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2.圍繞生產經營，發揮活動優勢。
企業文化建設只有融合到生產經營工作中，才具有活力和生命力。因此，舉辦各種參與廣泛，并能將“企業理念”完全融合到生產經營中的大型活動，如文藝匯演、文體活動、知識競賽等，使職工群眾耳濡目染地踐行和認同企業文化理念，促進生產經營發展，推動企業文化建設。
3.圍繞培育隊伍，發揮教育優勢。
“以人為本”是企業文化建設的核心，創建學習型企業和培養知識型職工，既是企業生存發展的需要，又是企業社會效益的體現。從提高職工綜合素質入手，以培養“四有”職工為目標，將企業文化內涵貫穿于適應職工特點的教育中，培育競爭意識和團隊精神，打造優良隊伍。
4.圍繞“四項建設”，發揮參與優勢。
經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設與每位企業職工都息息相關。同樣都需要每位職工的積極參與和努力實踐。開展勞動競賽、合理化建議、節能減排等活動，選樹先進、塑造典型，激發職工的主動性、創造性，營造比、趕、超的氛圍，發揮精神和物質的雙重效應，鼓勵職工建功立業，沉淀更深的文化底蘊。第五，圍繞組織建設，發揮紐帶優勢。工會組織的四項基本職能和工會工作的群眾性、服務性特點，決定了工會工作要走在企業文化建設的前列，深入開展“送溫暖”等，贏得廣大職工的信賴和支持，充分發揮好黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用。
二、高度重視工會參與企業文化建設的主要途徑
其一，從整體上設置好企業文化建設各項工作，分步驟、按計劃組織各部分共同參與，一起建設好企業文化。
其二，增加相關投入，加強完善工會組織基礎設施，頻繁開展各個活動凝聚人心，增強企業凝聚力，并把企業文化貫穿在各個活動之中，強化大家的思想意識。
其三，堅持“從群眾中來、到群眾中去”的方針，善于發現和總結來自于職工群眾中的先進經驗，善于從他們身上發現閃光點和共同點，提煉與升華企業文化，不斷豐富內涵和發展外延。
其四，協助黨政組織加強對職工的思想政治教育和文化素質培訓，營造終身學習的文化氛圍，廣泛開展群眾性的有助于生產經營管理的活動，充分發掘職工聰明才智，推動企業“四個文明”建設，引導職工樹立正確的人生觀、價值觀，提高職工綜合素養。
其五，通過切實有效的民主管理，增強職工的主人翁意識，積極參與包括企業文化建設在內的企業管理，為職工提供發揮聰明才智而各盡所能、各展其才的舞臺和機會，營造暢所欲言、各抒己見的良好氛圍。
三、充分發揮工會在企業文化深植落地中的重要作用
企業文化是傳承企業深厚文化底蘊和管理經驗，順應時代潮流而取得的豐碩成果，是我們共同的意志，是企業價值觀的集中反映，是企業員工集體智慧的結晶，是我們的生存之道，發展之本。企業文化的推進和落地深植，必須建立在全員踐行的基礎上，工會作為企業內個體人的群眾性組織，在開展群眾工作過程中，倡導優秀的企業文化，有利于提高職工綜合素養，形成一種和諧環境，為企業文化落地深植提供廣袤的沃土。
1、圍繞生產經營，發揮導向作用，在策劃活動項目上下功夫。
工會通過開展卓有成效、形式多樣的活動和舉辦寓教寓樂、健康有益的活動，如職工文藝匯演、專題知識競賽（科技、安全、會計）等，充分利用“假日文化”（元旦、春節、三八、五一、七一、國慶等），科學策劃“慶典文化”（礦慶、司慶），對職工進行核心價值觀、使命和愿景等教育，使職工群眾耳濡目染地踐行和認同企業文化理念，引導職工接受企業文化，產生歸宿感和認同感，形成一種不竭動力，創造和諧、發展環境，實現公司“以人為本”和職工“以企為家”二者之間的高度融合，既促進生產經營發展，又推動企業文化建設。
2、圍繞宣傳教育，發揮陣地作用，在滿足需求載體上下功夫。
充分利用職工活動室、閱覽室、圖書館、黑板報、宣傳欄、報刊雜志和職工之家等宣傳教育陣地，甚至是廠房、車間、辦公室、公路兩旁等公共場所，使之成為傳播企業文化的重要載體，讓職工耳聞目睹企業文化內涵，并受到潛移默化的教育。通過加大工會組織的軟硬件設施和文化陣地的各種投入，添置活動設備（最好是與廠家聯系而設計企業標識），改善活動環境（朝著有文化品味方面改善），增強活動創意（將企業標志充分運用到每項活動中，將企業品牌形象宣傳語樹立巨型戶外廣告），豐富活動內容（將企業文化內涵進行活動項目分解），拓寬活動載體（將企業文化內容制作成撲克牌、專題光碟或畫像等），經常組織開展融合企業文化的、職工喜聞樂見的活動，為職工營造良好的工作、生活、學習及有利于成長的環境，使職工在寓教寓樂活動中豐富知識，陶冶情操，使企業文化強基固本。
3、圍繞促進和諧，發揮凝聚作用，在關愛職工形式上下功夫。
通過入戶走訪、問卷調查等方式，將企業文化內容穿插在內，全面了解職工的感知、動機、期望等，及時觀察和掌握職工的實際生活情況（如病、災），加強與職工交流思想和溝通情感，多渠道、全方位、及時地深入開展送溫暖、獻愛心、甘露基金、慈善募捐等“暖心動情”活動和公益活動（如抗震救災募捐活動），贏得廣大職工的信賴、支持和社會的認同、宣揚，滲透企業文化知識，灌輸企業文化內涵，傳遞企業文化理念，弘揚企業文化精神，增強凝聚力和向心力，使職工圍繞公司共同目標，群策群力，推動公司又好又快發展。
4、圍繞貫徹落實，發揮造勢作用，在培育參與對象上下功夫。
充分運用各種宣傳教育陣地和載體（如前所述），大造聲勢（如張貼企業文化畫報、制作小冊、生產卡通紀念品），全程控制（善始善終、統籌兼顧地策劃系列活動），全員參加（包括開會的統一著裝，特別是領導干部要帶頭），群眾參與（向職工家屬宣傳），廣泛宣傳企業文化建設的重要性和必要性，鋪天蓋地地進行企業理念內涵及其組織與個人層面之行為規范，以及包括行為規范總則、道德規范、禮儀規范、禁忌條例在內的員工行為規范等宣傳教育。
5、圍繞隊伍素質，發揮教育作用，在改進培訓方式上下功夫。
企業文化建設的核心是以人為本，其關鍵就是創建學習型公司和培養知識型職工。從提高職工綜合素質入手，以培養“四有”職工為目標，以企業文化內涵為核心，將其始終貫穿于適應職工特點的每個教育環節中，如生產單位的每周安全、政治學習日，各單位的新員工入職教育（含三級安全教育），各單位的內訓甚至外培中，使企業文化伴隨職工成長。工會通過鼓勵或組織職工參加函授、自學、送培、內訓、專訓等，開展形勢任務、科學知識和社會公德、職業道德、家庭美德等教育，用科學理論武裝頭腦，以企業文化指導實踐，幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，從實踐和理論的結合上引導職工培育符合時代特征、體現行業和企業特點的內在精神，努力踐行企業文化。
6、圍繞共同發展，發揮激勵作用，在塑造先進典型上下功夫。
開展蘊含企業文化的主題勞動競賽、節能減排、崗位技術練兵、小改小革及合理化建議等活動，選樹先進、塑造典型，評選表彰先進集體、優秀個人，及時發現能從先進典型身上體現出來的企業文化內涵之亮點，以先進事跡報告會、先進人物座談會（如五一座談會）等形式，進行既樸實又深刻的宣講與交流，全方位、多層面地巡回宣講他們的先進事跡，弘揚所體現出的企業文化，激發每位職工的主動性、創造性，營造比、趕、超的氛圍，發揮精神、物質和文化的多重效應，鼓勵職工建功立業，引領職工相互促進，陶冶職工情操，促進公司和諧，沉淀更深的文化底蘊
