引論：我們為您整理了13篇應酬禮儀范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
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(2)問清場合，衣著得體。無論是正裝還是休閑裝，都要保持整潔。亂穿衣服是老板的特權，不要隨意模仿。
(3)保持自信。這就像你小時候大人帶你去親友家串門，見了生人只要大大方方的，爸媽就會覺得有面子。
(4)開場暖場。客人到齊，第一波涼菜上來之后，就標志著酒席的正式開始了。切記這時不要自顧自就開始動筷子了，若你不是領導，請等待領導即興說幾句，待他或她宣布開始的時候，你才能開始。若你是領導或者飯局的組織者，要么然主動號召大家，要么然說幾句話暖場，請客人中最重要的那一位先說幾句或者先動筷子。
(5)餐桌上做好服務的角色，剛到餐館，要注意有沒有洗杯子的茶水，給領導先添洗杯子的茶水，等領導洗杯子時候要出去請服務員帶菜單進來，把菜單遞給客戶和領導，然后再給領導和客戶的杯子添上茶，同時讓服務員收走洗杯子的水。千萬別像個一動不動的木頭等待別人服務你。
(6)飯菜到的時候，無論有多餓，千萬別第一個動筷子，把飯菜轉到客戶和領導面前。湯和飯到了的時候，主動給飯桌上的客戶盛。
(7)永遠不要搶話，尤其切忌打斷老板或客戶的話。寧愿安安靜靜坐一晚上，也不要瞎出風頭。適當的時候需要幫老板圓場，拍客戶的馬屁，但都別強求。
(8)提前準備好幾個段子，或者和行業有關，或者和社會熱點有關，需要時見縫插針，調節氣氛。也可以深入研究一下行業內的重大新聞，精確掌握事實和數據，有人聊起時從容不迫地講出來。大人物往往沒有時間掌握細節，有時會很感興趣，還對你刮目相看。
(9))如果確實需要喝酒，不要扭扭捏捏。酒桌上被虐的最慘的通常不是酒量最差的人，而是推三阻四的人。你越是不喝，最后下場越慘。如果覺得酒量快到了，就中途溜去衛生間。
(10)不搶酒。一般情況下，當涼菜上齊，大家都吃了些東西以后，敬酒就算拉開了序幕。但是不要急著表現，要先等你的領導和客人的領導互相敬過酒之后，逐級而動，等到了你的這一級別，你才能開始敬酒。
(11)不卑不亢。敬酒的姿勢也有一定講究，端起酒杯(比如啤酒杯)，右手扼杯，左手墊杯底，記著自己的杯子永遠低于別人。自己如果是領導，請不要放太低，不然叫底下的人會很難做。另外要記得，敬酒的時候可以多人敬一人，但不可一人敬多人，除非你是領導。
(12)不胡亂替酒。自己職位卑微，記得多給領導添酒，不要瞎給領導代酒，就是要代，也要在領導確實想找人代，還要裝作自己是因為想喝酒而不是為了給領導代酒而喝酒。比如領導甲不勝酒力，可以通過旁敲側擊把準備敬領導甲的人攔下。
一場飯局，既是親朋故交之間的溝通交流時刻，也是給生意伙伴留下深刻印象的最好時機。飯局在中國，也是一個人的社會身份認同體系。有識之士往往能透過飯局見微知著，識人用人，洞察飲食之道里的商業機遇、社會關系和文化滋味。在首先跟大家講飯局禮儀之前，大家先看看幾個例子，看看禮儀在生活和工作中有多么重要。
一、名人飯局論
每一個企業家都有自己的一套識人方法，雖各有妙招，但不外乎以小見大、見微知著。飯局，作為平時人際交往中最常見的方式之一，當然是企業家識人用人最佳場所。
1、李嘉誠選座看人
李嘉誠喜歡從選座位識人。如果吃飯時，有哪位喜歡選領導身邊的位置坐，他覺得此人過于積極，心術可能不正;而有的人卻老是挑離領導最遠的位置，這種人要么太膽小，要么心里有鬼，他也不看好。
2、潘石屹飯局選人
潘石屹有一次想挑一名財務人員，本來看中了一個小伙子。可是一次吃飯時，他發現那小伙看到桌上有名牌香煙，便很主動地拿著煙來給大家發。不過由于很多人不抽煙，于是他一根接一根地抽，直到吃飯結束后，還剩下不少，他就把剩下的煙放進自己口袋帶走了。就這樣，潘石屹否定了此人。
3、董明珠看吃相用人
董明珠很在乎吃相，她不喜歡女孩子吃東西不注意形象，有的人在餐桌上把食物咬得碎碎的，再吐到桌上，她看見就會搖頭。對于不注意形象的人，她是不會重用的。
4、曹德旺細節決定成敗
玻璃大王曹德旺喜歡吃飯時非常清醒的人。早年有一次他招人，四個年輕人都很優秀，讓他難以定奪，于是他便請四個人去吃餃子。吃的時候，他與大家談笑風生，飯后他問四個人吃了幾個餃子，其中三個人都說不知道，只有一個人說自己吃了32個。于是，這個人被錄用了。
5、馬云飯局以酒論英雄
馬云喜歡看人在飯桌上喝酒的表現：自己不會喝酒，但好強硬撐，結果三杯未下肚，就面紅耳赤，開始手舞足蹈，之后又是爛醉如泥，丑態百出，這類人我不會重用;自己很能喝，但裝著不會喝，并一邊想方設法唆使別人喝，不看到別人爛醉倒地不罷休，這類人陰險狡詐，我也不會重用;那種自己會喝酒，依自己的酒量去喝，對別人不勸酒、不唆使，悉聽尊便，則可以放心重用。
二、飯局上注意事項
1、語言得當，詼諧幽默
餐桌上可以顯示出一個人的才華、常識、修養和交際風度，有時一句詼諧幽默的語言，會給他人留下很深的印象。
2、以酒助興，事半功倍
酒可謂是聚會宴請的靈魂，打開話閘的，往往是酒;搞定一個生意的，酒也起到推波助瀾的作用;因暢快地喝了一次酒，成了兄弟姐妹的也不在少數。所以，中國人的飯局，還不如說是酒局。
3、攜酒赴宴，必不可少
你帶一瓶什么好酒，將決定了一場酒局的成敗!好酒不但能很好地表達愿意赴宴的心情，還能顯示對宴會的重視程度，它既能凸顯菜式的美味，還可提升聚會氣氛，使得這一頓晚宴更加完整。
4、敬酒有序，主次分明
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一、薪酬公平性和員工滿意感的具體含義
當提到員工對于薪酬滿意感的時候，大多數的人都會認為只要給員工加薪，員工的滿意感就會得到提高。但實際上，員工對于薪酬的滿意感是存在于員工對于自己的工作完成的滿意程度和實際應得的勞動報酬是否成正比，薪酬是否能夠體現員工在企業當中的價值。薪酬的滿意感主要是指，員工內心對于自己應該得到的薪酬有一個心理的預期，如果實際所發的薪酬等于或大于員工的心理預期，則就是指員工對于薪酬是滿意的。而這一份心理的預期也就是用來反映員工對于現有的薪酬的滿意程度，以及員工對薪酬是否滿意的一個態度。
薪酬公平性主要是從企業內部和企業外部兩個方面來說，企業內部又包含機會的公平性、內部的公平性、個人的公平性和薪酬分配的程序上的公平性等。其中，機會的公平性主要是指企業需要給每一位員工同樣的展示機會。企業內部的崗位調度應該存在公平、公開的原則，促使員工進行公平的競爭。績效考核制度也是體現在薪酬機會的公平上的，績效考核中由于各個員工間的實際薪酬是不一樣的，所以對于薪酬金額的公開或隱藏性需要進行合理的預設。企業內部的公平性主要是指，企業員工自身應該獲取的薪酬應該是他在企業內部的整個工作職能體系整個價值的體現。企業的個人的公平性，主要就是指，也就是說實際的薪酬應該大于或等于員工內心對于自己所做工作的實際情況所應獲得的薪酬的心理預期。薪酬分配當中的程序的公平性，它包括幾個方面，首先它必須要保證分配的一致性，不能因為領導的個人喜好或是偏見而對某一個員工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配。薪酬的分配應該保持在不同的員工之間，以及不同的時間范圍內的一致性。在薪酬分配的過程中，企業員工是有權利去知道自己的薪酬是怎樣構成的，它所符合的標準是怎樣的，這個標準是否是與其他員工保持著一致性等等。
薪酬的外部的公平性主要是指，企業員工所應該獲得薪酬應該等于或是高于市場上同類型職位的平均薪酬水平。
二、傳統的薪酬模式
傳統的薪酬模式主要是指，無責任性質的薪酬。無論你為工作付出了多少的勞動，你獲得的薪酬就只有無責任的底薪薪酬；無論你做沒有做工作，只要你在企業內保證了你的出勤率，那么你就可以獲得這份無責任的底薪薪酬。這種“大鍋飯”的形式，讓許多許多的員工喪失了進取心，因為這種薪酬的模式根本無法與員工實際所為企業創造的價值成正比。傳統的薪酬模式存在的薪酬差異，主要是指不同級別的工作有不同的薪酬待遇，企業內部高層都擁有著很高的薪資，如果想獲得高的薪資，就必須要不斷努力地往上爬。但實際的現實中，無論企業是那種經營模式，它的經營結構都是金字塔形的，工作地位越高，相對應的職位也就越少，并且高層的變動性并不像員工的變動性那么頻繁，所以可供員工升職的空間也并不是很大。由此以來，傳統的薪酬模式不能夠提升員工對于薪酬的滿意程度，相反還起到了工作積極性的抑制作用，所以傳統的薪酬模式需要改變，為的是能夠替企業留住人才，能夠提升企業員工的工作熱情度，提高員工的工作效率。
三、薪酬管理的公平性
要做到薪酬管理的公平性需要從很多的方面入手，本段將針對于如何實現薪酬管理的公平性提出相應的措施。
1.企業的目標與薪酬管理的目標需保持一致
在市場經濟下，企業的發展方向大都盲目地定義為利益的最大化。不光在企業外部要實現企業利益的最大化，在企業內部也通過對于員工薪酬的克扣來節省企業的開支。這種做法是一種目光短淺的做法，也是十分不正確的做法。企業應該對于員工薪酬有正確的認識，員工對于薪酬的滿意程度直接關系到員工在企業內部有效價值的體現，以及對于企業歸屬感的建立。如果因為薪酬不公平性的存在，會導致員工有很大的流動性，導致企業不僅留不住人才，也因為人員的過多流動，需要專門成立一個培訓的部門對于常有的新員工進行培訓。這不僅會導致整個工作流程銜接的不順暢，也會因為培訓部門的增加而支出不必要的開支。對此，企業應該將自己的發展目標與薪酬管理的目標保持高度的一致性，這才是一個企業長遠發展的最明智選擇。
