引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源成本分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
降低成本是企業(yè)選擇外包所考慮的首要因素之一，但目前在企事業(yè)中被廣泛運(yùn)用的傳統(tǒng)成本管理僅考慮了人員薪酬、機(jī)構(gòu)設(shè)置等帶來(lái)的確定性成本節(jié)約，并沒(méi)有涵蓋到成本的全部?jī)?nèi)容。風(fēng)險(xiǎn)成本作為一種不確定性成本隱藏在人力資源外包過(guò)程的始終，估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)成本對(duì)企業(yè)如何作出人力資源外包決策具有重要的指導(dǎo)意義。
一、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)因素分析
（一）人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的影響因素
人力資源外包存在著諸多風(fēng)險(xiǎn)影響因素，本文在綜合了大量學(xué)者的研究之后按風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源分為以下三個(gè)方面：
1.來(lái)自企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)
內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自決策者和內(nèi)部員工兩大方面。決策者在人力資源外包決策中起著關(guān)鍵作用，其決策力、判斷力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等直接影響到外包的可行性。外包內(nèi)容錯(cuò)誤、外包商選擇不當(dāng)、溝通不暢、管理失控等都會(huì)給人力資源外包帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)將人力資源職能外包，會(huì)對(duì)原有人力資源職員的利益造成損害，裁員、降職、調(diào)配等都會(huì)引起員工心理認(rèn)知上的偏差，如易猜疑，對(duì)組織的信任感降低；士氣下降，喪失歸屬感和安全感；工作熱情和責(zé)任感降低等。
2.來(lái)自外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源外包服務(wù)商是外包項(xiàng)目的另一參與者，它對(duì)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)影響主要來(lái)自于服務(wù)質(zhì)量、信息不對(duì)稱、投機(jī)行為、誠(chéng)信道德等因素。現(xiàn)階段外包商的服務(wù)質(zhì)量并沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，如何對(duì)其衡量是擺在企業(yè)面前的一個(gè)難題，選擇服務(wù)質(zhì)量透明化、具有職業(yè)資格認(rèn)定和品牌建設(shè)的服務(wù)商可以減少其風(fēng)險(xiǎn)；信息不對(duì)稱表現(xiàn)在外包商不透露對(duì)企業(yè)不利的信息；誠(chéng)信道德體現(xiàn)在外包商在不影響合同規(guī)定的情況下會(huì)盡量規(guī)避自身責(zé)任。
3.來(lái)自不確性的第三方風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)外包行業(yè)的市場(chǎng)規(guī)范和法律規(guī)范正逐步形成，但還不完善，市場(chǎng)不規(guī)范體現(xiàn)在業(yè)務(wù)模式主要靠關(guān)系，隨意交易多；履行合同不規(guī)范；客戶低估或高估外包價(jià)值等。法律不規(guī)范則體現(xiàn)在外包法律的不健全。
（二）綜合風(fēng)險(xiǎn)分
影響人力資源外包的因素是多方面的，但這些因素所帶來(lái)的最終結(jié)果主要包括退出外包、核心機(jī)密泄露、法律訴訟和內(nèi)部人力資源交接失敗，這四種風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)成了人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)總和。
為了更直觀的表現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)影響因素和風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果之間的關(guān)系，我們假設(shè)Z公司的人力資源外包決策小組根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)狀、行業(yè)特點(diǎn)、外包商能力等因素，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)影響因素vi和風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果Vi分別進(jìn)行賦值。數(shù)據(jù)整理如表1。
表1 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn) （R）
風(fēng)險(xiǎn)類型Vi
影響因素vi 退出外包
（V1 =0.3） 核心機(jī)密泄露 （V2 =0.3） 法律訴訟 （V3 =0.2） 職能交接失敗V4 =0.2）
管理者能力不足v1 0.25 0.05 0.1 0.25
信息不對(duì)稱v2 0.1 0.05 0.1 0.05
企業(yè)文化沖突v3 0.02 0.01 0.02 0
員工流失與抵制v4 0.05 0.01 0.02 0.35
服務(wù)質(zhì)量v5 0.3 0.02 0.05 0.05
非誠(chéng)信行為v6 0.02 0.25 0.15 0.01
溝通不暢v7 0.05 0.05 0.05 0.25
管理失控v8 0.15 0.15 0.15 0
責(zé)任分配不當(dāng)v9 0.03 0.15 0.15 0.01
法律不健全v10 0.01 0.15 0.15 0.01
市場(chǎng)不規(guī)范v11 0.01 0.1 0.05 0.01
突發(fā)事件v12 0.01 0.01 0.01 0.01
合計(jì) 1.0 1.0 1.0 1.0
注：vi表示某風(fēng)險(xiǎn)影響因素對(duì)風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果產(chǎn)生的影響程度，Vi表示的是風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果的發(fā)生概率，∑ri=1（i=1，2，…，12），∑Vi=1（i=1，2，3，4）。
得出上述數(shù)據(jù)后，運(yùn)用層次分析方法確定各風(fēng)險(xiǎn)影響因素所占權(quán)重，其中風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果向量E=（V1，V2，V3，V4），風(fēng)險(xiǎn)影響因素向量Fi=（v1， v2，v3……v12），則風(fēng)險(xiǎn)影響因素對(duì)風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果的影響程度：
AT=[F1T，F(xiàn)2T，F(xiàn)3T，F(xiàn)4T，]×ET=[0.16，0.075，0.013，0.092，0.116，0.113，
0.09，0.12，0.086，0.08，0.045，0.01] [1]。
二、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成本的計(jì)量
經(jīng)Z公司財(cái)務(wù)部門(mén)預(yù)算，考慮員工薪酬、辦公折舊等原有人力資源成本支出總額（C1）為200萬(wàn)元。不考慮風(fēng)險(xiǎn)因素所確定的人力資源外包項(xiàng)目成本和為160萬(wàn)元，稱之為確定性成本（C2）。此時(shí)，估計(jì)實(shí)行人力資源外包節(jié)約的成本為40萬(wàn)元，企業(yè)一般將做出進(jìn)行外包的決策。
若考慮風(fēng)險(xiǎn)成本因素，人力資源外包的成本總額（C）就等于確定性成本（C2）和風(fēng)險(xiǎn)成本（RC）的合計(jì)。在計(jì)量風(fēng)險(xiǎn)成本時(shí)，分兩階段，首先是不考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)成本（RC1），其次是考慮了風(fēng)險(xiǎn)偏好的風(fēng)險(xiǎn)成本，即風(fēng)險(xiǎn)成本總額（RC）。
（一）不考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素的風(fēng)險(xiǎn)成本期望值
Z公司對(duì)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出以下兩組數(shù)據(jù)：
1.假設(shè)Z公司所在市場(chǎng)中因各種風(fēng)險(xiǎn)影響因素發(fā)生產(chǎn)生的損失均為100萬(wàn)元，各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)因素相對(duì)總體風(fēng)險(xiǎn)所占的權(quán)重AT =[0.16，0.075，0.013，0.092，0.116，0.113，0.09，0.12，0.086，0.08，0.045，0.01] [1]，則對(duì)應(yīng)的損失值就為Wi=100×AT= [16，7.5，1.3，9.2，11.6，11.3，9，12，8.6，8，4.5，1]。
2、Z公司各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)因素發(fā)生的概率為ri=[0.2，0.3，0.5，0.3，0.2，0.1，0.4，0.2，0.4，0.6，0.4，0.1]，此組數(shù)據(jù)可以采用專家評(píng)分法，經(jīng)驗(yàn)法等方法得出。
據(jù)上述兩項(xiàng)資料，運(yùn)用加權(quán)平均公式求出不考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好的風(fēng)險(xiǎn)成本期望值：
=16×0.2+7.5×0.3+9.2×0.5+11.6×0.3+9×0.2+11.3×0.1+9×0.4+12×0.2+836×0.4+8×0.6+4.5×0.4+1×0.1=28.45萬(wàn)元
（二）影響風(fēng)險(xiǎn)成本的其他因素
人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)形成的影響因素是多方面的，從而造成了風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，為了更好的評(píng)價(jià)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)成本，使其不確定性降為最低，本文引入風(fēng)險(xiǎn)偏好系數(shù)α和人力資源外包固有風(fēng)險(xiǎn)值β兩個(gè)參數(shù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)成本進(jìn)行二次計(jì)量。
1.風(fēng)險(xiǎn)偏好系數(shù)
風(fēng)險(xiǎn)偏好指企業(yè)在投資過(guò)程中面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的種類、大小、性質(zhì)等信息所表現(xiàn)出來(lái)的基本態(tài)度，即對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏愛(ài)。這種偏愛(ài)體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)承受能力和風(fēng)險(xiǎn)容量三個(gè)方面，這是企業(yè)準(zhǔn)備在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)的任一時(shí)點(diǎn)所承受的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)量。
2.人力資源外包固有風(fēng)險(xiǎn)值
風(fēng)險(xiǎn)管理認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)還來(lái)自于技術(shù)和系統(tǒng)。即是在現(xiàn)有人力資源外包理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、外包市場(chǎng)不完善這一總體環(huán)境下，結(jié)合某個(gè)具體的人力資源外包市場(chǎng)存在的不可避免風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)檫@時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)恰好是風(fēng)險(xiǎn)中立者所偏好的風(fēng)險(xiǎn)，也就是風(fēng)險(xiǎn)偏好系數(shù)α等于1時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，我們用β表示，將其稱之為人力資源外包的市場(chǎng)固有風(fēng)險(xiǎn)。
（三）風(fēng)險(xiǎn)成本總額的計(jì)量
本文借鑒孟凡生等在《SaaS模式供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)RTCO模型研究》中計(jì)量風(fēng)險(xiǎn)成本的方法，即風(fēng)險(xiǎn)成本（RC）用以下公式來(lái)計(jì)算：
其中：表示風(fēng)險(xiǎn)成本期望值，β表示中性風(fēng)險(xiǎn)偏好度，βα表示某企業(yè)對(duì)該人力資源外包系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)偏好乘數(shù)。
由于，風(fēng)險(xiǎn)成本（RC）=外包成本總額（C）—確定性成本（C2），則當(dāng)α=1，即企業(yè)為風(fēng)險(xiǎn)中立者時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)偏好度就為市場(chǎng)固有風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)成本恰好就等于因企業(yè)進(jìn)行外包而節(jié)約的成本，即風(fēng)險(xiǎn)中立者外包成本總額（C）和人力資源職能內(nèi)部化所帶來(lái)的總體成本（C1）一致。因?yàn)橛蠧=C1 –C2 ，又有C2=C–RC，所以當(dāng)C=C1時(shí)有RC=C這一等式成立，所以RC=C =β1×RC1。代入上述數(shù)據(jù)則40=β1×28.45，得到，β=1.41。
假設(shè)Z公司的風(fēng)險(xiǎn)偏好度是風(fēng)險(xiǎn)中立者的1.5倍，則α=1.5，Z公司考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好的總體風(fēng)險(xiǎn)成本RC=1.411.5×28.45=47.63萬(wàn)元。
所以，Z企業(yè)的人力資源外包總成本=160+47.63=207.63萬(wàn)元，大于企業(yè)自身人力資源部門(mén)所耗用的成本200萬(wàn)元，從而對(duì)企業(yè)決策產(chǎn)生重大影響，企業(yè)決策時(shí)就將從其他方面綜合考慮是否進(jìn)行人力資源外包。
