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在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統的人才是醫院的財產,為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統計的內涵
2.1人力資源統計的含義
統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統計的方法
人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。
2.2.1經驗統計法
經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。
2.2.2現狀規劃法
現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。
2.2.3專家討論法
現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。
3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業化
眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員,根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。
3.4管理體制和機制創新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。
總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。
參考文獻:
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1．3實驗技術人員科研能力和業務素質相對較差正是由于學?；驅W院對實驗技術人員的地位、任務、內涵、功能定位不明確，實驗技術人員隊伍的學歷水平較低，高學歷人才較少，教學和科研任務主要由教學崗教師承擔，一些實驗技術人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴重制約了自身和學科的發展。同時，也由于實驗技術人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進口儀器的實驗操作和技術參數了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實驗儀器很難得到充分利用，發揮其教學作用，有些新進先進儀器長期閑置，無形之中造成實驗室資源巨大浪費。甚至有些實驗技術人員只負責實驗室開門、關門，儀器的開機、關機，即使儀器出現很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務，產生一些不必要的經費支出。
2加強實驗技術隊伍建設的策略研究
2．1強化激勵機制，吸引優秀人才和專家充實實驗隊伍高等學校實驗技術人員能力和素質的水平高低，將決定實驗室水平的高低和教學質量的高低，對學生的學習效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質的實驗技術隊伍，需要有效的激勵政策導向和優秀的領導和管理人才的引導。學校應加強激勵機制，實驗崗人才招聘采用和教學崗相同的標準，職稱評定和獎勵績效方面，同樣采取與教師相同標準的評定方法，打消他們的顧慮，充分調動實驗技術人員的科研積極性，使他們成為完成學校科研任務的重要參與者和完成者。同時，制定引進人才機制，吸引高層次人才來引導實驗團隊，對不同層次和特長的實驗人員分別進行業務培訓，做到每個實驗室和每個大型儀器有專人負責，這樣既能保證實驗教學任務順利完成，又可以增強實驗技術人員科研能力和實驗技能，還可以通過學習和業務培訓，促進實驗技術人員整體素質的提高。
2．2加強實驗技術人員的崗位意識高等學校應從領導層面正確認識實驗室和實驗技術人員在教學中的地位，強調實驗技術人員的崗位意識，使他們意識到實驗教學是高等學校教學體系的重要組成部分，對于學生的分析解決問題能力和科研實踐能力的培養起著至關重要的作用。高等學校實驗技術人員不僅應參與實驗教學，還應參與科研和管理工作，實驗室以及實驗儀器各項功能的充分發揮都依賴于實驗室管理人員，沒有實驗技術人員認真負責的工作態度，學校的整體教學質量就不會提高，科學研究和科技開發也不會順利開展。因此，要求實驗技術人員應積極、主動地提高自己的科研能力和業務水平，優化自己的知識結構，接受新儀器和掌握新技術。
2．3規范實驗教學制度，保障實驗教學質量衛生檢驗與檢疫實驗課不同于其他課程，有些內容相互交叉，如果不同科目教師之間、實驗教師之間的溝通較少，實驗安排有時會存在重復或遺漏現象。因此，制定適當的實驗教學管理制度，保障實驗教學高效進行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預實驗制度，實驗技術人員與帶課教師共同備課，同時進行預實驗，通過與帶課教師的討論，不僅可以發現自己在準備實驗過程中的存在問題，改進和完善自己的實驗準備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優化實驗課程。定期舉行或參與師生座談會，認真討論和聽取帶課教師和同學們提出的有關實驗準備和實驗過程中存在的問題和不足，并根據一些好的建議在以后工作中進行改進，以便提高自己的工作能力和業務水平。