7、圍繞提升管理，發揮引導作用，在營造民主氣氛上下功夫。
通過廠務公開、職代會、、調研、倡議等多種形式的民主管理活動，引導職工參與民主管理和監督，廣泛征求職工群眾意見（如職工代表），鼓勵職工討論并踐行企業文化，營造暢所欲言、各抒己見的良好氛圍，使職工積極參與企業文化建設和管理的討論與決策，使職工深刻體會到能與企業文化同行，促進企業文化落地深植，提升企業文化建設及管理。有效推動包括企業文化建設在內的企業各項管理沿著健康、良性方向發展。
8、圍繞全面推進，發揮紐帶作用，在落地深植主體上下功夫。
工會作為職工群眾性組織，要使企業文化在企業“生根、開花、結果”，就必須按照工會組織的四項基本職能及其群眾性、服務性特點的要求，善于從他們身上發現閃光點和共同點，提煉與升華企業文化，不斷豐富內涵和發展外延。同時，要成功地向廣大職工灌輸，堅持長期灌輸，常抓不懈，使每位職工都有接受企業文化的時間，使職工精神境界得到升華。
篇2
1.2女工的整體素質不高，工會活動很難開展。
女工具有雙重身份，不僅要做好企業的工作，還要處理家庭的瑣事，因此女工的特殊身份導致她們很難在工作崗位上有突出的表現，使得她們的整體素質不高，尤其是鐵路企業的女工，由于鐵路企業的工作量比較大，女工很難有足夠的時間進行更深層次的學習，而且她們即使有時間也不愿意參加企業組織的各種活動，而是選擇在家照顧孩子，收拾家務等。
1.3女工的一些合法權益和特殊權益得不到維護。
雖然我國現有的法律法規對女工的合法權益做出了明確的規定，但是鐵路企業由于受到工作性質的影響、企業管理者對女工權益保護意識的缺乏等因素，女工的很多權利得不到保障，比如鐵路企業要求未滿哺乳期的婦女上班，同時女工的參與企業管理權在實際中也被剝奪，女工在企業決策中幾乎沒有任何決策權。
2提高鐵路企業工會女工工作質量的對策
2.1提高企業管理者對工會女工工作的重視程度。
企業管理者對工會女工工作的重視程度直接決定著企業工會女工工作的質量，提高企業管理者對工會女工工作的重視程度，不僅是開展企業政治思想教育的重要保障，也是思想政治教育活動的重要內容。提高企業管理者對工會女工工作的重視程度，一是要在企業管理者階層深入開展思想政治教育活動，提高企業管理者的思想政治意識；二是企業管理者要加大對工會女工工作的支持力度，要在物質上、精神上給工會女工工作提供支持；三是確保思想政治教育的行動落實到實處，杜絕將工會女工工作賦予形式化、表面化。
2.2提高鐵路企業工會干部的素質。
優化工會女工干部隊伍結構，根據鐵路企業的性質，積極選拔年富力強、專業水平高、綜合素質強的員工充實到女工隊伍中，尤其是積極吸引高校畢業的大學生到鐵路企業從事工會女工工作，進而優化政工隊伍的結構，避免政工隊伍出現年齡斷層。2.3做好女工的合法權益保護工作。工會女工工作的重要職責是代表和維護女職工的合法權益和特殊利益，因此，鐵路企業工會女工工作要以貫徹落實《勞動法》、《婦女權益保障法》等為重點，切實履行好依法維護合法權益的職責，要加強法律學習，提高維權的能力，通過舉辦培訓班、知識講座等形式，組織女工學習國家的相關法律法規，使法制教育和女工的自我教育走向經?；?、制度化，增強她們的法律意識和依法維權的能力。
2.4加強女工工作機制建設，確保女工工作順利開展。
第一，完善聯系工作機制。工會女工工作要充分發揮工會女工組織的優勢———密切聯系婦女群眾，深入了解基層婦女群眾的基本情況和需求，從而正確反映婦女群眾的呼聲。第二，建立科學合理的量化評估工作機制。建立科學合理的量化評估工作機制，可以激發女工的工作熱情，積極投身于工會女工工作之中，逐漸形成促進工會女職工干部想干事、會干事、干成事、干實事的激勵機制。
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(三)經費預算不科學企業財務部門的工作主要是為工會所進行的各項工作或活動來進行資金籌集、經費預算等工作。在企業工會財務管理部門進行經費的預算時，往往是有支出需求即批復，絲毫不考慮工會經費是否有結余，是否有來源，其來源是什么等問題，只知道一味的支出，結果也就導致了企業工會的經費收支發生嚴重傾斜，企業工會資金出現缺口、漏洞。
(四)預算執行不具備高效、準確、合理性企業工會進行年度預算時，通常在這一年已經過去了很長時間，年度預算才得以制定出來。這樣的預算就失去了“預算”性質。此外，預算往往一遍即過，或者只簡單地在部門內進行審核，這就導致了中間出現許多錯誤，總體預算出現竄項、漏項的情況。此外工會作為維護企業職工利益的一個特殊部門，預算的項目表不是專門從事財務管理的職工往往看不懂，不知道是否財權真正落到了實處，不能形成有效的監督體系。
二、針對企業工會財務管理中現存問題的有效解決途徑
(一)建立相對完備的會計制度大到國家的運行有憲法、森林保護有森林法、車輛運行有交通法、小到班級的運行也有班規需要遵守等等。企業工會的財務管理作為保障工會人員和企業職工權益的一個特殊部門，當然也需要引起人們足夠的重視建立相對完善的制度，才可以使財務管理的工作更加順暢。這樣在會計工作人員進行經費預算、賬目核算等日常工作時才可以做到有法可依、有章可循，使得財務管理的過程更加規范、嚴謹，盡量減少漏洞。
(二)實現會計人員專人專用企業工會財務管理作為維護企業穩定、增強企業凝聚力的一個部門絕對不能被忽視。相關會計人員應該專人專用，不能存在“兼職”、“臨時”或者“湊數”的現象。只有配備專門的會計人員，他們才有精力與時間去盡心盡力的完成工會財務部門的各項工作，及時的對各種收支項目做出處理，保持企業工會財務會計工作的獨立性，避免原先兼職情況出現時，工會會計工作與其本職工作之間的沖突現象與亂套現象的發生。
(三)建立科學的經費預算，確保收支平衡有來源才可以有開支，因此進行工會工作活動經費預算批復時的前提是要知道這筆錢怎么來，從哪來，能否落實。不能使工會資金出現收支失衡、財政赤字現象。企業工會作為企業職工、工會人員權益的維護部門，是安定人心所在，尤其要保證財務的正常穩定運行，否則將會引起企業上下人心惶惶、動蕩不安。
(四)使預算的執行更加高效化、準確化、透明化企業工會的年度預算應該改變以往的等到開年許久才開始著手編制的狀況，而是應當在當年就將下一年度的年度預算編制出來，真正實現“預算”的作用。此外不僅要進行部門內的核算，而且對于某個項目還應該進行一次總核算，以免出現漏項、竄項、重項等現象。優化預算流程，使得預算結果更合理、更具備說服力。制定預算表格時，應該向簡潔明了、一目了然的方向發展，保證即使不是財務管理專業人員出身的普通員工也可以看得懂，形成全體員工進行監督的有效體系。
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1.員工利益及地位的變化。
