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篇1

二、工作上首先在教學中認真履行自己的教師職責，很好地履行教學計劃，認真組織教學，較好地完成了學院規定的教學任務。教學效果良好，受到學生的好評。

篇2

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發展的關鍵在于建設一支素質優良、結構優化、高效精干、梯隊合理，充滿活力的教師隊伍。科學的高校教師管理機制，對建立有效的激勵機制，調動教師的工作積極性，督促其認真履責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。

文化管理是繼經驗管理、科學管理后管理理論的第三個階段，是指借助組織文化的影響力進行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運用，就是在學校管理過程中，以教師價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學校組織文化進行管理。就教師考核來說，高校人力資源考核機制要從教師的特點出發，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學規范的績效管理系統。

第一，教師工作是一種腦力勞動，勞動重復程度低，付出難以測定，效果不易評價，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業、著書立說，又可以專攻科研，抑或為人師表，弘揚科學精神、人文情懷，因此，考核體系應相應多元，保護和強化這些功能。

第三，高校教師自主性意識較高。教科研開展方式多樣，教材選擇、方法使用、進度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應給予充分的自和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業效益顯現周期較長。十年樹木，百年樹人。因此，對高校教師的考核，長期開發、提升與凝聚是根本目標。

第五，高校教師具有較強的成就動機和自我實現欲望。通過教師考核，細致深入地為每一名高校教師度身訂制培養計劃和職業生涯規劃，是滿足教師職業發展目標的有效途徑。

綜上，針對高校教師人力資源特點的特殊性，對其的考核必須建立科學規范的績效管理體系，在考核指標體系的確定、考核實施的過程、考核目標認識與結果運用等方面，體現以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結、民主評議等方式對教師進行考核。這種考核方法主觀性過強，缺乏客觀的、量化的考核指標，無法準確反映出真實成績，考核結果大多采用優秀、合格、不合格三個等級，并且對優秀率規定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現象，因此失去對教師應有的激勵價值。

針對高校已開展的崗位設置與聘用工作，聘期績效考核為成對高校教師考核的重要補充。但是，這一考核制度存在的問題也是明顯的。

1.考核標準隨意、簡單，缺乏科學性。比如在制定考核標準時，將師德、敬業精神等在內的許多難以量化的指標拋除在外，或者將所有指標都簡單量化到考核系統中，缺乏科學性，在導向上很難與學校的中長期發展目標相一致。

2.教師地位被動，缺乏主動參與。在制定績效目標、績效標準、進行績效考核等過程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對立與沖突，產生對考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實現管理，重結果輕過程。管理中缺乏對教師工作過程的溝通、指導和幫助，教師往往不能實現績效考核目標，積極性受挫傷。

4.考核系統缺乏反饋環節。大部分學校反饋給教師本人的考核結果只是簡單的優秀、合格、不合格，教師對這一結果的原因乃至提高績效的努力方向與具體途徑一無所知，顯然，績效考核制度就達不到其預期的目的，迷失本義。

5.考核結果未能得到合理應用。如果考核結果不與教師的職業發展機會、薪酬等掛鉤，就無法起到激勵作用，久而久之，考核淪為形式，無論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無論是傳統的年度考核還是如今的聘期績效考核，都將考核等同于管理，重結果輕過程，重獎懲輕發展，其根源是缺乏與績效管理匹配的組織文化和以人為本的關懷。因此，必須轉變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學規范的績效管理體系。

三

績效管理不同于績效考核，績效考核僅是對教師工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理的深層目標，是基于高校的發展戰略，通過教師與管理者持續、動態的不斷溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量處置方法，在過程中影響教師的行為，從而實現高校的發展目標，并使教師得到發展。完整的績效管理包括以下幾個環節：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結果的應用，五個環節形成一個循環的動態的閉環系統。

從文化管理的角度看，績效管理的這些環節是文化價值鏈，環環相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績效管理實施，提高教師績效，最終促使高校發展目標的實現。

1.績效計劃環節。績效管理強調教師的主體地位。教師參與高校戰略目標的分解過程，參與制定自己的工作目標與發展目標，在整個制定過程中，伴隨著強大的培訓與溝通計劃，使高校教師有機會了解到學校的整體發展方向，以及圍繞發展方向所設置的各個維度，了解自身在學校發展目標實現過程中所作的貢獻，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業發展計劃，工作熱情不斷提高。同時，績效考核的關鍵指標作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績效的關鍵因素相對應，關鍵指標及其權重會對員工的價值取向、工作重點和時間安排起著導向作用。在績效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價值觀，制定關鍵行為準則，依據準則設定核心勝任力模型，并按照崗位要求設定高校不同序列崗位的專業勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細化，落實到管理實務中，變成實際的工作能力和工作績效。

2.績效實施環節。它涵蓋教師工作的整個過程，是中層管理人員輔導下屬以實現績效目標的過程。整個過程就是一個持續不斷的溝通過程，教師與中層管理者就教科研工作進展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等進行雙向溝通。這一過程，是團隊文化建立與傳遞的過程。高校部門的運作通常是團隊協作的結果，如課題的研究、學科的建設，等等，因此，績效管理的實施與指導環節，無疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺，有助于教師工作達到更好的績效水平。

3.績效考核環節。績效考核可以說是績效管理工作的核心內容，也是各高校目前主要開展的一項內容，受到學校領導和部門的高度重視。績效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績效考核法，即由被考核者的上級、同級、下級、服務對象，包括本人一同參與進行考核，這樣能夠從多方位、多角度評價教師工作，提高考核的全面性，降低個體評價的差異，確保考核結果的科學性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過程流于形式，必須對廣大教職工進行宣傳，使之理解和接受績效管理，轉變觀念，積極配合，并對績效考核的相關政策、考核內容、標準和考核過程、方法等制度進行系統了解，讓每個參與者都能有效參與績效考核的過程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績效管理在高校中的順利實施。同時，通過公開的績效評價制度、透明的績效標準，可以明確組織內的行為規則，有助于形成公正、公平的組織文化價值觀，促進組織和諧發展。因此建立以績效為導向的教師考核機制，對高校組織文化可以起到積極的推動作用。

4.績效反饋環節。績效考核結果是每個被考核者關心的焦點，但如果只是成為一紙結論而束之高閣，或者淪為獎懲分配的鐵證，而沒有得到被考核者的認同，績效管理將失去極為重要的激勵、獎懲、培訓等功能。在高校績效考核后，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結果反饋給教師本人，并聽取教師的看法和意見。通過面對面、開誠布公的溝通，賦予教師充分的知情權和發言權，使教師客觀地了解自身的優缺點，心悅誠服地接受考核結果，有的放矢地制訂下一步的績效計劃和改進計劃，對績效考核的公開公平公正感同身受，在團隊中鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，營造和諧、合作、奮發的高校組織文化。同時，教師的意見有利于高校為下一步績效管理方式的改進提供依據和參考，績效管理在開發的組織文化中兼收并蓄、取長補短、自我完善。因此，根據教師反饋的意見和建議，靈活調整績效管理策略，開放靈活的高校管理文化在績效管理的執行中應運而生。

5.績效考核結果的應用環節。一般說來，薪酬分配是績效考核結果最普遍的應用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結果僅在校內分配制度上有所體現。如上文所述，對教師群體而言，意義更深遠的是將績效考核結果與個人職業發展結合起來，挖掘個人潛能，最終實現其個人價值。文化管理強調以人為本，把人的發展看做是組織發展的一個重要目標。高校管理者應結合學校中長期發展規劃，在教師實際水平的基礎上，為他們制訂有效的職業生涯規劃，提高他們的專業水平和職業素養。同時，重視教師職業生涯規劃，有利于高校實現合理的人力資源配置，實現人盡其才、才盡其用，最終實現學校的可持續發展。

綜上所述，從年度考核到聘期績效考核，再到績效管理，是高校人力資源管理從經驗管理到科學管理再到文化管理的一個升華。高校教師績效管理，其本質是一種以人為本的文化管理機制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎上，通過持續不斷的雙向溝通，充分發揮教師的主體作用，將教師的職業生涯與高校發展有機地結合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強“自適應、自發展”能力，實現對優秀人才的激勵、開發與凝聚，促進教師發展與自我實現。唯其如此，績效管理才能深得民心，推動高校組織和教師個人共同進步。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2011.11.

