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篇1

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干凈(有粉筆痕跡) 扣5分

3、板槽內有粉筆頭、粉筆灰等雜物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有雜物 扣5分

2、桌堂內有果皮，紙屑等雜物 扣10分

3、桌堂內書本未擺放整齊 扣5分

4、講桌上粉筆盒、板擦未擺放整齊 扣5分

5、桌椅未擺放整齊 扣15分

三、地面：25分

1、講臺地面未清掃 扣15分

2、門后衛生角不干凈 扣5分

3、清掃工具擺放不整齊 扣5分

四、窗臺：10分

1、窗臺有灰塵 扣5分

2、窗臺有水杯、書等物品 扣5分

五、各班負責人配合情況： 5分

一周評比一次，根據各班級每周成績評出一個衛生先進班級，頒發獎狀以此鼓勵!學期末根據班級獲的衛生先進班級次數給于全班同學德育成績加分!

衛生室績效考核細則二為全面深化區鄉村醫療衛生一體化改革，扎牢村級衛生網底，加強村醫生(包括社區醫生，下同)管理，充分調動村醫生工作積極性，全面提高鄉村醫生的服務質量和服務效率，完善鄉村醫生服務模式，推動落實農村和社區基本醫療和公共衛生服務，提高村民享受健康服務水平，根據《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》標準和省、市相關文件精神，結合我區實際特制定本辦法。

一、考核目的

通過建立和完善以服務質量、服務數量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優績優酬的考核激勵機制，促進村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動農村基層衛生人員的積極性和主動性，切實為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務，使免費基本公共衛生服務落到實處。

二、考核原則

(一)客觀公正原則

堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目和基本醫療開展情況，考核辦法和結果向社會公開。

(二)科學合理原則

堅持科學規范，準確合理。考核應當采用定量和定性相結合，全面考核與重點考核相結合、日常考核與定期考核相結合，單項考核與綜合考核相結合，準確、合理地評價村衛生室工作情況。

(三)績效掛鉤原則

堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為上級安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件的要求，結合本地區實際情況，制定《廣安區村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》、《廣安區村衛生室常規工作目標管理考核評分細則》指標體系，作為廣安區村衛生室績效考核的依據，各社區、中心(鄉鎮)衛生院嚴格遵循考核原則的同時可結合當地鄉鎮實際對考核評分細則內容進行適當調整。

四、考核對象

轄區內健康簽約村及社區服務站對無人簽約的村，由鄉鎮(中心)衛生院、社區服務中心實行購買服務方式進行。

五、考核內容

(一)基本公共衛生服務考核

《國家基本公共衛生服務規范(20xx年版)》(衛婦社發〔20xx〕38號)規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量。

(二)常規工作考核

包括基本醫療服務、基藥制度執行情況、上級交辦的臨時性任務，參加會議培訓、依法執業、新農合制度等執行情況。

(三)綜合考核

綜合考核包括基本公共衛生服務考核、常規工作考核。其中，公共衛生服務考核占總分50%，常規工作考核占40%，群眾知曉率和滿意度占10%(隨機抽查服務對象20人)。

六、考核辦法

(一)考核機構及人員

考核由中心(鄉鎮)衛生院(含社區，下同)負責組織實施，考核組由片區內管理人員及技術人員組成。各中心(鄉鎮)衛生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規范進行。

(二)考核方式

社區、中心(鄉鎮)衛生機構每年對所轄村衛生室、社區服務站進行考核。

(三)考核辦法

考核采取現場考察、查閱資料、電話調查、問卷調查等多種方法。考核結果經被考核對象簽字確認后在本轄區內公示5個工作日以上。

(四)考核時間

績效每年度,即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區服務中心、中心(鄉鎮)衛生院對村、社區站分兩次進行考核。年終考核完成后10個工作日內將考核評估報告和結果分別報送區衛計局婦社股和指導中心，指導中心全年對轄區村按35%比例進行抽查復核。

七、考核結果應用

績效考核結果作為劃撥資金的重要依據，對基層醫療衛生機構的補助資金，按基層醫療衛生機構績效考核結果與補助資金計算方法進行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單位在補助資金分配方案確定后報衛計局備案。