三、結(jié)論
通過(guò)上述對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成本的理論與舉例研究，得出如下結(jié)論：
首先，人力資源外包的決策過(guò)程中，不能局限于傳統(tǒng)的顯性成本分析，風(fēng)險(xiǎn)成本的存在使外包實(shí)際成本總額大于傳統(tǒng)計(jì)量成本。
其次，除了被多數(shù)學(xué)者廣泛研究的諸如企業(yè)決策者、外包商能力等風(fēng)險(xiǎn)因素之外，主體的風(fēng)險(xiǎn)偏好、特有的人力資源外包系統(tǒng)也能影響人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成本的大小。
第三，風(fēng)險(xiǎn)成本難以量化，但也可根據(jù)一定的經(jīng)濟(jì)、數(shù)學(xué)理論對(duì)其進(jìn)行量化，使其成本人力資源外包決策過(guò)程中一個(gè)重要的組成部分，從而對(duì)企業(yè)的外包決策產(chǎn)生重大影響。
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篇2
一、人力資源成本概述
（一）人力資源的取得成本
人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門(mén)為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用；為新職工提供工作所需裝備的費(fèi)用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費(fèi)；錄用部門(mén)安排人員的勞務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)等。
（二）人力資源的開(kāi)發(fā)成本
為了提高工作效率，企事業(yè)單位還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
（三）人力資源的使用成本
人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過(guò)程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。調(diào)劑成本的作用是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。
（四）人力資源保障成本
人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值，其作用只是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源無(wú)法發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)職工的一種人道主義的保護(hù)。
二、人力資源成本控制的可控因素分析
（一）取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問(wèn)題的就不外聘，這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。
（二）開(kāi)發(fā)成本因素
開(kāi)發(fā)成本因素中，因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是精確核算#嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開(kāi)支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。
（三）使用成本因素
使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（四）保障成本因素
保障成本因素包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬不可控因素；勞動(dòng)事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動(dòng)安全事故對(duì)電力企業(yè)影響重大，電力企業(yè)在這方面
要高度重視并舍得投入。
三、系統(tǒng)控制角度——系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制分析
（一）人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)周密合理地計(jì)劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。
預(yù)算——通過(guò)預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過(guò)分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn)）等做預(yù)算；新建或計(jì)劃變動(dòng)較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況測(cè)算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動(dòng)預(yù)算法”。應(yīng)該注意的是，預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。
規(guī)劃決策——核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評(píng)價(jià)投資收益。可通過(guò)投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計(jì)算過(guò)程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會(huì)成本，即執(zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃而放棄另一項(xiàng)計(jì)劃可能帶來(lái)的收益；人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)因素，即成本支出效益為負(fù)的可能性。
（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)以成本意識(shí)嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整。成立以人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過(guò)程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。
完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。除有單項(xiàng)規(guī)定外，臺(tái)賬要按本期實(shí)際發(fā)生數(shù)而不是計(jì)劃數(shù)填報(bào)，按“誰(shuí)支付、誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”的原則登賬，并明確成本責(zé)任。健全預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制，凡需調(diào)整的，要預(yù)先申請(qǐng)和陳述理由，并經(jīng)嚴(yán)格審核。滾動(dòng)預(yù)算項(xiàng)目則通過(guò)項(xiàng)目階段結(jié)算的方法，對(duì)每一階段的資金使用情況進(jìn)行審核，符合要求才能進(jìn)入下一階段。
（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)通過(guò)檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控。
階段性審查——即按季度、月度或項(xiàng)目，對(duì)各部門(mén)人力資源活動(dòng)成本使用情況進(jìn)行階段性審核。
年度結(jié)算審查——即年度財(cái)務(wù)決算后，專門(mén)按照有關(guān)財(cái)會(huì)規(guī)定和臺(tái)賬對(duì)人力資源成本進(jìn)行結(jié)算，對(duì)比年初所定的預(yù)算方案計(jì)算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。
年度統(tǒng)計(jì)分析——即進(jìn)一步分析結(jié)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進(jìn)依據(jù)。
（四）人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)
通過(guò)第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結(jié)。針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。季度審核結(jié)果對(duì)策：對(duì)控制成本、提高效益的做法，及時(shí)給予肯定和褒揚(yáng)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效
率低下的做法。
年度審核結(jié)果對(duì)策：表彰、獎(jiǎng)勵(lì)人力資源成本控制好的下屬機(jī)構(gòu)、部門(mén)，推廣他們的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其他機(jī)構(gòu)部門(mén)加強(qiáng)成本控制；如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。
參考文獻(xiàn)
[1]李興山，劉潮.西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展[M].北京:現(xiàn)代出版社，2000.
篇3
一、人力成本概念
關(guān)注并重視人力資源成本的控制并合理應(yīng)用，是中小企業(yè)利潤(rùn)持續(xù)發(fā)展的源泉之一。人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合源成本控制策略，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。決定個(gè)體人力資源價(jià)值因素主要有:人力資源取得開(kāi)發(fā)成本、轉(zhuǎn)讓成本、使用成本和機(jī)會(huì)成本。
人力資源成本價(jià)值=人力資源取得成本+開(kāi)發(fā)成本+使用成本+保障成本+離職成本。
二、人力資源成本分析
（一）獲得成本
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，人力資源獲得，就是企業(yè)吸引各種所需的人才前來(lái)應(yīng)聘，并加以選擇的過(guò)程。人力資源經(jīng)理的鼻祖――Daveul Rich，在《人力資源冠軍》一書(shū)中重點(diǎn)指出:成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門(mén)中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢床坏降臇|西。
（二）開(kāi)發(fā)成本
從企業(yè)角度來(lái)看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)從哪里列支，直接關(guān)系到培訓(xùn)成本的效益問(wèn)題。企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)目前大都作為教育經(jīng)費(fèi)單列，或者歸在管理費(fèi)之中。由于把它從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本中獨(dú)立出來(lái)了，所以在使用時(shí)，很容易出現(xiàn)不與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤的問(wèn)題，或者移作他用。為使企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)工作，應(yīng)把員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)直接打入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本。一旦把員工培訓(xùn)費(fèi)用直接打入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本以后，企業(yè)就必須考慮這方面的成本開(kāi)支能帶來(lái)什么效益，多大效益。這就促使其為實(shí)現(xiàn)最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)回來(lái)的人員就會(huì)安排到最適宜的崗位上去。如果員工在培訓(xùn)后能在工作中給企業(yè)帶來(lái)更明顯效益的話，又必然使企業(yè)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，從而使企業(yè)員工培訓(xùn)工作納入良性循環(huán)的軌道。
（三）使用成本
企業(yè)在通過(guò)員工工作的過(guò)程中，通過(guò)員工勞動(dòng)創(chuàng)造出的價(jià)值帶來(lái)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會(huì)產(chǎn)生成本。企業(yè)的人力資源使用成本包括支付員工的工資及相關(guān)福利，為員工提供工作所需要的必備的辦公用品及設(shè)備等。
（四）離職成本
員工的離職成本體現(xiàn)在以下方面：
1．公司在離職員工任職期間為其培訓(xùn)、教育和資格證書(shū)獲得等方面投入的成本以及參加培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)等。有關(guān)客戶、供應(yīng)商因雇員離職而中斷、或維持和恢復(fù)成本，如采購(gòu)、物流和銷售崗位（建立一個(gè)新客戶的成本要比留住一個(gè)老客戶的成本高5倍）；有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因員工離職而中斷、或需要加強(qiáng)維持和恢復(fù)成本如公關(guān)經(jīng)理崗位；公司歷史、文化的流失成本相當(dāng)于離職員工年工資收入的50%；離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本即每服務(wù)一年，支付相當(dāng)于離職員工本人一個(gè)月的工資；其他額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本一般為離職員工2～5個(gè)月工資；其他員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本“磁鐵效應(yīng)”，即離職員工同時(shí)帶走其他員工或其他員工受離職員工的影響后提出辭職等等。
2．員工崗位空缺成本。內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，崗位一般空缺周期為45～60天，需要額外加班的成本，按實(shí)際計(jì)算需要額外臨時(shí)工的成本，按實(shí)際計(jì)算需要外包工作的成本，按實(shí)際計(jì)算主管級(jí)人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本，按預(yù)計(jì)的時(shí)間和小時(shí)成本計(jì)算位空缺成本。