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一、高校教師師德素質培養現狀

當前高校整體師德狀況總體來說還是令人滿意的，高校教師道德主流是積極、健康、向上的，絕大多數教師能愛崗敬業、教書育人，贏得了社會輿論的贊譽、學生和家長的敬重，但不良的師德現象仍然存在。大多數的高校在考核教師的同時，教師的專業素質是最先看重的，也有的個別學校急需要引進人才，只看重科研成果和科研能力。在進行評職稱評審的時候，一般只是單一的注重其學歷、科研，個人的師風和師德、政治素養方面的內容雖然也列入了考核的范圍，但是很難落到實處，無形中就給教師造成造成了“學歷重素質輕”、“智育重德育輕”、“業務重政治輕”的影響。

二、高校教師師德素質欠缺的成因分析

（一）隨著我國市場經濟的不斷深入發展以及整個社會價值觀念的多元化，有些高校教師的價值觀出現了嚴重錯位，為了追求經濟利益而舍棄了教育的倫理價值，把師生關系變成了老板與雇員、顧客與商家的關系，把學校變成了市場。

（二）高校教師的待遇和地位在近年來有大幅度的提高，但是由于高校不健全的分配體制使得教師的待遇在不同的專業之間、不同的職稱之間、學校與學校之間存在大幅度的差距，公共課教師、青年教師待遇低的問題普遍存在。在商品大潮的沖擊下，有些教師就會認不清自己的道德責任，在工作中斤斤計較、討價還價，對教師的形象有所損害。

（三）雖然各個不同的高校在教師職業道德建設方面設立了大量的規章制度，但是這些規章制度缺乏可操作性，一般都比較籠統。比如大多數的高校每年年終都會對教師進行一次年終考核，考核的內容既包括師德方面的考核，也包括業務方面的考核。但是在實際考核中，師德考核標準過于籠統、單一和抽象，難以操作，存在重業務考核、輕師德的評定現象，常常對教師品德的細節避而不談、視而不見，而造成師德素質欠缺的原因之一是成績論。

三、高校教師師德素質培養途徑

師德建設直接關系到人的培養，關系到黨的教育事業發展，關系到黨和國家的前途和命運。加強師德建設是教育振興的需要，也是社會發展的需要。

（一）優化教師評價體系，專業素質與道德素質并重

傳統的教師評價體系過于單一，只注重專業素質而忽略了師德評價。師德素質的培養要求有完善的師德素質評價體系，而師德評價體系是師德建設目標和師德建設內容的具體化。師德評價體系主要由政治思想、愛崗敬業、教書育人、為人師表四個方面內容組成。

（二）建立長期的培養和監督機制，不斷改進培養方法

高校應建立師德培訓機制，大力營造敬業愛生、恪盡職守、無私奉獻的良好氛圍，抓好工作制度的建立，把師德建設落在實處。建立健全定期學習制度、培訓談話制度、同行舉報制度等，從而不斷完善監督機制。同時，在實踐中創新培訓方法，明確培訓和宣傳的切入口、規模、內容、時間跨度，掌握培訓和宣傳的廣度、深度、密度、強度及節奏，讓教師覺得有榜樣可學、有高度可攀、有發展可期。

（三）加強宣傳教育工作，形成優良師德風范和育人環境

組織教師認真學習法律法規，引導教師牢固樹立科學的世界觀和人生觀，依法從教，在教書育人過程中堅持正確的政治方向。開展“師德楷模”、“師德標兵”等典型的先進活動評選，選出管理育人優秀干部、教育育人優秀教師、師德標兵、師德楷模、服務育人先進工作者等，更進一步的弘揚正氣，激勵先進，鞭策后進，精神獎勵和物質獎勵并重，鼓勵教師以德修身、以德育人的積極性和主動性，進一步加強校園文化建設，形成優良師德風范和育人環境。

四、全過程實施民主評價，建立有效的師德建設制約機制

對教師的全過程評價是指把教師的個人年度總結和評價與學生和其他教師的評價相結合，師德評價和年度考核相結合，讓師德評價的結果在教師晉升、評獎等事項中起重要作用。對于在教學環節中嚴重失職的，違反學術道德、剽竊他人學術成果的，違反教書育人規定、有失教師身份并在學生中造成嚴重后果的，以及師德總體評價連續不合格的教師，學校在晉升職稱、評先選優等事項中，給予一票否決。

五、結語

總之，高校教師師德素質的培養是一項長期的系統工程，我們要在堅持優良傳統的基礎上，結合新時期的時代特征，不斷完善師德素質的培養途徑和方法，堅持教書與育人相結合，以身作則，努力成為大學生健康成長的引路人，為培養社會主義事業的合格建設者和可靠接班人不斷做出自己的貢獻。

參考文獻 ：

[1]公民道德建設實施綱要[Z].北京：學習出版社，2001.10

[2]蕭德光.教師要具有良好的師德素質[J].云南教育.2001（13）：20-21.

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高校教師分級聘任考核是崗位聘用制度的關鍵環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學、科研的價值取向，也是檢驗聘用工作實效的核心內容。因此，建立科學而又適宜的教師分級聘任考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。

一、高校教師分級聘任考核的內容

高校教師分級聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內容，分級聘任考核是指根據崗位類別、崗位等級、崗位職責的不同，結合各類崗位的特點，實行分級分類考核。主要分為專業技術崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專業技術崗考核分為教師崗、其他專業技術崗。教師崗考核內容主要包括是否符合專業技術崗基本要求和崗位職責的履行情況。其他專業技術崗考核內容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數量、質量、效率、效果等崗位職責的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績、廉的現實表現。“德”主要是指思想政治素質，職業道德水平和品德修養，全局觀念、民主作風、服務意識和團結協作精神，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策及學校規章制度情況等；“能”：主要考核教學業務能力與知識水平、政策水平，組織協調能力，調查研究及分析總結能力，學習及創新能力，通過完成教學工作的數量與質量來體現；“勤”：主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律、出勤情況等；“績”：主要考核履行職責所取得的成績與貢獻，完成工作任務的數量、質量和效果，工作創新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內容包括是否符合崗位基本要求和工作表現、工作績效、責任意識、服務對象滿意度等內容。

二、當前高校教師分級聘任考核評價存在的問題

（一）由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對績效考核的目標不夠明確。績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。

（三）對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。

（四）考核評價指標過于單一，缺乏針對性。高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。

（五）教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。

三、關于建立科學的高校教師分級聘任考核評價體系的幾點建議

（一）要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。

（二）考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。可采用定量與定性相結合的方法，考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。

（三）績效考核應有明確的導向性。通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。

（四）績效考核應采取分層分類考核的辦法。充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。

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關鍵詞：高校教師　教學道德　問題　對策 

 

