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篇1

醫院；后勤管理；績效考核

當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創新,規范工作流程,提高服務效能，已經成為醫院后勤管理工作改革發展的重點問題。

一、醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性

醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關系到醫院的生存和發展，可見在醫院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

二、績效考核管理的內涵

績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價，。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

三、實施績效管理的基本流程

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

四、后勤崗位績效管理體系的建立

績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3．后勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。

五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。

第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

參考文獻

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有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標準選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。

制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。

選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。

運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。

雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。

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醫院后勤動力運維，是指負責醫院鍋爐、中央空調、高低壓配電等設備的安全運行和維護保養，保障醫院水電氣暖通的正常供應。醫院后勤動力設備運維的管理質量決定了動力設備運維的服務質量以及成本控制質量。我院動力設備運維主要由動力科負責，動力科下轄熱力中心、空調中心、高壓配電中心、供氧吸引中心以及能耗監管中心等幾個班組。熱力中心主要負責醫院鍋爐運行和維護，為全院輸送蒸汽，保障熱水、暖氣、食堂以及臨床消毒所用蒸汽需求；空調中心主要負責醫院空調機組運行維護，保障全院冷暖氣使用需求；高壓配電中心主要負責全院高低壓配電柜設備的運行維護，保障全院用電需求；供氧吸引中心主要負責全院醫用氣體，如氧氣、二氧化碳、壓縮空氣、負壓吸引的供應及相關設備的運行維護；能耗監管中心負責對全院水電氣等各項能耗指標進行分析，同時也為動力設備運維能耗給出指導意見。在動力科各班組的通力協作下，我院動力設備運維系統常年運行在一個安全可靠的環境，并不斷滿足日益增長的業務量和臨床需求。

2存在問題

（1）動力設備運維員工管理存在薄弱環節，缺乏系統性的培訓和精細化績效考核。動力設備運維員工是設備的掌舵者，他們的綜合素質和能力的高低，決定了設備運維管理的好壞，是設備運維管理中最重要的一環。在過去，由于醫院發展歷史原因，醫院后勤面臨著人力成本縮減，多年不進新人。在動力設備運維人員上，30～45歲之間，基本處于年齡斷層，且多存在學歷低、專業化程度低等普遍情況。多年的工作經驗和習慣，“老師傅”們早已形成了自己的思維定式，相對穩定的工作環境和收入，讓老職工久而久之養成了自由散漫的工作作風。每天機械化操作設備和安全巡視，對新技術新要求新理論不求甚解。粗獷式的績效考核模式無法精細化衡量人員工作效果，績效考核工具沒有真正發揮作用。（2）動力設備管理缺乏全生命周期管理和預防性維護保養。動力設備全生命周期管理是指設備從設計、生產、采購、安裝、使用、維修保養、直到回收再用的全生命周期中的信息與過程，它借鑒產品全生命周期管理(productLife-CycleManagement,PLM)的思想，對設備從采購到報廢的整個過程進行動態管理。動力設備預防性維護保養是指根據設備中國設備工程2021.10(下)的運行時長，在設備發生故障之前，定期為設備進行檢修和保養，降低故障的發生率。過去，醫院層面對后勤動力設備缺乏足夠的重視，忽視了動力設備全生命周期管理和預防性維護保養的重要性，以至于醫院后勤動力設備管理模式仍然停留在傳統模式，即問題出現之后再解決。因為缺乏全生命周期管理，故障發生之后，往往需要查閱大量歷史資料，弄清故障來源，再制定維修方案，無形中耗費了維修時間，增加維修成本。（3）動力設備運維內部控制體系執行力不夠，工程質量控制體系不健全。在動力設備運維過程中，從前期的安裝到中期的維修保養，全生命周期過程中會衍生很多改造工程。內部控制體系和工程質量體系的高質量實施，能夠有效的降低安全事故的發生概率，能夠有效的保障動力設備安裝、維修等各項工程質量。在過去，由于缺乏這兩種體系，管理人員時常用經驗管理代替科學管理，對內部制定的安全管理制度、巡視檢查制度、交接班制度沒有嚴格執行，導致誤操作時有發生，甚至造成一定的安全事故。在工程質量控制上，施工前缺乏充分論證；施工拖延，只要不緊急隨施工單位任意安排工期；班組管理人員對施工現場管理缺乏力度，未能做到全程監管，任由維修單位做主；施工后不做全面評估效果。導致施工返工率高，施工質量難以滿足高強度運行需求，返工也增加了時間、資金、人力物力的成本。

3加強后勤動力設備運維管理的有效策略

（1）聚焦動力設備運維人員管理，精細化制定并實施績效考核方案。我院后勤于2011年配套制定了《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》，實行崗位管理與績效考核相結合的模式。該規定把員工勞動紀律、工作態度、團隊精神、工作能力、業務學習和培訓全部納入考核范圍，考核結果與員工的月度獎金分配直接掛鉤。在《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》框架下，2020年動力科出臺了《動力科績效考核方案精細化細則》，該細則圍繞勞動紀律、工作態度、工作能力、業務學習和培訓等內容，制定了更加詳細的考核細則。比如在工作態度方面，原有的考核管理規定比較粗獷，根據動力設備運維班組特點細化之后，增加是否按規定時間和要求保障職責范圍內的各項動力供應，當班期間是否能及時準確發現故障和安全隱患并處置，值班日志信息記錄是否完整，交接班信息是否交接清楚規范等等具體條目，來規定哪些是扣分項，哪些是加分項，獎罰分明有據。在員工學習與培訓方面，通過增加對管理人員是否開展系統性培訓，員工是否按要求參加培訓，培訓結果評估是否達標等細則，能夠有效的提高員工培訓學習效率。同時，科室邀請維保廠家專業人員到設備機房進行現場理論和實操培訓，組織青年職工到同行業優秀設備機房參觀學習，通過“引進來”和“走出去”雙管齊下，不斷加強開展對新老職工的技能培訓，提升員工的綜合服務能力。精細化的績效考核細則在實施以后，每月一公開，將分數與員工當月績效掛鉤，有效的解決了設備運維人員長期以來存在的勞動紀律問題以及工作態度散漫問題，新老員工一視同仁，能夠有效帶動年輕員工的積極性。（2）借力信息化管理手段制定完備的設備全生命周期管理方案和預防性維保計劃。2018年以來，我院后勤信息化平臺建設日趨完善，依托后勤信息化品臺全生命周期管理系統，建立了動力設備合同管理、檔案管理、巡檢管理、保養管理和維修管理等模塊，系統覆蓋了設備從購買、使用、保養、維修、報廢等全生命周期內的各個管理節點，在確保設備安全、經濟、可靠運行的前提下，實現了設備成本最優化。在上述系統的框架下，動力科各班組分別制定鍋爐、中央空調機組、熱交換器、配電柜、空氣壓縮機、各類水泵、各類表具等大小設備的全生命周期管理辦法。一是在大型設備選型方面，選派經驗豐富的動力設備管理班組主管與設計部門進行全面勘察現場實際情況，準確測算服務面積的使用量，精準把控設備安裝細節，保障選擇最適合我院實際情況的設備。二是在設備使用過程中，利用信息化平臺和PDA手持終端設備，設置標準化的設備巡檢指標，制定詳細的巡檢計劃，及時上傳設備運行數據，后臺進行數據分析。三是根據設備數據異常出現次數，精準制定設備預防性維保計劃，提前與維保單位溝通維保時間以及準備材料，按要求實施保養計劃，最大限度將設備可能發生的故障降到最低。（3）完善內部控制體系和工程質量控制體系。一個部門是否具備完備的內部控制體系，是衡量這個部門管理水平的基本指標。完備的內部控制體系，有利于將動力設備運維由經驗管理轉變為科學管理，有利于將運維人員管理由隨性化管理轉變為制度化管理。2018年以來，動力科組織有經驗的班組主管和年輕高學歷職工，根據動力科各設備運維班組多年來運行實踐，編寫了內部資料《同濟醫院動力科班組工作指南》，比如《空調中心操作指南》涵蓋了空調中心設備基礎知識篇，細化到設備基本參數及系統檔案；設備操作流程，圖文并茂描述了設備按鈕、閥門在什么情況下如何操作等標準化操作流程；設備運行及維保管理，對設備進行維保分級管理、保養流程及辦法；根據歷史經驗總結設備常見故障分析及處理方法；梳理完善各項管理制度，如交接班規范制度、巡視檢查制度、各項設備突發應急故障處理流程等等。《指南》的編寫，基本上完善了動力設備運維班組內部控制體系，也作為新職工入職之后的必修教材，對員工的培訓也依此展開，有效的提升了設備運維的標準化操作，降低誤操作概率。在工程質量控制體系建設上，動力科與維修單位和維保廠家相互討論，制定了《動力科工程質量管理制度》，詳細明確項目事前論證、施工過程品質監管、施工竣工驗收辦法及標準、項目效果評價、合同履行過程評價監督。成立質量控制小組，在施工前、施工中、施工后的各個環節，層層把關，確保工程施工質量符合要求、符合標準。