2．4規范實驗室管理方法衛生檢驗與檢疫實驗室涉及多種分析儀器和實驗試劑，造成實驗管理工作較為復雜，只有合理規范的管理方法，才能節約時間、事半功倍、以保證實驗教學的順利進行。實驗技術人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護及危險品管理等制度，同時制作、完善教學輔助文案，保證實驗室和大型儀器正常順利運轉和實驗課前的實驗教學準備工作;建立每個儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實驗室和大型儀器指定專門人員進行安全衛生管理與日常維修，有利于創造安全、清潔的實驗科研環境;對于條件具備的實驗室，建立開放性對外服務項目，發揮其社會服務功能，這樣既可以提高實驗室的社會影響力，也可以增加收入，為進一步完善實驗室管理水平和儀器的維護提供經費支持，從而可形成良性循環。
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3.普及性。急診室里要遇到各種各樣的突況，患者的一次就醫需要解決多個問題，一種疾病有著復雜多變的綜合癥……這些都促使著醫院在進行繼續教育時，要對全體專業技術人員進行普及性的培訓內容。
4.自主性。網絡信息技術的發展，開放式的繼續教育網絡，使得大量的繼續教育工作足不出戶就可在網絡課堂中完成，這使得專業技術人員在繼續教育時的自主性更強，可根據自己的時間、需求來靈活選擇。
5.針對性。從非典到H5N7、埃博拉等一系列突發疾病疫情，都會促使政府、醫院等開發一系列針對性強、極具實效性的繼續教育課程，供廣大專業技術人員學習。內科、外科、骨科、影像科等不同的專業有不同的繼續教育課程需求，針對性的繼續教育專業課程設置由此而生。
二、醫院專業技術人員繼續教育存在的問題
雖然目前針對醫務類專業技術人員的繼續教育有相關的政策支撐，醫院內部也十分重視此項工作，人事部門也會把專業技術人員的繼續教育與職稱晉升、職務聘任、年度考核等掛鉤，同時也有不少專門的社會機構開發承擔相應工作，但不可否認，在繼續教育的態度、師資、內容、目的、方法上還有不少問題。具體來看，有以下幾個方面。
1.思想認識未充分重視。有些專業技術人員由于工作或者其他原因，有著虛假糊弄過關的心理，學習時走過場，聽講座就為簽個名嘀個卡，網絡學習時開著機就干其他事情或者找人代學的現象時而有之，更有甚之，通過花錢買學分來達到繼續教育合格的目的。單位的考核評估也是睜只眼閉只眼，為這類不合理現象大開綠燈。
2.專業性培訓師資力量不強，師資資源共享力度小。特別在一些基礎力量薄弱的醫療機構里，由于一些固步自封的意識或者經費限制的原因等，認為自己也有高年資、高職稱的專業人員，就覺得外請師資浪費資源。
3.繼續教育對象分類不清，培訓工作落后。有些單位在實際操作時，把新進人員和崗前培訓歸到一起，反而降低了培訓效果；繼續教育的內容不新，培訓內容幾年不變，不能及時更新；繼續教育的方法不多，沒有充分根據培訓對象選擇諸如集中培訓、研討、進修、自修、案例教學、特殊培養、對口培訓等方式。同時還不同程度地存在新進人員培訓不及時，培訓對象、內容不到位、不及時，崗前培訓走過場，流于形式，專業培訓不扎實的現象。
4.片面重視專業科目學習，忽視了公需科目的學習。公需科目的設立，一般由政府人事部門指定專業機構承擔，根據國情以及社會熱點而設立，而醫院的專業技術人員在繼續教育時，一般很注重專業科目的學習，公需科目則只在繼續教育學分驗證周期到來前或者要評聘職稱了，才臨時抱佛腳地去選擇學習。
5.重要、特殊和關鍵崗位的個性化培訓方式缺乏。個性化培養在醫院的骨干科室、骨干人員、學科帶頭人的培育上起著重要的作用，而不少單位特別需要這些人員，但對這些人員的培育就放任自流，任其自力更生，有時甚至認為派這些人員外出進行?？菩赃M修耽誤了目前的工作，有的就急功近利認為真正需要了就引進一個現成的更省心省力。長此以往，結果就是增大了單位人力資源使用成本，自身內部培養力度薄弱，極易造成新的人才流失。
三、醫院專業技術人員繼續教育的發展方向
1.以能力建設為核心，以高層次創新型、實用型專業技術人才為重點，有計劃、分專業、分層次開展繼續教育。專業技術人員知識更新工程是已經列入我國國民經濟和社會發展的一項重大人才培養工程，醫院專業技術人員知識的更新，必將以提升專業技術能力為核心，全面提升從業素質和從業道德。在實施繼續教育的過程中，一定要統一規劃，按照不同的專業，不同的層次有序展開。
2.以需求為導向，充分發揮各方面積極性以拓展繼續教育。繼續教育工作惠國惠民惠已，要把這項工作落到實處，務必要從人民群眾的公共衛生需求、從國家社會的發展需要、從醫務專業人員的個人成長提升需求出發，將政府主導與單位自主相結合，個人履行義務與自覺自愿學習相結合，充分調動社會專業繼續教育機構、醫院、醫院從業專業技術人員等各方面的積極性，達到繼續教育的全面普及性與利益最大化。
3.以更新知識、提高素質、開闊眼界、啟發思維為目的，創新培訓形式，開發專業科目和公需科目培訓課程。醫院的繼續教育工作系統是龐大的，無論是公需科目的設立還是專業科目的設立，都要從不同角度、不同層次促使專業技術人員更新專業知識，了解行業動態，培養創新意識與能力，提高自身專業技能和從業道德。培訓科目的設立要分門別類、立足科技前沿，體現創新，注重理論與實踐相結合。當前，可借助高等院校、科研院所、三甲醫院和有關培訓機構的優勢，制訂、完善相關專業課程體系和教材體系，匯聚優勢培訓資源，向廣大醫院專業技術人員提供優質高效的繼續教育服務。
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第三，電力公司對專業技術人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業技術人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業技術人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業技術人員提升培養的最佳時機。在評價體系里，對相關指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結果并未第一時間告知專業技術人員，使他們對考核結果一無所知，使他們對考核產生反感情緒。
二、電力公司專業技術人員人事管理的目標定位
在競爭日益激烈的環境中，電力公司專業技術人員人事管理需要進行全新的定位，以指導實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。