高校教師，廣義地說，泛指把知識、技能、思想、品德傳授給教育對象的高等教育工作者。在中國特色社會主義條件下，任何一個部門或專業的公職人員都必須具備一定的理論修養，具有較高的道德品質等。但對高等學校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會對大學生產生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強教師職業道德修養水平，為學生樹立做人的榜樣。大學生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習慣。每行每業都有職業道德，作為教師職業道德，是職業道德的一種表現形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩定的道德觀念、行為規范和道德品質的總和，它是調節教師與他人、教師與集體及社會相互關系的行為準則，是一定社會對教師職業行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業道德方面的問題，只不過是職業道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學道德問題。 

一、高校教師教學道德的內涵 

高校教師教學道德就是在高校教學領域里，高校教師在教學過程中應該遵循的基本道德規范。目的是使教學工作有秩序、高效率的運轉。對于這個定義的理解我認為有以下幾點應該注意： 

（一）良好的教學道德素養是高校教師應該具備的，是教師從事教學活動的行為規范，是職責所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學道德水平。如果降低教學道德標準或者在實際教學工作中放松自己的教學道德要求，會引起教學質量水平的下降，學生學習興趣的降低，最終會影響整個教學工作的有效運轉。所以說，教學道德是保證教學順利開展和提高教學效果的必要條件。 

（二）教學道德主要是指在課堂教學中應該遵循的道德規范。教師精心備課、按時上課、認真設計課堂活動、仔細批改作業等，最終都要在教學實踐中完成。離不開學校這個特定場所、特定空間。 

（三）教學道德在教師職業道德體系中的地位和作用。由于教學環節在高校各環節中最為重要，通過教與學來體現高校的辦學質量。而作為規范教師教學的行為準則—教學道德，在高等教師職業道德體現中具有核心地位和主導作用。 

二、目前高校教師教學道德存在的問題 

我們大多數教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴格遵守職業道德規范，尤其是高等教師教學道德規范，為我國高等教育事業的發展做出了巨大貢獻。也有一些教師，不專心教書、對工作不負責任、不愛學生、也不愛學校，不關心學校的發展，沒有認真堅守教學道德，主要存在以下問題。 

（一）教師沒有奉獻精神和高度的責任心，以及對學生的愛心不夠，存在教書不育人現象。 

對于這個問題，我認為主要是一個責任心問題。教師在課堂上應該按照教學規范要求認真組織好每一堂課的教學，要全身心投入教育事業，要有奉獻精神。有的老師只授課不育人，不與學生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學生無法解答，對課堂教學失去興趣，使教學工作無法取得高效。有些老師認為只要把書本知識教了，就是完成了任務，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發泄對現實、對學校的不滿,其結果,書也沒有教好,又嚴重影響了育人質量。 

（二）不注重課堂教學藝術和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學方法簡單，不注重教學方法的創新。大學教學不同于中學，大學生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強，學習自覺性、創新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達到教學效果。這就需要教師要認真閱讀《高等教育學》《高等教育心理學》等課程，學習多種教學方法，要在教學中發揚民主，利用發現法原理啟發學生獨立思考，充分調動大學生學習積極性。 

（三）在課堂上流露出消極心態和使用不正確的語言，都是違背教師教學道德的表現。高校是一個相對開放、寬松的環境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設培養高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現給學生，會讓學生對社會和人生產生消極看法，應該說教師這樣做違背了教學道德規范的具體要求。在教師組織教學中語言不規范，普通話不標準、語言不精練、太多口

編輯整理本文。

頭禪，不注重與學生溝通交流，不揣摩學生心理，在處理問題時不自控，嚴重傷害學生自尊心，對教學工作帶來了很多障礙。因此進一步加強對教學道德的建設顯得尤為必要。

三、針對高校教師教學道德存在的問題，應采取的應對措施： 

（一）努力提高教師專業教學能力 ，提升教師的教學道德水平 

如何提升教師專業教學能力，首先，教師要有求真務實的學風和嚴謹治學的精神以及高度認真負責的態度。其次，教師要不斷學習國內外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關教學內容深入研究，形成具有探索性、啟發性和創新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業知識，還應該有良好的文化修養和人格魅力，可以促使學生也加強文化品質的錘煉，提升學生綜合素養，可以有益推進學生人生觀、價值觀的早日形成和發展。師生之間關系的和諧互動，可以大大地促進教與學形成良性循環，對教師教學道德水平的提高也是十分有益的。 

（二）加強自身教師責任感的培養，這是搞好教師教學道德建設的前題和必要條件。教師對學生如果有了責任心，就會認真備課、按時上課、認真批改每一本作業、認真設計每一堂課堂活動，教學工作水平才會越來越提高。教師采用對學生高度負責的態度來治學，會贏得學生的尊重和敬仰，會激發學生學習積極性。促進高校教師教學能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質量。 

（三）將教師教學道德建設納入年度考核內容，建立和健全教師教學道德建設常效工作機制。在學校的總體規劃中應將教師道德建設內容列入學校的總體發展規劃,以有效地推動高校教師師資隊伍建設, 使學校真正高度重視教師的教學道德建設問題。結合學年度考核，把教師職業道德基本規范以及教學道德規范，納入教師綜合考核指標體系內，如對教師在教學中和課外輔導中對其政治導向、教學工作責任心及敬業精神、嚴謹的治學態度、教學改革中是否具有創新進取精神、教學效果、為人師表，育人情況等通過自我總結、學生測評和組織考核等方法進行綜合評價教師教學道德。 

（四）關心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經濟待遇雖然得到提高，但與其勞動價值仍然有差距，沒有得到真正的體現。教師的付出還不能完全得到及時有效的回報，這些都是現實情況，需要學校和全體社會共同努力，在整個社會營造出熱愛教師、關心教師、服務教師的社會氛圍，充分調動教師的工作積極性，為廣大教師創造出有利于教學道德建設的物質基礎和物質條件。努力提高教師的社會地位，保障他們的物質利益，改善教師的生活條件和工作環境，使他們全身心地投入教學和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設的良好社會氛圍。 

綜上所述，我國高校教師教學道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊伍當中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會進一步影響高校教育質量的提升，不利于我國高等教育事業的健康、穩定、持續發展，因此，我們應該在新的時期下，努力探討加強高校教師教學道德建設的新經驗、新舉措，以推動我國高校建設上一個新的臺階。 

參考文獻 

[1]李太平《高等學校教師職業道德修養》（修訂版）湖北人民出版社 2011.5 

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隨著高校教師績效工資的實行，關于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學校關注的焦點。

關于績效，不同學者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內以某種方式實踐某種結果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異的績效，從而實現組織目標的方法。因此，績效管理的目的是激發員工的工作熱情，提高員工的能力和素質，以達到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋等組成的一個循環系統，最終實現組織和員工的績效改進。為了達到這一目標，績效管理就必須是一個持續溝通的過程，不僅要重視工作結果，更要重視實現目標的過程。

二、高校教師績效管理現狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱《規定》），集中對教師工作表現進行總結和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優秀比例，然后分部門貫徹執行。我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或學院為單位進行，考核結果分優秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數的比例進行切塊。考核的具體內容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當于一次無關緊要的個人年終小結。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表。考核程序不規范，考核一般按總人數劃定優秀比例，但“優秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現一些不正常的現象。另一方面，評估者的評級經驗與技能、思想水平與修養等都會影響考評結果，使得評價結果產生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學生在參與教師教學質量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過的教師打高分，而這個分數并不能真正反映教師的教學質量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分數、一張選票”的模式進行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進行陳述，對一年來的工作進行總結匯報。在“一張表”的基礎上，進行一次述職。“一次述職”是指在考核前，由被考核人就一年來的工作和業績進行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業績。“一個分數”是指在進行考核的時候，由考核人對被考核人進行打分，主要有學生打分、領導打分、同行打分、督導打分等，然后加權匯總，作為考核依據。關于考核結果嚴格按照規定分為優秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進行民主投票，選出年度優秀人員。

