引論：我們為您整理了13篇商場人力資源工作計劃范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

二、金牌銷售員的認定及培養

對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業績，以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。

新員工認定后將有為期20天的員工培訓，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓時做好總結，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達到公司的目的。

三、高效團隊的建設

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績，而涉及到方方面面，包括團隊心態管理，制度管理，目標管理，現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作、

1.營造積極進取團結向上的工作氛圍 主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位;獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧同事，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2.制定良好的規章制度 項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

3.建立明確共同的目標 項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃，并使之與項目目標相協調。

四、落實自身崗位職責

1.應把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標，對公司應具有絕對忠誠度。

2.協助銷售經理共同進行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。

3.主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。

4.創造良好的工作環境，充分調動每一位員工的積極性，并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。

5.及時傳達公司下達的政策，并不斷的考核。

6.負責落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7.做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負責銷控表的銷控核對，統計每日定房量，填報各項統計表格，以保證銷售的準確性。

8.負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗，加強業務修養，不斷提高業務水平。

9.負責處理客戶的投訴，并在調查分析后向銷售經理匯報。

在今后的工作當中自己還將不斷的學習，總結經驗，快速進步，望自己能夠早日成為一名合格的、專業的、另公司上下級認可的項目銷售主管。最后對于領導在百忙之中有此雅致來看自己的工作計劃深表感謝，祝愿公司領導工作順心，身體健康!

銷售總監工作計劃書【二】作為銷售總監，為了我使公司的各方面的工作順利進行，特作出了20**年工作計劃。

一、綜述、作為任何一個以營利為目的的單位來說——只有銷售部才是唯一的贏利單位，其它的都部門均為成本單位。而我們公司的銷售部充其量也只能算是銷貨部，以目前家具市場的競爭激烈程度來看，銷售部必需升級，從被動銷售升級為有科學計劃、有執行標準、有量化考核的主動銷售。

二、銷售隊伍的建設、用人所長無不用之人，用人所短無可用之人。將現有員工進行重組，老 員工是我們的財富，他們對客戶熟悉、對本廠的運作流程熟悉、對市場也有一定的了解，能較好的減少架構改革對客戶的影響，只需按照公司計劃的架構重組、劃分各職權即可。重要的是制定可執行的標準或要求，讓他們知道主動銷售的方法和技巧。同時做好相關人員的招募、培訓、篩選、儲備工作;

三、銷售部門的職能、 1、進行市場一線信息收集、市場調研工作; 2、分析市場狀況、需求分析，正確作出市場銷售預測，為庫存生產提供科學的依據; 3、制定月、季、年度銷售計劃，計劃的參考依據為今年和去年的同期銷售統計數據; 4、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議 5、把握重點客戶，控制產品的銷售動態; 6、營銷網絡的開拓與合理布局; 7、建立、完善各級客戶資料檔案，保持與客戶之間的雙向溝通; 8、潛在客戶以及現有客戶的管理與維護; 9、配合本系統內相關部門作好推廣促銷活動; 10、按照推廣計劃的要求進行貨物陳列、宣傳品的設計、發放;

四、關于品牌、“英**”品牌建立時間較久，有一定的先入為主的優勢。這個優勢將繼續擴大。另外的獨立品牌要做出差異化，在產品風格、裝修氛圍和受眾方面要有準確的定位。差異化體現在產品、裝飾、飾品等方面，產品方面就包括了材料、結構、元素等，我們不光要學習，還要超越。

五、渠道管理、由原來的散貨向專賣升級，這也是這次改革的主要目的，充分利用現有的客戶資料，優化經銷商的構成，從夫妻店、個體戶向集體單位、集團單位升級，慢慢向地區、省、市總經銷發展。這并不遙遠，只要我們的產品品質和服務經得起客戶的檢驗，做深層次的溝通，自然會有大客戶感興趣。有賺錢的機會，就會有發現它的人，問題是我們要把機會準備好。

六、信息管理和利用、現在有兩千多家(外商八百多家)經銷商、家具賣場、商場的聯系信息，因職權不明，還沒能好好的劃分利用。另有全國各區域人口、經濟資料統計、全國百強縣排名等。還有網上收集的賣場招商信息、主動聯系有專賣意向的客戶資料等。這些都是做市場的珍貴資料，由于銷售部被動等客的慣性思維和領導層的決策等原因，這些東西都被放在抽屜里了，很可惜。要充分利用，更快、更準的確定目標市場和目標客戶。

七、關于傳播、報刊媒體方面目前非常弱，只有廣州家具報一家在做，而且可以贈送的軟文也沒有做，浪費。另外，通過博客的推廣，有些家具類報社近期有一些文章見報，對品牌的建設有一定的推動。網絡上的傳播由于近段時間一直持續的做推廣，起到了較好的效果，**家具論壇有四個廣告位在宣傳，該論壇注冊人數二十多萬。其它網站也互換了三個廣告已經，另外在搜狐的家具博客瀏覽人數已達四萬多人，搜房網博客三萬多人次，常有文章被推薦到頭版。本公司網站的瀏覽量已達到了近兩萬人次，還有其它十來個在做推廣的平臺流量沒統計，總量當在二十萬左右。當然，客戶看了不一定就能轉化成購買，推廣的目的是讓更多的人知道我們的品牌，形成口碑。由于沒有其它的宣傳途徑，所以網絡宣傳還是要加大力度。

八、關于經銷商、目前對經銷商或專賣店基本沒有策略上的支持，除了給特價外沒有其它的方法，經銷商基本上處于獨自應戰的狀態，談不上什么忠誠。幫助經銷商、專賣店制定銷售(促銷)計劃是廠家應做的支持和扶助。這樣才能增加經銷商和廠家之間的感情，以后一定要完善起來。各地的促銷策略和廣告方法主要有、商場外、當地網絡平臺、電視臺走字、短信群發、小區派發促銷資料、DM直郵、小區電梯廣告、電臺廣告、夾報等;商場內、X展架、地貼、通道吊旗、玻璃貼、資料海報夾、商場燈箱噴繪、中庭吊幅等;還有店內的吊旗、展架、海報、促銷標簽、宣傳單頁等。淡季有淡季的銷售方案，旺季有旺季的促銷活動，不是所有的方案都要廠家出費用的，經銷商想要的是一個可行的參考計劃，因為目前我們的經銷商的文化水平普遍不高。雖然目前眾多的散戶并不適合這些，但僅有的幾家專賣店我們并沒有給予這方面的支持。做了，一方面是給經銷商以信心，還有口碑(比如有別的想做我們品牌的經銷商去我們現在的專賣店去考察，我們希望現有經銷商怎么說呢?除了發貨收款，我們幾乎什么都沒做!)另一方面是為我們以后更大面積的開設專賣店總結促銷、推廣的經驗。

九、企業文化、企業文化和銷售有關系嗎?關系太大了，因為銷售是窗口，直接面對客戶，要建立建全系統的企業文化，統一對外宣傳口徑，給客戶的感覺是、公司管理是規范的，是一個團體，是積極發展中的企業，增加客戶信心。同時，企業文化對整個公司的每一個人都是有著重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企業文化才是根本，公司沒有給他們看到一個美好的未來、沒有好的愿景，也沒有娛樂設施和學習的場所。他們不快樂，肯定留不住人。把企業的企字上面的人拿掉還有什么?

