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篇1

（一）公司以部門為單位進行考核，由領班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據考核的累積成績獎懲員工。

（二）考核內容

考核以考核標準為依據，內容包括通用部分和業務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協調、出勤率七方面。

業務部分考核以各部門的考核標準為依據。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業務部分占70分。

（四）獎懲

1、處罰

當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）。考核實行當天考核連帶責任制。

（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：

A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；

B、主管責任心不強，巡查不到位，監管不力；

C、主管指導無方或指導不當；

D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發現問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發現并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。

2、獎勵

符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

（1）即時獎勵。員工有出色表現的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發獎勵金、晉升工資或職位，經人事部核實，公司領導批準后執行。

（2）半年獎勵。公司每半年根據考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

A、優秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優秀員工（比例約占部門人數10%），除頒發榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。

B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數15%~20%）給予通報表揚并頒發獎金。

C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。

（五）考核步驟

（1）領班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分數并提出獎懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。

（二）考評內容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據本部員工的實際工作表現進行科學的考核。考核結果以量化形式給出每位員工的實得分數。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經理擔任，組員由副總經理、總經理助理、人事經理擔任，具體考評工作由人事部負責。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責；公司總經理負責對副總經理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統一組織，考試題目分A、B卷，為體現公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結 ,寫出總結報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路。總結報告應按規定 期限交本部門考核小組統一評審。

（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結）。

（3） 考評小組根據考核標準及員工半年來的實際工作表現、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規定期限交公司考評領導小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規定的百分比計算出每位員工的考核總分。

（七）考評時間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發放考核內容表格及成績記錄表，在規定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結束后由公司統一組織評卷。

（八）考評總分結構圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出"優"、"良"、"中"、"差"四個等級。

（1） 評優方法：每次評優按部門員工人數的10%為標準，即：部門員工人數×10% =評優基數（N），取考核總分的前N名為"優";評"優"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規定"良"、"中"、"差"的比例數。

（3） 未評上"優"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

篇2

第一條

目的

為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

第二條

考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。

1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

員工考核的標準

第三條

員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。

潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績

（質和量），以及對工作的態度來把握。

第四條

員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。

2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。

第五條

員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，

第六條

員工考核的項目設置

1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。

2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之后決定。

第三章

員工考核的實施

第七條

考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

1.連續工作年限不滿一年者

（截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。

2.因長期缺勤

（包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

第八條

評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條

考核者的職責

1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條

評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。

2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條

教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。

第十二條

調動調配

管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

第十三條

晉升職位

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

第十四條

提薪

企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

第十五條

獎勵

參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章

考核表的保管與查閱

第十六條

考核表的保管

1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

10

年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存

1年。

第十七條

考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章

考核者培訓

第十八條

在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓

第十九條

為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓

1.理解員工考核制度的結構；

篇3

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

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第二條考核的基本原則是：突出業績、產品計價、利潤考核。

第三條考核對象是公司業務的客戶經理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發組、中小企業組、機構組。組長對本小組內組員的績效進行量化考核。

第四條資金來源：分行考核本部下撥的績效費用等。

第五條季度預兌現。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效。

第六條年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據各組全年工作任務完成情況，對超額部分統一按超額的比例進行獎勵，并根據年終考核成績結果，進行全年總兌現，全年滾動算賬。

第二章考核內容和考核形式

第七條考核內容包括客戶經理應該營銷的貸款、存款、中間業務、貼現、銀行卡、網上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。

第八條考核形式是成立客戶經理績效考核小組，由考核小組成員統計考核指標完成情況并計算出考核結果，最后由績效考核小組審核通過。

第三章考核辦法

第九條本辦法的最終結果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經理可獲得同樣的績效工資。根據各客戶經理小組側重的業務種類不同對資產業務客戶經理小組和機構客戶經理小組分別采取不同的考核辦法。

第十條資產業務客戶經理小組的考核辦法是客戶經理完成貸款、貼現和中間業務實現毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結算等業務的完成任務比例的加權平均數得出客戶經理的本季度績效。機構客戶經理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業務等完成任務比例的加權平均數得出其本季度績效。

第十一條資產業務客戶經理小組考核辦法如下：

1．市行下撥給本部的績效費用中公司業務每季度的績效工資為S萬元；

2．各組內按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經理績效為客戶經理平均績效的2.5倍、副總經理績效為客戶經理平均績效的1.75倍、總經理助理績效為客戶經理平均績效的1.5倍。客戶經理小組的總分配系數等于組長、副組長和組員的分配系數之和。將公司業務本季度的績效工資（S）除以全體公司業務客戶經理的系數（設為×）和再乘以被考核小組總分配系數（設為×1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效。

3．毛利潤的任務數是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現等資產業務利差收入和中間業務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務（設為R）的比例。

4．扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設為J）。具體計算公式如下：

J=S/X*X1*R1/R*D

注：S為可分配的公司業務績效工資；

X為公司業務客戶經理分配系數之和；

X1為被考核小組的組長、組員的分配系數之和；

R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現實現的利差收入和中間業務收入之和即為毛利潤；

R為被考核小組考核期內的毛利潤任務數；

D為被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例。

5．其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關部室下達的任務或事項依照經理辦公會確定的扣罰辦法執行，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網訊報道、勞動紀律等。

將考核期內某組完成的毛利潤貸款、貼現等資產業務

第十二條機構客戶經理小組考核辦法

機構客戶經理小組以存款考核為主，其他業務的完成情況按加權比例扣減。

第四章附則

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第四條經辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優異人員，概應予優先遞補。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經理考核主任、副主任，經理級人員由總副經理考核。

