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1.3種子案件難調查、難取證、難處理現在種子生產單位多數是與農戶進行“訂單”制種，制種單位提出規范并進行監管，但由于利益的驅動，一些商販往往與農戶私自進行交易，從農戶手中直接購進雜交種，然后再貼簽進行銷售，這種非法套購雜交種子的行為，給種子生產單位造成巨大損失，種子管理部門也難以進行查處。現在種子經營者眾多，對市場的搶奪十分激烈，很多商販為了爭奪資源，直接走到農戶家中進行兜售，進行低價競爭，一旦發生糾紛，很難取證，而且如果銷出的是假種，也很難認定，按規定必須經過權威現場鑒定確認并出具報告，種子部門才能進行查處，而大部分農戶對發生種子質量糾紛采取上訪形式投訴，一般不申請鑒定，不愿交鑒定費。

2種子市場管理的對策及建議

2.1加強法律宣傳，增強法律意識政府部門要配合種子管理部門進行種子管理法規及種子知識的宣傳教育，通過現代高科技的媒介形式進行宣傳推廣，提高各級干部及農戶對法律法規的認識，知法懂法，能用法律武器來維護自身的權益，提高種子方面的知識，在購種選種時，避免上當受騙，避免造成損失。

2.2建立準入制度，確保種子質量種子準入制度是保證種子質量的一道門檻，包括商品種子準入和種子生產經營主體準入。種子準入是凡進入市場的種子必須要有合格的檢驗證書，建立強制檢驗制度，對種子流通入市進行質量全面監測，保證流通環節的種子都能合格。種子經營主體準入，就是對種子經營者的資格進行審定，在資金、設施、設備、專業技術水平等條件有所要求，提高種子經營者的入市標準。對于種子的退市也要進行制度管理，對于一些不合格的種子進行退市處理，銷售出去的進行召回，鑒定不合格的種子要按規定進行處理，避免二次流入市場，違法經營者要實行重罰，清退出市。

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對于很多農業大省來說，種子管理站是其存在發展的“頂梁柱”，對種子管理站的體制機制進行優化改革，可以直接增加當地農作物的產量，促進當地的農業發展。2.1增加技術構成根據分析可見，很多地區的種子管理站缺乏的是專業技術支持。這就要求很多地區的政府部門加大支持力度和經費撥款，在原有的基礎上增加政策鼓勵，促進種子管理站的改革。因為各地氣候地形狀況存在差異，與之有關的種子培育工作也需要“因地制宜”的發展。以吉林為例，夏季高溫，冬季寒冷干燥，在冬季有很多農作物的種子難以培養，這就需要增加溫室技術的比重，保證吉林種子管理站即使在寒冷的冬季也可以準確無誤的培養出高質量的種子。此外，種子管理站在考慮種子管理數量時需要結合當地天氣情況進行，例如，吉林地區的冬季時間長，需要大量的耐寒種子，可以確保農業生產的數量和質量。

2.2提高種子管理管理意識很多地區的種子管理站之所以效能低下，是因為不管是工作人員還是管理人員都沒有對種子管理工作引起足夠的重視。這種態度的不端正，會直接影響到后續種子管理等工作的開展。極大程度上降低了工作效率，并且使得當地農作物產量減少。有關行政管理人員需要定期對工作人員開展技能培訓，思想培訓，讓工作人員了解到種子管理工作的重要性，同時增加對種子管理工作的宣傳，讓更多的人認識到這份工作的可貴，從而在源頭上保證了種子管理工作的效率。

2.3增加經費支持種子管理站如果沒有足夠的經費進行支持，那么后續工作很難展開。這就需要種子管理站的工作人員去有關部門爭取資金，或者和其他的農業部門進行協調，只有種子管理站獲得了足夠的資金，才能保證從種子的生產到流通每一個環節都準確無誤進行檢測，進而促進當地農業的發展，增加經濟效益。

2.4建立健全種子管理監督機制對于很多種子管理站而言，缺乏了配套的監督機制，致使很多工作人員在工作過程中沒有責任感，無法承擔相應責任。種子管理站最重要任務的是對在市場上流通的農作物種子進行系統有效的監管，缺乏了管理監督機制，無法很好對種子質量進行監測，農民在購買的過程中，因缺乏專業知識，對種子質量也無法辨別，如果建立健全了種子管理監督機制，就會將種子管理站在日常監管能力提高很多。因為在監管過程中進行了相應的記錄和標記，也可以促進轄區內種子更新換代，及時找出有問題的種子。

2.5建立種子管理檔案種子管理站中的種子數量龐大，并且種類豐富，如果不能將其歸類記載，將會帶來很大的監管困難。定期對在售種子的記錄進行更新和審核，可以避免很多不法人員對其偽造偷換。像是種子的質量檢測書，營業執照，生產銷售許可證等都需要一一審核，更需要加強對種子樣品的管理和記載，將提高種子管理站的信譽，獲得當地農民的信任。