三、高校績效管理存在的問題分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質、業務能力等方面有積極的意義。可是在實際操作中，卻出現了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統，有績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等組成。績效考核只是這個系統里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結果進行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應該是學校和教師共同確定教師在考核期內應該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環節。現在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協商考核期內的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學期初發一張教學任務書，規定一個學期的教學任務，對于這些任務完成到什么程度算合格、什么程度算優秀沒有一個質的規定。

在績效計劃階段，績效目標設置沒有與各高校發展戰略相聯系，教師沒有參與績效目標的制定，沒有體現教師的發展方向，而且也沒有對績效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進行確定，沒有明確校方和教師各自的責任和義務。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進行的深入溝通。

（三）績效指標和考核標準設置不科學

按照《規定》，事業單位考核的指標應該以德、能、勤、績等方面為指標來進行考核，而在實際操作中學校又重視對教學、科研、社會服務等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒有區分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個標準。而實際上，不同學科教師、不同的教師職務有著不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續的績效溝通

高校的績效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導。無論是在績效目標的設定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進行必要的溝通。在制定績效指標時，多是由校方領導確定教師的績效原則和目標，并非是經過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內容實施是否恰當、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標是學校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發生變化而完不成既定任務的情況。

（五）考核方法不夠科學客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學生給教師打分，教研室或督導給教師打分，最后是系領導打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經失去了科學的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒有系統科學的考核標準做依據，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學生及單位負責人在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結果不反饋

部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關部門掌握，最多只反映給院系一級領導。有時甚至教師本人對考評結果也不清楚。

四、構建基于崗位職責的高校績效管理體系

出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關注績效考核不關注績效管理的思想認識有關。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進行詳細的分析。崗位分析是進行績效管理的關鍵一環。《美國心理學會標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務內容提供了主要依據。”工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源規劃、招聘配置、績效管理、薪酬設計等的一項基礎性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務的前提條件。

現在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質任務、職責、權限、勞動條件和環境、任職資格等方面進行系統分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規范，并以此作為績效考核、評估的依據。只有明確了崗位的信息、職責任務等，才能設計出科學合理的績效考核標準。

（二）構建以績效考核為中心的績效管理系統

在對教師崗位分析和評價的基礎上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統。在績效計劃階段，構建基于崗位職責和任務的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務和標準。在履行績效計劃時，學校的管理者應該加強對教師績效進行指導監督，發現問題及時調整，防止考核期結束時完不成既定任務。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。

（三）在共性的基礎上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務和職責應該是相同的，考核的指標和標準也應該是一致的。但是在共性的基礎上，也應該結合學科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內無法完成的，可以根據實際，延長考核周期。

當然，在實際中可以根據個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發展性原則

高校教師的績效管理是為了調動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內在本崗位上所作出的貢獻進行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻大的和優點突出的要及時進行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認識到自身存在的優點和不足，明確今后努力的方向，實現教師自身的知識水平、業務能力等方面的發展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設計，構建基于崗位職責的高校績效管理體系，讓教師和高校共同創造良好的績效。

參考文獻：

[1] 馬明杰.我國高校教師績效考核問題研究[J].中國管理

信息化，2012，（12）：113-114.

[2] 徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J].

文史資料，2009，（6）：167-168.

[3] 石然.淺談高職院校教師績效管理中存在的問題與對策

[J].華章，2013，（9）：157.

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結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一）教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二）教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

（三）教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

（七）外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

（八）完成領導交辦的其他工作。

工資科

（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發全院教職工工資的工作；

（二）完成了專兼職教師的課時費發放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。

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1． 師資引進工作。師資隊伍建設是我校發展的一項重要工作，直接影響到學校的教學質量和科研水平，關系到學校的學科發展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動。XX年共收到應聘材料XX余份，應聘電子郵件2800余封。對于博士、教授遞交的應聘材料，實行檔案登記、跟蹤制度。在各學院的積極配合與支持下，全年上報省人事廳、勞動廳調動材料22人，簽定就業協議57人，發商調函45份；接收畢業生57人，調入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學評估，人事處根據學校的統一安排，做好XX年階段性師資引進人數分配工作，并根據學院的師資需求進行了信息的編制、招聘現場和上網工作。

2． 人才培養類項目申報工作。已完成省“新世紀151人才工程”培養人員的考核工作和XX年度省“新世紀151人才工程”一、二層次培養人選與重點資助人選的申報工作；完成XX年度省高校中青年學科帶頭人和重點資助人員校內配套經費的落實工作；完成XX年度省高校青年教師資助項目的經費落實工作和XX年度高校青年教師資助項目的申報工作；完成省人事廳XX年度留學回國人員科技活動擇優資助項目配套經費落實工作和XX年度留學回國人員科技活動擇優資助項目申報工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學者的報送工作；布置完成XX年度包氏獎學金的申報工作。所有人才培養類項目的使用經費審核。

3． 教職工各類進修。做好在職博士的申請、政審、簽約和經費報銷等管理工作。全年共有7人取得博士學位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學位、進修研究生課程、業務學習和學歷提高等的申請、審批和學費報銷等管理工作。全年共受理其他進修32人次。

4． 完成“西湖學者”的評審、聘任工作；推薦批準全國優秀教師1人，省優秀教師2人、省教育優秀工作者1人；推薦報批政府特殊津貼人選1人、省優秀博士后3人。

（二） 專業技術職務任職資格評審工作

1． 組織申報工作。根據省人事廳、省教育廳有關職稱工作的部署及時起草下發了關于我校XX年度職稱工作有關問題的通知，并組織實施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統考培訓報名手續、征訂考試用書；組織90人教工計算機培訓班。辦理了職稱申報的審核、論文（著、成果）送審回收、評審材料的多次打印裝訂。并辦理了會計、經濟資格考試報名工作。

2． 組織評審工作。做好了各級評審組織的組建、報批與上級評審組織人員的推薦工作。認真組織各類各級專業技術職務的評審、推薦等各項工作。XX年共申報正高職23人，其中11人評審通過；共申報副高職55人，其中37人評審通過(3人申報高級會計師在評審中)；受理申報中初職95人，其中88人評審通過（含初定、轉定）。作好技術工人考工升級的報名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認定工作。根據省教育廳部署，全年兩次進行了高校教師資格的受理、審核、評定、上報、制證工作。上半年評審了178人，下半年評審了49人。并組織54人參加普通話測試培訓和考核。

4． 協助省人事廳做好全省高級經濟師計算機測評工作。>

（三） 勞動人事工作

1、 機構調整工作。根據學校發展需要，對全校93個教學機構重新進行了調整，并對全校教學、實驗等專業技術機構近100名負責人進行了重新聘任。并對機構調整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內部門工作年度考核；組織教師、學生對直接服務部門的考核工作；組織教師對二級學院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務量化考評工作

3、 核發工資、補貼工作。認真做好新進學校90位教職工的工資確定和209位職務職稱變動人員工資的變動工作，做好全校崗位津貼、課時津貼和學生管理費的分配計算、發放工作；做好XX年度考核基礎上的增發一個月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學獎勵和年終教職工津貼調整工作。完成48位引進教職工的租房補貼審核發放工作，完成190余名臨時工人員指標審核、工資的確定、計算發放工作以及下沙補貼、學生專職輔導員等各種津貼的計算發放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財政廳和西湖區統計局所需的各種干部報表、工資報表、勞動年報等各類報表，以及各部門有關人事方面的各種花名冊、數據、報表，及時做好人事數據的更新、調整變動工作，認真做好全校教職工人員名冊的編制工作。做好新進教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進教職工聘用合同的簽定、鑒證、續簽和管理工作。