(一)基本公共衛生服務考核與補助資金的計算

根據《村衛生室基本公共衛生目標管理考核評分細則》村衛生室公衛考核結果與本鄉鎮公衛項目經費的40%掛鉤，由衛生院年終考核后兌現。計算方法：補助資金=該村簽約服務人口數該村考核得分[該鄉鎮公衛補助資金的40%/(鄉鎮內簽約服務人口數考核得分)]。

(二)常規工作考核

常規工作考核分數占綜合考核40%。

(三)綜合考核與補助資金計算

綜合考核得分=公衛得分占50%+常規工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%)，與本鄉鎮每簽約一個村平均7000元/年綜合補助掛鉤，由鄉鎮衛生院考核后兌現，計算方法：該村綜合考核補助資金=(本鄉鎮簽約村綜合補助資金總額/各簽約村衛生室綜合考核分數之和)該衛生室綜合考核得分。

八、嚴肅考核紀律

各單位要堅持考核標準，嚴肅考核紀律，對在考核工作中敷衍塞責或弄虛作假的，除通報批評和責令糾正外，將相應扣減專項補助資金，并按規定追究有關單位領導和人員責任。

衛生室績效考核細則三一、考核目的

通過建立和完善以服務數量、服務質量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優勞優得的考核激勵制度，促使村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動基層衛生人員的積極性和主動性，確保完成促進城鄉醫療服務均等化工程各項目標任務，為廣大居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

二、考核原則

(一)堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出村衛生室的公益性。

(二)堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價，合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度為考核重點，促進村衛生室全面履行職責。

(三)堅持一年兩次考核，考核與不定期督查相結合，逐步完善考核辦法。

(四)堅持獎優罰劣，考核結果與村衛生室的財政補助、村醫收入待遇相結合。

三、考核內容

(一)基本醫療服務：主要考核服務數量、質量、醫療費用、規范藥房建設和藥品零差銷售執行等情況。

(二)公共衛生服務：主要考核基本公共衛生服務分解任務完成及落實情況。

(三)新型農村合作醫療實施情況。

(四)鄉村衛生一體化管理運轉情況。

(五)人事財務管理情況。

(六)村衛生室環境管理情況。

(七)群眾滿意度情況。

四、考核方法

(一)考核對象

各村衛生室

(二)考核程序及考核組人員

1、鎮組成立考核組，分別于每年6月下旬、12月下旬對各村衛生室進行2次綜合考核，考核結果上報縣衛生局。

2、考核組人員

五、考核結果運用

1、考核實行百分制，考核結果分為二個等次，分值80分及以上為合格，80分以下為不合格。

2、考核合格的村衛生室，按該村農業戶籍人口核定基本公共衛生服務和基本醫療經費補助標準(即：1200農業戶籍人口每年補助村衛生室8000元)進行補助;考核不合格的，按得分比例(實際得分除以80)乘以考核合格確定的補助標準進行補助。

3、對年度考核合格且得分位列全鎮前3名的村衛生室，鎮將授予優秀村衛生室稱號，同時給予一定的物資獎勵;對考核不合格，得分位列全鎮后3名的村衛生室，全鎮通報批評，并上報縣衛生局，限期整改。最后一名的村衛生室負責人給予誡勉半年處分，其他醫務人員給予效能告誡一次。

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根據學校教育教學工作實際，將市政府統一按月發放的增收節支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標準。考核獎分兩塊：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學期考核獎，獎金額度按人均每學期1200元（200元×6）計算。

二、考核項目與辦法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發放。

1、考德：考核教師的師德師風（含一票否決要求），師德師風優良，按人均每月300元計算發放。如有下列情形的，實行一票否決：

（1）參與賭博被查處或情節嚴重；（2）體罰與變相體罰；

（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規的情節。

以上情形，經查實扣發當月人均300元師德考核獎，情節嚴重的（如被上級主管部門、效能監督部門等查處的），直至扣完當月人均800元月度考核獎。

2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發放。

（1）按有關規定請的病假、事假不計缺勤（如國家規定的婚、喪、產假）。病假應出示本人病歷卡或市級醫院出具的相關證明，考慮方便、就近原則，新義衛生院出具的證明也一并認同。

（2）其他事假按每天100元計算扣發。

（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內按每次10元扣發，三次及以上扣發當月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發100元出勤考核獎；情節特別嚴重者，一并扣發當月人均300元師德考核獎。