期中及期末

第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。

第八條本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。

一、對本公司業務上或技術上有特殊貢獻，并經采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急，冒險搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產業或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害者。

第十條凡有下列事實之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節重大者。

二、遇特殊危急，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。

三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。

四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。

第十一條人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第十二條下列人員不得參加年度考績：

一、到職未滿半年者。

二、留職停薪及復職未達半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留職察看之處分者。

五、中途離職者。

第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。

第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第

四、五項留職察看及中途離職者，不發年終獎金外，其第

一、

二、三項得酌予獎勵。

第十五條年度考績依成績分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。

二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。

三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。

四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。

五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調整。

第十六條凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數依下列規定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達十次以上者。

三、請假超過限定日數者。

四、曠職達一日以上者。

第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當年度內曾受記過處分者。

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規定外，并依下列規定扣減年終獎金。

一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經特準者外，每超過一次于年終獎金內扣減其底薪六十分之一。

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第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經理以上，其他任何人不得查閱。

第四條經辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優異人員，概應予優先遞補。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經理考核主任、副主任，經理級人員由總副經理考核。

期中及期末

第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。

第八條本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。

一、對本公司業務上或技術上有特殊貢獻，并經采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急，冒險搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產業或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害者。

第十條凡有下列事實之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節重大者。

二、遇特殊危急，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。

三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。

四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。

第十一條人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第十二條下列人員不得參加年度考績：

一、到職未滿半年者。

二、留職停薪及復職未達半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留職察看之處分者。

五、中途離職者。

第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。

第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第

四、五項留職察看及中途離職者，不發年終獎金外，其第

一、

二、三項得酌予獎勵。

第十五條年度考績依成績分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。

二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。

三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。

四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。

五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調整。

第十六條凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數依下列規定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達十次以上者。

三、請假超過限定日數者。

四、曠職達一日以上者。

第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當年度內曾受記過處分者。

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規定外，并依下列規定扣減年終獎金。

一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經特準者外，每超過一次于年終獎金內扣減其底薪六十分之一。

篇7

一、公司合并及其法律特征

公司合并是指兩個或兩個以上的公司訂立合并協議，依照公司法的規定，不經過清算程序，直接合并為一個公司的法律行為。公司合并作為改變公司實體進而改變股東命運的重大行為，必然給股東帶來重大的影響。作為公司的出資人、所有者，股東是公司最大的受益人和風險承擔者，這就決定了公司合并中對股東利益保護的必要。《中華人民共和國公司法》第一百八十四條規定，公司合并可以采取吸收合并和新設合并兩種方式。第一百八十四條第二款規定，一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散，一個以上公司合并并設立一個新的公司為新設合并，合并各方解散。無論哪種方式，從法律性質上看，公司合并的本質是公司人格的合并，公司的消滅最終表現為公司人格的消滅，而在公司人格消滅之前，可以先將被吸收公司的資產轉移給吸收公司，或者將被吸收公司的股權轉移給吸收公司。吸收公司可以支付的對價一般是現金或者公司股份，被吸收公司的全部權利和義務由吸收公司承受，無需清算，被吸收公司消滅。吸收公司接受被吸收公司的資產或股權而支付的現金或股權，均直接分配給被吸收公司的股東，被吸收公司的股東因此獲得現金或成為吸收公司的股東。公司合并的意義在于有利于減少同行業的競爭對手，有利于擴大經營規模和調整經營范圍，促進公司的迅速發展及公司的優化組合。公司合并還可以減少成本，增加公司利潤。

公司合并具有以下幾個法律特征:(1)公司合并是數個公司之間的共同法律行為，須以當事人之間訂立合并協議為前提。合并協議是導致公司資產重新配置的重大法律行為，直接關系股東的權益，是公司的重大事項，所以公司合并的決定權在股東。(2)公司合并是當事人之間的一種自由行為，其合并與否及合并的方式完全取決于當事人的意志。(3)公司合并是一種毋須通過解散、清算程序即可消滅和變更公司的行為。公司合并可以在不進行清算的前提下改變公司的存在、財產結構和股權結構等。

二、公司合并中存在的法律制度問題

首先，公司合并缺乏國家的宏觀指導。在公司合并中，涉及眾多的部門，不可避免地要觸動有關部門的利益但國家宏觀調控法律不健全，可操作性差從而使跨地區、跨行業的合并十分困難。一是金融政策中的銀行資金切塊分配和企業借貸實行屬地管理的體制，與企業集團規模借貸，統貸統還的跨地區聯合資金的需求不相適應，嚴重阻礙了公司合并的跨地區進行。二是財稅政策中企業所得稅上繳渠道屬地制，使跨地區公司合并的企業繳納所得稅的對象發生了改變，直接影響到被兼并企業原來隸屬政府的財政收入政府從維護自身利益出發，往往對影響財政收入的合并行為持反對態度，使合并難以進行。

其次，立法存在真空和漏洞。沒有形成以公司法、公司合并法、反壟斷法和行業特別法為主要內容的公司合并法律體系，許多重要領域無法可依。

再次，現有立法條文過于簡單籠統，缺乏可操作性。例如關于合并的程序雖然涉及到了，但缺乏明確具體的規定，關于合并合同，只提出了訂立合同要求，但缺乏合同主體及內容、效力等具體規定。立法的過于簡單原則不利于合并行為的規范引導，不利于合同糾紛的解決。