在市場經濟的沖擊之下，國有企業在經濟國際化的浪潮發展中，不斷對自身的管理模式及制度加以完善及創新，并且漸漸的形成了具有我國特色的現代企業管理制度。在新制度的作用之下對員工的利益進行了新的分配，并且政治地位及經濟待遇也發生了改變。
（1）管理層員工群體。
此類人群為國有企業的生產、經營決策階層，其在企業之中扮演管理角色，主要是舊有體制時期企業的黨政領導構成，屬高層管理人員的范疇，是以年薪及股權的形式進行利益分配。
（2）技術型人才。
其具有很高的技術水準，主要負責技術的創新及研發工作，體現國企的創新能力，同時此類人員參與到企業的管理中，薪資待遇相對較高。
（3）普通職工群體
。此類群體為人數最多的群體，是一線的工作人員，其利用自身的技能來獲得酬勞，是企業最低層，組成的人員相對復雜，也是企業管理過程之中存在問題最多的部分。
（4）臨時工群體。
在石油企業的生產過程之中，依據生產及經營需求進行臨時工作人員的招聘，此類群體通常無生產的技能，是通過出賣勞動力而獲得酬勞，隸屬于企業的最下層，也是企業中最為不穩定的群體。
2.就業形式多元化，激化勞動關系。
在國有企業完成體制改革之后，員工的政治地位及經濟地位都出現了很大的變化，國企“鐵飯碗”的說法徹底消失，企業職工實行聘用制，國有企業之中的矛盾也日漸凸顯。企業的發展與時代相適應，不斷對人力資源的管理形式實行調整，造成高科技技術型人才同普通員工間的矛盾無法調和。在企業之中群體勞動爭議及突發事件發生的頻率有所上升，矛盾呈現了新的特點，對石油企業的發展不利。
3.經濟體制的改革，使收入的差距明顯，工會維權工作的難度上升。
于市場經濟的環境之下，石油企業對于管理層及技術人才的需求隨之加大。為更好的吸引人才，給予的薪資待遇及福利都比普通員工高，使雙方的收入差距明顯，這樣就造成了工會進行維權工作的不利，并且工會的職能也漸漸弱化。
三、石油企業工會工作發展的趨勢
1.樹立完善的工會管理機制
石油企業工會進行各項工作、活動以及履行其自身職能所遵循的依據為工會組織機制。在我國的《工會法》之中明確的指出了，企業車間人員到達二十五人及以上的必須要有基礎工會委員會，與此同時需要在廠、處級的單位設立工會委員會，進而組成自下而上的工會組織。對于那些實施了企業重組或是整改的企業，工會也要進行相應的改革，使工會的覆蓋范圍更廣。除此，還要對工會的管理機制加以完善，同各地方及黨委領導緊密聯系，將國有企業的工會優勢最大程度上的發揮出來，充分的體現石油企業工會工作的特色，樹立明確的目標，對責任進行細致的劃分，形成科學合理的領導組織管理體系。
2.對工會工作的對象進行明確
工會的工作要深入到員工群體的工作及生活之中，對員工的實際情況做確切的掌握。從整體上對員工的變化趨勢進行分析，在進行工作中，不單單將企業員工的利益作為重心，還需要對員工的政治權利加以維護、擴大。因員工個體的不同，具有很明顯的差異性，在開展工會活動中，有根據個體的實際需求實行指向性明確的工作內容。此外，石油企業的工會在矛盾的解決過程中要充分發揮自身的作用。把處于企業低層或是收入偏低的困難員工作為主要的工作對象，保障其權利及利益。并且對工會工作的服務對象加以明確，保證維護職能的落實，切實解決員工在工作及生活中的困難，將工作的效率及質量提到一個新的高度，對職工的利用加以維護，最大程度上調動員工的積極性及自主性，從根本上促進企業的發展。
3.對工會工作的方法加以改良、創新
對工作的思路進行調整，從意識上對工會工作進行正確的認識，滿足企業工作同市場經濟相匹配的要求，對工會的業務水平加以提升，對自身在企業管理中的位置進行明確，做到動態發展。工會工作涉及內容紛雜，這樣就需要工會的從業人員自身具有極強的綜合素質，以更好的發揮工會的職責。并且工會的工作要將法律法規作為依據，將法律法規作為最堅實的盾牌，維護員工的合法權益，對石油企業員工的權利及利益進行維護。
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隨著企業制度和工會工作方法的轉變，企業整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業培訓教育，提高工會整體協調勞動關系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發現，工會成員需要參加以下的職業培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協調勞動關系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《婦女權益保護法》等與企業生產和職工利益相關的各種法律關系。這些法律規定的熟悉工作可以幫助實現工會工作的依法開展。二是計算機、網絡技術的培養。隨著我國網絡化和計算機技術的不斷進步，企業工會工作的開展過程中計算機和網絡的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網絡技術的培訓中，主要的培訓內容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術、網絡平臺的應用、計算機數據庫應用等相關技術的應用。這些技術培訓的進行可以保證協調勞動關系工作現代化、信息化的發展。三是心理學簡單知識的學習。對于協調企業內勞動關系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。
三、引導企業職工，主動利用工會組織解決勞動糾紛
隨著國有企業制度轉型的推進，工會組織在企業中的地位也發生了變化。一些新加入企業的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協調。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業員工的網絡社交平臺。對于企業的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網絡社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網絡社交平臺建立員工的網絡社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業內聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業內的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質的，而是確實可以為企業職工帶來利益和便利的。如在企業內定期聘請專業律師開展法律咨詢工作，為企業員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。
四、深入企業基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態
