引論：我們為您整理了13篇高校教師年終總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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1.本年主要繼續擔任科技英語的教學。第一學期繼續承擔的是《電子商務》的教學。這是我第二次帶這門課，這次除了認真備好課外，繼續不斷擴展和電子商務相關的課外知識，爭取在講好課文本身的同時，給學生介紹和電子商務有關的基礎知識。這次比上次講解更詳細，而且講解章節覆蓋更廣，取得較好的效果。第二學期承擔的是《計算機科學概論》的教學。這是我第四次帶這門課。但是為了精益求精，我把課本詳細地進行了整理，充分利用網絡的資源，在課件上補充了一些圖片，豐富了教學的內容，使得教學內容更直觀，增加講授課人工智能這一部分，并且沿承以前的方式，針對大一新生英語基礎比較薄弱的特點，每節課布置作業，堅持批改，及時了解學生聽課的情況，對問題比較集中的地方重點講解，比較圓滿地完成了教學任務。

但是教學過程中仍然有許多不足之處。一方面自己的專業知識比較有限，在講授計算機和電子商務相關知識中不能做到深入和精確，另一方面在教學進度和學生所要求的教學速度上未找到合適的平衡點。這些問題是在新學年中我要努力攻克的，希望能在同事和自己的幫助下使得科技英語的教學更上一個臺階。

2. 擔任了信管0834班的英語教學工作。信管0834班是我從大一第二學期接班的，針對這種情況，積極和班主任溝通交流，了解他們以前的成績，課下也和學生保持交流，了解他們的思想和學習情況，盡快完成我和學生互相的了解與適應。在這種情況下，系統地完成了從比較基礎的《新概念英語》到難度加大的《新視野英語》再到四級強化的教學任務。結合上次的經驗，針對各個學生鼓勵教學，及時總結學生成績情況。

在公共英語的教學中，深刻地體會到

了和以前上科技英語課的不同。公共英語課強調的是英語基礎詞匯和應用的培養，而且小班教學更需要老師及時了解學生學習的反饋情況。所以雖然擔任的都是英語課的教學，但是要因材施教，學會在不同的課程中轉換角色，以期達到良好的教學效果；

3. 承擔了06級英語專業漢英翻譯和07級英語專業漢英翻譯的教學任務，翻譯是英語專業所開設的一門重要的課程。對于這門課之前請教了同事，參考了多本資料，教學中補充了許多課本以外的知識點，通過大量的例子講解翻譯的理論，注重培養學生實踐能力。由于這是第一次上這門課，還有許多問題亟待解決，尤其面對英語專業的學生，這意味著需要更加提高自己的專業水準，改進教學方法；

總體來說，作為一名英語老師，尤其是科技英語老師，在教學上不能淺嘗輒止，要不斷探索新的教學方法，了解學生的心理狀態，努力提高教學水平。

4.畢業論文指導

圓滿完成了2010屆畢業生論文指導的工作。這次所帶論文涉及經管類經濟、電子商務、企業管理等方面，在與學生的交流中也加強了這方面的涉獵，從開題報告到論文的初稿、中期到終期答辯都給予學生認真的指導，最后十個學生都在學校規定的時間內完成了論文，并有幾名同學獲得優秀論文的榮譽。學生們普遍存在的問題是針對性不強，都選擇了大方向、大角度入手，缺少貼身的、時效性強的、具有普遍意義的案例分析。所以，在論文的深度把握上還有一定的欠缺。學生畢業論文指導工作不僅幫助學生完成一門學業，我覺得，在這個過程當中，也讓我們老師也看到了學生們是如何看這個世界，感受著每一位即將步入社會的學子心靈閃現的火花。與其說是老師指導學生，還不如說是我們師生共同上了一回社會大講堂。