4結語

醫院后勤動力設備運維管理集中于人員管理、設備管理和內部控制體系建設，提升這三項管理能力，就能有效提高動力設備運維管理水平。在現代醫院管理制度的深入推行中，醫院的高質量發展已經不再局限于臨床技術的發展，已經拓展至后勤服務質量和患者就醫體驗上。作為醫院后勤的最基層管理者，應該要有全局意識和開拓精神，打造更加安全、可靠、高效、節能的設備管理和運維模式，為醫院的高質量發展提供更加堅實的服務保障。

參考文獻：

[1]黃雙喜,范玉順.產品生命周期管理研究綜述[J].計算機集成制造系統,2004,10(1):1-9.

[2]李愛苓.醫院后勤機電設備管理與維護研究[J].中國設備工程,2021,(04):32-33.

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3．內容過于隨意，獎懲法度不夠合理。在學校里，最苦最累的是任課教師，從獎勤罰懶的公平角度出發，制訂方案時本應多考慮任課教師，但不少學校偏偏反其道而行之，對任課教師只有嚴要求，而少有政策的傾斜，以至出現“出力的（任課教師）不得好，得好的（學校領導與后勤人員）不出力”的怪現象。嚴重的結構性失衡損害了大多數教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。

因此，筆者認為，作為學校的管理者，應反思如何在方案制訂過程公開的基礎上追求制度實施的公平：

（一）端正態度，定位考核觀念。

1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應當面向全體，教師績效考核制度面前應當首先保證人人平等。管理者對被管理者有考核權，被管理者對包括管理者在內的其他成員也應當擁有考核權。

2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發展：績效考核應旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應當關注過去，更應注重改善未來。這樣的績效考核才能發揮激勵和引導作用----“考核”是為了在考核后對癥下藥地幫助----幫助教師糾正與學校規范不一致的行為。

（二）公開過程，廣納集體智慧。

1．真正體現民主集中制原則，將考核方案內容的選擇權、獎懲法度的確定權放給全體成員，學校領導與教師代表負責收集整理，結果由全體成員討論通過。

2．制度執行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應該互相監督，相互提醒。

（三）內容周全，兼顧法度與人性。

1．方案條文盡量具體，獎懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規范性。

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以激勵為導向的醫院績效分配體系，就是把績效考核以及績效分配作為核心內容，將按勞分配與按分配要素分配有效結合，把“績效優先、兼顧公平”作為基本原則，在進行成本核算的過程中，根據各科室每月的實際成本核算結果，同時結合醫院對每個科室的績效考核結果，由醫院統一將績效分配的金額下發，并進行再次分配的一種管理方法。

（一）建立科學、合理的績效考核指標體系

設計績效考核指標體系的方法有很多，平衡計分卡（BSG）及關鍵績效考核指標考核法（KPI）就是其中的兩種，在實際設計并建立過程中應當充分考慮各類不同問題。

1、以平衡計分卡（BSG）為基礎設計績效考核體系

對于臨床、醫技科室的測評一般通過四個維度的綜合績效進行，即運用財務收益評價、病人評價、醫療質量評價及學習與成長。財務收益維度就是依據醫院實際運營的具體數據來進行測評；病人維度就是通過以收治病人或家屬對于醫院或醫生的評價為數據基礎，來對醫院的社會責任進行的測評；醫療質量維度就是依據實際醫療工作的質量、數量和效率的結果進行的測評；學習與成長維度就是通過對醫院可持續發展能力、科研教學水平等方面進行的測評。

2、以關鍵績效指標（KPI）考核法為基礎設計績效考核體系

在進行具體績效考核過程中，根據既定的考核節點進行考核，首先，應由醫院指定的績效管理部門（一般為人力資源部），對醫輔、行政管理及后勤等部門的實際工作量及既定的任務指標進行統計并匯總，以此作為績效考核的依據，同時應重點關注其服務滿意度，以下發《滿意度調查問卷》的方式獲取相關數據，并根據相關數據結合前期任務考核內容對各科室進行綜合評分，形成最終考核結果。

3、以醫院實際情況為基礎構建具體績效考核指標體系

醫院設計的績效考核核心指標主要依據是國家醫改方案中要求的指標，通常應由各醫院內部資深的管理人員組成專家組，根據醫院運營的實際情況，綜合選取各項考核指標，并且分配不同的權重，最終夠構成臨床、醫技科室的績效考核指標體系，并且將已確定的具體的考核項目及指標融入到日常醫院管理工作中。

4、以科室業務獨特性建立個性化考核標準

目前，大多數醫院均為綜合性醫院，醫院中各臨床醫技科室較多，科室間的實際業務類型也有不同，因此，此類醫院應當考慮根據不同科室的實際情況，針對不同的科室或不同病種設立單獨的考核指標，對于硬性指標也應對內容進行統一明確。對于績效考核之中的各項定量指標，應當參照各科室的實際情況，并結合年度目標任務的權重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。