5、 校內調動及退休工作。及時辦理各類人員進出、退休、延長退休、內退退養的手續，做好包括政法培訓中心在內的學校教職工的分流、轉崗、校內調動工作，引進人才的配偶安置工作。為搞活校內用人機制，促進人員的合理流動，根據《杭州商學院人員流動管理辦法》直接管理校內各類流動人員，并認真細致做好他們的政治思想工作。

6、 社會保險工作。在財務處的協助下，完成了XX年度全校教職工的個人工資總額的確定工作，協助杭州市就業局做好對我校教職工失業保險金的認定工作，協助省醫保中心對XX年度全校教職工醫保個人帳務進行結算。完滿完成省醫保中心對我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護了學校和全校教職工個人的利益。按照省勞動、人事部門規定，認真作好全校教職工的基本醫療保險、失業保險和合同制職工的養老保險工作，及時做好新進新出學校的教職工各種社會保險的增減、變更工作。

7、 學校更名配套工作。及時做好全校教職工的校徽、工作證的制作和換發工作。

8、 努力提高服務意識。積極為廣大教職工提供優質服務，辦理全校教職工的請假、銷假、探親手續和收入證明、部分男教工的子女參加醫療統籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補助，XX年度共補助69人次，計3.14萬元。錢雖少，體現了學校對困難教職工的關懷。教職工去世時代表學校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費、撫恤費以及遺屬補助的發放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會、退休教師茶話會。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報備工作。一般教職工公派出國的政審工作。

3、 推薦中央、省級高級專家信息庫人選。

4、 做好教工校園卡的申領登記、聯系和發放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點

1、 完善考核制度。根據校黨委的安排，由人事處起草了《關于開展機關效能建設的若干意見》。機關效能建設是一項長期的工作。以此為契機，一方面進一步完善“部門工作年度考評辦法”，如在網上公示各部門的總結、調整考評指標權重等，使考評工作公平公正。另一方面，在已有的對學院教學、科研、學生管理考評辦法的基礎上，起草“學院工作年度考評辦法”，供校領導審議。力求將考評結果與津貼掛鉤，以獎勵為主，強化機關效能建設的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項工作，均與全校教職工的利益息息相關。操作規范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責范圍內，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評審、工資津貼標準等，嚴格按制度和程序執行。對于需要評審的工作，公開評審條件、評審對象、評審程序，每次評審均請校紀委現場監督，評審結果上網或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領導審議的“浙江工商大學人才引進政策”、“學院津貼調整方案”等，力求體現公平，不讓老實人吃虧。政策制定盡可能準確、合理。

4、 關心教職工生活。在校領導的關心支持下，人事處對浙江工業大學、杭州電子科技大學、浙江理工大學、浙江財經學院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領導的指導下，提出了崗位津貼和教學津貼等的調整方案和經費測算。

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一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析

(一)具有評價功能

高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。

(二)具有激勵功能

根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學校績效管理的實現奠定良好的基礎。

(三)具有導向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。

二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估

(一)對考核工作的認識不夠明確

部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。

(二)對考核過程的監控不夠全面

以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內部某些部門的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。

(三)對考核結果的應用不夠充分

考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是

確保考核工作質量的關鍵。但就大多數高校現行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學校總體目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新

當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新

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1 應用目標管理實施教師績效考核的必要性

1.1 調動教師的積極性和創造性

目標管理的基本原理是實現工作目標，并在過程中實行自我管理。調查研究表明，完成工作目標的最大動力就是員工的積極性和主動性。目標管理通過定性與定量相結合的科學方法將教師應完成的工作分解、細化，設定科學合理的目標管理體系，公正公平地實行高校教師績效工資制度，最終達到調動教師教書育人積極性和創造性的目的。

1.2 提升教師的工作能力和業務水平

在應用型本科院校中，管理者為了考核教師的教學水平和業務能力，會制定相應的教學和業務考核目標來進行考核，同時學校也會積極為教師創造和提供一些有利于他們達到目標的條件，比如，為教師提供進修和培訓的機會，將考核結果與職稱評聘、晉升相結合，從而達到激勵教師努力提升自身能力的目的。

1.3 促進教師個體的成長與發展

作為高級知識分子，每個教師都會有個人的成長和發展的目標，并希望得到自我挑戰和自我成長的機會。目標管理有效地將教師的個人發展和學校的業績目標進行了掛鉤，使教師在完成學校業績目標的同時，也得到了自我成長和發展。

1.4 實現管理者和教師的雙向溝通

應用型本科院校的管理者應將重點放在和教師溝通和聽取教師反饋意見上，做到經常性的與教師溝通。同時，教師作為教書育人的主體，也應該認真解讀和理解學校的總體發展目標，在遇到問題、矛盾和沖突時，應主動與學校管理者進行溝通和反饋，共同促進學校總體發展目標的實現。

1.5 為應用型本科院校的發展創造有利條件

隨著應用型本科院校辦學規模的不斷擴大，其辦學質量也需要進一步提升，引入目標管理來實施教師績效考核則顯得尤為重要。這種將教師的個人利益和學校的集體利益密切結合的績效管理方式，可以為應用型本科院校進一步發展創造有利的條件。

2 應用型本科院校教師績效考核管理的缺失

2.1 績效考核目標不明確

許多應用型本科院校在實施績效考核時，偏離了真正要達到的預期目標，往往流于形式，為了考核而考核，作為管理者只關注考核的結果，而不關注考核的過程，更忽略了考核真正要達到的目標應是激發教師的工作熱情和主觀能動性。

2.2 考核標準缺乏科學性

崗位職責是績效考核的標準，這需要通過崗位分析來明確。但是，目前很多應用型本科院校的崗位分析工作沒有真正開展起來，這就導致崗位職責的界定出現了模糊不清的現象。同時，考核指標的運用也多為定性指標，很少用到定量指標，這樣的考核標準缺乏科學性和有效性，最終無法達到考核的目標。

2.3 考核等級分布無彈性

在對教師考核上，很多應用型本科院校還是根據事業單位年度考核文件的相關規定來進行考核，沒有體現出民辦高校的特殊性。一般來說，按照事業單位年度考核文件進行考核，優秀、合格和不合格的名額分配都會參照單位編制人數實行強制分布，優秀的指標按15%的比例，不合格的指標按10%的比例分配給各個考核單位，這樣，就會出現績效突出單位的優秀人才無法脫穎而出，工作積極性下降，同時，表現良好的教師也可能因為此名額分配比例被強制評為不合格，這樣勢必會引起教師的強烈不滿，從而失去了目標管理績效考核辦法的激勵作用。

2.4 考核過程有失公平

有些應用型本科院校在考核時采取每年優秀“輪流坐莊”的做法，有的則采取匿名投票的方式，這些考核過程看似有“人情味兒”，但實際卻有損考核的權威性和嚴肅性，喪失了目標管理考核應起到的作用，使得真正優秀的教師工作熱情受到了打壓，有失公平，達不到績效考核的目的。特別是當考核結果逐漸成為評聘職稱、晉升職務的一個重要條件后，這樣進行考核更是違反了公平理論，其結果適得其反。

2.5 考核過程缺乏溝通與反饋

在考核過程中不重視與教師進行及時有效的溝通和反饋，是現在應用型本科院校執行績效考核時的普遍做法，往往一個新的考核辦法出臺后，沒有過多地站在教師的角度幫助其理解和解讀文件精神，這樣就會出現教師對考核辦法的理念和導向缺乏理解。特別是在考核過后，考核者通常沒有和教師針對考核結果進行溝通，從而使得教師不了解自己在工作上的優勢與不足，也就不可能對自己的工作進行分析和總結，更不用說對自己的工作進行改進和完善了。