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（一）強化種子管理職能第一，依法行使種子管理職能。《種子法》和《種子管理條例》是搞好種子管理工作的法律依據2,所以種子管理機構要切實擔當起《種子法》和《種子管理條例》所賦予的各項管理職能。依法、有效地開展各種管理培訓工作，并建立、完善優良農作物種子推介制度、農作物種子抽檢制度以及農作物種子的質量保證制度，加強對農作物種子的質量全程監督和良種推廣管理；第二，提升種子管理隊伍的自身素質。

雖然看起來種子管理工作不太被社會重視，但實則具有非常重大的社會意義，所以種子管理隊伍必要具有較高的業務素質能力，而且要品行端正、作風優良。為保證種子管理工作能夠順利、有序的展開，所有種子管理工作人員都必須經過相關考核，堅持做到持證上崗，不斷提升種子管理工作的有效性；第三，保障種子管理經費。由于目前國內大多數種子管理站的辦公設備條件較弱，所以應該通過各種合法方式積極爭取國家的財政支持，以解決管理隊伍的編制問題和硬件設備問題，改善辦公環境，提升種子管理工作質量。

（二）加強種子行政許可管理

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股市行情的變動與貨幣政策和真實經濟的關聯是毋庸置疑的。但目前我國股市還僅僅是國有企業分散風險、籌集資金的一條途徑，廣大的中小民營企業則基本被排斥于股票市場之外。在過去“額度管理”的股票發行機制下，廣大中小企業很難從相當緊張的發行額中分得一杯羹，高額的傭金成本和成本也使中小企業望而卻步。因此，要疏通股市渠道，就應在繼續發展主板市場的同時，積極借鑒和吸取西方國家發展股票市場的經驗和教訓，努力營造上市環境，為那些成長性較高，但規模較小，抗風險能力較弱，不適應主板市場要求的中小企業提供新的融資場所。

二、發展和完善投資基金市場

市場機制能確保資金的高效配置，它通過價格調節使資金直接流向需求者，并在保持流動性的同時，不斷降低交易成本。我國居民儲蓄余額現今已超過8萬億元人民幣，這預示著我國投資基金市場的發展潛力十分巨大。眾所周知，產業投資基金和風險投資基金可以通過市場的有效配置，為廣大中小企業提供急需的資本性融資。其中，產業投資基金的投資對象，主要是參與市場競爭并已產業化的產業或企業；而風險投資基金則專投于尚未產業化的項目，或者是直接投資于技術人員或企業家，即種子投資。投資基金可以為中小企業提供上市前的創業投資，特別是商業模型好、技術含量高、成長性強的中小企業，更容易獲得產業投資和風險投資者的青睞。因此，發展和完善投資基金市場，是彌補我國中小企業資本缺口的最佳選擇。

三、規范地方產權交易市場

對于90年代初我國曾出現的某些區域性股票市場，由于市場極不規范，場外交易出現了很多問題，存在很大的市場風險，被國家責令關閉。目前應考慮在清理整頓的前提下，采取措施實現市場的制度創新，為中小企業的股權交易和融資開辟渠道。

四、建立中小企業信用擔保體系

當前基層銀行不愿積極發放貸款的原因，與我國中小企業信用透明度不高、信貸擔保體系缺乏、信貸風險難以分散和規避有很大關系。通過擔保機構為中小企業融資提供信用擔保服務，是解決中小企業間接融資的重要條件。

1.建立多種形式的擔保機構。目前我國的擔保機構多為政策性的，擔保機構力量較為薄弱，而且各自為戰，不成體系，難以更好發揮為中小企業融資的作用。為此，政府應加大對擔保機構的政策支持力度，從市場準入、稅收等方面提供支持。在資本金的來源方面，鼓勵民間資本參與組建多種形式的擔保機構，如商業擔保公司和互助擔保基金，形成以政府為主導、多種形式并存的局面。

2.成立再擔保機構，降低擔保機構風險。建議成立國家和省兩極再擔保機構，分擔擔保機構的業務風險。具體模式是：各種形式的擔保機構直接面向中小企業，為它們提供融資擔保，從銀行獲得信貸支持，同時，擔保機構將所有的擔保業務向省級擔保機構申請再擔保；省級再擔保機構以對區域內的擔保機構提供再擔保為主要業務，同時負責對擔保機構的業務監管和協調等其他事務，省級再擔保機構還可以將其承擔的再擔保業務，拿到國家再擔保機構申請再擔保；國家再擔保機構負責擔保行業法律法規的制定、全國范圍內的擔保業務監管以及最終再擔保。以此形成“一體三層”的擔保體系機構、共同解決困擾我國中小企業發展的融資難問題，促進中小企業的發展。

3.對中小企業的擔保合同進行保險，以減少和分散貸款風險。保險機構應根據我國的實際情況，開發合同擔保保險這一保險項目，為符合條件的中小企業提供貸款保險業務。當企業不能還款時，保險公司給予貸款擔保機構或銀行一定的補償，以提高中小企業的信用程度。