三、我國公司合并的法律制度完善對策

1.完善《公司法》關于公司合并的規定。公司法對公司合并進行調整的重點應在于對公司合并引起的股東和債權人及公司董事利益變動進行協調，既注重對股東及債權人利益的保護，又力圖避免公司內部利益格局被破壞而導致合并流產。公司法在股東權益和債權人保護上不夠全面，應加以完善。

（1）完善公司合并中股東利益保護制度。公司合并必須保護股東的合法權益，尤其是小股東的利益。首先，為保護全體股東的合法權益，在公司合并法律制度中，應當規定公司董事的誠信義務。董事誠信義務包括對公司和股東的注意義務、忠誠義務。同時，《公司法》還應當規定公司董事違反誠信義務應承擔的法律責任。其次，健全股份有限公司股東大會決議制度，在公司合并時，必須先由股東大會以決議的方式提出合并計劃，并以此為基礎達成合并協議，才能實行合并。為防止大股東濫用股東權，我國有必要在公司法中完善股東大會制度，規定股份有限公司股東大會只有在出席會議股東人數達到股東總人數的一定比例時才能召開，股東會決議必須經出席會議的股東所持表決權的一定比例以上通過。再次，增加異議股東的股份收買請求權。進行公司合并，通常都會有股東持反對意見。一旦公司合并決議經代表三分之二以上表決權的股東通過，這些持異議的少數股東便成為公司合并的異議股東，這里就涉及到一個如何保護異議股東的問題。股份有限公司股東可以自由轉讓所持有的股票，有限責任公司對股份轉讓作了嚴格限制，異議股東只能被迫同贊成者一起去從事他們不愿從事的事業，而事實上，贊成股東利用了他們的資金。在有限責任公司在我國公司中數量較多的情況下，法律應該設定異議股東的股份收買請求權。只要股東在股東會之前，以書面方式通知公司反對合并意見，并在股東會上反對承認合并的股東.可請示公司以公正價格收買其股份。

(2)完善債權人利益保護的法律制度。首先，在公司合并法律制度中，保護債權人利益的規范主要有兩個方面:一是債務人的法定義務;二是債權人權利實現的保障。我國《公司法》中，應當規定債務人（公司)的法定義務，即必須依法，及時地告知債權人公司合并的事實;按照債權人的要求依法清償債務或者提供相應擔保，同時還應當規定人違反法定義務時應當承擔的法律責任，賦予債權人在債務人違反法定義務時享有申請撤銷合并的權利，只有這樣，才能使保護債權人的合法權益。其次，立法中應引入資產收購制度。資產收購的重要特點之一是收購方不承擔被收購方債務。這樣，可以滿足那些只購買資產的企業的需要，同時也劃清了資產收購與公司合并的界限，防止為享受合并政策而掛合并之名行資產收購之實。另一方面，要高度重視資產收購中的債權人保護，對此做出合理有效的規定，要合理確定資產價格，以防止債務人非法轉移、處分資產。

2.加速出臺《反壟斷法》，建立統一的競爭法體系。在公司介并中，主要的負面影響是產生壟斷。壟斷限制了自由競爭和平等競爭，阻礙了經濟發展。尤其是在我國現階段市場機制尚未充分建立，各企業間還不能完全平等地開展競爭的條件下，更有必要在鼓勵和引導公司合并的同時，隨著公司合并的迅猛發展加速《反壟斷法》的出臺，加強對公司合并的法律監管。對于《反壟斷法》三大支柱之一的控制公司合并方面應從以下幾點規制公司合并:(1)確定公司合并的合理限度。(2)建議控制公司合并的申報、查處制度。(3)設置控制公司合并的專門機構。

3.盡快制定企業合并基本法。為了適應建立社會主義市場經濟的需要、完善公司合并的立法、借鑒西方市場經濟國家有關公司合并的成功經驗、制定一部統一的企業合并基本法。它應當調整在企業合并中的一般性的普遍性的關系。主要包括以下幾方面的內容總則；并購的條件；并購雙方的權利和義務；并購的管理；法律資任；附則。并應當從實體規范和程序規范兩個方面來規制并購。在實體規范方面，要確定禁止并購的實體標準，也就是從立法上界定我國企業兼并行為的范圍.可以借鑒西方國家的先進經驗，從質和量兩個方面來設定兼并的實質要求。在程序規范方面，應當明確規定以下幾方面的內容：一是確定并購報告的受理機關；二是確定報告的義務人；三是確定報告的時間；四是確定報告的內容和形式；五是確定報告的審核期限。

總之，公司合并需要一套健全的管理體制和方法，與之相適應在立法中也迫切需要建立其特有的法律體系。就我國目前而言，應進一步完善與公司合并相關的法律祛規。并盡快制定出企業合并基本法。以保障公司合并在法律保障下規范化發展，改變各部門、各地方政策不統一的局面，防止不規范行為，最終實現公司合并法制化，促進社會主義市場經濟持續、快速、健康的發展。

參考文獻：

[1]趙旭東:公司法學[M].北京:高等教育出版社，2003

篇8

前言

綜合統計的主要職責是對國民經濟運行狀況進行統計監測、預測和綜合分析研究，提出宏觀調控咨詢建議；對統計數據的使用和提供進行管理、審查；為黨政部門及社會公眾提供統計咨詢服務。針對這部分工作內容和當前綜合統計工作處理現狀，結合筆者實踐經驗，整合分析出以下內容。

