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（一）實行人本管理是符合醫院現實的發展需要。醫院作為向大眾提供醫療服務的機構，要求每位醫護人員依靠自身的專業技能和優質服務滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫護人員都是醫院稀缺的寶貴資源，是醫療衛生行業難得的知識型員工。醫院的生存和發展離不開醫學人才，人才是醫院發展壯大的重要因素之一。醫院的醫護人員每天服務的對象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過專業醫護人員對患者不同病癥的需求提供一對一的治療和服務，有利于幫助患者加快治愈時間，利于間接宣傳醫院的良好聲譽，對維持醫院生存和發展具有重要意義。
（二）實行人本管理是滿足新時期社會的要求。圍繞著“為患者提供優質服務”的醫療改革出臺之后，醫院針對服務領域進行了相應的醫療衛生改革，要求每個醫護人員把患者當成是服務的中心，圍繞患者展開人性化的服務工作。然而出臺鼓勵的醫療政策與現實踐行的結果并沒有取得相應的成效，當前醫院在運用人本管理方法對醫院員工進行管理還存在著很大的問題：醫療衛生改革市場與政府監管機制不協調，出現醫療機構變相競爭逐利現象嚴重；醫療機構自身沒有把發展內部服務管理與外部擴張發展有效結合起來，甚至出現舍本逐末的現象，過度追求外延式發展；醫護人員對患者進行醫療服務的時候，沒有對自身形成有效的控制與管理，對患者的反饋與需求沒有能很好地進行分析和滿足，缺失合理的人性化服務。當今新時期社會要求的是具有專業技術與優質服務的醫療隊伍，繼續實行人本管理有利于完善醫院員工管理制度，促進醫院的健康良性發展。
（三）實行人本管理符合當今時展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經基本能夠滿足的人們對溫飽的需求，隨之而來的是人們對更多優質服務的需要。在當今時代的發展的背景下要求醫院員工能夠進行運用創新化的管理方式進行管理。在醫院員工管理制度中引入人本管理符合當今時代的發展要求，從人的角度出發，根據每個員工的具體情況進行創新化管理，助推醫院管理體系向著創新化道路的發展。
三、如何把人本管理與醫院員工管理相結合
（一）創建和諧的人文環境。醫院管理層通過加強醫院的人文關懷，從人的需求出發，打破職位產生的等級制度，加強醫院人員之間的交流學習與合作，與各個階層員工建立良好的工作關系。在自己的崗位上以身作則努力奮斗，給基層員工做出良好的工作榜樣，調動各個員工的工作熱情；針對員工的需求給予員工適當的人文關愛，與員工一起攜手創建和諧的、人文氛圍濃厚的醫院環境。（二）完善醫院人事制度與考核制度。完善醫院人事制度，是進行人本管理的措施要求。這就要求在用人機制打破干部終身任職制度，打破干部壟斷醫院職位的嚴重局面，在社會上進行公開招聘人才，創造健康的醫院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群眾路線，根據基層員工的要求，多多聽取醫院基層群眾的聲音，收集各方面的信息進行制度完善。通過完善醫院績效的考核制度有利于調動員工工作的積極性，并同步建立和完善科學的獎懲制度，鼓勵員工多勞多得，投身廣大的醫療工作事業。（三）提高員工的自我管理意識。人本管理的中心是人，對員工進行管理的同時要兼顧員工的自我管理意識，強化員工的自我參與行為。在參與的過程中能夠充分表現員工的個人需要，從而加強員工的內在責任感與人文價值觀念。人本管理的目的是保證員工的全面發展建設團結合作的隊伍，從而保障醫院的常態化健康發展。
（四）人本管理是以人的全面發展而進行的管理，在醫院運用人本管理的方法對員工進行管理，利于激發全體員工工作的積極性，凝聚員工的向心力，全面增強醫院對外的競爭力。在新時期須結合人本管理對醫院人員進行科學管理，發揮管理與構，以利潤最大化為目的。企業也有自己的組織機構，股東大會是最高權力機關，股東是公司財產的所有者。一般來說，企業在創辦初期，股東的主要目的是擴大企業財富，實現股東財富最大化和企業價值最大化。企業價值有多方面體現，主要包括企業股東出售股權、獲得股利和股東分紅等。其中企業價值最直接的體現就是股東持有的股票。股票價格在市場環境下，隨價格的波動而變化。一般情況下，企業的財務管理目標通過市場上股票價格的高低反映出來。因此，股票價值對股東財富有著重要影響，換句話說，也就是企業的財務管理目標對企業股東的財富的重要影響。股票價格受很多因素的影響，比如市場競爭環境、企業管理決策和企業外部發展環境等，這些因素在一定程度上都會對企業的股票價格產生影響。因而，合理控制企業生產經營成本，降低企業成本，保持企業股價保持持續穩定，使企業的財務管理目標得以實現，實現股東財富最大化和企業價值最大化的雙贏局面。
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企業員工管理與自我管理的問題實際上就是企業管理強度的問題，在企業經營的過程中，很多因素會影響到企業的管理強度。在主要的影響因素中，企業制度、企業文化以及企業素質屬于內部影響因素，而不同行業的性質和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業員工管理與自我管理的影響。
（一）企業制度的影響
企業制度是指企業為了規范員工在生產活動中的行為制定出來的各項規章制度，是企業中每個員工所必須遵守的。在企業經營的過程中，企業制度的具體表現形式包括相關的法律和政策、企業的組織機構、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規定等等。企業制度是企業做出的硬性規定，每個員工都根據企業制度來約束和規范自身的行為，但是企業制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業管理的效果，不利于企業的發展。
（二）企業素質的影響
企業素質是指企業各個要素的質量以及各個要素相互結合的本質特征，是企業進行生產經營活動所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業素質定義的分析可知，這是質的概念而非量的概念，所以對一個企業來說，不能只注重規模的發展，還要注意自身的內在質量。另外，企業素質的定義具有整體性的特征，所以在對企業素質進行分析時，除了要分析各個要素的質量之外，還要將各個要素之間的內在聯系分析出來，并能夠對各個要素進行相互整合。在企業素質中，包括領導基本素質、員工素質狀況、企業管理素質以及技術裝備素質。