（4）原學校發放的全勤獎和月出勤獎廢止。

3、考量：考核教師的相關工作量。學年初由學校根據相關規定，結合本校及各學科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規定完成指定工作量的按人均每月300元計算發放。

（二）學期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學期考核人均1200元（200元×6）計算發放。

1、學期考核參照“教師學年崗位目標考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數為1.1，其余的獎金系數為1；

2、違反師德師風（含一票否決要求），經查實扣發300元學期考核獎，情節嚴重的，直至扣完人均1200元的學期考核獎。

三、教職工福利及標準

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其二，績效考核的具體內容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統化、簡單化，可行性與科學性差，獎懲不合理，不能充分發揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現象比較普遍。

其三，待完成考核工作后，忽視總結反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結果，影響績效考核作用的正常發揮。此外考核最終結果與獎懲銜接不緊密，事業單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結果未與員工的培訓、晉升相聯系，未發揮績效考核的真正作用。

二、在績效考核體系中應用新財務規則的分析

（一）構建完善的評價指標系統

部門預算作為事業單位預算管理的基礎，有很強的控制力。部門預算要求具體項目的預算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據績效預算的管理進行分類，以單位發展目標為指導，以各部門績效評估為中心，聯合績效預算管理各項指標，構建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預算’相結合的新型管理機制，設計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預算決策、配置及使用情況，依據每項指標對系統作用的不同，設定明細指標得分，再將各項指標的得分、權重乘積相加，得到總評分數值，分值越大，說明績效越高。

（二）推行科學的績效目標管理

績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設科學、合理的目標管理系統以促進事業單位的績效考核管理。績效考核管理系統包括明確的績效管理目標，科學標準的評價指標系統，績效目標實現程度及效果的評定，最終將預算編制、執行、決算與評定密切結合。事業單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統。

（三）注重績效考核的實效性

摒棄傳統簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術型崗位區分開來，分類考核管理，以改進傳統考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結合具體考核標準進行考核，促使考核內容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結合，有所側重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科學、有效運用績效考核成果

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今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；

5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓。

從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；

(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；

(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》。考核組還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關部門考核提供情況。

(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；

(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。

4、領導班子正職對班子其它成員的考核。

單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。

5、縣級領導對領導班子正職進行測評。

(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領導的意見；

2、縣績效考核領導小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結果。

(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進行考察；

2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；

3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。

三、要求和紀律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。

2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；

3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；

4、實行考核工作責任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；

5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。

四、其他有關問題

1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；

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二、考核原則

1、動態考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實效的原則。

三、考核領導小組

成立局機關績效考核領導小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領導小組下設辦公室，擔任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動的，考核目標由續任者承擔。

五、考核辦法

1、考核采取平時動態考核和定期綜合考核相結合的方式進行。

2、定期綜合考核時間為年中和年末。

3、考核實行百分制計分方式，其中：工作目標80分（共性目標60分、個性目標20分）、民主測評20分。對工作業績突出的，實行加分獎勵辦法，各項獎勵加分，半年度累計不能超過20分。

4、考核程序分為個人總結自評、民主測評、考核領導小組檢查評分、考核情況反饋和公示四個步驟。

⑴個人總結自評。對照標準，定期進行個人總結自評，自評情況報領導小組辦公室。

⑵民主測評。組織全局干部職工進行民主測評；定期組織開展公認評估工作，評分計入民主測評得分。

⑶考核領導小組檢查。考核領導小組成員對干部職工的工作實績進行檢查、評估計分，扣分情況要詳細說明。

⑷綜合考核情況經局領導班子合議同意后，將考核情況反饋到個人，并在全局予以公示。

5、考核計分

個人半年度績效考核得分=考核領導小組檢查評分+民主測評評分+加分項目得分。

個人年度績效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結果的運用

1、年度考核為優秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績效獎金分配的重要依據之一。

3、實行勸誡制。對考核得分在80分以下的人員，對其進行勸誡談話，責令找出原因，限期整改。

七、考核要求

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一、績效考核管理的目的

績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應該不一樣，體現多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎管理水平，激發員工的工作效能，提升隊伍整體素質。績效考核管理最終應該起到激勵員工，達到企業和員工共同進步的目的。