5、逐步提升員工安全責任意識，嚴格執行績效考核辦法

對于醫院來講，病人的安全是最重要的，醫療安全考核也將是最嚴厲的，因為這不僅關乎醫院內部的管理和考核問題，也會上升的法律和道德層面，因此，醫院應當將醫療安全作為績效考核的重點，不斷進行安全責任相關培訓，一旦出現醫療安全事故，實行一票否決制，并嚴格按照考核制度對責任部門和個人進行追責。

（二）建立明確的績效分配體系

1、醫院績效分配的基本原則

醫院績效分配的基本原則是“效率優先，兼顧公平”，根據不同崗位的工作性質、風險程度、技術難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風險及技術難度較復雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開，從而從激勵的角度調動員工的積極性。

2、醫院績效分配的方法

醫院績效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業務收支結余點值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據醫院各科室的社會貢獻度和收支結余的分配點值相結合，根據不同的權重比例綜合計算出的績效收入。

（1）業務收支結余點值法

醫院各科室實際應發績效獎金金額等于科室收支結余金額乘以既定分配點值再乘以可是績效考核分數。

醫院各科室實際可分配的績效獎金等于科室實際應發績效獎金金額減去按照一定比例預提的專項基金的金額（科室活動基金等）加上實際績效獎金總額乘以固定百分比值（根據醫院不同百分比值不同），各科室可以將計算出的實際可分配的績效獎金金額作為科室進行二次分配的基礎值，結合醫院既定的二次績效分配制度具體分配到個人。

（2）社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法

由于醫院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實際收支結余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結余點法計算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法進行計算和分配。

3、工作量激勵法

對于責任和工作量較大的崗位實施工作量激勵法比較合適，如手術室相關崗位，此激勵方法主要是根據相關崗位具體執行的手術量進行績效分配，首先由醫院根據醫院的實際情況設立具體的標準，如將手術類型分為一到四級，每個級次對于主刀醫生、一助、二助、手術室及外科護士等人員的獎勵標準進行具體明確，在每臺手術完畢后，將手術費收入扣除一定比例的基礎材料費后余額，再次按照既定的分配比例進行重新分配到個人，月度或年度進行績效獎金的發放。

4、成本補貼法

由于客觀原因可能導致部分科室工作量較小，收支結余也少的情況，對于這類科室一般采取成本補貼法進行績效分配，即醫院通過成本補貼沖減支出的方式加大結余，從而提高科室的績效分配額度，一般建議的補貼期限是半年，在補貼期間，科室需要根據醫院相關管理部門的指導進行努力整改，扭轉虧損狀況。

5、行政管理及后勤管理等輔助科室績效分配

古人講，兵馬未動，糧草先行，醫院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進行制定醫院年度預算和績效分配政策時，應考慮和成本控制相結合，訂立的明確的績效分配標準，如將全院科室平均獎金金額按照一定比例計算，作為輔助科室獎金基線，并進行逐級分配。

二、實施以激勵為導向的醫院績效分配體系的舉措

（一）設立績效管理委員會，對績效考核工作進行統籌管理

建立以激勵為導向的醫院績效分配體系的醫院，首先應當建立績效管理委員會，委員會主任一般以院長為主任，統籌管理相關工作；其次，績效管理委員會應下設績效管理組、數據統計組、績效考核組等，每個小組成員由醫院指定專門的部門人員參與，并且具有相應小組的職權。績效管理組主要負責制定醫院整體的績效考核方案，并且統計數據組上報的考核數據并加以分析，考核結果，同時需要根據不同情況對考核方案進行修訂，修訂前需報績效管理委員審批；數據統計組主要負責收集統計各科室考核數據，并提供數據報表；績效考核組主要根據各科室的實際指標達成情況，實施具體的考核評分工作。

（二）群策群力，聯合各部門實施績效考核策略

由于醫院的組織結構比較復雜，各科室及管理部門的專業性較強，僅僅依靠績效委員會各組的人員很難有效完成，還可能出現“外行人考核內行人”的抵觸聲音，因此。在進行實際考核過程中，應當采取多部門聯合進行考核的情況，即績效考核組成員需要涵蓋各部門精英人員，提出專業的指導意見，客觀、準確地進行綜合考核。

（三）建立明確的績效考核管理流程

“有法可依，有法必依”是完善t院績效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績效考核管理流程，才能使得全體員工在進行具體績效考核過程中“有法可依”。相關流程至少應包括一下內容：應由醫院管理者（院長及副院長等）根據醫院整體情況，制定醫院整體發展目標，再由績效管理委員會根據醫院的發展目標制定具體的績效考核方案以及標準，醫院各科室根據既定的績效考核方案中的指標和標準，同時結合科室的實際情況，制定內部的二級績效考核指標，全體成員應當嚴格按照既定的指標努力完成相關工作，做到“有法必依”。

（四）定期回顧并整改績效管理過程中問題

在績效管理體系建立初期，往往會遇到這樣或那樣的問題，績效管理委員會各組應當根據實際情況，將全部阻礙績效管理有效開展的問題加以收集、匯總和分析，需求相應的解決措施，并進行具體整改，與此同時，應當定期對已將制定的績效考核方案進行科學、合理的調整和修訂，確保績效考核工作公平公正，對于特殊問題可采取試點的方式在個別科室進行操作，待完全驗證后在融入整體績效考核方案中。

參考文獻：

[1]汪孔亮，胡翔，項莉.基于公益性和公共服務責任的公立綜合醫院戰略績效評價內容框架研究[J].中國醫院管理.2010（30）

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績效考核作為煤炭企業人力資源管理的重要組成部分，在煤炭企業中的應用越來越廣泛。全員業績考核管理是績效考核管理的深化與發展。全員業績考核是以企業發展目標為導向，通過對企業業績目標的分解，使企業各單位、部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。

近幾年來，山東能源新礦集團孫村煤礦也已經實行績效考核，但是由于受職工素質以及企業內部信息不對稱等因素的影響，考核還不夠全面，考核指標不夠科學，為進一步深化企業分配制度改革，完善內部分配機制，客觀準確全面地評價員工工作業績，激發員工工作積極性和潛能，根據省國資委和集團公司《全員業績考核實施方案》等有關文件規定，總結以往績效考核經驗，堅持以人為本理念，積極探索創建了“64263”全員業績考核與管理體系。

一、“64263”的全員業績考核與管理體系的主要內容

孫村煤礦實施的全員業績考核與管理，是在企業員工崗位職責分析和員工職涯規劃的基礎上，開展以人本管理為中心、以培養和提高員工素質、技能為主導思想，通過績效考核來促進員工的技能提高、激勵和認可員工的勞動付出，從而獲取企業績效利潤提高的企業管理模式。