一、我國綜合統計工作的現實存在意義

1.為領導決策提供豐富的指導性線索

綜合統計職務存在特殊性，要求相關工作人員具有較高水準的數據分析和文字駕馭能力。綜合統計崗位人員，長期承擔著統計分析、統計資料供應和查詢等重要性職責，綜合統計如今已經成為領導各類決策的主要幫手。

2.屬于對外服務工作的主要樞紐

綜合統計科室主要承擔年鑒和月報等類型數據的整合、編輯和使命，收獲了大量的經濟領域中的數據信息，并且已經成為統計系統的基礎性適應崗位和信息庫。其不單單可以為各類企事業單位和地方黨政領導提供所需要的咨詢服務，同時還是完成統計信息對外交流使命過程中不可或缺的過渡樞紐。

二、目前我國綜合統計的處理實況

1.統計分析模式單調且實效性不足

綜合統計作為一類分析模式，主張針對一切和分析對象相關的數據信息加以整合與校驗，之后透過定性或是定量等研究途徑，構建起相對可靠的邏輯關系體系。相比之下，我國現階段組織綜合統計工作期間，承受傳統理念嚴重的約束，單純地進行數據報告期和基期對比、重報表輕調研、客觀數據描述，涉及預警職能的發揮則十分有限。

2.綜合統計工作人員的自主性意識和創新實力過低

透過宏觀角度觀察，如今我國綜合統計業務性質長期呈現出橫強縱若的尷尬趨勢，換句話說，就是和基層業務聯系不夠縝密，而過多地牽涉于綜合職能機構聯系活動之中。尤其是縱向渠道極為不通暢，在處理特定業務過程中過分遵循傳統模式進行數據匯總和指標演算，至于統計分析通常限定在事后分析層面上，無法保證在事前分析和預測流程之中靈活地貫穿融入計算機網絡技術。長此以往，黨政領導的服務拓展和創新意識就會長期萎靡下去，對于經濟分析的深度和前瞻性自然也就不夠理想。

三、日后進行我國綜合統計工作規范化控制的策略

綜合統計工作牽涉內容繁多且工序流程復雜，想要保證各類分析結果的精準性，就必須融入最新且有效的技術基A上，針對內部工作人員職業技能和素質加以全面性提升。至于相關處理細節將具體如下所示：

1.靈活應用現代信息技術進行統計過程控制

隨著網絡信息技術的持續革新發展，政府綜合統計工作逐漸建立起較為完善的網絡信息交流模式。 統計工作中運用計算機，替代了統計人員的手工勞動，可以更準確、及時地整理大量、詳細的基礎數據，在這一基礎上進行加工整理，運用統計學方法，去完成人們手工計算難以做到的大量數據的搜集、整理以及統計分析和統計預測工作。計算機的應用能夠減少統計環節，提高工作效率，在統計工作中應用計算機網絡，可以節省了人工和時間，上下級部門間、本部門內部也可以由計算機通過郵箱或QQ等工具溝通交流，大大提升了工作效率。計算機的處理速度快，提高了統計信息交流的時效性，應用電子計算機網絡通信系統進行統計信息的搜集、整理、儲存、傳輸，大大縮短了處理加工的周期、信息，實現了信息靈通的目的，更加充分地發揮統計工作的職能作用。

2.提升綜合統計工作人員的職業技能和綜合素質

想要處理好綜合統計工作，必須要長期地進行學習，這樣才能確保及時找對學習技巧，并且結合一切實際狀況進行合理化應對。而作為一名現代專業化的綜合統計工作人員，必須對特定機構整體數據有著充分地了解基礎上，定期參與上級單位和本單位組織的強化培訓活動。

需要注意的是，目前政府統計部門獲得的統計數據繁多，同步引發收錄信息不夠客觀和精準等問題，主要原因就是統計人員的職業技能和綜合素養未能隨著時代過渡發展同步提升。這便要求領導在安排適當的技能強化培訓活動之余，督促相關人員堅守職業道德，并且長期秉承實事求是和細致處理工作的態度，最終愈加清晰化地反映數據統計的真實情況。

四、結語

綜上所述，綜合統計工作極為繁瑣復雜，今后相關工作人員要做的，就是在不斷完善個人專業知識體系和職業道德素質前提下，及時掌握地區經濟發展趨勢、強化統計分析流程的嚴密性，為黨政部門及社會公眾提供更加詳實準確的統計咨詢服務。

參考文獻：

[1]謝鴻光.打造強有力的綜合統計部門[J].中國統計，2010，15 （1）：124-136.

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一、質保監督與質保監查的關系

質保監查在法規中是指通過對客觀證據的調查、檢查和評價，為確定所制定的程序、細則、技術規格書、規程、標準、行政管理計劃或運行大綱及其他文件是否齊全適用，是否得到切實的遵守以及實施效果如何而進行的審核并提出書面報告的工作。質保監督是指對某個特定領域或正在進行的質量有關活動進行調查、觀察和驗證，分析相關信息、客觀證據和資料的活動，以評價質量保證體系某個方面的運行情況是否有效。質保監查、質保監督是業主對工程總承包商及其施工分包商的質量保證實施監督管控的兩種主要方式。兩者比較，質保監督具有以下顯著優點:

(一)更靈活。質保監督可以是非計劃的，根據重復發生或突發質量問題進行質保監督，而質保監查是計劃好的，以書面通知被監查方監查的具體安排。同時質保監督可以對質保大綱中的某管理要素實施質保監督，而質保監查是覆蓋管理的所有要素。