二、班主任工作：

10年下半年接任了英語0612班的班主任工作。這對我而言是一項全新的工作領域。剛接班就面臨著校區搬遷的工作。在學

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但是通過一個半月的培訓，好像是幫我打開了一扇門，讓我體驗了一種全新的教學方式，也讓我們知道了教育小學生絕對不簡單。從到晨陽起，我就一直在聽其他老師的課，看到她們在課堂上的活力四射，她們面對所有情況的游刃有余，她們對課堂的安排，我覺得我要學習的還有很多很多。在晨陽我的第一堂課來的比較突然，我要去幫別的老師代課，還是我最害怕的幼兒班，雖然我一直很喜歡和小孩子玩，但是在課堂中我還是很難和他們融合在一起，我緊張而興奮的上完了第一堂課，現在回想起來我已經記不得我當時的表現了，但我知道，我肯定不夠幽默不夠自然不夠有活力。之后代課的機會也多了起來，接觸了不同年齡階段的學生，同時我也被安排到某所小學給一二年級的學生上課，這是一個很好的鍛煉機會，所以每次課我都很認真的去對待，把自己在聽課中所學到的，運用到了自己的課堂中。

其實很慶幸，一走上工作崗位就有一個鍛煉的機會。然而新老師難以回避的指責和質疑，也沖擊著我，我也質疑自己，從我接觸英語起，就從來沒有重視語音語調這個方面的事項，所以語音是我最大的問題，每天我都在糾正我的語音語調，雖然覺得自己很用心但依然做不好，我也懷疑過自己是否適合做培訓學校的老師，在周圍人的鼓勵下我慢慢地從低落中走了出來，我告訴自己盡力就好?，F在，老師們都說我的語音有了很大的進步，上課也是基本沒問題了。與家長溝通，以前也困擾著我，最開始我都不敢看家長，在與家長溝通時沒有眼神的交流，后來與家長接觸多了，也不覺得不好意思了，現在更能很自如的與家長溝通了。

對于上課，有幾點總結：1.應該關注全體學生，注意學生的反應這是老師在課堂上教學效果最直接的信息反饋，在檢測階段要重點檢查較弱的學生。2.還要調動學生的情緒和興趣，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，同時，創造良好的課堂氣氛。3.在教學時，課堂語言簡潔明了，簡單的課堂指令配合肢體語言，讓學生容易記住明白意思。4.課堂提問面向全體學生，注意鼓勵較內向的學生主動舉手回答問題，往往這些學生在受到激勵后會有很大的進步。課堂上講練結合，不能一味教授，要把主動權交給學生，多練習，在布置家庭作業時，作業少而精，既能讓學生得到復習鞏固又不加重學生的負擔。5.做好課后輔導工作。學生一周只能跟我們學3個小時的英語，要想全面的了解學生課后的學習情況，就需要進行電話教學，與家長溝通孩子的學習情況，讓家長了解到孩子在學校的表現。

三，自我學習。比起很多還在努力找到合適工作的畢業生，我是很幸運的。但我也很清楚不能滿足于此，因為我從事的教育工作，是一項常做常新工作。社會在發展，時代在進步，每個學生的特點和所出現的問題也在發生著不斷的變化。雖然我們是一所培訓學校，但我們的工作同樣是教書育人，教書的同時還要關注到每個孩子的成長問題，這就使得我們必須了解學生，學習如何解決不同學生身上的不同問題，這樣也有利于我們更好的開展教學工作。過去書上學的教育學、心理學，已經慢慢跟不上社會的發展了，學生們身上出現的新問題還需要我們自己去解決，而兒童時期的身心健康對于人的一生的發展都是至關重要的，常常有家長和我們討論孩子的教育問題，而我們也有責任給予家長科學的正確的建議，因此作為教師，我們必須不斷地豐富自己的教育知識，這樣才有能力去教育新時代的兒童。

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大家好！

在這另人激動的時刻，我卻不敢激動，因為我看到的是領導們殷殷的期盼，老師們無限的信任，同學們渴望的眼神。面對所有的期待，我感到的是沉甸甸的責任。xx一中是一個響亮的名字，她有光輝的過去，有讓人自豪的現在，更有讓人憧憬的未來。作為一名一中人，在得到仰視和羨慕的同時，也注定你必須有更高的層次和責任。在社會日新月異的發展面前，在知識經濟的今天，在終身教育時代已經來臨的時刻，因循守舊，得過且過，不思進取，胸無大志，注定要在轉眼間被時代淘汰。與時俱進，終身學習，敬業奉獻，不斷創新，才是必由之路。老師們，我們準備好了嗎？同學們，你們準備好了嗎？