3 基于目標管理教師績效考核的管理對策

3.1 教師績效考核目標的設立

目標管理最重要的階段就是目標的設立。湖北商貿學院全面引入目標管理，學院院長代表學校和各部門領導簽訂了目標責任書。責任書的簽訂，代表著學院的工作目標更明確，責任更具體，也代表著各單位、各部門的鄭重承諾。在目標責任書中，突出了考核指標的明確性，盡可能將目標量化為具體數據，如對完成具體工作時限的要求，只有明確地確定完成時間或日期才能對各項目標進行監控和評價。

3.2 教師績效考核目標的分解

應用型本科院校在實施目標管理時，需要將整個學校的目標逐級分解到各個學院、各個教研室和各個教師身上，當每個教師保質保量的完成了自己的分解目標之后，整個學校的總體目標才能順利實現。以湖北商貿學院為例，學校的總體目標明確之后，各學院領導簽訂目標責任書，具體對學校的總體目標進行逐級分解，進一步明確目標責任者，包括各學院的院長、副院長、教研室主任，然后各個教師再按照各學院、各教研室的目標要求，制訂各自的教學和科研計劃。

3.3 教師績效考核目標的實施與監控

目標分解之后，管理者需要實時關注各個部門工作的完成情況，并認真檢查在目標實施過程中出現的問題和產生的偏差。所以，落實是關鍵。在目標落實上，需要強化措施手段，實行目標責任追究制，要預見性地、創造性地開展工作。在湖北商貿學院的目標責任管理執行過程中，學校會利用定期檢查與突擊檢查相結合的方式，及時監控目標實施過程中嚴重影響組織目標實現的人和事，深入溝通，糾正偏差。

3.4 目標考核與獎懲

制定目標是目標管理的起點，目標完成情況是目標考核的終結。教師績效考核的結果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎懲的重要依據。在湖北商貿學院，目標考核的最終形式是年終考核，學校會組織專門的考核工作領導小組和考核評價工作組，分學院、分部門，按簽訂的責任書逐項考核，逐項打分。之后，再按各單位考核的等次，由學校辦公會決定，確定各單位、各部門的優秀指標，也就是優秀百分比。考核結果確定之后，學校會對優秀部門、優秀個人予以隆重的表彰和獎勵。這樣的考核評價機制，在學院與學院之間，職能部門與職能部門之間，執行的標準是一致的，同時也是科學、合理的。

3.5 信息溝通與反饋

在目標管理體系中，信息起著至關重要的作用，獲取大量的信息是設立目標的依據，通過信息的不斷傳遞與轉換，才能實現預期目標。湖北商貿學院非常重視與教師的溝通與交流，每雙周的周二下午定為校領導接待日，所有教職工，包括學生在有問題和情況要反映時，都可以在這天下午和校方領導進行溝通交流，解決問題。

參考文獻：

[1]袁志政.基于目標管理的高校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（3）.

[2]趙秀榮.基于目標管理的高校教師績效考核問題初探[J].教育與職業，2014（5）.

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基金項目：本文系江蘇省2011年省級教改項目（項目編號：2011JSJG200）、南京人口管理干部學院2010年教改項目（項目編號：2010JXGGB03）的研究成果。

中圖分類號：G645     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）10-0124-02

我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成――研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。[1]教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。[2]它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。

一、教學型高校教師績效管理的現狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標

目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，[3]其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。[4]

3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標

教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。

4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。

5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失

很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。

二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑

1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位

德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。[5]教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。

2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念

首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。[6]

3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學校績效管理委員會。負責學校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學校績效管理委員會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。[7]

4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學校績效管理辦公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。[8]

5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃。績效計劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。

（2）持續不斷的績效輔導。績效輔導又稱績效執行，是績效管理的一個關鍵環節，它涵蓋教師工作的整個過程，貫穿于績效管理過程的始終。在績效輔導過程中，高校管理者與教師通過持續、動態的溝通，可以根據國家教育方針的變化和學校的實際，對績效計劃進行調整，使之能更好地適應環境的變化，從而更好地完成績效計劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時收集教師績效有關數據，定期進行相關績效原始數據的匯總和分析，為下一階段公正評價教師的業績水平提供依據。

（3）客觀公正的績效考核。績效考核是在績效周期結束后，管理者依據預先制定好的計劃，采取科學的考核方法對教師工作績效給予一個客觀準確的評價和總結，包括工作結果考核與工作行為考核兩個方面。在制定考核指標時，要對指標進行量化和不可量化的分類，采取定量與定性相結合、具有實用性和可操作性的考核方式。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，堅持公平、公正、公開的原則，確保考核結果客觀、真實。

（4）及時的績效反饋面談與重要的績效改進。績效反饋是對績效考核結果的分析過程。通過績效反饋，管理者與教師能就取得的成績、存在的問題等進行及時有效的溝通交流，對績效考核結果達成共識，使教師了解自己的工作績效，認識自己有待改進的方面，進而修改制訂下一階段工作計劃，實現教師個人的不斷進步與學校的可持續發展。績效改進與導入，是績效管理過程中必不可少的重要環節，它是對教師進行績效反饋的目的。傳統的教師考核的目的是通過對教師的工作業績進行考核，將考核結果作為確定薪酬、獎懲、晉升或降級的依據，而教師績效管理系統的目的在于教師素質與能力的提高及績效的持續改進與發展。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統是否發揮功用的關鍵。

參考文獻：

[1]徐毓龍,樊來耀,秦榮.美國高等學校卡內基分類法的新變化[J].學位與研究生教育,2001,(12):36-39.

[2]劉誠芳.現代高校教師人力資源管理[M].北京:民族出版社,2007．

[3]劉春惠.泰勒課程評價模式述評[J].北京郵電大學學報(社會科學版),2001,(4):48.

[4]尹明明.教學型高校教師績效評估存在的問題與改進[J].山東師范大學學報(人文社會科學版),2010,55(3):79.

[5][德]雅斯貝爾斯.什么是教育[M].鄒進,譯.北京:三聯書店,1991．

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1 教師評價體系的歷史溯源

1.1 傳統的教師評價體系

對教師的評價最早出現在美國，歷史之久遠可以追溯到殖民地時期。為了保證教學質量，市民代表定期到學校巡訪，并聽取學生對教師的評價。

20世紀20年代，各種基于效率的教師評價體系開始在學校普遍出現，到70年代幾乎所有的歐美學校都擁有了正式的教師評價體系。這一階段對教師的評價都是總結性的（summative），由校長對教師的表現進行評判，并據此對教師進行留任或免職。其缺點是顯而易見的，教師從評價過程中得不到任何信息與反饋，從而導致這種評價對教學質量的提高沒有任何促進作用。并且，由于其主觀性，容易引起教師的不滿與不屑。

1.2 現代的教師評價體系

在西方國家，20世紀70年代后期，發達國家興起關注教師職業發展的教師評價，被稱為教師發展性評價，也是一種形成性評價（formative），評價教師的“教”和學生的“學”。教師評價的目的不是為了做出獎懲決定，而是用于診斷教學中存在的主要問題，總結經驗，以便讓教師充分了解學校對他們的期望，并根據教師的工作績效確定其個人的發展目標，從而進一步為他們提供培訓和自我發展的機會。