2.完善整個薪酬管理系統并添加績效薪酬
建立一套完善的薪酬管理制度和績效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系統，是體現其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理的大體設計上需要滿足對于全體員工的公平性，而在薪酬管理的細節設計上，則需要滿足對于不同員工在工作完成質量、工作效率以及工作態度等方面的不同而進行不公平性的設計。這也就是無責任底薪與績效薪酬共同構成的員工薪酬。
在企業內部建立一套完整的薪酬管理系統的首要事情就是對于市場內同行業或是同職位的薪資情況有足夠的了解，要在薪酬管理當中形成薪酬的定位應該是等于或高于市場薪資的平均值，這個調查主要是包括無責任底薪和績效薪酬的升幅范圍等，但實際的應用主要是市場薪資中的無責任底薪薪資的體現。這種薪資的保證可以為企業吸納更多的人才，而后期的薪資保證則是將人才留住的關鍵。
根據企業內部的公平性和個人的公平性原則建立完善的薪酬績效管理系統。首先，績效薪酬應該能夠體現出員工在企業內部的存在價值以及個人工作崗位工作完成情況等方面，而這個績效薪酬是否能夠使員工產生滿意感，則就要通過對員工進行薪酬調查問卷等形式進行調查，以最大程度地滿足員工對于薪酬的要求，以實現員工對于薪酬管理的滿意感，增加員工對于企業的歸屬感，從而更加地具備工作熱情。但企業也不應該過分地追求員工薪酬的滿意感，企業在薪酬的設定上不但要考慮外部因素、內部因素以及個人因素外，也需要對于企業的自身運營情況進行考慮。這就需要在薪酬的設計上要實現企業利益與員工對薪酬管理的滿意感達成基本平衡的狀態。
在大多數采取績效薪酬管理的企業，員工的薪酬都是互相保密的，這是不具有公開性的。但在實際的情況中，企業對于員工采取薪酬的績效管理實質上是為了增加員工的工作熱忱，而增加的不光是單個員工的工作熱忱，更應該是處于良性競爭的企業內部所有人對于績效薪酬管理的滿意感從而促發競爭，增加工作熱忱。而從這一目的出發的話，似乎績效薪酬的保密性又起不到促發良性競爭的作用。對此，績效薪酬需要根據實際的情況進行半保密半公開的管理方式。通過企業內部的網站，對于每一個月員工績效的情況進行評比，不列出具體的數字，只標注排名。并對于績效薪酬排行榜中的前幾位進行工作情況的簡介，這不但會增加員工的榮譽感，也保證了員工薪酬的保密性，同時也起到了促進良性競爭的作用。同時也為以后再挑選管理層人員提供了公平公開的信息，促使員工對于薪酬管理的公平性產生滿意感。
3.根據性質不同對薪酬的規劃也有所不同
可以知道，無論是在哪一個行業的企業，都會有一些工作不具有創新性，不具有高效益性，具有簡單性、容易操作等特點的工作。譬如說，清潔工、內勤等。顯然可以知道其工作方向上沒有績效薪酬的管理計算范圍，這時候則需要企業為員工提供可供發展的平臺。在企業內部網站公布企業內部對于不同職位員工的需求情況，以供員工通過競爭等方式調換工作的崗位，以達到對薪酬的滿意程度。還可以通過提建議懸賞的方式（譬如策劃方案點子等），積極踴躍地促進員工參與到企業當中，這不但可以有效地促進企業和員工間的有效互動，減少員工對于企業錯誤觀念的認識，增加歸屬感，還可以培養員工對于工作的認真程度。員工針對于不同的提建議情況，需要對企業的不同職位的職能做出了解，也需要對本職工作進行細致的了解。
另外，受傳統的薪酬模式的影響，有些員工對于無責任底薪加績效提成的薪酬形式，心理會有排斥感，薪酬不穩定會帶給他們更多的壓力，遠遠超過工作動力。在企業的內部或是招聘的員工當中多有這樣的情況，對此，企業應該設有兩個形式的薪酬模式，一個是高于普通底薪的無責任底薪形式；一個是無責任底薪加績效薪酬的形式。通過兩種薪酬模式供員工選擇，再通過實際的企業內部績效薪酬的競爭情況來轉化員工對于傳統薪酬模式的固有思維，從而使員工自愿地過渡到無責任底薪加績效薪酬的形式上。當然，也有一些員工會一直選擇第一種薪酬形式，這需要管理層對于員工的實際情況作出相應的了解。如果有些員工就是為了混底薪進企業的，績效薪酬對于他們來說沒有任何的誘惑力，對于這樣的員工應該及時地進行開除等處理方式。也有一些員工的工作質量是很好的，工作的創新性也是有目共睹的，這樣的員工做工作具有細致性，但工作的效率比較差，因而在績效工資上不具有明顯的優勢，所以這樣的員工多會選擇第一種薪酬方式。對于這樣的員工，企業應該正確地判斷，可通過工作質量的獎勵和工作創新性的獎勵對這類工作細致的員工進行薪酬的保證，以促進員工對于薪酬的滿意感。
四、企業在不同發展階段對于薪酬公平性的采取方式不同
一個企業在發展的過程中主要要經歷四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期。
在初創期，企業剛剛起步，其企業的產品或是服務還沒有在市場中站住腳，且在人才的招聘過程中也不具備吸引優秀人才的條件。在這個時候，企業需要加強企業薪酬管理的外部公平性，保持著在市場中具有競爭力的薪酬來吸引優秀的人才。在初創期，企業不需要對于企業內部和個人的薪酬公平性進行過多的關注。
在成長期，是企業快速發展的時期，企業的產品或是服務已經得到了市場的廣泛認可，有了穩定的銷售渠道，且具有一定的企業知名度。在這個成長期，企業更需要人才對于企業發展的促進作用，所以這個時候企業需要對企業薪酬的外部情況、內部情況以及個人情況都要做到公平性。在內需要留住員工，在外需要吸引可用的優秀的人才的加入。在這個過程中，企業不單要在市場中站穩腳，也需要形成一個完整的企業內部人才架構，以幫助企業在市場中更好更快地拓展。
在成熟期，是企業已經在市場中站穩腳跟，尋求穩步發展的過程。其企業的口碑和企業品牌的知名度已經是人才趨之若鶩的，所以對于企業薪酬外部的公平性則不需要多關注。而是應該加強企業薪酬的內部和個人的公平性的管理，以鞏固企業內部員工高素質以及高工作質量的保證，以提高員工對于企業薪酬管理的滿意感和員工對于企業的歸屬感。同時，企業應該加大對于優秀人才的培養和吸納，以豐富企業的整體人才競爭優勢。
在衰退期，是企業逐漸趨向于下坡的過程。在這個過程中，企業應該提高企業薪酬管理的外部公平性，通過對于新員工的吸納來讓企業重新獲得企業的創新性。在企業的內部對于員工的薪酬管理個人公平性以及內部公平性需要進行多元化的完善。在企業進入衰退期的過程中，企業的員工對于企業的歸屬感逐步降低，對于薪酬的滿意感也隨之降低，工作的積極性和效率性也隨之降低。企業必須重新調整薪酬的管理方式，以重拾員工的薪酬滿意感和對于企業的歸屬感。
綜上所述，可以知道，薪酬管理的公平性對于員工薪酬滿意度有著很重要的影響作用。而薪酬的滿意度又會增加員工對于企業的認同感和歸屬感，從而促使工作的創新性、高效性和高質量性。所以在薪酬管理上要建立完善的、多層次的管理系統，針對于企業的不同時期有效地應用，以幫助企業留住人才。
參考文獻
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那么影視制作機構需要繳納營業稅的情況有哪些呢？通常制作機構制作出節目后，以下行為會涉及繳納營業稅的問題：（1）將節目著作權中的發行權一次性轉讓給某電視臺或發行公司；（2）許可某電視臺或電影院等機構播出影視節目；（3）交換節目，如中央電視臺與北京電視臺交換自制的電視劇播放，這種情況即使相互間不再收取其他任何費用，同樣視為著作權的發行權或許可使用權的轉讓，只不過取得的利益不是貨幣而是另一種權利罷了；（4）制作機構授權或許可他人向第三者轉讓節目著作權；（5）制作公司受他人委托拍攝影視節目，如受他人委托拍攝某紀錄片等。
而根據試點前的增值稅法規定，凡是在中華人民共和國境內銷售貨物或者提供加工、修理、修配勞務以及進口貨物的自然人、法人或非法人社會組織，都要繳納增值稅。這里的“貨物”是指有形動產，如果是無形資產或不動產則需繳納營業稅，而不屬增值稅的征稅范圍。我們知道影視節目必須以一定的物質載體為依托，如光盤、拷貝、錄影帶等，那么出售這些音像制品，什么時候屬于“轉讓無形資產”，什么時候屬于“銷售貨物”，也就是說什么時候納營業稅，什么時候納增值稅呢？可轉讓的節目著作權有復制權、發行權、出租權、展覽權、放映權、廣播權、信息網絡傳播權、改編權、翻譯權、匯編權及應當由著作權人享有的其他權利等。如果制作公司有償轉讓其中的某一項或某幾項權利，納營業稅；如果不涉及以上權利的轉讓，則納增值稅。因轉讓節目著作權而隨同轉讓光盤、拷貝、錄影帶等音像制品的，不納增值稅。