競爭不同情弱者，競爭不相信眼淚。競爭激發人的無限潛能。同學們，你們的發展也逼迫老師們更快地發展，其實老師們也在跟你們展開一場競爭，學習的競爭，進步的競爭，發展的競爭。不過這場競爭雙方都不能失敗，對我們來說，而且永無止境。畢竟發展才是硬道理。我們老師們發展是為了更好地勝任工作，更好地引導你們，不是為了給你們知識，更不僅僅是讓你們考上大學，知識要你們自己去探究，要你們親自去創造，老師應該是引導者，是放飛學生夢想的人，是點燃學生激情的人，是激發學生創造的人，是鼓勵學生永遠進取的人，是以人格魅力塑造學生高雅品味的人。這是老師的崇高目標和神圣職責。我們將在這圣潔的教壇鞠躬盡瘁，以自己的良心和責任真誠面對學生的前途。

同學們，放飛你們的夢想，點燃你們的激情，揮灑青春的力量，活出青春的精彩。青春不承認失敗，青春不屬于灰色。

如果在明天的社會上，所有曾從一中走出去的人，都能用自己杰出的才能服務社會，創造財富，福澤他人，以自己富有魅力的人格和高雅的品味成為社會修身之范，那將是一中最大的成功、老師們最大的自豪和幸福，更是我們將鞠躬盡瘁為之奮斗的目標！

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高校體制改革為行政管理人員帶來了壓力。我國的高校行政管理尚未完全系統化、科學化，雖然已有學者重視和研究并向國外取經，但各國有各國的國情，目前我國的高教體制仍處在經濟發展過程中摸著石頭過河的探索時期。高校的擴招，師生比例的擴大為高校行政人員增加了許多工作上的壓力。有的工作程序一成不變，步驟繁多且枯燥乏味；有的工作變數大且細瑣，使工作人員身心懼疲。不少單調的程序化工作在一定程度上抑制了行政人員的積極性和主動性。職稱評定、職務晉升困難，不像教師那樣受到較多的重視尊敬，學歷學位提升難度大。工作人員少，分工不清晰，導致干多與干少、干與不干差別不大。在處理與領導和師生相關工作時，往往還要受到不近人情的夾板氣，付出與回報不成正比。

此外，行政管理人員還存在經濟上的壓力。行政人員所做的工作頭緒繁雜、耗時費力，但是工資收人卻是固定的、有限的，跟同校的教師相比較，他們往往感到心理失衡。高校教師有科研基金，不僅能提升自身專業水平，還能得到資助，完成教學任務之余還能進行工作之外的創收。

2. 高校行政管理人員自身價值取向有所缺失。

有的行政管理人員對教育行政管理工作的職責認識不足，認為自己只是服務于他人的配角，因而缺乏成就感。職業倦怠是行政人員常見的消極的心理狀態，職業倦怠現象在行政管理工作中較為常見。

二、提升高校行政管理人員的工作積極性主動性

1. 給予高校行政管理人員應有的肯定并采取相應措施

要使高校管理工作健康有序的發展，必須對高校行政人員的辛勤工作給予充分的肯定，使行政人員對其職責有認同感，把管理、教學和科研放到同等重要的位置。定期進行針對行政管理人員的思想道德修養的培訓，糾正其逆反心理、攀比心理，增強其責任意識。增加行政管理人員的職數，職務分配清晰合理到位，減輕其工作壓力，使其有時間進行高校管理方面的科研工作。

2. 制定嚴格的考核激勵制度

除了營造寬松和諧的工作環境外，高校應根據行政管理職位的實際情況，規定細化的職責指標，完善日?？己藱C制。將德、能、勤、績和學校發展的工作目標相結合，落實到每個行政管理人員實際工作上。

