píng)估體系的建議，對(duì)具體行政主體的評(píng)估，對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的監(jiān)督。所以，參與式績(jī)效管理并不僅僅局限于“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的形式。從行政關(guān)系的有效調(diào)整角度看，公眾對(duì)具體行政主體的評(píng)測(cè)僅僅是一個(gè)起點(diǎn)，并沒有窮盡參與式績(jī)效管理的內(nèi)涵。
如果缺乏政府信息公開作為配套工作，公眾的評(píng)測(cè)失去了基本的信息基礎(chǔ)，只能依據(jù)感性認(rèn)識(shí)．不僅不利于行政主體改進(jìn)工作，反而可能消耗公眾的參與熱情。比如在不少地方的“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”活動(dòng)中，將所有行政部門不分類別地排列在一起，導(dǎo)致直接提供公共服務(wù)的部門普遍得分較低，而主要服務(wù)于政府內(nèi)部的部門得分較高。南京市2001年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門是市委辦公廳，得分最低的部門分別是市政公用局、市房地產(chǎn)局、市容局、市規(guī)劃局等；北京市2003年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分最高的部門是市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局，得分最低的部門分別是市交通委、市建設(shè)委、市城管執(zhí)法局、市政管理委、市規(guī)劃局等；昆明市2008年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門是市政協(xié)辦公廳，得分最低的部門分別是市規(guī)劃局、市城管局、市建設(shè)局等。
由于各個(gè)行政主體的工作難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的橫向比較，因而群眾的評(píng)議大多數(shù)只能作為評(píng)估各個(gè)部門實(shí)際工作的參考材料，這就引發(fā)了一個(gè)如何對(duì)群眾評(píng)議做出反饋的問題。如果給出積極反饋，比如南京市2002年根據(jù)群眾評(píng)議結(jié)果調(diào)整了幾個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)班子，就會(huì)面臨“群眾感知是否為充分統(tǒng)計(jì)量”的問題，畢竟各個(gè)部門的法定職責(zé)對(duì)群眾感知有直接影響。但如果不對(duì)群眾評(píng)議結(jié)果做出積極反饋，那么群眾對(duì)評(píng)議活動(dòng)的參議熱情就會(huì)快速消退，從而使評(píng)議活動(dòng)陷入名存實(shí)亡的尷尬處境。
所以，參與式績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單地將公眾動(dòng)員起來(lái)定期為行政主體給出評(píng)測(cè)分?jǐn)?shù)，而是包括目標(biāo)設(shè)定、體系設(shè)計(jì)、信息生產(chǎn)、結(jié)果使用等環(huán)節(jié)的全過(guò)程參與。那么，為什么說(shuō)參與式績(jī)效管理有助于行政關(guān)系的有序調(diào)整?
(三)參與式績(jī)效管理促進(jìn)行政關(guān)系的調(diào)整
1．參與式績(jī)效管理對(duì)行政主體而言，既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效目標(biāo)為行政主體的管理行為設(shè)定了目標(biāo)，指標(biāo)體系則引導(dǎo)行政主體按照預(yù)定方向?qū)嵤┕芾怼Ｈ绻姷暮侠碓V求能夠被納入到政府績(jī)效管理體系中，行政主體的管理行為對(duì)公眾需求的回應(yīng)度就大大提高。不過(guò)，應(yīng)該指出的是，行政主體的管理目標(biāo)應(yīng)該融合公眾需求和部門法定職責(zé)，即行政主體在開放性條件下保持相對(duì)的管理自主。其中原因在于，公共需求的表達(dá)有其內(nèi)在矛盾性，而且正如“阿羅不可能定理”所揭示的，多種多樣的公眾需求應(yīng)該有一種提煉和合成過(guò)程，才能形成真正的社會(huì)公共利益。
在具體操作上，可以根據(jù)脆弱性和敏感度的強(qiáng)弱程度，將行政主體的行為分為四種類別，每一種類別所對(duì)應(yīng)的公眾參與形式分別是：廣泛協(xié)商、自主決策、自由裁量和聽證會(huì)。如果某一公共問題的敏感度強(qiáng)但脆弱性較低，則可以考慮召集相關(guān)公眾的代表參與討論，比如舉行聽證會(huì)。這樣既可以節(jié)約管理成本，也能滿足公眾參與的需求，而且將行政關(guān)系的矛盾控制在一定范圍之內(nèi)。這一類管理行為包括價(jià)格管制、區(qū)域性的環(huán)境問題、城市市容管理等。如果某一公共問題的敏感度和脆弱性都很強(qiáng)，就必須預(yù)先準(zhǔn)備好公眾廣泛和深度參與的方案，因?yàn)檫@一類問題往往是引發(fā)行政關(guān)系失序的主要領(lǐng)域。這一類管理問題主要涉及社會(huì)治安、動(dòng)拆遷、民生問題等。所以，對(duì)于公眾參與，行政主體應(yīng)該在開放性條件下保持相對(duì)的管理自主，既充分了解各種公共需求，吸納其中合理之處，又要主動(dòng)建立有效的利益合成機(jī)制，避免行政過(guò)程的不連貫性。從這種意義上說(shuō)，參與式績(jī)效管理既有助于控制行政主體的方向，又能使行政主體保持一定的自主性。
2．對(duì)相對(duì)方而言，參與式績(jī)效管理既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)設(shè)定相應(yīng)的渠道，將公眾訴求的表達(dá)引導(dǎo)到討論績(jī)效目標(biāo)和監(jiān)督績(jī)效結(jié)果等方面，使公眾參與呈現(xiàn)出有序性。
篇2
為了配合企業(yè)人事考核制度的貫徹執(zhí)行，保證該制度執(zhí)行過(guò)程中各項(xiàng)工作能夠長(zhǎng)期、高效、準(zhǔn)確地完成，開發(fā)員工績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效考核工作中績(jī)效考核信息錄入、績(jī)效考核查詢、績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析等功能。減少了人事部門人員的手工操作的工作量，提高了考核工作的自動(dòng)化程度，加強(qiáng)了企業(yè)員工考核的管理，提高公司管理水平，通過(guò)員工績(jī)效考核的管理，提倡多勞多得，提高員工工作的積極性。
國(guó)外企業(yè)考核機(jī)制發(fā)展較早，到目前，考核制度已經(jīng)成熟，在國(guó)外，多數(shù)企業(yè)都有適合于自己的成熟的員工考核機(jī)制，合理有效的員工考核機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)及工作的效率。我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。我國(guó)中小企業(yè)員工考核系統(tǒng)大致辭分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將考核的作用發(fā)揮出來(lái)了。第二類企業(yè)的考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，力求引入考評(píng)制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在考核的過(guò)程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取５谌惼髽I(yè)的考核成了走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的考核有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。
主攻關(guān)鍵之處
本程序采用ASP.NET技術(shù)進(jìn)行開發(fā)，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)由SQL
Server數(shù)據(jù)庫(kù)支持，開發(fā)工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通過(guò)使用C#語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)，達(dá)到對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的操作以完成使用者的要求，關(guān)鍵之處在于：
1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其進(jìn)行程序開發(fā)
2、本系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER數(shù)據(jù)庫(kù)的創(chuàng)建方法，分析數(shù)據(jù)庫(kù)的模型，并對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。
3、VS2005與SQL數(shù)據(jù)庫(kù)的連接方法。
4、創(chuàng)建數(shù)據(jù)模型，編程時(shí)使程序簡(jiǎn)潔，易懂，代碼精煉，該管理系統(tǒng)界面友好。注意數(shù)據(jù)規(guī)范化。
具體研究?jī)?nèi)容和重點(diǎn)解決的問題
具體研究?jī)?nèi)容：
1、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的各部門進(jìn)行管理
2、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的基本信息進(jìn)行管理
3、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行管理
4、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的錄入
5、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)與查詢
6、計(jì)算員工的薪資
7、實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自己業(yè)績(jī)信息的查詢
重點(diǎn)解決的問題：
1、數(shù)據(jù)庫(kù)的定義，表結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建
2、ASP.NET頁(yè)面的設(shè)計(jì)
3、績(jī)效考核系統(tǒng)的流程分析
4、利用SQL的數(shù)據(jù)庫(kù)訪問技術(shù)
5、員工績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與分析
預(yù)期達(dá)到的成果及提供形式
1、能在測(cè)試服務(wù)器上運(yùn)行出企業(yè)人事管理系統(tǒng)，并能實(shí)現(xiàn)基本的操作功能。
2、完成部門信息管理、員工信息管理、考核項(xiàng)目管理、考核信息錄入、考核信息統(tǒng)計(jì)、薪資計(jì)算等功能。
3、完成畢業(yè)論文的撰寫。
4、完成答辯所需的PPT。
5、提供形式為軟件光盤。
現(xiàn)有的資料及設(shè)備
資料：
[1]徐國(guó)智，汪孝宜.《SQLServer數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)實(shí)例精粹》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006
[2]張玉平.《ASP.NET+SQL組建動(dòng)態(tài)網(wǎng)站》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006
[3]冀振燕.《UML系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)教程》[M].北京：人民郵電出版社，2006
[4]周靖.《VisualC#2005從入門到精通》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006
[5]丁寶康董健全著.《數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)用教程》：清華大學(xué)出版社，
[6]張躍廷編著.，《ASP.NET數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)開發(fā)完全手冊(cè)》：人民郵電出版社，
[7]桂喜.SQLServer2000高級(jí)編程技術(shù)[M].第三版，北京：清華大學(xué)出版社，2002.