影視文化產業“營改增”的特殊性 就在于將原先繳納營業稅的無形資產交易改為繳納增值稅。對于國家而言，改革的難點在于如何將基于有形物品的生產加工行業設計而成的增值稅制度，擴展到以無形資產或者說創意為中心的影視文化行業。而對于納稅企業而言，更為重要的是，“營改增”意味著具體的稅收征收方式的改變。營業稅的征收依據多在于財務報表、交易合同。而增值稅更為客觀的以增值稅發票為準。這就給影視制作企業帶來了困境。如編劇的著作權購買交易如何從編劇一方獲取增值稅發票？目前流行的演員工作室是否有資格為演員的勞務報酬提供增值稅發票呢？對于文化行業主體而言，國家的這次稅制改革給他們帶來了挑戰的同時，也帶來了機遇。只有變革才能使影視企業在此次改革中把握住機遇。
二、稅制改革是影視企業發展的政策機遇
實際上，國家一直期望通過稅務優惠政策鼓勵文化企業發展和行業競爭。早在2004年，廣電總局就頒布《關于促進廣播影視產業發展的意見》。該意見指出“要真正建立起符合當代電影產業發展規律的比較完整的產業鏈。經批準對新成立的電影制作、發行、放映企業，免征 年企業所得稅。電影企業納稅確有困難的，可申請減免房產稅等”。同年《關于發展我國影視動畫產業的若干意見》指出，國家廣電總局將向國家爭取有關促進我國影視動畫產業發展的財政政策支持：對從事國產動畫片制作發行機構取得的制作收入、發行收入、出口收入、特許權使用費收入免征營業稅；對從事國產動畫片研發、生產的機構，凡符合國家關于高新技術企業稅收優惠政策規定的，鼓勵其申請相應的稅收優惠政策。
如果往回細數中國影視企業的發展，多數的民營影視企業正是在2004年前后的國家政策優惠期突發猛進。當然，隨著影視行業規模的日益完善，2010年，國家廣電總局也正式停止了上述優惠政策。
十年后的2013年“營改增”稅制改革將會是影視企業發展的有一個政策機遇。稅改前，電視劇制作發行按5%計征營業稅。此次將廣播影視作品的制作、播映、發行等納入試點，如果套用文化創意行業6%的稅率，電視劇制作發行稅負有相當程度的減輕。對電影制作發行方而言，根據《財政部、海關總署、國家稅務總局關于支持文化企業發展若干稅收政策問題的通知》（財稅[2009]31號），在2013年12月31日前，銷售電影拷貝收入、轉讓電影版權收入、電影發行收入以及在農村取得的電影放映收入免征增值稅和營業稅，因此營改增在2013年沒有實質影響。2013年之后，如果優惠政策不延續，相關收入將繳納增值稅。對影院而言，稅改前，電影放映收入繳納3%的營業稅，賣品繳納17%的增值稅。稅改后，放映收入征收增值稅，如果稅率為6%，考慮到目前影院扣除給制片方的分成、租金等可抵扣項之后毛利遠遠低于50%，所以實際稅負將有相當程度的降低。
對于已經上市的影視企業，該項稅制改革信息直接降低了相應的稅負。光線傳媒稱，由于2013年起營業稅改增值稅，公司營業稅金及附加較去年同期減少70.61%；華策影視則營業稅金及附加本期較上期下降62.92%，公司于2012年12月起執行營改增試點；而華錄百納同比減幅高達84.48%。此前一季報的華誼兄弟、新文化分別較去年同期減少57.87%和85.79%，減負程度同樣不低。除了上述五家影視類上市公司外，有影視業務的樂視網也同期被劃入營改增試點范圍，報告期內公司營業稅金及附加為496萬元，較上年同期相比減少65.28%。
由此來看，此波稅制改革以及此前的文化事業單位的全面改制中，誰能夠率先完成現代企業的規范化運營，進行業務流程重裝、降低企業內控風險，誰就能夠迅速把握政策給予的機遇，進一步整合文化與資本兩個市場的優勢。
三、稅務籌劃是關鍵
文化產業是國家大力支持發展的戰略性產業，歷年來已出臺多項稅收和財政直接支持政策。此次營改增試點的擴大整體而言將降低行業稅負，提升行業盈利能力。作為行業內的發展企業，能否把握住此次行業稅負的降低以及行業盈利能力的提升，關鍵在于稅務籌劃。企業首先應當在稅法規定的范圍內，通過對經營、投資、理財等活動的事先籌劃和安排，盡可能的獲得“節稅”的稅收利益。
除此之外，以無形資產和文化創意為主要內容的影視企業更應該具備整體的稅務籌劃意識，提前做好企業財會制度、風險控制機制。對于單獨的影視劇項目，企業應當從策劃立項階段即引入稅務籌劃，規范項目合同、資金流動、版權交易，從而把握此次行業稅制改革。
1， 在“營改增”的稅務改制中，影視公司有什么需要注意的問題？
“營改增”稅務改制中， 影視公司面對的稅務機構從“地稅”轉為了“國稅”。由此，影視公司應當注意稅務繳納程序以及實際的稅務核查方式都會有所改變。影視公司應當及時配合稅務機關開展的“營改增”稅務培訓，并提前咨詢稅務律師，以統籌新的節稅方案。
2， 此次的稅務改革，對影視行業有什么新的啟示？
篇4
醫院按照分類管理分為盈利性醫院和非盈利性醫院，現在醫療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學合理的薪酬體系設計是醫院進行人力資源管理的重要內容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫院，發展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫院薪酬管理體系設計問題。
二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設計分析
1.薪酬體系設計原則
(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設計標準、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向高風險、高技術、貢獻大的崗位人員傾斜。
(2)經濟性原則。 一是隨著醫院發展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫院結余的增加，保持醫院可持續發展。二是薪酬設計充分體現國家（政府）、單位、個人三方面利益。
(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學科帶頭人、技術拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學習機會等。二是堅持物質激勵和精神激勵相結合。
(4)以績效考核為基礎原則。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優。薪酬制度改革與人事制度改革相結合，加強薪酬與績效的聯系，醫院的績效工資分配要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
2.薪酬設計實施步驟
(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉換單位用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能真正調動各類人員的積極性、創造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是實行定員定崗。根據醫院的床位數、門診量、住院人次等數據，核定各科室的崗位及人員數，建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規范等，對醫院內各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼備的優秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結構、文化結構、專業結構等都得到了進一步優化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫師使用，另有2名職工落聘。五是設定年度工作目標，進行目標管理。建立 “以目標任務為導向、以科室分工為基礎、以業務工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標管理機制，細化指標，明確責任，規范管理，年初通過層層簽訂綜合目標管理責任書、平安醫院建設目標責任書等，形成“人人心中有目標，個個肩上有責任”的管理機制，確保各項工作高效運行。
(2)制定完善的績效考核方案。科學的績效考核是對職工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標準》，成立了“績效考核委員會”，下設行政、醫療、護理、總務后勤、財務工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴格按照其工作質量、工作效率、職業道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，合理地評價各類人才。
(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平的分配原則，體現不同崗位服務效率、服務質量和經濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節余為基礎，結合績效考核結果，進行績效工資分配。
三、結語