在傳統的工會矛盾糾紛調解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業制度轉型的開展，這種工作方法已經不適應現在的企業制度。所以在工會工作中，領導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業基層與員工進行溝通，或是利用調查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統計和分析工作，尋找到可能產生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業的管理者，為企業工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經上報的問題進行回訪工作，防止問題出現反復狀況。
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1.2企業與員工的利益差異化
企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的最大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。
1.3勞動者思想觀念相對滯后
相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。
1.4制定與推行勞動合同問題
自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。
2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用
2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展
擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。
2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系
密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現全面化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。
2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力
思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。
篇7
（一）心理咨詢者與來訪者之間的關系
對于心理咨詢師而言，在對相關人員進行心理咨詢的過程中，不能將自己的個人情緒融入到整個過程之中，主要是為了避免在咨詢的過程中形成客觀性的判斷。對于這兩者之間的關系而言，應該保持一種平等性的咨詢方式，如果在咨詢的過程中遇到與自己熟知的人，在咨詢的過程中可能會失去原有的公正性，這種現象并不利于心理咨詢工作的開展。而在人員選擇的過程中如果選擇單位的員工進行相關的心理咨詢工作，由于人們互相之間彼此了解，在心理咨詢的過程中咨詢人員要在最大限度內坦露自己的心聲以及內心的真實想法，雖然對于心理咨詢師而言，在工作的過程中要遵守保密的原則，但是在熟悉的人面前坦露心聲會使被咨詢者產生一種新的壓力，這對于心理咨詢工作的開展會造成一定的影響。所以，在心理咨詢工作的開展過程中，要避免兩者之間限制因素的產生。
（二）咨詢目標建立過程中出現的限制性因素
在心理咨詢項目的實施過程中，其目標的建立主要是為了確定來訪者的心理狀態，從而在根本意義上解決心理問題，但是并不包含由心理問題產生的具體事件，換句話說在心理咨詢的過程中并不會幫助來訪者解決生活中所遇到的問題。在現階段企業心理咨詢的建立的過程中，企業員工并沒有充分的理解到心理咨詢的基本含義，一般會認為通過自己的咨詢可以及時解決自己生活過程中所面臨的各種問題，但是在經過咨詢之后，自己的事情沒有得到全面的解決，就會形成一定的心理落差，還有可能會對工作建立該組織機構產生一定的誤解，從而影響相關心理咨詢工作的展開。
（三）心理咨詢過程中專業性知識的限制
心理咨詢作為臨床心理學中的重要組成部分，是一項專業性相對較強的科學性工作模式，在問題分析的過程中又是一項較為復雜的工作模式。所以在該項工作的開展過程中，對于心理咨詢人員的能力具有較高的專業性限制。在工作的過程中，不僅要具有專業性的知識能力、健康的心理素質還應該掌握豐富性的知識，但是在現階段的人員選拔過程中，雖說很多工作人員取得了上崗許可證，但是所掌握的知識缺少一定的科學性及專業性，所以，在工作的過程中會面臨更多的挑戰，如果心里咨詢人員沒有具備一定的專業知識，就很難解決這些專業性的問題，從而制約著心理咨詢工作在工會工作過程中的開展。
三、企業工會開展心理咨詢工作的思考
（一）進行心理健康知識的普及及心理疾病的預防
企業工會在開展心理健康的工作過程中，應該在日常的工作及生活過程中開展健康知識的講座，在一定程度上糾正工作人員的思想誤區，豐富人們對心理健康知識的理解，讓企業員工充分的了解到心理疾病形成的原因。對于心理疾病而言，一般人會認為這種心理不健康就是產生了疾病現象，就算是在問題分析的過程中產生了一定的心理困惑，也不想去專門的機構尋求幫助，直到遇到難以解決的問題，影響到工作效果時，才會引起關注。因此，針對這種現象企業的工會組織就應該積極的宣傳心理健康問題產生的原因，進行重點內容的教育工作，使人們認識到產生心理健康問題的種類多種多樣。正常人在面對生活壓力的過程中都會產生一定的心理問題，而當出現這種現象時就需要及時的調整，通過對專業人員的咨詢，及時得到心理疏導，通過專業人員的幫助及時度過這種階段。因此，對于企業的員工而言，只有通過自己主觀的意愿進行心理的調節，才會與專業人員建立起和諧化的溝通模式，通過專業性的心理咨詢使自己的心理狀態得到及時的改善。所以，對于企業而言，只有及時解決員工的思想狀況，積極的開展心理咨詢工作，才可以使員工在工作的過程中提高自己的心理防護意識，從而更全面的發揮出企業工會的主要職能。因此，對于企業工會而言，在心理咨詢工作的開展過程中，一定要建立多元化的知識宣傳工作，從而為員工心理健康的成長提供便利性的服務。與此同時，在心理咨詢工作的開展過程中，企業工會可以聘請專業性的心理咨詢人員進行講座，從而在根本意義上優化企業人員的心理健康狀態。
（二）充分發揮企業員工心理預防工作的自身優勢
在現階段社會主義市場經濟的發展過程中，由于人們的生活水平逐漸提高，在工作過程中所面臨的壓力也就越來越大。所以對于企業的工會而言，要充分的結合這種社會的變化在根本意義上減少企業員工的工作壓力，從而在一定程度上使員工的心理壓力得到舒緩。例如，在企業的發展過程中可以工資集體的協商制度模式，合理的增加員工的工資收入，在一定程度上改善企業員工的工作條件，從而保證企業人員可以在合理的時間內進行相關的工作，使員工在工作的過程中產生一定的歸屬感。與此同時，企業在發展的過程中可以定期開展企業的文化活動，增進員工之間相互交流的模式，從而在根本意義上營造一種和諧化的工作模式，釋放員工在工作過程中所形成的相關壓力，而且要及時解決困難員工所面臨的生活壓力，使員工的生活壓力得到一定的緩解，從而也在一定程度上提高了企業員工的向心力，是企業員工在工作的過程中形成了與企業共進退的工作模式。而且，要樹立起工會在企業發展過程中的基本形象，當員工在工作或生活過程中遇到一定的困難會選擇相信工會，建立起和諧化的共同平臺，從而及時解決員工的心理健康問題，為企業的發展奠定良好的基礎。