3．員工替換成本。員工替換成本包括內(nèi)部招聘專員就招聘選拔錄用等工作的準(zhǔn)備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準(zhǔn)備招聘廣告和初選、考試和測(cè)試等；廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本，內(nèi)部雇員推薦獎(jiǎng)勵(lì)成本，接收和預(yù)覽簡(jiǎn)歷成本，筆試和測(cè)試成本。包括面試成本，內(nèi)部候選人參加內(nèi)部面試、筆試和測(cè)試離開(kāi)本崗位的成本，招聘員和用人部門(mén)主管或候選人的面試差旅成本。
但是，我們不能因?yàn)殡x職成本而去杜絕員工的離職，保持適度的企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)可以使企業(yè)有更好的發(fā)展，流水不腐，戶樞不蠹，人員的流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開(kāi)展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。
三、企業(yè)降低人力資源成本的措施
（一）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃
員工招聘應(yīng)該是一個(gè)有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。企業(yè)如果想降低招聘成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要明確每次招聘的目的；其次，企業(yè)要事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門(mén)定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施；最后要做好工作分析，具體說(shuō)明每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。
（二）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系
企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過(guò)教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期而正規(guī)的評(píng)估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。有了良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，就會(huì)減少不必要的支出，從而降低培訓(xùn)成本。
（三）情感機(jī)制留住人才
情感機(jī)制，就是要求企業(yè)能夠建設(shè)良好的企業(yè)文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來(lái)一種家一樣的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工擁有共同的價(jià)值觀，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的最高目標(biāo)，使自己融于企業(yè)。用文化、感情留人才是最根本的手段。
四、結(jié)語(yǔ)
21世紀(jì)的企業(yè)將面臨前所未有的變革和激烈競(jìng)爭(zhēng)。全球化給中小企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)人士，以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題，建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
面臨這樣的現(xiàn)狀，作為企業(yè)而言，必須針對(duì)性地解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的各類問(wèn)題，綜上所述，我們可以看到，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當(dāng)重要的位置，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的重視及在實(shí)際管理過(guò)程中的使用和控制，將為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
篇4
一、企業(yè)裁員的意義
（1）有利于企業(yè)在裁員的過(guò)程中避免盲目形勢(shì)，而能夠時(shí)刻以提高企業(yè)的效益為核心降低在人力資源取得、開(kāi)發(fā)和使用等過(guò)程中的成本。這是對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行管理的最直接的目的。成本管理的目的就在于：在同樣的收益下，如何使成本最低。因此，通過(guò)對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行控制、分析等管理活動(dòng)，才不至于使得裁員偏離應(yīng)有的主題，保持企業(yè)在節(jié)省成本的同時(shí)還能夠保持持久的生命力。（2）可以為裁員決策者提供人力資源管理成本信息。裁員中決策者或者執(zhí)行者最困難之處在于采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定裁員的時(shí)間、數(shù)量、對(duì)象等等因素。目前在企業(yè)內(nèi)部，向決策者提供的各種信息中并沒(méi)有人力資源管理成本的分類信息，決策者也就無(wú)法做出相關(guān)決策，研究人力資源管理成本可以彌補(bǔ)這種欠缺，為裁員的決策者提供合理的信息。（3）可以讓企業(yè)內(nèi)部的管理者和員工正確的認(rèn)識(shí)裁員。在管理者的觀念中，經(jīng)濟(jì)利益是最重要的，而能夠把人力資源很好地和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)的管理者并不多見(jiàn)。在很多的裁員的實(shí)際中，出現(xiàn)了管理者裁員過(guò)度或者過(guò)于猶豫的現(xiàn)象，也存在在裁員過(guò)程中，員工出現(xiàn)強(qiáng)烈的反抗情緒，被裁的人員糾纏不清，留守人員人心惶惶，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力資源成本分析，在裁員決策做出時(shí)就能夠合理的估計(jì)對(duì)于被裁員者的補(bǔ)償成本，合理的估計(jì)裁員的數(shù)量和實(shí)踐計(jì)劃，在必要的時(shí)候?qū)τ趩T工進(jìn)行信息公布，不但可以讓被裁人員和企業(yè)的關(guān)系合理處理，還能夠使得留守員工更有積極性。因此，對(duì)于金融危機(jī)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，處于困境的企業(yè)必須要面對(duì)裁員的危機(jī)，但是在裁員過(guò)程中不能盲目進(jìn)行，進(jìn)行合理的人力資源的成本分析，才能夠讓裁員順利進(jìn)行，并且符合企業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的現(xiàn)狀，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)裁員的內(nèi)部相關(guān)成本
根據(jù)企業(yè)人工成本核算的計(jì)算方法我們可以看出，企業(yè)的裁員和人工成本核算中的多個(gè)成本相關(guān)，首先在金融危機(jī)中企業(yè)裁員的大部分原因是由于企業(yè)無(wú)法承受為了維持正常員工的使用成本和保障成本，特別是為了使用成本中向員工支付的工資和獎(jiǎng)金。在現(xiàn)實(shí)的抉擇中，由于企業(yè)困境的深入以及對(duì)未來(lái)的不確定性的信心缺失，裁員能夠更好的減輕企業(yè)的人力資源使用和保障成本，甚至包括開(kāi)發(fā)成本，并且在未來(lái)形勢(shì)十分不利的情況下，盡早的解決企業(yè)未來(lái)的危機(jī)。但是在考量企業(yè)裁員所帶來(lái)的策和成本的同時(shí)，還必須考慮到其他的人力資源成本。其中最為直接的是企業(yè)的離職成本。在員工離職前，必然會(huì)喪失工作的積極性，特別是在這種金融危機(jī)下，裁員已經(jīng)成為了當(dāng)前就業(yè)者潛在的壓力，公司裁員的實(shí)際發(fā)生，無(wú)疑會(huì)讓其他員工人心惶惶，在工作中無(wú)法集中精力，提高積極性，使得勞動(dòng)效率低下；另外在員工離職后，由于職位的空缺或者其他員工的臨時(shí)補(bǔ)缺，會(huì)使得崗位效率降低。最后一點(diǎn)，在裁員過(guò)程中還必須考慮到企業(yè)未來(lái)的開(kāi)發(fā)成本。在金融危機(jī)中企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)務(wù)量的下滑和資金鏈的短缺，不得已而進(jìn)行大量的裁員，但是在未來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)若有好轉(zhuǎn)，企業(yè)的業(yè)務(wù)量上升，裁員后的員工肯定無(wú)法應(yīng)付屆時(shí)的工作量，這是企業(yè)必須要招募新的員工，和原先被裁員的員工相比，企業(yè)必須要投入大量的資金進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并在工作過(guò)程中不斷進(jìn)行技術(shù)更新的培訓(xùn)，這些大量的開(kāi)發(fā)成本在企業(yè)裁員之初，就需要結(jié)合對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的正確預(yù)測(cè)來(lái)衡量裁員與否與裁員的數(shù)量。總之，企業(yè)的裁員是一個(gè)綜合考慮各種人力資源成本的重要的企業(yè)戰(zhàn)略決策，在實(shí)施之前必須要切實(shí)做好綜合的人力成本的核算，并且結(jié)合企業(yè)當(dāng)時(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的預(yù)測(cè)來(lái)綜合考慮裁員的執(zhí)行策略。
三、對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)裁員決策的建議
（1）做好裁員決策之前的各項(xiàng)分析以及除裁員之外的各種途徑。裁員雖然是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、推陳出新機(jī)制的內(nèi)在要求。但是目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)僅僅為應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的金融風(fēng)暴、為減少支出就大肆裁員，并沒(méi)有考慮其長(zhǎng)期效應(yīng)，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來(lái)?yè)Q取企業(yè)短期的利潤(rùn)，往往就會(huì)適得其反，引起企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效的滑坡。因此，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行裁員決策時(shí)，首先有必要進(jìn)行裁員的SWOT以及企業(yè)人力資源具體狀況的人力資源成本分析，并且需要著重研究其劣勢(shì)和威脅，也就是對(duì)其進(jìn)行成本和負(fù)面影響的分析。對(duì)于某些企業(yè)如果能夠通過(guò)降薪和輪班、甚至休假解決目前企業(yè)的困境，則完全沒(méi)必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，國(guó)內(nèi)的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟(jì)，采取高管帶頭降薪，實(shí)行“低薪工作”的方式，不但能避免裁員帶來(lái)的各種成本和負(fù)面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，有利于打造一流的企業(yè)文化，從而保障企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)裁員必須依據(jù)一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實(shí)履行企業(yè)應(yīng)予承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。（2）在執(zhí)行裁員行為時(shí)，要注意過(guò)程中的方式和方法。首先企業(yè)裁員必須事先溝通，在充分了解員工心理狀態(tài)和進(jìn)行了裁員的必要性論證的基礎(chǔ)之上，以召開(kāi)員工大會(huì)等形式，第一時(shí)間通過(guò)正式的溝通渠道，讓員工知悉企業(yè)裁員這一信息。在員工充分參與的前提下，公開(kāi)公正裁員。事先良好的溝通，是企業(yè)裁員能否順利，能否達(dá)到企業(yè)裁員目的的關(guān)鍵。充分溝通，既能讓裁掉的員工理解企業(yè)，也能讓留任員工同心同德，積極工作。企業(yè)裁員必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)清晰和科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和擺脫目前經(jīng)濟(jì)困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，將冗員裁掉，將優(yōu)秀人才留下，真正達(dá)到“精兵簡(jiǎn)政”的目的。國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)裁員過(guò)程中都不可避免地遇到人情關(guān)系的影響，而堅(jiān)持裁員標(biāo)準(zhǔn)則是解決裁員問(wèn)題的關(guān)鍵。最后，國(guó)內(nèi)企業(yè)裁員，必須符合新出臺(tái)的勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，必須承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任。
參 考 文 獻(xiàn)
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[2]孔維蕾.危機(jī)面前企業(yè)一定要裁員嗎？[J].新前程.2008（12）
[3]左璐.初探金融危機(jī)下企業(yè)裁員[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì).2009（10）
[4]唐果.經(jīng)濟(jì)性裁員的管理藝術(shù)[J].中國(guó)新時(shí)代.2009（6）
[5]何祎男.給“裁員”一個(gè)輕松氛圍[J].浙江經(jīng)濟(jì).2009（3）
篇5
Abstract： Human resource cost is an important part of human resource management. Take the Y enterprise as an example， analysis the cost of human resources， mainly including human resources to obtain cost， development cost， use cost， cost of leaving， combined with the theory of the human resources put forwards the cost control design.