非盈利性醫院薪酬設計是為了激發醫院發展的內在活力，充分調動人的工作積極性和創造性，形成充滿活力、富有效率的發展局面。醫院在進行薪酬體系設計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫院實際情況和國家有關薪酬政策結合起來，正確處理醫院積累和消費的關系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫院科學發展觀，才能保持醫院快速健康可持續發展，才能保證醫院薪酬設計的科學性和有效性。
篇5
一詞多義現象一直以來都受到眾多語言學家的關注，是語言學研究的對象之一。起初，詞只有一個意義，但隨著時間的發展一個詞就被賦予了更多的意義，從而產生了一詞多義現象。一詞多義現象是一個詞語有多種具有相互聯系的意義的語言現象（趙艷芳，2001：36）。一詞多義是人類語言的普遍現象，是人類對社會不斷認知發展的結果，體現了人類認知發展的過程。而且，認知語言學的研究表明，一詞多義現象與許多語言學的理論是相關聯的，可以用這些理論分析和詮釋。認知詞匯語義學將原型理論和范疇理論的主要觀點用于詞匯的一次多義的分析發現，一詞多義現象是原型范疇理論的一種延伸，原型范疇理論對于一詞多義現象的形成具有較強的解釋力（敖世翠，2006）。根據原型范疇理論，在多義詞的眾多義項中，有典型成員和邊緣成員之分，而且這些義項之間或多或少體現出一定的家族相似性，它們之間范疇的邊界是模糊的。本文主要從原型范疇理論這個角度對英語一詞多義現象進行認知解析，從而對多義詞的教學工作提供一些啟示，由此幫助學生更好地掌握多義詞的豐富含義。
2.原型范疇理論
從亞里士多德到維特根斯坦之前的兩千多年是傳統經典范疇理論（又叫Logical View of Categorization，范疇化的邏輯觀）時期（Ungerer & Schmid，1996：22）。經典范疇理論主要包括以下假設：（1）范疇是由一組客觀充分必要特征聯合定義的；（2）范疇特征是二元的；（3）范疇有明確的界限；（4）一個范疇里所有成員地位相等。經典理論在二十世紀的語言學研究中起著主流作用，在音位學、句法學中的形式主義、語義分析特征等方法就是建立在亞氏假設之上的（王寅，2007：99）。但當運用經典理論解釋更多的現象，特別是自然范疇、社會現象時就顯得無能為力。因為大部分范疇不具有二分性，而是建立在原型之上的。自二十世紀七十年代以來，Labov、Lakoff等人對一些最基本概念進行了定量研究，發現在范疇化中起關鍵作用的是“原型”（Prototype），從而建立了原型范疇理論。Rosch把具有家族相似性的自然范疇稱為原型范疇。范疇是以原型為中心而構建起來的，其他事物能否成為某個范疇的成員則以它們是否與原型有相似性為標準，即范疇是原型成員為中心通過家族相似性原則不斷向外擴展和延伸的。原型范疇理論是在批判繼承經典范疇理論的基礎上以家族相似性范疇觀為基礎發展起來的。但是原型范疇理論與經典的范疇觀有著本質的區別：（1）范疇成員是以家族相似性為基礎建構起來的，范疇內的成員并非都完全滿足所有的必要充分條件。（2）范疇內的成員地位并不相等，有原型成員和邊緣成員之分。在形成概念的過程中，范疇原型成員占顯著地位，最容易被存儲和提取。（3）范疇成員之間的界限是模糊的。可見，原型范疇理論繼承和發展了傳統的原型范疇觀，更加符合人們的認知實際，是認知語言學里的重要理論。
3.一詞多義與原型范疇理論
根據認知語言學，詞義屬于語義范疇。隨著詞范疇的不斷擴大，其詞義也將不斷發展變化。語義范疇也是原型范疇，在一詞多義的平面上，一個詞構成一個詞義范疇，范疇內成員具有中心的、典型的義項和邊緣義項之分。其中心義項被認為是語義范疇最具代表性的義項，往往是人們首先認知的，也是語言符號里最早獲得的義項，是原型意義。由于客觀事物錯綜復雜而又不斷發展變化，語言中表達客觀事物的詞匯相對有限，遠遠不能滿足表達客觀事物的需要。又不可能不限制地創造新詞，所有隨著客觀事物的發展和人們對客觀事物認識的不斷深化，就必不可少地要用原有的一些基本范疇詞表達與之相關的一些其他事物。于是，這些詞就在原型義項的基礎上產生其他義項，其子范疇以家族相似性的方式向外擴展，以輻射型或連鎖型模式構成意義鏈和意義網絡。在此語言范疇內，原型義項是具有最多家族共性的成員最能代表該詞的語義范疇。因此，有關語義范疇的原型義項和邊緣義項之分、家族相似性、語義范疇的開放性，為我們理解一詞多義現象的存在提供新的視角。下面以單詞“head”為例用原型理論對一詞多義現象進行認知視角下的詮釋。“head”的最初意義為“身體的前端部分”（top part of the body），也就是“頭部”；圍繞這個中心意義擴展為“事物的頂端”，如“the head of an arrow”；逐漸擴展為“首腦，首長或是一個組織機構的領頭人”，如“the head of college，the head of a delegation”；后來擴展為“重點，要點”，如“the head of a discussion，the head of a passage”；還演化成為“才智，智力，或有才能的人”，如“use your head，the company needs several heads”等。在“head”的這一系列義項中，第一義項“身體的前端部分”（top part of the body）是其最基本最主要的義項，它包括了“head”一詞的具體和典型性特征，與Rosch（1978）的研究相符（李瑛、文旭，2006）。所以該義項為“head”一詞的原型成員，之后演變出的其他義項都是在它的基礎上擴展開的，我們稱之為邊緣義項。但是在“head”的所有義項構成的語義范疇中，原型成員“頭部”具有該語義范疇最大的共性。其他義項與這一原型義項之間有一定的共同點，呈現出家族相似性。通過以上分析可以得出，多義詞“head”的各義項之間很好地體現出了原型范疇理論的基本特征。
4.一詞多義對英語詞匯教學的啟發
一詞多義現象是詞匯教學的難點已經成為英語教師們的共識。對于多義詞的眾多義項，教師應該如何教授才能使學生更好地掌握，這是多義詞教學中的一大問題。通過以上對一詞多義現象進行的原型理論分析，我們可以發現，作為認知范疇化的結果，英語中的一詞多義現象應該具有一定的理據性，而原型范疇理論為其提供了充分的理據性證明。因此，在多義詞的教學實踐中，教師要有重點地介紹原型義項，讓學生有意識地尋找家族相似性的聯系，幫助學生更好地掌握多義詞的豐富含義，從而深刻地理解。
5.結語
本文運用認知語言學中的原型范疇理論對英語中的一詞多義現象進行了新的詮釋。通過以上分析，我們可以認識到一詞多義現象是原型范疇理論的一種延伸。原型范疇理論更好地解釋了多義詞各義項之間的聯系，對于一詞多義現象的形成具有比較強的解釋力，從而為多義詞的教學提供了新的視角。
參考文獻：
［1］Ungerer，F.，Schmid，H.J..An Introduction to Cognitive Linguistics.London：Longman，1996.
［2］敖世翠.原型范疇理論對一詞多義現象的解釋［J］.湖北大學學報（哲學社會科學版），2006，（4）.
篇6
隨著企業業務規模的擴大和產品多元化趨勢的發展，資金籌集已經成為企業發展的經常性事務。它是指企業分析自身的生產經營現狀和資本需求情況，根據企業的經營策略和發展規劃，確定投資資金的需要量和資金投放的時間結構，然后選擇恰當的籌資方式和渠道，衡量籌資風險，在保持資本結構合理性前提下，及時、適量地獲得所需的資本。企業資金籌集是企業進行資金運營的基礎和前提，資金運營則是資金籌集的下一個必經階段，是對資金的重新配置，直接影響到籌集資金的使用效率，對整個企業的經濟效益起到舉足輕重的作用。兩者的主要任務有所區別，但卻是緊密聯系的兩個環節：資金籌集以低籌資成本為目標，以最大限地實現資本增值；而資金運營管理的目標就是資本增值，而通過資金籌集獲取低成本的資本是實現企業增值的關鍵問題。所以，必須將資金籌集與運營管理結合起來，才能收到良好的管理效果。本文認為要處理好兩者的關系，提高資金運營的效率，籌資過程應注意三點：
第一，成本與效益相匹配原則。這是企業任何經濟行為必須遵循的基本原則。具體到企業資金籌集與運營管理，即要求將籌集到的資金投入到資本營運中時，不僅要考慮各種籌資成本，還要權衡各種形式資金的投入收益，綜合權衡比較之后，選擇合適的籌資渠道，確定科學的籌資方案，以保證運營管理的實際效益。
第二，服務資本運營項目原則。不同的投資項目需要的資金規模不同、資金性質也有差異，選擇適合的籌資方式是決定企業資本運營成功的關鍵因素。所以在籌集資金時必須從資本運營項目出發，結合投資項目的經營特點和資金需求的特殊性，比較不同籌集方式的優缺點，或者對各種方式進行合理組合，選擇能夠最有效地降低籌資成本，保證順利實現投資項目收益的籌資方式。
第三，收益與風險權衡原則。資金籌資是為了通過有效的資金運營管理獲得投資收益，而這種投資收益具有不確定性，通常高收益伴隨著高風險。所以，在選擇籌資方案時，應充分考慮到資金運作管理可能遇到的風險，堅持收益與風險權衡原則，建立風險評估模型，客觀評估資本運營項目的收益與風險，采取適當的預防與控制措施，盡可能地將風險控制在可控范圍內，以保證通過資金運營實現預期收益。
二、企業資金籌集方式的選擇
現代企業面臨更寬闊的市場發展空間，資金來源渠道也日益拓寬，籌集資金方式多樣化，大致可以分為內部籌集和外部籌集兩種方式。