五、加強整合，建立銀企之間新型的戰略伙伴關系

所謂銀企之間新型的戰略伙伴關系，是指由銀行過去對企業單純的資金支持，上升為對企業經營管理的全過程進行幫助和改進，它是金融資本與產業資本融合發展的具體表現，其核心內容是銀行與企業相互依存，共同發展。發展中小企業的戰略實施與我國銀行企業化的改革，從根本上決定了銀企之間必須重新整合，盡快建立性的戰略伙伴關系。

從一些發達國家和地區來看，中小企業要想得到成功發展，離不開政府和銀行的支持。美國、日本、韓國以及我國的臺灣地區在這方面已進行了積極的實踐，尤其是日本的主辦銀行制度取得了很好的效果。借鑒它們的成功經驗，我國應考慮在中小企業中建立結合中國國情的主辦銀行制度，重建銀企關系：

1.賦予銀行更多的權益。

我國目前所實行的主辦銀行制度，與國外相比，在于銀行對企業不控股，只是通過加強信貸管理和改進金融服務方面來建立銀企關系，只規定了銀行的義務和責任，很少提及權益。而且我國《商業銀行法》明確禁止商業銀行對企業持股。根據這一規定，銀行與企業之間缺乏產權聯系基礎，銀行只能作為債權人從外部服務于企業，很難改變企業內部人控制的現象。而銀企結合的核心是要實現金融資本和產業資本相融合，雙方資本互相流動。要實現這一點，一個較好的途徑是銀行實行股份制。在這方面可選擇部分有潛力、成長型好的中小企業進行試點，允許企業與銀行相互持有各自的股份。這樣可以使銀行超越一般債權人的身份，不僅可以促進銀行集團化發展，更是解決現階段銀行不良債權、中小企業經營狀況不佳的一種手段，密切了銀企關系，有利于互相監督。

2.強化銀行服務功能。

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不少社團活動都是以小組協作的形式展開的，這類活動也能夠很好的鍛煉學生的自主管理能力。小組協作類的活動任務，往往需要學生們具備較好的合作精神與配合意識，大家有一個共同的目標，每一個小組成員都完成好自己的任務，才能夠保障整個活動過程的順利進行，收獲良好的活動成效。在這樣的活動過程中，學生的自主管理主要集中在兩個方面：一方面，學生要約束自己的行為，要將自己的任務完成好；另一方面，學生要積極配合小組內其他成員，在合作中來共同推進活動的有效進行。如組織學生進行小組扦插成果展的社團活動：八年級下冊中的“扦插材料的處理”的教學，主要讓學生學會處理扦插材料的方法，而準備插床、扦插、水肥管理等更多的任務則需要學生課下通過小組合作完成。大約一個月后，再在課堂進行小組扦插效果的評定。這樣的協作形式則能夠很好的鍛煉學生的自主管理能力，大家只有齊心協力才能夠更好的完成這個活動任務。另外，七年級上冊的“認識周圍的生物”、七年級下冊的“食品安全”和八年級上冊的“動物在人們生活中的作用”等都可以成為社團活動的內容，都需要小組協作來完成，都可以很好的鍛煉學生的自主管理能力。

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二、我國中小企業資金管理的現狀分析

中小企業是我國經濟發展中最具活力的部分，在增加就業、豐富產業鏈、優化產業結構等諸多方面對經濟發展有著非常重要的作用。目前，中小企業過于重視銷售、生產和利潤，但生產規模小、資本和技術構成較低、受傳統體制和外部宏觀經濟影響大、管理上僵化落后，在資金管理方面缺乏系統性計劃，競爭大環境變幻和多經濟體制沖擊下，資金管理創新受阻。例如，過分的政策“地方保護主義”使中小企業不失去和大型企業公平競爭的能力;政府不合理引導，使資金管理目標不利于企業長期發展。

三、中小企業資金管理出現的困難

(一)資金預算管理方面缺乏籌劃控制。中小企業實際支出預算制度落實不到位，沒有健全預算管理制度預算的科學性執行層面的重視度。成本費用約束疲軟，盈虧不實;年末帳面利潤多，但實際應收賬款居高不下，不良資產逐步增加，長期掛賬會使資金運作極其困難。銷售預算量與其實際有差距，產品滯銷造成了庫存積壓，影響資金的流動及資金的分配。預算管理體制不健全，預算管理意識不強。

(二)資金集中監督方面缺乏有效制度。很多中小企業是家族企業，財務崗位由自家人管理，沒制定合理有效地管理制度，企業在投資項目運作時對被投資企業缺乏必要的機構或專職人員參與監管。時間一久，這些項目癱瘓無法繼續實施，最終因失去市場良機成為作廢項目，使資金緊張。