[8]海藩.軟件工程[M]，北京：人民郵電出版社，2002
篇3
2系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
2.1硬件連接
計(jì)算機(jī)通信必備的基本配置之一就是串行通信，幾乎每一臺(tái)電腦都配有這種接口。X988具有標(biāo)準(zhǔn)的RS232接口，通過(guò)一根標(biāo)準(zhǔn)串行通信電纜線，可把JS30A與信息管理計(jì)算機(jī)連接起來(lái)，組成基于績(jī)效管理的信息管理系統(tǒng)。RS232的機(jī)械指標(biāo)規(guī)定：RS232接口通向外部的連接器（插針插座）是一種“D”型25針插頭。由于25芯中有許多芯是不常用的，IBMPC對(duì)其進(jìn)行了簡(jiǎn)化，取其中常用的9芯，構(gòu)成了9芯RS232串行接口，使其成為一種事實(shí)上的串行接口標(biāo)準(zhǔn)配置。由于通信距離較近（僅2m），因此采用三線制的連接方式，即僅把地、發(fā)送數(shù)據(jù)和接收數(shù)據(jù)三條線對(duì)應(yīng)連接起來(lái)，連接方式簡(jiǎn)單；且不采用硬件數(shù)據(jù)交換方式，而采用XON/XOFF軟件協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。
2.2軟件開發(fā)
由于信息管理系統(tǒng)要求有比較完善的硬件接口控制和數(shù)據(jù)庫(kù)操作功能，并且界面設(shè)計(jì)靈活友好，因此選用MicrosoftVisualC++8.0作為開發(fā)語(yǔ)言，開發(fā)結(jié)果證明能滿足設(shè)計(jì)要求。在軟件開發(fā)中主要有三部分程序比較特殊，一部分是串口通信，另一部分是數(shù)據(jù)庫(kù)文件讀寫，第三部分是對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)文件進(jìn)行注冊(cè)。下面對(duì)這三方面的程序進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
（1）串口通信下面一段程序用于打開計(jì)算機(jī)串口COM1，并對(duì)串口COM1進(jìn)行設(shè)配置，置為可讀/寫方式，因?yàn)橥ㄟ^(guò)串口COM1對(duì)X988進(jìn)行控制是雙向的。為了使計(jì)算機(jī)串口設(shè)置與X988的串行通信設(shè)置保持一致，還要對(duì)串口COM1進(jìn)行配置。上面的程序是把一個(gè)字符a寫入串口COM1的緩沖區(qū)中。如果把寫入字符和寫入字符的個(gè)數(shù)用變量來(lái)表示，就可以寫成一個(gè)函數(shù)，從而對(duì)X988下發(fā)命令。要實(shí)現(xiàn)雙向通信，還要加入下面語(yǔ)句，從串口COM1的緩沖區(qū)中讀出JS30A返回的稱重?cái)?shù)據(jù)。
（2）數(shù)據(jù)庫(kù)文件讀/寫操作使用ODBC（開放數(shù)據(jù)庫(kù)互連）方式對(duì)mdb數(shù)據(jù)庫(kù)文件進(jìn)行讀/寫：用Cdatabase類的Open函數(shù)打開數(shù)據(jù)源名稱對(duì)應(yīng)的mdb數(shù)據(jù)文件。如果是讀操作，CdoubleRecord類的Open函數(shù)提交SQL語(yǔ)句，通過(guò)GetRecordCount、MoveFirst、MoveNext和IsEOF等函數(shù)遍歷所有的數(shù)據(jù)；如果是寫操作，用Cdatabase類的ExecuteSQL函數(shù)直接提交對(duì)應(yīng)的SQL語(yǔ)句，更新mdb文件中的數(shù)據(jù)。
（3）mdb文件注冊(cè)MicrosoftVisualC++8.0采用ODBC方式訪問access的文檔，因此，必須在注冊(cè)表中把使用的mdb文件注冊(cè)。注冊(cè)信息有數(shù)據(jù)源名稱、使用的mdb數(shù)據(jù)庫(kù)文件和默認(rèn)的access驅(qū)動(dòng)程序。使用RegCreateKeyEx函數(shù)在注冊(cè)表的指定位置創(chuàng)建新的鍵值，使用RegSetValueEx函數(shù)設(shè)置鍵值為指定的數(shù)值。由于這兩個(gè)函數(shù)的使用比較簡(jiǎn)明，在此就不展開介紹。
篇4
1．2護(hù)理管理創(chuàng)新
護(hù)理管理是使護(hù)理人員為患者提供照顧、關(guān)懷和實(shí)施的工作過(guò)程。護(hù)理管理的任務(wù)是通過(guò)計(jì)劃、組織以及對(duì)人力、物力、財(cái)力資源進(jìn)行指導(dǎo)和控制，以達(dá)到為患者提供有效而經(jīng)濟(jì)的護(hù)理服務(wù)的目的，這就要求護(hù)理管理者在實(shí)際工作中，必須不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勇于探索，將創(chuàng)新性的辯證思維運(yùn)用到護(hù)理管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，為每位護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)自由發(fā)揮的空間，增強(qiáng)其主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和自我成就感，使各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理得到真正的落實(shí)，這樣才能確保護(hù)理工作能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，確保患者能得到高質(zhì)量、高水平的護(hù)理服務(wù)。
2績(jī)效考評(píng)與管理實(shí)施
醫(yī)院績(jī)效管理是基于護(hù)理工作業(yè)績(jī)和效果，以定性為方向、定量為支撐來(lái)構(gòu)建指標(biāo)體系，對(duì)護(hù)理工作各要素實(shí)施系統(tǒng)管理的方法。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理激勵(lì)科室護(hù)理人員愛崗敬業(yè)、全心全意為患兒服務(wù)的工作熱情。績(jī)效考核要向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高和管理責(zé)任重的崗位傾斜，建立以護(hù)理質(zhì)量為核心，以崗位責(zé)任、工作績(jī)效為基礎(chǔ)的考核與激勵(lì)制度。通過(guò)客觀、公平、公正、公開的科學(xué)績(jī)效考核制度，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，以挖掘護(hù)士人力資源潛能，為護(hù)士的評(píng)優(yōu)、晉升等提供依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和創(chuàng)造性，提高全院護(hù)士素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量不斷提高。
2．1績(jī)效管理指標(biāo)體系建立
績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)遵循多維性原則，充分考慮到各方面的考核因素，對(duì)一名護(hù)士的護(hù)理工作績(jī)效考核維度應(yīng)包括智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績(jī)效結(jié)構(gòu)、患者滿意度幾方面;對(duì)護(hù)士長(zhǎng)又可分為智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)更新水平、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、教學(xué)科研能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力等［。本科室針對(duì)護(hù)理人員績(jī)效管理采取百分制原則，考評(píng)護(hù)理工作人員的各階段工作，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要分為護(hù)士?jī)x表、工作態(tài)度、職業(yè)道德、各項(xiàng)考勤、專業(yè)技能、臨床協(xié)作、陪床管理、患者滿意度、護(hù)理報(bào)告撰寫和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)共10項(xiàng)，按照60分以下不合格，60～79分為合格，80～89分為良好，90分以上為優(yōu)秀，四個(gè)階段評(píng)分。每單項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)明確基本內(nèi)容和要求，設(shè)置不同權(quán)重，有加分或減分項(xiàng)目。通過(guò)不同權(quán)重值體現(xiàn)重要性差別，突出以服務(wù)患者為中心，強(qiáng)調(diào)工作正規(guī)化水平和業(yè)務(wù)技能水平提高，推動(dòng)構(gòu)建和諧關(guān)系。同時(shí)增加一項(xiàng)第三方護(hù)理質(zhì)量保證小組，由有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士和醫(yī)務(wù)人員組成，負(fù)責(zé)對(duì)全科室護(hù)理質(zhì)量的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)，每天征求患兒及家屬、醫(yī)生和其他人員對(duì)護(hù)理質(zhì)量的意見，并將檢查中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給護(hù)士長(zhǎng)，按照共性問題和特例問題兩種分類，及時(shí)運(yùn)用到護(hù)士考核結(jié)果中，以幫助護(hù)士長(zhǎng)協(xié)調(diào)、解決或調(diào)整，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的全面提升。
2．2考核形式
采用日常考核和月度考核兩種形式，每月由科室考核小組組織一次考核并認(rèn)真記錄，同時(shí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。護(hù)理人員員工考核手冊(cè)由護(hù)士長(zhǎng)填寫、保留。用數(shù)據(jù)說(shuō)話，將工作量的統(tǒng)計(jì)按考核權(quán)重賦予一定的分?jǐn)?shù)，使得每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)有所不同，打破了以前的平均主義分配弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實(shí)惠，避免了渾水摸魚的現(xiàn)象。
3結(jié)果運(yùn)用與思維創(chuàng)新
績(jī)效管理要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，避免獎(jiǎng)金分配不公，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，堅(jiān)持個(gè)人所得同目標(biāo)考核和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合，保證正確的分配導(dǎo)向。每月考核情況以書面形式反饋給科室當(dāng)事人，對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定，對(duì)護(hù)理工作中的不足提出改進(jìn)措施，每月由當(dāng)事人簽字生效，與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。每年結(jié)果作為評(píng)定技術(shù)職務(wù)、晉升、外出培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人事管理決策與評(píng)選星級(jí)護(hù)士的重要依據(jù)。通過(guò)對(duì)科室中的護(hù)理人員實(shí)施績(jī)效管理，使大家充分認(rèn)識(shí)到只有不斷改進(jìn)工作方法，不斷學(xué)習(xí)新的護(hù)理知識(shí)，不斷提升和創(chuàng)新自我在臨床護(hù)理上的思維與方式，才能在工作中取得長(zhǎng)足進(jìn)步，不至于在績(jī)效管理中落后。通過(guò)一段時(shí)期的績(jī)效管理，科室護(hù)理人員的臨床思維和工作方法得到顯著提高，得到了廣大患兒及家屬的一致好評(píng)。
3．1轉(zhuǎn)變護(hù)理工作模式，有效提高護(hù)理質(zhì)量
通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，創(chuàng)新小兒護(hù)理臨床工作思維，不斷轉(zhuǎn)變護(hù)理工作模式，提高護(hù)理效能。主要做法:臨床病區(qū)全面實(shí)施責(zé)任包干，責(zé)任護(hù)士分管患兒;根據(jù)護(hù)士能力分高級(jí)責(zé)護(hù)和初級(jí)責(zé)護(hù)，其中高級(jí)責(zé)護(hù)負(fù)責(zé)分管病情較重患兒及承擔(dān)護(hù)理技術(shù)含量較高的崗位，初級(jí)責(zé)護(hù)則負(fù)責(zé)病情較輕患兒及承擔(dān)護(hù)理技術(shù)含量較低的崗位，同時(shí)加強(qiáng)高級(jí)責(zé)護(hù)對(duì)初級(jí)責(zé)護(hù)的指導(dǎo)和幫帶，做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，人盡其用。由于護(hù)士分管患兒相對(duì)固定，護(hù)士對(duì)患兒的責(zé)任感增強(qiáng)，患兒家屬對(duì)護(hù)士的信任感和依賴感相應(yīng)增多，護(hù)士對(duì)患兒的病情、心理變化以及患兒需求等了解更多，能及時(shí)地反饋給主管醫(yī)生，護(hù)士更好地成為了醫(yī)患溝通的橋梁，也加深了醫(yī)生對(duì)護(hù)士的信任。通過(guò)不斷改進(jìn)創(chuàng)新工作方式，明確了解護(hù)理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，查找不足，科室工作效率得到很大提升，護(hù)士工作積極性與服務(wù)質(zhì)量也不斷提高。
3．2實(shí)現(xiàn)護(hù)患零距離，提升患者滿意度
對(duì)患兒及家屬滿意度的調(diào)查，是從患者的角度來(lái)客觀反映醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量及醫(yī)療水平的一種手段。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，大家普通認(rèn)識(shí)到新的護(hù)理模式就是要做好護(hù)理服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，充分了解患兒的需要，而且必須走進(jìn)患兒與家屬之間，走進(jìn)他們的生活，加強(qiáng)護(hù)患溝通。有力推進(jìn)護(hù)理工作貼近患者，在患者得到實(shí)質(zhì)性持續(xù)護(hù)理的同時(shí)，加強(qiáng)護(hù)士之間團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，使護(hù)士在工作中主動(dòng)關(guān)心患者的身心狀態(tài)和健康，努力為患者解決各種需要，患者滿意度大幅提高，實(shí)現(xiàn)護(hù)患零距離溝通交流，護(hù)理缺陷及糾紛明顯減少。由此不僅工作效率大大提高，醫(yī)護(hù)患之間的情感指數(shù)和信任度也大大提高。
3．3客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)護(hù)士工作業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提高護(hù)理人員工作能力，促進(jìn)護(hù)理人員不斷改進(jìn)工作方式和思維，提高自身素質(zhì)，優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
3．4強(qiáng)化工作溝通協(xié)作，改善科室管理環(huán)境
通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，改善了護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士之間的溝通，經(jīng)過(guò)護(hù)士績(jī)效考核，護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士之間的溝通加強(qiáng)了，改善了相互之間的關(guān)系，讓護(hù)士長(zhǎng)更加了解護(hù)士的思想動(dòng)態(tài)，以及對(duì)工作的建議與設(shè)想，護(hù)士長(zhǎng)考核公開透明，每一位護(hù)士都必須對(duì)護(hù)士長(zhǎng)考核評(píng)分簽字認(rèn)可后上交護(hù)理部。提高了護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)管理的滿意度，使科室內(nèi)出現(xiàn)了比較和諧的工作環(huán)境，人與人之間的關(guān)系進(jìn)一步融洽。