考核不能形同虛設、流于形式。行政人員的工作計劃與年終總結決不能是走走形式，評優獎不能論資排輩，輪流坐莊。對考核結果中的優良中差都應有相應的獎懲措施。嚴格與公正的考核制度可以督促行政人員的日常工作，把不能勝任本職行政管理職務的人員流動出去，對積極工作的行政人員予以獎勵，使行政機構高效運轉。

3.樹立崇高的職業理想，注重自身的人文素養管理人員應自己保證自己的工作標準、成績和目標。工作效能需充分發揮自己的主動性。工作的主動性積極性來自行政人員對自己職業的熱愛，而這種熱愛又源于其職業聯想和人文素養。

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2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成?？墒悄壳埃瑢?，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。

二、構建協同創新的高校人事人才管理機制

構建高校人事人才管理機制的協同創新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養、激勵等多個方面進行改革創新，營造協同創新氛圍，激發教師協同創新能力，促進高校創新能力的全面提升。協同創新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構及企業間的人力資源信息，實現人事人才的管理創新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業及科研機構開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創新人才的發展，推動學?？沙掷m發展。此外，政府、人事服務機構、教育主管部門等要為高校提供政策、技術、環境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念

高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發點和落腳點，改變傳統的人事管理模式，以人為中心，實現人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質優良、結構合理、充滿活力且能適應學科專業建設和學校協同創新發展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度

嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內外具有不同學術背景的優秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優厚的薪酬待遇、超常規的配套條件引得進、留得住。高校實現協同創新除了需要學校自身現有的教師隊伍以外，更要聚集國內外一流專家學者和具有強烈創新意識的優秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關系，科學設置崗位結構，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發展。教師的科研工作緊緊圍繞經濟、科技和社會發展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業、科研院所擔任兼職，通過技術服務、合作研發、產學研合作等方式，參與行業企業生產、工程實踐和科技開發活動來提高教師協同創新能力。

3.完善科學合理的評價考核機制

目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結作為評價與考核的依據，而是成為聘后管理的一個重要環節和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數、科研經費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數量，輕質量”的局面。從傳統的單純注重科研論文數量的考核評價方式中解脫出來，注重創新和實效，構建以創新質量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協同創新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態發展，以合理的人員流動來優化教師結構，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據，促進高校師資隊伍素質的整體提升和學校創新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制

構建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發展有著重要的激勵作用。要建立“效率優先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優秀人才在研究領域取得的成就，調動教師隊伍的積極性，激發他們的創造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規的待遇和優惠政策留住優秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優化教師隊伍結構，合理調整人力資源配置，建立一支結構合理、素質優良的教師隊伍，促進學?？沙掷m發展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續教育力度，構建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質的提高，把教師的自身發展與學校的發展有機結合起來。

5.營造開放大氣的創新氛圍

學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協同創新的元素融入高校的組織文化環境。高校的人事人才管理機制要為高校協同創新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發揮創造力的學術環境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協同創新合作模式

高校與高校、企業、科研機構之間的人事管理部門要加強協作，善于創新，依托協同創新平臺，制定共同目標，構建協同創新的人事人才管理機制。對外加強與國內外高校間人事人才管理協同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質量和水平。對內要聘用一批國內外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業技術人才隊伍與科研機構高水平人才間聯合協同重大科研項目攻關能力，為高校提升協同創新能力提供人才支持與保證。

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高校女職工是特殊的知識型女性群體，在高校教職工中占有很大的比例，是高等教育中不可缺少的人力資源，也是教學、科研、管理工作中一支重要的力量，她們為高校的改革和進步，為社會的發展和全民族素質的提高做出了重要的貢獻。高校女職工自身素質的高低，直接影響著教學質量的提高和人才素質的培養。隨著當前經濟發展方式的轉變和高等教育體制的改革，高校內部的勞動關系和利益關系發生了深刻的變化, 人事制度、薪酬制度、分配制度和住房制度等都呈現出新特點，給高校女職工的思想、心理、文化和技能帶來新的挑戰和機遇，對女教職工的整體素質提出了新的更高的要求。