(三)資金使用效率低。缺乏科學籌集渠道;沒有資金使用計劃;資金控制能力不足。在資金使用過程中，多等級、分層管理集中，機構內部常設冗雜腐敗，管理不集中等矛盾突出，導致資金使用效率低下，導致資金出現嚴重流失、失控，沉淀危機嚴重;計劃外急需籌集資金困難，調劑資金余缺的能力較差，銀行貸款余額居高不下，在銀行信用級數下降，財務費用逐月有增。

(四)資金管理人員專業水平低。首先，資金意識管理淡薄;其次，管理人員素質文化水平低。對資金管理缺乏正確認識和足夠重視。由于資金管理在企業財務管理中定位不明確，管理企業會計財務時，保管、出納、會計工作很多企業都很籠統，甚至都為一人擔任，財務管理中的現金管理的核心職能被忽略。

四、解決資金管理問題的措施

(一)解決資金預算的方案設計。

1．更新思想觀念，為中小企業創造平等的融資環境。更新觀念，充分認識中小企業對國民經濟健康發展穩步增長的重要性，國家從經濟政策上入手，在現在宏觀政策上，要采取公平的態度對待中小企業與大型骨干企業，積極主動疏通中小企業融資渠道。為支持中小企業健康發展，要樹立貸款營銷意識，主動改善信貸管理。2．建立和完善中小企業資金預算擔保體系，為中小企業資金提供保障。要鼓勵和支持設立中小企業擔保機構，充分發揮其作用，要積極有效地開展業務，尋找合適的市場切入點。要設立好資金預算限額，同時建立擔保機構的資本預算補充機制，保證資金充足可使用。

(二)提高資金管理監督從業人員專業水平

第一，增強資金管理監督意識，培育企業管理者素質。其次，企業家正確有力理性決策，減少決策失誤率。再次，誠信養成和效率培養，有助于企業與投資方建立、維持良好投融資關系。第二，加強財務管理監督水平。采取集中監督，部分換崗模式，應當從“技術改造”和“加強積累”兩個方面，來實現產業規模的擴大和產業結構的升級。第三，加強財會人員隊伍建設，規范財務管理。

(三)加快資金流通提高資金利用率

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1企業的競爭是人才的競爭

競在現在激烈地企業競爭中,除了產品的種類、質量、效率、交貨期和價格等以外,還有起著舉足輕重作用的一個資源,那就是人才。現在的企業之間的爭實際上從某種程度上也可以說是人才的競爭。在現代企業里先進的企業管理是企業立足市場的法寶,先進的生產技術是企業在市場中不斷發展的保證,然而這些都依賴于人才。一個忠實于企業的好的人才是企業最寶貴的資源。日產公司的復興就說明了這個問題。日產汽車公司創立于1933年,是日本三大汽車制造商之一,也是第一家開始制造小型轎車和汽車零件的制造商。幾十年來,日產汽車公司的技術與產品受到全世界消費者的喜愛。而到了90年代,日產——一個曾是日本最輝煌的汽車公司,卻瀕臨死亡的邊緣,生產經營狀況每況日下。不但在海外市場中受挫,而且就連日本本國的市場也難以維持。最后,被法國雷諾公司以54億美元的價格收購了36.8%的股權。雷諾入股日產后,卡洛斯,戈恩被任命為新日產公司的首席執行官(CEO),并委以復興日產的重任。卡洛斯,戈恩是著名的經理人,他曾使法國的米其林和雷諾兩大公司擺脫困境,并輔助雷諾總裁進行收購日產的談判,是一位不可多得得優秀管理人才。

卡洛斯·戈恩入主日產汽車公司以后,就制定了日產復興計劃,充分顯示了他卓越的管理才能。為了實現這個2000年—2005年的日產復興計劃,戈恩首先科學合理地進行了人力資源的配置,他動用了200人,組成了9個跨功能的工作組,采取自上而下和自下而上兩種途徑,確定了日產的改革目標。削減成本、積極擴張:進行全球性的集中采購,優化公司內部的資源配置,短短三年就使公司采購成本下降了20%,使得公司生產能力利用率從51%上升到了74%。隨后把激活人力資源、營造企業文化放在了議事日程中的重要地位,通過營造良好的企業文化,充分發揮日本文化中的高競爭力以及團結精神,同時又最大程度的發揮法國人的創造力。2000年度日產推出5種新型號,生產基地規模擴大了50%,產量達到263萬輛,財政增長4%,采購成本下降了11%,同時品牌形象不斷提升。戈恩的計劃被不折不扣地執行了,2000年財政年度所創造的成績不僅證明了戈恩非凡的能力,同時也證明了人力資源的科學配置將會為企業的發展提供無窮的動力。到了2004年就使這個連續虧損8年的公司贏利了27億美元。而這一切,他只用了一年多時間。日產的經驗進一步驗證了企業家創新與企業理念變革是使企業在激烈的市場競爭中獲得優勢、走向成功的最重要的因素。也正是優秀企業家獨具的各方面才能,才促成了企業的復興與發展壯大,由此也可見人才在企業經營管理中的作用。