孫村煤礦探索創建的“64263”全員業績考核與管理體系，6是指確定6大考核項目（安全目標、生產任務、經營指標、工作創新、和諧穩定、質量目標）；4是分四大類人員進行考核（副總及以上管理人員、機關部室工作人員、基層生產單位人員、后勤物業單位人員）；2是指建立兩大考核管理體系（考核指標體系與績效工資體系）；6是實施6大考核步驟（績效考核目標與計劃――制定考核方案――完善量化考核指標――具體實施考核――進行績效評估――實施考核兌現與反饋等六大基本步驟）；3是改進完善績效考核管理的三項制度（建立年終績效綜合考評獎罰制度、工資完全與績效掛鉤浮動制度、工資收入保底制度）。

這一考核管理體系的創建，有效解決了“考核什么、考核誰（誰來考核）、怎樣考核、考核步驟是什么、如何完善考核管理”這五個關鍵問題，扎實推進績效考核與管理工作。

二、全員業績考核管理體系實施的思路與措施

為保證“64263”全員業績考核與管理體系的順利實施，孫村煤礦確定了以下基本思路：一是樹立效益決定收入的觀念，按效益進行工資收入分配。二是以崗位價值評估為基礎，打破平均主義，合理拉開收入差距。三是提高收入分配的透明性、公平性。

圍繞以上思路，孫村煤礦堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配；在集團公司的宏觀指導下，結合推進勞動用人制度等項配套改革，根據生產經營特點實行崗位績效工資制為核心的收入分配制度改革。

為保證“65263”全員業績考核與管理體系的正常運行，孫村礦積極探索該體系的實施步驟。一是認真進行崗位分析。崗位分析是建立崗位績效工資制度的基礎。孫村礦對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創造性地提出各崗位的主要要求和關鍵因素，共確定管理崗位和工人崗位兩大類287種崗位。二是細致編寫崗位說明書。他們根據工作內容，分析工作的性質、繁簡難易、責任輕重，執行工作應具備的學識技能與經驗，進而制定擔任工作所需的資格條件，分為回采、掘進、輔助、地面、后勤、機關等六個專業分別編制了規范、實用、細致的崗位說明書，明確崗位職責，規范崗位管理。三是推行逐級聘任制。實行員工逐級聘任，建立健全分級負責制是企業實施績效工資的基礎。按照"按需設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理"的原則，建立員工逐級聘任制。一級聘一級，一級對一級負責，明確責任，增強員工的積極性、主動性，形成企業凝聚力、向心力。四是建立科學嚴格的績效考評體系。嚴格的量化考核是保證崗位績效工資正常運行的關鍵。對此，他們主要做好了以下幾點：（1）設計考核指標體系，這是量化考核的基礎。為此孫村礦根據回采、掘進、輔助、地面、后勤、機關等六個專業的不同特點、目標和要求，科學設計了各專業不同崗位的考核指標體系。（2）確定考核指標的權重。他們針對不同專業不同部門的崗位要求確定不同的考核指標權重。如對生產單位工人的考核正規操作及安全的權重大，一般占20-30%，其他指標，如遵守紀律一般是10%，危險源識別一般是20%，安置化管理一般是10%，聯責聯保一般是10%。（3）制定考核標準體系。孫村礦根據考核指標的不同，以規范、簡潔的文字，描述了各指標的標準，形成較科學的考核標準體系。例如遵守紀律項目中一般分為6項標準，正規操作項目中一般分為7項標準。

同時，他們還積極探索建立整體工資水平隨企業資產保值率和資產收益率上下浮動的運行機制、人工成本總額調控機制、企業內部工資分配約束機制等控制約束機制和措施，以保證全員業績考核管理體系的順利實施。

三、全員業績考核與管理體系實施的效果

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3.要選擇正確的考核方法和時間。開展績效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優點和不足,在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況,選擇最合適有效的方法。考核時要具體問題具體分析,才能公正合理,起到鼓勵先進、激勵后進的作用,否則就會影響員工間的關系、挫傷工作積極性。績效考核作為一項制度,需要有一定的連續性,必須定期化、制度化。一般每年都要進行考核,考核結果都必須由人力資源管理部門記錄在案,這為歷史地、客觀地了解被考核者提供了依據,如果某一年的考核結果與歷年的情況出入很大,就要做進一步的分析,這對保證考核的公正客觀也具有一定的作用。只有程序化、制度化地進行管理,才能真正了解員工的潛能,發現組織中的問題,有利于組織的有效管理。

4.加強對考核員工的培訓,創造良好的考核環境。要使績效結果真實有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。如對某個業務工種人員進行績效考核時,應該任命那些熟知業務知識和技能的人員為考核者,同時加強對考核者的培訓,這樣才能保持考核結果的可信度。培訓的主要內容,應包括考核的知識、考核方法和正確使用、尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。可以反復進行模擬考核訓練,讓每一位考核人員參與考核訓練,然后對他們得出的考核結果進行分析,找出其中的偏差和錯誤。在績效考核時,領導要給予實際的支持,不要對考核人員施加壓力,并且保持公正,若出現對考核人員采取報復的現象應徹底予以制止和批評,使組織中的全體員工對績效考核有正確的認識,這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對員工評價才能做到實事求是,增加考核結果的準確性。

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一、溝通是績效指標制定的關鍵

在績效指標制定過程中，管理者和員工之間對績效指標常有不同的想法。在準備實施時，員工們對有些指標卻不太認同，因為缺少了績效指標制定的一個關鍵的環節――績效溝通。績效考核指標必須是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果，是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解的。在溝通過程中，重點是需要與國企員工確定考評指標的可行性及必要性，對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的KPI，需要用其他的指標來代替。

績效考核指標制定有五個環節：1、基于流程的溝通;2、基于團隊的溝通;3樹立團隊標桿;4、協商一致;5、高層審核。

其中1、2、4都是需要做大量的溝通工作的，需要考核者和被考核者面對面進行交流的。有些國企單位在制定績效方案時，只是少數管理者拍腦袋制定出來，往往忽略了這個最關鍵的溝通交流環節。國企績效考核指標制定要堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。然后用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正績效目標。

二、國企績效考核指標必須有效和簡單

在國企績效管理的各種誤區中，關鍵指標誤區可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區的國企單位，通常會有兩種觀點：一個常見的是把績效管理機械化，認為沒有任何人為因素的績效管理才是好的績效管理;另一個是績效指標過細，失去重點。

持第一種觀點的單位，往往什么都要量化，從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。有些單位對所有部門都制訂了一套長達數頁的量化指標，但是在我們對其管理人員和員工進行訪談時，沒有一位可以清楚地記得其部門的評估指標。可見指標的制訂者忘記了有效和簡單這一原則。

另一類單位之所以把指標定得很細，是因為在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導致績效指標眾多，指標的權重細微（5%～10%），員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。

管理是科學和藝術的結合，絕對量化而又合理的指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的很多關鍵內容。事實上，花大量時間和精力設計、衡量量化指標不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。