十、關于生產、從來公司一年多的時間里，就存在的欠貨問題，到目前，銷售的總量沒增加，還發生了開完展會專賣店意向客戶無法跟蹤落實的窘迫狀況，因為我們做不出來，那么參加展會的目的是什么呢?現在領導已經制定了解決的方案，希望能有效。我要說的是OEM，由于管理方面等原因，這一能有效提升生產力的辦法一直沒能好好的利用。建議請這方面的人才，建立一套完整的OEM管理體制。宜家自己沒有一個廠，能做到世界第一，這方面可以學習。 當然，沒有實踐的理論是空洞的，沒有理論的實踐是盲目的，接下來的工作就是加大實踐力度。公司確定銷售期望(目標)、制定戰略方向，然后銷售總監、區域經理要下市場調研，到各個區域市場跑客戶、走終端、看產品、查競品，了解行情，熟悉各個區域的差別，計劃能夠達到的目標，制定可行的下一步運作方案。

銷售總監工作計劃書【三】在金融危機的影響下，找到一份工作越發的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經工作了不少年了，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力。

我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，

新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃、

一、實際招商開發操作方面

1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區、xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

二、公司人力資源管理方面

1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

3、做好公司XX年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

篇2

【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained

改革開放以來,我國中小企業發展迅速,在我國國民經濟中的地位愈顯重要,中小企業已成為支撐國民經濟增長的重要力量。隨著知識經濟時代的到來,我國的中小企業面臨的競爭日趨激烈,許多企業缺資金、技術,管理落后,特別是我國加入wto后,中小企業出現了嚴重的人才流失現象。人才高比例流失不僅帶走了商業機密,還帶走了客戶,造成了企業人力資源成本的極大浪費,企業競爭力嚴重下降,經濟效益滯步不前,嚴重制約著企業的發展。如何控制中小企業的人才流失,使其獲得生存和持續發展的動力,采取適當的留人策略是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。

1 人力資源管理體制模式創新

人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作,特別是工資、獎勵等方面。在信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作,它應該是每個部門的工作組成部分。

2 采取契約化的雇用方式,實現人力資源管理手段的創新

契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創新。隨著產業間、企業間合作經營、動態聯盟趨勢的發展,企業內的不同單位或動態聯盟的各個成員可以通過網絡型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業服務的同時,可能也在為其它企業服務。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統的“行政雇傭方式”更具有優越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權利與義務,界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。

3 優化激勵機制

企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立健全員工的激勵機制。充分調動員工的積極性和創造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效、員工的貢獻直接掛鉤,要與績效評估體系結合起來。尤其是隨著企業經營方式的改變,企業知識型員工越來越多,知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。其次,提供個性化的獎勵。企業組織應該根據員工不同文化背景需求的差異以及在企業內部不同的作用提供個性化的獎勵。

4 以人為本,加強與員工的溝通

美國管理學權威彼德•杜拉克曾說過:“企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人是生產力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創造的,所以必須充分地重視人的因素。

4.1 樹立“以人為本”觀念。

中小企業應更新觀念,樹立“以人為本”,“關鍵在才”的人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”的原則,在用人時一定要 “用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

4.2 加強企業文化建設,營造和諧的企業氛圍。

能夠讓員工享有充分的發言權,集思廣益使員工的思想觀念和企業的和諧氛圍溶合,才能發揮其創造力。

4.3 滿足員工多方面的需求,建立牢固的感情基礎。

一般來說,物質方面的需求是最根本的,合理的薪資機制很重要。適當的滿足物質需求后精神需求也是很重要的。培養員工對企業的感情,就應樹立企業的信用。

4.4 改變對員工的認知意識。

現代企業不應當再把員工只當作勞動力來看待,應把他們當作是以自身體力或腦力為企業出資的合作者來對待,企業要想留住人才就當轉變傳統的對員工的認知意識,把員工當作平等的合作者。讓員工對企業的經營更有發言權,讓員工用聰明的才智,為企業發展出謀劃策。

5 建立良好的薪酬制度

5.1 經濟性薪酬與保障性薪酬相結合。

經濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質量的重要前提。在職工物質文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2 員工薪酬應與績效考核相結合。

績效考核即按表現付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發放只有以其考評結果為主要標準時,薪酬的激勵作用才起作用。

5.3 薪酬應在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結合。

一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業對員工工作表現和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應與崗位特點相結合。

5.4 薪酬體現公平性。

公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業做出更大貢獻的基礎。對于在同一工種的員工,如果他們為企業做出的貢獻大小相同,且其他因素也相近,那么就應該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。

6 改進績效考核的辦法

績效考核作為人力資源開發的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強;考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進績效考核辦法。

6.1 采用先進的績效考核方法

6.1.1 目標管理考核法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者,下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。但也會出現制訂的目標不明確,不具有可衡量性,制定目標耗時長,組織與員工之間就目標高低討價還價等情況。

6.1.2 關鍵事件考核法。考核者注意收集被考評人的“關鍵事件”,它是指被考評人的優秀表現和不良表現,要形成書面記錄;對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面材料記錄進行整理和分析,最終形成考評結果。

6.1.3 人物比較法。是在考核之前,先選出一位員工,以他的各方面表現為標準,對其他員工進行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

企業選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法,不僅可以減少績效考核的誤差,還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。

6.2 考核方法的實施

6.2.1 績效評價過程要簡化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的設計應遵循簡明易行的原則,盡力保證考核的公平和公正。

6.2.2 溝通反饋在績效考核中也是非常重要的。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此應就考核進行溝通,確認考核的結果,指出其優缺點,避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。

7 重視員工培訓,加大技能開發和能力培養

中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法與技術,建立規范化人力資源管理體系,構筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規范化建設要求企業一定要建立起一系列員工培訓體系,尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。

企業員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

7.1 培訓機構。

可有外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司、大學以及跨公司間的合作。內部培訓機構包括專門的培訓實體,或由人力資源部履行其職責。

7.2 培訓對象。

根據參加培訓人員的不同,可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象,設計相應的培訓方式和內容。

7.3 培訓方式。

有職內和職外培訓,職內教育指工作教導、工作輪換、工作見習和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。

7.4 培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、培訓考核、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

7.5 培訓實施。

培訓計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。

8 結語

企業要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現代的企業制度。但是即便這樣,企業人才流失的問題仍然是很嚴重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優雅的工作環境、誘人的企業發展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發展大計,加快我國人才資源開發的速度,為現代化建設和企業改革發展服務。

參考文獻

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[3]李盛竹、王永《中小企業人才流失危機成因與對策研究》[j].經濟師,2005(4)