2“以人為本”的企業管理

人力資源是生產活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,由于人力資源特殊的重要性,它被經濟學家稱為第一資源。它是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾經說過“企業或事業惟一真正的資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。沃爾沃汽車公司的裝配工作方式就是牢牢抓住“人”的工作。沃爾沃汽車公司生產的富豪汽車在世界汽車之林堪稱世人矚目之星。而它的烏地瓦拉廠,則是頂尖中的頂尖,深受世界汽車工業界的注目。該廠最不同尋常的地方在于它與福特的裝配流水線的觀念完全背道而馳。該廠所生產的每一部汽車從頭到尾都是在單一工作站,由一個8到10人組成的小組來完成,完全取代了原來在傳統的裝配線旁反復做著一兩種裝配動作的工作方式。而這8到10人的小組一旦成立,就成為一個自主式的管理單位,對其所生產的汽車負完全責任。所有組員對汽車的各部分的裝配工作都十分熟悉,有些組員甚至可以單獨裝配整部汽車。此外,每個組員輪流擔任小組的領導者,直接向工廠經理負責。在這樣的自主管理模式及責任制度下,創造出了一組人員彼此間很強的凝聚力和休戚與共的團結感。公司認為,使員工從工作中得到更大的參與感、喜悅感和成就感,是公司生產經營成功必不可少的因素。事實也確實證明了這一點。

因此企業的管理應當本著“以人為本”。也可以說人力資源決定了社會的發展和經濟的增長。“以人為中心”,對員工實行“人本主義”管理是人力資源開發與管理的新變化,它改變了過去“以事為中心”的狀態,更多地對員工實行民主的、自主的管理,強調自我與團隊合作的協同,充分尊重員工的自我及發展,注重員工積極性的調動,鼓勵員工參與企業的生產管理活動。員工的自我價值和潛能被充分的發揮,工作更富有挑戰性。員工有更多參與管理與決策的機會,人力資源部門在企業中的地位顯著提高,積極參與企業戰略、目標、方針政策的制定。人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境的變化與人力資源開發與管理自身的發展,建立適合本企業特征的人力資源開發與管理的方法,如根據市場變化的趨勢,確定人力資源的長遠供需計劃;根據員工期望,建立與時代相適應的激勵機制;用更為合理、先進的方法來降低人力資源與開發成本;根據科學技術的發展趨勢,有針對性的進行開發與技術培訓,提高員工的素質工作能力,適應技術發展的要求,提高生產管理的質量,達到促進企業的進步與發展的目的。

企業所擁有的各種資源是受到一定條件限制的,如何用最少量的資源使企業獲得最大的經濟效益,一直是現代企業正在苦苦思索的一個現實問題。因此由于人力資源具有低投入高產出的特征,人力資源在生產管理中的重要性已被廣泛重視。

3企業管理中的人力資源戰略

人力資源戰略是組織為了適應外部環境日益變化的需要和人力資源開發與管理自身日益發展的需要,根據組織的發展戰略,充分考慮員工的期望,而制定的人力資源開發與管理的綱領性的長遠規劃,是組織戰略實施的有效保障。面對日益復雜、競爭激烈的外部環境,面對企業內更高的員工需求,企業對戰略已越來越重視。企業戰略成為企業發展的指南,它對企業的生存和發展起到至關重要的作用。人力資源戰略作為企業管理戰略的一個重要組成部分,其重要性也越來越被企業所重視。人力資源管理戰略不僅成為企業總體戰略中必不可少的組成部分,甚至已成為其中最關鍵的部分。

最近幾年,世界經濟發生了巨大的變化。主要體現在:一是以中國為代表的發展中國家經濟持續、高速的發展使世界經濟格局發生了重大變化,發達國家的許多企業把發展戰略重點移到海外,發展中國家成為投資的熱點。人力資源作為企業的第一資源則需要從戰略上做出規劃,如海外公司員工本地化、開發與管理,海外公司管理人員的派出、管理與監督都需要有一個長遠的規劃。二是市場格局的快速變化,致使企業的發展戰略隨之做出重大的變更,企業在人力資源的供需規劃上做出重大調整,在開發與管理模式上也做出相應的調整。三是市場的競爭日趨激烈,使得企業從長遠利益出發,對企業中的人力資源、資本資源、物質資源和信息資源進行戰略規劃,使企業能夠長期處于不敗之地。因此作為企業,為使企業戰略有效地實施,就必須重視企業人力資源的開發與管理,制定相應的人力資源戰略來對付未來可能出現的不確定局面,使企業適應未來發展的變化。對人的認識的變化以及人力資源開發與管理的變化,要求管理者應從全局出發、從長遠利益出發,合理的將企業的利益及戰略目標與個人利益及目標有機的結合起來,使企業長期、穩定的發展。