（一）企業內部籌集資金
內部籌集資金主要源自企業通過自身的生產經營，生產適銷對路的產品，扣除成本及稅費后的盈余，即企業的留存收益和未分配利潤，是企業的自我積累。如果企業當期利潤率較高，就有能力為企業的后續發展提供充足的資金，此時可以通過內部籌集方式獲取發展資金。當前常用的兩種方式分別是提取折舊費用和企業間的商業信用融資。折舊費用是非付現成本，會計準則規定企業可以從產品售價中扣除，不需要付現，因此會滯留在企業，形成企業的現金流量，可以用于企業發展。企業間的商業信用融資則是一些信譽較好的企業利用與供應商之間的良好合作關系，在購買原材料或服務時，達成暫緩支付貨款協議，從而形成應付款融資。企業可以將該部分應支付的資金暫時用于其他急需領域，調節資金余缺，合理分配有限的資金，獲得最大的經濟效益。
（二）企業外部籌集資金
企業外部籌集資金的方式相對來說要豐富很多，給了企業更多的選擇空間。目前常用的方式有：吸收股東直接投資、發行股票和企業債券融資、向銀行和非金融機構借款、融資租賃、預付貨款等商業貿易融資、買方信貸、票據貼現以及獲取政府補貼等方式。不同的籌集方式對企業的制度體系與經營發展潛力有不同的要求，企業應該根據實際經營特點與業務發展需求選擇最佳的籌資方式。
當然內部和外部籌集方式是不排斥的，企業可以綜合運用多種有利的籌資方式，在具體選擇時應該考慮以下因素：
首先，企業規模和業務范圍。企業籌資規模最主要的還是由企業投資規模來決定，所以企業財務人員在決定資金籌資各項事宜時必須認真分析當前生產經營狀況、利潤增長率、未來發展潛力及投資需求，采用先進的方法，盡可能準確、客觀地預測資金需要量，合理確定籌資規模，保證企業正常的生產經營，又防止過多籌集資金造成資金的閑置浪費。
其次，企業的資本結構。無論是內部籌資還是外部籌資，最終的資本類型可以歸納為權益資本與債務資本，這就產生了如何安排兩種性質不同的資金比例的問題。如果資本結構不合理，企業隨時可能陷入財務危機。所以企業在決定籌資方式時要考慮對現有資本結構的影響，根據公司財務現狀、項目預算以及證券市場的發展趨勢等因素，綜合分析最終選擇最佳的方案以構造合理的融資結構。
再次，籌資方案的各項具體指標。完整的籌資方案應該包括籌集時間、籌資方式、籌資風險及成本估算等很多內容。選擇籌資方式后，必須對各種籌資方式進行分析、比較，選擇經濟、可行的籌資方式，并及時制定全面的籌資方案。
三、提高企業資金籌集與運營管理效率的對策
（一）提高和挖掘企業內部融資能力
企業發展資金最可靠的來源還是源自企業內部。一是資金籌集的風險較小，不用承擔過多的籌資成本；二是通過內部調配資金，可以激勵企業各部門更加注重通過改善經營管理，提高部門產值，增強內部驅動力。所以有條件的企業應該不斷提高和挖掘內部融資能力，不斷擴充自有資金或通過增資擴股、出售股份等方式吸納新資本，打造良好的內部融資平臺，增強企業的競爭力和發展潛力。企業實力的增強又可以提高市場形象和資信水平，為外部融資打好基礎、提供便利，增強可能性。
（二）加強資金管理，提高資金使用效率
企業資金從大方向上可以分為生產資金和項目建設資金，兩者的服務對象和運營目標不同，所以應該施以不同的管理方法。對生產資金一般實行財務統一管理，制定統一標準，統收統付。尤其是做好資金預算管理工作，包括銷售預算、采購預算、投資預算、費用預算等，加強對與生產相關的各個環節的資金管理，盤活存量資金，提高資金使用效率。對項目資金的運營管理比生產資金要復雜一點，其中優化設計是關鍵，項目資金的預期收益率的取得需要設計人員對運營方案進行優化設計，合理安排各個階段的資金量，并給予全程動態跟蹤。
（三）完善風險預警機制，防范和控制資金風險
資金是企業生存的血液，資金的安全程度直接影響到企業經營的穩定性和持久性。除了強化成本管控，采取有針對性的控制措施，避免過度擴張，降低經營風險外，還需要在資金的運營管理政策中明確風險防范預警機制。在決定項目投資前進行科學分析，充分論證，保證資金的安全性、效益性和流動性，既保證維持簡單再生產，又適當地擴大再生產，將發展速度控制在一定的比例以內，實現持續穩定的發展。一旦發現非常情況，根據風險處理流程，及時制定處理方案，將風險損失降到最低。而且需要健全內部控制制度，強化內部審計，對企業資金的整個生產過程實行事前、事中、事后審計，杜絕風險隱患的發生。
（四）提高信用意識，密切銀企關系，保證資金鏈
當前我國的經濟發展水平有限，資本市場不發達，企業發展所需資金很大一部分要靠向銀行舉債。向金融機構借款或者企業之間的互相融資都需要較好的企業信用做支撐和保證。所以企業應該把信用看作成長發展的生命線，提高信用意識，加強自身信用制度的建設，盡可能減少貸款受限因素，實現順利融資。同時注意處理好銀企關系，靈活選擇借款方式，保持資金暢通。因為當前我國的資本市場受國家政策等外部因素制約程度較明顯。如果銀企關系不恰當，一旦國家緊縮銀根，長期借款無法取得，又急于滿足良好的市場發展機會，就會出現短貸長投的現象，如果投產前期效益不理想，必定造成企業資金鏈斷裂，經營風險和財務風險同時激增，處理不當甚至會導致企業的破產。
參考文獻
篇7
一、關于薪酬管理
1.定義：薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，即企業工資的微觀管理。它是企業在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。
2.意義：企業管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動生產率以及關系著社會的穩定。同時薪酬管理是現代企業中一個不可或缺且至關重要的因素，是企業激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業高度重視。
二、我國民營企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理制度的不完善
目前，很多民營企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致在薪酬分配上沒有科學的制度依據。甚至有些企業的薪酬分配帶有企業領導的主觀性和個人感彩，有很大的隨意性和不規范性。
2.薪酬分配的不合理性
大多數中小型民營企業缺乏對外的薪酬調查和了解，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數情況下容易產生定位偏低的結果。再加上部分企業為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營企業的薪酬政策不合理，結果造成了人員的流失。
3.薪酬分配缺乏公平性
多數民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業薪酬標準的混亂。民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重， 企業不同層次、不同關系、不同時期進入公司的員工薪酬差距也越來越大，致使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導致了員工對企業的滿意度低，流動性大、勞資關系緊張，因此也達不到激勵員工，留住人才的目的。
5.盲目套用新式薪酬模式
很多企業不根據自身的實際情況，照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業當前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結果。雖然這些管理模式所具有的科學性和先進性不可否定，但只有企業家制定出科學合理，符合企業實際的薪酬機制、薪酬結構與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業的管理水平。
三、解決民營企業薪酬管理問題的建議
1.建立健全有效、可執行的薪酬管理制度
企業要建立堅持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個企業的發展離不開人才的貢獻，因此在薪酬管理制度上也要堅持以人為本。要尊重企業員工的勞動成果，使其勞有所得。企業家要舍得投入，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創造良好的物質條件，更要為他們營造出一種良好的發展氛圍和空間，用企業文化來吸引住他們，留住他們，把他們的個人利益與企業利益緊密結合起來。只有努力留住人才，才能形成企業的核心競爭能力。
2.確保薪酬分配的合理與公平
合理、公平的薪酬分配往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使員工的行為滿足企業的需要。因此，企業要設置以績效為向導的薪酬結構，設置績效工資來激發員工的積極性。并且通過員工的績效來決定薪酬，有利于企業薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業吸引人才的重要途徑。企業只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發揮其積極主動性與創造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達到企業健康發展的目的，就能增強企業的綜合競爭力。