首先，要對專業技術人員進行優化配置，對專業崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優秀的教育資源定向培養公司所需的專業技術人才，實現公司有源源不斷的專業技術人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業的內部競聘，使專業技術人才更好地發揮其專業技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術員要進行專項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時調離技術崗位。通過這些舉措保證技術崗位人員技術過硬。為電力公司的日常生產通過可靠保障。
其次，電力公司要針對專業技術人員建立相應的人才培養與激勵體系。通過對專業技術人員的激勵能夠極大地調動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業技術人員進行激勵時可以根據不用的環境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質，綜合能力素質是技術人員后續發展所必備的基本素質，人事管理部門要為結合專業技術人員的特征，制定出他們今后的培養方向。通過培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業素養，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發，進修自身欠缺的知識，讓他們養成自我學習的良好習慣。
第三，人事管理部門在對專業技術人員進行工作考核時，要構建科學的考核體系。公司制定系統科學的專業技術人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業技術人員的考核，作為他們崗位職務安排的重要依據，優化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發現技術人員在工作中的問題，以考核結果作參考對他們進行相應的激勵或教育。總的目標是讓技術人員積極進取踏實工作，發揚優點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質得到全面的提升。
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通過調研和數據分析，特別是根據客戶的需求，提出了動態管理的設想。1）靜態管理，在檢測人員工作量不飽和的情況下，維持現有的服務承諾不變，按正常檢出時間承諾客戶。2）動態管理，在檢測人員工作量飽和的情況下，可自動適當延期，并在客戶送檢時就能告知客戶。動態管理的目的就是最終實現由業務管理系統根據每位檢測人員的工作量來自動判定是否需要延期及延期多少天，不需要人為的去進行延期。3）構建數學模型，讓業務管理系統自動來完成延期。結合前期調研的數據發現：不同的檢測所，不同的檢測人員在不同的時間段有不同的工作量，因此對服務承諾時間的要求上也就有所不同，根據不同檢測人員的情況可列表4（以5個工作日為例）。表4需經相關部門審核，主要是審核工作量是否飽和。這個是關鍵，只有科學合理地評估好每個檢測人員的工作量，才能制定適度的承諾時間。在數據錄入業務管理系統后，就可以搭建模型，進行自動延期了。由于工作量是針對每位檢測人員的，因此以某位檢測人員為例。假設A為該檢測人員名下未完工的所有計量器具（臺件數）；S為客戶本次送檢的計量器具（臺件數）；B為該檢測人員的飽和工作量（臺件數）；X為延期一個周期的工作量（臺件數）；Y為延期兩個周期的工作量（臺件數）。則：如果A+S≤B，不需延期；如果A+S>B，則業務管理系統自動判斷延期，并根據A+S-B計算出延期的天數；如果0<A+S-B≤X，則業務管理系統自動延期一個周期；如果X<A+S-B≤Y，則業務管理系統自動延期兩個周期；如果Y<A+S-B，則業務管理系統自動延期三個周期；然后在打印給客戶的委托合同上，服務承諾時間就應該是一個合理的承諾時間，按最后檢出的計量器具承諾時間承諾客戶。
3實施步驟
1）需要有專人來收集和審核各類相關數據；2）業務管理系統中實現服務承諾的動態管理；3）在小范圍內先行試運行；4）嚴格把關延期和超期考核。
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2.人才隊伍的聘任機制尚需健全
不可否認，基層央行在專業技術職務的聘任工作中仍存在業績和能力導向不甚突出、通過專技評委會的推薦依據不夠充分科學和“能上不能下”等諸多現狀，聘任機制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊伍的活力。2011年央行開展工資收入改進完善工作，對提高專業技術人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級職稱對專業技術人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業技術管理制度規定，對專業技術職務聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數與可聘職數的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級專業技術資格未聘者已達16人，而可聘職數僅5個。毋庸質疑，在這種情況下，如何健全評聘機制，突出能力和業績導向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。
3.專技人員的履職貢獻度亟待提高