人力資源是第一資源已成為大家的共識,而且現代人力資源管理與人事管理有著重要的區別。現代人力資源管理是將傳統人事管理的職能予以提高擴大,從行政的事務性的員工控制工作轉為:為實現組織的目標,建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統,以提高組織的競爭力。它從被看做為一種單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來,根據組織的戰略目標而相應的制定人力資源的規劃與戰略,已成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。這種轉變的主要特征是:人力資源部門的主管出現在組織的高層領導中,并有人出任組織的最高領導;人力資源部門直接參與組織戰略決策;人力資源部門在決策與各項重要管理事務中的發言分量越來越重,與其它部門平起平坐,協調一致,以共同實現組織的目標。同時人力資源的開發也有了較大的改變:培訓內容更加廣泛。從一般的管理的基本理論與方法到人力資源開發與管理的基本理論與方法,從一般文化知識到新技術新知識,從企業文化到個人發展規劃,無所不包,無所不及。開發方式更加多樣。工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業生涯的規劃均成為新型人力資源開發方法,傳統的院校培養、企業使用,或企業培養、企業使用的方式,也轉為更注重理論與實際相結合的院校與企業聯合培養的方式;并且更注重對“人力”的有效使用。

因此,作為生產管理中起著重要作用的人力資源部門就必須考慮如何去鑒人、育人、留人、用人:建立人力資源規劃體系;制定吸引人才的相應政策;制定人才以及員工的培訓計劃;留出人才發揮能力的空間,創造一切可以創造的機會;制定相應的人才激勵政策。使人才有用武之地,促進企業的發展。當代企業的競爭已從過去的成本競爭、產品競爭,轉為人力資源的競爭。過去強調產品與成本差異化,而現在則注重從人力資源的優勢上擊敗競爭對手。企業沒有了人才優勢,也就失去了競爭的優勢,也就失去了生存和發展的根本。

參考文獻

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2.薪酬管理未能合理劃分。

薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得報酬的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。

3.薪酬管理制度不完善。

許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。

4.薪酬管理缺乏獎勵機制。

獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。

二、企業中薪酬管理創新對策

1.薪酬管理與企業發展需求相符。

不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益；若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。

2.薪酬管理應人性化。

企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。

3.薪酬管理應制定考核制度。

薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以促進員工之間的相互學習。

4.實行獎勵機制。

獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

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(一)企業缺乏正確的管理理念。在很多的企業人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業總是不重視勞動者對企業的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業的共同利益，促進企業的發展。

(二)企業的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業便盲目地使用，根本不根據企業的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節，企業注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業人員能力的調配。漸漸地就造成企業人才大量的流失，使得企業發展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動關系

(一)重視企業的人力資源管理方式。企業在發展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業與勞動者之間可以構建一種和諧的勞動關系。倘若企業的人力資源管理加強了，那么企業和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關系。因此要想擁有和諧的勞動關系來促進企業的發展，就必須加強企業的人力資源管理理念，提高企業的人力資源管理水平。

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1.公共機構職能重疊，辦事效率特別低。就我國數字化城市公共機構而言，它們所具有的職能重疊及辦事效率低下的現象是特別嚴重的。之所以出現這一現象最主要的原因有如下幾個方面：其一，各公共機構職能劃分不明確；其二，機構改革不徹底；其三，上級機構管理不科學；其四，基礎機構認識不正確；其五，內部諸多因素的制約等。

2.發展不均衡，資金短缺，高科技人才匱乏。事實上，我國城市管理機構的信息化水平還是比較高的，然而基層機構的信息化水平卻特別低，同時各機構間還存在發展極不均衡的情況。大多數機構沒有，抑或僅有特別有限的可利用專項資金。熟悉信息化建設的人都知道：信息化建設除了開展項目時需進行一次性投入外，還應進行系統的日常管理及維護、設備的更新等，這些均需要資金，所以政府的投入及支持對于數字化城市管理的發展是特別重要的。此外，我國高科技人才匱乏這一現狀也給數字化城市管理的可持續發展帶來了許多阻礙。

3.數字資源未進行統一的規劃，未實施相應的整合。城市數字化屬于一個特別龐大的系統，其信息量特別大，同時其信息也來自許多部門，因此其信息整合的任務便特別繁重，當然所牽涉的范圍也特別廣，比方說軟件、人才及服務等等。現實生活中，與城市管理有關的機構在實際管理時均存在以自我為中心展開信息化建設的現象，尤其是市政、交通及公安等機構，創建了諸多面向行業主管機構的縱向信息項目，此類信息化項目均由機構自主決策，各機構間缺乏必要的協調，最終便導致了各信息系統相對獨立，缺少應有的共享機構及信息交換平臺的局面出現。

4.公共機構服務管理意識低下。眾所周知，公眾需求系數字化城市管理的核心。然而我國在進行數字化城市管理的過程中卻出現了公共機構服務管理意識低下的情況，就算是基礎的數字化對外服務組織，其員工的服務管理意識也亟待提高。之所以出現這樣的情況主要是由于傳統政府機構受強化管理、弱化服務意識影響特別深的原因造成的。