3.采取靈活個性的獎勵和福利措施
不同年齡、性格、職業、婚姻狀況對企業的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營企業應設置個性化的獎勵和福利方案，允許員工根據個人需要自主選擇獎勵和福利的類型及數量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進的作用。同時根據員工的表現，隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，同時也更有危機感。 除此之外，企業還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實現員工的全面發展。
4.尋找適合企業自身發展的薪酬模式
中小型民營企業要做到穩步發展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創新的薪酬模式。企業應該綜合考慮企業的現實管理水平和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和手段去尋找適合企業當前發展要求的薪酬模式。當然，企業還要時時反思薪酬政策，不斷地根據企業的發展、變化來建立適當的薪酬制度，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業向前發展。
篇8
意大利著名電影大師費里尼的電影創作中，充滿了意象化人物，夢幻化的情節，戲劇化的人物等極具費里尼個人風格的電影元素。其中，馬戲團以及意象化馬戲小丑形象更是我值得關注的焦點。“小丑”形象在費里尼的童年產生過重大刺激作用，因此費里尼成人后創作出來的影視作品充滿了“小丑”意象。尤其是他所創作的那些產生巨大反響的代表作品中，“小丑”意象更是隨處可見，并在影片中的作用發揮得淋漓盡致。
一、“小丑”與費里尼
費里尼一生迷戀于馬戲，并執著地表現他的小丑世界，這是出于他對現實生活的理解和判斷，出于自己對于人生哲學的思考和解釋。對于費里尼來說，人類社會無異于小丑的社會。費里尼經常說“世界處處有小丑”，在他的創作和生活中都充滿了“小丑”。社會中所有的人，包括他自己都置身于小丑的世界中，生活在這里，或者說他自己就是一名小丑。
二、白面小丑和紅面小丑的影射
對于這些社會生活中無處不在的小丑，費里尼把他們劃分為兩種類型的人，即紅小丑和白小丑。白小丑面涂白色，身穿閃光鱗片，他代表權力欲強烈、喜歡發號施令、自我放縱，不把他人放在眼里的一類人。紅小丑則衣著破爛，行動笨拙，他是代表玩世不恭、心不在焉的一類人。白面小丑和紅面小丑在馬戲團中是相互對立的。白面小丑自負又專斷，想教紅面小丑學東西，紅面小丑盡管想學，但總是錯誤百出，因此出現了惹人發笑的效果。這兩種類型的人物以及他們所體現出的那種“小丑性格”，不僅在費里尼的影視創作中無處不見，而且在現實生活中也是很常見的。
在榮格的精神分析心理學的理論中，費里尼的白面小丑是被人格面具所控制，甚至迷失了本性的一類人。由于他們扮演的是社會所喜愛的角色，他們獲得了完美無缺甚至真理在握的自我感覺，有一種自身的優越感，而且這種感覺使得他們希望別人也扮演或學習這樣的角色。白面小丑一般在費里尼的電影中化身為教士、老師、母親等形象。而紅面小丑則是在白面小丑掌握意識形態控制權的情況下，拒絕人格面具，而淪為邊緣群落的一類人，但他們依然憑借自己的本性在意識形態之外，自由、快樂地生活。因此，白面小丑與紅面小丑天生就是相互對立的。在費里尼的幾部影片中，我們不難發現，雖然紅面小丑與白面小丑的相互對立依然存在，但是費里尼還是更加偏愛于紅面小丑。在費里尼的影片之中，具有小丑性格的人們，在紅、白小丑相互接觸與發展中，最終都是白面小丑向紅面小丑妥協。紅面小丑純真、自然、樸實的特質得到最后的稱贊，并且甚至還會感化白面小丑。
在紅面小丑與白面小丑的交鋒中，最為經典的還要算是費里尼的《大路》了。在這部影片中，白面小丑的化身就是舉止粗魯的藏巴諾，而紅面小丑則是那個善良、純真，受著白面小丑藏巴諾管制的杰爾索米娜了。杰爾索米娜的母親把她賣給了藏巴諾，成為了藏巴諾的跟班，藏巴諾開始教授她一些馬戲技巧，而杰爾索米娜也在認真地學。在藏巴諾教杰爾索米娜的一段，杰爾索米娜雖然很努力、很開心地跟著學，但是還是跑調。藏巴諾十分生氣，竟拿著東西打她。這一段，完全就是將馬戲舞臺上，紅白小丑表演時的狀況搬上了鏡頭。兩個代表性的人物在面對名利、金錢、生死等重要問題時，白面小丑藏巴諾的丑惡在費里尼的鏡頭下顯現了出來，他迷戀女色、虛榮、小心眼、暴戾等盡顯無遺。而就在丑惡的藏巴諾旁邊，作為對比，映襯了善良的杰爾索米娜，她單純、熱情、忠誠，最終，甚至用自己的死換來了藏巴諾的清醒和真愛。白面小丑藏巴諾在影片的最后痛心疾首地哭倒在沙灘上，向善良的紅面小丑杰爾索米娜妥協。
費里尼通過對于紅面小丑和白面小丑人物的刻畫，以及對于兩種類型人物結局的程式化設定，反映真實社會中，真實人性的精神世界。紅、白小丑都是只是以人格面具區分的兩類人，費里尼在兩者之間的對比與沖撞中，向觀眾展示了人類真實的自身，和我們真實的世界。
參考文獻：
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文章編號：1009-0118（2012）07-0290-02
一、范疇化理論及其指導下《苔絲》中擬聲詞的分類
范疇化理論是認知語言學的理論基礎和核心問題。范疇不是客觀世界的真實反映，而是人通過身體及心智對真實世界的特性進行能動處理的結果，是客觀因素與生理、心理、文化因素互相作用的結果。基于經驗，從認知的角度來看，人類是從基本層次范疇來認識事體、理解世界的，我們一般以基本層為核心將范疇分為三個層次：上位層范疇、基本層范疇和下位層范疇。這樣的三分并不意味著范疇只有三層，在每相鄰的兩個范疇層次中間都會有很多界說不明的層次，只是它們不具有這三個層次的典型性。
依據上述理論，《苔絲》中的擬聲詞也可以分為行為范疇、事件范疇和性狀范疇。因為這些范疇的邊界都比較明確，所以沒必要詳細分析其分類情況，在下面談及其翻譯時，我們會先將典型擬聲詞所在的句子類分到三個范疇中，然后在每一范疇內部分析其在范疇化理論基礎上所使用的翻譯方法和技巧。
二、基于范疇化理論的《苔絲》中擬聲詞的翻譯
（一）行為范疇擬聲詞的翻譯
《苔絲》中可以類分為行為范疇的擬聲詞共有40個，但我們主要分析具有典型性的擬聲詞及其譯文，進而總結其翻譯方法和技巧。在注重行動和尚武的騎士文化中，動詞一般都屬于基本層次范疇，然而，漢語屬于安土重遷的尚文靜文化，所以行為范疇的擬聲詞劃分得較為詳細，被翻譯成漢語時就有以下兩種情況。
1、英語中的基本層次范疇詞譯為漢語的上位層范疇詞，這一點體現了認知范疇的語境依賴性。這類擬聲詞的翻譯不在于強調其擬聲的特點和效果，主要目的是突出動作，例如：
（1)SL:“In short,”concluded the parson,decisively smacking his leg with his switch.
TLZ:“……”牧師態度堅決地拿馬鞭子拍著自己的腿，…
TLS:“……”牧師用枝條果斷地抽打了一下自己的腿，…
例句中的smack主要是強調牧師拍腿的動作，加上這一動作更能顯示他下結論時的那種果斷的確定的態度。通過比較，我們發現基于漢語的語言表達習慣，此處僅限于表示拍腿的動作，“抽打”有暴力的意味，所以，“拍著”更符合中文表達習慣。
2、英語中的基本層次范疇詞譯為漢語的下位層范疇詞，這一點同樣也體現了認知范疇的語境依賴性。這類擬聲詞主要是運用轉喻的方式，將擬聲詞原本的意義用于描述另外一類事物，例如：
（2)SL:The sea was near at hand,but not intrusive;it murmured,…
TLZ:…海浪滔滔，克萊爾以為是松濤瑟瑟；松濤瑟瑟，克萊爾卻又以為是海浪滔滔。二者的聲音不可分辨。
TLS:海就在它身邊，卻并不擾人。海濤嘩嘩地響著，他竟以為是松濤；松濤也嘩嘩地響著，他又以為是海。Murmur一般指說話窸窸窣窣，低聲細氣，此處用來描述松林在海風吹拂之下發出瑟瑟的聲音。在特殊的語境中，意義從指人轉為指物，得以具體化。
（二）事件范疇擬聲詞的翻譯
事件范疇同樣具有層級性，它主要體現的是名物范疇和行為范疇之間的一種關系，體現為名詞性。《苔絲》中可歸類于事件范疇的擬聲詞共有34處，我們依然是通過分析有典型性的擬聲詞及其譯文來總結其翻譯技巧。事件范疇的擬聲詞不像行為范疇的擬聲詞那樣復雜，一般事件范疇之間都會有其對應表達。只是
中文表達某種聲音時有時用“形容詞+聲”這種形式，有時用“發聲體+聲”這種形式，例如：
（3)SL:The rat was at last dislodged and amid the barking of dogs,….