(二)更具時效性。質保監督可在相對短的時間內進行，可以根據工作的進展即時介入，而質保監查必須經過嚴密的計劃并留給被監查方較充裕的時間準備。

(三)更有針對性。在活動時間受限的情況下，質保監督可以針對某一活動，貫穿幾個部門，而質保監查主要驗證某個單位的質量管理體系的有效性，一般以一個單位的各個部門為監查對象。

二、EPC模式下加強核電工程施工現場質保監督管理面臨的主要難點

(一)質量監督專業力量薄弱。核電快速發展，在建項目增加，有質量管理經驗的骨干稀釋。業主機構、人員配置精簡，質保崗位數量減少，質保監督專業力量較為薄弱。利用有限資源，確保質保監督的有效性是需要解決的首要難題。

(二)現場質保監督工作面廣量大。參建單位多，業主與各層級承包商之間的質保接口增多，現場質保監督工作面廣量大。有效依靠或借助各層級承包商質保力量開展施工質保監督，減少重復勞動，是擺在業主面前的現實課題。

(三)質量監督能力建設亟待加強。核電技術快速發展，項目管理實踐不斷創新，技術和管理新理念、新技術、新方法不斷涌現，現場施工關鍵工序、質量控制要點等相應變化，這些都對業主質保人員的綜合素質提出了新的、更高的要求。促進質保監督人員盡快掌握相關核電技術和管理知識，提升綜合能力，支撐質保監督的有效實施，是業主面對的一大挑戰。

三、ECP模式下加強核電工程施工質保監督管理的對策措施

(一)實行分級監督與聯合監督相結合的質保監督模式。根據物項或服務對安全的重要性，質保監督可以充分借鑒質保分級的原則，合理有效地利用有限資源，對所發現的問題采取措施的管理高度也逐級提高，保證質保監督工作的實效。1．業主對總承包商，總承包商對分包商開展的質保監督。根據工程現場的實際質量情況，確定開展此類質保監督的頻。2．業主主導對分包商開展的質保監督。針對施工現場反復出現的質量問題，以及高質保級別要求的、關注的重要物項安裝過程等，由業主主導開展質保監督。3．業主聯合總承包商對分包商開展的質保監督。根據總承包商年度質保監督計劃，挑選出施工現場重要分包商或進行關鍵部位施工的分包商，參與總承包商對此類分包商的質保監督。

(二)運用計劃與非計劃相結合的質保監督方法。確保質保監督工作能得到較全面的覆蓋，根據監督的主題、目的和實施方法不同，可分為計劃性質保監督與非計劃質保監督。計劃性質保監督是根據年度、季度質保監督計劃安排，進行某個特定領域或核電業主關注的重點主題驗證是否滿足規定的要求。非計劃質保監督是計劃性質保監督的補充，一是對已發現/出現的重大質量問題或潛在質量問題進行調查，防止類似的問題再次發生而安排的監督;二是對承包商進行的一些特定或重要項目的施工，選取相應質量計劃見證點而開展的隨機質保監督。

(三)采用多維量化的質保監督評價標準。EPC管理模式下，每次質保監督的實施是否有效，還沒有一個量化的評價標準。可以采用多維度、可量化的評價指標，評價每次質保監督實施的有效性，以確保質保監督實施的質量和效果。主要評價指標如下:1．影響度。通過對質保監督發現的問題進行分析，判斷問題的影響程度，是否會造成一般、較重或嚴重質量管理失控，按不同的權重，進行量化評價并尋找根本原因。2．預警度。質保監督完成后，定期評價其監督范圍內是否繼續出現類似問題或新問題，致使質保監督的預防作用失效，進行量化評價。3．規范度。質保監督小組組成的合理性，監督計劃編制的符合性，實施過程的合規性，質保監督報告的嚴謹性等方面，對質保監督的規范度進行量化評價。4．滿意度評價。策劃質保監督滿意度調查表，對質保監督人員技能進行調查并量化評價。

(四)建立統一的數據分析與經驗反饋平臺。一是建立共享的數據庫，將質保監督的CAR、OBN及質量問題單作為數據，為進行質量趨勢分析、經驗反饋工作提供數據支持。二是定期開展質量趨勢分析，分析質量波動情況，發現原因，跟蹤質量隱患和處理情況，避免質量事故發生，同時可根據分析結果確定下階段質保監督的方向與重點。三是建立統一的經驗反饋平臺，組織開展經驗反饋，實施過程中的經驗共享機制，積極地進行經驗總結，確保參建單位避免同類問題的再次發生，提高質量管理水平。

(五)提高各層級質保人員綜合業務能力。質保人員不僅要熟悉相關的管理要求，應掌握一定深度的專業技術知識，在質保監督時，才能發現深層次問題和可能存在的后果。一是明確各層級質保人員的工作經驗、學歷、培訓方面的資格要求，除監督人員必須掌握的通用知識和技能外，應使監督人員了解被監督方的施工流程、關鍵工藝，質量控制的重點和難點。二是定期組織各層級質保人員，開展經驗交流，相互學習，以實際案例為教材，組織相互授課、相互討論;每次質保監督前，開展實戰預演，模擬被監督方關鍵質量控制點，關鍵工藝，為質保監督做好充分準備。四、結語核電業主開展施工質保監督，是履行營運單位法定質保監管責任，促進核電項目施工質量管理的有效手段。業主更應高度重視并系統構建施工質保監督管理機制，以確保其有效性。業主質保監督既要借鑒同行的良好實踐更要結合自身實際。