三、促進數字化城市管理效率提升的措施

1.科學規劃，創建完備的數字化城市管理體系。數字化城市管理所牽涉的內容特別多，它不但涉及到了信息技術的運用、各政府機構，同時還涉及了人員及職能的整合。完備的體系是數字化城市管理得以順利開展的可靠前提及有力保障，而先進的技術則是數字化城市管理得以正常進行的手段。為了更好地推動數字化城市管理的有序開展，政府理應統一牽頭，創建完備的數字化城市管理體系，如此我國的數字化城市管理才能得到更好的發展。此外，鑒于搞好數字規劃系數字化城市創建的基本原則之一，同時其也屬于進行現代城市規劃必須要做的事情，因此城市管理者理應展開統一規劃，解決管理及標準等方面必須解決的問題，以推動中國數字化城市管理的可持續發展。

2.優化城市公共機構職能，促進其工作效率的提升。為了促進數字化城市管理的發展，城市各公共機構不但應改掉機構繁多、人員冗雜及辦事效率低下的不足，同時還應優化機構自身職能的劃分，以提高自身工作效率。相關部門理應以數字化城市政府機構為著眼點，優化城市政府機構的性質及職能，促進機構管理層次扁平化，優化對外服務窗口，促進機構人員工作主動性及積極性的提升，最終實現提高其工作效率的目的。

3.強化城市公共機構服務管理意識，促進其服務管理水平的提升。群眾滿意系數字化公共機構服務管理理念的重心，數字化公共服務機構的工作均應圍繞群眾滿意度展開。鑒于群眾對于公共服務機構提出的審美、服務及產品等諸多需求，所以，數字化城市公共機構理應于強化服務管理意識及提高服務管理質量的前提下，做好群眾服務管理，明確關鍵服務管理策略，并借助各方面的創新提高群眾對自身服務的滿意度，最終促進自身服務管理水平的提升。

4.強化城市管理團隊信息素質建設，為社會培養更多的信息化人才。數字城市并非僅牽涉技術及工程，它屬于一個兼容性特別強的概念，主要涉及如下領域：其一，技術；其二，管理；其三，人文；其四，經濟。數字城市建設并非高新技術產品和信息基礎設備的簡單堆砌，它更重視體制的改革及機制的改革，以對現行政府組織機構、運行方式及行政流程展開重組及再造，讓它在信息技術的引領下，進行更好地運轉，所以管理團隊的信息素質建設所具有的作用是特別巨大的。為了更好地實現數字化城市管理，城市管理者還應跳出傳統思維的限制，以現行信息化要求為依據組織及協調管理。此外，信息技術人員還應給予業務工作應有的重視，并借助信息技術的使用進行數字城市化管理。

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一、激勵的作用和意義

1.可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現,實行計件工資的員工,其能力只發揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2.可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩定性。隨著社會的發展,智力勞動的作用日益顯著,組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此,許多企業都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環境和生活條件,給予繼續學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內人員的穩定性。

3.可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續保持其積極行為,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。

4.可以使員工的個人目標與組織目標協調一致。個人目標是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調節員工的行為,使其與組織目標協調一致,更好地實現組織目標。

二、激勵的方法

1.目標激勵:目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機,以調動人的積極性。

2.責任激勵:所謂責任激勵,就是讓每個人認識并擔負起他應負的責任,激發其為所承擔的任務而獻身的精神、滿足其成就感。

3.工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調動職工的工作積極性。

4.事業激勵:讓員工把個人事業的發展與單位的前途命運緊密地聯系在一起,可以充分調動員工的內在潛力。

5.晉升激勵:晉升激勵就是將表現好、素質高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進一步調動其工作積極性。

6.經濟激勵:所謂經濟激勵,就是通過滿足人們經濟利益的需求,來激發人們的積極性和創造性。

7.強化激勵:所謂強化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發揚光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化,后者稱為負強化。

8.參與激勵:現代員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

9.尊重激勵:一個企業的發展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發員工的能動性。“尊重人是企業的成功之道”。超級秘書網

10.榮譽激勵:所謂榮譽激勵,是對那些為企業作出突出貢獻的人,給予一定的榮譽,以調動其工作積極性。

11.情感激勵:所謂情感激勵,就是通過建立良好的情感關系,激發員工的士氣,從而達到提高工作效率的目的。

12.成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發人們的工作積極性。

13.環境激勵:環境主要是指工作與生活環境,包括組織中的行為規范、人際關系、工作與生活條件等方面的內容。

14.員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經濟條件下,員工激勵的最根本的方法之一。

15.危機激勵:危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。

16.公平激勵:就是根據公平的心理規律,在管理中采取各種措施力爭做到公平,必須堅持客觀、公正、民主和科學,使員工產生公平感,從而調動工作積極性

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1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。

2中小企業人力資源管理存在的問題

當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等全面系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。

