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篇1

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

篇2

各部門人數對比：相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2020年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2020年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2020年—2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.8%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。　除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：　員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2020年入職的新員工。

改善措施：（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

二、培訓工作總結。

2020年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

篇3

第一部分、一年來的工作回顧一、盡心盡力，完成年級主任工作首先，要有高度責任感。高度的責任感是做好工作的先決條件，作為年級主任，我深感肩上的責任重大，一年來，對工作我絲毫不敢怠慢，凡事都身體力行，要求教師做到的，我首先做到。我知道只有身先士卒，才更有說服力，工作才能贏得師生的認可和支持，才能有利于開展年級工作，為此，工作中嚴格遵守學校的規章制度，兢兢業業，不計較個人的得失。每天堅持早六點四十前到校，下午五點離校。

其次，牢固樹立服務意識。作為年級主任，要為班主任、任課教師、學生服務好并起到協調作用，協調好班主任與任課老師的教學工作。研究本年級的教學情況，了解各學科的教學情況及學生的思想狀態。認真組織和分析月考的情況，做出科學客觀的分析評價，找出問題，和任課教師一起想辦法，保證教學質量。

最后，能起到橋梁作用，做到上呈下達，把學校的教育教學目標貫穿到年級組工作中去。

二、盡己所能，做好后勤服務工作。學期初制定好本年級教學工作計劃，認真組織實施，精心安排好年級的每一個活動，在兩位副主任以及劉強老師的協助下，從軍訓、運動會、法制報告會等大型活動的組織安排，到竄課、安排代課，領取備品，組織辦公室衛生清掃，早讀情況統計；階段性考試、期中考試和期末考試的學生考場考號編排、考試時間掌握、試卷和答題卡的分發、裝訂、各科成績登統、各班成績印刷，為考后組織成績分析會、家長會提供詳實的第一手資料，這些繁瑣的服務工作保證了年級教學工作正常有序地進行。

在這里還要感謝中途接班的高嵩老師，教三個班的吳洪彥老師、毛英奇老師，帶傷堅持工作的宋文麗老師，認真澆花養花的張國霞老師、陳濤老師、李巖老師，認真值日的老師、劉錚老師、張琳琳等老師，為辦公室飲水機倒廢水的馮國明老師、魏超老師，以及其他我沒有說到，但是一直為年級默默付出的其他老師，正是因為你們，才使高一年級成了互幫互助、團結奮進、健康向上的集體。

三、盡職盡責，做好常規教學的管理與考核。

為使教學工作正常有序開展，我們除利用年級例會、班主任例會對全體教師、班主任進行思想、業務的培訓學習外，每月對查課、二晚違紀情況、寢室扣分情況匯總通報，督促、充分調動教師的工作積極性。

四、盡善盡美，做好教育管理工作

（1）狠抓入學教育，引導學生走好高中生活第一步。

開學初，為幫助高一新生盡快適應高中生活，我們利用新生入學教育、班會，組織新生學習學校的各項規章制度，引導學生自覺遵守學校的規定，盡快適應新老師、新同學、新環境，從而完成由初中到高中的過渡，調整心態、磨練自己堅強的意志，走好高中生活第一步。

（2）努力抓好行為規范養成教育。

各班以文明禮儀教育為重點，以走廊專項治理為契機，利用班會等各種活動形式，讓學生養成愛校、愛班、愛同學、愛自己的良好習慣。同時年級下大力度對學生的違紀行為進行了嚴肅處理。對學生的日常行為和禮儀著裝、發式發型進行了多次的清查和治理。要求學生做到文明舉止、文明著裝、文明發式，文明就餐、文明就寢，經過一年的努力，已取得顯著效果。

（3）抓好學風建設。

在教學管理上我們重點抓了學生的學習規范的養成和學風建設。年級組進行了多次綜合整治行動，每周一項重點檢查項目，對上課睡覺、上課玩東西、看小說等做與學習無關的違反學習紀律的人和事進行了重點的整治，并將這項工作列為年級管理的頭等大事來抓，做到經常化。開展班主任不定期聯檢工作， 通過聯合查課、檢查班級文化，參觀寢室等活動，