（三）不同行業性質和特點的影響
在社會經濟發展的過程中，企業所扮演的角色起了推動性的作用。在不同的行業中，所擁有的行業性質和特點都不相同，所以，不同的行業對企業管理強度產生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業所涉及到的領域也不相同，很難形成一個統一的標準，所以，在不同的行業中，要根據行業的具體性質和特點來分析影響實現企業員工管理和自我管理的因素。
（四）企業文化的影響
企業文化也被稱為組織文化，是在企業經營過程中逐漸形成的，在企業文化中包含著企業的價值觀、信念、處事方式等內容，其中企業的價值觀是企業文化的核心內容。企業文化在一定程度上指導著企業管理者的行為，也對企業制度的制定產生一定的影響。在企業文化中如果忽視了員工的利益和地位，將不利于企業員工管理和自我管理的實現，從而阻礙企業有效的實現管理，影響企業健康的發展。
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（二）加強對離退休人員的心理疏導工作是推動社會化管理的必然趨勢。
養老金社會化發放，只是解決了退休老人晚年養老生活費用開支的問題。而如孤老病殘癱的探訪慰問、妥善安置；文化娛樂、保健鍛煉、發揮余熱，甚至退休老人家庭關系調整等等一系列社會問題，是一項涉及面廣、政策性強、難度大，復雜而又艱辛的社會系統工程。努力營造“愛老、尊老、敬老”的社區氛圍，加強對離退休人員的心理疏導，幫助他們建立“自強自立、老有所樂”的健康心理，使老人們“忙”起來，樂起來，心態便會逐漸平和，晚年生活才會過得有滋有味，社區和退休老人之間才能形成一種良性互動關系，社區才有會成為老人們喜愛的“新家”。
二、加強離退休人員心理疏導的具體做法
（一）建立健全心理疏導機制，緩解離退休職工負面情緒離退休職工生活相比在職工作單調，長時間或多或少會造成對人的性格、情緒的不良影響，產生一定的緊張、焦慮心理。
部分離退休職工攀比心理嚴重，認識產生嚴重偏差，但又無法疏導，導致心理失衡，甚至組織串聯群體上訪。現社區及離退管機構中，都建立有相關部門，配有相關專業醫師。因為只有具備專業理論知識的人才，才可以對離退休人員的消極心理進行舒緩，以免造成負面情緒加劇。掌握一定的專業心理知識及專業技能，可以在工作中最大限度的抑制離退休人員心理疾病的發生。
（二）合理組織和引導離退休職工進行自我心理調節離退休員工會被焦躁、憂慮等情緒煩擾。
如果沒有辦法及時獲得疏解和清除，會出現惡劣影響。可以多組織離退休員工進行室內及室外的體能鍛煉活動，例如羽毛球比賽、爬山等；引導離退休員工在平日里多閱讀書籍，增加閱讀量，開闊視野，多收看新聞及國內外時事等進行對日常負面情緒的消除，也可以鼓動離退休員工采用回憶錄、書面日記等方法，記載個人工作及生活期間的見聞、趣事，發現生活工作中的樂事，可以與親朋好友分享，養成積極樂觀的工作態度和生活態度。利用現代通訊技術在平臺上有限度地開通互聯網，引導使用微信、朋友圈等現代溝通手段。引導離退休職工在更多平臺展示風采，如開通網絡直播，網絡聊天室，促進溝通和交流，減少與社會的隔閡，緩解枯燥的業余生活，消除因工作而產生的寂寞心理。
（三）通過媒體和輿論加強對離退休人員的關愛，從全社會建立一個尊重老人的氛圍。
利用傳統媒體和各種現代傳播工具，在社會上大力宣傳各項政策法規，在全社會形成一個尊老、愛老的社會氛圍。讓離退休職工能充分感受到來自社會各方的關愛，不讓他們產生退休是被企業、被社會所拋棄的失落感。
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加強業務技能培訓。按照“公司組織學、專業組織比、班所組織練”的思路，定期組織安全培訓、技能演練，全面提高員工業務技能和實戰能力。側重典型案例分析。開設安全教育課堂，分析電力系統內及社會其它行業發生的典型事故案例，結合本職工作分享安全經驗，達到防微杜漸的目的。開展特色主題活動。通過安全演講、看圖識患、安全知識技能比賽、員工“一帶二”、安全標兵評選等活動，增強全員安全意識。
3..強化風險管理
完善應急處置。成立應急搶修指揮中心，結合實際編制涵蓋工程施工、事故處理、自燃災害等16個類別的應急預案21個，并適時修改完善。圍繞應急處置，實施“工單提醒-到達現場-故障排除-質量檢查”的閉環管理機制，形成完善的應急體系，提高職工應急處置能力。做好應急演練。有針對性地安排季節性演練，開展應急搶修、配網維護、重大活動保電、自然災害搶險等演練，在實戰演習中規范、細化應急預警和風險處置流程。落實風險預控及隱患整改。圍繞現場作業風險管控，實施“作業前風險點和風險源識別-現場安全措施布置和風險點控制-管理人員安全監督-作業后總結跟進”的閉環管理機制；圍繞風險隱患整治，實施“隱患排查-梳理分類-落實整改-復查驗收-信息反饋”閉環管理機制。將風險及隱患及時納入問題庫，分等級編排預防措施和整治計劃，落實安全風險隱患排查治理全方位控制和常態化管理。強化橫向縱向溝通定期召開部門周例會。每周五各部門自行召開安全調度會，總結一周安全情況，清理分析風險點，完善安全措施，部署下周工作，形成一周安全動態分析報告，下發給每位員工，確?？v向貫徹到底。定期召開公司安全月例會。每月1日由供電公司經理主持召開相關部門負責人參加的安全例會，對上月及本月安全動態進行分析，查找部門間協作盲點，確保橫向執行到邊。
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2.勤學苦讀，渴望成才
越來越多的青年員工意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。因此許多青年員工在工作后仍然堅持讀書和業務學習。他們希望通過持續學習、接受各類培訓來提高自己的職業技能。他們平時獲取信息的主要渠道便是網絡和圖書資料。
3.自我意識強，職業觀念不穩定
青年員工更多地關注現實條件，比如收入待遇、工作環境、社會地位等，待人處事容易沖動，不懂得控制自己的情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個性化、風格化，而沒有樹立崗位責任感和構建企業價值觀。一旦現實與理想發生沖突，他們便會把責任歸咎于企業。