TLZ:……，那時狗也叫……。
TLS:……，苔絲也在狗的汪汪聲……
借助于發聲體來表達聲音也很形象、具體，以上例句的兩個譯本分別將barking譯為“狗也叫”和“狗的汪汪聲”，但是綜觀整句話，不難發現這句話主要是強調苔絲解開最后一捆麥子的動作，其他聲音都是這一動作的背景，所以孫法理將所有聲音都譯為“＊＊＊聲”更適合做背景來突顯苔絲的動作。
（三）性狀范疇擬聲詞的翻譯
性狀范疇的擬聲詞主要分為以下三種，強調性質、依附于名詞的形容詞性擬聲詞和表示狀態依附于動詞的副詞性擬聲詞，以及做表語被譯為動詞的分詞類擬聲詞。
1、依據漢語的表達習慣，形容詞性的擬聲詞必須依附于名詞才能構成合適的表達，因為漢語中沒有表語。例如：
（4）SL:Something in the place, the hour,the crackling fires,…
TLZ:那種地方、那種時光、那片嗶嗶剝剝的火、……。
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key words ：Ozone Gas Analyzers；Detection Principle；Application
1.引言
臭氧氣體分析儀主要應用于臭氧制備車間、化工、造紙、制藥和香精香料工業、水處理、食品醫藥滅菌車間等場合 。這里對臭氧氣體分析儀的四種檢測原理進行了闡述，并且對其適用場合進行了簡單的說明。
2.臭氧氣體分析儀檢測原理
臭氧氣體分析儀根據不同的檢測原理一般可以分為以下四種。
2.1紫外吸收原理[1]
研究表明臭氧僅對波長253.7nm的紫外線具有最大吸收系數，在此波長下紫外線通過臭氧會產生衰減，符合Lambert-Beer定律。采用紫外吸收原理的臭氧氣體分析儀，用穩定的紫外燈光源產生紫外線，光波過濾器過濾掉其它波長紫外光，只允許253.7nm的紫外線通過，經過樣品光電傳感器后，再經過臭氧吸收池，
到達采樣光電傳感器。最后通過樣品光電傳感器和采樣光電傳感器電信號比較，根據Lambert-Beer定律進行數學模型計算，從而得出臭氧濃度大小。
2.2半導體氣敏傳感器原理
半導體氣敏傳感器是利用半導體氣敏元件同氣體接觸后，造成半導體性質的變化來檢測特定氣體的成分或者測量其濃度。
半導體氣敏傳感器的臭氧氣體分析儀利用氣敏半導體材料，如WO3、SnO、In2O3等金屬氧化物制成敏感元件，當它們吸收臭氧時，發生氧化還原反應，產生或放出熱量，使元件的溫度相應變化，從而電阻發生變化，將臭氧的濃度變換成電信號，進行臭氧濃度的測量。一般情況，隨著氣體的濃度增加，元件阻值明顯增大，在一定范圍內，呈線性關系。
2.3電化學傳感器原理
電化學傳感器即是一微型燃料電池。傳感器一般由工作電極、對電極、參比電極、電解液和電路系統等部件構成。工作電極和參比電極之間能保持一個恒定的電位值，當臭氧擴散進入傳感器時，在工作電極發生還原反應，對電極發生氧化反應，對電極和工作電極之間形成微小的電流，此電流與進入傳感器的臭氧濃度一定范圍內成正比，最后通過電路系統處理，計算出臭氧含量[2]。
2.4化學變色原理
國際公認化學變色原理即碘化鉀、硫代硫酸鈉滴定法來檢測臭氧濃度[3]。碘化鉀滴定法原理是用強氧化劑臭氧與碘化鉀反應，使碘在水里游離出來，水就會變為茶色（反應式：O3+2KI+H2OO2+I2+2KOH）。利用硫代硫酸鈉標準液滴定，使游離碘變為碘化鈉，反應終點為水完全褪色（反應式：I2+2Na2S2O3 2NaI+Na2S4O6）。臭氧濃度的計算Co3=（ANa×B×24000）/V0（mg/L），其中：Co3為臭氧的濃度，mg/L；ANa為硫代硫酸鈉標準溶液用量，mL；B為硫代硫酸鈉標準溶液濃度，mol/L；V0為臭氧化氣體取樣體積，mL。
3.臭氧氣體分析儀的應用
紫外吸收原理的臭氧氣體分析儀具有自動校正、自動運行的功能且具有靈敏度高、重復性好、測量精準等優點，被廣泛應用于環境監測、科研分析和計量標準等；半導體氣敏傳感器原理的臭氧氣體分析儀具有成本低廉、靈敏度高、響應速度快等優點和對氣體的選擇性差、穩定性不理想等缺點，多用于家庭和大氣環境中的探測；電化學傳感器原理的臭氧氣體分析儀體積小、響應快、選擇性好和測量準確穩定，多用于化工廠、污染治理的臭氧泄漏或者現場在線監控，目前便攜式的臭氧檢測儀器普遍采用電化學傳感器；化學變色原理檢測臭氧測量范圍廣，高濃度測量準確度高，在臭氧濃度大于等于3 mg/L時，精度可達到±1%，然而受環境、人員等干擾因素的影響，一般在實驗室里進行。
參考文獻：
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[3]劉小真，梁越，汪月華. 高濃度臭氧分析方法的探討. 環境與健康雜志，2011，
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1. 掌握方法，養成良好學習習慣是重要前提
高一是學生進行高中英語學習的入門階段，在這個階段很容易造成優等生、中等生、差等生英語學習成績等級分化。造成學生英語學科等級分化的最重要原因就是：大家對新學期英語學習方法和新教材教學內容不能適應。剛接手高一新班級時，我就發現班級內高達70%以上的學生沒有養成良好的英語學習習慣，大家認為詞匯就是簡單機械記憶，英語學習就等同于聽課、記單詞、完成教師布置的作業。
班級內很多學生頭腦中沒有形成預習、聽課、復習鞏固記憶的學習觀念。因此英語學是感到越學越吃力。因此，我在開展高一英語教學時，首先做的就是為學生制定科學合理的英語學習計劃，且引導學生科學聽課、及時做筆記，循序漸進的幫助學生養成科學合理的英語學習習慣。
2. 科學聽課，激發學習興趣是關鍵環節
對于英語學習而言，科學聽課無疑是整個學習過程中的關鍵環節。因此我格外注重將科學的英語學習方法傳授給大家，且要求學生在學習新課過程中要按照以下幾個步驟進行聽課：課堂上仔細聽、邊聽邊動手寫、邊聽邊思考、對于不懂的問題及時發問質疑、及時化解問題。而且在開展高一英語教學過程中，我摒棄了傳統的單詞枯燥記憶法，別出心裁的將當天所要傳授的單詞編成俗語和俚語，充分激發學生們的學習興趣。
比如在開展以下這些單詞argue、argument、wealth、discussion 學習時，我就引入了常見俗語：我國百姓常講“天上不會輕易掉餡餅”，在西方國家也有“天國餡餅”的說法――pie in the sky，用來形容不可能實現、空想的事情。如果有人跟你說“I have a lot of wealth；I have 5 million wealth.”時，你就可以聳聳肩膀，幽默地說，“Don’t argue！Forget it， it’s a pie in the sky.”
隨后，我告訴學生們，“pie in the sky”這個短語源自著名歌曲《傳教士與奴隸》，歌詞中寫道：You will eat， bye and bye. In the glorious land above the sky！Work and pray， live on hay， you’ll get PIE IN THE SKY when you die！ 后來人們就用 pie in the sky 比喻“不能實現的承諾”。 argue、argument、wealth、discussion 這些原本枯燥的英語單詞，學生們在愉快的聽課過程中就輕松掌握了，而且記憶勢必會十分深刻。
3. 及時筆記，鞏固加深記憶是重要輔助步驟
及時進行筆記記錄是保障聽課效率的最佳輔助手段。因為我要求所任教班級里的學生人人都要單獨準備一個較厚的練習本進行隨堂筆記記錄。在開展英語新課教學過程中，我通常都指導學生們對所聽到的新詞匯、新知識、新語法內容進行及時思考和記錄；且要求學生在課后對這些所記錄的英語知識進行整理和系統歸納，將所記錄的對英語知識的想法、理解與感受進行標記和圈注，以加深記憶和提升領悟度。
此外，我還要求學生對日常作業中和隨堂測試、考評測試試卷答題中所出現的問題進行及時反思、將所思所想及時進行記錄，以利于知識總結和能力提高。同時我也會定期對學生們的筆記進行抽樣檢查，督促大家養成及時認真進行筆記記錄的良好習慣。
4. 科學步驟，提升英語學習效率的重要舉措
很多高中一年級的學生，常常有英語學習“三天打魚，兩天曬網”的倦怠期。新單詞、新詞匯、新語法、新知識剛開始記憶很清晰，隨堂測試也能順利過關；但是由于沒有及時進行溫故知新的復習，沒過一星期就都忘記了，臨考試前還要臨時抱佛腳；待到考試過后，那些零散的知識點又會被匆忙遺忘。其實這些錯誤做法完全可以“撥亂反正”。
因此，我要求學生使用科學、可持續進步的學習方法：早自習進行新課文預習及時提出質疑帶著問題邊聽課邊思考及時提問進行釋疑隨堂記筆記課下及時對詞匯、語法進行復習和鞏固對于隨堂練習和測試試卷中出現的錯題及時進行記錄。以上這些英語學習方法步驟，每一步都很重要，只要長期堅持、循序漸進，勢必會形成一套有利于幫助學生養成良好英語學習習慣的科學方法。
總之，開展高一英語教學過程中，如何幫助學生順利度過銜接期、如何指導學生掌握科學學習方法是每位高中英語教師所肩負的重要任務，任重而道遠。我深感在進行英語學習時，指導學生運用科學方法進行科學聽課與及時筆記才是提升學習效率的重要舉措。