要使高校女職工適應新的形勢，應對新的挑戰，真正發揮其“半邊天”作用，必須引導女教職工認清形勢，轉變思想觀念，樹立進取意識、競爭意識和終身學習的理念，增強發展的責任感和緊迫感；創造條件，積極構筑女教職工建功立業的平臺，組織動員女教職工積極參與各種主題教育活動和素質達標活動，提升綜合素質；借勢借力維護女教職工的合法權益和特殊利益，為她們更好地施展才華創造條件。

一、轉變思想觀念是提升高校女職工素質的基礎

思想觀念是行動的先導，思想觀念的轉變是最根本的轉變。面對新形勢、新挑戰，高校女職工必須不斷更新觀念、解放思想，才能與時俱進，適應社會發展和崗位變化的挑戰。由于受社會性別和人們舊有觀念的束縛，大多女性一旦結婚生子就很快進入家庭婦女角色，安于現狀，自我進取意識、競爭意識日漸淡薄，往往會把自己的人生理想建立在對丈夫、對子女的期望上，降低了對自身發展的要求，放棄了對個人理想事業的追求，在工作中缺乏積極性和創造性。高校女職工雖然有著較高的素質修養和自覺自省意識，是女性中的優秀群體，但仍未擺脫傳統家庭教育觀念的束縛和影響，在科研、管理和孕育子女、照顧家庭的雙重重壓下往往向家庭傾斜，未能充分發揮出她們的聰明才干和實現個人的全面發展。

女性的解放程度是衡量一個社會文明的重要尺度，只有男女享有同等的發展機遇和權利，社會才能在和諧而充滿生機的軌道上向前發展。高校女職工要切實轉變婦女婚戀觀、家庭觀、教育觀，樹立平等自覺、自我塑造、自我完善的意識和終身學習、全面發展的新觀念，不斷更新知識、優化知識結構，緊緊跟上社會前進的步伐。要看到自身工作的價值，意識到自己作為一名教師應有的職責和奉獻精神，培養自己對工作的興趣與事業心，通過工作事業為定向來實現自我價值，使精神更充實、人生更有意義，真正做到自尊、自強、自信、自愛，在平凡的本職工作崗位上不斷開拓創新，以自己的生活狀態和發展狀況為女大學生起到引導和示范作用，進而為建設小康社會建功立業貢獻力量。

二、創造條件、搭建平臺是提升高校女職工素質的關鍵

21世紀是知識經濟的時代，是一個新舊事物快速更迭和瞬息變革的時代， 任何人都不可能將年輕時期所存儲的知識和技能運用終身?？萍嫉目焖侔l展決定了高等教育從內容到形式都是不斷更新和發展的，高校女職工作為學校教學、科研和管理的重要力量，只有牢固樹立終身學習的理念，不斷充實更新，才能更好地擔負起“教書育人、管理育人、服務育人”的職責，才能符合時代的發展要求，勝任教師職業的需求。高校相關部門要充分發揮工會“大學?！弊饔茫嗲馈⒍嘈问降亻_展文化教育、技能競賽活動，為高校女職工的成長成才創造條件、搭建平臺。通過開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”、“巾幗建功先進個人”評選、“青年教師教學基本功比賽”等活動，激發女職工獲取知識、更新知識的積極性和主動性，提高女教職工的思想道德素質、科學文化素質和健康素質，樹立“知識女性”的良好形象，努力成為一專多能性的復合人才。

（一）創造條件，多途徑開展培訓工作

根據不同的對象開展不同層次的培訓是提高女職工整體素質的重要途徑。除進行每年教師在崗培訓的常規工作外，相關主管部門應該改變認識、創造條件，為女教師提供平等的學習機會和發展機會，利用學術會議、研討班、進修、講座等形式讓更多的女教工參與到科研中來，促進她們自身科研素質和能力的快速提高；給她們提供更多的進行實地考察和調查研究的機會,開闊女教師的視野，進而充分發揮她們的主動性、積極性。