4.缺乏準確定位
青年員工對自己的事業和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力和拼搏，獲得領導和其他同事的尊重以及能力的認可；希望能夠在企業中發揮自己的實力，在事業上有所成就；他們思想活躍，抗挫折能力差，容易產生不穩定情緒，特別是經過一段實踐鍛煉并有了一定能力時，稍不滿意就會跳槽走人。
二、青年員工在職業生涯中應注意的問題
青年員工已經在公司管理崗位中占據了一席之地，他們的綜合素質和業務水平直接影響著企業未來的發展。如何在眾多的青年才俊中脫穎而出，為企業貢獻更大的力量，實現自己的人生價值，是每一位青年員工都應該認真思考的問題。
1.做一個有準備的人
正所謂機遇偏愛有準備的人，中國有句古話：臺上一分鐘，臺下十年功。我們常常羨慕別人的機遇好，羨慕命運對別人的青睞、羨慕別人的成功，卻沒有看到榮耀和鮮花背后所付出的堅辛和努力。眾人所知的楊利偉為什么能成為中國航天的第一人。中國航天員的選拔要經過“過五關斬六將”，楊利偉順利地過了一關又一關，他贏得中華民族的飛天夢想機會。他從小對自己要求嚴格，天生是個不甘落后的人。每次的訓練他都是全身心地投入，以嚴肅認真的精神和熟練的技術贏得了教員的稱贊，把一切做得精益求精。正因為楊利偉優秀的訓練成績和綜合素質，光榮地選為“神舟”五號航天飛行員。所以我們要想成功，要想抓住機遇，就得從現在開始收拾好行囊，做好準備。當機遇輕輕地叩響門扉時，我們就會沉著地應和一聲，踩著它的節拍，旋轉而去，千萬不要眼睜睜地看著它，在悠忽之間，從你身邊姍姍飄過，而你卻無能為力。青年人要學會珍惜每一次展示自我的機會，航天企業作為一家集團公司，人員內部流動是很平常的事情，公司又是服務于全院的后勤保障單位，平常工作中可能會接觸各種各樣的人，其中也許包含伯樂?？赡芫驮谀骋淮畏諛I主的時候，你的一言一行便留下了深刻的印象，機會之門在悄悄地為你打開。也許公司組織的一次活動，或是領導交辦的一項工作，都是在考察你的能力，這時如果你不重視、不用心，工作完成的不好或不漂亮，領導不滿意。即使領導想把機會給你，由于自己條件不具備，所以根本抓不住，只能眼睜睜的看著這個機會從身邊擦過向另一個有準備的人走去。人們常說，機會難得，錯過了就很難再有機會。因此，我們開始就要打好各方面的基礎，努力工作，愛崗敬業，不斷提升自己的綜合素質，成為一個復合型人才。
2.要從基層做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，這代人大部分為獨生子女，從小被父母疼愛，沒有吃過苦，受過累，又接受了高等教育，天生就具有優越感，覺得自己是社會的寵兒、未來的驕子。他們從十多年的學習生涯中走向社會，準備大展宏圖，干出一番事業，卻忽略了自己剛剛成為社會這個大課堂的一名新生。沒有社會工作經驗，沒有人生閱歷，這些就是新的學習課程。青年人在十幾年的學習生涯中并不是學到了多少知識，而是掌握了學習的方法和本領，他們接受新事物速度快，領悟能力強。所以，青年人一定要從基層做起，注重技術能力的提高，扎根一線，一步一個腳印，打好扎實的基礎，不要走捷徑。只有這樣一點一滴的積累和努力，做到學以致用，活學活用，才能把那些書本上的理論知識應用到實踐中去。同時，青年人要學會吃苦，肯于吃苦。有這樣一個小故事，一個年輕的水手，由于年齡小，性格內向，寡言少語，看上去很好欺負。所以，船上的一切雜事大多由他干，其他水手很清閑。航行結束后，公司對全體水手的技能進行考核，結果小水手的考核結果最好，最終被提拔為新水手長。這個故事充分說明：做得多才能學得多，學得多才能進步得多，進步得多才能比別人強得多，比別人強得多就會在競爭中有利得多。所以，永遠不要嫌自己做得多，那是生命賦予你的難得多的歷練，讓你承擔更多的責任，成就更多的輝煌。
3.領導崗位并不是唯一晉升的渠道
現在的青年人迫于生活的壓力，工作后一心要當領導干部，覺得只有這樣才能獲得高收入。然而，并不是每個人都適合當領導，畢竟領導干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社會上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素質、高能力的知識型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂專業技術，而經驗豐富的老師傅們懂技術卻不會表達，這是如今企業面臨的最大問題。因此這些從高校里走出來的知識型人才，具備專業的理論知識，再加上實踐的積累，便有了成長的空間。近幾年，物業公司隨著智能型樓宇的逐漸接管，特別是配電系統、空調系統、消防系統等等現代化設施設備，如何進行保養、維修、維護，確保設施設備的安全運行，給我們帶來新的課題。同時對我們公司年輕技術或管理人員而言，則是一個施展才能的機會和挑戰。所以我們一定要學新技術，學習新的管理知識和管理方法，將智能型樓宇管出成績。人在職場，一定要對自己充滿自信，積極面對新環境和新事物。遇到挫折，要從樂觀正面的角度看問題。這樣你的智商和情商潛能就會得到充分發揮，在工作中游刃有余，走向成功。與之相反，如果你的智商很高，卻常以此自負，情商低下，天天為自己周圍并不理想的環境所困擾，那你的結局或是憤世嫉俗、孤芳自賞，與社會環境、周圍同事融不到一起；或高不成低不就，終將一輩子碌碌無為。
三、企業對青年員工人才建設的培養機制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年員工面臨或輕或重的經濟壓力，他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用。公司通過實施新的績效考核體系方案，通過增加工齡工資、職稱補貼等形式區分員工基本工資差別，并通過設定崗位系數來確定每一位員工的考核工資，正所謂“技高者多得，多勞者多得”。同時，通過個人考取相關職業資格證書，獲得相應的職稱補貼形式來鼓勵大家提升專業技能。
2.注重非物質激勵
非物質激勵作為物質激勵的一種輔助激勵，其作用也是不可忽視的。公司通過尊重、信任、關懷、培訓等形式激發和引導青年員工的工作動機、積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為，使他們按照公司的發展目標發揮最大的效用。公司通過積極組織各種文體比賽、技能競賽、優秀員工評選等活動來挖掘大家的潛質，進而提升企業榮譽感及企業歸屬感。