[4]錢振波.《人力資源管理理論與實踐》[m].北京清華大學出版社,2003

[5]翟福軍.《論人本管理對企業發展的重要性》[j]商場現代化,2007、3:86~88

篇3

一、完善企業機制，強化基礎管理

l綜合管理部要緊抓基礎管理，突出重點，不斷加大對各管理處的監管力度。對一些發生過事故的小區，重點加強監督檢查，對管理處相關負責人組織學習，分析原因。嚴格執行公司各項制度，對存在的發出意見書，落實整改，強化小區責任評估工作推進力度，使各管理處長效監管機制健全。

l計財部肩負著調控公司各項費用的合理支出，保證公司財務物資的安全的職責。明年財政部實行的新的會計準則，對財務人員提出了更高的要求，很多賬務的處理都要在充分了解經濟業務實質的基礎上進行判斷后才能進行，所以，計財部要加強內外溝通，特別是與管理處的聯動溝通，在做好日常會計核算的基礎上，不斷學習，提高團隊綜合能力，積極參與企業的經營活動，按照財政部會計準則和集團財務管理制度及物業的相關法律法規的要求，力求會計核算工作的正確化、規范化、制度化，做深、做細、做好日常財務管理工作。

l行政辦辦公室在今年工作的基礎上，明年以公司對物業管理規范操作的要求為主線，著重在強化管理水平和崗位技能、規范服務標準和質量、不斷創新員工培訓內容等方面做扎實有效工作。強化辦公室的協調職能，建立良好的工作氛圍，與各部門、管理處保持良好的協作關系，創造和諧的工作環境。

l市場部明年要進一步完善各項規章制度，通過制度促使指標的落實。對物業市場形勢進行調研，提供詳細資料供公司參考。對標書制作做進一步細化，嚴格按照上海市物業管理相關規定和準則制定管理方案，并對商務樓板塊按商場、辦公樓予以分類制作文本，形成范本。

l人力資源部要著重檢查、促進各管理處用工情況，避免違規用工，杜絕各類勞資糾紛的發生的同時，想方設法規避人事風險，降低人事成本，利用本市現行“就業困難人員就業崗位補貼”的優惠政策，享受政府補貼，為公司今后的規模化發展提供人力資源的保障。

二、拓展市場空間，保持企業持續穩定發展

物競天擇、適者生存。是放之四海而皆準的基本法則，也是市場競爭中顛撲不破的真理。雖然物業管理行業當前，由于物業市場的迅速擴大，競爭日趨激烈是由經濟規律所決定的，我們要充分地提高核心競爭能力，物業市場的迅速擴大更是難得，為我們搭建了寶貴的全面參與市場競爭的舞臺。

l實施成本控制戰略，通過推行區域管理制度，消除資源的浪費，建立快速反應機制，降低工作銜接成本，提高工作效率，提升服務品質。在降低成本的方案中，限度節省人力資源，全力拓展外部市場，廣泛開展經營活動。

l承接高端物業管理服務項目。隨著房地產業飛速發展，物業市場迅速擴大，依托現有市場積累經驗，廣泛地參與較大范圍市場競爭勢在必行，物業管理行業規模經營才能產生效益，只有走出去，參與到全面的、激烈的市場競爭之中，經過殘酷的市場競爭的洗禮，我們才能發展壯大，而且才能在更大的范圍打造服務品牌。

l鍛造一支技術強、作風過硬的隊伍，通過不斷學習新知識、新技術，為公司的日漸發展儲備人才。公司的飛速發展，人力資源是否能滿足我們日益增長的需求，是擺在我們面前的課題。公司在向一級資質邁進的道路中，除卻管理面積的要求，必須擁有具備中級職稱以上的人員不少于20人，目前公司(含外聘)員工，僅有10名人員，距離還有很大差距。所以，要繼續加大培訓力度，

l擴展服務思路，由于我們直接地、經常地接觸著銷售終端——顧客(業主)。所以物業公司具備著其它行業不具備的獨特優點。擁有廣闊的物業市場為物業企業進入中介領域提供了前提。利用豫園品牌優勢，商場商鋪的經營管理也是我們可以涉足的區域。隨著社會分工的明確和細化，物業的延伸必然會得到深遠的發展。我們可以利用自身的優勢，集思廣益，思索物業延伸服務的可行性，挖掘出新的經濟增長點。

三、應對物業公司目前存在的問題進行分析和今后的工作展望

目前，物業公司在內部管理方面也就是“軟”管理方面有了很大提高，如服務的及時性、質量、態度及標準化管理方面，但由于物業服務中硬件設施不到位，致使部分服務部分達不到需求。員工隊伍整體技術含量低，在今后的人事工作中要加強對高技術、高能力人才的引進，并通過培訓挖掘內部技術潛能，發現、培養和儲備技術人才。公司目前處于發育階段，與本市大型物業公司存在著差距，在走向市場的發展過程中缺乏技術能力、管理能力和競爭能力。

今后的展望：

首先，加強全體員工的培訓、學習，在提高服務意識、水平及質量的基礎上繼續完善規章制度和資料管理，以期在物業資質的評審上再上一個臺階，爭取獲得一級物業資質;

其次，繼續完善工資改革分配制度，運用利益杠桿讓每個員工圍繞自己的誠實勞動應得的正當利益快速運轉起來，徹底消除干部、員工的惰性，充分調動積極性、主動性、創造性;

第三，要拓寬服務領域，提供各種個性化服務，這需要樹立全心全意為業主服務的思想，想在業主需要之前，做在業主需要之先，在為業主提供常規的衛生、安全、維修、綠化服務的基礎上，積極發展家政、委托、、中介、商業服務等項目，不僅使業主在物業服務中獲得切實利益，也使自己的物業服務獲得經濟和社會效益。

第四，爭取樹立品牌服務，利用“豫園商城”這個品牌在市場競爭中取得優勢，充分發揮地緣優勢、品牌優勢。物業品牌是物業管理企業經濟實力、科技水平、管理水平、服務水平、服務理念和企業文化的綜合反映，創造機會學習先進的管理、經營方法和經驗，在全面提高服務水平的基礎上，打造物業管理品牌。

第五、在條件成熟的情況下，規模化經營是物業管理企業的根本出路。優質樓盤管理是企業效益之本，企業將做好戰略性調整，把主要精力和主要改革措施集中到調整組合。公司將積極探索有效形式，實施優勢互補和資源優化配置，統籌人力、物力，根據市場需求運用集約化經營手段，創新和改善物業管理，從而實現規模經營。

__年的工作是具有成就的一年，也是我們倍感任務重大、不斷應對和解決挑戰壓力的一年。我們的工作得到了廣大業主、上級公司及各級員工的鼎立支持和配合，使得我們在穩定、健康、向上的發展氛圍中順利完成了全年的各項工作任務。我們有足夠的理由深信，在全體員工的共同努力下，20__年的工作將做的更加出色，物業公司將會在未來的發展歷程中譜寫出更加輝煌的篇章!