目前中常州支行的專業技術隊伍是較為龐大的群體，在聘專業技術人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業技術人員較之行政人員，專業職能意識不是很強。在職業履職崗位上發揮爭先進位、高效履職作用發揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強化履職需要，對專業技術人員綜合履職素質和能力的要求也越來越高。同時，正如前面所述，目前專業技術崗位缺乏在“技術”層面的具體標準和制度，導致專業技術人員在技術層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識型、復合型、高端型轉化。而2011年工資收入改進完善和專業技術人員待遇的明顯改善，在大力倡導專業技術人員“職務-能力-待遇-貢獻”的相對應的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻績效似乎不是很對等，這也值得我們在實踐中加以深入探討，并找到科學的方法加以踐行。
二、關鍵核心——基層人員考評機制內涵和基本原則
1.突出崗位履職追求業績的原則
專業技術人員考核不同于行員考核，既要堅持全面考核，也要突出專業性、技術性考核特點。因此，在設立競聘量化綜合考評積分體系的工作業績指標時，必需加大工作能力和業績在考核中的權重，促使專業技術人員將關注點集中在對業績有更大驅動力的考核指標上。正確引導其在崗位職責范圍內專業性、創新性地開展工作，追求工作績效最大化。
2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則
首先注重定量考評與定性分析相結合，通過積分形式，把民主推薦、評委評審、業績評價等方面有機結合起來。其次在科學設計指標體系時，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評價指標分值權重，相對剔除不同專業崗位工作差異影響因素。引導專業技術人員在立足本職工作的基礎上，加強在信息調研、制度辦法、創新業務、創先爭優等專業方面努力取得新的業績。
3.360度考核和多維度評價的原則
我們在開展中級人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評價方法：中支行副科級及以上干部的民主推薦占比20%、行領導和部門主要負責人組成的專業技術評審委員會評審占比30%、專業業績量化積分占比50%的全角度百分考核評價。綜合不同評價者的意見，有效確保整體評價結果的全面、公正。業績量化環節則在考核體系中引入自主申報評價，50分業績積分由個人根據日常已具備的條件能力和取得的實績進行對照申報，科長審核確認，分管行領導簽字把關，整個申報過程充分釋放和促進專技人員日常注重提能增效和積累業績的導向。
三、深入探索——專業技術人員競聘實踐應用及取得成效
1.實踐應用
(1)實施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業技術系列工作中做到民主公開，實施方案反復征求全行職工意見。經過多次反復討論和修改完善，統一全體思想后，經黨委集體研究才將方案付諸實施。尤其是中級競聘方案在全行公開競聘考核內容、程序、方法和考核結果，20%的民主推薦實施民主測評預告制，預先公示申報者的述職報告、個人業績量化申報表，提前公布測評表樣、評委評審參考標準，便于測評人員對競聘者進行公正負責的評價。民主推薦由全體副科級以上參加，競聘者進行競職演講，紀檢、內審全程參與，加強監督，所有投票和打分結果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。
(2)創新實施競聘量化指標體系。50%的專業業績量化考評是本次職稱系列工作探索創新的關鍵，中支行設置的專業業績量化考評體系突出進行競聘者崗位業績表現競爭比較，使得專業技術人員的“績”能有效用分值進行量化。體系共設置3個評價維度，5個一級指標和16個二級指標，在整個競聘考核中占50%權重。（右下圖）維度1：“基本評價性指標”設置基本素質、業務工作能力兩項一級指標，以競聘者的教育程度、專業工作年限、應具備的基礎專業技能等作為關鍵評價要素，突出基本素質、專業經驗和工作能力的成熟度評價，包括學歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓等8項二級指標。維度2：“競爭性指標”設置專業工作業績、創新工作表彰兩項一級指標，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結果、獲得榮譽等作為關鍵評價要素，突出對專業工作業績成果的評價，體現專業技術人員工作業績的“信息、調研、推廣等成果”。指標涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調查報告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網站、內部刊物），以及總分行正式推廣應用項目中的經驗或文檔”，實實在在凸顯了專業技術人員日常業績。除信息調研這項關鍵指標外，還包括：上級行交流鍛煉、業務競賽、綜合性榮譽等6項二級指標。維度3：“影響性指標”是指影響專業技術職務聘用類的指標，將專業工作中出現重大差錯或失誤造成嚴重損失、行員年度考核結果、調查等因素納入影響性指標，實行一票否決制。
(3)全方位評價創新了專技委評審方式。30%的專技委評審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創新采取多維度要素評價法，設置《中級專業技術職務競聘評委評審參考標準》，參考標準包括履行崗位職責情況、業務工作能力、學識水平、培訓表彰四個方面，列明測評細則20項。評委按照評分標準，結合專業技術人員申報材料，在綜合比較的基礎上，對每位申報人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評價，并根據評價結果，在規定分數段內進行量化評分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數要求與中支行可聘職數相一致，切實增強專家評價結果的公信力。