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（2）個人所得稅問題。我國現行個人所得稅稅制為分類稅制，相關稅目有三種：一是工資薪金所得。二是勞務報酬所得。三是對企事業機構承包、承租經營所得。以上稅目在計算時均存在累進效應，即一次所得越多，適用稅率越高，所承擔的稅負也就越重。此外，對于個人所得的利息、股利、紅利等，一律采用20%的比例稅率，這就會出現與企業所得稅重復征收的情況。鑒于我國現行稅制特點，企業在設計員工薪酬制度時，不僅要強調人力資源管理方面的要求，也要關注納稅籌劃方面的需要，以達到貨幣薪酬、社會保障、津貼福利及崗位條件的有機結合和統籌兼顧。
二、企業人力資源管理中稅收籌劃的應用策略
（1）確定薪酬支付辦法。現階段，很多企業都采用“月薪+年終獎”的薪酬結構，而我國當前實行的是按“次”扣費的個稅征收策略，對于不同的收入所得分別制定了不同的稅率標準，又因為個人所得稅的累進效應，使得一次所得越多，個人需承擔的稅負就越大。為了合法降低稅負，應采用分散支付的薪酬模式，這就需要企業做好以下兩個方面：第一，要充分遵守并利用現行稅法的有關規定。第二，要有意識地控制和調整薪酬的支付進度及方式。例如，某公司允諾給職工王某支付8.4萬元的年薪，具體由月薪和年終獎兩部分組成，那么如何分配月薪和年終獎的比例，才能承擔較低的稅負？假設公司每月支付6000元，其余的1.2萬元通過年終獎支付，則每月應納稅所得額為2500元（不考慮三險一金），適用稅率為10%，而年終獎部分根據國稅發〔2011〕46號文件的有關規定，應采用年終獎*稅率-速算扣除數的計稅方式，其稅率采用年終獎/12作為應納稅所得額時所對應的稅率。1.2萬/12=1000元，所適用的稅率為3%，只有將年終獎增至1.8萬以上時，才會適用10%的稅率。在此情況下，公司可以降低月薪標準，適度增加年終獎所占比例，最理想的分配方案為，每月月薪調整為5500元，年終獎1.8萬元，此時需繳納個人所得稅[（5500-3500）×10%-105]×12+1.8萬×3%=1680元。企業對薪酬進行納稅籌劃時，要綜合考慮不同員工、不同崗位的實際情況，將納稅籌劃與其績效考核工作充分結合，因人制宜地采取稅負最小的支付方案。
（2）合理進行稅目轉換。若企業員工的薪酬以分紅為主，而工資水平較低，在計算個人所得稅時適用20%的分紅稅率和3%的工資稅率，其整體的稅負依然比較高，這時應適度增加工資水平，將薪酬中的部分紅利轉換為工資所得；反之，若員工的工資薪酬較高，而紅利較少，應考慮將部分工資轉換為分紅，適度增加分紅所占份額，以實現最低的納稅負擔。此外，應注意稅目轉換不應單獨進行，而應該與公司的績效考核相掛鉤。
（3）以福利代替貨幣報酬。員工福利是指企業為員工提供的各種形式的待遇、設施、社會保障等，科學合理的福利設計能夠提高員工的忠誠度和歸屬感，并且員工福利也可在一定程度上享受稅前扣除，部分福利形式甚至可以通過延遲納稅或免稅的相關規定來進一步減輕個人所得稅負擔。按照現行稅法規定，企業發放的法定福利不僅無需繳納個人所得稅，并且能夠計入企業所得稅的扣減項目。可見，法定福利是成本最低、最劃算的一種薪酬激勵形式，應作為薪酬稅收籌劃的重點對象來對待。法定福利根據資金流向的不同，主要分為三類：一是工傷、生育保險，該部分由企業負責繳納，對員工的實質收入無任何影響。二是養老、醫療、失業保險，該部分保險因個人承擔的金額較少，且短期內無法發揮作用，即便享受免稅政策，其激勵作用依然有限。三是住房公積金，這部分保險由企業和職工共同繳納，全部計入個人賬戶，且在一定額度內免征個人所得稅，其既可以減少企業的納稅總成本，又能對員工起到明顯的激勵效果。因此，企業在設計薪酬制度時，可以考慮以提高住房公積金的方式來取代部分加薪，甚至可以犧牲一部分薪資來換取更高的住房公積金月繳存額。
（4）股票期權激勵的稅收籌劃。股票期權是一種有效的激勵方式，它可以將企業高層管理的薪酬利益與股東利益統一到同一戰線上，提高管理人員的忠誠度，防止優秀人才流失。按照股票期權的收入結構，可將其稅收籌劃分成三部分來對待，分別為購入、轉讓以及利潤分配。對于利潤分配這部分，因其不存在特定的稅收優惠，需要全額計稅，一般不予籌劃，而要將籌劃的重心放在行權時“工資薪金”所得和轉讓時“財產轉讓所得”上。以轉讓時“財產轉讓所得”的稅收籌劃為例，根據現行稅法規定，對于個人將行權后的境內上市公司股票再行轉讓而取得的收入，可以免征個人所得稅；但如果轉讓的是境外上市公司股票，就要依法繳納個人所得稅。由此一來，對于員工而言，從境內而非境外上市公司取得股票期權將為其節省一筆稅費。因此，在條件允許的情況下，企業應盡可能地將境內上市的股票作為股票期權的行權對象。
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具體到教學中如何培養學生的智力，特別是思維能力這個問題上，必須對物理的教材、教法進行新的處理，必須建立起一套有效的檢測、評價系統，對教學過程進行有效的控制。就此想談幾點粗淺的看法。
一、關于教材前述。由于“結構的重要性”，必須要求有一套與之相適應的教材。目前，在物理教學大綱規定的范圍內，可以對現行物理教材進行一番加工改造，突出結構，強調對抽象思維能力的培養。為此：
1. 建立高中物理的整體的知識和邏輯的結構和系統；同時建立各部分（力學、熱學和分子物理學、電磁學、光學、原子物理等）的子結構和子系統；以及各章、節的結構。并與學生的認知過程相適應。
2. 實驗應包含在上述系統中，構成不可少的組成部分。同時應強調通過實驗培養學生抽象邏輯思維的能力。改變傳統的認為觀察和實驗是不依賴于理論的觀點，改變那種認為實驗方法的本質是完全離開理性的體系，單純起著事實的裁判作用的觀點。大家都知道，隨著實驗研究對象遠離人們直觀經驗的領域，特別是現代物理學實驗的發展，使人們愈來愈認識到實驗與觀察依賴于理論，實驗所獲得的認識實際上受制于儀器和實驗設計中所包含的假設，是不可能擺脫理性思維的指導的。
尤其是高中物理。由于實驗設備的限制，學生又沒有誤差理論的系統知識，往往對于實驗原理、實驗得到的數值（哪怕是不準的）都抱著輕視的態度，而集注意力于操作上，這對于培養和提高學生抽象思維能力是不利的。為此，高中物理實驗的重點，應放在實驗的設計思想，儀器的原理以及在中學儀器條件下對實驗數據的認識和處理上，而不應僅僅停留在操作和觀察上。
3. 例題和習題的配制應包含在上述系統中，構成不可少的組成部分。教學中最重要的任務是概念的形成和問題的解決。概念不僅是學科結構的最基本的要素，是“框架”的“交結點”，而且是思維的“細胞”。而問題的解決，即應用，正是結構中各部分之間聯系的建立以及結構的發展所必需經過的階段。這也就是思維的過程。需要有意識的多加指導和訓練。按照提高抽象邏輯思維能力的要求編寫例題和習題，并加以適合的配量。
4. 關于物理學史的教育，也應從有利于培養學生抽象思維能力加以組織。大家知道，從物理學發展史來看，“結構”是隨著物理思想和對物理概念的理解更加深化而發展的，不是一成不變的。適當地、完整地圍繞某一部分物理知識（如力學）介紹這種發展，較之分散地介紹某一部分歷史事實，更有利于學生思維的發展。
二、關于教法
1. 從有利于提高學生抽象邏輯思維能力出發，增強學習的目的性、方向性，應該讓學生知道學習過程、思維過程、思維的形式和方法，以調動其自覺、主動性。只有自覺地遵循思維規律來進行思維，才能使概念明確、判斷恰當、推理合理、論證得法，具有抽象邏輯性，培養出深刻性的思維品質。 這是一切思維品質的基礎。
2. 按現代認知心理學的觀點，學生在學校的學習的實質就是前述認知結構的“同化”和“順應”的過程。學習的類型主要是“意義學習”，即在良好的教學條件下，學生理解符號所代表的知識，并能融會貫通，發展了智力，提高了能力。其實質是符號所代表的新知識與學生的認知結構建立了非人為的實質性聯系。這是最有價值的學習。學習進行的方式主要是“接受學習”，即要學習的全部內容都是以定論的形式呈獻給學生，然后讓學生加以“內化”（即與原有知識有機結合），大量的知識和材料都要靠此獲得。
從這一點來看，班級授課，以課堂教學為主的教學形式沒有改變。具體的課堂組織形式可以各人不同。但從著重思維能力的培養上看，似應更重視每學期一部分“結構”建立開始的緒言課，結束時的復習課。以及對實驗課和習題課有關思維方法和物理方法的指導。以與教材處理的原則一致。
3. 因材施教，開展課外活動，培養一些優秀學生。便他們不受思維定式的約束。大力培養他們的直覺思維和創造性思維。直覺思維是創造性思維的基礎。探索就得用直覺思維：整體的、跳躍的、猜測的，以知識結構為根據的直接而迅速的認識。
同時，我們對于學習物理有困難的學生，則應加強課外輔導，消除他們心理上，思維上的障礙，以適應面對大多數學生進行的課堂教學。
三、關于教學過程的控制和評價是仍需研究的，在此只提出一點線索
1. 思維的智力品質研究是有客觀指標的。我國一些心理學家，所進行的小學數學教改試驗，即運用這一套指標。詳情請見《思維發展心理學》朱智賢、林崇德著。
2. 教學過程離不開信息的傳遞，因此也是可以量化的。現代系統科學據現代認知心理學的“產生式”理論，從信息加工的角度，把人的短時記憶的最小單位定為“組塊”，多大是一個組塊，不是固定不變的。一個數字、字、詞、符號、成語、短語等都可以是一個組塊。它的存貯時間需要0.5秒，而轉化為長時記憶至少需8秒。掌握物理學科，首先要懂得物理語言，大腦中要有一套物理符號系統。即在長時記憶中要存貯一定數量的組塊（信息）。僅有組塊還不夠，還必須把組塊組成若干程序，形成產生式系統。一個產生式包括兩部分：條件和動作。一定條件做出一定動作就是一個產生式。
如果能仔細地將高中物理教材中必須掌握的組塊和產生式統計出來，實行控制是有可能的。