物業春節工作計劃

新的一年，新的起點，希望和困難同在，機遇與挫折并存，站領導提出每個人都要有新的工作思路，這是一個非常好的創意。在新的一年里，我要以新的思想面貌對待工作中的方方面面，也力爭在大家的幫助下工作中有新的進步。

一、努力學習，加強自身修養，不斷提高個人素質

在日常生活和工作中，我要努力學習別人的好思想和好作風，不斷加強自身修養、提高個人素質。要時常堅持做到“工作要向高標準看齊，生活要向低標準看齊，艱苦奮斗、助人為樂”，繼續發揚“三老四嚴”的作風。我雖還不是一個黨員，但要以一個黨員的標準來要求自己，不斷提高個人的思想覺悟水平。在此期間，還要時刻記著以自己的實際行動影響和帶動大家把各項工作做到位。與此同時，我還要結合站上的工作安排和本隊實際情況，積極協助隊長帶領全隊員工認真學習處、站各項會議精神和上級的文件精神，上傳下達貫徹執行上級的各項工作要求，始終把綜合隊的服務理念“服務追求完美，住戶享受幸福”貫徹落實到各自的實際工作中去。

二、工作中的學習要求

1、作為物業管理人員，今后要多學習一些物業管理知識，向書本鉆研、向區長和樓長學習，不恥下問，增加知識面，力爭學以致用。多了解一些社區知識，把小區當成自己的家。要時常學習鉆研物業服務標準規范，對一些內容要多了解，對一些重點部分要時刻牢記在心，大膽實踐。

2、技能管理的學習要有目標，有計劃的學習一些經營管理知識，抓緊時機多向有關專業人員學習，同時有計劃地看看有關的書，聯系自己的工作實踐，以求能活學活用。

3、對水廠的工作過程及流程已有一定的認識，但還遠遠不夠，要多觀察、多思考，以求對水廠的工作有所幫助。對食堂工作流程了解不多，以后要多看看、多學習。對公寓的管理了解也很膚淺，以后也要多向人們請教，以求想問題能更全面，把工作進一步做好。

三、牢記自己的崗位職責，做好隊長的好助手

1、水廠的核算工作已交給別人半年多了，但自己摸索出來的經驗不能忘，還要及時向他人請教以求深化，因為這是一筆貴重的財富。同時，還能對水廠和公寓結算工作有所幫助。維修監管督促工作移交給大廳兩個多月了，但工作經驗不能忘，還要繼續發揚以往的上進精神。維修班還時常來綜合隊所管的部門進行維修工作，所以對他們的監管和協作還在繼續。

2、做好隊長的好助手，時刻以人為善，以隊長和站長為榜樣，多了解人、關心人，必要時要胸懷大局，多做自我批評，堅持以人為本的原則，在安排工作時要時常來鼓勵人，激發人們的自尊心和上進心，讓人們在自覺、自愿中發揚團結協作精神，努力把上級安排的工作做好，且為下一步工作的順利進行打下基礎。

三、具體工作措施

1、勤奮工作，在重點工作之余抓緊時間把隊上的各種資料理順，及時寫完整。

2、抓緊時間及時寫出消息通訊，把遇見的好人好事進一步發揚光大。

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第三、“執行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。 以“打造企業執行力”為指導思想貫穿全年的培訓工作。共進行了900多小時，萬余人次的各類培訓，真正實踐了建立學習型組織，培養知識型人才的工作要求。進行了兩次較大規模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強烈的反響。

08年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業發展的問題：

問題一：經營結構與發展目標不協調的狀況依然非常明顯。

問題二：對市場形式的預見性與具體經營舉措實施之間存在矛盾。

問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發展。

問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴大的趨勢。

問題五：全場性應季商品的貨源及結構問題沒有改變。

問題六：供應商渠道的整合在08年雖有改變，但效果并不明顯。

20XX年，青山周邊區域的商業競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿的整裝待業，后有青山百貨的步步緊追，我們20XX年工作計劃中的重點將是以下幾個方面：

一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪年度目標 以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及年度經營目標的順利實現。

二、準確把握市場定位，實施差異化經營 略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌獨家經營的格局。

三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度 通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。

第四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源 做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為XX年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。

第五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應 要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。

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關鍵詞：電力企業 職工培訓 問題 對策

一、電力企業職工教育培訓的現狀

1.培訓規劃不夠完善。許多企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必要性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。培訓工作凸顯階段性、短期性的特點。隨著電力生產工作中具體情況的不斷變化，大家往往就窮于應付，首尾難顧。為此，經常出現在這方面的培訓剛剛起步不久又轉移了教育培訓的側重點。

 

2.缺乏必要的培訓需求分析。員工培訓往往僅從企業當前的需求出發，沒有考慮到或者沒有全面考慮到個人的需求和工作的需求，使得企業培訓工作帶來很大的盲目性和隨意性。有的單位始終如一地對每位員工都進行技能培訓，根本沒有考慮到新員工到底需求什么，老員工到底缺乏什么。最后導致“講得都是對的，但對我們來說是大部分沒有用的”。

 

3.培訓定位不準，缺乏針對性。職工教育培訓的最終目的是全面提高職工的綜合素質和工作能力。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活、有針對性的教育培訓策略。

 

4.培訓內容隨意性大。目前多數電力企業培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于針對相關電力法規、文件通報和電力知識技能等書面式培訓，從而使得教育培訓的內容與生產實踐分而置之、相互割裂。職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，反映麻木、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。

 

5.缺乏科學有效的培訓方法。培訓方法的選擇應考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經費、學員的數量、學員的特征以及相關科技的支持。當前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰恰在于開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方法值得我們借鑒。

 

二、加強電力企業職工教育培訓的對策與建議

1.科學制定人力資源發展規劃，狠抓落實。要根據電力生產技術的發展和企業發展目標制定人力資源發展規劃，結合公司年度生產經營工作計劃和各部門、各單位人員現狀，分別制定公司和部門年度培訓工作計劃。電力公司及各部門的培訓計劃普遍存在著不實、不細、不新、不精的缺陷，這主要是因為在計劃的制定過程中對公司的整體工作掌握不全，對生產經營各環節業務調查不實，崗位分析不準，培訓對象區分不細，致使培訓需求調查出現偏差。因此，對實際培訓工作的指導性也就大為降低。所以，在培訓計劃的制定中要首先真正摸準需求，突出創新。

 

2.把握發展教育培訓的趨勢。互聯網克服了時間和空間的限制，滿足了人們“隨時隨地充電”的愿望，使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。互聯網引發的這場教育革命是極其深刻的，如果不充分運用互聯網這個工具，那么在未來的競爭中一定比對手處于劣勢。電力企業發展職工培訓一定要善于利用Internet提供的這樣一個全新的巨大無比的學習平臺，真正實現互動而不是象以往一樣進行灌輸式的教育。

 

3.充分調動培訓積極性，構建優秀培訓師隊伍。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于師資力量的水平。為了加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的綜合素質，要在公司范圍內招聘一些具有較高業務知識和崗位技能、善于表達和溝通并熱愛培訓工作的業務骨干作為培訓教師，并要求公司領導、本部部門負責人承擔一定的培訓任務；聘用他們為兼職教師，在公司內部培訓班中進行講課、指導等，并按規定適當提高培訓補助。同時，根據培訓績效，給予適當的培訓獎勵，激勵培訓員更加致力于培訓工作。

 

4.因勢利導，營造良好的氛圍。強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。首先是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。另外，需要立足于營造濃厚的學習氛圍，堅持教育培訓與管理相結合，實現培訓、激勵的雙到位，樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，提高自己崗位的適應能力，培養自己各方面的能力，自我完美，以適應電力發展的需要。

 

參考文獻

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[2]葉明.電力行業員工培訓初探[J].企業家天地（理論版），2011（1）

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伴隨計算機的普及和網絡技術的成熟運用，信息技術作為企業提高管理水平和競爭力的重要手段，正深刻影響著企業管理的各個層面。就企業人力資源管理而言，傳統的人事管理已明顯不能適應信息時代的要求，企業迫切需要一個更加靈活、快速反應的人力資源管理新模式，信息技術與人力資源管理的結合，成為企業的必然選擇。