二、績效考核實施的注意事項

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩步推進

績效考核結果與每一位員工收入密切相關，緊貼員工切身利益，如果認識不統一，勢必引起員工思想波動，產生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作。可以結合公司的形勢目標任務責任主題教育，傳達、學習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業發展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統一到關心企業發展、支持企業改革上來；通過宣講成功案例等引導員工向個人成長的未來看，向企業發展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領導宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內容，吸納員工參與考核，穩步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變為積極施行績效的動力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規章制度直接影響到一個單位基礎管理能力的提升，關系到其規范化管理的運行。根據績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結果的兌現形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應該設立完成標準，明確質量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據、過程、結果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調的是考核結果兌現的激勵性，實行獎優罰劣，真正體現出干得多、干得好就有好的績效。

（三）突出關鍵環節，把好過程關

涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上。績效考核要作為改進提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監督考核，及時發現問題，改進工作。

（四）堅持維護員工利益的原則

考核的最終目的是激勵優秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結果既體現在精神獎勵上，又兌現到個人收入上，真正實現獎優罰劣，注重考核作用的連續發揮，形成正面引領。不斷完善和構建一套規范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現標準，將考核結果運用到統一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發員工工作的積極性。

三、績效考核實施的現狀和取得的成效

目前各部門、專業公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結果作為獎金分配的依據。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質量，能夠主動地向著安全、高質、高效的方向努力。二是激發了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學習、勤學習的氛圍逐步形成。與他人之間協調溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰斗力，面對急難險重任務、需要配合協調作業的工作。

四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考

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為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： G-A

受控（編號/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務：

考核時間

考核人：

考核人職務：

考核項目

考 核 內 容

加減分標準

該項扣分

考核得分

廠紀廠規

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務態度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調

-2分/次

專業水平

1、進、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上

-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業素養

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經評議服務態度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章

+4分/次

篇8

績效考核是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標準及指標對負責生產或經營過程中職員完成預期任務的實際情況和產生的經濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產經營行為的基本準繩，以貢獻大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標準。建立效益指標層層分解，經營壓力人人共擔的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導，確保利潤指標分解到位，考核到位、兌現到位。

2.石油工程公司績效考核的重要性

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴考核硬兌現，調動全員增收創效的積極性，確保生產經營管理工作健康高效運行。其作用主要體現在以下幾個方面：

2.1 幫助企業達成目標。績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2.2挖掘企業管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

2.3 促進企業與員工的成長。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。

3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式

績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節，為考核而考核；二是評估不準，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學系統的指導；四是考核評估自說自話，缺乏企業群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。

針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責是制定和審定績效考核實施細則，審定績效考核指標和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現方案，及時考核兌現公報。定期對考核執行情況進行總結分析，不斷改進和完善考核辦法。在進行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現，對員工進行績效考核。合理設置績效工資分配崗位系數，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據公式，設置各崗位浮動系數，實現同區域同行業同效益同薪酬。浮動崗位系數=1+（崗位基準系數-0.97）*利潤完成率+崗位基準系數*3% 。

3.2一線基層部門的考核

3.2.1下達單井成本預算，實施單井考核，根據區域市場實際，相互借鑒，制定科學合理的單井目標成本消耗定額。

3.2.2 實行績效工資與單井成本節超掛鉤獎懲， 固定成本節超按20%-40%獎扣，變動成本節超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發生的費用進下口井成本考核兌現；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現獎中償還，最高償還額為兌現績效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質量、安全、環保等管理指標納入單井考核，月度進行量化檢查評比，量化檢查評比結果同績效工資掛鉤獎懲。

3.2.4 設立特別貢獻獎。從單井兌現的績效工資提2%，由鉆井隊領導集體研究決定，獎勵在生產、經營、安全、設備管理等工作中突出貢獻的人員，在單井兌現時發放。

3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學合理的科研和技術服務一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻的科技人員實行重獎，鼓勵科技創新，促進科研成果轉化，增加高薪收入及回報率，實現科研成果和經濟效益雙提升，制定以業績貢獻為導向的計分辦法。

3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標考核為主線，結合產值安全環保、應收賬款、基層管理等指標進行量化考核獎懲。各項指標實行月度預考核預兌現，累計預兌現不得超過全年兌現的50%，年終總考核硬兌現。單井事故經濟損失除處罰直接責任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負責人績效工資。