Key words： the human resource cost； the human resource develop； the cost control
1 Y公司簡(jiǎn)介
1.1 公司簡(jiǎn)介
Y公司是一家物流公司，公司一直堅(jiān)持“以人為本”的理念，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確定以崗定薪為原則，主要以年功為定薪依據(jù)。該公司人力資源管理起步比較晚，例如招聘方式主要是員工內(nèi)部介紹，隨著企業(yè)人力資源部門(mén)的完善，招聘方式開(kāi)始多樣化，網(wǎng)上招聘和校園招聘也開(kāi)始涉及。企業(yè)的培訓(xùn)方面，雖然領(lǐng)導(dǎo)層也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是培訓(xùn)成本投入不大，培訓(xùn)方式比較單一，主要包括校園培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。績(jī)效考核和激勵(lì)制度上還不完善，崗位工資主要以部門(mén)貢獻(xiàn)率為依據(jù)，部門(mén)貢獻(xiàn)率是由各部門(mén)綜合交叉評(píng)分為依據(jù)，公司領(lǐng)導(dǎo)近年來(lái)一直提倡降低成本，提高效率，但是從實(shí)際運(yùn)行來(lái)看，成效不顯著，使用成本沒(méi)有發(fā)揮效益。雖然在福利等保障成本上起到了一定的積極性，在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的工作熱忱。但是從根本上人力成本沒(méi)有得到很好的控制，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
1.2 Y公司現(xiàn)有人力資源分布
圖1說(shuō)明了Y公司現(xiàn)有人力資源的分布。Y公司的管理體系由三層構(gòu)成，“總經(jīng)理副總總經(jīng)理助理”，總經(jīng)理進(jìn)行戰(zhàn)略制定，基層面向客戶，通過(guò)滿足顧客的需求進(jìn)而留住顧客，培養(yǎng)顧客的消費(fèi)習(xí)慣，形成優(yōu)質(zhì)的VIP客戶。而中層管理起到橋梁作用，傳達(dá)總經(jīng)理的決策，反饋基層的意見(jiàn)，同時(shí)發(fā)揮監(jiān)管、監(jiān)督、服務(wù)的作用。
2 Y公司人力資源成本
2.1 通過(guò)對(duì)Y公司的實(shí)際調(diào)查，確定對(duì)Y公司人力資源成本的構(gòu)成，用具體公式表示：
取得成本=宣傳成本+招聘選拔成本+安置成本 （1）
開(kāi)發(fā)成本=培訓(xùn)成本+使用成本 （2）
核心員工的使用成本=員工獲得的薪酬+股權(quán)激勵(lì)的保障成本+股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本 （3）
離職成本=前期沉默成本+當(dāng)期離職成本+后期新招聘成本 （4）
Y公司對(duì)人力資源成本沒(méi)有獨(dú)立的核算，人力資源成本管理起步較晚，根據(jù)Y公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，整理計(jì)算出Y公司人力資源成本的構(gòu)成如表1所示。
人力資源成本構(gòu)成是人力資源成本分析的基礎(chǔ)，是人力資源成本的定量控制的依據(jù)，在此基礎(chǔ)之上，可以對(duì)Y公司人力資源成本進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。
從表1可以得出，該企業(yè)人力資源的取得成本占比比較低，離職成本也比較低，人力資源的開(kāi)發(fā)成本和使用成本占比比較高。
現(xiàn)階段，一方面，Y公司沒(méi)有識(shí)別核心員工，對(duì)核心員工發(fā)展的認(rèn)識(shí)存在不足；另一方面，Y公司的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)也缺乏認(rèn)識(shí)。但是從公司的定位和發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和定位不相符，通過(guò)招聘調(diào)整員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)核心員工的識(shí)別成為Y公司下一步發(fā)展的關(guān)鍵。因此，在完善人才結(jié)構(gòu)以后，將有必要考慮核心員工股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施問(wèn)題。就目前看來(lái)，Y公司的激勵(lì)計(jì)劃具有相對(duì)穩(wěn)定性，動(dòng)態(tài)調(diào)整性不足、針對(duì)性也不足。在離職成本的計(jì)量方面，離職成本主要表現(xiàn)員工流擁賈慮捌詰吶嘌德儻沉默成本、離職員工的工資和新招聘員工的成本。但是根據(jù)當(dāng)前的人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)，具有本科學(xué)歷的管理層比較穩(wěn)定，而基層員工的流動(dòng)性對(duì)企業(yè)的影響不大，這就導(dǎo)致了現(xiàn)階段對(duì)離職成本的影響較小，管理層對(duì)離職成本的計(jì)量也沒(méi)有給予足夠的重視。但是隨著員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)核心員工的識(shí)別，員工對(duì)自我權(quán)益保護(hù)的意識(shí)不斷提升，離職成本的計(jì)量也必然會(huì)納入人力資源成本計(jì)量體系之中，維持員工的穩(wěn)定就顯得非常重要。
2.2 當(dāng)前Y公司的人力資源成本系統(tǒng)存在的問(wèn)題
第一，由于沒(méi)有形成相對(duì)穩(wěn)定的招聘計(jì)劃，人力資源取得成本的計(jì)量比較隨意，發(fā)生招聘時(shí)進(jìn)行成本的確認(rèn)，在未發(fā)生招聘時(shí)不予以重視。
第二，在使用成本的計(jì)量方面，以計(jì)量員工的保障成本為主，盡管存在激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)成本所占總成本的比重較小。同時(shí)，對(duì)核心員工的識(shí)別不到位，沒(méi)有形成一套完整的核心員工激勵(lì)機(jī)制。
第三，在離職成本的計(jì)量方面，由于當(dāng)前相對(duì)穩(wěn)定的中層和基層員工的流動(dòng)對(duì)人力資源成本造成的影響很小，導(dǎo)致離職成本的計(jì)量不被重視。
3 提升公司人力資源成本控制有效性的措施
3.1 完善人力資源成本計(jì)量系統(tǒng)
（1）根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，具有支配地位的人力資源在所有資源中居于首要地位。就Y公司目前人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看，為了實(shí)現(xiàn)Y公司的未來(lái)發(fā)展，引進(jìn)高素質(zhì)人才已經(jīng)成為Y公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。隨著個(gè)性化需求的出現(xiàn)，高端消費(fèi)群體的消費(fèi)需求日趨多樣化，傳統(tǒng)的“一刀切”式營(yíng)銷觀念、服務(wù)方式已經(jīng)不再適用。創(chuàng)新服務(wù)觀念、創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷方式，提供私人訂制服務(wù)成為留住優(yōu)質(zhì)顧客的關(guān)鍵。因此，就Y公司目前的人力資源格局，迫切需要調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在人才招聘計(jì)劃中，堅(jiān)持校園招聘和社會(huì)招聘雙管齊下，校園招聘獲得的人才可塑性強(qiáng)，在概念層次方面更容易實(shí)現(xiàn)突破；社會(huì)招聘的員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠快速融入到公司的工作之中。社會(huì)招聘和校園招聘以引進(jìn)高學(xué)歷人才為目標(biāo)，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)直至符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位。要制定規(guī)范的企業(yè)招聘計(jì)劃，確定招聘的宣傳成本、招聘過(guò)程中的費(fèi)用、員工的崗前教育成本和員工試用成本等，從員工招聘開(kāi)始控制人力資源的成本。
（2）在人力資源使用成本的計(jì)量方面，對(duì)于普通員工主要從保障和激勵(lì)兩個(gè)維度滿足員工的需求，以保障成本滿足員工對(duì)公平感的需求，以激勵(lì)成本刺激員工增強(qiáng)積極性，提升工作效率。但是在核心員工的激勵(lì)方面存在缺陷，沒(méi)有針對(duì)核心員工制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃。顧客的穩(wěn)定性很大程度上取決于員工的營(yíng)銷理念和服務(wù)方式，優(yōu)秀的核心員工能夠與顧客之間形成相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系，核心員工的流失對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響較大，尤其是Y公司這樣定位高端的企業(yè)。因此，隨著中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加大，公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需要通過(guò)新型激勵(lì)方案的實(shí)施保證核心員工的相對(duì)穩(wěn)定性，進(jìn)而保證核心顧客的穩(wěn)定性。
（3）在員工離職成本的計(jì)量方面，由于當(dāng)前公司中層的相對(duì)穩(wěn)定和基層員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響較小，企業(yè)一直忽視員工離職成本的計(jì)量。但是，隨著招聘計(jì)劃的完善，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，員工自身權(quán)益保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)必然需要完善員工的離職成本計(jì)量。離職成本的計(jì)量主要考慮員工前期的培訓(xùn)成本、離職給予的補(bǔ)償和招聘新員工的成本。
3.2 完善人力資源成本控制系統(tǒng)
企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)主要是設(shè)定保障成本的基準(zhǔn)值和激勵(lì)成本的標(biāo)桿值，就Y公司目前而言，無(wú)論是基準(zhǔn)值，還是標(biāo)桿值的確定都需要考慮員工薪酬的歷史水平、員工的工作能力、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和同行業(yè)其他企業(yè)的員工水平，一定程度上要保障員工的公平感，促進(jìn)員工通過(guò)創(chuàng)新提升工作效率。但是，隨著招聘計(jì)劃的完善，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，公司對(duì)核心員工的重視，企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)必須制定合理的員工激勵(lì)方案，方案的確定需要兼顧核心員工的能力、企業(yè)的目標(biāo)等多方面的因素，同時(shí)方案的設(shè)計(jì)要兼具動(dòng)態(tài)性，根據(jù)員工的能力和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整，從整體上控制人力資源成本。
3.3 健全人力資源成本控制系統(tǒng)
通過(guò)平衡計(jì)分卡的引入從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源成本的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。
（1）在財(cái)務(wù)維度，完善原有評(píng)價(jià)指標(biāo)，成本利潤(rùn)率衡量一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)耗費(fèi)所帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)成果，收入增長(zhǎng)率衡量一定時(shí)期內(nèi)收入增長(zhǎng)情況，利潤(rùn)增長(zhǎng)率衡量一定時(shí)期內(nèi)利潤(rùn)增長(zhǎng)情況，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率衡量一定周期內(nèi)應(yīng)收賬款變現(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)度，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率衡量一定周期內(nèi)資產(chǎn)使用效率。增加激勵(lì)成本的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體而言，采用對(duì)比評(píng)價(jià)的方法，研究激勵(lì)是否有效。第一，研究獲得激勵(lì)的員工在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后的人均營(yíng)業(yè)收入、人均凈利潤(rùn)，研究獲得激勵(lì)的員工與未獲得激勵(lì)的員工在人均營(yíng)業(yè)收入和人均凈利潤(rùn)之間是否存在差異。第二，研究激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的收益與實(shí)施成本之間的關(guān)系。通過(guò)員工的橫向比對(duì)、縱向比對(duì)、激勵(lì)收益與成本的比較，尋找激勵(lì)計(jì)劃成功或者失敗的原因，對(duì)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（2）增加客戶維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。記錄商品的退貨率、商品的重復(fù)購(gòu)買次數(shù)、商品的市場(chǎng)份額，關(guān)注員工與忠實(shí)客戶的交流時(shí)間、交流次數(shù)、交流方式，鑒定客戶的忠實(shí)度，從而實(shí)現(xiàn)從客戶的維度對(duì)企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程的規(guī)范性應(yīng)該越來(lái)越受到重視，規(guī)范的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程在各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)有效地監(jiān)督，在提升效率的同時(shí)可以減少成本的浪費(fèi)。客戶維度的評(píng)價(jià)方面，主要從客戶的穩(wěn)定性、市場(chǎng)份額和客戶滿意度三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，客戶的穩(wěn)定性主要衡量老客戶的份額，市場(chǎng)份額主要衡量企業(yè)產(chǎn)品在同類商品中的比重，客戶滿意度主要衡量一定時(shí)期內(nèi)客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和性價(jià)比的滿意狀況。
（3）增加學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。隨著顧客消費(fèi)理念、消費(fèi)習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的營(yíng)銷模式已經(jīng)不能滿足高端消費(fèi)群體的需要。人力資源也需要與時(shí)俱進(jìn)，在不斷地學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，通過(guò)員工培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)，把握現(xiàn)代高端消費(fèi)群體的消費(fèi)習(xí)慣。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的評(píng)價(jià)主要從員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)前后員工的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的能力指標(biāo)主要包括勞動(dòng)生產(chǎn)率，主要衡量員工創(chuàng)造價(jià)值與勞動(dòng)消耗的比率；員工M意率，主要衡量員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的滿意度以及自身對(duì)工作的滿意度；員工保有率，主要衡量一定時(shí)期內(nèi)（一年）員工流動(dòng)（流失）狀況；培訓(xùn)計(jì)劃完成率，主要衡量員工受訓(xùn)情況，員工一定時(shí)期內(nèi)受訓(xùn)情況與計(jì)劃受訓(xùn)數(shù)量比率。