2.實踐成效
(1)形成了良好的競爭環境。量化綜合考評起到了明顯的標桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進行差額選取研究決定時，考評積分起到了重要參考作用。這必然會引導專業技術人員以量化考評要求為目標，大力提升自身的綜合履職素質和專業能力。在“優勝劣汰、公平競爭”的激勵機制下，專業技術人員隊伍中產生了“鯰魚效應”，激勵專業技術人員奮發上進，不斷提高工作水平。
(2)進一步突出了選人用人導向。突破實現從常規考核向業績考核質的轉變，取得了專業技術職務考核評價績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評什么、選什么，進一步引導專業技術人員重視能力積累和實踐貢獻，充分體現“有為才有位”、“實績定英雄”的用人導向，實現單位與個人發展的“共贏”。
(3)促進了人才隊伍的成長。隨著正向激勵機制進一步完善，促進專業技術人才不斷加強對崗位工作貢獻度，自覺通過中支行人才庫建設、信息編譯調研、創新項目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業技術人員踴躍參加更高層次的學歷教育。競爭優選更促進激勵專業人員圍繞量化積分目標努力進取，實現自我管理，從而有效地確立專業技術人才職業發展道路。
四、下階段努力方向和思路
1.進一步優化量化評價體系
中支行的量化評價體系是基于業績的基礎上建立起來的，對專業技術人員所處的崗位特點、業績體現方式等還無法進行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會出現不同崗位業績量化評價結果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會造成有顯著業績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評價范圍，促使專業技術人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業績。
2.努力做到按需設崗和人崗相適
中級專業技術職務職數按比例設定，與各部門業務崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現象。下階段要繼續深入研究專業技術崗位需求，將中級專業技術職務職數合理地分配到各部門，將應配備而空缺的中級專業技術崗位拿出來進行全行競聘，進一步細化崗位工作質量和業績要求，將能力、業績與崗位要求最匹配的專業技術人員聘任到相應的崗位上。從而有效地改變量化評價只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時，加大部門的建議權，對部門需要的中級專業技術人員應有一定的建議權，真正通過競聘崗位吸引專業人才和推動部門履職績效提升。
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分析和評價企業人力資源的內容主要有三個方面：A、經營管理者和員工的特點，包括他們的能力結構、思維策略、個性特點、突出的優點和不足、工作績效等等。這里的經營管理者和員工既包括現有的，也包括擬聘的。這是人才測評的主要內容。B、組織結構的特點，包括人員配置狀況、團隊精神、企業文化狀況等，這叫組織診斷。C、工作或職位特點，包括工作或職位的主要工作內容，以及對人的要求，這叫職位分析。分析和評價企業人力資源現狀的目的是制定人力資源規劃，優化企業內部人力資源的配置，招募新員工，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。
2、開發和干預企業人力資源
企業中的人是一種資源，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地展現出來。因此，經營管理都要分析影響員工工作績效的原因，然后進行有針對性的開發工作。企業人力資源的開發工作主要包括以下內容：人才培訓、職業生涯管理、組織設計、工作設計。人才培訓包括有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。組織設計是為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計。完善而有效地組織設計有利于員工間的信息溝通、工作配合，有利于決策的制定和順利實施。工作設計是對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃。工作設計的目的也是提高員工的工作效率和工作熱情。
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一個優秀的地方文獻征集人員，首先須具有較豐富的地方文史知識，對本地方歷史文化知識要有一定的積累。如果我們不了解、不熟悉地方文史概要和重要歷史事件、人物事跡，一些散落民間的有價值的史料就有可能從我們眼皮下流失。因此，地方文獻工作者應多讀地方史學書籍(包括地方志正史、野史及民間史料如族譜、民間文學、地方文史等)，這些蘊藏著大量地方社會發展沿革、人口遷徙、名勝古跡、歷史名人、重要歷史事件、民俗風情、風俗習慣等地方文史知識的書籍，對我們提高地方文史知識有極大的幫助。其二要多請教有研究課題或編修方志及編撰史書、人物傳記、鄉土教材的研究型用戶。這些用戶往往是史學方面的專家、學者、研究人員，他們有豐富的學識，可通過與他們交流增長地方文史知識，獲取當地史料。第三是主動參加本地方的有關會議，尤其是史學研討會，從中了解掌握地方史學動態。此外，還要深入當地民間基層調查了解家族譜等情況，以便于我們掌握地方文獻源。
2 熟悉和了解當地社會發展狀況，善于捕捉新的地方文獻源