（二）大力開展豐富多彩的宣傳教育活動，提高女職工的思想素質

高校女職工作為我國職業女性中素質較好、社會地位較高的一個群體，具有較高的政治素養和思想道德素質。高校應該引導女教職工堅持正確的政治方向，認真學習中國特色社會主義理論體系，牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和堅持黨的基本路線不動搖。加強社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德建設，引導她們牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。工會女工組織應該通過舉辦培訓班，組織專題講座、知識競賽等活動，利用廣播、網絡、板報、櫥窗等宣傳形式，開展豐富多彩的主題教育活動和普法宣傳教育活動，使女教職工思想政治素質、職業道德修養和民主法制觀念得到全面提升。

（三）有效地開展活動，提高高校女職工的身心素質

圍繞提高女職工身體素質和心理素質，通過專題講座、知識競賽等形式，向女教職工普及生理、心理、安全、健康和女職工“四期”保護知識。通過開展文體比賽、健康達標競賽等活動，促使女職工積極參加體育鍛煉，提高身體各方面的機能，幫助她們調試心態，以良好的精神狀態投入到教學、科研工作中去。

三、建立、健全機制是提升高校女職工素質的保障

健全、完善的機制是保障高校女職工可持續發展的有力武器，直接關系著女職工隊伍的穩定和她們積極性、創造性的發揮。沒有一整套相應的機制和制度作保障，女職工素質的提升會變成空喊口號的走過場而流于形式。為此，必須建立健全一系列激勵保障機制，將提升高校女職工的素質作為一項長期任務來抓。

（一）建立相對靈活的考核評比機制

科學、準確的考核評價是對高校教師的工作業績進行激勵的重要手段。高校在培養女教師科研能力的政策和管理方面缺乏保障和力度，及女性特殊的身心狀況和肩負著比男性更重的家庭、社會重壓，致使高校女教師的職稱大多層次較低。所以，在制定考核規則、進行量化考核評價時應該注意這種差異性，堅持公開、公正、公平原則的同時靈活應運，制訂不同的評價標準，以利于女教師的成長、成才。

（二）建立選樹典型表彰先進的激勵機制

榜樣的力量是無窮的。高校應該在女職工中大力弘揚勞模精神，充分發揮先進模范人物的引領示范作用。女職工組織要在開展年終總結評比及“三八”表彰大會等常規性評先表彰活動外，開展“巾幗建功成果展”、“建功立業明星”、“優秀女教師報告會”等活動，充分利用各種有利時機發現和選樹典型，認真總結和選樹女職工先進經驗和典型。另外，要充分利用各種宣傳陣地，廣泛宣傳在科研教學一線取得成就的女教師的豐碩成果和先進事跡，激發廣大女教職工從身邊人、身邊事中汲取立足崗位、建功立業的精神動力。

（三）建立維護高校女職工特殊權益的服務機制

由于女職工自身心理、生理上的特殊性，在同樣的競爭環境中往往要比男性付出更多的努力和艱辛。所以，女工組織要從實際出發，切實考慮她們的特殊利益，幫助女教師解決在工作和生活中遇到的實際問題和困難。要完善困難職工幫扶機制，定期走訪慰問單親女職工、特困女職工，關心她們的家庭生活；組織女教工參加年度體檢和“特殊疾病”醫療保險，保護她們的健康；組織教學一線的骨干女教師定期休養；鼓勵和幫助女教工積極維權，女工組織要將維護女教職工權益當作一項長期工作長抓不懈, 維護她們在社會、高校和家庭里的合法權益和特殊利益。要健全完善服務女職工的長效機制，為女教職工提供良好的工作和勞動環境，解除她們日常工作和生活中的后顧之憂，達到激發和調動女職工建功立業的積極性、創造性，推動學校又好又快發展的目的。