總之，根據(jù)Y公司的發(fā)展定位，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，Y公司需要調(diào)整人員招聘計(jì)劃，規(guī)范計(jì)量員工的取得成本和離職成本，在員工的使用成本方面，區(qū)別核心員工和普通員工，在激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施方面差別對(duì)待。在企業(yè)人力資源成本控制體系的評(píng)價(jià)方面，引入平衡計(jì)分卡，打破傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為主的評(píng)價(jià)體系，從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度四個(gè)方面全面衡量現(xiàn)有成本控制體系的作用，最大限度提升收益，最大限度降低成本。在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是明確指標(biāo)間的因果關(guān)系，即應(yīng)以“員工”為導(dǎo)向，通過(guò)“學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部管理創(chuàng)新”，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量并能分解到各員工的績(jī)效指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵的財(cái)務(wù)目標(biāo)；二是應(yīng)采取自上而下設(shè)計(jì)方式，即通過(guò)提高員工的參與度，使設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系更接地氣，提升員工的滿意度；三是指標(biāo)體系應(yīng)有激勵(lì)性，即業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤，所有的因素鏈最終都應(yīng)通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)計(jì)量，否則績(jī)效考評(píng)無(wú)法帶來(lái)具體成效。
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篇6
1、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。
我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻覀儗⑷肆醋髻Y本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。
（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
2、在人才的使用上：
一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到Y(jié)公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到X公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。
在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
X、Y公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：
招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？
應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作
對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能
2、追求“門(mén)當(dāng)戶對(duì)”
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。
根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。
增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開(kāi)發(fā)：
（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：
使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。
使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：
恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。
篇7
1 高校人力資源管理的特點(diǎn)
高校人力資源主要指教師、管理人員及其他相關(guān)服務(wù)人員。與其他行業(yè)有所不同，高校人力資源存在以下不同的特征：
1.1 稀缺性。高校教師擁有廣博的理論知識(shí)能力和良好的科學(xué)素養(yǎng)，與其他行為的人力資源相比較層次較高，具有一定的稀缺性。
1.2 復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)相比其他行業(yè)復(fù)雜程度更高，由于行業(yè)的特殊性，其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為價(jià)值具有一定的復(fù)雜性。
1.3 主觀能動(dòng)性。高校教師由于文化層次較高，在滿足實(shí)際物質(zhì)生活的同時(shí)更注重精神生活的需求，特別表現(xiàn)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，追求主觀能動(dòng)性發(fā)揮的最大值。
1.4 流動(dòng)性。高校人力資源的稀缺性導(dǎo)致在實(shí)際的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯，進(jìn)而導(dǎo)致其流動(dòng)性比較強(qiáng)。
2 高校人力資源管理中人力成本管理的問(wèn)題與分析
2.1 忽略人力資源成本的作用。這點(diǎn)在公立高校尤為突出。公立高校是事業(yè)單位，它們的教育事業(yè)費(fèi)是由政府全額撥款的，并且是按照招生的規(guī)模和師生比直接撥款給教職員工的，這是它最顯著的特點(diǎn)。同時(shí)上級(jí)部門(mén)在撥款的時(shí)候也會(huì)跟各高校核定編制總量和具體等級(jí)的數(shù)量。政府管理部門(mén)這么做是為了控制成本，但是也使高校產(chǎn)生了一些忽略人力資源成本的問(wèn)題，因?yàn)檫@項(xiàng)政策表明工資是由政府發(fā)放的，高校不參與其中，容易滋生高校過(guò)度引進(jìn)人才的陋習(xí)，從而使人力成本控制失調(diào)，甚至造成惡性循環(huán)。
2.2 高校人力成本與收益觀念不足。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看高等學(xué)校，它也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，自然也有成本和收益均衡的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)收益、研究成果和畢業(yè)生收益組成了收益，這是研究高校的職能和工作特點(diǎn)得知的。換一個(gè)角度來(lái)看，收益也可以分成直接的和間接的兩種，其中教育事業(yè)費(fèi)和科學(xué)研究等工作的收益屬于直接收益，而培養(yǎng)優(yōu)秀的畢業(yè)生所體現(xiàn)出的社會(huì)價(jià)值和收益屬于間接收益。一些高校存在著不能正確認(rèn)識(shí)高校人力成本和收益關(guān)系的問(wèn)題，過(guò)度的注重人才的引進(jìn)或者過(guò)度的注重收益，具體表現(xiàn)在花費(fèi)很多的精力和財(cái)力在吸引人才上，卻并沒(méi)有明顯提高學(xué)生的質(zhì)量和數(shù)量，或者為了得到更多的直接收益，大力的開(kāi)展科研課題的研究，前者會(huì)提高人力成本，后者不但會(huì)提高人力成本，還會(huì)使人力資源的使用效率降低。
2.3 人力資源管理基礎(chǔ)較差，缺乏體系建設(shè)。目前我國(guó)高校的人力資源管理基礎(chǔ)較差，管理方法和體系仍然是過(guò)去的人事管理，缺乏專業(yè)的前瞻性的研究和完善的人力資源管理體系，更多的依然是具體的事務(wù)性工作的管理。
3 優(yōu)化高校人力資源成本管理的建議
3.1 處理好人力資源成本投入與收益的關(guān)系。在高校中能夠產(chǎn)生收益的一個(gè)非常重要的關(guān)鍵資源就是人力資源，同時(shí)它也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的主體。降低成本絕不只是減少人才的引進(jìn)數(shù)量就可以實(shí)現(xiàn)的，因此，要意識(shí)到人才是高校收益的直接資源投入，要正確處理好人力資源成本投入和收益的關(guān)系，把握兩者之間的平衡。
3.2 建立教育成本核算制度與人力資源成本的核算制度。通過(guò)建立教育成本核算制度和人力資源成本核算制度，可以實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，采用一些比較分析的方法，比如計(jì)劃和實(shí)際比較、橫向比較、縱向比較等方法，找出教育成本管理的問(wèn)題。
3.3 科學(xué)設(shè)崗合理定編，提高人員工作效率。對(duì)于綜合性大學(xué)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立嚴(yán)格的綜合崗位控制體系，應(yīng)該科學(xué)的設(shè)崗和合理的定編，不能只是一味的引進(jìn)人才。經(jīng)核定編制比較多的高校應(yīng)該好好利用這項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，在對(duì)人才引進(jìn)的數(shù)量進(jìn)行有效控制的同時(shí)多吸引一些高層人才。
3.4 加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高管理效率。隨著現(xiàn)代化技術(shù)的不斷更新，管理信息化也成為在現(xiàn)代管理工作中的一項(xiàng)重要組成部分，加強(qiáng)信息化建設(shè)可以整合管理工作的內(nèi)容，縮減人力和降低成本，有效的提高管理效率。
3.5 明確學(xué)院財(cái)務(wù)與審計(jì)部門(mén)職責(zé)，財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)根據(jù)學(xué)校人力資源情況做好成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本預(yù)算、成本控制方面的工作，審計(jì)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)自身建設(shè)，嚴(yán)杜“人情牌”的出現(xiàn)。
總而言之，對(duì)于高校人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源成本管理是很有必要的，也是大勢(shì)所趨，因?yàn)槿肆Y源的成本管理是高校人力資源管理的核心工作之一，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人員成本和收益的有效控制，可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，可以提高管理工作的效率和水平。
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篇8
人力資源；成本和會(huì)計(jì)；應(yīng)用問(wèn)題；應(yīng)對(duì)措施
企業(yè)的人力資源管理主要是指將企業(yè)的內(nèi)部工作人員當(dāng)作一種流動(dòng)的資源來(lái)進(jìn)行管理，企業(yè)的員工被當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)資源，由企業(yè)的管理人員來(lái)對(duì)其進(jìn)行分配和管理，以使其效用得到最大的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但企業(yè)的利潤(rùn)率實(shí)際上是通過(guò)對(duì)企業(yè)的投入和產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算得出的，因此，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應(yīng)的資源來(lái)算入會(huì)計(jì)之中，并對(duì)其進(jìn)行合理的控制，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
一、人力資源成本會(huì)計(jì)的概述
1.人力資源成本會(huì)計(jì)的概念
人力資源指的是企業(yè)中所有的工作人員，包括企業(yè)各個(gè)部門(mén)的員工。而成本會(huì)計(jì)是指使用會(huì)計(jì)的計(jì)算方式來(lái)將這些人力資源計(jì)入到企業(yè)的投入中，計(jì)算出相應(yīng)的價(jià)值，并對(duì)其想對(duì)應(yīng)的企業(yè)的效益等作出統(tǒng)計(jì)，從而計(jì)算出企業(yè)的成本。人力資源成本會(huì)計(jì)最初起源于美國(guó)，是在美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)上被提出的，有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成本會(huì)計(jì)是用于確定人力資源數(shù)據(jù)的重要方法，其目的是為企業(yè)和相關(guān)的信息需求者提供更多有效的信息和數(shù)據(jù)。我國(guó)目前各界對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的理解并不統(tǒng)一，存在著一定的分歧。但總的來(lái)說(shuō)，所有對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的定義都是圍繞三個(gè)方面，即將人才作為企業(yè)的成本、對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、以及為企業(yè)提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)際上就是指將企業(yè)的人才作為成本的一部分，并運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其進(jìn)行計(jì)算，評(píng)估其價(jià)值，為企業(yè)提供所需的數(shù)據(jù)。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容
人力資源的成本會(huì)計(jì)工作內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，一是對(duì)人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)，分析企業(yè)中人力資源成本的范疇，并根據(jù)人力資源成本來(lái)進(jìn)行分類。二是對(duì)人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量，也就是分析已經(jīng)確認(rèn)在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等。三是計(jì)算人力資源成本的價(jià)值，將確認(rèn)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算結(jié)果上報(bào)給相關(guān)的管理部門(mén)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更好的管理企業(yè)的各類資源。因此，企業(yè)要注意內(nèi)部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和計(jì)算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的工作人員非常的重視，作為知識(shí)資本的載體，企業(yè)員工的專業(yè)技能、文化素質(zhì)、以及其他的知識(shí)等都屬于企業(yè)資本。這就決定著企業(yè)在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來(lái)進(jìn)行管理，也不能再以固定的崗位說(shuō)明等作為管理員工的規(guī)定，而是要把確立新的目標(biāo)，利用好職工所具有的知識(shí)和才能，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本。這樣就對(duì)員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進(jìn)度、出勤狀況、日常行為、生活習(xí)慣等，都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴(kuò)大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業(yè)員工的工作變?yōu)閷?duì)員工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業(yè)中保持良好的心態(tài)，積極的對(duì)待手中的工作，全面提高員工的道德素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)
人力資源成本是指在企業(yè)之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、應(yīng)該發(fā)放的工資和相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等之外，還包括獲得人力資源的過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，如中介費(fèi)、租賃費(fèi)等，都是屬于人力資源成本。因此，企業(yè)人力資源主要包括其開(kāi)發(fā)和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據(jù)企業(yè)在招聘中所花費(fèi)的資金來(lái)計(jì)算，開(kāi)發(fā)成本的就是計(jì)算企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的資金，以及對(duì)員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業(yè)在員工身上所支出的費(fèi)用，包括員工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)等，但這里的使用成本不僅僅是指物質(zhì)上的支出，同時(shí)也包含了休假、輪休等花費(fèi)的成本，這些都應(yīng)該折算成相應(yīng)的費(fèi)用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業(yè)所支付的工資和補(bǔ)償，這其中分為企業(yè)辭退員工所產(chǎn)生的賠償以及員工自行離職時(shí)企業(yè)支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產(chǎn)生的人力資源成本計(jì)算起來(lái)相對(duì)比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計(jì)算結(jié)果。