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企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。
3工會參與企業文化建設的有效途徑
工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。
3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。
3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。
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2.開發成本，是指企業為了提高員工適應新工作崗位的綜合能力，例如適應能力、學習能力、溝通能力以及執行能力等，需要投入一定的經費用于人力資源開發和培訓工作，對新員工來說，開發成本投入多寡直接關系到企業人力資源利用效率，這方面主要包含員工上崗培訓、崗位內容培訓和技能專項提升等。
3.使用成本，是指員工在為企業工作過程中，企業需要向員工支付和投入一定成本的費用，例如發放員工工資、為員工購買社保、發放福利津貼等。
4.保障成本，是指企業向員工提供的一種社會保障產生的成本。員工如果遇到意外事故導致工作能力喪失需要特別補償或者救濟，企業必須承擔一定的保障責任，需要為員工購買各種失業保險、勞動保險、養老保險等，這也會增大企業的開支。勞動保障成本是指員工在遇到意外事故導致身體殘疾或者喪失職業能力時，企業為員工提供一定社會保障產生的成本。
5.離職成本，是指員工主動辭職時，企業需要按照法定規定支付給員工一筆津貼，或員工離職造成崗位暫時空缺導致的損失、企業按照勞動合同約定支付給員工一定的解聘補償等費用。
二、企業人力資源成本會計的核算問題
人力資源的投資不是在一個會計期間內就可以完成的，它具有延續性，因此人力資源應按會計分期的原則分別計算每一個會計期間形成的人力資源成本，并在期間終了時予以確認。記入“人力資產”賬戶，形成企業的人力資產價值。人力資源投資是為了獲得未來收益而發生的投資，因此人力投資成本應按收益與費用配比原則在各期間分期攤銷。企業人力資源總成本是指依附于企業的全部人力資源，為實現全部人力資源獲取和增值而支付的費用之和。企業某年的人力資源總成本包括固定成本本期攤銷值和當期可變成本兩大部分。下面就這兩個部分進行核算分析。
（一）企業人力資源總成本核算
1.固定成本本期攤銷處理。一般來說，企業員工流動性較大，人力資源投入—產出比是動態變化的，因此需要采用加速攤銷法來處理人力資本。加速攤銷法是指將多數成本計入前期、少數成本計入后期。這里我們以變率遞減法作為例子，分母為企業的固定資產預期折舊年限內不同年份數值加總，再將從早到晚的年限每年數值作為分子計算折舊率，將這個比率乘以固定資產總值與預期凈殘值之差，我們就可以得到每個年份的折舊數值。這里假設人力資源成本總值為100，其使用周期是五年，最終凈殘值為10，將1、2、3、4、5加總得到15作為分母，再分別用5、4、3、2、1作為分子得到相對應年份的折舊率，它們分別是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折舊率為1/5，將其乘以人力資源成本總值100得到20，扣除凈殘值10后就是當期折舊額10。對于企業人力資源來說，新員工對企業是沒有任何價值的，勞動合同終止后也不會繼續為企業服務，因此其凈殘值可以視為0。鑒于此，可以將人力資本視為沒有凈殘值的資本。但是也有部分員工會選擇繼續為企業服務，而對于企業來說這部分人力資本取得成本是0，換言之，企業得到了人力資本增值部分，此時不能將人力資本凈殘值視為0。
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一、調查方法和樣本情況
1、調研的準備
此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。
2、研究方法
我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：
2.1二手資料法
調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。
2.2問卷調查法
本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。
2.3深入訪談法
由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。
在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。
3、調研范圍及樣本情況
調查企業性質及有效樣本一覽表
企業性質調查有效樣本
中日合資超市企業37
中韓合資紡織企業50
國有控股股份制化纖企業43
未改制國有毛紡企業50
城鎮私營食品加工企業38
私營化工企業（改制國企）35
私營醫藥食品企業（改制鄉企）28
合計281
注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。
3.1樣本性別比例情況
由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數?？傮w看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。
3.2樣本年齡結構情況
年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。
3.3樣本文化程度情況
文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。
3.5樣本在企業工作的年限分布情況
務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。
二、調查過程分析
總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。
1、許多企業拒絕接受調查
沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。
2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一
接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。