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在退休干部員工管理上，既不能像對待離休干部一樣、實施精細化的服務管理，但也不能等同于一般社會老齡人口、簡單地實施社會化管理的方式，而應是構筑職責明確、責任到位的退休干部員工綜合管理服務架構。具體一點說，按照“退休干部員工的日常服務管理由供養關系所在單位負責”的要求，退休干部員工的日常管理服務仍由原單位具體負責，黨委老干部工作部門進行宏觀指導和協調督促，黨委政府各相關部門配合。在服務管理方式上，退休干部員工生活待遇的落實應堅持走社會保障的路子，黨委老干部工作機構和退休干部員工原所在單位重點是將退休干部員工的日常管理服務工作抓好，將他們的活動組織好，政治待遇落實好，作用發揮好，關心他們的合理需求，保障他們的政治、經濟和社會權利。退休干部員工服務建設與管理工作還必須整合社會力量做好工作。財政、衛生、交通、建設、民政等部門在出臺新的政策措施時，應充分考慮退休干部員工的利益；教育、文化、體育等部門應發揮自身優勢，為退休干部員工開展各項有益的活動、豐富精神文化生活，創造必要的條件；工會、共青團、婦聯等群眾團體應在廣大職工、婦女和青少年中開展尊老敬老的道德教育；新聞單位應積極宣傳黨的退休干部員工方針政策，宣傳退休干部員工的高尚品德和精神風貌，努力營造全社會關心、支持、重視退休干部員工工作的良好輿論氛圍。
三、創建多維度的管理服務體系
隨著我國經濟社會發展水平的日益提高，退休干部員工不僅在生活上要求得到更多照顧，也想在政治、文化、社會和諧等方面都能更加真實地感受到改革開放的豐碩成果。因此，必須創建多維度、多層次的管理服務體系，提升退休干部員工的幸福指數。一是落實政治待遇，盡可能拓寬思想政治工作新途徑，做到政治上尊重、思想上關心、精神上關懷退休干部員工，確保退休干部員工政治堅定、思想常新。二是以創先爭優活動為動力，把退休干部員工黨支部建設工作列入黨建工作的重要議事日程和總體規劃。三是落實生活待遇，進一步規范涉及退休干部員工有關待遇的退休費、養老保險、看病就醫、健康體檢、生活福利、走訪慰問等制度；建立退休干部員工特殊困難幫扶機制，對孤老、獨居、空巢、患大病重病、生活不能自理、家庭突發意外等情形的，要特別給予關注，給予適當補助。四是根據廣大退休干部員工身體普遍較好、精力旺、愛交際、好活動的特點，結合其興趣愛好，用協會、興趣小組把同一愛好、性格和特長的退休干部員工凝聚起來，開展全方位、多層次、多角度的文娛活動。五是抓好退休干部員工活動中心功能的拓展，在現有的學習、活動場所的基礎上加大投入，把活動中心打造成退休干部員工學習知識的課堂、延年益壽的樂園、精神文明的窗口、文體活動的中心、發揮余熱的陣地。六是實施人才資源二次開發，充分發揮退休干部員工“老年人才”的作用。要根據“老年人才”分布情況，逐步建立以退休中、高級專業技術人才和管理人才為重點的“老年人才”信息庫，鼓勵和引導退休干部員工運用自身的專業優勢、經驗優勢和威望優勢，參加各種層次、各種渠道、各種形式的“老有所為”事業，為經濟社會發展和構建和諧社會做貢獻。
四、營造社會性和個性化相融合的管理服務平臺
針對退休干部員工的個性化需求越來越多的現狀，退休干部員工工作要充分整合社區的人力、場所、醫療等資源，不斷拓寬服務領域，延伸服務鏈條，營造社會性和個性化相融合的管理服務平臺。培育單位管理與利用社區優勢和社會化服務相結合的退休干部員工服務管理模式，建立起“家庭、單位、社區、退休干部員工工作部門”的“四位一體”和“就近學習、就近活動、就近得到關照、就近發揮作用”的“四就近”服務管理新模式，積極開展就近就便的“醫療保健、家政服務、學習活動、精神慰藉、應急救助”五種延伸服務。利用信息化服務平臺為退休干部員工提供服務已成為主流趨勢，也是創新退休干部員工居家養老管理新模式之一。信息化服務平臺是通過信息網絡監控中心，一頭連著退休干部員工家庭，另一頭與社會應急機構、退休干部員工子女、親朋好友或社會服務機構相連接，形成一個完整服務呼叫、健康咨詢和政策咨詢的信息服務系統，從而為退休干部員工提供更便捷、優質的緊急救援和生活需求服務，提高退休干部員工居家養老的生活質量。
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國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現優秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質與意識教育制度
素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓制度
知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。
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3.追求民主、平等、尊重。改革開放使西方民主、自由、平等的思想不斷沖擊著中國社會的傳統觀念，新生代受西方自由、民主思潮的影響較大，加之現代社會的良好教育，使他們非常重視對民主、平等、自由的追求，一旦感覺受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就會引發他們強烈的反抗，甚至離開組織。
4.創新性強。伴隨著改革開放、全球一體化的進程，新生代生活在一個價值多元的時代，加之互聯網的普及，使他們可以迅速從網絡獲取大量各方面的信息、資訊，他們視野開闊、思維敏捷，能夠迅速整合所學、所知完成創新過程。
二、新生代員工職場特點
1.團隊意識薄弱，協作性差。由于其強烈的以自我為中心意識使得新生代員工在工作中更愿做的是表現自我而不是傾聽建議、配合他人工作，不同于上一代員工的強烈的集體意識、榮譽感，他們更關注個體目標的實現，缺乏團隊意識，往往對部門、組織的目標不太關心，擺出一副“事不關己，高高掛起”的姿態。
2.溝通能力差———以虛擬交流為主，面對面交流較少。新生代員工關注自我、以自我為中心，比較宅，他們習慣利用現代通訊手段在虛擬世界交流，不愿在現實世界中與人打交道。他們的直來直往式的溝通方式，往往讓上一代員工和管理者們很難適應，溝通困難。