一、信息技術手段應用于人力資源管理的背景

信息化是當今世界經濟和社會發展的大趨勢。利用信息技術手段對人力資源管理進行優化，即在企業人力資源管理中的人力資源規劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等各有機環節運行中采用計算機信息化技術，以此來提高企業人力資源管理的效率。由此可見，它是以信息技術和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴信息技術對企業人力資源進行優化配置的一種管理方式，是提高人力資源管理水平的一個持續漸進的過程，而不可理解成一種目標實現，更不能簡單地認為是一些軟硬件的配套組合。人力資源管理中的信息技術應用大致經歷了如下階段：

1 薪資計算系統階段。20世紀60年代末，由于當時發達國家的計算機技術已進入實用階段，同時企業規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生。

2 薪資/人事管理系統階段。20世紀70年代末，隨著計算機技術的發展，在計算機薪資管理基礎上，開始記錄員工的其他基本信息，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。

3 人力資源管理系統階段。20世紀90年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用，另外隨著計算機技術的發展，把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。

4 人力資源管理信息系統（ehr）階段。20世紀90年代末和21世紀初，人力資源管理信息系統經歷了第性變革。由于互聯網技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內外部的各種的要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。

二、信息技術手段在人力資源管理中的應用

信息技術應用于人力資源管理，可以用來處理幾乎所有定量的問題：比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算、機構設置、職業規劃等等，其特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據，如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統一管理起來，形成了集成的數據信息源，建立起一個能實時更新的人力資源信息數據庫。加上可操作的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享，企業在網絡環境下幾乎可以完成全部的人力資源管理流程。

1 人員招聘與配置

網絡招聘是目前信息技術在人力資源管理方面應用范圍最廣的人力資源管理解決方案。除了獨立的外部網絡招聘商的招聘應用系統外，企業內部招聘系統也可以為企業內部勞務需求與勞資供給雙方創建互動服務體系。通過信息系統，可以進行求職者與空缺崗位的匹配，并應用各種人才測評軟件進行人才選拔、崗位匹配工作，甚至處理這一過程中在線面試、入職審批等其他的所需環節。

2 薪酬福利管理

在新的信息技術支持下，薪酬福利管理不僅僅是停留在簡單的員工薪數據庫、福利備忘與記錄等階段。對內通過與其他模塊，如人員信息模塊、勞動合同模塊的共享，系統可以自動為調職晉升的員工進行薪酬計算。員工的薪酬福利規劃、調整、審批和實施各個流程都可以在系統內完成。對外通過網絡的連接，系統可以自動生成報表，定期將員工社保福利變動情況報送相關政府部門。員工也可以利用系統所提供的員工自助平臺，及時了解個人薪

酬福利狀況。新的系統甚至還支持員工進行個人財務狀況分析和個人退休金的科學規劃。

3 績效管理

信息技術的應用加速了績效管理流程的發展。通過網絡和軟件系統，企業可以將所有與公司相關的數量龐大的個人工作計劃、業務實施流程等內容放置到信息系統中，通過對各個環節設定目標和規則進行工作評估和量化的考評。通過信息系統，績效管理中的平衡計分卡、360度績效考核等現代管理理念也才能更好地被引入實踐，與信息系統一道，為企業績效管理工作的有效開展，提供管理技術和信息技術的雙重保障。

4 培訓與發展

互聯網為員工培訓提供了完美的解決方案。培訓網絡上不僅可以下載內容豐富的課件包，而且還可以通過網絡進行培訓課程的計劃、安排和演示。當某位員工需要學習某方面新知識時，應用系統可以提供在線指導，并有可能按照個性化需求提供相應培訓項目。隨著系統應用的不斷深入，培訓也變得愈加廣泛和簡便。同時利用新技術，企業用于培訓的投資回報變得更加直觀和容易衡量。

5 自助服務

各種在線數據庫的建立以及流程的設定，能夠使信息直接到達需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務。比如依據權限的不同，員工可以在網上查到企業內部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時記錄和休假管理、組織培訓安排和工作調配、人力資源成本的分析等等。同時，員工還可以在線填寫相關表格，通過系統中內部信息流的形式直接發送到相關人員手中，替代了原來手工操作的方式。

三、信息技術手段對人力資源管理中的優化效果分析

1 信息技術的應用有助于提高人力資源管理部門的工作效率

影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業務內容。這些事務往往要占用人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯。而信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發生變化，他本人就可以更新自己的信息，經過一定的批準，程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數據的質量和更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。

2 信息技術的應用有助于規范人力資源管理部門的業務流程

當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來后，就希望規范人力資源運作體系的業務流程。招聘、績效管理、員工培訓與發展、員工職業計劃、離職的流程等都在他的考慮范圍。信息技術手段能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析，自動優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速和舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。人力資源管理信息系統不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現。人力資源管理的日常業務如干部任免、職工退休、調配、辭職等都可以按照規范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在網絡上實現。

3 信息技術的應用能提供各種形式的自助服務

對于公司高層而言，他們可在網上查看企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標以及直接在網上進行決策等：對于中層經理，即直線經理來講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過此平臺，直線經理可以在網上管理自己部門的員工。比如可在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一般員工可以在線查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。

4 信息技術的應用可以有效地降低企業管理成本

企業在實施人力資源管理信息技術手段后，比如在員工

訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本；在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，這樣，評估的成本也可以大為降低。據統計，公司在實施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問可以減少75%。美國愛立信公司實施員工自主服務系統后，第一年就節省了超過100萬美元的開支，cisco公司通過e-learning系統一年節省了2400萬美元。

5 信息技術的應用有利于企業人才建設

一方面，人力資源管理信息化使知識員工比重增加。信息技術在企業的普遍應用使得一些文化素質過低、年齡偏大無法適應信息技術要求的員工被淘汰，員工為了適應環境必須不斷提升和完善自己，激發員工學習的主動性；另一方面，信息技術的應用可以幫助企業留住人才。人才流失除了薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業實施人力資源管理信息化后，利用人力資源管理信息系統對員工進行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現公平原則，從而留住人才。同時，人力資源管理信息化使員工得到充分授權，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提升。員工滿意度的提升無疑會增強企業的凝聚力，從而發揮吸引人才、留住人才的作用。

四、信息技術手段在人力資源管理應用上存在的問題

總體來講，目前我國企業人力資源管理信息技術的應用現狀是滯后的，主要側重于人事信息、薪資、報表、考勤、招聘、福利等事務處理，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容涉及偏少。據調查，我國絕大部分企業在人力資源管理信息技術應用方面還處于起步階段，超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。在已經實施人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。究其原因：一是人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入；二是我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱 ；三是企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理；四是尚沒有突出的人力資源管理軟件產品；五是人力資源管理者本身的it應用能力較低，限制了信息技術在人力資源管理用的發展應用。

結語

從某種意義上講，信息技術應用于人力資源管理更像是一種觀念、一種思想--一種在信息技術和軟件系統支持下得以體現的管理思想，擁有這種思想和觀念的人是人力資源管理系統的神經中樞，離開了這種人的參與，企業人力資源管理信息化只能是一句空話，“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過程中將得到精辟的闡釋。同時，信息技術手段在人力資源管理中的開發應用不是一朝一夕的事，也不是一次開發就能完成的事，需要企業結合行業發展戰略，統籌規劃、分步實施、逐步完善、不斷提升。企業既要對行業的人力資源戰略管理有一個前瞻性的認識，對行業的人力資源管理現狀有客觀的評價和科學的分析，又要對人力資源管理信息化的需求有通盤的考慮，能夠從最急迫的需求入手，逐步推進，實現人力資源信息化在企業中的有效運用。

參考文獻

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[5]張建輝.互聯網與企業人力資源管理[j]中國軟科學.2002（04）.