提升高校女職工的素質是一項長期的戰略任務，對于高校女工組織來說，要提高對其重要性的認識，將此項工作列入議事日程，切實加強領導，精心組織，積極探索引導廣大女教職工參與學校發展的新思路和新舉措；要充分發揮積極性主動性，多做協調溝通的工作，及時向黨政領導匯報工作，以扎實有效的工作贏得學校領導對女工組織工作的重視和支持。廣大女教職工是高校的一支重要力量，在構建和諧校園、推動學校發展中承載著重要的歷史使命，女工組織只有更新觀念，改變作風，大膽地實踐和研究，真正調動起女教職工的主觀能動性，激起她們崗位建功、事業立身的意識和熱情，才能有力地推動高校各項工作的順利發展。

［參考文獻］

［1］王玉華，楊朝輝.創造型教師的品質特征及其培養途徑［M］.北京:中國科技出版社，2003.

篇7

結構思考力不但是一種思維和技能，更是一種人生態度，希望通過《結構思考力》一書影響更多的人運用結構思考力，使得個人的工作更高效、生活更清爽，提升更多組織的工作效率！

自我介紹、產品推介、項目方案呈現、工作成果匯報、工作建議匯報、競聘演說、年終總結、年初規劃、大會演講、培訓分享……職業人幾乎每天都在為這些內容殫精竭慮、絞盡腦汁，可以說有職場的地方就有思考和表達。

然而，沒有要點、雜亂無章的口頭表達和文字表達往往缺乏說服力，甚至可能降低整個組織的工作效率。究其原因，是表達者在傳遞信息時沒有構建一個有效的結構。

?如何在第一時間把握解決問題的關鍵？

?如何讓決策不再陷入兩難境地？

?如何在短時間內讓他人清晰理解你的意圖？

?如何在書面表達時不再堆砌文字、思維不再混亂？

上述問題是很多組織和職業人都關心的問題，《結構思考力》一書希望幫助大家能夠從技巧的掌握角度運用結構思考力，做到思考清晰、表達有力，更希望大家養成以結構的視角去審視生活與工作的習慣。如果在企業普及結構思考力，更可以在員工中構建統一的思維和語言標準，從而提升整個組織的工作效率。

WHY：本書緣起于影響更多人思考清晰、表達有力的愿景

中國傳統教育因缺乏對思考力的培養，造成很多人思維混亂。在過去的幾年里，我們將結構思考力這一理念傳遞給了數萬名中國企業的職業人，他們給我的反饋是：結構思考力不但是組織全員需要必備的技能，更是全民需要提升的素質。沒錯，在這樣一個信息爆炸的時代，隨著技術的變革，信息和知識的獲取開始變得越來越簡單，傳統的教育則過度強調知識的重要性，而知識的增多并不一定會提升個人解決問題的能力。在具備知識的基礎上，還需要清晰的思考，而重知識、輕思考的教育體系必然造成很多人在面臨問題時思緒混亂。

結構思考力可以讓人們思考更清晰、表達更有力。在這個科技日新月異，幾乎每天都在發生著迅速變化的時代，社會對于個人獨立思考能力的需求是空前的。每個人幾乎無時無刻不在面臨著選擇和決策。沒有結構，人們的思維很容易從一點滑到另一點，卻總也得不出結論；沒有結構，事情就會變得復雜而令人困惑；沒有結構，問題就會像洪水一樣試圖一股腦地沖進你的腦海。運用結構思考力可以幫助人們做到思考清晰、表達有力（見下表）。

無意中的數字激發了我希望更多人能夠擁有結構思考力的愿景。2013年底，我在進行工作總結時無意中統計了幾個數字，這幾個數字讓我感到很震驚。我發現在一年的時間里我通過企業內訓、網絡課程、行業演講、微信學習社群等多種方式把結構化思考的理念和方法傳遞給了近4萬名中國各大企業的管理者和職業人。作為一名職業講師，我只是專注于結構思考力這一個領域，沒想到居然可以影響到這么多人，于是我給自己定下了這樣一個目標：影響更多的人運用結構思考力，讓他們的生活更清爽、工作更高效，從而提升更多組織的工作效率。