地方文獻的產生與當地社會發展的狀況、經濟結構、文化特色密切相關。一個地方社會經濟發展，必然帶動地方文化事業的蓬勃發展．地方文獻的產生也就成為有源之水。我國步人2O世紀8O年代后，改革開放使經濟得到了復蘇并快速增長，許多地方包括企事業單位都在修地方志、行業志，可謂“盛世修志，惠澤千秋”。近年來我館將我出版的近百種市、縣、鄉志及行業志盡收地方文獻庫中，成為地方文獻的新增長點。另外值得注意的是一些經濟運行狀況良好的企業，非常注重企業形象和企業文化塑造，企業文化活動豐富多彩，自行編印出版許多企業出版物，成為新的地方文獻源。如柳州市的柳鋼(集團)公司經濟年年增長，先后出版報刊數種、圖書資料數十種及書畫、攝影圖片和企業文化活動光盤等。因此，了解地方社會經濟發展狀況，是捕捉新地方文獻源的重要途徑。
3 公關能力和良好的心理承受力
圖書館地方文獻工作長期處于默默無聞無私奉獻的狀態，缺乏應有的宣傳力度，使得社會對圖書館地方文獻工作認識不多，甚至對圖書館征集文獻資料產生凝惑，這給圖書館的征集工作帶來不少阻力。因此地方文獻征集人員除了要做大量的宣傳工作外，更為重要的是培養自己的公關能力，要善于調動各種社會關系，尤其是對一些尚未打開局面的企事業單位，在上門征集之前要有針對性的策劃，根據不同征集對象設計不同的征集方案。比如可先打電話與該單位的辦公室聯系，從中了解該單位有幾個部門(科室)編輯出版過文獻資料，這樣上門征集時就可直接到這些部門征集，既節省時間又能直接得到文獻。反之如果去征集之前沒有先打電話給該單位辦公室，而是直接到該辦公室征集文獻，對方在毫無思想準備的情況下可能就會以征求領導意見為由把你先擋回去。即使出現這種局面，征集人員可以采取迂回戰術，找一些話題與他們拉家常，增進了解，從中得到一些有用的信息，例如圖書館有熟人在該單位或對方有熟人在圖書館等等，以此打開局面。其次還可以舉一些有可比性的單位贈送出版物給圖書館的事例，使對方樂于贈送地方文獻給圖書館。
地方文獻中有大量的非正式出版物，工作人員在征集中往往是孤身一人，有時三番五次地上門征集，磨破嘴皮卻無功而返，甚至屢遭白眼。這就需要征集人員具備良好的心態和一定的心理承受能力。因為征集、收藏地方文獻是一件功在當代、利在千秋的事業，并非是為個人謀利，征集人員理應為自己從事這項工作而感到坦蕩、自豪。
4 熟悉本地域環境，把握地方文獻源聯系手段
征集地方文獻一般都需要工作人員主動上門，熟悉當地環境和交通情況，能適應路途奔波是地方文獻征集人員必須的素質。街道、行程、單位地址和地方文化人、名人的家庭住址、聯系方式等，都應了如指掌。這就要求地方文獻征集人員勤跑腿，多打聽，勤記錄，一本詳盡的通訊錄是地方文獻征集人員必不可少的。出門征集之前先制定好線路，計劃采用何種交通工具，沿途安排幾個征集對象，這樣既可降低人力物力成本，又可提高地方文獻征集率。
5 高度的責任感和使命感
征集地方文獻是一項繁瑣艱辛見效慢的工作，又缺乏必要的資金，加上地方文獻的特殊性，除少部分為正式出版物外，大量的地方文獻為非正式出版物甚至散頁、手稿，這就要求采訪人員具有高度的責任感和使命感，能夠深挖細尋，隨時進入工作狀態，善于與采訪對象咨詢、交談，從中得到更多的地方文獻信息。還要善于觀察，如留心對方的書柜，其中就有一些值得征集的地方文獻。外出征集地方文獻還經常要犧牲休息時間，忍受風霜、烈日、饑渴，有時還要自掏交通費。若沒有高度的責任感和使命感，很難完成這一使命。
總之，要做好圖書館地方文獻征集工作，需要地方文獻征集人員的不斷探索和默默奉獻。高素質的地方文獻征集人員是地方文獻工作全面開展并取得成效的基本保證。
參考文獻
1 金沛霖．圖書館地方文獻工作．北京：北京圖書館出版社。2000
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(一)改革財務人員引入機制
若想解決職業技術高校財務人員人才引入困難問題就必須改進原有的引入機制，讓其更有靈活性。同時，高校相關人員還必須對人才的選用、任用嚴格把關，重視人才的業務素質和政治素質。同時，高校還應設立人才激勵機制，如樹立優秀財務人員榜樣等，這樣可為高校提高財務人員整體素質營造氛圍。
(二)加強制度建設，提高財務人員的素質
無規矩不成方圓，制度是高校提高財務人員素質的一個重要手段。很多實踐證明，制度不僅能夠約束財務人員的思想與行為，更能開闊其視野，提高其業務能力，從而實現提高其整體素質的目標。職業技術高校進行制度建設時需以內部控制為主體，只要內部控制做到位就可同時保證財務信息的真實性和財務人員政治思想的規范性。對此，職業技術高校應結合自身情況制定一套相應的會計制度，落實財務人員的職責與權力，監督財務人員的行為，并嚴厲處罰某些有重大過失的人員，進而全面提高財務人員的素質。
(三)完善思想政治教育模式
思想政治教育模式的優劣也是決定高校財務人員政治思想素質的一個因素。而高?？蓮囊韵氯c來完善自身的思想政治教育模式。第一，教育內容因地制宜。思想政治教育需以實際財務工作情況為基礎，不然會出現形式主義化。對此，高校要邊實踐邊總結，分析財務人員的生活問題和工作政治思想問題，并找出規律并給以指導。同時，高校還需整合其他教育力量，通過部門群眾等人員及時了解財務人員的思想，解決可能出現的矛盾。第二，教育方法的創新。新的政治教育方法是思想政治教育的重點內容。財務人員的思想會因為高校新的發展形勢或者情況而受到影響。所以，傳統老舊的教育模式已經無法起到更大引導教育的作用。高校應根據財務人員的新需求進行變革創新，不斷改進思想教育的觀念與方法，使其形成具有特殊性、針對性的思想教育模式。第三，教育的多樣性。教育方法的多樣性對提升思想政治教育成果而言十分重要。因此，高校要從多樣性出發，讓教育同娛樂相結合，不斷尋求新的教育渠道并積極地為新方法創造條件，為財務人員打造豐富多樣、健康且趣味的活動。同時，高校還需以財務人員的關注點為基礎，結合精神、娛樂等內容來改善、引導財務人員的政治思想，達到思想政治教育的目標。
(四)提高財務人員的服務保障意識
服務保障意識是財務人員應具備的基本素質。高校應在堅持“以人為本”的原則下對財務人員進行教育，讓其樹立起權力服務學校師生的意識。樹立服務保障意識并非易事，這需要高校站在財務人員的角度上去分析問題，在解決其需求的同時有針對性地對財務人員進行培訓，推動財務人員形成自主服務的意識。同時，高校還需通過正反的事例激勵、警示財務工作人員，抑制歪風邪氣的滋長，以此來實現提高財務人員的服務保障意識的教育目標。