3.淡化權威和權力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代員工對組織中傳統上的等級觀念不太認同。他們沒有上一代的嚴格等級觀念，面對上級、領導仍然可以侃侃而談，提出自己的看法和意見。他們更愿意與上級建立起一種朋友、伙伴式的關系，而不是壁壘分明的上下級關系。他們不迷信領導權威，更愿意挑戰權威、表現自己。
4.職業需求多樣化。一方面，與上一代人相比較，成長中的良好的物質生活條件使新生代們基本沒有吃過苦，更愿意享受生活，享受現代社會能夠提供給他們的種種方便與快捷，而這都需要強有力的經濟條件作為支撐，致使他們非常重視物質報酬。同時，現代社會生存壓力加大，身為獨生子女的他們，結婚、成家后不得不面對2+4的供養模式，較大的生活壓力也迫使他們對物質報酬尤為關注。此外，新生代們往往把物質報酬作為衡量自我價值的尺子，用所獲工資報酬的多少來完成對自身價值的衡量。同時，在工作環境和工作條件方面，他們有著比上一代員工更高的要求，普遍要求舒適的工作環境、現代化的辦公條件、便捷的辦公地點等。另一方面，新生代員工強烈的自我意識，使他們對個人期望較高，有較為強烈的自我價值實現需求，渴望獲得來自同事、上級的肯定、贊賞，希望組織能夠為他們提供足夠寬廣的職業發展平臺，不斷提升其能力，增強其職業競爭力。同時，他們討厭單調、枯燥、缺乏挑戰性的工作，希望有靈活的工作時間和寬松的辦公環境，討厭制度、規章的束縛，希望能夠從工作中獲得樂趣、享受工作而不是成為工作的奴隸。
5.學習能力強，創新能力強。伴隨信息技術、互聯網的發展成長起來的新生代員工們，較之上一代員工都是“技術達人”，他們充分借助微信、微博、網頁、論壇、視頻網站等進行學習，高效又不受時間、場合的限制，可以在上下班途中及家中進行學習。開放性的思維也使得他們不容易受制于傳統的固化思維方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。
三、提升新生代員工管理的有效策略
1.提高招聘工作的有效性。由于新生代員工有著極強的自我意識，一旦發現組織與其期望相悖，很容易就會選擇離開組織，因而在招聘環節，組織就應該關注新生代員工的這一獨特性，把好招聘關。首先在招募環節，應該充分組織和崗位的相關信息，如企業文化、薪資待遇、崗位職責、對任職人的要求等，使其對組織和崗位有較為充分的認識，確保企業提供的條件滿足個體的初步心理期望，避免進入企業后再發現與自己的期望相悖，從而影響績效甚至最后離開企業。其次，在選拔環節，組織和應聘者會有多次近距離接觸，組織需要進一步地向應聘者展示企業發展前景和近期、未來對人才結構和能力的要求，避免與應聘者的期望不一致。同時，組織除了關注應聘者的能力，還應該進一步地了解其價值觀、薪資福利要求等，看是否與組織一致，提升雇傭雙方心理契約的一致性。
2.企業內部建立起PDCA的績效管理體系。基于新生代員工自我意識強、強調自我價值的實現、關注個體職業生涯的發展、缺乏集體意識的情況，我認為在組織內建立起科學的績效管理體系是提高組織管理有效性的重要手段。首先，把組織目標分解到具體的部門和崗位，通過員工參與、上下協商的方式，建立起考核期的績效目標和考核標準，使員工既能認同自己的目標，又可以使其個人目標與部門、組織緊密相聯。其次，在績效實施階段，管理者針對員工的績效目標和標準進行檢查、輔導，發現問題，及時溝通、反饋，共同探討解決問題的辦法，幫助員工實現既定目標。同時，在這一階段注意對員工績效信息的收集，形成文檔，為接下來的考核奠定基礎。再次，利用績效信息記錄文檔完成對員工的考核，保證考核的公平、公正，并將考核結果應用到具體的管理活動中，使考核與獎懲掛鉤，如：薪資調整、職位調整等。最后，績效反饋和改進階段。管理者把考核結果反饋給員工，總結成功、失敗之處，進一步共同制定績效改進計劃。通過這個績效管理體系的構建，能夠把漠視集體、以自我為中心的新生代員工與組織的發展緊密聯系在一起。在績效考核結果的應用上，可以按照部門、團隊的績效考核結果結合個人的績效考核結果，各占一定的權重，再進行獎懲，使部門的績效與員工個體的利益緊密相聯，迫使新生代員工們，不得不關注部門、團隊的績效，幫助其樹立團隊合作意識。
3.參與管理。針對新生代員工有較強的自我意識、自我價值實現的需求，在管理中，可以通過工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等方式進行參與管理來適應新生代員工的這種特點。工作輪換、工作擴大化，可以改變工作的單調、枯燥，使工作具有新意。工作豐富化，縱向上增加崗位職責，進行充分授權，使員工在一定范圍內具有自主決策的權力，能夠獨立選擇完成工作的方式和方法，為其提供創新的空間，使工作具有挑戰性，可以充分調動新生代員工工作積極性。
4.有效激勵。針對新生代員工多樣化的職業需求，在組織內部應該實行多元激勵，既有物質激勵，又有精神激勵；既有短期激勵，又有長期激勵。物質激勵方面。首先在薪酬水平上，由于新生代員工普遍比較重視物質報酬、追求平等，組織需要結合市場同類崗位、員工的薪酬水平，提供與崗位工作及個人能力、績效相適應的薪酬水平，同時，注意隨員工崗位及能力、績效改變進行調整，使組織的薪酬支付水平與新生代員工的用薪酬衡量個體能力的價值觀念相吻合。其次在獎金上，設置針對個體及團隊的獎勵性報酬。設置創新獎，鼓勵新生代員工在技術、流程、成本等方面的創新，肯定其能力。設置團隊績效獎金，按照個體在團隊項目中的貢獻值計發獎金，使新生代員工既重視個體的績效提升，又能夠與他人協作帶動團隊績效提高。同時注重精神層面的激勵。在組織管理中，管理者要對新生代員工的成績多加肯定、表揚，滿足其愛表現、從工作中取得成就感和滿足感的精神層需求，使其能夠從工作中找到樂趣；另一方面，盡可能滿足其對工作環境和工作條件的要求，設置相對寬松的辦公環境，允許新生代員工按照自己的喜好裝點辦公環境，設置茶水間（提供各種飲料、水果、點心，配置冰箱、微波爐等）、休息室等。
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3.企業整體冗員與生產一線崗位缺員。企業整體冗員和結構性缺員主要體現在是管理和服務人員超員和生產一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補充人員，直接造成了外聘用工數量的增多，更導致了企業全員勞動生產率降低。
二、針對企業內部管理問題的解決措施