作者:陸君 胡可榮 單位:湖南桃花江核電有限公司

篇10

考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務或完成任務在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務的完成度、工作習慣、工作態度以及員工對自己的工作和自身的認識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價（其他員工對服務的評價）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應變能力（突發事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務）

2.客戶關系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）

3.市場發掘和銷售規劃（是否具有市場開發能力和銷規劃及預見能力）

4.合同簽訂額：指當期新開發客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據。

5..銷售利潤：銷售收入減去當期發生的成本費用。

銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數月，長則會跨年。

6.成本費用：當期項目發生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發生重大質量事故、安全事故等原因，造成工程質量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質量不過關導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節嚴重者對公司造成重大損失，除扣發全部效益工資外，還要酌情扣發基本工資。若出現重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經濟損失外，還應被除名。如果項目當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務，當月以所定目標和任務的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務的80%、d完成任務的（50-80）%、e完成任務的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務的80%為3分，完成任務的（50-80）%為2分，完成任務的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務的權重指標進行綜合加權得出一個總分，考評分數在4-5分間為優秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發放系數降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發放系數降為0.8；若連續三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。

2.成本費用：當期發生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。

3.當期銷售任務額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務。

4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發放：當月末財務按照項目所發生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發放系數降低），并在發放工資的時候一并發放。

6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務金額。

7.關于耗材部開具發票的規定，詳細見《開具發票管理》，發票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

篇11

4、督促檢查工作地點、作業場所的安全衛生，保持物品合理放置，實行安全文明生產；1項未開展扣當月考核分10分，開展不符合要求扣5分。

5、對本工段班組職員進行安全操作方法的指導，督促職員嚴格遵守安全操作規程，遵章守紀，制止“三違”現象；1項記錄不完善扣當月2分，違章作業扣10-50分。

6、負責對新調入本工段班組的職員、改變工種的職員進行三級安全教育，按標準要求考核上崗作業；1項未開展扣當月考核分50分，開展不符合要求扣20分。

7、有權拒絕上級不符合勞動保護、安全生產的指令和意見。1項未學習扣當月5分，違章作業違章指揮扣10-50分。

8、及時組織本工段班組每月（周）的安全活動，提高職員安全意識和自我保護技能，開展整治事故隱患工作，負責工段隱患排查、整改、記錄和上報工作；1項未落實扣當月考核分5分，臺賬不齊全扣2分。

篇12

一、我國幾種常見公司經營者薪酬制度

（一）年薪制的優劣解析

對經營者實施年薪制度，要將其收入分為兩個部分，一是基薪，二是風險收入。通常情況下，基薪不與實際業績相掛鉤，而風險收入則將基薪作為大前提，與企業經營效益掛鉤。從實踐效果來看，年薪制度比^具有吸引力，實施此種制度的主要出發點在于充分調動公司經營者的工作主動性和積極性。但是，年薪制度的激勵作用并非必然現象，從調查結果來看，我國企業經營者年薪制度主要存在以下幾方面問題：其一，業績指標與企業利潤相互聯系，并將財務數據作為主要依據，導致大量經營者短期行為，并出現利潤操縱行為。其二，年薪制度強調年度業績指標，這種年度性激勵機制，一定程度上會對企業長期激勵計劃的順利實施帶來較大影響。這是因為激勵只針對當年績效評估，對未來經營者報酬無顯著影響，企業經營者相當于只承擔現年度風險。其三，我國企業股權結構比較特殊，常會導致“所有者缺位”現象，制度往往成為擺設，而公司治理結構變為“人治理”。經營者薪酬制度制定過程不夠透明，隨意激勵現象普遍，對年薪制度的實際激勵效果產生影響，并對股東利益造成損害。

（二）期股激勵模式的優劣解析

所謂期股激勵，是指企業與經營者約定，在未來一段時間內，以一定價格購買相當數量的股權，一般股權購買價格要參考股權當前價格，并進行確定。與此同時，要對經營者購股后相關行為進行約束，例如對經營者股權再出售期限做出明確規定。對經營者開展期股激勵具有兩點基本特征，一是強調收益共享，二是突出風險共擔。將上述兩點基本原則與特征進行深化，能夠有效提高激勵作用。也就是說，經營者在獲得股權后，若股權增值，則享受增值收益，若股權貶值，則要承擔貶值所帶來的相應風險。這種激勵方法不僅能夠促進經營者關注企業經營，并且能夠有效引導經營者。此外，通過期股激勵模式，也能提供較為穩健的管理方式及策略，防止出現較大經營風險。由于經營者承擔風險能力有限，且其實際投資權利受到股東限制，因此期股激勵模式雖然能夠豐富經營者薪酬制度設計，但是注定不會較大程度增加股權數量，可能對實際激勵效果產生影響。

（三）期權激勵模式的優劣解析

與期股激勵不同，期權激勵是指企業與經營者約定，允許經營者在未來一段時間內，以一定價格購買相當數量的股權，約定期限到期后，經營者可自行選擇繼續行使該項權利，也可自行放棄購買股權的權利。與期股激勵相同，股權購買價格要參考股權當前價格，在此基礎上，同樣要對經營者購股后相關行為進行約束，如經營者股權再出售期限。期權激勵模式、期股激勵模式兩種激勵方式的根本區別在于，期股激勵方式下，經營者必須購買企業股權，若股權發生貶值時，經營者需要承擔經營風險。也就是說，經營者若與企業達成期股購買協議后，是需要承擔企業經營風險的。但是這種現象不會在期權激勵模式下發生，這是因為在期權激勵模式下，若發生股權貶值，經營者可選擇放棄期權激勵，從而有效避免自身承擔股權貶值所帶來的風險。