3.5 機關部門的考核。對機關實行月度預考核預兌現，累計預兌現不得超過全年兌現的50%，年終總考核硬兌現。

月度人均績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數總和）*60%*單位指標累計綜合完成率。

科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數

科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數

3.6 后勤服務部門的考核。下達成本控制指標，成本消耗持平或節余時執行績效工資最低檔。

后勤服務單位月度績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數總和）*40%*后勤單位指標累計綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績效考核指標及量化評分項目

要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數據說話”，這需要許多基礎數據，如果不重視管理信息數據的收集，數據缺乏，管理就無法進行，就會形成一個惡性循環。指標設計是否合理，決定了企業上下是否能夠縱向一致的達成戰略目標，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關鍵績效指標和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內部的基礎管理。

4.1 財務考核指標。 指標包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業務招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產回報率、應收賬款。定期考核公報這些指標的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標進行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權重50%）與前三季度綜合得分平均數（權重50%）兩部分組成。

4.2非財務（生產）考核指標。 指標包括：萬元產值綜合能耗、主要設備利用率、人均利潤、鉆井生產時效、鉆井周期、QHSE及現場管理。 定期考核公報這些指標的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。

4.3 基層管理量化評分的主要項目。

中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內容，以提升基層管理工作水平為目標，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細則和量化評分標準，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標準計分，納入績效考核范圍之內。

4.3.1 QHSE管理項目：包括機構與制度、檢查落實、安全管理、特質設備管理、消防管理、交通管理、職業健康、環境保護、技術監督、標準化管理。

4.3.2施工現場項目：包括作業管理、制度管理、標準化管理；危害識別管理、現場培訓。

4.3.3 經營管理項目：包括制度建設、績效考核、經濟運行、市場評價、招投標管理、合同管理、全面風險管理。

4.3.4 財務管理項目：包括成本管理、預算管理、資金管理、成本（費用）控制、應收賬款、存貨。

4.3.5 生產管理項目：包括生產時效、平均鉆井周期、主要設備利用率、運行計劃、生產報表、設備管理、技術創新管理。

5. 結果應用

績效考核委員會對各單位主要經濟技術指標、基層管理年度綜合得分進行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產單位的前三名分別增加經營者和員工績效工資基數30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經營者和員工績效工資基數的10%。

對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務指標的，一票否決。

6.結束語

績效考核在中原石油工程公司日常生產經營管理中占據著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發展具有很大的促進作用。在以上的考核模式、績效指標及對基層管理量化計分的引導下，把中原石油工程公司從規模利潤最大化轉換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續發展的道路。

參考文獻：

（1）熊蘋.中小企業績效管理現狀對策 [J]，商業代，2006（7）

篇9

一、昆明市政府的績效管理及評價體系建設

（一）兩部法律的頒布

昆明市早在2006年12月12日向下設各部門下發了《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》，其中對于組織領導、考核內容、考核辦法、計分原則、獎勵和懲罰等方面來對于考核細則做了詳細規定。2010年3月20日下發了《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》，將昆明市政府的績效管理與評估以法律法規的形式規定下來，其中對于績效管理的負責人、績效評估的主要美容、績效的獎罰等作了明確的規定。

（二）昆明市取得的成就

經過努力，昆明市在績效管理及評價體系的建設上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績效管理及評估條例，這對昆明市績效管理及評價體系的建設是一個良好的開端；其次，通過績效管理，昆明市各政府部門及企事業單位之間有了更加規范了管理及評價規則和依據，促使各單位在工作中產生更強烈的競爭力，這對于行政部門來說無疑是一針強心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績效的評估中，他們的意見和呼聲也成為政府績效評估的重要依據。昆明市政府的微博問政更加凸顯了政府的服務意識和與民同政的意識。總之，在這一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識明顯加強，公共政策的實現明顯加速，行政部門的服務意識明顯增強。