一個企業的和諧，重在基層和基礎，其根本在于內部員工的整體素質的提高。對此，企業必須要從基層和基礎以及基本功抓起，采取培訓和考核以及激勵等手段，提高員工的素質。
1.建立嚴格的獎懲制度人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發揮出來的。所以，為了激發員工內在的潛能，企業應當建立嚴格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達到調動員工的勞動積極性和創造性的目的,另一方面也能對員工產生一定的約束作用。
2.加強職工教育培訓在企業管理中，人力資源管理和員工的整體素質也非常重要。對此，各企業可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進行差異化績效考核和嚴格的獎懲之外，還可以設置差異化崗位，從而構建員工責任體系，進一步夯實職責；要對理念建設予以重視，以企業精神統領員工行為；對員工進行差異化培訓等。在加強職工教育培訓方面，必須要與企業的實際相結合，堅持從正面教育入手。
（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓、黨課、網上課堂等靈活多樣的形式，認真學習科學發展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認識社會形勢。重點引導職工提高對其工作理論和工作責任的認識，樹立強烈的責任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強廣大職工的法制觀念，企業必須要重視對員工的法制紀律教育。對此，企業可針對其公司在生產經營中時常遇到各類法律問題的實際，采取全面教育與重點教育相結合、法律原文與案例剖析相結合、正面學習榜樣與反面典型警示相結合等形式，組織廣大職工認真學習，把守法用法、依法治企有機地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。
3.加強企業內部管理必須制定科學有效的績效考核制度為了更好的加強企業管理，企業有必要建立一套完整的科學管理考核制度。所謂完整的科學管理考核制度就是指：具有科學依據的、能夠覆蓋企業各個部門和各個專業,達到企業全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業全體員工的工作積極性和促進管理水平的不斷提高的考核制度。我國是最大的發展中國家，雖然近些年來，我國的經濟飛速發展，但現今仍處于社會主義初級階段,我國的生產力水平還不夠發達,國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業員工的工作動機不僅受到其所得相對報酬和絕對報酬雙方面的影響，所以為了保證對員工的公平性和維持企業內部的穩定，從而使企業獲得更大的利益，那么，其企業內部的管理工作則一定要具有科學性，形成一個規矩，供大家共同去遵守，保證每個人都有機會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發展的一個基礎，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現象。由此可見，在企業中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學的管理制度極為重要。企業在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學且有效運作,企業在對考核指標進行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進行仔細的分析和比較,除此之外，企業還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標進行認真地確定。對于通過現場標定的指標,雖然在執行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠實現的,一般來說，這種指標是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應也好,所以，這種指標的執行效果也是相當可觀的。
4.企業內部溝通有效的企業溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現，而且還可以使企業的業績得到提高，從而是業績更好的發展。在企業內部溝通問題中，和諧的勞動關系氛圍發揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業有必要與員工建立和諧的工作關系，企業要適當的創造和諧勞動關系氛圍，作為員工，也要適當的與企業進行互動，從而使企業的組織周邊績效得到提高。
5.解放思想、更新觀念、提高認識要加強企業內部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經濟體制下的企業管理?，F實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結果可能會導致任務產量指標上去了,但經濟效果卻不然。經濟效益是市場經濟體制下的企業管理的目標,追求利潤最大化是企業的目的,實現更好的經濟效益是企業的管理目的。市場經濟體制下的企業管理要利用經濟手段和科學的方法,通過建立科學的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經濟手段對企業進行管理,使企業向著不斷提高效益的方向發展,員工的素質不斷提高,企業的競爭能力也相應不斷增強。
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如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。
2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
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(二)現有的薪酬制度存在局限性，削弱員工積極性