篇5
2.調(diào)查問卷的信息收集和分析
在對(duì)回收的調(diào)查問卷信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后，得出如下結(jié)果①對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)知。調(diào)查結(jié)果顯示：23%的人認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)設(shè)置非常不合理，42%的人認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)設(shè)置與工作不相符，58%的人同意對(duì)現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行修正，51%的人認(rèn)為考核指標(biāo)主要是考評(píng)其業(yè)績(jī)指標(biāo)。②對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的認(rèn)知。調(diào)查結(jié)果顯示：26%的人認(rèn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)不公正，16%的人認(rèn)為上級(jí)與下級(jí)在考評(píng)過(guò)程中不進(jìn)行任何溝通，13%的人認(rèn)為考評(píng)過(guò)程中的工作與考評(píng)指標(biāo)不相符，6%的人認(rèn)為績(jī)效考評(píng)完全無(wú)法反映真實(shí)的工作績(jī)效。③對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的認(rèn)知。調(diào)查的結(jié)果顯示：10%的人根本不知道自己的考評(píng)結(jié)果，45%的人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果只是用于薪酬的制定，6%的人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果對(duì)其沒有任何激勵(lì)作用，5%的人完全不支持績(jī)效管理的推行。
3.威高公司中層管理者績(jī)效管理體系存在的問題和分析
問卷調(diào)查顯示，威高公司的中層管理者在現(xiàn)行的績(jī)效管理體系下，雖然部門的績(jī)效表現(xiàn)還不錯(cuò)，但是整個(gè)公司的績(jī)效表現(xiàn)卻很差。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)理論看來(lái)，威高公司現(xiàn)行的中層管理者績(jī)效管理體系還存在著大量問題。第一，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理。公司在制定中層管理者的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，不是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到中層管理者身上，造成了績(jī)效目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié)。第二，績(jī)效考評(píng)的周期過(guò)長(zhǎng)。公司對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)周期為一年，對(duì)考核過(guò)程中的相關(guān)數(shù)據(jù)保留造成一定麻煩，延誤了實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問題的發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)。第三，績(jī)效考評(píng)作用不明顯。公司只是將考評(píng)結(jié)果用于對(duì)中層管理者的調(diào)整、提拔，和工資、福利待遇的發(fā)放；而對(duì)中層管理者的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不產(chǎn)生效應(yīng)，導(dǎo)致了對(duì)中層管理者的激勵(lì)作用不明顯。
二、基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)
1.優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的基本模型
依據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)理論，結(jié)合威高公司現(xiàn)行中層管理者績(jī)效管理體系中存在的問題，基于對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化的目的和原則，提出了如下設(shè)計(jì)思路。首先，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司的年度績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行層層分解，針對(duì)不同工作崗位確定各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；并根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整，進(jìn)行績(jī)效管理體系優(yōu)化的準(zhǔn)備工作。其次，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，保證績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施，促進(jìn)公司績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，達(dá)到公司、員工雙重發(fā)展的和諧局面。
篇6
1.2方法
組織全科護(hù)理人員的共同參與在完成制定考核標(biāo)準(zhǔn)后首先組織學(xué)習(xí)績(jī)效管理，熟悉護(hù)理管理的內(nèi)容，理解績(jī)效考核的目的，增強(qiáng)護(hù)理人員的自律性，促進(jìn)其主動(dòng)遵循考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理規(guī)范。
1.3考核內(nèi)容
包括護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量和病人的滿意度，采用開放性考核，百分制計(jì)分。其中護(hù)理工作量占50%，護(hù)理工作質(zhì)量占30%，病人的滿意度占20%。
1.3.1崗位層級(jí)管理崗位層級(jí)內(nèi)容為學(xué)歷、職稱、崗位和工齡，并加大夜班分值，鼓勵(lì)護(hù)理工作者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次，提高工作積極性。
1.3.2護(hù)理工作量考核依據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)以危重病人數(shù)量、搶救病人數(shù)量、手術(shù)病人數(shù)量、出院病人數(shù)量、基礎(chǔ)護(hù)理量及加班等項(xiàng)目?jī)?nèi)容計(jì)算積分，根據(jù)護(hù)理項(xiàng)目的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)程度結(jié)合護(hù)理層級(jí)給予不同系數(shù)，兩者相乘獲得護(hù)理工作量績(jī)效量化指標(biāo)，公平公正的達(dá)到多勞多得及優(yōu)勞優(yōu)得。
1.3.3護(hù)理工作質(zhì)量考核由護(hù)士長(zhǎng)牽頭和質(zhì)控小組考核，制定考核項(xiàng)目分值，按月評(píng)價(jià)護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度，然后與績(jī)效管理前評(píng)價(jià)結(jié)果比較分析。護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力考核內(nèi)容為基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、文書書寫、操作技能和科室管理；護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)為健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、危重及特殊病人護(hù)理、預(yù)報(bào)褥瘡發(fā)生率、導(dǎo)管的滑脫率、跌倒發(fā)生率、護(hù)理事故差錯(cuò)發(fā)生數(shù)、護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)、搶救藥品器材管理及消毒隔離等項(xiàng)目。
1.3.4病人滿意度考核選擇馮志英等研制的住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表制定調(diào)查問卷，該量表的信度為0.972，共20個(gè)條目，總分100分。通過(guò)發(fā)放住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理工作具體打分統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)，調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查范圍應(yīng)超過(guò)病人總數(shù)的90%。
1.3.5績(jī)效積分統(tǒng)計(jì)月底統(tǒng)計(jì)每位護(hù)理工作者積分，計(jì)算護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金分配：個(gè)人當(dāng)月總績(jī)效=護(hù)理工作量×50%+護(hù)理工作質(zhì)量×30%+病人的滿意度×20%+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效-懲罰績(jī)效。
1.4統(tǒng)計(jì)方法
統(tǒng)計(jì)分析使用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，對(duì)比采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)。
2結(jié)果
護(hù)理工作者更清晰的認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，提升了主觀能動(dòng)性，激發(fā)了工作熱情，增加了創(chuàng)新能力，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神，從構(gòu)建了良好的工作氛圍。對(duì)護(hù)士自身滿意度調(diào)查顯示：在“發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)、將來(lái)提升機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)認(rèn)可度、同事之間”等均較績(jī)效管理前明顯提升。護(hù)理業(yè)務(wù)能力、各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及病人滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。
3討論
因?yàn)獒t(yī)療活動(dòng)的高技術(shù)性及高風(fēng)險(xiǎn)性和腦力勞動(dòng)評(píng)估的高難度性，薪酬制度改革在醫(yī)院人力資源管理中難度最大、矛盾最多、阻力最強(qiáng)。盡管公立醫(yī)院采取了一定的措施應(yīng)對(duì)打破“鐵飯碗”及打破“大鍋飯”，但相當(dāng)部分公立醫(yī)院仍在沿用原有的等級(jí)工資體系，打壓了員工的工作熱情及工作效率。要提升人力資本的價(jià)值、調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，需要建立一個(gè)健全的、可操作的績(jī)效管理措施，其重要環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，這也可作為聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升的重要依據(jù)。績(jī)效管理的制定須全方面的評(píng)估，應(yīng)包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)能力、組織紀(jì)律等多個(gè)層面并對(duì)賦予不同層面相應(yīng)權(quán)重。建立一套完善的績(jī)效管理系統(tǒng)能激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。績(jī)效管理以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，遵循醫(yī)護(hù)分開設(shè)計(jì)及收入與分配不直接掛鉤的原則。通過(guò)充分調(diào)查分析探討論證后該科采用優(yōu)化的績(jī)效管理后護(hù)士長(zhǎng)工作更加務(wù)實(shí)，護(hù)理質(zhì)量較前明顯提升，護(hù)理人員的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)了。并且崗位管理實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，分配公平公正，護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)顯著提升，待遇明顯加強(qiáng)，甚至形成了由逃避上晚夜班到競(jìng)爭(zhēng)上晚夜班的局面。對(duì)比績(jī)效管理的成效，總結(jié)其優(yōu)異性。
3.1調(diào)動(dòng)了工作積極性
實(shí)行績(jī)效管理精確體現(xiàn)了護(hù)理工作者的工作數(shù)量及質(zhì)量，體現(xiàn)了護(hù)理工作者的專業(yè)性。由此分配薪酬、評(píng)估工作能力，可充分調(diào)動(dòng)其工作熱情，激勵(lì)其工作的自覺性及主動(dòng)性。最終提高了護(hù)理人員自身滿意度。
3.2增加了護(hù)理安全
實(shí)行績(jī)效管理加強(qiáng)了護(hù)理工作者的責(zé)任感，認(rèn)識(shí)了其自身定位、工作內(nèi)容和目標(biāo)，強(qiáng)化了其崗位和安全意識(shí)，從而提高了護(hù)理工作者的自身綜合素質(zhì)，促使其更加熟悉工作流程和細(xì)節(jié)，更加積極落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理操作規(guī)范，克服了觀察病情不及時(shí)、宣教健康教育不到位的現(xiàn)象。而且經(jīng)過(guò)工作量系數(shù)的設(shè)定和加權(quán)，增加了夜班積分權(quán)重，激發(fā)了高年資護(hù)士參加夜班的工作熱情，增強(qiáng)了夜班的護(hù)理力量，提高了護(hù)理質(zhì)量。降低了壓瘡發(fā)生率、導(dǎo)管滑脫率、差錯(cuò)事故發(fā)生數(shù)和護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)，從而保證了護(hù)理安全。
3.3提高了病人滿意度
實(shí)行績(jī)效管理量化了絕大部分護(hù)理項(xiàng)目，提升了護(hù)理工作者工作積極性，促使護(hù)理工作者更加深入病房并貼近病人，增加了護(hù)理病人的時(shí)間，增進(jìn)了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫(yī)患關(guān)系，提升了病人及其家屬對(duì)護(hù)理工作的滿意度。
3.4提高了護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力
實(shí)行績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)護(hù)理工作者各自的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，鼓勵(lì)員工相互學(xué)習(xí)，通過(guò)傳、幫、帶等方法積累臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，提高了護(hù)理技能，增強(qiáng)了業(yè)務(wù)能力和獨(dú)立工作的能力，提高了綜合素質(zhì)。