3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響
這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。
三、調查內容分析
1、職工權益狀況分析
職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。
相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。
一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作?？偟膩砜?，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。
2、工會組織狀況反映的矛盾和問題
大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。
企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。
企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。
3、工會與企業的關系
總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密?？梢哉f，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。
4、工會與職工的關系
在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。
四、幾點結論
1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障
通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。
2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失
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引言
在新形勢發展環境下，企業工會的工作面臨著很多的機遇和挑戰。要抓住機遇、迎接挑戰，企業工作就必須要找準自身的定位，深入分析工會工作中存在不足和面臨的問題，不斷完善工會的組織、制度、職責等。只有這樣，企業工會才能在新形勢的發展環境下走上創新道路，站穩腳跟，企業與職工的利益才能得到有效維護和發展。
一、企業工會存在的問題
1、職工隊伍分化為不同的群體，工會工作對象變得更復雜在計
劃經濟體制下，國有企業的職工類別相對比較簡單，地位也基本平等，職工之間的經濟收入差距很小，這種情況下，國有企業的工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。隨著我國經濟的不斷發展以及信息時代的迅猛沖擊使國企職工的思想觀、價值觀、人生觀發生了劇烈變化，使職工的思想變化更復雜。隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現了四個群體：經營管理者群體（企業的高層管理人員，主要以年薪制和股權制形式來完成利益分配）、“白領”員工群體（主要是科技人員、高級技術人才）、普通職工群體以及打工者群體。由于這些不同的職工群體所處的地位不同，政治地位和經濟待遇有了明顯的差距，因而自身需求和對工會工作的要求也不盡相同。普通職工群體，這個群體是國有企業人數最多的群體，如果工會組織不能因勢利導的開展工作，沒有及時根據企業工作重點進行調整，就無法掌握這些群體的真實心態，工作就會被動。
2、企業對工會工作不重視，工會組織職能弱化
在計劃經濟時代，企業工會的政治地位較高，能夠參與管理、督促生產、監控。在國有企業改革的過程中，由于企業的決策者對工會的認識不夠充分，沒有正確認識到工會在企業中的地位，錯誤地認為工會工作可有可無，忽視了工會在維護企業穩定、促進企業發展等方面的重要作用。許多企業工會仍然成為第一個被合并、被精減的組織，即使有些企業的工會沒有合并，但也形同虛設，沒有專門人員開展工會工作，許多工作人員都是由其它部門的人員兼任，導致工會沒有發揮其在企業中應有的作用。
3、國有企業職工收入差距大，使民主管理工作困難加大
隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破。在當今激烈競爭的市場經濟條件下，國有企業意識到人才和知識對于提高企業競爭力的重要作用，很多企業為了吸引和留住高級管理和技術人才，在收入分配上向高級管理和科技人員傾斜，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距逐漸拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態。因此，有越來越多的普通員工開始對民主管理的實施方式和具體內容提出相應的要求，希望企業能夠更多的為普通職工提高工資待遇。此時，工會只能是參與、協調和幫助，救助部分家庭特困難職工。無論從經濟實力上和方法手段上，都沒有力量解決職工提高收入等問題，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。
二、做好企業工會工作的措施
1、要調查、分析工會工作對象的需求
維護職工合法權益是工會的基本職責，要履行好這一基本職責就必須把工作對象搞清楚。因此，企業工會要深入各類職工群體的工作和生活，認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態、收入來源、生活情況以及實際需求。在工作過程中，不僅要關系企業職工的經濟利益，同時還要維護廣大職工共同的政治權利。由于職工的差異性，企業工會在開展工作的過程中，要根據不同類型的職工，用多樣化、多層次的工作方式貼近不同的職工群體，有針對性的開展工作。尤其是必須把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能發揮應有的作用。
2、健全、完善工會組織體系
國有企業的工會組織體系是工會開展各項工作、履行工會職能的組織基礎。首先，要按照工會法在企業內部建立自下而上多級別多層次的企業工會組織。我國的《工會法》明確規定，在企業基層部門或者車間人數達到25人以上的必須要建立基層的工會委員會，同時要在廠級、處級單位建立工會委員會，從而形成從下向上的多級別、多層次的企業工會組織。其次，大力選拔那些年輕有為、德才兼備、富有開拓創新精神的人才充實到工會干部隊伍中來，特別要按照三個最大限度的要求，將企業內部聘用的臨時工或者農民工吸收到工會組織中來，進一步擴大工會組織的基礎。
3、建立工會工作機制，切實為職工辦實事