（4）強化學習方法、學習習慣的指導與培養

高一學生剛從初中的學習、生活中走過來，他們還不太了解和熟悉高中的學習生活，我們面臨的問題是要盡快做好學生的初高中銜接工作。我們在本學期一開學就在年級開展學習方法的指導，并要求教師根據教學實際對學生及時進行學習方法的指導。我們在期中考試結束后舉行學習經驗交流會。同學們的學習經驗互相學習，互相進步。

第二部分、新學期的工作思路

一、指導思想

全面貫徹落實學校教育教學以及德育工作要求，落實李校長提出的“以人為本，自主發展”的辦學理念，加強對社會主義核心價值觀的培養，推進素質教育，進一步提升學生綜合素質，發展學生核心素養，使學生具有理想信念和社會責任感，具有科學文化素養和終身學習能力，具有創新精神和實踐能力，具有自主發展能力和溝通合作能力。

二、教學工作

（一）課堂教學

在新時代、新高考改革形勢下，按學校教學工作總體計劃要求，理解“一核、四層、四翼”的內涵，明晰學科核心素養的維度，研究新課程標準修改內容及其價值，提高對學科本質理解的認識，依據學業質量標準開展有效教學，進一步完善基于標準的課堂教學管理，通過對“一二三四五”課堂教學模式、學習共同體、導學案、思維導圖、信息化手段的研究和實踐，形成課堂特色、價值指向，學生核心素養的培養。

1. 進一步學習“一二三四五”教學模式，領會實質，結合學科特點，開展實踐研究。

2.進一步完善導學案，開展優秀導學案評比工作。

3.把思維導圖作為一種學習方式，應用于學科教學之中。

4.充分認識信息技術在新時代教育發展中的重要作用

（1）應對新高考、課程改革，成立教育信息技術使用課題組，應用教育信息技術，引領課堂教學改革方向。

（2）年輕教師和中老年教師“一幫一”結對子，不斷提高教師應用信息化的水平。

5.繼續進行學習共同體研究與實踐，開展全員導師制活動。高一年級已經初步形成了班主任、學科導師、家長導師、學組長四位一體的管理模式，但是實效性有待進一步加強。下一步的主要工作是：

（1）召開導師聘任會，明確導師工作職責，下發導師責任制記錄本，要求學生每周與導師聯系兩次，指導班主任和科任教師充分認識到學組制度在教育教學中的價值，積極投入到學組的研究和實踐中來，提高實效性。

（2）定期召開班主任、學科導師、學組長座談會或者培訓會，解決學組制度運行中存在的問題，研究解決辦法，優化學組制度。

（3）每學期組織一次組內團隊活動，增進成員之間的理解和信任，增強組內凝聚力。

（4）深化學習共同體的研究層次，樹立典型，逐步推進，在課堂討論、集體活動的基礎上，充分利用家長資源，開展課題實踐研究，推動學生核心素養的全面提升。目前高一年級共有學習共同體105個，研究性課題55個。

6、面對新高考要求，提前做好自主招生以及綜合素質評價工作

了解各高校自主招生報考條件和要求，然后就某些學科某些項目有目標的進行準備。組織學生參加五大學科競賽、文科學科競賽、科技創新競賽等活動

7、做好學業水平測試學科課堂教學管理工作，本學期面臨學業水平考試，要求任課教師態度上重視，行動上落實，以積極的行動上好每一節課，做好學業水平測試工作。

8、進一步探索實驗班教學改革，積極探尋現有條件下尖子生培養的有效途徑或辦法。

（二）教學管理

進一步推行制度化、規范化、精細化與人性化管理，積極高效、保質保量地完成學校布置的各項常規工作；

1. 抓好集體備課，提高教學效率，本學期高二年級將對各備課組工作進行嚴格檢查與督促，要求各備課組在開展工作時要有針對性，集體備課要做到“五個統一”，即統一進度、統一目標、統一資料、統一重難點、統一作業與測試。在此基礎上，根據班級實際，分層進行教學。備課組長要認真制定教學與復習計劃，人真傳達學校、學年部各項要求和安排，部署好教育教學工作，確保每次備課有實質性收獲，絕不流于形式。