篇7
一、醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的一些問題
醫(yī)院需要努力承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提供良好的醫(yī)療服務(wù)，還要有經(jīng)濟(jì)效益。建立并實(shí)施醫(yī)院財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)制度和績(jī)效分析是一個(gè)增加效益、加強(qiáng)管理的有效途徑，是做好內(nèi)部資源配置，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的有效手段，對(duì)改造和優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)流程、重新構(gòu)架醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)具有促進(jìn)作用。但是在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理中還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度還需要進(jìn)一步完善
目前，部分醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需要實(shí)行全成本核算，但是還沒有形成真正的核算體系。因此，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析和醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中缺乏真實(shí)的、有力的信息資料供決策參考，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和科室核算是分離的，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作沒有辦法得到成本數(shù)據(jù)，沒有進(jìn)行成本核算，沒有真正用于指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策，只能支持內(nèi)部管理激勵(lì)分配。
（二）財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度還不是很科學(xué)
一些醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)制度指標(biāo)體系的選擇缺乏均衡性，選擇還不夠合理，公立醫(yī)院比較重視患者滿意度、員工滿意度等因素，輕視傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而民營(yíng)醫(yī)院則情況可能正好相反；一些醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)分析制度還有待完善，分析方法沒有系統(tǒng)性，這樣就會(huì)出現(xiàn)指標(biāo)體系的與目標(biāo)值發(fā)生偏離的后果，財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在執(zhí)行的過(guò)程中沒有重視考核數(shù)據(jù)的收集。另外，對(duì)于一些不同的部門，還存在指標(biāo)設(shè)置的不均衡情況，從而出現(xiàn)“責(zé)任大的部門考核結(jié)果較差，責(zé)任小的部門考核結(jié)果較好”的現(xiàn)象，這樣就很容易引起員工的不滿情緒。
（三）由于醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督管理還不夠完善，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)績(jī)效管理不高
隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不斷加大，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理內(nèi)控還需要進(jìn)一步完善，違法違紀(jì)案件還時(shí)有發(fā)生。主要體現(xiàn)在醫(yī)院還不具有完整的內(nèi)部控制系統(tǒng)，例如忽視事前的預(yù)防控制偏重于事后控制，一旦遇到違規(guī)行為才采取措施進(jìn)行彌補(bǔ)，一些醫(yī)院還沒有建立約束機(jī)制和自我防范，經(jīng)濟(jì)合同的管理制度還不健全，財(cái)務(wù)控制的評(píng)價(jià)制度還沒有建立。一些醫(yī)院比較重視對(duì)實(shí)物的控制，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的事前控制和預(yù)測(cè)很少，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不太分明，設(shè)計(jì)內(nèi)部控制時(shí)沒有結(jié)合實(shí)際，偏離了控制重心，從而造成醫(yī)院內(nèi)部控制不切合實(shí)際。
二、針對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問題應(yīng)采取的優(yōu)化策略
（一）健全高效的編制機(jī)構(gòu)
要想編制好預(yù)算就需要有高效的預(yù)算編制機(jī)構(gòu)，因此，要認(rèn)真做好預(yù)算編制機(jī)構(gòu)的改革。醫(yī)院可以成立預(yù)算委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)預(yù)算管理的確定、平衡、審核、指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案。可以成立以財(cái)務(wù)處為主的預(yù)算編制機(jī)構(gòu)，審核確定責(zé)任，編制醫(yī)院的綜合預(yù)算，統(tǒng)一掌握預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)和政策，全權(quán)負(fù)責(zé)預(yù)算編制工作。部門內(nèi)部要做好各級(jí)財(cái)會(huì)人員和各級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任人上崗培訓(xùn)工作。同時(shí)預(yù)算工作的制定者還要接受各部門和醫(yī)院預(yù)審委員會(huì)的監(jiān)督。
（二）建立適用、科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略決定著價(jià)值取向和評(píng)價(jià)系統(tǒng)指標(biāo)體系的核心因素。評(píng)價(jià)指標(biāo)是醫(yī)院績(jī)效管理的重要部分，是醫(yī)院考核內(nèi)容的載體。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)衡量各基層的績(jī)效是否準(zhǔn)確，決定了其他績(jī)效職能能否更好地發(fā)揮作用。健全和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要能夠反映財(cái)務(wù)績(jī)效的重要方面，能夠?yàn)闆Q策者提供決策建議，設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠在具體評(píng)價(jià)中使用，方法要容易和簡(jiǎn)易操作，數(shù)據(jù)容易獲得，評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵要明確。因此，指標(biāo)的設(shè)置是非常重要的，指標(biāo)的選取要包括潛在的財(cái)務(wù)績(jī)效，更要包括已表現(xiàn)的績(jī)效，例如質(zhì)量績(jī)效水平、經(jīng)營(yíng)水平等。其中反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)主要包括收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等指標(biāo)。償債能力指標(biāo)主要是用來(lái)反映醫(yī)院在資產(chǎn)總額中資產(chǎn)負(fù)債的情況，主要體現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債率方面。資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，是用來(lái)反映醫(yī)院存貨是否合理的重要指標(biāo)，是通過(guò)分析流動(dòng)資產(chǎn)與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入之間的比率，來(lái)反映資產(chǎn)使用情況。
（三）應(yīng)當(dāng)建立預(yù)算績(jī)效的后評(píng)價(jià)制度
建立后期評(píng)價(jià)制度能夠及時(shí)對(duì)本期預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)，還有利于下一期預(yù)算項(xiàng)目的管理。評(píng)價(jià)和衡量預(yù)算項(xiàng)目是否有法可依，有章可循；是否符合國(guó)家有關(guān)規(guī)章制度，是否能夠充分發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；是否能實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)、達(dá)到原有的投資規(guī)模。后評(píng)價(jià)的作用的關(guān)鍵取決于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)在預(yù)算項(xiàng)目中被應(yīng)用和采納的效果。
參考文獻(xiàn)：
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因此，我們將這些管理者統(tǒng)稱為“主管人員”(manager)。例如我們學(xué)校的書記、校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、主任、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，都屬主管人員之列。從這個(gè)意義上講，目標(biāo)績(jī)效管理又可稱之為“管理中的管理”。管理作為一個(gè)過(guò)程，管理者在其中要發(fā)揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說(shuō)的管理職能。早期的管理理論將其表述為計(jì)劃、執(zhí)行、控制三個(gè)方面。后來(lái)有人將執(zhí)行細(xì)分為組織、指揮、協(xié)調(diào)，這樣一來(lái)，就有了五大職能。現(xiàn)在一般表述為計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)五大職能。目標(biāo)績(jī)效管理在這五大職能中都有重要的地位。就拿計(jì)劃來(lái)說(shuō)，計(jì)劃就是要明確目標(biāo)。“目標(biāo)績(jī)效管理和自我控制”的主張，首先由美國(guó)管理大師彼特·德魯克(PeterDrucker)在其名著《管理的實(shí)踐》(1954)中提出。之后，他又進(jìn)一步指出，企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，同時(shí)各級(jí)主管人員還必須通過(guò)分解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。如果沒有方向一致的分目標(biāo)，則企業(yè)規(guī)模越大、人員越多，就越有可能發(fā)生沖突和浪費(fèi);如果某一個(gè)范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)范圍必定被忽視。從此，不僅在美國(guó)，而且在更大的范圍都證明了目標(biāo)績(jī)效管理的巨大作用。我國(guó)改革開放以來(lái)實(shí)行的層層分解計(jì)劃指標(biāo)，歸口管理等辦法，都類似于目標(biāo)績(jī)效管理。
我校近6年多來(lái)從一個(gè)普通高職院校成長(zhǎng)為國(guó)家骨干高職院校，學(xué)生能力、教師能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及學(xué)校的社會(huì)服務(wù)能力的快速提升，都證明了目標(biāo)績(jī)效管理是一種有效的科學(xué)管理方法。這也似乎是我們的“無(wú)為”而治。如何理清管理思路呢?按德魯克的觀點(diǎn)，管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，因?yàn)椤肮ぷ鳌迸c“目標(biāo)”之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，而不是有了工作才確定目標(biāo)。一個(gè)有效地目標(biāo)績(jī)效管理的基本過(guò)程，應(yīng)當(dāng)是首先由最高管理層確定組織總目標(biāo);然后對(duì)其進(jìn)行逐級(jí)分解，并設(shè)定各個(gè)部門直至每個(gè)人的分目標(biāo);經(jīng)過(guò)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程后，還要合理考核、評(píng)價(jià)各部門和個(gè)人的目標(biāo)完成程度，并據(jù)此對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。所以，我們的思路是要科學(xué)地計(jì)劃，心中裝著工作目標(biāo)，并將總目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和階段目標(biāo)，認(rèn)真地組織實(shí)施，嚴(yán)格過(guò)程控制，采用正確的激勵(lì)措施和有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。
二、堅(jiān)持目標(biāo)績(jī)效管理，突出抓好關(guān)鍵
推行目標(biāo)績(jī)效管理需要有一定的基礎(chǔ)，包括主觀意識(shí)方面上的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和客觀條件上的科學(xué)管理基礎(chǔ)。在我們學(xué)校有很多好的設(shè)想還沒有付諸實(shí)施，在目標(biāo)績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程中也產(chǎn)生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。例如，在某年度的目標(biāo)績(jī)效管理績(jī)效考核中，有兩個(gè)在骨干校建設(shè)過(guò)程作出突出貢獻(xiàn)的教學(xué)學(xué)院被評(píng)定為三等，引起較大反響。現(xiàn)在看來(lái)，這里存在著兩個(gè)問題，其中之一是目標(biāo)績(jī)效管理中應(yīng)將基本目標(biāo)績(jī)效管理和優(yōu)勢(shì)目標(biāo)績(jī)效管理分開評(píng)價(jià)。將他們?cè)u(píng)為三等就是目標(biāo)有些混淆，付出的多卻沒有得到多的回報(bào)。當(dāng)然不是說(shuō)他們什么都好，他們是基本目標(biāo)的不足遮蓋了優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的成績(jī)。但就目前而言，他們?cè)趯W(xué)校的主體目標(biāo)上是有較大貢獻(xiàn)的。