為此，我創立了專注于結構思考力領域的研究、實踐與推廣的專業機構―結構思考力學院，并開始運用線下活動、學習社群等多種方式傳播結構思考力的理念和方法。希望通過本書可以帶動一部分人率先開啟學習結構思考力的旅程。

WHAT：本書以結構思考力應用模型為框架，使隱性思維顯性化

結構思考力幫助人們將雜亂無章的隱性經驗變為可傳承的顯性智慧。之前一提到思維，很多人會認為我講的是邏輯。邏輯確實是思維的重要部分，按照著名的思維訓練專家德博諾先生的觀點：邏輯是思維的加工階段，而加工階段之前還有更重要的一個階段―理解階段。人們往往在未全面理解的情況下就迫不及待地進入思維的加工階段，雖然邏輯正確卻很難得出有價值的結論。這就如同你給計算機輸入了錯誤的信息，即使計算機的程序再正確也得不出正確的結果一樣。因此，本書與其他思維類圖書的不同之處就在于不僅關注加工階段，更關注理解階段，幫助讀者有意識地運用“結構”，將注意力導向一個盡可能寬廣的范圍。這種結構化的過程，也是一個將只有自己可以理解的隱性經驗梳理為可傳承、可復制的顯性智慧的過程（如下圖）。

本書的核心理念源自芭芭拉?明托的《金字塔原理》，在獨創結構思考力應用模型的基礎上，利用更符合中國企業及中國人思維的特點方式對其進行詮釋。金字塔結構是提升結構思考力的非常有效的實用工具之一。與《金字塔原理》一書相比較，我更傾向于將本書定位為前者的通俗版和本土版（案例以中國企業本土案例為主）。本書內容以金字塔結構這一工具的應用為主框架，提出了結構思考力應用模型（如下圖），并側重于從“結構思考”的角度向大眾以更通俗的方式傳遞結構思考力在思考和表達方面的理念和方法。

結構思考力不但是一種思維和技能，更是一種人生態度，希望通過本書影響更多的人運用結構思考力，使得個人的工作更高效、生活更清爽，提升更多組織的工作效率！

HOW ：通過統一標準，提升整個組織的工作效率

結構思考力可以統一思考和表達的標準。結構思考力除了提升員工的能力，更大的價值在于對組織整體效率的提高?！澳氵@個分析好像不‘結構’??！”全員接受過結構思考力訓練的企業的會議室常常傳出這么一句話。目前，接受過結構思考力課程培訓的很多企業都是全員輪訓或者全體中層干部輪訓，這么做的目的不是要把結構思考力講得多高深，而是讓所有人都能理解結構思考力。當所有人都具備結構思考力以后，就可以明統一企業內部的思維和表達標準。

結構思考力可以提升整個組織的管理效率。當所有人的思維、表達一致時，組織的工作效率和績效都會有很大提升。“通過結構思考力的訓練和學習，公司骨干員工的總結報告寫得更加有條理了，而且內部溝通的效率也有了大幅度的提高。這樣的課程我們想在企業全面推廣。”一位企業的培訓負責人在培訓后如此評價。一些企業已經開始嘗試從企業文化的角度讓這種思考和表達方式變成全員的工作習慣。例如，一家公司課后在所有管理人員的辦公室門上都貼了這樣三句話：匯報工作說結果，檢討工作說流程，請示工作說方案。在所有員工獲得了結構思考力后，通過建立組織文化，讓全員達成統一的思考和表達標準，從而大大提高了整個組織的工作效率。這也是為什么越來越多的企業選擇全員輪訓，并在課后深入落地的原因！

中國企業尤其需要結構思考力。結構思考力是一種“先總后分”的思考與表達方式，強調先框架后細節，先總結后具體，先結論后原因，先重要后次要。而中國傳統的思考與表達方式則更傾向于“先分后總”，也就是先將所有的細節及邏輯敘述完畢，最后總結出中心思想。所以，中國企業更加需要推廣“先總后分”的結構化思考與表達，這對提升組織解決問題的速度，提高溝通的效率和效果都大有好處。