首先，要根據企業的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創新職代會組織形式，重點處理好股東會、董事會、監事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。其次，建立職工經濟權益保障機制。要建立平等協商、集體合同制度，根據各自單位的實際情況，使合同條款與企業生產經營實際與職工關心的經濟利益緊密結合。此外，要經常深入基層和職工群眾了解情況，要把為職工辦實事，扶貧幫困作為一項長期的工作來抓，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。
4、明確工作職責，提高執行能力
創新企業工會工作思路與方法，還要明確工作職責，扮演好多種角色。首先，要維護好廣大職工的合法權益。隨著市場經濟不斷發展和企業改革的不斷深化，企業內部勞動關系更為復雜，用工制度、就業、利益分配等方式日益多樣化，企業內部不同利益群體客觀形成，職工利益相對容易受到侵害。在這種情況下，企業工會必須積極依據《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》的要求，堅持維護廣大職工合法權益。其次，要積極代言職工參與企業管理。在企業管理、決策中，工會要積極代表廣大職工參與企業管理，工會干部要認真履行職責，敢于并善于為職工說話、辦事。最后，要發揮好“家”的作用。企業工會是“職工之家”，工會干部是職工的“家里人”，所以，工會要發揮“家”的作用，積極與廣大職工促膝談心，為他們釋疑解惑、排憂解難。四是要做企業管理的內行人。工會干部必須既懂工會工作，又懂生產、管理，這樣才能更好地代表職工參與企業決策，實現維護企業整體利益與維護職工具體利益的統一。在明確工作職責，扮演好多種角色的基礎上，企業工會還要積極提高工作職責執行能力，將工作任務量化、細化，加強落實，建立和完善目標激勵機制，形成全力以赴干工作、干事創業爭一流的工會工作好風尚。
5、創新工作方式
新形勢下很多企業的發展腳步都在日益加快，企業的經濟結構也朝著多樣化的軌道發展，作為企業工會組織就必須要順應企業多樣化發展的轉變。在復雜多變的市場環境中，工會組織要找準自身地位、樹立堅定的“以不變應萬變”的思想，尋求與企業發展最匹配的工作方式。在履職方面，工會組織的干部要深入分析和研究有關的法律法規、政策和規定，做到知法懂法，這樣才能做好職工合法權益的維護工作。同理，只有這樣在實際工作中，才能緊抓重點工作，才能講實話、辦實事，才能發揮出公會組織的實效作用。此外，工會組織干部還應該做到深入職工和基層，站在職工的角度看待問題，真真切切了解職工的情況，了解職工的所想、所需和所盼。只有這樣才能在工作中“對癥下藥”，做到讓職工安心、讓企業放心，才能實現職工和企業共同發展的局面。
結束語
總而言之，工會組織要在國有企業中發揮更好的作用，就必須解放思想、更新觀念，以創新為動力，以滿意為宗旨，積極探索新時期工會工作的新方法，真正履行好自己的職責，從而提高工會工作的質量，努力開創工會工作的新局面。
參考文獻:
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1.2成本管理觀念落后在很多企業的成本管理實務中，企業的管理觀念存在成本管理范圍、參入人員范圍層級的問題，缺乏管理手段，管理目標不明確等，正是因為這一系列問題，國內工業制造企業的管理觀念較為落后。對于很多企業而言，他們把成本管理范圍局限在生產過程中，而并沒有涉及市場的作用范圍，因為一個是可見的范圍，一個是虛擬抽象的浮動范圍，企業無法準確地評估成本，改善管理體制，這導致單件產品的成本也居高不下，工業制造企業無法在行業內具有競爭優勢。在成本管理手段方面，大部分的企業手段都很單一，都是依靠在各個環節設置成本管理專員進行統計，然后，匯總所有環節的數據計算出總的成本，這種方法雖然簡單但效率很低，無法適應當今高速發展的企業。在成本管理目標方面，企業管理層只是認為成本管理的根本目的是獲得企業最大的利潤，并沒有全面的考慮，例如，很多產品的價格都是在大幅度的降低，企業成本管理的目的應該是為了提高企業的核心競爭力，提高市場占有率，確保企業經營目標的實現，這樣才能穩定快速的發展工業制造企業。因此，為了改變工業制造企業的這種成本管理的困境，需要提出一種既高效又準確的成本管理方式，分析出成本管理所面臨的問題，合理的控制成本，提高產品質量，提高企業的核心競爭力，成本會計正是符合工業制造企業需求的成本管理模式。
2成本會計的含義和內容
2.1成本會計的含義在企業中，傳統的成本會計，是指為了降低成本提高產品質量，會計人員通過對公司生產消耗的總額進行統計數據，網絡信息化儲存數據，總結數據規律，匯總各部門結果，最后計算出公司生產產品的總成本和單位產品成本，因此，成本會計是一個流程，包括了預算、統計、跟蹤、控制和服務等。然而，隨著計算機網絡技術的發展，現代的成本會計擴大了原本的設計領域，逐漸向外延伸到工業制造類、金融類、服務業等各個領域，當今世界公認的成本會計，包括了成本分析、成本預測、成本計劃、成本核算、成本控制、成本決策、成本考核等多方面的內容。目前，大多數企業所需要的內容是，通過獲得傳統的成本會計的信息，制定一系列的對策和方案，有機的改善企業的會計環境，系統化的完善成本會計的準確性，提高產品的生產質量，降低資源平均成本，提高產量。但是現代的成本會計的內容，并沒落實到工業制造企業的會計實務中，會計的實務工作成為了當今我國制造業提高生產效率的關鍵內容。
2.2成本會計的基本內容
2.2.1計算成本原材料的成本對于企業而言，十分的重要，但是盲目的計算成本值卻可能成為企業的隱患，因此，在成本會計中，成本數據必須是真實可靠地，能夠充分的反應部門中材料費用和加工運輸費用，有效地給企業帶來指導意義。如果工業制造企業的成本數據是錯誤的，那么企業的評估和審核結果會受到很大的影響，生產效率也會受到很大的影響。因此，為了改善成本管理的方案，成本會計會及時根據市場中的價格波動評估運輸費用和原材料費用，科學地給工業制造提供指導作用，有效地提高生產效率和生產質量。
2.2.2確定目標成本為了優化成本的決策，企業需要根據成本統計獲得的數據進行計算，并采取各種降低成本的措施降低所需要的成本，在優化選擇過程中，采取多種方案控制變量，使成本最低化作為制定目標產品成本對比，擇優出最合理的方案。同時，提高員工的成本意識，使每個環節的成本都得到有效地控制，最終確定目標成本，通過完美執行設計方案而獲得目標成本的有效性。
2.2.3防止擠占成本在企業的成本會計內容中，加強成本控制，防止擠占成本是重要的一步。企業中加強成本控制的原理是：通過管理者執行成本控制策略，以身作則，進行節約，嚴于律己，嚴以律人，從高層到底層改善、節約各項成本的使用，通過制定一系列的培訓和獎懲措施，有效提高各個部門的成本意識，讓成本會計在這方面起到有效地促進作用，
2.2.4加強成本責任成本責任，是企業對所有人員在成本方面的職責所作的規定，通過這種責任制的建立，可以提高員工的自我責任感、自我監督意識，把事情的責任分攤到各個職工和管理人身上，并把這種成本責任規定在員工合同中，讓員工合同有效地制約員工的成本意識的養成，各個部門和責任人可以有效地提高企業的生產效率，提高產品質量，改善企業的競爭力。