2.人力資源成本的計(jì)量
人力資源的成本額度的計(jì)量，主要是指對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量。如果一個(gè)企業(yè)要人力資源成本進(jìn)行核算，那么可以將其直接計(jì)入到企業(yè)的成本中，便于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，并使企業(yè)的參與者能夠及時(shí)的了解到企業(yè)的相關(guān)信息。我國(guó)企業(yè)人力資源成本的計(jì)量方法主要有：
（1）歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業(yè)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用。這種計(jì)算方式快速、簡(jiǎn)便，能夠在短時(shí)間內(nèi)計(jì)算出相應(yīng)的費(fèi)用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無(wú)法將當(dāng)前市場(chǎng)上的變化因素考慮在內(nèi)，可能會(huì)在實(shí)行的過(guò)程中產(chǎn)生較大的偏差。人力資源本來(lái)就是資源的載體，流動(dòng)性較強(qiáng)，具有很多的變動(dòng)性。而歷史成本法的計(jì)算結(jié)果是固定的，缺乏一定的真實(shí)性。
（2）重置成本法
重置成本法對(duì)于當(dāng)前社會(huì)上的各類變化和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)等進(jìn)行了充分的考慮，它是按照當(dāng)下社會(huì)的環(huán)境和人力資源的狀況來(lái)進(jìn)行評(píng)估的，適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展。但從另一方面來(lái)看，它忽視了企業(yè)中重要人力資源的變動(dòng)，沒(méi)有對(duì)人力資源本身的價(jià)值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
（3）機(jī)會(huì)成本法
機(jī)會(huì)成本法主要是將重點(diǎn)放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態(tài)和所造成的損失計(jì)算人力資源的成本，用來(lái)反應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r和能夠產(chǎn)生的價(jià)值，能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)的真實(shí)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但這種方法的計(jì)算過(guò)程極為復(fù)雜，且在計(jì)量的過(guò)程中容易出現(xiàn)誤差，因此沒(méi)有收到大力的推廣。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在計(jì)量人力資源成本的時(shí)候大多會(huì)考慮歷史成本法，這種方法相對(duì)來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)單，可以應(yīng)用在基本的人力資源成本計(jì)算上。然后要對(duì)企業(yè)的人力資源的整體水平和增長(zhǎng)的速度等進(jìn)行考察，并將其與實(shí)際產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場(chǎng)上變動(dòng)的因素考慮在內(nèi)。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應(yīng)用機(jī)會(huì)成本法來(lái)進(jìn)行計(jì)算和控制，分析離職對(duì)企業(yè)的影響，以及企業(yè)離職的狀況等。
3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)采取的管理措施
企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實(shí)有效。在這個(gè)過(guò)程中會(huì)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的管理方式來(lái)進(jìn)行管理，以保證企業(yè)人力資源成本計(jì)算得出可靠的結(jié)果。目前我國(guó)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源成本，并將其作為企業(yè)成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國(guó)金融危機(jī)中，我國(guó)很多企業(yè)都運(yùn)用裁員的方式來(lái)降低企業(yè)的成本，將部分專業(yè)素質(zhì)和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術(shù)的工作人員。度過(guò)金融危機(jī)之后，企業(yè)給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業(yè)繼續(xù)工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。
三、解決企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題的措施
1.加強(qiáng)人力資源的成本會(huì)計(jì)理論研究
從目前我國(guó)企業(yè)的管理來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)初步建立了人力資源成本會(huì)計(jì)的理論框架，但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中還存在很多的問(wèn)題，這些理論大多是表面化的制度，沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用的意義，應(yīng)用研究相對(duì)也較為落后，這就對(duì)企業(yè)人力資源的管理有著較大的影響。對(duì)此，我國(guó)相關(guān)部門(mén)和工作人員需要不斷的對(duì)企業(yè)人力資源的理論問(wèn)題進(jìn)行研究，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的管理，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。此外，我國(guó)要積極的加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國(guó)家的合作與交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國(guó)當(dāng)下社會(huì)發(fā)展需求的人力資源會(huì)計(jì)體系。只有這樣，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中才能更好的為企業(yè)服務(wù)，并建立起牢固的支撐。此外，企業(yè)對(duì)人力資源的核算需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其過(guò)程也極為復(fù)雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)隊(duì)伍，以保證人力資源會(huì)計(jì)的質(zhì)量。只有提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，建設(shè)強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍，才更有利于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)行。
2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算的方式
企業(yè)如果要計(jì)算人力資源成本，首先要考慮到企業(yè)自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來(lái)源等，以保證資源的合理使用及成本計(jì)算的準(zhǔn)確性。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化趨勢(shì)在逐漸加強(qiáng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，很多高技術(shù)人才受到企業(yè)的青睞。在這樣的背景下，很多企業(yè)的人力資源就不僅是來(lái)源于市場(chǎng)的招聘等渠道，更多的是來(lái)自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨(dú)特的思想，在市場(chǎng)上具有很高的價(jià)值。因此，這類員工的成本計(jì)算不能單純的以在他們身上所花費(fèi)的資金來(lái)進(jìn)行計(jì)算，而是要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和他們身上素具備的特點(diǎn)來(lái)對(duì)他們可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，重視員工在企業(yè)甚至社會(huì)上的影響力。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要勇于創(chuàng)新，懂得把握社會(huì)當(dāng)下的形勢(shì)，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系
目前來(lái)看，我國(guó)很多相關(guān)的先進(jìn)理論都是從國(guó)外引進(jìn)的，部分引進(jìn)的理論不符合我國(guó)社會(huì)的現(xiàn)狀，因此不能適用于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。因此我國(guó)必須不斷的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)體系，使其順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。要不斷的借鑒國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)，吸取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定符合我國(guó)國(guó)情的會(huì)計(jì)體系，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)要降低內(nèi)部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)系著企業(yè)資源的利用和分配。在人力資源成本計(jì)算的時(shí)候，要將各方面的因素考慮在內(nèi)，分析員工在各個(gè)階段所花費(fèi)的費(fèi)用、員工自身的素質(zhì)和能力、以及市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r和需求等，以準(zhǔn)確的分析出人力資源的價(jià)值，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用。
作者：陳玉蓮 單位：長(zhǎng)江師范學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院
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篇9
二、人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的比較
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價(jià)值是企業(yè)對(duì)人力資源投資而獲得的最終效益，是對(duì)員工在工作期間所能夠提供的未來(lái)價(jià)值的估計(jì)，人力資源成本可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說(shuō)是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說(shuō)，人力資源成本是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過(guò)來(lái)促進(jìn)人力資源成本的增加。企業(yè)投入多少人力成本而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成本與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒(méi)有人力資源成本的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)下降的趨勢(shì)；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資本，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成本會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來(lái)的顯著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。
（二）二者各展所長(zhǎng)
從整體看來(lái)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門(mén)的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟財(cái)務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為管理和經(jīng)營(yíng)據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某些會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資本，也就是人力資源成本價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來(lái)人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)各展所長(zhǎng)的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。
三、對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)結(jié)合的建議
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來(lái)的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資本是企業(yè)的組成要素，如果人力資本出現(xiàn)問(wèn)題，那么資本所有者就會(huì)面臨利益受損的情況。如何提高人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貢獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資本所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資本權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力
補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤(rùn)和內(nèi)涵利潤(rùn)，對(duì)于內(nèi)涵利潤(rùn)，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤(rùn)，這一部分的利潤(rùn)按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來(lái)越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位，表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工福利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
四、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)結(jié)合的優(yōu)劣勢(shì)
人力資源成本會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入成本費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成本費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況下進(jìn)行預(yù)估，人力資源成本會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對(duì)成本會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成本會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成本會(huì)計(jì)面對(duì)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。
篇10
2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本
（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。
4.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。