其實，對于KPI來說，找到核心的、少數的、重要的、可衡量的指標才是關鍵。國企人力資源部門，可以參考SMART原則來指導國企單位確定這些指標，即要求指標是具體的，可衡量的，可實現的，具有合理挑戰性的，有時間限制的。

三、國企機關和后勤人員的績效指標的及時性、準確性和創新性

在實踐工作中，國企機關和后勤普通人員工作相對獨立，不易形成群體，難以提取量化指標，造成評估困難。對機關人員可操作的考核指標主要是遲到早退、文明衛生;指標設計相對簡單，指標值缺乏挑戰性;評估過程與結果較為隨意;考核項目流于表面，體現不出績效的激勵、約束效果，拉不開差距。一些單位只將考評結果用于第一名獎勵或是年終等級評定。

解決這些問題，必須依據有效和簡單原則，績效考核指標主要應該注重及時性、準確性和創新性入手。

國企機關和后勤人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。

在具體實施過程中，一定要注意：第一，人員要分類考評。除了在全面的工作分析和職位分析的基礎上制訂通用的績效考核標準外，還應根據人員崗位、職責的不同，分別按管理人員、經營人員、后勤人員和技術人員制訂可操作的評估細則。第二，指標定量化。績效評價必須以實際工作結果為依據，通過考察工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等多個方面的內容，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系。既評定工作的數量，又評定工作的質量;既考評個人業績，又考評團體業績;既注重絕對標準，又注重相對標準。

任何企業制定的績效考核指標都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。要真正把績效考核落到實處，企業各級管理者就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開改革的步伐，把企業推進為一個具有現代企業制度、優良文化氛圍、持續發展的成長型企業。

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一、KPI的定義與作用

KPI，中文全稱“關鍵績效指標”，是一種新型的經營績效管理方法，由于其注重量化考核績效，很大程度上保持客觀與公正，因此在社會上被廣泛應用。KPI將企業的經營模式與戰略目標以直觀的方式展現出來，客觀上可以促進企業各方面的長足發展。供電企業屬于國有企業，其內部結構中的部門數目相對較多，并且業務所涉及的范圍非常廣，更加突顯KPI在供電企業部門績效考核中的重要性。

二、KPI的具體應用分析

通常情況下，KPI的應用是以分析企業的基本經營活動為手段，以參照經營活動的分析數據為依據，最終目的是制定市場戰略目標作為。KPI的應用，最關鍵的是指標的選取， 一般而言，常見的KPI指標有三種，第一種是組織類型的指標，具體包括客戶滿意度、服務工作的效率以及質量;第二種是效益類型的指標，具體包括經濟效益、利潤水平等;第三種是營運類型的指標，具體包括市場的份額占有量、經營活動成本、部門管理費用控制等等。

KPI對于企業的績效考核有較大的幫助，具有保證公司戰略目標的實現、捏合企業內部的員工個人利益與集體利益，形成科學合理的市場經營思想等方面的積極作用。與此同時，KPI也存在缺點，首先是KPI的指標目前在學術界尚沒有明確的選定標準，企業在實際應用的時候，指標難以界定，其次是KPI的指標參數只是硬性的考核參數，往往難以兼顧到企業實際經營活動中的彈性因素以及人為因素，最后是KPI的適用范圍具有限制性，并不是所有的崗位都適用KPI考核方法。

三、供電企業KPI的指標選取分析

一般情況下，部門績效KPI指標的選取需要遵循五大基本原則：SMART原則、無關聯性原則、可控性原則、重點突出原則、一致性原則。在具體的操作過程中，這五大基本原則通常不是單獨使用的，而是根據實際情況制定具體的選取方案。下面選取供電企業有代表性的部門說明KPI的指標選取原則。

（一）供電企業的基建部門

基建部門關鍵指標設置的原則應遵循科學客觀、分層次分板塊以及系統嚴密三個方面，其中，四個板塊分別為安全管理、質量管理、進度管理、造價管理。基于上述原則，基建部門可進行3個層次指標的設置：①戰略指標：人身死亡人數、WHS合格率、進度計劃完成率、造價管理造價控制率。②管理指標（基建部和分子公司）板塊和指標與戰略指標是相同的。③操作指標（建設單位）在安全管理的基礎上增加了人身輕、重傷人數;進度管理增加了開工計劃完成率、投產計劃完成率、結算計劃完成率;造價管理增加了結算超概算項目數、工程重大變更數。為了達到指標體系結構嚴密、科學化、分級管理的要求，指標可一層層往上匯總，一層層往下分解，反映基建部主要專業管理領域，相同板塊覆蓋全面，減少冗余。

（二）供電企業的生產運行部門

供電企業主要是面向電力市場的供應。由于我國人口基數較多，經濟發展迅速，供電企業的供電增長速度較快，，生產運行的管理工作量相對龐大，因此KPI的應用具有顯著的現實意義。供電企業的生產運營部門的KPI指標主要包括生產成本的控制、預算資金的使用、設備更新與維修的成本、安全事故發生次數以及損害程度、生產計劃完成情況、相關部門滿意度、業務培訓工作等。生產運營部門是企業的核心部門，也是經濟效益的主要來源部門，因此其KPI指標是所有部門當中最為嚴格，也是最為詳細的。

（三）供電企業的市場營銷部門

供電企業其本質就是服務于社會大眾的，代表著電力企業的整體社會形象，供電企業的客服部門的KPI指標的主要衡量標準是客戶的滿意度、客戶的投訴數量和解決率、回款數額、客戶檔案的更新工作以及業務培訓工作等。客服部門是整個供電企業的社會形象最直觀的展示，因此，客服部門的KPI指標內容雖然少，但執行的質量必須要得到保障。

（四）供電企業的后勤物資部門

供電企業的后勤物資部門的KPI指標是庫存周轉率、采購價格指數、物資損耗量、關聯部門的滿意度以及業務培訓等方面。供電企業的業務范圍非常廣，包括變電站的建設、輸電線路的架設，以及供電設備的運行和維護等，其中需要使用設備和材料的數量和質量都要得到有力的保障，而后勤物資部門正是供電企業安全生產、平穩發展的最基礎的保障，因此后勤物資部門的KPI指標所涵蓋的范圍相對較廣，指標也相對嚴格。

四、供電企業部門KPI績效考核的主要內容以及具體應用

（一）供電企業KPI 的安全生產績效考核

安全生產績效的考核在供電企業部門考核當中占據了主要的地位，這是由供電企業的行業特殊性所決定的。近些年來，我國的供電企業普遍重視科技創新以及管理創新兩大板塊的內容，而KPI 的應用正好可以滿足這兩大方面的客觀要求。供電企業的安全生產KPI 應用，主要表現為KPI系統平臺的建成，從功能上講，可包括生產管理系統、供電可靠系統、技改修理項目管理系統、四分線損管理系統等。以某地區供電局為例，據調查數據顯示，其KPI系統平臺年平均的數據整合量為116.7738萬條，KPI整體數據量為3.1720萬條，KPI增量為3080條，KPI績效考核在該地區的整體應用取得了良好效果。