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本文在設計企業戰略視角下數據庫過程中，對開發工具、數據庫對象命名規則、表、Check約束、SQL腳本等進行分析，提出完整的數據庫設計方案。第一，本文研究的人力資源數據庫設計工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個關系數據庫管理系統，它的優點就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強的可信性，以及高效性和智能化。
第二，關于數據庫對象命名，本文研究的數據庫對象命名由四部分構成，即英文字母、數字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評價指標”，其中，01是表所屬模塊的編號，即核心能力素質管理，02是表所在模塊中的順序，即02號表組織核心能力評價指標表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評價指標”表構成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評價指標”和“t01_03_組織核心能力評分”兩個表構成。
表1核心能力管理模塊表第三，關于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個字段為“能力權重”，其主要作用就是比較同一層級各項能力在同一父項能力中的重要性比重（0＜能力權重≤1＝。比如產品研發作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開發和軟件開發兩種，那么二者誰更重要一些，于是就需要對能力權重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權重CHECK(能力權重>0AND能力權重<=1)
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2.1問卷設計與信效度檢驗
對于相關變量的測量，本研究均以Likert5級刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項分別給予1~5分評價，要求調查對象對問題描述做出回答。自我效能感參考張建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韋毅嘉研發人員自我效能感的研究結論，從研發人員的工作認知與動機、人際交往與工作恢復及創新能力等維度進行測量。工作投入量表參考Schaufeli和Salanova編制的量表，保留原有的活力、奉獻以及專注三個維度。工作績效量表參考Mo-towidlo和Scotter開發的量表，分為任務績效和關系績效。以上量表已在相關領域研究中得到廣泛應用，且結果證明各量表均有良好的信度和效度。本研究根據我國高新技術企業研發人員的特點，對量表進行科學整合和設計，并通過小范圍試調查對量表信度進行測量。測量結果表明，自我效能感、工作投入和工作績效量表的信度分別為0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分別為0.866，0.872和0.887，各量表均表現出良好的信度和效度，且具有良好的內部一致性。通過因子分析，剔除載荷值低于0.6、交叉載荷大于0.4的題項，提取特征值大于1的因子，最終確定自我效能感、工作投入和工作績效量表（見表1）。
2.2數據統計與分析
本研究調查對象為從事研究、開發、技術創新等崗位的IT研發人員。試調查在北京IT軟件開發企業中進行，共發放70份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續出現頻次過高的無效問卷后，通過運用SPSS18.0統計軟件對60份有效問卷進行了信度效度分析。正式調查是通過問卷星平臺，對北京、武漢及哈爾濱等地區的多家高新技術企業研發人員進行調查，涉及到醫藥醫療、游戲娛樂、網絡工具和光通信技術的IT軟件開發企業，實際收集有效問卷198份。在所有198份調查問卷中，男性139人，女性59人。25歲及以下87人，占44%；26~30歲83人，占42%；31~35歲17人，占9%；36歲及以上11人，占5%。從學歷分布看，碩士研究生及以上學歷的55人，占28%；大學本科112人，占56%；大學?？?1人，占16%。本文運用AMOS18.0軟件進行結構方程建模的潛變量路徑分析。首先，構建自我效能感對IT研發人員工作績效的正向影響模型，即模型1。然后，根據假設H2構建模型2，檢驗工作投入在自我效能感與工作績效之間的中介作用。依據預設模型的適配統計量得出適配度指標（見表2）。由圖2可知，研發人員的工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑為0.473（p<0.001），表明研發人員的工作認知與動機效能感對工作績效有正向影響，假設H1a通過檢驗。研發人員的人際交往與恢復效能感與工作績效的標準化路徑為0.360（p<0.05），假設H1b通過檢驗。研發人員的應激與創新能力效能感與工作績效的標準化路徑為0.592（p<0.001），假設H1c通過檢驗。標準化路徑為0.624（p<0.05），表明研發人員的工作投入對工作績效有正向影響，假設H2通過檢驗。在控制工作投入后，研發人員的工作認知與動機效能感和工作投入的標準化路徑系數為0.602（p<0.001），工作投入工作績效的標準化路徑系數為0.624（p<0.05），工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑系數將為0.287（p<0.05），表明工作投入在工作認知與動機效能感和研發人員工作績效之間起部分中介作用，間接效應為0.376，假設H3a通過檢驗。