二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策
1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題
（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。
2.相應(yīng)的對(duì)策
（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn):
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現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論已經(jīng)越來(lái)越重視人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，理論和實(shí)踐也證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，通過(guò)資本的投資轉(zhuǎn)化，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的質(zhì)量及其技術(shù)知識(shí)、工作能力的資本。人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資形成的。因此，人力資源投資是形成人力資本的重要途徑，對(duì)于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供動(dòng)力來(lái)源。人力資源培訓(xùn)是人力資源投資的主要組成部分，它通過(guò)對(duì)員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等方面的培訓(xùn)達(dá)到增強(qiáng)其能力的目的，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。人力資源培訓(xùn)既然是企業(yè)的一項(xiàng)投資行為，理性的生產(chǎn)者就必然要考慮成本收益原則，投資動(dòng)機(jī)必然在一定條件下符合利益最大化原則。投資學(xué)認(rèn)為投資后獲得的現(xiàn)金流量的現(xiàn)值超過(guò)投資的成本時(shí)投資才是有價(jià)值的，然而由于人力資源投資收益的滯后性與員工努力的不可驗(yàn)證性造成許多企業(yè)對(duì)人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度，甚至不愿意主動(dòng)進(jìn)行投資。這種態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)難以將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，不利于打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更不利于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。
現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制中一個(gè)突出的問(wèn)題就是培訓(xùn)過(guò)程中的成本分擔(dān)不合理。很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工承擔(dān)的成本與其勞動(dòng)的收益緊密結(jié)合起來(lái)，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，造成其產(chǎn)出與企業(yè)預(yù)期發(fā)生偏離，進(jìn)而影響企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，研究培訓(xùn)過(guò)程中合理的成本分擔(dān)機(jī)制，通過(guò)分擔(dān)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，促使其增加產(chǎn)出，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有著重要的意義。本文在對(duì)人力資源培訓(xùn)過(guò)程中道德風(fēng)險(xiǎn)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用委托―理論論證了現(xiàn)有成本分擔(dān)機(jī)制不足以對(duì)員工提供充足的激勵(lì)，提出了一種新的分擔(dān)機(jī)制，并對(duì)兩種機(jī)制的激勵(lì)效果進(jìn)行了比較分析。
二、人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)
1.信息不對(duì)稱與道德風(fēng)險(xiǎn)
道德風(fēng)險(xiǎn)(Moral hazard)是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)重要的假設(shè)，那便是完全信息假設(shè)，在這種假設(shè)下信息如同制度一樣都被認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外生變量，是既定不變的，而不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)完全信息的假設(shè)做了修正,它充分考慮了現(xiàn)實(shí)中信息的不完全與信息的不對(duì)稱。幾乎所有的信息不對(duì)稱都要涉及一個(gè)“私人信息”(Private Information)的概念，所謂私人信息可以理解為在訂立契約時(shí)或契約執(zhí)行過(guò)程中有些信息是一方知道而另一方卻并不清楚的。與之相對(duì)應(yīng)的概念是“公共信息”(Public Information)，也就是人人都能夠觀察到或能夠掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人擁有更多的信息，行為人之間的這種信息占有上的不同稱為“信息不對(duì)稱”(Information Asymmetry)。當(dāng)信息擁有程度不同的行為人之間發(fā)生契約關(guān)系時(shí),擁有私人信息的一方就被稱為“人”(Agent),沒(méi)有私人信息的一方被稱為“委托人”(Principal),二者構(gòu)成委托關(guān)系。一旦委托人和人簽定契約，委托人的收益就直接受到人行為的影響，由于信息不對(duì)稱，委托人無(wú)法直接觀察到人的行動(dòng)(或者獲得人行動(dòng)信息的成本足夠高使得委托人沒(méi)有足夠的激勵(lì)實(shí)施完全監(jiān)督)，人就有可能憑借自己的信息優(yōu)勢(shì)選擇不利于委托人的行動(dòng)，人的這種“選擇錯(cuò)誤行動(dòng)”的“敗德”行為就是道德風(fēng)險(xiǎn)。
2.企業(yè)生產(chǎn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程可以抽象為一種企業(yè)和員工的委托關(guān)系，由于員工在生產(chǎn)過(guò)程中擁有諸如是否努力工作的私人信息，而這種信息又難以被企業(yè)證實(shí)，因此員工是人，企業(yè)是委托人。在完全信息的情況下，企業(yè)可以提供一份“要么簽約，要么走人”的契約防止人道德風(fēng)險(xiǎn)行為的出現(xiàn)；在不完全信息的情況下，企業(yè)無(wú)法直接觀察到人的努力程度，而只能通過(guò)對(duì)另一個(gè)信息量(例如產(chǎn)出)的觀察推測(cè)人的努力程度，由于被委托人使用的間接信息量還要受到外生不確定性的影響，因此委托人難以對(duì)人的努力作出客觀的評(píng)價(jià)，這一切都為道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生創(chuàng)造了條件，也正是在這個(gè)意義上，企業(yè)被識(shí)為一系列“不完全契約的有機(jī)組合”。
為了解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)家投入了大量精力，激勵(lì)契約被認(rèn)為是解決這一問(wèn)題的有效辦法。所謂激勵(lì)契約是指委托人采用一種激勵(lì)機(jī)制以誘使人按照委托人的意愿行事的一種條款。激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與參與人(包括委托人與人)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度密切相關(guān)。常見(jiàn)的激勵(lì)契約如企業(yè)提供的線性合同：人的所得由固定收益部分和變動(dòng)部分組成，契約要求委托人和人共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，最早出現(xiàn)于西方國(guó)家的期權(quán)、股票等工具都屬于激勵(lì)契約的范疇。但是這種激勵(lì)手段帶來(lái)的一個(gè)直接問(wèn)題是片面強(qiáng)調(diào)正強(qiáng)化不僅使激勵(lì)對(duì)象行為發(fā)生扭曲，還直接增加激勵(lì)者所承擔(dān)的成本。
3.人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)
人力資源培訓(xùn)中同樣存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等，通過(guò)能力的提高達(dá)到增加產(chǎn)出幫助企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。但是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后的員工工作的努力程度依然是其私人信息，企業(yè)依然無(wú)法證實(shí)員工的努力程度，因此培訓(xùn)本身并沒(méi)有杜絕道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的根源。特別的，由于人力資源培訓(xùn)收益的滯后性、人員的流動(dòng)性等因素，使得企業(yè)的投資成本往往難以收回，這就嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，不利于企業(yè)人力資源水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的供給和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。
人力資源培訓(xùn)中道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因之一在于培訓(xùn)并沒(méi)有對(duì)員工努力工作提供充足的激勵(lì)，激勵(lì)不足的根本原因在于現(xiàn)行的培訓(xùn)成本分擔(dān)機(jī)制缺乏合理性。目前很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工的成本與收益緊密結(jié)合起來(lái)，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，從而造成員工在培訓(xùn)后的產(chǎn)出低于企業(yè)預(yù)期。因此必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行修正，使得培訓(xùn)能夠真正達(dá)到提高員工能力、增加企業(yè)利潤(rùn)的目的。
三、成本分擔(dān)機(jī)制的委托分析
1.模型假設(shè)
假設(shè)1:委托關(guān)系中有一個(gè)委托人和一個(gè)人，其中委托人為企業(yè)，人為員工。委托人為風(fēng)險(xiǎn)中性，人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，且人的效用函數(shù)具有不變的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征，即，其中是阿羅―帕拉特絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量(Arrow-Pratt measure of absolute risk aversion)。
假設(shè)2:人生產(chǎn)性努力為阿a1,生產(chǎn)性努力和外生擾動(dòng)確定了可觀測(cè)的產(chǎn)出，π的直接所有者是委托人。
假設(shè)3:人的成本函數(shù)為,其中b為成本系數(shù)。
假設(shè)4:委托人對(duì)人提供線形激勵(lì)合同，人獲得的報(bào)酬為，其中α為人的固定收入，β為人對(duì)產(chǎn)出π的分享份額。
假設(shè)5：企業(yè)用于人力資源培訓(xùn)的成本為C，用γ表示員工所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本在企業(yè)總成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企業(yè)承擔(dān)，γ=1表示由員工承擔(dān)全部成本。
2.模型建立與求解
(1)培訓(xùn)前最優(yōu)契約安排
風(fēng)險(xiǎn)中型的委托人期望收益為:
風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的人的風(fēng)險(xiǎn)成本為
通過(guò)對(duì)培訓(xùn)前后最優(yōu)契約安排的分析不難發(fā)現(xiàn)，在采取固定比例分擔(dān)合同成本的情況下，如果在培訓(xùn)前后維持合同不變，原有的合同并不能在激勵(lì)強(qiáng)度保持不變的情況下激勵(lì)接受培訓(xùn)的員工主動(dòng)付出共多的工作努力，原因在于固定培訓(xùn)成本分擔(dān)的方式?jīng)]有將成本分擔(dān)的數(shù)量與員工的工作努力程度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者說(shuō)沒(méi)有將員工的努力程度寫(xiě)入成本分擔(dān)的函數(shù)，因此造成了成本分擔(dān)機(jī)制對(duì)員工激勵(lì)不足。
(3)變動(dòng)成本分擔(dān)機(jī)制下最優(yōu)契約安排
考慮企業(yè)將員工的工作努力程度寫(xiě)入企業(yè)的成本分擔(dān)合同，因此C是a的函數(shù)C(a)，可以表示為，滿足，表示隨著員工工作努力程度的提高所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本遞減，下面考慮這種分擔(dān)機(jī)制下的最優(yōu)契約安排。
由于，因此嚴(yán)格大于，而激勵(lì)強(qiáng)度保持不變，說(shuō)明將員工的工作努力程度寫(xiě)入企業(yè)的成本分擔(dān)合同的方式能夠在保持激勵(lì)強(qiáng)度不變的前提下激勵(lì)員工付出更多工作努力，可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)培訓(xùn)提高產(chǎn)出，增加利潤(rùn)的目標(biāo)。
四、結(jié)論
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本的培育、開(kāi)發(fā)與管理，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，顯得越來(lái)越重要，作為人力資本形成中重要途徑的人力資源培訓(xùn)的作用也日益明顯。然而，我國(guó)在人力資源培訓(xùn)方面尚處于起步階段，人力資源投資收益的滯后性和道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題的存在嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，相關(guān)的制度安排也沒(méi)有合理構(gòu)建，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)人力資本水平的提高。本文從分析人力資源培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制入手，運(yùn)用委托―理論論證了固定成本分擔(dān)機(jī)制難以對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，認(rèn)為結(jié)合員工工作表現(xiàn)的變動(dòng)成本分擔(dān)方式較固定成本分擔(dān)機(jī)制更能激勵(lì)員工增加工作的努力程度。
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篇12
一 企業(yè)進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)估的重要性
目前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向于人力資源競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源的數(shù)量與質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，這是人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代處于的重要地位，因此人力資源價(jià)值核算和評(píng)估工作顯得很重要，主要體現(xiàn)在以下方面。
1 決定企業(yè)成敗
企業(yè)擁有三種資源：物力資源、財(cái)力資源、人力資源。物力資源和財(cái)力資源是有形資源，具有有限性，而人力資源是無(wú)形資源，具有相對(duì)無(wú)限性，是可再生的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。而企業(yè)為了獲得此類人才，必然加大對(duì)人力資源投資，包括提高薪酬，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)行教育或再培訓(xùn)。
2 宏觀調(diào)控的需要
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求企業(yè)的人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，這要求企業(yè)對(duì)人力資源的價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，通過(guò)人力資源的評(píng)估掌握開(kāi)發(fā)的方向，采取有效的控制措施，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值最大化。