此外，實(shí)事求是地講，目標(biāo)績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，在實(shí)施過(guò)程中它就很容易滋長(zhǎng)本位主義和急功近利等錯(cuò)誤思想;在設(shè)定目標(biāo)及考核、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，就有可能出現(xiàn)忽視整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。因此，就面對(duì)榮譽(yù)、待遇及評(píng)價(jià)這一點(diǎn)而言，我們必須教育教職工克服本位主義和急功近利等錯(cuò)誤思想，強(qiáng)化全局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益觀念，正確理解學(xué)校、部門與個(gè)人之間的關(guān)系，正確處理眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。推行目標(biāo)績(jī)效管理的科學(xué)管理基礎(chǔ)，主要包括做好制度建設(shè)(建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度和管理體制機(jī)制)、信息管理平臺(tái)建設(shè)(做到信息暢通)等，以達(dá)到能夠精確地評(píng)價(jià)各部門和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)的目的。為了配合目標(biāo)績(jī)效管理，我校啟動(dòng)了兩級(jí)管理改革，其動(dòng)機(jī)與目標(biāo)績(jī)效管理是一致的，是圍繞目標(biāo)績(jī)效管理充分地放權(quán)，在執(zhí)行、控制階段能動(dòng)地發(fā)揮各二級(jí)組織在完成目標(biāo)任務(wù)過(guò)程中的主動(dòng)性、自覺性和創(chuàng)造性。近年來(lái)，我校也陸續(xù)開展了各項(xiàng)信息化管理平臺(tái)建設(shè)。目前運(yùn)行的情況不是很好，這說(shuō)明我們的制度還不完善，信息化管理平臺(tái)還不堅(jiān)實(shí)，準(zhǔn)確的度量和評(píng)估機(jī)制還不健全。一句話，科學(xué)管理基礎(chǔ)不厚實(shí)。
我們的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)現(xiàn)在還不夠好，是不是就意味著要放棄目標(biāo)績(jī)效管理呢?不是的，我們應(yīng)當(dāng)圍繞這些問題，迎難而上，將目標(biāo)績(jī)效管理搞得更好，學(xué)校才會(huì)有大發(fā)展。一是目標(biāo)績(jī)效管理要逐步推行、長(zhǎng)期堅(jiān)持。目標(biāo)績(jī)效管理不能憑我們的主觀愿望一蹴而就。如前所述，推行目標(biāo)績(jī)效管理必須做好相關(guān)的配套工作，而且這些工作又都是學(xué)校和各部門的長(zhǎng)期任務(wù)。因此目標(biāo)績(jī)效管理要取得良好的效果，其有效途徑只能是逐步推行、長(zhǎng)期堅(jiān)持，并不斷完善。二是推行目標(biāo)績(jī)效管理要注重信息管理。信息管理貫穿目標(biāo)績(jī)效管理體系的全過(guò)程。設(shè)定目標(biāo)需要以占有大量的信息為依據(jù);展開目標(biāo)需要對(duì)信息進(jìn)行加工、處理;執(zhí)行目標(biāo)需要進(jìn)行信息傳遞與轉(zhuǎn)換。因此目標(biāo)績(jī)效管理要取得良好的效果，必須十分注重信息管理。三是推行目標(biāo)績(jī)效管理要確定好目標(biāo)。所謂“好的目標(biāo)”，首先應(yīng)當(dāng)是切合實(shí)際、量力而行的目標(biāo)，衡量標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定的目標(biāo)需要通過(guò)努力才可以實(shí)現(xiàn)。無(wú)論如何努力也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不是一個(gè)“好的目標(biāo)”;不通過(guò)努力就可以輕松實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，更不能算是一個(gè)“好的目標(biāo)”。2006年底，我校確定的示范性高職院校建設(shè)目標(biāo)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)目標(biāo)是很高，但這一目標(biāo)我們不能放棄。正因?yàn)橛羞@一目標(biāo)的激勵(lì)，我校經(jīng)過(guò)幾年的努力，學(xué)校各方面有了質(zhì)的提升，學(xué)校發(fā)展有了較大的跨越，以致2010年成為國(guó)家骨干高職院校建設(shè)單位，2013年以優(yōu)秀等級(jí)通過(guò)驗(yàn)收。所謂“好的目標(biāo)”，還必須具有可供考核的量化指標(biāo)。指標(biāo)之間要具有關(guān)聯(lián)性，可用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)、差距檢查與分析、及時(shí)激勵(lì)制度等作支撐。各項(xiàng)指標(biāo)還應(yīng)具有階段性，能兼顧結(jié)果與過(guò)程。達(dá)到這些要求的目標(biāo)，可以幫助主管人員及時(shí)地了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度，從而在更大程度上發(fā)揮教職工的主動(dòng)性，提高教職工的執(zhí)行力，不折不扣地完成任務(wù)。四是推行目標(biāo)績(jī)效管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須掌握必要的專業(yè)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)心中有數(shù)，要做到工作深入、熟悉業(yè)務(wù)、了解下情、善于管理。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正確處理好與下屬的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是一種相互平等、尊重、信賴和支持的關(guān)系，而不是單向的命令與服從的關(guān)系。因此，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要善于與下屬溝通，使各部門的工作方向與學(xué)校整體工作方向一致，保證各分目標(biāo)之間相互支持;在展開目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主，就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需要的條件以及針對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，在事先同下屬達(dá)成一致，并簽訂責(zé)任狀;在執(zhí)行目標(biāo)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要改進(jìn)工作作風(fēng)，主動(dòng)授予下屬以相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對(duì)外交涉等權(quán)利，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以促使各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還要帶頭掌握完成目標(biāo)任務(wù)的工作技術(shù)，要學(xué)會(huì)編月計(jì)劃、周安排，既要注意計(jì)劃的組織，又要注意執(zhí)行過(guò)程的指導(dǎo)和檢查，更要加強(qiáng)評(píng)價(jià)與反饋。我校大部分干部這幾年管理水平有所提升也主要體現(xiàn)在工作技術(shù)和手段上，以致辦事效率大大提高。
三、注重實(shí)施過(guò)程，優(yōu)化評(píng)價(jià)機(jī)制
重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自覺、自主和自治，固然是目標(biāo)績(jī)效管理的基本特性。但在目標(biāo)績(jī)效管理過(guò)程中，由于形成了相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)體系，牽一發(fā)而動(dòng)全身，一環(huán)失誤全局皆輸。因此，實(shí)施目標(biāo)績(jī)效管理決不意味著領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反，領(lǐng)導(dǎo)必須十分注重過(guò)程管理。這種過(guò)程管理主要體現(xiàn)為三個(gè)方面:首先，要及時(shí)通報(bào)和反饋工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，促進(jìn)各項(xiàng)工作互相協(xié)調(diào);其次，要經(jīng)常開展定期或不定期檢查，督促下級(jí)改進(jìn)工作;再次，要及時(shí)指導(dǎo)下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，確保目標(biāo)任務(wù)完成。要將督促檢查貫穿始終。在目標(biāo)績(jī)效管理的過(guò)程中，主管人員必須隨時(shí)跟蹤每一目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)情況。
篇9
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。說(shuō)白了就是對(duì)于個(gè)人工作能力的考核標(biāo)準(zhǔn)。而高校績(jī)效其實(shí)是我國(guó)的舶來(lái)品，但是它能為教育提升品質(zhì)，因此它出現(xiàn)在高等教育事業(yè)中也就不足為奇，并且其目是把我國(guó)教育事業(yè)又拉伸到了另一個(gè)新的高度。
三、高校績(jī)效的發(fā)展
高校績(jī)效的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：萌芽階段、起步階段、穩(wěn)步發(fā)展階段。
（一）萌芽階段
高校績(jī)效剛剛流入我國(guó)之初也是較坎坷的，這完全是由于教育事業(yè)“何需言利”這種傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致的，因此高校績(jī)效管理模式是無(wú)法融入當(dāng)時(shí)的教育環(huán)境。但是有遠(yuǎn)見有卓識(shí)的少數(shù)教育專家已然嗅到了績(jī)效管理能為高校教育事業(yè)發(fā)展帶來(lái)的貢獻(xiàn)，當(dāng)時(shí)只有極其個(gè)別的院校采用了這種管理模式，但是由于缺乏國(guó)內(nèi)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)與借鑒，在20世紀(jì)80年代末至20世紀(jì)90年代中期，國(guó)內(nèi)有關(guān)高校績(jī)效管理的相關(guān)文獻(xiàn)也僅僅2篇，而且以當(dāng)時(shí)的條件賴看，也無(wú)法確定這兩篇文獻(xiàn)的價(jià)值，因此個(gè)別高校也可以說(shuō)是摸著石頭過(guò)河，其中實(shí)施過(guò)程中不堪壓力，最終選擇放棄的也是有的，而保留下來(lái)的這種管理模式更是少之又少；
（二）起步階段
20世紀(jì)末至21世紀(jì)初期，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了大力的發(fā)展，我國(guó)的教育事業(yè)也是突飛猛進(jìn)，越來(lái)越多的從業(yè)人員置身與教育當(dāng)中，全國(guó)各地也有一批新高校誕生。但即使教育事業(yè)得到了發(fā)展，幾乎隱身在其中的績(jī)效管理模式前景依舊不是太被認(rèn)可，績(jī)效管理不能夠達(dá)到普及的狀態(tài)，其實(shí)細(xì)分析來(lái)這在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中也是無(wú)可厚非的，主要是我國(guó)教育根基已經(jīng)是很深，管理模式定是與前人對(duì)比后，總結(jié)出來(lái)的符合當(dāng)時(shí)時(shí)代背景的。但是值得注意的是，此時(shí)的高校績(jī)效管理已經(jīng)得到了一定的關(guān)注，雖然大多數(shù)人沒人愿意去改變現(xiàn)有的模式而去冒風(fēng)險(xiǎn)，人們似乎更加青睞等這種模式發(fā)展成功了、成熟了再“坐享其成”。可是少數(shù)院校頂著各方面壓力采用了績(jī)效管理模式，它們可以借鑒的院校以及文獻(xiàn)雖然還是有限，但是對(duì)發(fā)展績(jī)效管理模式是足夠了，此時(shí)的相關(guān)文獻(xiàn)已經(jīng)另加了5篇，可提煉的信息還是可以較之前豐富的。
（三）穩(wěn)步發(fā)展階段
從2006年開始，高校績(jī)效管理愈加的深得教育行業(yè)權(quán)威的認(rèn)可，因此，大批的學(xué)者開始對(duì)這種管理模式進(jìn)行研究，截止至今不到10年的時(shí)間，有價(jià)值的相關(guān)文獻(xiàn)已經(jīng)達(dá)到了200多篇，足以說(shuō)明教育從業(yè)者對(duì)于績(jī)效管理模式的重視，數(shù)字的飛速發(fā)展是不爭(zhēng)的事實(shí)。同時(shí)全國(guó)各地的一些高等院校也開始接受這種教育管理模式，有了足夠的經(jīng)驗(yàn)以及了解了這種管理模式所帶來(lái)的效果，他們紛紛選擇加入了這種績(jī)效管理模式的隊(duì)伍當(dāng)中。至此，高校績(jī)效終于突破了我國(guó)傳統(tǒng)觀點(diǎn)的束縛，可以融入我國(guó)的教育事業(yè)當(dāng)中了。高校績(jī)效畢竟發(fā)展時(shí)間還是不長(zhǎng)，因此，在應(yīng)用中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題，如何去盡量避免應(yīng)用過(guò)程中的問題？
四、高校績(jī)效管理應(yīng)注意的問題
發(fā)展高校的績(jī)效管理涵蓋了多個(gè)方面，其中包括教師績(jī)效管理、行政績(jī)效管理、科研績(jī)效管理等等。下面就從這幾個(gè)方面著手談一談高校績(jī)效管理中應(yīng)該注意的一些問題。
（一）教師績(jī)效管理
教師績(jī)效管理是整個(gè)管理模式中比較具有代表性的也是最能體現(xiàn)這種管理模式價(jià)值的方面。在其應(yīng)用的過(guò)程中主要存在這幾個(gè)方面的問題：豐厚的回報(bào)讓教師過(guò)于看重績(jī)效、教師彼此之間考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊、存在“掩耳盜鈴”現(xiàn)象。首先，一些學(xué)校為了能夠培養(yǎng)出尖子生，好擴(kuò)大學(xué)校知名度，因此在給予優(yōu)秀教師豐厚回報(bào)從不吝嗇，從表面上來(lái)看，這是無(wú)可厚非的，給予教師豐厚的回報(bào)是合情合理的。但是，如果細(xì)分析起來(lái)，這樣做的弊端會(huì)暴露無(wú)疑，一些教師會(huì)完全的只在乎豐富的回報(bào)，繼而只對(duì)班級(jí)內(nèi)的尖子生進(jìn)行全面培養(yǎng)，因?yàn)閷W(xué)生一旦出成績(jī)，教師可謂是名利雙收，因此教師對(duì)于能為自己帶來(lái)成績(jī)的學(xué)生必然是大力培養(yǎng)，從而會(huì)忽視了對(duì)其他同學(xué)的栽培，畢竟教師也是凡人，很可能為了追求物質(zhì)上的滿足而做出有違師德的事情。這種情況的出現(xiàn)是完全違背了教書育人的方針，是有悖道德的。因此，從客觀的角度來(lái)講學(xué)校在指定績(jī)效管理計(jì)劃的同時(shí)，要考慮到這種情況的出現(xiàn)并且要盡可能的避免，比較適宜的做法就是給予教師的回報(bào)是合理的，是對(duì)他們工作的肯定，不應(yīng)讓績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)成為左右教師教書方法的根本，不能為了績(jī)效而績(jī)效。畢竟學(xué)校與企業(yè)不同，按勞分配的原則多少還是有情面可講的，所以學(xué)校在指定教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候要充分的考慮這種意外狀況的出現(xiàn)。再有就是關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于懸殊。一些學(xué)校考慮了多方面的原因，認(rèn)為一些優(yōu)秀且經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師應(yīng)該多拿出成績(jī)，錦上添花，對(duì)于一些新生力量應(yīng)該適當(dāng)減輕壓力，讓他們先適應(yīng)環(huán)境再取得成績(jī)也不遲，還有一些學(xué)校的做法正好相反，對(duì)優(yōu)秀的老教師給予一定合理的放寬政策，好促使他們繼續(xù)按照以往的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)去培養(yǎng)學(xué)生，對(duì)新生代力量給予充分打壓，為其制定績(jī)效時(shí)幾乎都會(huì)超過(guò)他們本身能力，目的是為了迫使青年教師快速成長(zhǎng)。筆者想說(shuō)的是其實(shí)這兩種方法都欠妥，無(wú)論是側(cè)重哪個(gè)方面，都會(huì)顧此失彼，試想一下，兩位教師有著非常懸殊的績(jī)效管理辦法，多少會(huì)讓人心里感覺不平。即使是以新老群分，這樣的做法也的確難以服眾，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮的全面一些，根據(jù)教師的個(gè)人能力，制定相應(yīng)的績(jī)效管理辦法，而且不該存在較大的對(duì)比，這樣的做法可以打消每一位教師內(nèi)心的這種消極感受，從而讓每位教師都能夠在優(yōu)秀的績(jī)效管理模式下優(yōu)秀的工作。再有一點(diǎn)也是要避免的，就是“掩耳盜鈴”，意思是為了績(jī)效達(dá)標(biāo)，賺取回報(bào)而采用了一種眾人皆知且自欺欺人的行為，與年級(jí)長(zhǎng)拉幫成派。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)目前來(lái)看是個(gè)例，但是還是要壓住這種苗頭。問題主要集中在青年教師身上，剛剛步入環(huán)境，難以憑借資歷去贏取別人的信任，同時(shí)自己的能力也稍稍欠佳，為了能夠達(dá)到績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，就開始了旁門左道，和年級(jí)長(zhǎng)搞關(guān)系，然后讓自己能夠通過(guò)考核，最終達(dá)到自己的目的，其實(shí)群眾也都是看在眼里，這種行為無(wú)外乎是掩耳盜鈴，最終的結(jié)果不言而喻，是難以立足的。但是最要緊的不是這類教師能夠賺取什么聲望回報(bào)，而是極有可能會(huì)耽誤學(xué)生，誤人子弟最終會(huì)影響學(xué)生的未來(lái)，因此，年級(jí)長(zhǎng)一定要起到模范作用，以身作則，讓學(xué)生能夠接收到正面的知識(shí)與能量。