2.實行例會制度。①每個月一次年級教學工作總結會②兩周一次的班主任、備課組長會議。③每月一次班級任課教師聯席會

3.加強作業的管理

（1）明確規定各學科作業量，做到有留必查，有批必評。

(2)精心編寫、科學布置、精批精改優效作業,每學期各科必須完成15次優效作業，成績公示并反饋給家長。

（3）每周由年級、班主任、備課組配合任課教師不定期對某班某科作業進行檢查，有沒完成的利用中午、第九節到年級自主學習場補完作業，營造完成作業良好氛圍

4、充分利用大數據分析指導教學，每次考試結束之后年級將組織教師對成績進行多層次、多角度分析。讓每一位老師和學生充分認識自己教與學中存在的問題，能夠及時調整，從而提高自己教學的效率。

5、面對新高考的要求，在全年級營造語文學習的氛圍，繼續加強晨讀、鼓勵每天閱讀，指導學生背誦精彩片段并進行批注，語文學科每周拿出一節課指導學生閱讀，并開展交流活動，要做到統一進度，統一內容，統一競賽，統一表彰。

6、做好A、B班的調整工作，調動學生學習積極性，讓學生間形成良好的競爭氛圍，營造出“比學趕幫超”的良好學風，關注薄弱學科，進行精準指導，實現學生學科成績均衡提高。

三、教師專業化發展

1.八個一工程

加強“八個一工程”的考評、驗收，促進教師專業化發展。

2.教育科研

注重教育科研與學組活動的緊密結合，做到人人有課題。

3.注重對年輕教師的培養，定期組織年輕教師座談會，定期檢查、檢查、指導年輕教師的教育教學教研情況。

四、德育工作（一）班主任的管理和評價

1.采取學習、匯報、交流、研討、論壇等多種形式，調動班主任工作的積極性，提高班主任的業務水平。

2. 落實新老班主任結對子工作。

3.加強對班主任工作及班級情況的了解和督導，定期與班主任及班級干部進行談話，了解工作中的困難，反饋工作中的不足，指導下一步工作。

4.用科學嚴格的管理來規范班主任的教育教學行為，從而形成高一年級班主任嚴謹的工作態度,高度負責的責任心，年級對班主任的工作進行日考評、日通報制度。

（二）學生管理

1、以班會為載體，開展理想責任教育，根據學校德育工作要求，本學期計劃召開8次班會，開展主題教育月。

2、繼續規范學生日常行為，通過開展垃圾不落地、自習不說話、作業不抄襲等活動，樹立先進典型，發揮榜樣作用，用身邊的榜樣喚醒學生的內驅力

3、做好學生安全管理，落實學校提出的傳染病晨報告制度、課代表報告制度、寢室長報告制度。加強對管制刀具以及學生間矛盾的排查

4、加強學習管理，

（1）通過生涯規劃，激發學生學習意識。

（2）開展學法講座，改進學生學習習慣。

（3）開辦家長學校，實現家校合力。

5、進一步加強二晚自習、寢室紀律管理，明確責任，對違紀學生必須嚴格處理，保證二晚自習的質量。采取周通報，月總結形式在班主任群以及文理科辦公室黑板公示或班主任聯合檢查的形式，督促提高二晚、寢室管理的質量。

6、創建班級文化墻，打造書香校園。開展班級文化建設評比，通過溫馨而富有教育內容的文化布置，營造健康向上、積極愉悅的文化氛圍，創設適合學生身心發展、陶冶精神的氛圍。

五、黨務工作

1.師德建設與愛心責任崗

引導所有教師靜下心來教書，濳下心來育人，不體罰和變相體罰學生，不接受家長禮品，不亂辦班，亂補課，用二實驗中學五種精神和職業操守嚴格要求自己。

2.黨員活動載體

黨員教師戴黨徽，亮身份，充分調動和發揮黨員的先進作用，組織黨員積極參加各項活動，在學生幫扶、萬名教師訪萬家、愛心責任崗等工作中，想在前面，做在前面。

3、加強黨支部建設，落實黨委提出的各項要求，認真做好，接納新黨員，做好預備黨員轉正等常規工作，加強黨員思想教育。

新的學年已經開始，機遇和挑戰并存，希望高二年級在學校領導的指導下，在各部門的配合下，在全體師生的共同努力下，向其他優秀團隊學習，完成學校的各項工作和任務，落實教育教學計劃，打造一個規范、和諧、勤奮的集體！