二 確定人力資源成本價(jià)值
人力資源成本價(jià)值，是由人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和替代成本組成。企業(yè)取得的人力資源的使用權(quán)，在運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時(shí)所發(fā)生的工資、獎(jiǎng)金等支出，屬于收益性支出，這是人力資源價(jià)值評(píng)估的重要依據(jù)。
(一)人力資源成本的構(gòu)成
人力資源成本項(xiàng)目主要包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和替代成本。
1 人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用職工的過(guò)程中所發(fā)生的各種支出。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
(1)招募成本。招募成本是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源、企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。這些費(fèi)用主要有：招募人員的工資、招募過(guò)程中發(fā)生的洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)，介紹人的傭金、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)，人力交流機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、手續(xù)費(fèi)及其他與招募活動(dòng)相關(guān)的管理費(fèi)用等，以及企業(yè)與學(xué)生簽訂用人合同后為其支付的培養(yǎng)費(fèi)或發(fā)放的獎(jiǎng)學(xué)金等，也應(yīng)計(jì)入招募成本。
(2)選拔成本。選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。它包括通過(guò)初步面談或處理應(yīng)聘人的申請(qǐng)材料所產(chǎn)生的費(fèi)用，對(duì)初選合格者進(jìn)行深入面談、測(cè)試的費(fèi)用，對(duì)合格者組織答辯、進(jìn)行調(diào)查的費(fèi)用、體檢費(fèi)用等。
(3)安置成本。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的工作崗位上時(shí)所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括相關(guān)的行政管理費(fèi)用、臨時(shí)生活費(fèi)用、報(bào)到交通費(fèi)用、向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在獲得特殊人才時(shí)所發(fā)生的成本中，安置成本占有相當(dāng)大的比重。
2 人力資源的開(kāi)發(fā)成本
人力資源的開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到工作崗位所需求的業(yè)務(wù)水平，或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而開(kāi)展教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的支出。從本質(zhì)上來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的投資。人力資源的開(kāi)發(fā)成本包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
(1)定向成本。定向成本也稱崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。
(2)在職培訓(xùn)成本。在職培訓(xùn)成本是指在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。它包括培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)、在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書(shū)資料學(xué)費(fèi)等。
(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)的形式進(jìn)行。
(4)人力資源的使用成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過(guò)程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的費(fèi)用。使用成本中不包括企業(yè)向與取得和開(kāi)發(fā)人力資源有關(guān)的人員支付的這類費(fèi)用，因?yàn)樗鼈兌家逊謩e計(jì)入取得成本和開(kāi)發(fā)成本。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。
3 人力資源的替代成本
人力資源的替代成本是指“目前重置人力資源應(yīng)該做出的犧牲”。它包括為取得或開(kāi)發(fā)替代者而發(fā)生的成本，也包括由于企業(yè)的員工離開(kāi)企業(yè)而發(fā)生的成本。
替代成本由取得成本、開(kāi)發(fā)成本和遣散成本構(gòu)成，其中取得成本、開(kāi)發(fā)成本的內(nèi)容與企業(yè)新聘人員時(shí)所發(fā)生的取得成本、開(kāi)發(fā)成本相同。遣散成本指因職工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，它主要包括遣散補(bǔ)償成本、遣散前的業(yè)績(jī)差別成本和空職成本。
(二)人力資源成本的價(jià)值評(píng)估
人力資源成本的價(jià)值評(píng)估是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)做費(fèi)用。人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法：
1 歷史成本法
歷史成本法也稱原始成本法、實(shí)際成本法，是以取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)進(jìn)行核算的方法。此法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)真實(shí)，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。但是人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，因此可比性與真實(shí)性欠缺。這種方法運(yùn)用于一般企業(yè)。
2 重置成本法
重置成本法指以現(xiàn)在的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的員工所需成本的方法。包括一個(gè)是由于現(xiàn)有員工離去導(dǎo)致的離職成本，另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。但是此法中的重置成本的確定帶有很大的主觀性，其應(yīng)用范圍受到一定的限制，不過(guò)其提供的信息可作為企業(yè)管理者在現(xiàn)時(shí)做出人力資源取得決策和開(kāi)發(fā)決策的參考。
3 機(jī)會(huì)成本法
機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時(shí)使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式差距較遠(yuǎn)，核算工作量繁重。如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)模瑫?huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。此法適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
(三)人力資源成本管理賬戶的設(shè)置
人力資源成本管理應(yīng)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資源取得成本”、“人力資源開(kāi)發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開(kāi)發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。
篇13
當(dāng)前，許多國(guó)有企業(yè)都是通過(guò)產(chǎn)品來(lái)進(jìn)行營(yíng)利，因此，產(chǎn)品所占有的地位不言而喻，很多企業(yè)都將成本控制的重心放到了產(chǎn)品上面。但是，對(duì)人力資源成本的控制，卻沒(méi)有引起足夠的重視。對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源成本控制持“淡漠”態(tài)度，認(rèn)為產(chǎn)品的成本控制才是王道；二是即便有些國(guó)有企業(yè)愿意通過(guò)一些方法對(duì)人力資源的成本進(jìn)行控制，卻對(duì)控制的方法采取畏畏縮縮的心態(tài)，不敢嘗試。這樣一來(lái)，就使得人力資源的成本往往居高不下，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生了一定的影響。基于此，筆者通過(guò)對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了整體分析，在此基礎(chǔ)上，提出了幾條行之有效的措施，希望可以為相關(guān)的實(shí)踐提供參考。
二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀
1.機(jī)構(gòu)重置，職能重復(fù)。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)都進(jìn)行了轉(zhuǎn)制，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式進(jìn)行了引入，這樣不僅可以降低成本，而且提高效率。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)都受到傳統(tǒng)模式的影響，政企的設(shè)置因素也在不斷進(jìn)行干擾。很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)定，隨便的變動(dòng)就認(rèn)為是改革，這顯然是不夠的。而且，這種因素還在不斷地進(jìn)行著重復(fù)循環(huán)，勞民傷財(cái)不說(shuō)，對(duì)企業(yè)的新的管理方法、管理理念都沒(méi)有大的變化，直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2.工資水平不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全。工資水平不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全也是造成人力資源成本偏高的一個(gè)因素。這種因素不僅忽視了崗位對(duì)人的要求和人勝任崗位的能力要求，而且對(duì)不同員工的工資成本以及他所能創(chuàng)造的潛在價(jià)值沒(méi)有評(píng)估。對(duì)不同員工設(shè)置相同的工資背景，這本身就會(huì)產(chǎn)生許多潛在的問(wèn)題，包括公平度、員工的抱怨等。久而久之，在團(tuán)隊(duì)的凝聚力、勞動(dòng)效率等方面都會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。由此而言，需要采取相應(yīng)的措施保障工資水平的合理和激勵(lì)機(jī)制的健全。
3.對(duì)員工福利的設(shè)置過(guò)高加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。我國(guó)自從建國(guó)以來(lái)，長(zhǎng)期使用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在后來(lái)才引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)企一貫實(shí)行的是福利“包辦”的原則。但是，在當(dāng)前這種經(jīng)濟(jì)體制下，顯然是不足的，包辦福利成為了加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的一種因素，也需要引起我們的重視。當(dāng)前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)講究的是提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才可以立于不敗之地，而如果一味地使自己負(fù)擔(dān)重重，顯然不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策
1.對(duì)企業(yè)一些機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)，并進(jìn)行合理裁員。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)一些機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)和合理裁員，以達(dá)到降低國(guó)有企業(yè)人力資源成本的目的。機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)和人員裁撤之前，務(wù)必要進(jìn)行仔細(xì)的分析和研判，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和考察，對(duì)定下多少人，定下哪些人要做到充分了解。
2.完善國(guó)有企業(yè)的人力資源成本體系。完善現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)人力資源成本體系非常重要，必須有目的、有針對(duì)性地貫徹人力資源成本降低策略。在完善國(guó)有企業(yè)人力資源成本體系時(shí)，不能“一刀切”，要根據(jù)自身的情況，采用科學(xué)的設(shè)置方法，當(dāng)建立一個(gè)完善的人力資源成本體系后，就會(huì)看到，企業(yè)的效益也可以得到明顯的改善。
3.建立合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，確定合理的工資水平。建立合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)、確定合理的工資水平也是降低成本的一個(gè)重要方面。作為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，工資總是一個(gè)繞不開(kāi)的話題，也是一個(gè)重要的組成部分，在企業(yè)中占有重要的支出地位，也是職工的重要生活經(jīng)濟(jì)來(lái)源。因此，合理的工資水平不僅對(duì)員工有著激勵(lì)和促進(jìn)作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，對(duì)于企業(yè)，也可以在取得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，降低人力資源成本。
因此，筆者認(rèn)為，對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行控制，并不是單獨(dú)對(duì)人力的自身成本進(jìn)行考慮，還要和企業(yè)的效益相掛鉤，采用科學(xué)的分析理論，在不斷完善人力資源成本體系的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的成本結(jié)構(gòu)等存在的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)該種方式的實(shí)施，不僅可以有效使企業(yè)能夠在市場(chǎng)中“站住腳”，而且可以使員工受到合理的“期望激勵(lì)”。當(dāng)前，許多企業(yè)都提高了對(duì)人力成本控制的認(rèn)識(shí)，而且也采用了很多創(chuàng)新的方法，這些都需要企業(yè)在不斷的摸索中進(jìn)步。
4.樹(shù)立正確的人才觀。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的人才觀，企業(yè)應(yīng)該改變選才的偏見(jiàn)，不將學(xué)歷作為評(píng)價(jià)人才的唯一指標(biāo)，要對(duì)人才在內(nèi)部進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提升人才品質(zhì)。這也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在源泉和絕對(duì)基礎(chǔ)。與外部人才開(kāi)發(fā)相比更為根本，更為重要，更為合算，降低了高薪聘請(qǐng)“外援”的成本。為此，企業(yè)要合理使用人才，避免人才消費(fèi)誤區(qū)，防止人才超高使用和湊合使用，盡可能以最小的人力成本的投人，產(chǎn)出最大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)樹(shù)立正確的人才觀也是降低企業(yè)人力資源成本的一個(gè)重要途徑。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源成本的降低，對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)具有重要的意義。因此，本文對(duì)當(dāng)前國(guó)企針對(duì)人力資源成本控制中普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行羅列，并找出了一些針對(duì)性行之有效的措施，相信可以為企業(yè)的成本控制實(shí)踐帶來(lái)實(shí)際效果。筆者相信，只要企業(yè)能結(jié)合自身實(shí)際，通過(guò)制定相應(yīng)的科學(xué)措施，未來(lái)一定可以取得很好的發(fā)展。
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