（二）KPI指標中的部門配合滿意度考核

供電企業KPI指標中的部門配合滿意度考核是一個重要的工作環節。供電企業本質上屬于服務行業，與所有的服務行業一樣，其客戶是一個非常廣的范圍，所涉及的業務也非常廣，包括供電設備的安裝、供電裝置的運行維護、故障的上門處理等內容，都是需要各個部門之間相互配合、緊密協調才能高質量地完成。雖然其中一個或幾個部門承擔的是主要任務，其他部門也要對承擔主要任務的部門給予支持與幫助，各個部門之間相互監督、相互促進，才能提高供電企業整體的經濟效益以及社會形象。

（三）KPI指標中的部門財務管理績效考核

總的來說，供電企業的整體經濟效益，實質上是由各個部門的財務結合而得出的，KPI指標中的部門財務管理績效考核可細分為兩大部分，一是成本型績效，是部門內部的日常工作消費成本，包括辦公用具的購置、員工管理等方面;二是效益型績效，效益型績效很大程度上并不是單個部門可以做出大幅度調整的，這需要供電企業整體的市場戰略方案的指引，因此在KPI部門財務管理績效考核應該以成本型績效考核為主，效益型績效考核為輔。在KPI的應用過程當中，要注意供電企業的部門財務管理績效的真實性。

（四）KPI指標中的部門培訓績效考核

隨著市場經濟的發展，以及人們對于服務質量要求的提高，供電企業內部的各部門都應該與時俱進，提高部門工作人員的專業技能以及專業素養，在提升部門整體工作質量與服務質量的同時，通過以點帶面的方法，為供電企業的整體帶來正面的影響。因此，KPI指標中的部門績效考核內容中必須要包括部門培訓的內容，包括培訓的數量與質量都要仔細考核，加大KPI培訓績效的考核力度，以期促進部門培訓工作的開展。

（五）KPI指標中的部門工作流程績效考核

事實上，人們對于國有企業最大的意見就是辦事流程過于繁瑣，這對于供電企業的負面影響包括兩個方面，第一個方面是有損供電企業的社會形象，第二個方面是不利于供電企業經濟效益的提高。因此必須加強KPI指標中的部門工作流程績效考核工作力度，供電企業的部門工作流程KPI的考核，其目的是敦促各部門經濟簡化自身的辦公流程，推行“一站式”工作模式。

五、結語

總而言之，供電企業對社會正常生產生活秩序的方方面面有著非常關鍵的影響，只有理順供電企業的內部各部門的發展和部門之間的關系，才能提高供電企業的服務質量以及經濟效益。KPI績效管理模式對于促進供電企業各部門的發展，包括部門工作人員的工作熱情、服務質量以及業務能力等方面都有著正面的影響。因此，必須在供電企業內部各部門進行KPI績效管理，促進我國電力事業的發展。?

.參考文獻：

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師寨初中是一所光榮的學校、一個團結的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結近年來兄弟學校自主考核發放中的經驗和教訓，深刻領會現行法規和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質量優先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業績考試獎、質量考核進位獎、學科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據年度班主任考核結果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發放的辦法，而依據分管工作目標考核成效劃分三等次。

3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節每節4元，晚飯后每節5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發100元，其間發生偶發事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節假日固定值班或學校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）

5、優秀班組培優補差特別津貼

為激勵各班組教師優生拔尖意識，最大限度地為施教區孩子爭取優質高中教育資源做貢獻設立培優補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享。縣單項 元，省市級單項 元。縣教學質量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發揮績效杠桿，我校繼續對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據我縣實施績效考核以來的經驗和教訓，結合我校實際，2014年度擬在確定學校績效考核人均基數前提下，對全體教職工根據工作性質和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數

（一）教育教學二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執行。根據上級關于對優秀等次考核傾斜一線教師的規定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優秀的，經主管領導提請校教代會審議決定。

對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發全部考勤獎再降低考核等級，直至依據上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。

教育教學量考核 （占一線考核金額總權重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據或者根據工作性質由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內不能評優評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節數×學科系數 +社會工作量

課時工作量：學科系數設置參考值為：語文、數學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數根據每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據責任大小和工作輕重依次為副校級7節、中層正職6節中層副職5節，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統一發放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學質考核：（占一線教師考核獎金額權重的50%）

1. 教育教學過程獎（權重的10%）。

主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學業績考試獎（權重30%）

教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業績考核得分=專任教師平均數*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質量考核進位獎（權重4%，全體在崗教學人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質量責任狀指標，調動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學科組教師教學質量提升責任綁定獎（權重6%）

為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業績并重，年度綜合考核側重業績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質量綁定獎

根據上級人事部門下達的評優指標數和相關比例，參照各年級事業規模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優秀的后勤教輔經審議亦可以列入優秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%

考核等次依據綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優：對體現部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現場會、迎檢創建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。

五、依據豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發2011年21號文件規定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗退養和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業，又沒有違反教育人事部門的相關規定行為，根據2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平

2、根據縣績效分配文件精神，在年度內借調到黨政其他部門手續完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調動到其他學校人員經雙方學校協議后發放服務期內部分。

3、 根據我縣相關文件規定下列人員取消或減半發放獎勵性績效工資：

A. 當年事假累計超過30天的；

B.病假連續三月以上，或當年度累計超過六個月的；

C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；

D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內的；

E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經常辦私事，經組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據2013年18號文件規定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。

4、按照現行的退休年限，凡3年內即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發放，為切實使之發揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規定新精神執行。

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醫院績效是指可以反映特定指標業績的一種測量， 這種測量既包括臨床的業績也包括管理方面的業績。

一、科學的績效考評方案

（一）科學規范考評制度

醫院考評制度要達到規范化管理， 首先必須執行醫療質量院級督查制度， 避免形式，要動真格。醫院成立質量考評小組、醫德考評小組、任務核算統計小組。并制訂考評小組的職責。如醫療質量考評小組必須嚴格執行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學制度等。要定期和不定期進行常規督查， 發現缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫療質量講評和計分統計，防止流于形式。

（二）科學合理制定標準

要根據醫、藥、護、技各類人員，各類職稱制定出各類考評標準， 以數字為依據的數學模型進行考評，把提高質量的每一個環節落到實處。

（三）認真實施考核

1.考核工作做到公正、民主、公開和注重實效。在考核方法、程序、環節上有統一的標準，有不同崗位指數以保證考核結果的準確合理。如制定檢驗科、病理室、B超室、放射科等醫技科室報告單準確率的標準基本一致， 但檢驗人次數應該分科別論，這樣有利于引導醫務人員把精力放在干實事、講質量、求效益上。而且易于量化，在執行時具有較強可比性。