（二）行政績(jī)效管理
教師績(jī)效管理是非常重要的，因此要給予充分的重視，其次比較重要的是行政績(jī)效管理。之所以是行政績(jī)效管理，是因?yàn)樾姓@個(gè)部門在學(xué)校內(nèi)通常會(huì)起統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，它所起到的作用是規(guī)范學(xué)校內(nèi)的規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)外要給予配合和引導(dǎo)。在行政績(jī)效管理的方針上，上級(jí)一定要以身作則，同時(shí)對(duì)下屬的要求也要保證一絲不茍。績(jī)效管理辦法要客觀、可行，并且能夠充分落實(shí)。行政績(jī)效管理所要根除的問題就是借機(jī)上位而后毫無(wú)作為，這是非常可怕的，關(guān)乎的不僅是學(xué)生同時(shí)還有可能為學(xué)校帶來(lái)負(fù)面消息。因此，在績(jī)效管理上相關(guān)人員需要做到盡職盡責(zé)，按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，賞罰要絕對(duì)的嚴(yán)格，絕不能出現(xiàn)小恩小惠，然后無(wú)作為的情況發(fā)生，這樣即是維護(hù)學(xué)生的利益，同時(shí)也能對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量有所保證。
篇10
醫(yī)院的績(jī)效管理指標(biāo)會(huì)直接影響到績(jī)效管理的效果，也會(huì)影響到醫(yī)院的發(fā)展方向以及發(fā)展效果。目前許多醫(yī)院在績(jī)效管理指標(biāo)的定位方面存在問題。某些醫(yī)院仍然將醫(yī)院的盈利狀況作為績(jī)效管理指標(biāo)的首要因素。這種做法嚴(yán)重影響到醫(yī)院的醫(yī)風(fēng)建設(shè)，使廣大的醫(yī)生在工作的過(guò)程當(dāng)中將利益放在首位，而不是將病人的身體健康放在第一位，不利于更好地發(fā)揮醫(yī)院的作用。不能讓醫(yī)院更好地彰顯自身的社會(huì)功能。
1．2員工沒有發(fā)揮自己的奉獻(xiàn)精神
良好的醫(yī)風(fēng)對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用，而一所醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成需要做好各個(gè)方面的工作，這也是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過(guò)程。醫(yī)院的工作人員需要具備奉獻(xiàn)精神，這樣才能夠做到在工作當(dāng)中盡自己所能為病人解決難題，促進(jìn)醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成。但是目前，在很多醫(yī)院?jiǎn)T工仍然存在著沒有將病人的利益放在第一位，而是將私人利益凌駕于病人利益之上的現(xiàn)象，嚴(yán)重?cái)牧酸t(yī)院的良好形象。
1．3缺乏合理的獎(jiǎng)懲措施
在醫(yī)院之中，為了促使醫(yī)務(wù)工作人員做好自己的工作，就必須采取－系列措施對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。如果對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的工作人員不棘－定隨勵(lì)馳，那么就會(huì)打擊細(xì)工側(cè)觀性。反之，如果對(duì)那些頻頻出錯(cuò)的工作am不采取－定的懲罰措施，就不能促使他們奮隨上，餅自b的工作。但是仍然存在－些醫(yī)院沒有重視獎(jiǎng)懲工作，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了－定的阻礙作用。
1．4績(jī)效管理后期工作做得不到位
工作情況進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，而且還要針對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，采取合理賄決纖。曰作但是很多醫(yī)院缺乏這一方面的工作，往往是通過(guò)裁剪醫(yī)院的工作人員以及調(diào)整工資等措施來(lái)進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效管理。這種解決辦法沒有考慮到醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，僅僅考慮了醫(yī)院的當(dāng)前利益。難
2基層醫(yī)院中績(jī)效管理的正確方法
2．1要正確定位醫(yī)院的績(jī)效管理指標(biāo)
醫(yī)院的績(jī)效管理指標(biāo)對(duì)醫(yī)院工作目標(biāo)的確立有著一定程度的影響。一直以來(lái)，醫(yī)院的主要職責(zé)就是為病人解決病痛，發(fā)揮自身的社會(huì)功能。醫(yī)院在制定績(jī)效管理的指標(biāo)時(shí)，不能將醫(yī)院的盈利狀況放在首位，而應(yīng)當(dāng)更加重視醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在制定績(jī)效管理的指標(biāo)時(shí)，可以將醫(yī)務(wù)工作人員的工作質(zhì)量放在首位。通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，找出醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在的優(yōu)勢(shì)以及不足。發(fā)揚(yáng)醫(yī)務(wù)工作人員的優(yōu)勢(shì)，采取合理的措施來(lái)解決這些不足。
2．2發(fā)揮工作人員的奉獻(xiàn)精神
醫(yī)務(wù)工作人員在自己的工作當(dāng)中，要嚴(yán)格遵循國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)工作人員由于自身的利益而做出違法的行為。在治療病人的疾病時(shí)，不能將經(jīng)濟(jì)利益放在首位，而應(yīng)當(dāng)將病人的身體健康擺在第一位。醫(yī)院的工作人員在工作的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)將病人的身體健康放在第一位。而且在醫(yī)療衛(wèi)生脲務(wù)水平方面，都要督促醫(yī)務(wù)工作人員做到最好。要為醫(yī)院的發(fā)樹立良好的信譽(yù)？
2．3制定合理的獎(jiǎng)懲措施
醫(yī)院在制定獎(jiǎng)懲措施的過(guò)程當(dāng)中必須遵守公平公正的原則，在對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員實(shí)施獎(jiǎng)懲措施的過(guò)程當(dāng)中要做好對(duì)他們的教育指導(dǎo)工作。對(duì)于那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的工作者，除了要采取一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，還要督促他們?cè)诮窈蟮墓ぷ鳟?dāng)中再接再厲。對(duì)于那些頻頻出錯(cuò)的工作人員，除了要進(jìn)行一定程度的懲罰，還要真誠(chéng)地指出他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中存在的不足，幫助他們采取合理的措施解決。
篇11
2．1領(lǐng)導(dǎo)方面
在領(lǐng)導(dǎo)作用層面，識(shí)別出企業(yè)文化不完整、企業(yè)文化未實(shí)現(xiàn)落地、未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不科學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)控制有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)；在組織治理層面，識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)體系的有效性有待提高等改進(jìn)項(xiàng)；在社會(huì)責(zé)任層面，識(shí)別出誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、公益支持等改進(jìn)項(xiàng)。對(duì)識(shí)別出的上述改進(jìn)項(xiàng)，從重要、緊急兩個(gè)維度甄別出企業(yè)文化未實(shí)現(xiàn)落地是領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在企業(yè)文化落地工作中存在的主要問題有：一是對(duì)企業(yè)文化的作用認(rèn)識(shí)不夠，未能承接好股份公司、省公司企業(yè)文化體系，將企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力構(gòu)建的重要工作來(lái)部署和落實(shí)；二是企業(yè)文化推廣渠道不暢，制度建設(shè)、企業(yè)行為尚未與企業(yè)文化接軌；三是企業(yè)文化推廣載體不夠，缺少與員工宣貫、溝通和傳遞的載體。
2．2戰(zhàn)略方面
在戰(zhàn)略制定層面，識(shí)別出缺少戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略分析不完善等改進(jìn)項(xiàng)；在戰(zhàn)略部署層面，識(shí)別出缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在的主要問題是：指標(biāo)聚焦度低，指標(biāo)主要來(lái)源于上級(jí)單位，與基層公司戰(zhàn)略的不一致；指標(biāo)關(guān)聯(lián)度低，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏邏輯關(guān)系，造成指標(biāo)重復(fù)設(shè)置，實(shí)施效果降低。
2．3顧客與市場(chǎng)
在對(duì)顧客和市場(chǎng)的了解層面，識(shí)別出對(duì)潛在市場(chǎng)和顧客識(shí)別不到位、顧客需求分析系統(tǒng)性不強(qiáng)、服務(wù)對(duì)顧客和市場(chǎng)需求變化適應(yīng)慢等改進(jìn)項(xiàng)；在顧客關(guān)系和滿意度層面，識(shí)別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測(cè)量方法、缺少對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的收集等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測(cè)量方法作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)對(duì)顧客滿意度的獲得主要來(lái)源于第三方測(cè)量數(shù)據(jù)，提供的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)總體性、被動(dòng)性、滯后性，無(wú)法及時(shí)有效地獲知顧客不滿意的具體環(huán)節(jié)和問題，不利于基層速遞物流企業(yè)有針對(duì)性地提升顧客體驗(yàn)。
2．4資源方面
在人力資源層面，識(shí)別出關(guān)鍵人才匱乏、培訓(xùn)效果有待提高等改進(jìn)項(xiàng)；在信息層面，識(shí)別出缺少安全可靠的信息平臺(tái)、內(nèi)外部信息收集不夠等改進(jìn)項(xiàng)。在技術(shù)和設(shè)施層面，識(shí)別出沒有專利和自有技術(shù)、設(shè)備投入有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才匱乏作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前無(wú)論在數(shù)量還是質(zhì)量方面，基層郵政速遞物流公司攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才都迫切需要提升，攬投部是速遞物流的基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單位，對(duì)其領(lǐng)頭人———攬投部經(jīng)理的培養(yǎng)尚未形成科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制和系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理方法和流程，制約了攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才的產(chǎn)生和培養(yǎng)，進(jìn)而影響了攬投部經(jīng)營(yíng)和管理水平的提高。
2．5過(guò)程方面
在過(guò)程要求確定層面，識(shí)別出快遞服務(wù)的提供能力有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)；在過(guò)程設(shè)計(jì)層面，識(shí)別出服務(wù)開發(fā)需根據(jù)顧客需求持續(xù)進(jìn)行、供應(yīng)鏈管理未成體系、服務(wù)提供需要流程優(yōu)化等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出EMS服務(wù)需要流程優(yōu)化作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。對(duì)于基層速遞物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，EMS服務(wù)提供流程與客戶界面直接相關(guān)，主要包括攬收和投遞兩大流程。這兩大流程目前存在流程優(yōu)化空間大、流程不固化的現(xiàn)象，一方面導(dǎo)致基層企業(yè)生產(chǎn)效率低、差錯(cuò)率高，另一方面也造成顧客體驗(yàn)不一致，進(jìn)而導(dǎo)致顧客滿意度下降。
2．6測(cè)量、分析與改進(jìn)方面
在測(cè)量分析與評(píng)價(jià)層面，識(shí)別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層次、體系不完整等改進(jìn)項(xiàng)；在績(jī)效分析評(píng)價(jià)層面，識(shí)別出未能科學(xué)開展績(jī)效測(cè)量等改進(jìn)項(xiàng)；在改進(jìn)與創(chuàng)新層面，識(shí)別出創(chuàng)新推廣項(xiàng)目少、改進(jìn)目標(biāo)與措施不明確等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層次、體系不完整作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。基層郵政速遞物流企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要對(duì)應(yīng)省公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在分解落實(shí)過(guò)程中，較少根據(jù)縣營(yíng)業(yè)部、攬投部等執(zhí)行層特點(diǎn)制定針對(duì)性的下層級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，執(zhí)行層在落實(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，存在取數(shù)困難、分析困難、改進(jìn)效果難測(cè)量等問題，最終不利于基層郵政速遞物流企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3基層郵政速遞物流企業(yè)應(yīng)用卓越績(jī)效管理模式的解決方案