在現代化企業管理中，薪酬制度在激勵員工工作積極性、提高其工作效率方面起著關鍵性的作用。由于農村信用社的信息溝通水平較低，獲得現代化管理經驗的機會較少，在當前員工管理工作中存在著薪酬制度落后的問題。農村信用社現有的薪酬制度為員工崗位結構工資制度，即以管理的形式設置崗位工資系數。這一制度雖然較以往的工資制度有了很大的進步，但是在執行、技能以及績效強化方面的功能還比較弱，常常會導致同工不同酬、平均主義的不良現象出現，在一定程度上影響員工的工作積極性。
(三)缺乏完善的培訓機制，員工素質提升困難
通過對現有的農村信用社的員工進行調查，其大多數不具備金融或者會計專業的相關教育背景，這與信用所處的農村這個環境有關。針對這一問題，信用社自身沒有給予充分的重視，沒有建立完善的培訓機制，只是開展了必要的崗位工作實踐以及崗位相應的技能培訓等工作。針對新農村發展的趨勢，農民的文化素質以及品質需求有了大幅度提升，信用社自身也需要在員工服務水平和質量方面進行相應的提高，但是僅僅依靠現有簡單培訓很難實現員工素質的提升。
二、解決農村信用社員工管理問題的若干策略
針對農村信用社員工管理中現存的主要問題，筆者結合自身多年的農村信用社從業經歷，認為應當從以下幾個方面著手加以完善：
(一)構建競爭流動機制，實現人才的優化管理
用人機制在現代化的人力資源管理中處于非常重要的位置。用人機制完善與否直接關系到了組織的人才隊伍建設工作。針對當前農村信用社在用人機制方面存在的漏洞，首先要充分借鑒其他大型金融服務機構，尤其是近年來發展迅猛的民營銀行，如民生銀行、招商銀行等的現代化人力資源管理經驗。通過對這些銀行的相關案例分析，可以看出人才競爭流動機制對于金融業的員工管理是一項行之有效的辦法。其次，農村信用社自己要擺脫以往的守舊觀念，管理者要具備創新意識，積極主動地在組織內部構建競爭流動機制，實現人才的優化管理，即確保優秀的員工通過這種機制能夠得到提升，為其提供發展的平臺，這不僅能夠留住和吸引高素質專業人才，同時還在很大程度上提高了員工的工作積極性，為機構創造更多的價值。
(二)建立科學的薪酬激勵機制，提高員工工作效率
由于農村信用社所處的環境較為單調和乏味、工作條件相對于其他金融機構也存在不足，另外現有的薪酬制度也不能滿足其物質以及精神需要，所以大多數的員工會表現出工作積極性不高的問題。為了提高農村信用社現有員工的工作積極性，提高其工作效率，為機構發揮自身最大的價值，信用社一定要對現有的薪酬制度進行完善和創新，要鏡鑒其他行業的成熟薪酬制度，將績效激勵機制引入員工管理工作中，使現有的薪酬機制更加科學和合理。如在現有的結構工資中基礎、崗位、技能三大評估模塊的基礎上，將績效、客戶反饋等信息添加進來，以便能夠更加全面和客觀地評估員工工作，從對機構的貢獻大小、綜合效益高低、崗位艱苦程度、環境優劣、技術能力、服務態度等多個方面進行定量的績效考核，在原有工資的基礎上根據考核結果合理地設定獎金以及各項福利的范圍和水平。
(三)促進員工培訓
方向和途徑的多元化發展，提升其綜合素養除了必要的實踐指導以及崗前培訓外，農村信用社還需要根據自己的發展需要以及人才結構情況來開展多方面、多渠道的培訓工作。如要對現有的員工開展關于信息安全、軟件應用、現代化服務、心理學等多方面知識和技能的培訓。另外，在培訓渠道方面也需要走多元化的道路，要依托現代信息技術和網絡技術，開通移動教學、網絡視頻教學等多種渠道，另外還要投入一定的資金組織學習能力強的員工出外培訓和學習。
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1.2.1對企業的影響導致企業核心技術的流失，知識型人才是企業重要的核心競爭力之一，他們當中部分人員直接與企業的最高機密接觸，而一旦他們在發展過程中出現危機，勢必會影響工作態度和工作效率，甚至可能會造成人才的流失，那將會危及企業的生存和發展，影響整個企業的勞動效率。特別是知識型員工部分處于企業的管理層，他們出現職業危機勢必會帶來企業關鍵崗位的空缺，這終將會影響企業的整體運作；增加企業運營成本，這時企業就需要重新招聘人才，需要再次培訓，讓新聘用的員工熟悉企業的運作和文化，這樣就又增加了企業的人力成本。
1.2.2對個人的影響處于職業危機的知識型員工常會對自己未來的發展感到迷茫，對工作的前景缺乏信心，在工作中也相應地表現為缺乏激情，消極怠工，而工作壓力又通常會導致心理的壓抑怨憤和對生活的不滿情緒。同時，對工作缺乏激情，覺得工作枯燥、乏味，會導致工作績效和工作滿意度降低，使個人的創新能力降低，競爭力下降，甚至會導致心理失衡、精神緊張，影響了工作效率。
2知識型員工職業危機產生的原因
2.1個人因素個人因素包括知識型員工的年齡、能力、人格特點等。(1)年齡。一般來說，中年知識型員工遇到職業危機的情況比較普遍。40歲后，進入高階層的機會減少，企業更愿意任用年輕的有創造力的員工，因此可能產生職業危機。(2)能力。職業危機一般發生在職業生涯的維持期，此時的知識型員工已經熟練掌握了與工作相關的大部分技能和信息，一旦缺乏進一步獲取知識與提升技能的挑戰，也可能出現職業危機現象。(3)自身特點。知識型員工是一個富有活力的群體，他們更愿意在一個輕松自主的環境下工作，強調自我管理與自我引導，不愿束縛在緊迫的工作環境，更不愿受制于上級的操控。他們相對于一般員工有更高層次的需求，體現在對于自我價值的實現與外界的認可的追求上。一旦知識型員工與管理者甚至企業的理念不同，就會容易產生職業危機。
2.2家庭因素知識型員工因在職業早期階段付出了較大的工作努力，比較忽視家庭。在工作了較長一段時間，他們達到了一定的職位和工資水平的時候，會對家庭產生虧欠感。這時候，家庭情況會對他們的工作產生巨大的影響“，顧家”的思想會加劇他們職業危機的產生。
2.3組織因素扁平化組織是現代企業組織結構形式之一，知識型員工所在的組織結構常常呈現扁平狀并且伴隨機構精簡現象，員工晉升機會少。同時，扁平的組織機構對于員工的要求很高，要求知識型員工有很好的解決問題、協調和創新能力。還有就是知識型員工之間的比較和競爭也會顯得激烈。這樣，知識型員工遭遇職業危機的可能性大大增加。工作環境、節奏、負荷，企業的變動重組產生的文化沖突，管理者對知識型員工的激勵與員工理解的不同都會導致知識型員工職業危機的產生。
2.4社會因素社會環境是知識型員工職業危機的誘發因素。我國經濟正處于轉型期，社會各階層群體所承受的壓力越來越大，人生壓力的普遍加劇已成為不容忽視的社會危機。當前中國社會的住房、醫療、教育三大民生問題極大地影響著普通老百姓的生活質量和幸福滿意感，失業人員數量增多，使得就業形式嚴峻，給知識型員工帶來諸多危機感和壓力，導致工作中出現職業危機。