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第三、“執行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。以“打造企業執行力”為指導思想貫穿全年的培訓工作。共進行了900多小時，萬余人次的各類培訓，真正實踐了建立學習型組織，培養知識型人才的工作要求。進行了兩次較大規模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強烈的反響。12年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業發展的問題。

問題一：經營結構與發展目標不協調的狀況依然非常明顯。

問題二：對市場形式的預見性與具體經營舉措實施之間存在矛盾。

問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發展。

問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴大的趨勢。問題五：全場性應季商品的貨源及結構問題沒有改變。

問題六：供應商渠道的整合在12年雖有改變，但效果并不明顯。20xx年，青山周邊區域的商業競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿的整裝待業，后有青山百貨的步步緊追，我們20xx年工作計劃中的重點將是以下幾個方面。

一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪年度目標以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及年度經營目標的順利實現。

二、準確把握市場定位，實施差異化經營略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌獨家經營的格局。

三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。

第四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為12年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。

第五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。

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當前，中國全面深化改革、“大眾創業、萬眾創新”等舉措，推動各類社會主體成立、改革、兼并、重組的速度加快，人力資源在社會組織間快速流動，知識經濟帶來的創新性要求越來越突出，個體對自我價值的實現更加重視。如何加快人力資源系統整合，激發員工個體內在動力，盡快形成具有高度凝聚力的組織團隊，是一個緊迫而現實的課題。變革型領導是由美國政治社會學家伯恩斯在20世紀80年代提出的，是繼領導特質論、領導行為論、領導權變論后，領導理論的又一創新發展。它強調通過激發個體的高層次需求和潛在能力，使員工超越個人利益關注，為了集體利益相互合作、共同奮斗。［1］而人力資源整合是指運用制度、激勵、文化等手段，促使組織與個體在目標、愿景、價值觀等方面相互適應，從而達到增強團隊凝聚力的目的。［2］在對象上，兩者都是以組織及其個體成員為主要對象，研究領導者與個體成員的相互關系，從而形成最優組合；在目的上，兩者都是為了增強組織團隊的凝聚力，構建個人與組織命運共同體；在方法上，兩者都包含了運用價值重塑、精神激勵、文化影響等手段，引導、規范組織成員的行為。當然，變革型領導是一種領導理論，而人力資源整合是一個實踐課題。運用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，正好契合了新形勢下人力資源系統整合的方向、重點和要求，具有很強的理論和現實意義。由于中西方文化、政治體制等諸多差異，變革型領導、人力資源整合等課題提出后，盡管國內在一段時期進行了研究，但主要集中在理論原理和機制論證上，實踐探索僅僅局限于某個具體行業或企業，關于變革型領導運用于人力資源系統整合的研究很少。本文旨在從應用角度研究變革型領導對人力資源系統整合的影響、人力資源系統整合應當堅持的原則以及路徑選擇，為人力資源系統整合提供新的實踐參考。

二、變革型領導對人力資源系統整合的影響

與傳統交易型領導模式、行政指令模式下的人力資源整合相比，用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，無論是在行為指導、工作重點上，還是在路徑選擇、主導力量上，都發生了明顯變化。它從人的安排使用轉到人的發展培養上來，更加突出人的因素在組織發展中的決定性作用，更加注重發展愿景、價值觀念、文化傳統、心理契約等無形因素的影響，對于提高人力資源整合實效、促進人的全面自由發展，無疑具有一定的進步作用。具體來講，至少有四個方面的變化和影響。1.從突出體制重組向價值重塑轉變。傳統人力資源系統整合模式，主要是通過體制變革、崗位調整實現整合，如果處理不好常常帶來失效風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重從價值觀影響入手，通過構建共同愿景等多種手段，讓員工的關注重點從個人利益轉到單位的發展目標上來，并且相信在為單位奮斗中能夠實現個人價值，愿意與單位一同成長。2.從突出物質獎勵向精神激勵轉變。福利待遇是體現員工個人價值、激發工作動力的一個十分重要的因素。在絕大多數情況下，高薪仍然是吸引人才的一個重要因素。但在領導實踐中，這種激勵方式受成本控制、績效評估等諸多條件限制，特別是在黨政機關及事業單位中，加薪涉及因素更多，而且這種方式所產生的效果往往很短暫，加薪后員工又會很快形成新的預期，如果形成“拿多少錢干多少事”的心理效應，對單位和個人發展都不是一個積極因素。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重通過領導魅力、人文關懷、精神鼓勵、教育培訓等方式，使員工在工作中產生被需要感、被尊重感、成就感、歸屬感，體會到個人價值的實現，進而形成持久的激勵效應。3.從突出計劃控制向目標牽引轉變。在傳統的人力資源系統整合中，十分強調通過科學的崗位分工、任務安排、工作計劃、操作流程、過程控制和績效評估，讓單位內部各個部門、各個人員形成一個規范有序、高效運轉的體系，進而產生強大的整體合力。這是許多體制內單位最主要的人力資源系統整合方式，它依賴于強有力的領導和計劃，但在快速發展變化的環境中，容易因為應變不足而產生系統性風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合主要通過構建共同的愿景目標和個人發展愿景，分階段細化成長目標，有效調動個人的主觀能動性，并且通過適當的心理賦權，增強個人的自主協調和適應能力，這對知識密集型和創新密集型組織尤為重要。4.從突出強制結合向互動融合轉變。傳統的人力資源系統整合，是一種自上而下的集中組織模式，注重通過考核、培訓發現各個崗位所需的人才，形成特定崗位的能力素質標準，進而知人善任、科學安排，形成團隊整體能力。但這個過程中，由于個體需求和整體安排不可避免地存在“不對稱性”，容易讓員工產生不滿、憂慮甚至對抗情緒。變革型領導情境下的人力資源系統整合，強調要把領導者與下屬聯系起來，構建一種常態互動影響模式，使雙方在工作磨合中不斷提高認識、動力和能力，從而促進新團隊合作模式、共同價值和精神文化的形成。