2 中國的高校教師評價體系

中國的教師評價體系起步較晚，直到20世紀70年代才開始正式的評價體系的構建。一般可分為兩個階段：

2.1 第一階段――1970s至1990s

第一階段的高校教師評價，從70年代后期到90年代中后期，此為合格評價階段。考核的重點是工作量。教育部 1981 年《關于試行高等學校教師工作量制度的通知》，提出了關于高等學校教師工作量的試行辦法，以此為標志，教師工作量制度成為教師年度考核、工作業績評價的主要方式。作為學校對教師進行管理的重要手段，這種評價體系具有四大特征：

第一，評價的目的是為了對教師進行獎勵或懲罰；

第二，評價標準抽象化，并主要依靠學生的成績來對教師進行評價；

第三，無論是否適用，將評價標準一律量化；

第四，評價主體為學校管理者如校長，而不是學生、同事或專家。

這一階段考核的特點是在教育部的文件指導下，各高校采取大致相同的考核。存在的主要問題包括考核缺乏全面性、科學性和整體平衡性，考核指標缺乏客觀性、準確性，考核結果對比性差，分辨率低，考核制度缺乏有效的激勵機制等。

2.2 第二階段――1990s至今

第二階段的高校教師評價，始于1992年國家教委下發的《關于國家教委直屬高校內部管理體制改革的若干意見》（教直[1992]37號文件），其中第22條指出 “學校在執行國家工資法規和實行工資總額包干的前提下，有權確定適合本校實際的校內分配辦法和津貼標準”。不少高校開始實行對院系工資總額包干的制度，同時開始探索推行與津貼分配密切掛鉤的評價辦法。在1998年以后逐步推廣實施的崗位津貼制度，明確提出需要具有說服力的合理的分配依據，從而極大地推進了教師評價體系的發展，促進了新一輪教師評價改革的。這種評價體系具有四大特征：

第一，評價的目的是為了職稱的晉升和津貼的分配；

第二，評價標準與方式多樣化；

第三，淡化量化指標，提出數量與質量并重；

第四，評價主體擴展為包括學校管理者、學生、同事、專家等。

這種評價模式的優點是不完全與量化的考核結果掛鉤，將競爭激勵的重點放到對質量的要求上來，不再關心教師業績的排序如何，從而降低了考核的競爭性，易于教師專心從事本職工作。缺點是崗位責任書如不細化很難達到考核的效果。

3 中國高校教師評價模型

在摒棄了主觀性的總結性評價方法后，第二階段各個高校普遍開展了形成性評價方式。形成性評價是在教師教育教學過程之中，為使教師的專業水平繼續提高、不斷獲取反饋信息，以便改進教學而進行的系統性評價。它是在教育教學活動中進行的，目的是為了找出教師工作中的不足，為教師不斷改進教學提供依據。伴隨高校辦學自的擴大，國家各部委在模式和方法上不進行統一管理，于是教師評價呈現多樣化的傾向。常見的教師評價模型有：

3.1 基于職責的評價模型（Duties-Based Evaluation）

基于職責的評價建立在工作的特定任務和要求基礎之上。該模型有效地將教師評價與教師職業特點聯系起來。優點是可以滿足教師教學工作過程中的合理要求，同時也避免了教師不同教學風格可能導致的評價不公問題。缺點是，一方面，在明確職責評價范圍時難以達成一致。高校教師職責眾多，社會、企業、學生、對教師的要求又各不相同，這使得用職責來評價教師難免顧此失彼；其次，教師各種職責的權衡問題。教師的各種職責也必然存在輕重程度之分，評價的時候也必然考慮各種職責在評價系統中的權重，而如何確定權重又會帶來新的問題。

3.2 末位淘汰模型（Elimination of the Last Persons Method）

這種模型最早由美國通用電器公司首先使用，90年代引入中國高校。末位淘汰模型簡單明了。通過設定評價標準，將教師評定為優秀、良好、合格和不合格。不合格的比例在5%左右。不合格者則被淘汰，或者調離崗位或者進行學習。但是其缺點同樣一目了然。一是，在眾多高校中尤其是重點高校，幾乎所有的教師都是優秀合格的，無法找到不合格者；二是，在中國高校的特殊環境下，即使有不合格者，也難以被最后認定。這使得在這種模型下，所有的教師評價結果都幾乎相同，失去了應有的激勵作用。

在實踐中，還有一些模型在各個高校中使用，例如教師特質模型（Teacher Trait Model），過程取向模型（Process-Oriented Model），基于目標的評價（Goals-Based Evaluation），教師發展模型（Faculty Development Model）等等。

4 基于勝任特征（Competency Assessment）的外語教師評價體系探索

現有的高校教師評價體系下，哪種模型都有其局限性及不足。尤其針對各個高校中的外語教師而言，即使比較適合絕大部分其它學科、專業教師的模型，仍然不適用于外語教師。這是因為在高校中，外語教師的身份比較特殊，可以概括為：第一，學生公共性。授課對象不局限于某個專業某個學院，而是全校學生。第二，授課通識性。外語尤其是英語對現在的在校大學生而言是最重要的學科之一，學生對英語學習的需求也是一致的。第三，知識傳授性。外語學習的重要途徑之一就是教師授課，師生交流、互動，而不需要實驗實習等方式。這就使得外語教師與本校其他教師在很多方面有很大不同，而與其它高校的外語教師則很類似。因此，基于勝任特征的外語教師評價體系，正是為了找到一個適合高校外語教師的評價模型。

勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

勝任特征從人的品質和能力層論證了個體與崗位工作績效的關系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質和動機等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質和特征。

勝任特征的評價方法，一是，預測工作績效的測驗要采用的效標樣本，即比較那些在工作中績效優秀的人和績效普通的人；二是，確定引起優秀組和普通組績效優劣之差異的個人特征。其前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映教師的綜合工作表現。讓工作表現好的教師及時得到回報，提高教師的工作積極性。對于工作績效不夠理想的教師，根據考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其它方式幫助教師改善工作績效，達到學生、學校對教師的期望。

5 結束語

建立基于勝任特征的高校外語教師評價模型，其目的就是建立起既以工作為中心又以人為中心的高校教師行為管理評價方式，科學、合理的對教師進行評價，建立教學質量監控體系，提高工作滿意度，實施高層次激勵，組織文化建設，以最終實現國家對教育的最終目的。

【參考文獻】

篇13

一、高校青年教師職業生涯發展特點

1

高校青年教師發展愿望強烈

現階段，我國高校青年教師入職時基本要求都是博士畢業，這一群體的明顯特點是：年輕有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到嚴格的科學訓練，善于接受新鮮事物，初入教學和科研崗位，對各項工作都有極強的新鮮感和好奇心，愿意學習鉆研，同時思想活躍，具有創新思維，有遠大的理想抱負，在工作之初有強烈的發展愿望，對于自身的職業發展有非常高的積極性。然而，高校青年教師處于職業生涯的起步階段，職稱級別低，工資津貼偏低，收入不高，且大多處于婚育期，住房及家庭物質生活需求大，其收入往往不能滿足青年教師的各項生活需要，家庭經濟壓力大，因此在高校內部，青年教師都無奈地以“青椒”來戲稱自己。基于此，高校青年教師為減輕自己身上所擔負的各類壓力，亟須在職業和專業上有所突破和發展，以獲得更多的教學和科研獎勵，很大程度上促使青年教師有很強烈的發展愿望。