3工業制造企業成本會計工作的落實
隨著我國市場經濟的發展，工業制造企業需要通過成本會計的管理理念，改善現代成本會計體系，通過加強成本預測體系建設，確定成本目標，優化成本計劃方案設計，制定成本方案，完善成本控制方法體系，加強成本管理，完善成本核算程序，強化成本分析，完善會計審核機制，強化會計報表管理，落實工業制造企業的成本會計實務工作，提高企業的核心競爭力。
3.1確定成本目標成本預測，是成本會計必不可少的階段，會計部門應當落實工業制造產品的成本預測體系，改進預測值的準確性和有效性，針對市場中的原材料的價格、運輸價格、制造設備折舊價格、時間成本、人力資源成本等，估算出同一時期水平的預測成本值，并總結歸納出成本目標。
3.2制定成本方案成本方案，是成本會計中重要的一步，通過成本方案的制定，可以有效地為工業制造公司的成本管理部門提供堅實的基礎，通過改善成本方案的設計，并根據市場的價格的變化，實施有效地和準確的會計原則，科學的提高成本的可預測性，通過成本會計的作用，促進內外部環境的綜合發展和企業的整體管理水平的提高。
3.3加強成本管理成本管理對于成本目標和成本方案的確定都有十分重要的作用，它的好壞決定了成本目標和成本方案的準確性和有效性，成本管理和企業管理有著緊密的聯系。與企業管理類似，成本會計中的成本管理是降低企業成本的有效手段，在管理中包括了原材料的采購管理、運輸成本管理、制造成本管理、銷售成本管理等，這些因素共同構成了成本管理。通過提高成本管理水平，可以有效落實成本會計在工業制造企業中的實施，提高企業的市場占有率，改善企業的管理面貌，帶動企業的產品銷售，形成成本管理鏈，提高企業的競爭力。
3.4強化成本分析現代成本會計中，會計計量和會計核算是主要的組成部分，同時，由于物價的不穩定性，相關部門根據成本會計的方法，設計嚴格的會計計算體系，結合企業的各項參數，根據實際情況改進成本分析方法，強化風險意識，優化企業對于原材料的選擇方式，并結合計算機網絡數據技術改進現代的成本會計，提高企業的核算能力，改善各個部門的綜合能力。
3.5強化會計報表管理會計報表是管理的數據，行業內有一定的企業會計標準，工業制造企業要根據自身的特點和需要實施特定的會計報表標準，通過對制造市場進行調查，有效地制定標準，提高成本會計數據信息的實時性和有效性，為了在企業建立合理的標準，國內的工業制造企業需要把企業自身的標準和其他企業進行交流和互動，從而為國內的新標準的形成起到基礎建設的作用，促進國內的工業制造行業的提高。
篇13
（二）相關人員不能達到科學規范化要求，方式方法落后
很多工業企業的管理人員，報賬人員的自身素質達不到組織要求，特別遇到復雜的成本計算，對于復雜問題的簡單處理使組織的開支和成本不相符合，從而在成本預算上產生問題。在不同時代下方式方法應該緊隨時代，要注意既要根據組織自身實際情況，又要與時俱進，所以對于組織中的管理人員的素質要求比較高。
（三）組織中缺乏必要的監督體系
監督體系需要對權力進行必要的監督。嚴格的監督體系可以提高公平公正性。在工業企業的成本會計核算、管理等重要部分設置一定的監督，一方面有助于部門本身的廉潔另一方面也有助于提高部門的工作效率。
二、現代的工業企業的成本會計核算及該注意的問題
（一）計算機系統的廣泛使用
近些年來，社會已進入電腦網絡時代，成本會計產生了很大影響，計算機系統幾乎已經取代人工簿記，會計電算化已經非常普及，都實現了高度自動化。而產品成本結構的重大，使得傳統的“數量基礎成本計算”，即以人工工時小時、人工工資為基礎的成本分攤方法，已不能正映高新技術產品的消耗，從而不能正確反映企業自的效益，不能為企業決策和控制提供正確有用的成本會計計信息。
（二）工作輪班制與人員委派的使用使工作效率提高，優秀人才的挖掘
1、根據工業企業的組織形式，可以根據自身特點，結合采用適當的輪崗制度．輪崗制度可以提高信息的公開透明度，又有助于使本工作的人有休息變換工作種類的機會，使工作豐富化，對員工的工作動機有顯著地保持作用。除此之外工作輪班制，工作豐富化，擴大化還在集團對下屬單位財務情況的及時掌握．一方面可以解決會計信息失真．同時對腐敗的防范起作用。
2、實行會計人員的委派，通過培訓合適的會計人員，并在一定時間間隔內加以委派，一方面可以加強對會計人員的管理．優秀財務人員的上任又能帶動和提高會計隊伍的整體素質，有助于工業企業進一步完善會計核算。提高會計核算工作的質量。對于能正確及時的發現工業企業的財務狀況問題、提高經營成果的優秀會計可以讓其參與管理。
（三）產品快銷，提高資金流動速率
增加收款速度的成功比率以及提高收款速率，工業企業通過制定新型的成本管理方案,將企業內部的訂單信息數據實行市場鏈分解,分解成多個專人專職的子訂單。將目標化整為零，子目標與總目標各個攻破。
（四）打造企業品牌，提高產品的競爭力
結合星巴克、麥當勞等企業的成功案例，通過成功的塑造出企業文化，打造出企業的品牌，通過品牌的力量做大做強的例子。部分的工業企業可以根據自身發展的目標，消費者的需求，完善服務，通過樹立企業文化，信譽保證，打造本企業的品牌，贏得企業在消費者心目中的信譽,品牌的力量可以采用負營運的方式收回款項，解決資金流動問題。
（五）對于工業企業成本會計核算應該以正確的態度對待節約
企業“產出”與企業“投入”,“花錢”和“省錢”之間權衡輕重，通過研究企業成本增減與企業收益增減之間的關系,憑借調研制定出更有利于提高工業企業整體效益的成本控制方案。如企業在創新，在研發產品上的資金投入不應該吝嗇計較。
（六）各部門之間聯系的重要性，部分相加大于整體
應該特別注意成本會計核算與工廠車間之間的聯系，工業企業的生產人員對于產品的材料費用、人工費用最為關心，通過與生產部門的聯系可以增加成本會計核算的準確度，同時還要加強與市場營銷部門的聯系，有著最低與最高的成本與盈利計算。
三、經濟效益是衡量工作有效性的重要指標，但并不是唯一指標
（一）用事實說話
經濟效益是衡量管理部門工作有效性的因素之一，除此之外企業的凝聚力，產品的競爭力，企業發展的可持續性等也有重要作用。對于不同部門的成本預算應該根據不同部門的實際情況，通過考察，得出世紀結論，不同部門不能一概而論，堅持沒有調查就沒有發言權的實事求是原則。
（二）好管理，抓住重點，兼顧部分
組織管理工作，對于部門和員工的管理采用科學規范的績效評估體系，使得工業企業中的人才得以展露，能夠留住人才。除了建立科學的績效評估體系使員工的按勞分配公平公正之外，對于企業文化的樹立也是必不可少，通過建立良好的企業文化，使得各個部門的員工對于工業企業有著內心的認同感，可以在無形之中增加企業的內在凝聚力從而達到長遠的激勵作用。
（三）管理就是管好人
管理部門尤其是人力資源管理部門，對于工業企業的人才的選拔，崗位分析以及薪酬體系的建立都尤為重要。對于崗位的設定，不能因人設崗，而應該考慮組織目標，部門目標，確立崗位體系，對于企業不同的發展階段，選擇不同類型的人才，在人員的選用上應該切記尾大不掉，人員冗雜。