同理，如圖3所示，假設H3b和假設H3c也分別通過檢驗，間接效應分別是0.308和0.142。數據分析結果顯示，自我效能感及其三個維度與研發人員工作績效都顯著正相關，表明不同方向的自我效能感都會影響研發人員的工作績效。其中，應激與創新能力效能感與研發人員工作績效相關性最強（相關系數為0.592，p<0.001），表明應激與創新能力效能感對于研發人員工作績效最具影響力，這與研發人員的工作性質和特點密切相關，從而可以解釋企業和已有研究為何更多關注研發人員的創新意識、創新能力和創新行為。實證研究驗證了自我效能感—工作投入—工作績效的合理性，工作投入這一積極行為狀態是高自我效能感對研發人員工作績效影響機制中的關鍵變量之一，即自我效能感越高，在工作過程中會更具活力、奉獻和專注的良好狀態，并在創新活動中展現自我，促進工作投入及工作績效。而在提高研發人員的工作自我效能感的過程中，也要關注那些對研發人員工作投入影響較大的因素，更好地發揮自我效能感對研發人員工作績效的積極作用。
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“從過去五年來的數據來看，薪酬的增長趨勢相當平穩，大概都是分布在7%到9%之間”，美世咨詢北京公司高級咨詢顧問邱曉昀對《第一財經日報》說，“和亞洲周邊國家相比，像菲律賓、泰國、馬來西亞這些國家，我們的社會發展水平差不多處于同一個水平線上，但是我們的白領人才收入水平要比他們高?！?/p>
不過，中國白領工資水平的增長與GDP的增長之間的比例是不協調的。
在2004 年和2005 年，中國的GDP增長在全球排名第二，可是我們國家的平均工資水平增長率排名要遠遠低于這個排名?！鞍最I人才沒有分享到改革發展的成果也是一個問題，”智聯招聘助理總裁趙鵬對記者如是說，“美國同行今年大家拿到的紅包好像是二戰以來最多的，華爾街今年發紅包發瘋了，而我們呢？我想這是一個企業、行業發展與它的員工，特別是核心人才個人價值實現之間的一個分享和平衡問題。”
哪些行業的白領最有錢呢？很多人會說是高科技行業，三年以前也許是如此。
從三年以前來看，薪酬占有顯著優勢的是高科技行業，但根據其2009年薪酬水平統計，如果從增長的趨勢看排在最后一名的是高科技。
從最近這幾年來看，往往是人們關注的熱點行業薪酬增長趨勢反而不如那些傳統行業。真正賺大錢的是一些悶頭賺錢的人，喊得熱鬧的行業往往是賺不到錢的。比如能源、教育，還有一些新興行業，比如地產行業，像投行，它不是人們所關注的重心，但是在這里面會有大量高薪的人才。
給白領發錢是個技術活
如果倒退五年，白領人才相對集中在一些大城市，如北京、上海、深圳、廣州，以及集中在一些跨國公司，但是現在他們正在越來越多地流向一些本土的中小型企業，發展區域也越來越廣。
“在未來幾年之內，中國中高級白領人群的需求量還會繼續放大，”邱曉昀對記者說，“第一，我們的外企還在中國持續保持它的業務發展，它的發展趨勢并沒有停止，這樣就必然會帶來一個高端人才的需求。第二，中國本土有越來越多的企業正在走向國際化，無論如何它都會保持前幾年的增長態勢。”
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一、信息技術下會計人員的必備素質
隨著計算機技術的發展和應用，信息技術也得到了飛速的發展和變革，而信息技術正改變著會計這一職業的傳統觀念。種種跡象表明，會計人員的工作正在由會計核算向為組織的經營管理提供更專業化、更有效的管理咨詢服務，以及提供高質量的會計信息方向轉變。
1、會計人員在提供信息和相關服務的過程中，除了必須將本職工作置于法律、法規和規章制度的約束與規范之下，還必須具有與其職責相適應的職業道德水平。
2、會計人員還需具有勝任現代會計工作的理論基礎。隨著我國社會主義市場經濟的發展，經濟業務推陳出新，會計處理日趨復雜，已經完全超出了傳統會計學界定的范圍，這就要求會計人員學習現代會計學和管理科學、信息科學等理論與技術方法，這不僅是現代會計工作的基礎，也是未來繼續提高的起點，而且是當好一個高水平會計的基礎之一。
3、會計人員還需掌握計算機環境下會計信息系統的應用技術，利用現行會計信息系統處理會計事務，運用系統功能正確處理會計核算業務；運用會計信息系統提供的數據資料，進行會計預算管理、會計控制，協助組織管理進行預測、決策及總結分析。
4、會計人員還需具備較廣泛的環境適應能力。21世紀是知識經濟、信息科學、網絡技術高度發展的社會，作為管理科學分支的會計學和作為重要管理實務的會計工作，在理論和實務上已經發生了重大變化，并且正在孕育新的突破性發展。這就需要會計人員不斷學習新知識、新技術、新技能，做一個適應新環境的好會計。
二、加強會計隊伍建設，全面提高會計人員素質
1、加強對會計證的管理，重視會計人員專業技術資格的聘任和年度考核工作。目前，雖然工商，稅務部門在年檢、登記時要求出示會計證，對會計管理是個很大的支持，但并未形成社會的有效監督制度。對會計證培訓班資格要來格審批，并對其師資及教學質量進行經常性的考核、監督，以保證持證會計人員真正具備從事會計工作的能力，對非法辦班、辦證者要嚴厲打擊，使其無法生存，以保證會計證的權威性、嚴肅性。改革現行會計人員只要有一定的工齡和學識水平，并通過考試，就能取得一定的技術資格，而后最后的聘任和年度考核會由所在單位進行。這樣主管單位難以對會計人員履行有效地監督，國家應明確對外提供真實信息是聘任，考核會計人員的重要內容，并把這一重點賦于會計主管部門——財政部門。
2、加強會計人員培訓，完善財務人員的再繼續教育。加強會計人員專業培訓，不斷提高會計人員業務素質?？梢圆扇W歷教育與短期培訓相結合的辦法，有計劃、有組織地對會計人員進行多渠道、多層次、多形式的培訓。加強會計人員綜合素質的培訓。財務人員除了掌握足夠的會計知識外，還要充分了解稅法、審計法、經濟法、計算機等相關知識，更全面系統地提高自身業務素質。搞好會計人員培訓，還要有一批高素質的教師隊伍。主管部門應抽調各部門各專業業務骨干，或聘任專職高級財稅人員，將會計理論、財務實踐經驗、會計與審計案例相結合，既有利于財務人員多層次地掌握新知識、新信息，又強化了會計法律責任及財務風險。