二、公司經營者業績考核設計

（一）業績考核的內容設計

1、生存能力

經營者業績考核設計工作是薪酬制度的重要組成部分，也是確定薪酬制度的主要依據，若將業績考核視為向導，則其能夠發揮指導經營者行為的作用。企業執行創值和盈利計劃，或開展創新活動，其主要目的是為了生存與發展。對于企業而言，其生存發展的首要條件是具備償債水平。《破產法》規定，若企業嚴重虧損，且無法按照約定期限清償所有到期債務，則應該宣布破產。企業生存與發展不僅要承擔社會責任，還要遵守相關法律法規，若不能按照制度進行有序經營，則會面臨破產危機。

2、盈利能力

企業一切生產、經營活動的根本出發點在于獲得利潤，企業盈利水平決定其創造剩余價值的能力，同時也反映出企業管理水平，突出經濟效益，并反映出企業的社會貢獻。也就是說，在對經營者進行業績考核時，企業盈利能力是否改善是重點內容。

3、創值能力

所謂創值能力，是指企業創造價值的水平及能力。一般情況下，“創值”包含兩個方面含義：其一，是指通過經營者的經營，為企業所創造出的經濟、社會效益。其二，經營者通過自身努力，為企業股東帶來的收益。在很多西方發達國家，創值能力已經被作為重要衡量指標，用以評估經營者的業績。

4、成長能力

對于經營者業績考核設計工作而言，企業的成長能力也是衡量經營者業績的重點要素，應在薪酬制度設計中加以突出。成長能力主要包含兩方面含義，首先是企業現有成長能力，是衡量企業當下生產經營能力的主要指標。其次是企業未來發展狀況預測，能夠突出企業的市場競爭水平，同時也指出企業未來主要戰略方向及發展空間。

5、競爭能力

企業市場競爭能力，是指企業所具備的多方面市場競爭能力或產品（服務）優勢，提高企業市場競爭能力，能夠保證企業獲得較高利潤，并在此基礎上提高企業價值，為企業提供更大發展空間，增加其成長機會。

（二）業績考核指標的設計

1、生存能力指標

企業生存能力包含多個衡量指標，資產負債率就是其中比較重要的衡量標準之一。資產負債率是企業資本結構主要構成部分，很多權威人士認為，負債越高，企業可能獲得更大的節稅空間。但是，隨著資產負債率的不斷增加，也會導致企業經營風險逐漸加大，并顯著增加負債本身的資產成本。櫬耍應保證企業資產負債率維持在一個相對合理的水平之內，范圍應能夠保證企業利益達到最大化。除此之外，速動比率也是衡量生存能力的主要指標，不僅能夠反映出企業破產風險，同時也能夠明確企業到期債務的償還能力。

2、盈利能力指標

在經營者業績考核指標設計過程中，要兼顧到盈利能力相關指標。對于凈收益指標而言，在對其進行利用時，應注意凈收益指標所能出現的短期效應。例如，不少經營者為增加企業凈收益，可能忽視技術改進、人才培養等，或忽視企業社會責任。與此同時，在權責制的影響下，經營者的行為往往不受到約束，如收入虛列、少提減值準備等。

3、創值能力指標

經營者業績考核指標中不能忽視對創值能力的評定，通常情況下，創值能力有兩個衡量指標，一是經濟附加值，二是市場附加值。我國企業在對經營者創值能力進行考核時，很少關注經濟附加值，現階段僅有少數大型企業開始嘗試使用。由于并未完全克服短期行為，因此應用力度尚有待加強。

4、成長能力指標

企業連續三年經濟附加值實際增長率即是衡量其自身成長能力的重要指標，同時也要將連續三年銷售收入平均增長情況作為主要指標。為減少短期行為對企業的影響程度，對連續三年經濟附加值情況進行分析，并加以評估，可體現出企業收益的穩定性及安全性，充分表明企業的未來發展潛力。

5、競爭能力指標

自由現金流量、企業文化等是衡量企業競爭能力的主要指標。所謂自由現金流量，是指企業在維持現有生產水平的前提下，可對現金流量進行使用。通常在對其進行定義時，要考慮到現金流量，并兼顧重置性資本（這部分資本為企業擴大再生產過程中所產生的支出）。對于企業經營而言，自由現金流量不僅能夠明顯擴大投資力度，還能用來進行利息支付。企業文化則是在生產經營實踐工作中逐漸積累起來的，是企業的價值觀念所在，不僅是行為準則，也是團體意識的集中體現。對企業文化進行不斷深化，能夠凝聚人心，并凸顯企業自豪感及歸屬感。

（三）經營者業績考核方法

根據上述分析結果，可總結出經營者業績考核基本方法，相關評分內容見表1。

確定相關評分內容及分值后，要對評價方法進行確定，在明確標準值時，可對歷史數據進行分析，結合一定經驗，根據預算相關標準進行確定。單一指標評價標準：差：低于標準值一半以上；較好：正值指標高于標準值一半以上。除此之外，開展綜合評價，在某類指標出現50%以上較差時，則判定經營者總體業績為不合格。