長春二實驗中學2018-2019學年度高二學年部日程表

時間

內容

8月

1.對學生進行收心教育

2.召開年級工作會暨黨支部工作會

3．召開班主任、備課組長工作會

4．開展校服儀表專項檢查

5．高二年級假期測試

6.召開假期作業測試質量分析會

6．優秀作業評選表彰

7.召開全員導師制工作部署會

9月

1.配合做好教學名師、教學新秀匯報課

2.組織年級教師參加“三新教師”會課大賽活動

3.《共享教學資源，自主合作探究》主題學習活動。

4.布置國慶節假期作業及云課學習安排

5、組織開好運動會

6.組織開好班團會以及德育主題活動

7、開展二晚自習紀律專項治理

10月

1.召開月考考務會暨黨支部工作會

2.召開青年教師座談會

3.語文學科讀書報告會

4.月考質量分析會暨備課組長工作會

5.檢查教案作業

6、開展迎國慶班級海報評選活動

7、開展寢室紀律衛生專項治理

11月

1.期中考試

2.期中家長會

3.各年級進行期中總結及成績質量分析

4.召開學生座談會

5.舉辦 “學習共同體”典型經驗交流會

6、開展“領雁之星“評選

7、開好主題班團會

8、班級文化建設評比

12月

1.召開年級工作會暨黨支部會

2.召開備課組長會

3.學業水平考試動員會

4.語文、外語學科下發學習篇目，繼續推進語文、外語

學科等級考試。

5、做好期末復習工作

1月

1.組織好期末復習

2.召開期末考試考務會及質量分析會

篇4

一、增進師生關系

在小學足球教學工作中，教師要能夠精準地把控學生的情緒爆發點，在了解學生個性特點的基礎上，引導學生進行自我調整，保持良好樂觀的心態去面對問題、迎接挑戰。在實際教學過程中，我們不僅要扮演好導師的角色，更要成為學生的朋友，無論是在課堂上還是課下，我們都要與學生頻繁交流及溝通，從而拉近雙方的距離。當學生面對窘境時，要積極地開導學生；當學生處于低谷時，要鼓勵學生提升自信心，我們要時刻關注學生的思想動態。在教學工作中，當學生提出可行性建議時，只要是積極向上的就可以采納并落實，這樣學生就會充分信任教師，課堂氣氛也能夠活躍起來。

在足球教學過程中，由于學生的體育天賦及肢體協調性存在較大差異，所以在足球運動時對理論知識的掌握及運球能力也就大不相同，這就會出現學生的足球運動水平參差不齊的現象，其中還有部分學生的足球運動技能提升難度較大，長此以往，如果這部分學生沒有得到重視，他們對足球學習的熱情就會相對下降，甚至還會出現抵觸足球運動的不良現象。因此我們需要針對學生的不足，適當地引導及鼓勵學生，并對學生做出重點示范，使學生能夠掌握足球運動訣竅及方法，激發學生的學習積極性，從而整體提升教學效率。

二、培養學生的團隊精神

足球作為體育競技項目中的一種，與其他球類運動相比，隊員個人能力雖然是較為重要的，但是只有團隊配合達到一定默契，才能實現真正意義上的勝利，因此不難看出，在足球運動中，個人能力及團隊整體作戰能力都是不可或缺的。在球場上，只有隊員之間能夠相互配合，才能促進傳球、運球、護球等一系列動作的完成，前鋒才能將球射進球門。因此在小學足球教學中對學生灌輸團隊凝聚力的核心思想也是尤為重要的，我們要讓學生明白團隊的力量是巨大的，個人能力再強，缺少團隊支撐，個人能力的發揮也會受到相應限制，從而培養小學生良好的團隊意識。

三、建立規章制度

通常情況下，只有將健全有效的規章制度落到實處，才能推動教學活動有條不紊地進行。為了使小學足球教學活動能夠順利開展，提高足球訓練及管理效率，教師應當嚴格按照標準流程推進足球教學工作，只有這樣才能在有限的時間里提升足球教學質量。另外，學校還可以設置專門的足球辦公室，這樣就能對足球運動的訓練、隊伍組建及人員選拔進行科學管理。校方相關領導還可以在結合學校實際情況的基礎上，做出足球訓練工作規劃，根據教學目標，制定足球教學工作量及工作要求。同時學校還可以有針對性地制定體育工作會議制度，將體育教學經費納入重點管理范疇中，并在每個學期結束時進行工作總結，做出下一步工作計劃。