二、昆明市存在的問題

但是我們也應該意識到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績效管理及評估存在很多的問題：一是績效管理及評估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績效管理及評估制度，但是并沒有對各項制度細化，只是在大方向上規定了一些內容，這對于昆明市政府的績效考核并沒有起到根本的作用。昆明市政府的績效管理及評估體系制度的不完善，對于工作人員的規范和職能部門的參與未起到應有的引導作用。二是績效管理及評估制度實施范圍太窄。雖然昆明市政府實施了績效管理及評價體系正在逐步實施和完善，但在昆明市下屬的區縣并沒有很好的推行，甚至是上有政策、下有對策，在一些區縣地方的工作人員并沒有真正做到在績效管理的要求下實行。三是績效管理及評價主體太單一，缺乏專業的績效管理機構和人才。昆明市政府的《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》及《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》都規定了評估主體，但一般都是各級部門的領導及專門成立的績效評估小組，顯得十分單一。而專業的績效管理機構并未建立，專業的績效管理人才也十分缺乏。

四是績效管理及評估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統的管理及評估方式，即打分制度，并沒有很完善和先進的評價體系和標準，也沒有運用先進的評價方式。同時，對于評價的標準也還停留在傳統的做好工作的基礎上，并沒有任何創新之處。

五是政府工作人員對于績效管理及評估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說之前有過一些改進，也有過一些強制措施，比如說是不達標的要扣分或者是要降職，但是那只是一時間的改進，并沒有從根本上改進某些公務人員的慵懶作風。同時，相應的投入還相對較少，難以滿足績效管理及評估工作的需求。

三、昆明市解決績效問題的對策

對于昆明市政府績效管理與評價體系建設，我認為可以從以下幾個方面來完善：一是完善法規，建立完善的績效管理與評價體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規，其他的部門法規我們見到的很少，法律的強制性決定了它的巨大影響力，同時，只有體系的建設才能讓績效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績效管理及評估體系中。民眾作為執政部門執政能力的監督者，我覺得他們有權利參與到政務部門的績效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績效工作，也才能更公正、全面的做出測評和評價。三要加強對于公務人員的培訓，讓他們了解績效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質有高有低，并不是所有人都清楚績效，更不會去重視。對他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識，更有緊迫感。四是完善評估主體。主體的單調讓評估結果有失客觀性，現在的評估主體主要還是集中在領導和評估小組身上，讓評估主體多元化，不僅可以讓評估工作客觀公正的進行，更能讓普通公務人員參與到其中，促進他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績效管理網站和績效評估結果期刊，對于各部門的績效考核和評估結果可以通過網站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網站建設，讓公眾的心聲在網站上有一個表達的空間。同時，政府還應該關注微博等新潮媒介，了解績效的相關信息。

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在現代管理學中，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是與組織的戰略目標緊密相連的，企業的管理者為了將員工的行為統一到戰略目標上來，將績效考核作為一種手段，運用在日常管理中，來整合企業的人力資源、協調控制員工關系。然而績效考核作為管理中的一把“雙刃劍”，運用好了，員工士氣高漲，業績卓著，團隊凝聚力強，有利于企業戰略目標的實現；運用不好，反倒給企業的人力資源管理帶來障礙，員工關系緊張、人員流失過快，團隊精神受挫。因此，作為企業的管理者，能夠看到實施績效考核的意義，并采取得當的措施，才能使績效考核這種管理手段發揮出應有的作用。

筆者多年來從事高速公路運營企業人力資源管理工作，針對高速公路行業的不同崗位，實施了不同的績效考核辦法，達到了較為滿意的結果，結合實際工作，筆者認為在高速公路企業運營管理中實施績效考核應著重注意以下幾方面的問題：

一、加強績效考核宣傳，切實提高員工對績效考核的認識

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，作為管理者落實目標管理的重要手段，已引起企業管理者的高度重視，并在實踐工作中日益完善，以期達到既定目標。然而作為被管理者，由于對績效考核實施過程所呈現出的誤差存在諸多異議或是績效考核的結果尚不能很好地運用在個人職業生涯的規劃中，績效考核對被管理者而言，或多或少成為紙上談兵。因此，筆者從多年的實踐工作中，認為：管理者需在不斷完善績效考核指標體系的設定及加強過程性實施管理的基礎上，需要向員工廣泛宣傳實施績效考核的目的、重要性；需要將員工的績效切實通過績效考核的公平實施，與浮動的績效工資相掛鉤；需要將員工的職業生涯規劃與績效考核相掛鉤，對績效考核優秀的員工提供充分的晉升通道等。只有管理者雙方都對績效考核給予了充分的重視，績效考核才能充分發揮其在管理中的杠桿作用。