三、公司經營者薪酬制度的優化設計

（一）基薪

基薪是指經營者的固定工資，這部分薪酬與經營者的業績無關聯，設置基薪的主要目的在于保證經營者基本工資，滿足其生活基本需要。通常，基薪需要通過三個方面因素進行確定，一是企業經營規模，二是企業上年實際經濟效益，三是經營者的個人因素。設計薪酬制度時，基薪比例不宜過高，減少風險收入制約因素，保證薪酬制度的正常激勵作用。

（二）績效考核獎金設計

在保證基薪合理設置的情況下，對經營者開展績效考核獎金設計，推行經濟附加值獎金計劃。這種績效考核方法與年薪制中的分紅方法類似，均屬于風險收入，兩者最根本上的區別在于衡量業績指標存在顯著差異。分紅采用的利潤指標，經濟附加值計劃能夠克服其使用缺陷。根據實踐經驗認為，經濟附加值獎金計劃具有以下幾個方面特點：

只對經濟附加值的增長部分進行激勵，這種方法不僅能夠突出獎金數量，還能創造財富，使兩者能夠有效結合在一起。這樣一來，經營者往往會對自身行為進行約束，并對參與經濟附加值獎金計劃的相關人員提供新型激勵方法，即增量激勵方式，具有現實可行性。

根據相關計劃主要目標進行設計，不設置臨界值，并且不規定上限。即使這樣，績效獎金可能是負值，不僅能夠避免經營者收益平滑動機，還能有效提高考核質量。

不采用談判方式，而是根據相關公式，對經營者業績指標進行確定。當經濟附加值增加部分實際價值與目標值相符時，經營者即可得到相應獎金。雖然此種方法與傳統企業績效考核制度存在一定聯系，但是兩者存在顯著差異，主要體現“時間”上，通常經濟附加值獎金設計不是年度談判的結果，而是根據目標改進計劃，對基數進行適當調整，避免每年一次協商的繁瑣性，減少經營者與企業之間的博弈。

（三）股票期權方案設計

明確股票期權的授予主體，并且明確接受對象。現階段，在我國相關實踐工作中，授予主體一般指股東、董事會等，授予對象則為董事長、總經理、副總經理等。在設計股票期權方案時，要對行權股票主要來源進行有效解決，企業提取激勵基金是主要方法。這一過程要求經營者開設個人賬戶，采用風險收入及企業激勵基金購買股票，并委托企業進行綜合管理。

四、公司經營者業績考核與薪酬制度優化開展的保障措施

（一）優化公司股權結構，改變“內部人控制”的狀況

目前，我國很多大型企業缺乏健全的管理機制，并非完全由制度來約束員工，而是普遍存在“人控制”現象，導致企業未來發展充滿不確定性因素，抑制了企業的發展。企業一旦出現這種情況，其制定的薪酬制度不僅不會帶來相應激勵作用，反而使貪污、腐敗等問題頻頻發生。為了促進企業的長久發展，保證薪酬制度能夠有效實施，應對上述問題加以關注，并進行優化和整改。首先，對公司股權結構進行優化，制定完善可行的監管措施，保證監管工作及時、到位，強化監督作用，從而不斷落實相關制度，保證薪酬制度設計合理。其次，針對經營者薪酬制度，要進行不斷完善，并建立相應的內部控制機制，保證薪酬制度的有效落實。與此同時，對企業股權結構進行不斷優化，完善公司治理結構，促進股權結構變革順利進行。為約束經營者行為，提高其績效考核成績。當股權相對集中時，股權分散并不會給股東帶來較大好處，而是會顯著增加風險，如此一來，股東為降低自身風險，會主動加入到控制經營者行為中，有效解決內部人控制情況，保證股東實際利益。

（二）完善上市公司法人治理結構，強化經營者監督機制

企業法人治理結構的不完善，直接影響到內部財務控制建設，并且明顯弱化營者監督水平。隨著我國市場經濟制度的不斷成熟，現代企業管理制度及核心理念逐漸被強化，應充分認識到公司治理結構的主要作用，實現企業規范運作。根據實踐工作經驗，認為應不斷對企業治理結構進行完善，從而提高財務內控精細化管理水平。因此，企業應繼續推進改革，逐漸形成科學管理措施，結合企業實際狀況，對經營者目標函數進行分析，并制定詳細的激勵措施，明確評價標準。引入職業經理人制度，有效提高管理層專業化水平，使其更具職業化，從而滿足實際需求。現階段，企業職業經理人制度雖然不夠完善，且受到傳統管理思維的桎梏，但是通過對市場機制進行不斷完善，并加大重視程度，完全能夠解決上述問題。從客觀角度及市場經濟發展主要規律來看，經理人市場在我國企業中具有廣泛的前景，完善公司治理結構，強化經營者監督機制，可進一步突出企業管理優勢，強化股東價值觀念，促進經營者薪酬制度的有效落實。

五、結束語

綜上所述，經營者業績考核是現代企業管理的重要內容，業績考核及薪酬設計比較復雜，在實際工作中，提高重視程度，能夠進一步優化設計工作。為了使其真正發揮激勵效果，保證績效考核的公平及公正性，在對薪酬進行設計時，要注意設置一定的考核標準，且保證標準有制度可循。薪酬數額不僅要具有足夠的吸引力，還要充分實現激勵作用。總而言之，對薪酬制度設計進行不斷完善，能夠保證經營者自身利益，并且促進企業發展。

參考文獻：

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篇13

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力

（2）部屬培育　（3）士氣

（4）目標達成　（5）責任感

（6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)

德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)

能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)

勤：責任心、工作態度、出勤

(4)

績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效

考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。