2.為了使考核做到有據可依，最有說服力的是將考核內容量化為數據。如對每個住院醫師收治的住院人數、住院天數、治愈率、好轉率、病歷優良率、處方合格率進行數據統計，并結合醫德醫風對病人問卷滿意度， 為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數據處理，全面了解每個醫務人員的德、能、勤、績。并對每個醫務人員建立考核檔案，年終按優秀、合格、不合格進行一次綜合評定， 作為晉升、評優的重要依據。

3.在考核程序上，強調簡便易行。醫院職能科室有行使考核的職能， 并將醫療質量、醫德醫風的考核數據量化為系數交財務科，作為經管辦核算獎金指標，科室扣分落實到人。通過考核既能發現工作中的缺陷，又能達到強化控制的目的。

二、科學的績效考評過程

1.建立上上下下在觀念上的共識。人力資源部門與各科室要在醫院領導的統一指導下，達成關于考核最重要的幾個問題的共識，這樣才能保證雙方在績效考核過程中的緊密配合。

2.成立群眾信任的考核評審委員會。在考核方面，評審委員會的職責包括： 審查通過或修改考核標準； 審查各單位的考核結果； 處理投訴案件； 改進考核辦法。

3.準確制定考核指標體系。這方面既包括指標內容， 即考核哪方面？ 也包括考核方法， 即怎樣得到各人的考核得分？ 誰來打分？ 如何計算分數？ 等等。

4.認真實施考核。這涉及到培訓有關人員、實施考核及上下溝通等。

5.及時公布考核結果，兌現獎懲， 并處理投訴或抱怨。

6.隨時面談和跟蹤改進。結合每個員工的個人職業生涯設計， 員工和直接上級面談。在日后工作中， 進行跟蹤檢查， 設法提高員工的績效。

三、績效考核的激勵機制

（一）調整績效考核與薪酬分配機制，促進綜合效益全面提升

建立科室綜合目標評價機制，在重視財務指標的同時，高度重視業務量指標、醫療質量指標、服務質量指標和專科建設指標；發揮好綜合目標考核小組會議制度的作用，進一步落實科室綜合績效考核，引導各科室抓好質量控制與成本控制，扎實推進內涵建設，增強專科綜合實力；把握時機，推出部分科室科主任獎懲責任制，加快醫院薪酬分配改革步伐。

（二）完善干部考核與員工考核機制，搭建優勝劣汰的競爭平臺

一是建立與完善干部隊伍的激勵與約束機制。建立和完善月考核、年考核制度，以綜合目標責任完成情況和綜合素質考評情況為主線，依據工作表現和業績進行考核，考核結果與干部的立功受獎、（職稱評定）、職位升降緊密結合。

二是建立與完善各級各類人員的考核機制。按照人員類別和工作特點，明確崗位要求，建立相應的考核辦法與標準，綜合評價工作質量、個人奉獻、業務水平以及創新能力等方面，并使之成為常態管理制度，創建醫院個人評價與績效分配緊密結合的人力資源管理新機制。

（三）理順后勤保障與物業管理機制，優化服務功能

完善后勤服務體系，落實崗位職責，實施各工種崗位競爭上崗，進行服務保障效果和成本控制效果雙考核，提高工作效益；推進后勤服務社會化，對全院水、電、基本維修進行社會化改造，節省人力成本，提高工作效率；加強后勤工作人員培訓，提高基本素質和綜合技能，掌握新設備性能，確保生產安全；改進服務流程，改善服務措施，開展后勤服務品牌建設活動。提高物業管理水平，進一步規范醫院保潔管理，提高服務質量；實行精細化管理，對醫院食堂、停車場進行社會化改革，提高醫院服務品質。

四、醫院績效考核的管理措施

（一）績效考評勢在必行

深化醫院人事改革， 加強醫院現代化管理已是當務之急。效績考評是深化醫院人事改革， 加強醫院管理的重要舉措。有利于建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，使醫院各項工作走向規范化。有利于促進醫院內涵建設， 對醫德醫風建設、醫療業務建設和醫院經濟建設有著十分重要的作用。

（二）措施具體， 重點突出

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目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進。考核結果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等。可以說專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日常績效考核項目，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。

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文章編號：1004-4914（2011）06-233-02

隨著企業改革的不斷深化，許多企業相繼建立了各具特色的績效管理體系。在實施績效管理的過程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績效考核是企業目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問題。

一、對職能部門實施績效考核通常遇到的問題

1.工作難度和考核分數成反比。工作難度大的部門和崗位，績效考核的分數反而低。

2.工作量和差錯率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應出錯較多，出錯的幾率也偏高。

由于績效管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用于績效獎金、薪酬調整、晉升等各方面，因此，出現上述兩種現象的這些部門和崗位員工，得到兌現的績效獎勵和薪酬晉升的機會就減少了，而受到的懲罰倒是相應增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動性。這樣一來，原本是想通過引入績效考核，強化員工的責任意識、能動意識、協調意識、效率意識和效益意識，提升企業的整體素質和實力，結果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產生了新的矛盾和對立情緒，也導致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負面的影響，也使企業對職能部門和崗位的考核處于一個尷尬的位置，影響了公司的整個績效管理體系。

二、產生上述問題的原因分析

1.受職能部門所行使的管理監督職能性質所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標都是定性的，目標值和評分標準很難具體化，不像業務單位那樣有硬性的考核指標。

2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業里都有人力資源管理、財務管理、經濟運行管理、資產管理等，在國有企業里還有黨委、工會、監察等。這些不同的部門在各自的企業里都承擔著不同的角色，考核指標、目標值和權重的設定不好把握，考核得分的可比性較差。

3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對經營結果產生影響的工作卻很少，這些工作監控起來也比較難，給考評評分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度。

4.受職能部門和職能崗位主管領導的影響。目前很多企業采用的是主管領導考核評分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領導。而不同的主管領導因看法不同、處理方法不同，對軟性指標的評分自然也會不同，有的手松，有的手緊，有的嚴，有的松。

以洛陽石化這個大型國有企業下屬的后勤服務單位為例，它是一家集體企業，獨立法人，既起著服務大型國企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨立經營的其他業務。多年來，他們一直以服務母體為主業，其他輔助經營業務也主要依托母體企業。因此，其職能部門和職能崗位的設置主要是根據母體企業的需求，實行了與母體企業生產、安全、設備、技術質量、企業管理、黨政工團等相關業務的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業務面較廣，各類專業工作也使得各職能部門和崗位無法整合實現扁平化管理，相應的職能部室崗位的績效考核問題也有所體現。

針對上述問題，筆者認為，績效管理本身是一個如何獲得企業期望結果的過程，而績效考核是該過程中的一個方法和步驟。在設計績效考核的時候，未對職能部門崗位的工作特點深入探討，制定不適合的績效考核方案，必然得不到期望的結果。而且職能部門的績效考核難點，在于職能崗位工作的過程性使得績效考核標準無法量化，同時各職能崗位的差異性也使得考核指標不能統一，權重不好確定。所以，如何在績效考核方案設計時科學地制定考核標準和確定指標權重，以便綜合、全面地開展績效考核，是解決績效管理問題的關鍵和重點。