三、變革型領導情境下人力資源系統整合應當堅持的原則

變革型領導理論為人力資源系統整合提供了目標和要求，也是推動人力資源系統整合優化的一種思路、手段和方法，設定了一種整合行為模式。在變革型領導情境下，推進人力資源系統整合是一項創新實踐，其行為模式選擇至少應該遵循以下三項原則。1.堅持以人為本原則。變革型領導情境下的人力資源系統整合，應以人的全面自由發展為目標，圍繞員工愿景的形成、能力的激發、工作的激勵、效果的評估，形成一整套措施辦法。在塑造員工愿景時，可采取入職培訓、單位文化教育等形式，在單位發展共同愿景的前提下，引導員工確立發展目標，幫助員工制訂職業規劃，切實把相對虛化的愿景變成可操作的規劃。在能力激發上，應將員工能力素質培養納入整體規劃，定期組織職業培訓、對外交流，為其提供學習成長的平臺，否則，激發潛力就是一句空話。在工作激勵上，最重要的是通過一整套待遇、培訓、晉升等機制，把高層次需求的激發效應轉化為其他低層次需求的滿足效果，讓員工感到其他需求得到滿足是自然而然的事，從而更加努力地為實現單位目標而奮斗。2.注重整合過程民主。變革型領導情境下，激發員工內在的動力，需要在民主、透明、寬松的環境下進行，切實讓員工感受到被尊重，從而形成主人翁意識。人力資源系統整合行為是否科學合理，直接決定著員工的感受，因此確保過程的民主化、科學化十分重要。要通過全程有效的交流溝通，征求員工的意見建議，最大限度地減少整合過程中的主觀臆斷因素，提高整合行為的有效性，擴大政策的受益面，使員工真正成為人力資源系統整合過程中的主導力量。3.強化心理契約作用。傳統的人力資源系統整合主要是通過一系列合同、規定和制度，明確組織與員工的責任、義務和期望。而變革型領導情境下，整合行為選擇的關鍵在于形成員工和組織之間關于責任和義務的一系列信念。這是一種心理期望，是一種無形的、隱喻的、非紙面化的東西，卻是激發員工積極性、創造性的最重要部分。［3］這就要求領導者在確定共同愿景時，加強溝通交流，形成員工與組織對彼此權利和義務的一種正確認識，使彼此都能從發展中獲益，確保單位發展規劃和員工職業規劃相契合。在日常工作環節，暢通心理期望的表達和交流渠道，提高員工對單位運行的參與度，注重營造尊重人才、開放民主的良好氛圍，滿足員工心理上被認可、信任的需要。在階段性目標實現后，應注重將心理預期轉化為實實在在的職務晉升、能力提升、薪酬待遇、精神榮譽等結果，讓員工的心理期望真正得以實現，否則，一旦員工感覺個人需求沒有得到充分滿足，就會破壞之前形成的心理契約關系，從而影響人力資源系統整合的效果。

四、變革型領導情境下人力資源系統整合的路徑選擇

在變革型領導情境下，探索行之有效的人力資源系統整合工作路徑，是推動變革型領導從理論向實踐延伸的重要課題。要緊貼不同單位人力資源實際，堅持理論與實踐相結合、傳統理論與創新理論相結合、構建有形組織體系與塑造無形價值理念相結合，注重通過目標引領、精神激勵、文化整合等方式，充分體現以人為本思想，提升人力資源系統整合效率。在具體路徑設計上，應把握好以下幾個環節。1.前提是建立科學的體制機制。推進變革型領導情境下的人力資源系統整合，必須首先構建一套有利于整合理念落地的體系，其核心要素至少有三個方面：一是扁平化的組織結構。壓縮組織層級，減少領導職數，以促進成員間信息和知識的交流與共享，增強組織活力，營造合作、民主、自由、寬容的氛圍。二是精細的崗位設置。通過細化并明確每個崗位的能力標準、發展方向、上升通道，讓每個人都知道當前需要干什么、下一步怎么發展，為員工提供可預期的成長路徑。三是全面的評估機制。通過對各個崗位工作全過程的詳細評估，既看當前效益又看未來發展，既看工作過程又看最終結果，既看直接效益又看潛在影響，確保準確評價員工個人價值，并及時轉化為職務、薪酬等直接激勵。2.核心是設置共同的發展愿景。變革型領導情境下人力資源系統整合成敗的決定性因素，就是能否設立一個遠大目標，真正把所有人凝聚起來。具體到一個單位的愿景設置，需要滿足三個條件：一是真正代表未來發展的方向，能夠為員工展現一種振奮人心的未來圖景。二是與員工發展預期相結合，通過有效的制度設計，能夠讓員工在單位發展中實現自我價值，真正形成命運共同體。三是目標實現路徑清晰、可操作性強。理想再遠大，如果缺乏可行的實踐途徑，最終會失去對員工的激勵作用。3.關鍵是塑造融合的價值理念。單位核心價值理念對組織成員具有強大的凝聚力，能夠將員工的個人成長與單位發展緊緊聯系在一起。［4］塑造能為員工所認同的價值理念，應堅持從傳統與未來的結合上入手，既要深入挖掘單位建設、發展進程中形成的傳統精神內核，又要著眼未來發展注入新的時代內涵；應堅持從單位發展和員工特質的結合上入手，注重從員工的價值取向、發展追求、精神品質中提煉、總結契合單位工作性質特點和發展需求的核心理念；應堅持從有形教育與無形影響的結合上入手，在加強單位核心價值的宣傳、教育、培訓等工作的同時，關注組織和成員之間無形的、內隱的期望，切實不斷激發單位持久的發展動力。4.基礎是關心員工的內在需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為生理、安全、社交、愛與尊重、自我實現五個層次，低層次需要滿足了，就會產生高層次的需要。這也是變革型領導的重要理論基礎，但在實踐中需要結合具體工作進行研究。變革型領導情境下的人力資源系統整合，關注的重點是如何直接通過領導方式的改善、制度機制的設計、價值理念的塑造，激發員工的尊重、自我實現等高層次需要，最大限度地發揮人的潛力。其邏輯起點就是要通過加強領導層與員工的溝通，及時了解員工的需要，形成領導目標與員工需要良性互動的機制，以有針對性地采取激勵措施。需要強調的是，激發高層次需要，不是抑制低層次需要，而是形成高層次需要引領的局面，否則就可能出現改革前的體制困境。綜上所述，變革型領導情境下的人力資源系統整合是一個新課題，其應當堅持的原則、路徑選擇、實際效果等，還需要在具體實踐中進行論證、總結和提煉，以增強理論的適用性、操作的規范性和結果的實效性，推動人力資源管理不斷邁上新臺階。

參考文獻：

［1］陳永霞.變革型領導作用機制探討：基于工作嵌入的視角［J］.經營管理者，2016（19）：101-102.

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在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。

成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。

二、公司激勵機制的調查分析

（一）問卷設計

通過借鑒相關文獻資料，設計了調查問卷。本調查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調查。調查對象為成都快易經濟社會有限公司的員工，調查方式是發放網絡問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。

3.培訓開發制度

通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優化培訓開發制度

創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核內容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業員工的激勵機制研究[J].商場現代化，2011（15）.