3．1化虛為實(shí)，推進(jìn)企業(yè)文化落地
3．1．1完善文化理念建設(shè)，鑄造企業(yè)靈魂
一是在股份公司、省公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，提煉市公司的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的本地化。二是明確企業(yè)愿景，承接股份公司“國(guó)內(nèi)最強(qiáng)、世界一流”的速遞物流發(fā)展愿景，激勵(lì)員工自覺將崗位目標(biāo)與企業(yè)奮斗目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展轉(zhuǎn)化為每位員工的責(zé)任。
3．1．2推進(jìn)制度文化建設(shè)，提升員工整體素質(zhì)
一是完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度，將企業(yè)文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀、理念形成具體可執(zhí)行的制度和規(guī)范。二是塑造高素質(zhì)員工隊(duì)伍，通過(guò)倡導(dǎo)和推行員工行為規(guī)范，促使員工言行舉止和工作習(xí)慣向公司期望的方向轉(zhuǎn)化。三是加大先進(jìn)典型選樹力度，注重發(fā)現(xiàn)典型、培養(yǎng)典型、宣傳典型，適時(shí)開展企業(yè)文化案例征集活動(dòng)，引導(dǎo)員工自覺實(shí)踐企業(yè)核心價(jià)值觀。
3．1．3推進(jìn)文化載體建設(shè)，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象
一是規(guī)范、完善和推廣統(tǒng)一的視覺識(shí)別系統(tǒng)。按照股份公司下發(fā)的企業(yè)視覺識(shí)別系統(tǒng)，結(jié)合攬投部站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善相關(guān)的應(yīng)用領(lǐng)域，形成市公司統(tǒng)一的對(duì)外視覺形象。二是規(guī)劃和優(yōu)化企業(yè)形象，包括辦公室、攬投部站、處理中心等區(qū)域的凈化、優(yōu)化、綠化和美化，營(yíng)造良好的辦公和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。三是加強(qiáng)文化設(shè)施和文化陣地建設(shè)，推進(jìn)文化理念上墻、上網(wǎng)、上報(bào)、進(jìn)櫥窗、上電視。四是推進(jìn)“攬投員之家”建設(shè)，體現(xiàn)企業(yè)倡導(dǎo)的人文關(guān)懷，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象。
3．2科學(xué)、有效地進(jìn)行戰(zhàn)略分解和部署
本文針對(duì)市公司的共性特點(diǎn)，采用平衡積分卡原理，從財(cái)務(wù)、顧客與市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度建立戰(zhàn)略地圖。
3．2．1財(cái)務(wù)維度
財(cái)務(wù)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)基層郵政速遞物流企業(yè)追求卓越、保持領(lǐng)先的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)，在財(cái)務(wù)層面必須實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值率高于社會(huì)平均水平，因此要設(shè)立凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。而要提高凈資產(chǎn)收益率，必須提升整體規(guī)模和效率，因此要設(shè)立業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)指標(biāo)。
3．2．2顧客與市場(chǎng)維度
顧客與市場(chǎng)維度指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的保證，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)維度指標(biāo)的支撐。必須加快核心業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟(jì)快遞、國(guó)際速遞、物流業(yè)務(wù)收入等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)差異化服務(wù)，設(shè)置創(chuàng)新項(xiàng)目收入占比等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提升顧客用郵體驗(yàn)和高品質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，設(shè)置及時(shí)妥投率、郵件損失率、顧客滿意度等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3．2．3內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度
內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效率支持顧客和市場(chǎng)的有效開發(fā)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)行管理的提升，必須強(qiáng)化資源配置，設(shè)置基礎(chǔ)建設(shè)資金運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，整合供應(yīng)鏈資源，設(shè)置次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)先，設(shè)置大客戶用郵占比、戰(zhàn)略采購(gòu)額、安全事故率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3．2．4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)能力是支撐企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的有效保障。應(yīng)完善信息與知識(shí)管理系統(tǒng)，設(shè)置信息化應(yīng)用率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高員工滿意度，設(shè)置員工滿意度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高員工能力，設(shè)置關(guān)鍵人才占比、勞動(dòng)生產(chǎn)率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3．3主動(dòng)、具體開展顧客滿意度評(píng)價(jià)
3．3．1受理服務(wù)流程滿意度主要測(cè)量項(xiàng)目包括：快遞員受理滿意度、11183客服熱線受理滿意度和營(yíng)業(yè)廳受理滿意度三個(gè)項(xiàng)目。其中快遞員受理滿意度包括：電話接通容易、業(yè)務(wù)熟練、語(yǔ)言文明、是否約定上門等子項(xiàng)目。11183客服熱線受理滿意度包括：電話容易接通、下單方便、禮貌用語(yǔ)、約定取件時(shí)間、詢問寄遞物品信息等子項(xiàng)目。營(yíng)業(yè)廳受理滿意度包括：營(yíng)業(yè)廳有序衛(wèi)生、業(yè)務(wù)辦理便捷、業(yè)務(wù)規(guī)范、態(tài)度友好等子項(xiàng)目。
3．3．2攬收服務(wù)流程滿意度
主要測(cè)量項(xiàng)目包括：上門時(shí)限、攬收服務(wù)、攬收質(zhì)量、快遞費(fèi)用四個(gè)項(xiàng)目。其中上門時(shí)限滿意度包括：按時(shí)上門、緊急件特殊處理等子項(xiàng)目。攬收員服務(wù)滿意度包括：著裝規(guī)范、文明禮貌、提前聯(lián)系、操作規(guī)范等子項(xiàng)目。攬收質(zhì)量滿意度包括：當(dāng)面驗(yàn)視、恰當(dāng)提醒、封裝規(guī)范、當(dāng)面掃描等。快遞費(fèi)用滿意度包括：價(jià)格合理、計(jì)費(fèi)準(zhǔn)確、結(jié)賬規(guī)范等子項(xiàng)目。
3．3．3投遞服務(wù)流程滿意度
主要測(cè)量項(xiàng)目包括：送達(dá)時(shí)限、送達(dá)質(zhì)量、投遞服務(wù)、投遞證實(shí)四個(gè)項(xiàng)目。其中送達(dá)時(shí)限滿意度包括：承諾時(shí)限內(nèi)送達(dá)、投遞速度快等子項(xiàng)目。送達(dá)質(zhì)量滿意度包括：安全送達(dá)、投遞到門、收件人簽收等子項(xiàng)目。投遞員服務(wù)滿意度包括：電話預(yù)約、著裝規(guī)范、文明禮貌等子項(xiàng)目。投遞證實(shí)滿意度包括：非本人簽收短信告知、及時(shí)反饋等子項(xiàng)目。
3．3．4售后服務(wù)流程滿意度
主要測(cè)量項(xiàng)目包括：查詢、問題件處理、投訴等項(xiàng)目。其中查詢滿意度包括：查詢便利、跟蹤信息及時(shí)等子項(xiàng)目。問題件處理滿意度包括：及時(shí)處理、主動(dòng)反饋、賠償滿意、服務(wù)態(tài)度等子項(xiàng)目。投訴滿意度包括：投訴便利、處理及時(shí)、處理結(jié)果、服務(wù)態(tài)度等子項(xiàng)目。
3．4分步進(jìn)階加快關(guān)鍵人才培養(yǎng)
3．4．1新入職員工選拔
新員工的培養(yǎng)期以1年為宜，目標(biāo)是選拔出優(yōu)秀、有潛質(zhì)的骨干員工。針對(duì)大學(xué)生、有從業(yè)經(jīng)歷的新員工，集中開展入職培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)，安排他們?cè)跀埻秿彙?nèi)部處理崗、營(yíng)銷崗實(shí)習(xí)；考察、考核優(yōu)秀的員工，安排在攬投部經(jīng)理助理的崗位鍛煉。
3．4．2培養(yǎng)骨干員工隊(duì)伍
骨干員工的培養(yǎng)期以2～3年為宜，目標(biāo)是根據(jù)員工特點(diǎn)建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)關(guān)鍵人才。對(duì)新員工中成績(jī)突出的員工，有計(jì)劃地安排在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)主管、攬投站經(jīng)理等關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪崗或競(jìng)聘上崗，豐富管理經(jīng)驗(yàn)。
3．4．3培養(yǎng)關(guān)鍵人才隊(duì)伍
關(guān)鍵人才的培養(yǎng)發(fā)展以3～5年為宜，目標(biāo)是培養(yǎng)懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)、德才兼?zhèn)涞年P(guān)鍵人才。對(duì)納入關(guān)鍵人才培養(yǎng)對(duì)象的員工，安排在綜合管理、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行等管理崗位輪崗，培養(yǎng)復(fù)合型管理能力和素養(yǎng)。
3．5優(yōu)化、固化顧客界面的攬投流程
EMS的服務(wù)過(guò)程在干線段已實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和可測(cè)量，提升了EMS品質(zhì)，但與客戶接觸的收寄和投遞兩個(gè)終端環(huán)節(jié)，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、流程還有待進(jìn)一步精細(xì)化。結(jié)合現(xiàn)有服務(wù)流程，本著優(yōu)化、簡(jiǎn)化的原則，設(shè)計(jì)收寄和投遞的服務(wù)流程。
3．5．1營(yíng)業(yè)、收寄流程
本文設(shè)計(jì)的營(yíng)業(yè)、收寄流程，將窗口收寄、上門攬收和駐點(diǎn)收寄三種服務(wù)方式納入到有機(jī)統(tǒng)一的流程當(dāng)中。同時(shí)對(duì)現(xiàn)有流程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，主要表現(xiàn)在：以前駐點(diǎn)收寄工作完成后，不在駐點(diǎn)進(jìn)行收寄處理，由內(nèi)勤人員完成收入信息錄入等收寄處理工作。流程調(diào)整后，可在駐點(diǎn)直接完成收寄信息錄入等處理工作，直接在駐點(diǎn)封發(fā)。流程調(diào)整可減少內(nèi)勤人員數(shù)量，縮短駐點(diǎn)大客戶郵件的封發(fā)處理時(shí)限。
3．5．2投遞流程
本文在對(duì)現(xiàn)有投遞流程進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其作出優(yōu)化和調(diào)整：現(xiàn)有部分網(wǎng)點(diǎn)在總包開拆后為開袋掃描環(huán)節(jié)，目前郵件除文件類外，基本為散件交接，可減少開袋掃描環(huán)節(jié)，總包開拆后直接進(jìn)行分揀處理，縮短郵件處理時(shí)間。同時(shí)，將原來(lái)內(nèi)部處理環(huán)節(jié)中的信息錄入工作調(diào)整到出班投遞環(huán)節(jié)，既可以使用戶提前得到郵件處理狀態(tài)，還可以利用投遞空余時(shí)間完成信息錄入，提高效率。
3．6分層、一致設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3．6．1管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同，管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需承接省公司和市公司戰(zhàn)略。
3．6．2執(zhí)行層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
執(zhí)行層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系主要適用于縣營(yíng)業(yè)部、攬投部等執(zhí)行單位，結(jié)合了管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路，確保管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)考慮攬投部、縣營(yíng)業(yè)部的實(shí)際情況，既要實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的承接和支撐，又要利于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的落地和有效實(shí)施。
3．6．2．1財(cái)務(wù)維度
設(shè)置利潤(rùn)預(yù)算完成率、成本預(yù)算執(zhí)行率、收入預(yù)算完成率、核算準(zhǔn)確率等過(guò)程指標(biāo)，支撐管理層收入、利潤(rùn)等結(jié)果指標(biāo)，增加業(yè)務(wù)營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等衡量營(yíng)業(yè)部、攬投部財(cái)務(wù)效率指標(biāo)，保障管理層財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3．6．2．2顧客與市場(chǎng)維度
設(shè)置營(yíng)業(yè)部、攬投部取數(shù)容易、計(jì)算簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟(jì)快遞、國(guó)際速遞、合同物流四項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量，支撐管理層四項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)；設(shè)置創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量，承接管理層創(chuàng)新項(xiàng)目收入指標(biāo)；設(shè)置攬收成功率、顧客投訴處理及時(shí)率、郵件查詢及時(shí)率、電話預(yù)約投遞率等具體指標(biāo)，承接管理層顧客滿意度指標(biāo)；設(shè)置出口段全程時(shí)限準(zhǔn)時(shí)率、干線段全程時(shí)限準(zhǔn)時(shí)率等具體指標(biāo)，承接管理層及時(shí)妥投率指標(biāo)；設(shè)置郵件破損率、郵件丟失率等具體指標(biāo)，承接管理層郵件損失率指標(biāo)。