三、職能部門崗位的工作特點分析

職能部門崗位員工不像專業技術人員那樣提供技術服務，也不像操作員工那樣開展具體的生產作業活動，其主要是為本部門的生產活動或者為其他相關部門提供服務。主要工作特點如下：

1.工作環境相對比較穩定，工作中程序化、事務性的工作比較多。

2.定性的工作較多，定量的工作較少。

3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業或組織的戰略目標無緊密聯系、對部門的經營成果也不能直接控制。

4.工作績效難以用主要經營者、經營者以及科（室）長這樣的關鍵業績指標進行反映，主要是通過工作行為來表現。

結合職能部門崗位員工的工作特點，筆者認為，對這類人員的績效考核應該通過工作結果和工作行為這兩部分來實現。其中，行為績效里還應包括任務績效和周邊績效。任務績效與員工的工作任務、工作職責密切相關，同時也與個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識的了解、掌握密切相關，主要體現本職工作的完成情況；而周邊績效主要與績效的組織特征密切相關，是組織中員工隨意性的績效行為。

四、如何制定相應的績效考核實施方案

針對企業職能部門崗位績效考核存在的問題，并通過對職能部門崗位特點的分析，應重點圍繞考核內容、考核標準、確定指標權重、明確考核主體、考核周期以及制定相應的績效合同等方面的內容，制定如下績效考核實施方案。

1.確定考核內容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內容可能是多種多樣的，在績效計劃與績效考核時沒有必要也不可能對這些內容面面俱到，所以通過設定一些通用的績效考核指標對其進行管理，考核指標也要根據崗位性質和內容設定。

（1）職能部門崗位人員適合采用的績效標準指標。從之前分析職能部門崗位人員工作特點可以得知，關鍵績效指標比較適用于與企業或組織的戰略緊密聯系，對企業或組織具有直接增值或未來發展潛力有貢獻的崗位，而職能部門崗位員工績效則不宜采用關鍵業績指標。筆者認為，此類人員應該比較適合采用崗位績效標準指標(也稱工作標準)考核，因為崗位績效標準指標適用于與企業或組織的戰略目標無緊密聯系、對其經營成果也無直接控制的事務性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績效標準指標更側重于對工作過程的考核，其主要特點：一是側重考察對經營成果無直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評估得出的工作；三是可以考察長期性的工作；四是可以考察工作的過程；五是評價標準側重行為化。

（2）崗位績效標準指標的設定和步驟。根據職能部門員工的崗位性質，采用崗位績效標準指標，其中包括少量定量的工作結果指標和主要以定性為主的工作行為指標。對于定量的指標，從時間、數量、質量、安全、成本五個方面設定相應的評價標準，設定的標準通常是一個范圍；對于定性指標的評價標準往往要對指標的達成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級，如優秀、良好、合格、較差、差，同時對每一個等級還要給出一個明確的操作性定義。

可以通過以下步驟制定崗位績效標準指標：第一，明確崗位職責。員工的崗位職責可以從其崗位說明書中獲得，根據員工的崗位職責設計崗位績效指標。如果沒有崗位說明書，必須首先對崗位進行工作分析，明確其職責。第二，制定崗位績效考核標準。崗位績效考核標準是一種將干得好的和干得差的員工區分出來的工具，是評價員工績效的標尺。一個好的崗位績效標準指標除了有等級之外，還應有相應的等級描述。第三，確定不同指標的權重。不同方面的指標在績效中的重要性是不同的，因此要根據各個指標的相對重要性，確定每個指標的權重。第四，確定評價主體。

2.確定考核標準。前面已提到，對于定量的工作結果指標，在設計績效標準體系時可以根據崗位職責從時間、數量、質量、安全、成本五個方面進行考慮；而對于工作行為指標，在設計績效標準體系時應主要采用行為量表法。

這里選擇由美國學者史密斯和肯德爾提出的行為錨定評分量表法確定其行為指標的考核標準。在行為錨定法中，不同的業績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據一名員工的特定工作行為被描述出來。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評分量表由企業領導、考評者及被考評者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時還可以外聘專家加入。

行為錨定評分量表的設計步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無效工作行為(績效)的關鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔人以及工作分析專家來進行。第二，設計績效維度。由制表的上述人員把關鍵事件進行歸類，分成若干績效維度。第三，重新分配關鍵事件。由另外一個小組把關鍵事件重新分配到他們認為最合適的上述已界定的績效維度類別中。若該小組50%~80%的人對某一關鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來。第四，評價關鍵事件。對關鍵事件評定，確定他們所代表的績效水平，通常用7~9點法。第五，最終形成評價表。每個績效維度上的關鍵事件都按績效水平進行排列，每個關鍵事件代表一種績效水平，每個績效維度最終通常有6~7個關鍵事件。

3.確定指標權重。設置權重時要根據各項工作產出在工作目標中的“重要性”而不是根據花費時間的多少來設定權重。指標權重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結合的層次分析法來進行指標權重的確定。

層次分析法是美國運籌學家Saaty在上世紀80年代初創立的一種多目標、多準則決策方法。它通過分析復雜系統所包含的因素及其相互關系，將系統分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結構模型，將每一層次的各要素相對于其上一層次某要素進行兩兩比較判斷，得到其相對重要程度的比較標度，建立判斷矩陣。通過計算判斷矩陣的最大特征根及其相對應的特征向量，得到各層要素對上層某要素的重要性次序，建立相對權重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權重為權數，對本層次各要素的相對權重向量進行加權求和，得出各層次要素關于系統總體目標的組合權重，從而確定了最終權重。

運用數學的方法建立結構模型，由專家評分建立判斷矩陣，計算層次排序,進行一致性檢驗，綜合所有專家結果，得到最終的平均權重。具體的實施步驟可以參考層次分析法的相關應用資料，根據企業的目標和能力的不同選擇實施。

4.確定考核主體、考核周期，簽訂績效合同。對于職能部門崗位員工,考核主體由上級、同事、相關部門組成比較合適，這樣能夠從多個不同角度獲取評估信息，提高評估準確性和可靠性。

考核周期的確定也很重要，周期過長無法準確反映被考核者的績效；周期過短又需要投入很大人力和財力。筆者認為，對職能部門員工的考核工作每季度進行一次，半年和年度考核結果按每季度考核成績加權平均計算比較合適。

績效合同是發約人(上級主管)與受約人雙方對應實現的工作績效所訂立的正式書面協議，并受公司章程及內部一系列規章制度所約束。它明確定義了主要考核內容、考核指標及相應的權重，并以此作為衡量受約人績效，決定浮動薪酬、獎懲、晉升的基礎和依據，是職能崗位員工績效管理實施的主要載體和關鍵手段。

通過以上四個方面的設計，對于職能部門崗位的績效考核方案就基本完成了。在具體實施過程中，科學系統的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標的權重，是落實方案的重點，也是最終績效考核結果是否反映真實狀態、能否為績效管理提供積極支持的關鍵。