二、設定科學有效的績效考核指標

員工的績效是員工外在行為的結果體現，如何對員工的外在行為進行合理考核，就要根據崗位的職責來設定科學有效的績效考核指標。筆者所在的單位為一家高速公路運營企業，為了加強企業的績效考核管理，公司根據崗位的不同制定了一系列的管理制度，比如針對管理崗位的運營公司管理崗位績效考核實施細則，針對收費員、治超員等非管理崗位的星級評定制度，針對收費站的星級考評辦法，每個考評制度后面都有相應的考核指標一覽表進行實踐操作。以收費崗位績效考評辦法為例，為了設定有效的績效考核指標，管理者充分分析了收費崗位的工作職責，主要從崗位工作要求、員工工作態度、工作量、其他等四個方面來進行指標設定，具體如下：

收費崗位員工績效考核指標

考核項目 考核指標

崗位工作要求40分 收費政策、標準掌握程度 10分

操作熟練規范程度 10分

票據使用規范程度 10分

通行費征收、上繳情況 10分

工作態度50分 文明服務 10分

勞動考勤、工作紀律 10分

規范上崗 10分

安全生產情況 10分

組織觀念、工作表現 10分

工作量5分 征費額

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目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當前，各事業單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業單位形成的重視預算、輕視決算，關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業單位出現項目支出巨大，但是沒有依法依規使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業單位帶來嚴重的負面影響。

（三）財政支出績效考核指標體系未細化

財政部頒發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結果過于簡單，沒有太多的參考價值。

（四）事業單位財政支出績效考核缺少第三方參與

事業單位財政支出績效考核的組織部門是當地的財政部門，具體實施部門也主要為當地的財政部門。各事業單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外，事業單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財政支出績效考核結果得不到運用

財政支出?效考核的目的就是為了規范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現。目前來看，很多事業單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后，各事業單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業單位財政支出績效考評體系的對策

（一）健全財政支出績效考核配套制度

各地財政部門應當根據國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區發展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門進行績效考核。

（二）完善財政支出績效考核指標體系

財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區域實際情況，制定出既要符合國家規定，又要有區域特色的共性指標體系。個性指標是各事業單位特色的指標，應當由各事業單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構，鼓勵社會參與，構建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協調機構，負責績效考核的管理和協調。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數據庫，并授予其績效考核服務資質。第三方考核機構可以是專業的會計師事務所、管理咨詢公司、高校科研機構、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業報告等領域。

（四）強化績效考核結果的反饋與運用

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一、績效考核的指標體系

一些國有中小企業對現有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側重于上級主管的主觀判斷，缺少對企業發展有重大影響的關鍵指標，考核結果也僅用于績效工資的分配與發放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。而以關鍵績效指標法（簡稱KPI）為核心的績效考核體系對企業的發展更具有實用性。關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬于定量性的指標；績效考核指標體系的設計要遵循針對性、科學性、明確性、實用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業務部室有針對性、專業性的專項考核標準，依據部門職責不同建立KPI體系，強調從部門承擔責任的角度對企業目標進行分解。績效考核的最終目的是通過戰略目標的層層分解，實現戰略傳導，引導部門和員工實現企業目標，所以，績效考核指標必須與企業愿景和企業戰略緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標，從而發揮其真正的職能和作用，將企業戰略轉化為內部控制過程和活動。

二、績效考核中存在的問題及措施

1.考核目標單一。有些企業的績效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規范，“考核=打分=發獎金”。甚至于把績效考核等同于一種獎金分配；或者希望借助績效考核對員工行為表現進行獎懲。例如，在績效考評方案中非常明確地規定某項指標未達成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上；致使績效考核最終流于形式，無法為企業的經營戰略提供基本的信息反饋。

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二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/40×30

教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學期非組織安排脫產學習兩個月以上的;

(3)停發工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全校績效考核得分總和

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據基數和學生數設定：小學每月基數為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績效工資總額中扣除。班主任津貼依據中心學校考核結果按得分率發放。

按班額月發放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發放形式

義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領導與監督

1、學校要根據以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數以上人員同意。考評方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施。考評的各項得分必須有原始依據印證。符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案;不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各校考核工作領導小組必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領導小組下設辦公室

4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求