3．6．2．3內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度
設(shè)置新增設(shè)備投資額、車輛新增（更新）數(shù)等具體指標(biāo)，支撐管理層基礎(chǔ)建設(shè)資金運(yùn)用指標(biāo)；設(shè)置出口及時(shí)趕發(fā)率、直投范圍及時(shí)妥投率、日均攬收郵件量、日均投遞郵件量等具體指標(biāo)，承接管理層次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率等指標(biāo)；設(shè)置新增大客戶數(shù)，承接管理層大客戶用郵占比指標(biāo)；設(shè)置勞務(wù)采購(gòu)額、運(yùn)能采購(gòu)額，支撐管理層采購(gòu)額指標(biāo)；設(shè)置郵件安全事故數(shù)量、交通安全事故數(shù)量，支撐管理層安全事故率指標(biāo)。
篇12
1.2建立完善的績(jī)效考核方法
衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務(wù)人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對(duì)于工作量的考核，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作類別進(jìn)行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應(yīng)越高。由于不同工作的難易程度、所需時(shí)間、技術(shù)高低、勞動(dòng)強(qiáng)度存有差異，具有不宜量化的特點(diǎn)，對(duì)比應(yīng)對(duì)合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動(dòng)強(qiáng)度可分為4個(gè)等級(jí)，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個(gè)等級(jí)，分別是低、中、高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、3、7；那么一個(gè)醫(yī)務(wù)人員完成一個(gè)技術(shù)要求高、勞動(dòng)強(qiáng)度較低的工作項(xiàng)目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設(shè)立應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際情況，如果對(duì)專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎(chǔ)工作人員緊缺，可提升勞動(dòng)強(qiáng)度的分值比重，充分調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對(duì)于工作質(zhì)量的考核，應(yīng)實(shí)行科室負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)—患者評(píng)價(jià)—工作特性的考核機(jī)制。首先，科室負(fù)責(zé)人對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量進(jìn)行打分，滿分100，分?jǐn)?shù)越高醫(yī)務(wù)人員的最終分值得分就越高，比如科室負(fù)責(zé)人的評(píng)分是85，那么醫(yī)務(wù)人員的最終分值=總分值×85%。患者評(píng)價(jià)主要是通過(guò)問卷調(diào)查、回訪的方法進(jìn)行，患者評(píng)價(jià)只影響醫(yī)務(wù)人員單次工作的分值，患者評(píng)價(jià)分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評(píng)分分別設(shè)為20、40、80、100，那么醫(yī)務(wù)人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核結(jié)果的運(yùn)用
醫(yī)務(wù)人員的工資由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金組成，而績(jī)效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)、社會(huì)公益的績(jī)效工資組成。對(duì)于考核結(jié)果在工資上應(yīng)用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個(gè)等級(jí)。A級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金100%；B級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工+資績(jī)效工資+獎(jiǎng)金50%；C級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的績(jī)效工資+體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會(huì)公益的績(jī)效工資50%。D醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資50%。然后把扣除的獎(jiǎng)金以及績(jī)效工作獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的集體或個(gè)人。此外，考核結(jié)果也應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員的人事任免調(diào)動(dòng)、晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)以及職業(yè)成長(zhǎng)上。
2實(shí)行績(jī)效管理注意事項(xiàng)
2.1建立由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室、科室對(duì)醫(yī)務(wù)人員的兩級(jí)績(jī)效考核體系
由院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、各科室負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室進(jìn)行一級(jí)管理，指導(dǎo)科室具體的考核工作，使科室考核嚴(yán)格遵循既定的績(jī)效管理方案，避免績(jī)效考核隨意性。由科室負(fù)責(zé)人、患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行二級(jí)考核，這是實(shí)施績(jī)效管理的目的。一級(jí)管理和二級(jí)考核兩者相輔相成，一級(jí)管理是導(dǎo)向，向二級(jí)考核提供技術(shù)支撐；二級(jí)考核是落腳點(diǎn)，向一級(jí)管理提供數(shù)據(jù)支撐。
2.2績(jī)效考核要素的選擇
一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務(wù)、綜合管理的基礎(chǔ)權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應(yīng)突出衛(wèi)生院考核的重點(diǎn)。四是《崗位權(quán)重分值對(duì)比細(xì)則》的制定，在實(shí)施細(xì)則的過(guò)程中若發(fā)現(xiàn)與實(shí)際需要不匹配的情況應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保細(xì)則的實(shí)用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評(píng)價(jià)結(jié)果的復(fù)核、公示方式以及時(shí)間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確保考核程序具備一定的糾錯(cuò)能力。
2.3注重考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實(shí)施績(jī)效管理的意義所在。無(wú)論多么合理科學(xué)的績(jī)效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無(wú)法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應(yīng)用非常關(guān)鍵，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪資的分配、人事的調(diào)動(dòng)及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保良好激勵(lì)機(jī)制的建立。
2.4強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整
績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過(guò)不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確保績(jī)效管理不斷向前發(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對(duì)被動(dòng)、絕對(duì)弱勢(shì)的定位上，那么績(jī)效管理將逐步喪失意義，對(duì)衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識(shí)到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務(wù)人員足夠的話語(yǔ)權(quán)，建立友好的對(duì)話、溝通渠道，及時(shí)聽取被考核人員的意見和建議，減少實(shí)施績(jī)效管理的阻力。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績(jī)效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績(jī)效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會(huì)議、留言信箱、一對(duì)一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來(lái)調(diào)整績(jī)效管理的對(duì)象，確保績(jī)效管理的有效覆蓋。隨著績(jī)效管理的深入，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理的方法，刪除效率低，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。此外，對(duì)于上級(jí)交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實(shí)。
篇13
鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要不斷培養(yǎng)員工的精細(xì)化管理意識(shí)，通過(guò)有效的員工管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理水平。在績(jī)效管理的過(guò)程中，要從生產(chǎn)過(guò)程占用資金量大、生產(chǎn)流程周期長(zhǎng)、生產(chǎn)工序管理復(fù)雜等特點(diǎn)出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行管理精細(xì)化處理，確保鋼鐵企業(yè)的各項(xiàng)精細(xì)化管理模式能夠形成，這對(duì)整個(gè)鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的影響。管理要從生產(chǎn)計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行、生產(chǎn)操作、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督等方面出發(fā)，確保新技術(shù)、新理念、新標(biāo)準(zhǔn)能夠運(yùn)用到鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中去，不斷加強(qiáng)模式創(chuàng)新，通過(guò)有效的模式轉(zhuǎn)變提高績(jī)效管理水平。
（一）通過(guò)生產(chǎn)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)在物資管理的過(guò)程中，需要對(duì)物資供應(yīng)商進(jìn)行分析，確保企業(yè)能夠采取有效的措施，從多方面出發(fā)降低鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)成本，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為績(jī)效管理指標(biāo)體系建立創(chuàng)造良好的平臺(tái)。鋼鐵企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中把質(zhì)量、成本、人力資源、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的因素結(jié)合在一起，形成有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。鋼鐵績(jī)效管理過(guò)程中要健全各種指標(biāo)考核制度，通過(guò)有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理效率，要從指標(biāo)數(shù)值管理的角度出發(fā)，健全各種績(jī)效指標(biāo)考核制度，通過(guò)有效的績(jī)效指標(biāo)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合性管理水平。
（二）通過(guò)降低采購(gòu)成本，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中需要大量的物資，因此要從采購(gòu)成本管理角度出發(fā)，通過(guò)有效的成本控制管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平。要強(qiáng)化港口物資管理，通過(guò)合理的庫(kù)存管理，全面優(yōu)化企業(yè)的管理模式，全面降低物資費(fèi)用。在輔助資料采購(gòu)的過(guò)程中要不斷進(jìn)行模式創(chuàng)新，通過(guò)對(duì)供應(yīng)商的綜合管理，達(dá)到降低成本提高績(jī)效管理的整體目標(biāo)。鋼鐵企業(yè)的物資管理是個(gè)綜合性過(guò)程，必須要從物流費(fèi)用控制等方面出發(fā)，建立完善的績(jī)效指標(biāo)管理策略。
（三）通過(guò)財(cái)務(wù)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)有效的財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高鋼鐵企業(yè)的綜合發(fā)展水平。通過(guò)財(cái)務(wù)的精細(xì)化管理，積極有效地進(jìn)行財(cái)務(wù)模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的全方位控制和管理。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理面臨新問題，通過(guò)有效的財(cái)務(wù)工作模式轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)工作的綜合性管理，為財(cái)務(wù)工作的數(shù)據(jù)信息模式優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。財(cái)務(wù)績(jī)效考核的過(guò)程中要建立與財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作流，確保工作流程能夠符合財(cái)務(wù)工作效率的具體要求，財(cái)務(wù)效率提升是鋼鐵企業(yè)綜合管理效率提升和績(jī)效水平提高的重要條件。鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要從不同的角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效綜合性管理，為績(jī)效模式形成創(chuàng)造良好平臺(tái)。