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一、鐵路基層單位績效考核過程中的失誤與弊病

（一）對于單位績效成績考核認識有誤。大多數的領導還沒有正確認識到現代企業人力資源管理的概念與作用，缺乏績效管理人才對理論知識的理解，專業方面認知和操作方法，所采用的績效考核方式有著局限性，績效考核基礎理論模糊不清，沒有將人力資源管理和開發發展構成緊密聯系起來。

（二）績效考核制度建設不完善。鐵路基層單位缺乏完整有效的績效考核系統以及專業的考核人才，籠統的對員工進行考核，沒有具體的標準和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團隊和個體的考核分裂進行，未有效的將目標與考核者進行必要的分解和鏈接。

（三）實施績效考核方式不科學。沒有實施條件鐵路基層單位扔堅持傳統的考核制度，月季度考核方式較針對整體基層部分而忽略了個體方面，以結果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準確科學的對人員的績效進行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進行考核，管理人員參與程度低，不能準確的提供績效信息

（四）運用績效考核結果不充分。鐵路基層單位只是將績效考核和排位裁員、收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項任務，隨意考核。考核結果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵志獎勵的重要因素。此外，績效考核結果不及時更新，考核者和被考核者之間就缺少了溝通交流，易造成集體脫節，不能達到以績效考核提高部門戰略目標的效果對鐵路基層部門收效剩微。

二、 對實施鐵路基層部門績效考核提出的建議

（一）推行績效考核要樹立正確科學以及嚴謹專業的績效管理新概念。績效管理是評估工作人員個人業績和部門整體的運營效率的一種科學管理方式，績效管理以績效為核心內容，將單位各項管理機制結合在一起并施以科學的考核制度，確保企業內部效率與企業價值取向、戰略意義保持一致。績效考核時績效管理的重要管理依據，用來判斷影響管理人員的行為、結果，考察人員的實際績效，了解工作人員的個人潛能，得到個人與集體的統一前進發展與進。因此鐵路基層單位要樹立正確科學的績效管理新概念。

（二）推行績效考核要建設完善的績效考核系統。首先，鐵路基層單位要確定績效考核的依據。崗位說明書的確定是績效考核的根基，首先要對工作性質進行分析，為每個崗位制定適合其職能的《功能說明書》，依據書中的“崗位職能”和“崗位任務”構建相應的《績效考核標準》。另外，隨著鐵路基層單位責任和目標的發展變化，要隨其改變而改動《績效考核標準》和《功能說明書》。其次，績效考核標準要體現出部門的發展方向與目標。制定績效考核指標，要按照單位的前進方向、團體目標、集體目標的順序，進行分解，對每一個管理人員及工作者在其完成個人基本目標基礎上有明確針對性的制定確切的考核指標，通過考核指標體現鐵路基層單位價值取向。這樣就完整的構建了科學的績效考核系統，使管理人員個人的目標與單位整體價值取向，戰略目標緊密聯系起來。第三，考核的內容要明確且具體。績效考核要包括個人業績、工作態度和個人能力。最后考評要考慮工作完成成度和質量、研究及計劃能力、領導力和協調能力。能力考核的內容包括：經驗能力、價值取向、專業知識基本理論以及操作熟練程度、感受力、創新能力、集體榮譽感、企劃力等。

（三）推行績效考核要抓好實施績效考核的各方面。第一，要明確績效考核的主要目標。不同的考評人以及考評項目對考評指標概念的了解程度是各不統一的。所以要依據不同考評人進行不同考評，在對每個崗位的《功能說明書》中的“崗位任務”、“崗位職能”羅列出了此崗位的人際關系處理的關系主體，每個“崗位任務”和“崗位職能”對應著“崗位關系”中各方面不同的關系主體。績效考核指標應該以“崗位任務”、“崗位職能”為基礎依據。以考核指標相對應的關系主體是該指標最適合的進行考核的人選。第二，要明確績效考核的頻率和力度。針對考核者每個月季的表現、績效成績是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影響。此外，獎勵要符合月季不同而改變。所以，績效考核的周期性要盡可能合理調整，最好以月考為主，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效、工作態度、工作完成度等，有利于及時有效地管理人員，及時反映企業存在的問題，并作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。對于長期的任務工作、個人態度能力體現來說應該制定與其相對應的以季度、半年甚至一年的周期考核，側重于個人能力的體現而不是原先人與人之間的競爭力，注重個人橫向的比較，肯定其績效，激勵個人發展，找出問題所在，不斷改進前行，這樣就達到個人的價值實現，體現績效考核的作用。同時，將績效考核設立為被考核者的一種“自助式”環節，讓每個被考核者自主選擇適合其發展的環節，通過績效考核科學合理的安排個人任務計劃。第四，要充分利用優化績效考核結果構成。采用360度方法的基本思想，對被考核者直接或間接的上級領導、下級人員、同級有關系的同事層面進行有效加權統計，得出正確科學的績效結果。然后，按照績效結果安排人員的工作計劃，有效監督工作的完成度和準確性，由上級或資源人力部結合績效考核結果進行評估打分，最后綜合結果和加權統計得出相應分值。根據不同的績效考核成績對人員進行薪酬分配和獎勵體制的改變，促進人才集中有效管理。

三、結語：

綜上所述，對鐵路基層單位推行績效考核有助于提高企業管理水平，實現個人能力資源合理化應用以及企業實現戰略目標。通過績效考核，鐵路基層單位人員個人能力有了較大的提高，積極性提高了其職工的個人素養和整體榮譽感，促進了個人發展與企業集體價值取向的發展與進步。因此，應該加大對鐵路基層單位績效考核的討論和研究，提高績效考核的科學性。

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1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定“天幕營銷策劃機構”)。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。

4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。

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二、服務體系不斷完善。

現場管理成效斐然XXXX年建二狠抓現場管理，全面推行“親情式服務”體系，在一線員工中開展“服務意識”的大討論。對商場硬件設施進行了全面維修和整改，使賣場形象煥然一新。

三、“執行”觀念深入人心，人力資源不斷挖潛。

以“打造企業執行力”為指導思想貫穿全XXXX年的培訓工作。共進行了900多小時，萬余人次的各類培訓，真正實踐了建立學習型組織，培養知識型人才的工作要求。進行了兩次較大規模的輪崗，涉及崗位異動37人，在員工中形成了強烈的反響。

XXXX年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業發展的問題：

問題一：經營結構與發展目標不協調的狀況依然非常明顯。

問題二：對市場形式的預見性與具體經營舉措實施之間存在矛盾。

問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發展。

問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴大的趨勢。

問題五：全場性應季商品的貨源及結構問題沒有改變。

問題六：供應商渠道的整合在XXXX年雖有改變，但效果并不明顯。

XXXX年，青山周邊區域的商業競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿的整裝待業，后有青山百貨的步步緊追。

我們將從以下幾個方面重點入手：

一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪XXXX年度目標以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及XXXX年度經營目標的順利實現。

二、準確把握市場定位，實施差異化經營略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌獨家經營的格局。

三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。

四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為XXXX年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。

五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。

篇13

08年的工作成績顯著，但也存在以下六點制約企業發展的問題：問題一：經營結構與發展目標不協調的狀況依然非常明顯。問題二：對市場形式的預見性與具體經營舉措實施之間存在矛盾。問題三：促銷形式的單一性和不可替代性禁錮了營銷工作的發展。問題四：日常性的銷售與熱點性的銷售差異仍未縮小，反而有擴大的趨勢。問題五：全場性應季商品的貨源及結構問題沒有改變。問題六：供應商渠道的整合在08年雖有改變，但效果并不明顯。2009年，青山周邊區域的商業競爭將日趨白熱化。面對前有中南銷品貿的整裝待業，后有青山百貨的步步緊追，我們2009年工作計劃中的重點將是以下幾個方面：

一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪年度目標以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及年度經營目標的順利實現。

二、準確把握市場定位，實施差異化經營略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌獨家經營的格局。

三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。

第四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為09年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。

第五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。