3企業知識型員工職業生涯管理系統的構建
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職場妒忌，作為一種“討厭的情緒”，或許是因為它被看作是社會禁忌，所以往往被組織成員和學者超合理化和忽視。這種社會的不可接受性也使職場妒忌比其他組織情緒更隱蔽。當前有關職場妒忌成因的探討都是基于社會比較理論、相對剝奪和自尊維護模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每個模型都為職場妒忌提供了強大的理論解釋，但由于組織生活既是不確定的，又是競爭性的，因而這兩點都會引發爭取滿足自我評價和提高的社會比較。組織環境中的大量工作情形，例如晉升，以小組或團隊為基礎的工作設計，加薪，獎金，績效考評等都可能會引發社會比較，造成員工之間的妒忌，進而導致許多破壞性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，組織的許多員工進行著緊密而頻繁的互動，并且相互依存程度很高。因此，這些工作便提供了大量的社會比較。其次，當代組織往往采用基于“客觀”的績效考評，而事實上，組織設計和使用這一暗含妒忌誘導的績效考評系統通常是為了激勵員工獲得更好的績效。再次，許多人在工作上花費了大量的時間和精力卻得不到合理的報酬或獎勵。因此，職場妒忌也就應運而生。
3.職場妒忌的后果
職場妒忌會深入一個人的職業身份。Vidaillet(2006)認為職場妒忌會觸及“誰是專業的，他們想成為誰，他們認為自己是誰和他們沒有成為誰”的感受。人們評價自己在組織中的職業身份是通過評估他們從組織中收到資源的水平和質量得來。職場妒忌會產生很多后果，本質上典型地表現為人際關系不和睦。體驗到妒忌感的員工要經歷不同的反應階段。最初，他們可能會對僅僅基于一種對職業身份的預期威脅而表示懷疑。在這個階段中，他們可能會通過收集額外信息來了解更多關于這種威脅的事實。一旦懷疑得到證實，他們可能會采取措施以消除這種威脅。這些措施可能包括試圖詆毀被他們妒忌的同事。而在某種程度上，由于職場妒忌而產生的負性情緒會導致過度的壓力，并且漸漸破壞員工協同工作的能力，進而影響其工作績效。而如果這些反應措施不能夠消除這種威脅，將會導致負性情緒持續下去，而未能得到解決的強烈的妒忌感會導致員工的憤怒情緒，這種憤怒情緒會促使員工做出破壞性或暴力性的行為，這些行為也有可能是蓄意的。此外，這種負性情緒的后果還可能會導致員工之間的工作離職，而在一些情況下，這些離職的員工也許是管理者最為重視的。
4.職場妒忌的應對策略
毋庸置疑，職場妒忌會對組織帶來很多不利的消極影響，為了建設性的應對職場妒忌所產生的嚴重消極后果，管理者必須采取行動并且實施針對以下目標的手段：
4.1招聘求職者時要考慮其情感成熟度
在一項研究中，確定了一些個體天生就會更加傾向于體驗到負性情感。因此為了有效應對職場妒忌的產生，管理者必須試圖努力去辨識出求職者在工作應征中潛在的性格問題。改善選拔工作的一個方法是詢問求職者關于之前的工作經歷，以此來確定其在工作中是否有過消極體驗的經歷。考量求職者對于未來可能持有的消極態度的一個指標是這個人對于先前的職位以及與過去主管和同事們的關系所持有的態度。另外，在錄用時可以參考一些具體問題來判斷一個求職者是否具有團隊精神，并且能夠以一種成熟和負責任的態度來分擔團隊中成員的不信任和責備。如果求職者表達出對于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產生妒忌的傾向性。一些推薦問題如下：“在你先前的工作職位中有沒有一些情況或者在哪些地方你覺得自己沒有被公平對待？”“在提供績效薪酬和晉升機會方面，你的管理者是否能夠公平對待？”“跟我講述一下你曾被不公正對待的具體情況以及你當時的反應如何”。
4.2推動團隊合作及參與性管理
長期以來，許多社會科學家們一直認為競爭的環境是“滋生各種病態情感的溫床”。在組織中引入基于市場的競爭系統增強了員工與同事之間對于薪酬進行比較的趨勢，從而也為職場妒忌的產生埋下了隱患。通常情況下，在一個團隊文化中，員工必須協同合作來完成組織目標，因而團隊合作可以作為管理競爭系統的功能的異常方面一個很有力的工具。盡管在某種程度上，競爭是對組織有益的，但是嚴重的競爭往往會引發同事之間的妒忌感。因此團隊能夠借助合作來融合和協調個人能力，進而會促進員工之間的積極關系而不是通過對集體目標的聚焦關注而激起員工的威脅感和不安全感。團隊合作重要性的另一個表現是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個工作調換到另一個工作，久而久之，他們將不會形成對這個特殊職位的擁有感，也不太可能會將同事視為對他們個人幸福感的威脅，從而能夠避免職場妒忌的產生。
4.3實施一個支持合作的激勵制度
組織可以通過設計一個激勵合作的控制系統來管理職場中的妒忌，包括一個恰當的激勵制度。這個制度應該依靠客觀標準而不是對績效的主觀性測量。此外，以群組為基礎的薪酬獎勵（尤其是那些包括獎金和利潤分享的獎勵），可以促進員工之間的努力合作。這樣的激勵制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎勵的競爭對手，他們會將對方視為其獲得獎勵的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關的報酬的提高，技能薪酬也可以被用來對抗負性情緒。此外，一個人的工資在這樣的系統中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對其勝任力的評價。
4.4鼓勵開放式的交流。
預防職場妒忌的一個有效方法是通過創設一個工作環境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應當參與到這種開放政策中來。另外，部門或分公司應該對經理和下屬定期舉行工作例會，鼓勵大家都來討論任何問題，包括員工之間的緊張關系。這種方式給員工提供了表達意見以及對他們可能會體驗到的壓力來源進行討論的機會。因為此項策略鼓勵所有的員工參與，所以它同時也傳達了一個所認可的公平的標準，進而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產生。