2.2人員招聘過程不科學

招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。

2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的核心職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些優秀的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的優秀人才流失。

2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構建企業文化的意識淡薄

現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。

2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內優秀企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些優秀的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。

2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。

3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識

新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。

3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。最后，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”

我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常優秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。

3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力

新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。

3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。

3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。

3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。

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1.2無法滿足現代科研工作的需要

目前由于我國絕大多數圖書館仍然缺乏必要的設備和技術，在計算機信息建設中仍沒有做到最好，比如沒有建立網絡圖書館等，使科研人員難以在本校的圖書館中找到所需的研究資料；且得不到校領導的重視，也就缺乏必要的建設資金，無法引進更多更豐富的圖書資料，也就無法滿足科研人員對研究資料的實際需要。

1.3圖書館檢索系統不完善

除了缺少豐富可供查找的圖書資料以外，我國絕大多數高校圖書館中所用的圖書館檢索系統也不夠完善，沒有建設起健全科學的圖書信息管理系統，無法滿足科研人員對資料查找的要求，一方面拖慢了研究速度，另一方面也給圖書館工作人員帶來了更多的工作壓力，非常不利于圖書館的長期發展。

1.4為科研工作服務的意識淡薄

現在我國大部分高校圖書館受傳統觀念的影響，對科研工作的服務意識比較淡薄，仍然認為圖書館主要是為了學生和教學工作服務的，對科研工作的支持力度不夠，這也是影響高校科研工作展開的一個重要原因。無論哪種科學研究，都需要大量資料和人力物力的支持，而圖書館對科研工作服務的不重視，館藏資料、技術信息、資料收集等工作自然也無法滿足研究的需要，使科研人員不得不花費大量的時間和精力自己去四處尋找所需要的資料，而無法充分利用現有圖書館的資料信息，嚴重影響了科研工作的開展。

1.5圖書館管理人員普遍素質不高

圖書館資料管理逐漸進入信息化、網絡化時代的背景下，對圖書館管理人員的素質要求也隨之提高，要求管理人員必須要有相關的技術水平以及業務能力。但目前我國大多數的圖書管理人員普遍素質不高，沒有必要的技術及知識作支撐，業務素質始終提不上去，影響到圖書管理工作的開展，也影響到了整體圖書館的形象，使圖書資料管理工作無法更好的為科研工作做服務。

二、為科研工作服務的路徑

2.1提高圖書資料的客觀性與特色性

針對圖書資料不夠客觀的現狀，圖書管理人員第一要嚴格控制引進資料的質量，保證圖書資料的權威性，以保證引進資料內容的準確性，以免誤導科研工作的成果；第二，圖書管理人員應該加強與各領域相關專家的聯系，以便在引進圖書前進行咨詢，參考建議，從而保障圖書資料的質量與準確性。在發展圖書館特色性方面，高校圖書館應結合本校的特點，在引進圖書資料之前做好充分的調研工作，以確定引進重點以及急需方面，才能更好為本校特色科研工作提供服務[2]。

2.2豐富館藏圖書資料

為提高科研工作的服務質量，圖書館管理人員應該以服務科研為前提的豐富館藏圖書資料。首先應該爭取校領導的支持，使校領導認識到圖書館的作用和在科研工作中的重要性，以求獲得更多的管理經費，并用這些經費來豐富館藏圖書資料。可見宣傳圖書館對科研工作開展的作用和意義是非常重要的工作。此外，圖書館管理人員還可以通過圖書捐贈等方式來豐富館藏，比如開展捐贈活動宣傳，鼓勵相關科研部門或退休教師等捐贈科研資料，以豐富館藏圖書材料。

2.3建設科學完善的圖書檢索系統

建設科學完善的圖書檢索系統有助于提高科研工作的效率，這就要求圖書館必須加強信息化建設的腳步，包括檢索系統和網絡圖書館的建設。隨著網絡技術的發展，建設網絡圖書館成了必須開展的一項工作。建立網絡圖書館的優勢明顯，極大的消減了時間和空間的限制，又擴充了圖書資料的范圍，使科研人員能夠通過網絡快速搜索和下載最新最權威的科研成果，為自己的研究理論做支撐，有利于擴大科研人員的視野，促進科研工作的發展[3]。

2.4提高為科研服務的意識

圖書館管理人員應該提高為科研服務的意識，努力整合本校歷來的研究成果，為后來科研人員提供可靠的研究啟示，幫助本校科研人員在前輩們成果的基礎上進行創新和完善。若能夠保證一項科研工作的延續性，將有利于該項科研工作的深化和發展。因此，圖書管理人員應該加強與科研人員的聯系，一方面為科研工作者提供更多可用的圖書資料，另一方面也能及時將本校的研究成果歸納整合入圖書館館藏之中。這樣做還能更好的向本校師生展示研究成果，有利于提高師生的科研精神，激發對科研工作的熱情，從而提高本校整體科研工作質量。