2

具有明顯的發展不確定性以及多樣性

由于目前我國高校師資的現實情況，青年教師在學生到教師的角色轉換過程之初，就要承擔繁重的各類教學任務，很多人還要擔任本科生班導師，對學生進行專業及學業教育。一方面，急需在教學能力和水平上有所提高，另一方面，在入職之初，均與所在高校簽訂了聘任合同，面臨著艱巨的科研任務以及考核的壓力。有的還要兼職擔任企業科技特派員，承擔著一些社會性事務，其工作的多樣性、復雜性決定了其職業生涯發展的不確定性及多樣性。青年教師能否勝任教學與科研工作，由于個人的學習能力、鉆研態度及外界支持條件的不同，顯現出明顯的不確定性。

3

部分高校青年教師發展中功利化思想嚴重

高校青年教師不是生活在真空中，目前社會上的物質化、功利化思想等負面因素也逐漸影響到了高等院校，再加上物質生活需要與收入低之間的矛盾，部分青年教師的物質欲望強烈，學術觀念淡薄，在個人職業發展中，表現出明顯的功利化思想。有些青年教師鑒于就業形勢嚴峻，迫于就業壓力，本著高校教師工作穩定、名聲好聽的原則，才在高校就職，將高校教師職業僅視為謀生手段，對高等教育工作本身就缺乏足夠的熱情，入職后對自身職業認同感不強，個人職業發展意愿低，發展態度消極，專業發展上缺乏規劃和設計，對高等教育改革發展動態及自己學校的整體發展漠不關心，不利于自身教學科研水平的提升。而另一種廣泛存在于高校青年教師中的功利化思想，是部分青年教師將自身職稱晉級設定為“唯一及終極目標”，因為職稱晉升代表著收入的增加以及其他利益的獲得。因此這些人在評上高級職稱后，便失去了發展動力，缺乏更高層次的職業發展追求。

二、影響高校青年教師職業生涯發展的主要因素

1

高校對青年教師發展缺乏系統的行之有效的激勵機制

高校的考核制度現在大致分為兩類：年度考核與聘期考核。年度考核工作一般用來評價教職工德才表現和工作實績，其結果一般作為教職工工資晉升和績效津貼分配的重要依據；聘期考核工作是綜合評價教職工崗位聘期內履行崗位職責、任務完成情況以及崗位匹配度情況，其結果是續聘、解聘和調整崗位的重要依據，也是新一輪崗位聘用的基礎。但高校的年度考核往往流于形式，只是簡單地將教師分為優秀、合格、不合格三個等級，不能調動青年教師工作的積極性。而聘期考核制度、評價機制還很不健全，青年教師作為一個年輕的群體，因為本身的工作時間以及在學校所處的地位，往往不能參與自身相關的各項激勵政策的制訂過程，缺乏話語權。同時限于學校或學院本身發展狀況以及青年教師發展起步階段的約束，在聘期考核中有能力的青年教師往往很難實現低職高聘，相對于高校青年教師職業生涯的特點， 現行激勵機制的物質激勵仍然是不夠的。

2

缺乏完善的高校青年教師的評價制度

合理的評價制度能激發青年教師個人發展的熱情，是其職業發展的重要動力；而不合理的評價制度則恰恰相反，會嚴重影響青年教師的發展熱情，降低其發展動力，成為青年教師個人發展以及高校整體持續發展的障礙。而現階段高校中重科研、輕教學的現象比較突出，對于青年教師的評價主要集中在科研任務的完成情況。在職稱評定過程中，也是主要考慮青年教師的科研項目、科研經費及發表文章的多少，教學能力在職稱評定中幾乎很少考核，造成這一局面的重要原因之一就是對于青年教師的教學能力與水平缺乏合理的評價制度，相比于科研工作，教學工作難以有量化的指標，青年教師的教學能力很難得到被大家認可的評價。同時部分高校中對于科研能力的評價制度，未能考慮青年教師科學研究領域的不同，評價制度沒有做出相應的調整。

3高校青年教師的職業培訓不盡合理

目前高校的青年教師雖然都具有博士學位，但大多非師范類高校畢業，除入校之初接受統一的教學理論知識培訓外，基本沒有接受過其他的教學技能教育，缺乏教育學心理學相關理論知識與教學實踐，因此對于青年教師的職業培訓不可或缺。職業培訓不僅有利于提升青年教師高等教育工作的適應性，還有利于提高青年教師高校教學能力和學術科研能力，是促進高校青年教師職業生涯健康發展不可或缺的環節之一。雖然目前高校都普遍開展實施了針對青年教師的師資培訓，且將培訓設定為聘任上崗的必修內容，但大多數培訓均流于形式，老生常談，無太多實質性內容，不能激起青年教師參加培訓的積極性與熱情，達不到促進青年教師職業能力提升的培訓目標。

三、加強和改進高校青年教師職業生涯發展的對策

1建立高校系統的行之有效的青年教師激勵機制

要提升高校青年教師職業發展的熱情與動力，高校應制訂一系列針對青年教師，尤其是新入職青年教師的激勵制度，形成一整套有效的激勵機制。高校要從大多數青年教師，尤其是剛入職的青年教師的各類需求出發，以人為本，努力創造有益于其發展的教學科研環境，適當地給予一定的經費傾斜支持，使有能力的青年教師能夠充分發揮自身特長，幫助青年教師在個人職業發展起步階段，能夠更快地進入工作角色。要制訂切合高校自身實際的青年教師激勵制度，并不斷完善，以保證制度的合理性與可執行性，增加青年教師的話語權，制定政策時廣泛聽取青年教師的意見，通過低職高聘、青年教師支持計劃等方式，以滿足其渴望被承認、能力能夠得到體現的發展意愿。

2

建立有益于青年教師職業發展的評價制度

評價制度對于青年教師職業發展的促進作用，使得高校必須建立有益于青年教師職業發展的評價制度。一方面，要實行教學、科研兼顧的評價考核標準，在青年教師的考核評價制度上，改變目前高校中普遍存在的重科研、輕教學的現象。教學、科研是高校青年教師的兩項主要工作內容，對于高校青年教師的專業發展都非常重要，只有將教學和科研考核同時兼顧到，防止青年教師均棄教學搞科研，才能促進青年教師職業生涯的健康發展。另一方面，要對青年教師的教學工作進行更加合理的評價，高校青年教學能力和水平的評價考核主體應該多元化的，要確定多元化的評價考核主體，且各主體評價所占的比例合適，包括專家、學校領導、同行、青年教師以及學生等，但作為高校里的任課教師，對于他們的評價還是應該以有效的學生評價為主。

3

完善培訓制度，開展各種形式的職業培訓

現階段我國高等院校中，針對青年教師的崗前培訓、在職攻讀學位、青年教師導師制、企業實訓等是高校青年教師職業培訓的主要方式。隨著網絡技術的普及，在線繼續教育也逐漸成為青年教師培訓的新形式。但是目前高校青年培訓制度還不盡完善，高校青年教師培訓制度必須在照顧青年教師的個性需求、關注青年教師的發展目標的基礎上不斷完善。在設置青年教師培訓內容的課程時，要堅持教學和科研兼顧的原則，培訓不僅要有科研能力提升的內容，也要有加強教學技能的相關內容。科研相關培訓時要注意選取先進的專業知識及最新的研究動態，讓青年教師能夠及時地了解到最新的研究結果，不斷地提升青年教師的專業素養。對于青年教師的職業培訓，一定要結合他們的個性特征和實際經驗，區分不同的培訓層次，采取不同的培訓方法。除此之外，高校還應重視培訓效果評價，評價是教師培訓中的一個重要環節，關系到培訓的效果和質量。要構建有效的培訓評價體系，對受訓青年教師進行及時監督，以保證職業培訓的有效性。

參考文獻：

吳 堅.職業生涯視角下高校青年教師培養機制研究集美大學學報（教育科學版），2014（03），11―14.