四、應用游戲化的教學手段

游戲不僅具有一定的趣味性，更是參與者提升自身能力的有效途徑，游戲也能夠在一定程度上緩解人們的生活及工作壓力，使長期緊張的神經逐漸趨于放松狀態。體育競技是由游戲延伸演變而來的，所以在小學足球的教學過程中，我們也可以充分利用游戲吸引學生的注意力，在增強趣味性的同時，提高足球教學效率，這同時也是快樂教學法在小學足球教學中的實踐運用。小學生的年齡普遍處于7至12歲之間的，在這個年齡段的學生具有活潑好動的特點，當游戲深入教學時，課堂氣氛也能夠從壓抑轉變為輕松歡樂，這樣學生的參與積極性就能夠充分調動起來，不僅理論知識掌握了，足球運動技能也能夠相對提高。在小學足球的教學工作中，以游戲促教學的方式能夠加深學生對理論知識的理解及記憶，同時學生也可以在寓教于樂的環境中獲得足球運動的快樂體驗，這樣就能夠在增強學生感知能力的同時，大幅度提升綜合素質。但是在小學足球教學過程中需要注意，雖然游戲化教學能夠豐富課堂教學形式，為學生打造輕松愉快的學習氛圍，如果過度依賴游戲就會起到相反的作用，因此這就需要教師對課堂教學節奏進行把控，針對突發狀況實時調整教學速度，從而促進教學效果達到最佳水平。與此同時，我們不能讓游戲法完全貫穿于教學活動始終，要明確教學主體，只有這樣才能使快樂教學法更加合理、高效地應用于小學足球教學中，從而確保教學工作的順利進行。

五、加強學生課堂玩球的訓練

在小學足球教學過程中，教師在對學生進行足球訓練時，可以讓學生自主進行玩球訓練，這樣能夠將學習積極性充分調動起來，有效鍛煉學生的團隊合作能力和反應能力，提高學生的綜合素質水平。但是就目前而言，教師在小學足球教學玩球訓練中，對學生的管理較為嚴格，導致學生的自主性較為缺乏，不利于學生潛能的發揮。此外，有些W生對足球沒有一個清晰的認知，無法有效控制足球，導致學生失去了學習足球的信心。因此教師在教導學生時，必須要了解學生的基本水平，以學生的特點和實際情況為依據，合理分配和規劃足球訓練內容，采用合適的教學方法和步驟，從簡單到復雜、從單一化到多樣化。

篇5

一、學校教學有效性研究的三維視角

1.教學管理組織

教學管理組織，在我國學校一般稱為教學處（教務處或教導處），是在校長的直接領導下對學校教學和日常教務進行組織管理工作，對于學校教學有關的一切活動行使計劃、組織、領導和控制職能的管理部門。作為學校教學管理工作的指揮樞紐，教學處一方面要接受來自校長的行政命令，把學校的辦學理念和教學策略轉化成工作方案向下傳達給教師，另一方面又要把收集到的來自一線教師的信息、需求等情況向上傳達給學校管理者。

我國學校教學處的組織結構并未有相對固定的形態，其中各要素之間的空間位置、相互關系也表現出較大的差異，但從總體上看，仍以直線職能型的組織結構為主。教學處基本任務主要有：制定教學工作計劃，主要包括學期和學年教學工作安排，其制定應由全校教師共同討論，征求教師意見并經校長同意；對教師的教學常規工作進行管理，進行檢查、考評、指導和幫助；對教師的管理與服務工作，經常與教師進行溝通和聯系，要對教師與教師，教師與班主任、教研組、年級組長，教師與學校各職能部門之間的關系進行了解和協調，要及時掌握教師各方面的情況，針對教師出現的具體問題進行管理和解決，并協同學校其他職能部門及時滿足教師的合理需求，為學校教學工作的順利開展提供支持和保障；加強教學質量管理，作為學校教學管理的核心，教學處應制定學校教學質量標準，并監督教師認真執行，對未能達到標準的教師進行有效輔導；對學生的管理，包括教育學生明確學習目的，掌握正確的學習方法，檢查學生的學習過程，考核學生的學習效果等，此外，要組織召開學生家長會，一方面向學生家長通報學校教學和學生學習情況，另一方面征求學生家長對學校教學工作的意見；進行教學質量分析，做好教學工作總結。

2.學校教研組織

學校教研組織是指學校基層負責教學和科研的學術支持性組織，其主要任務是為學校教育教學研究服務，是教師專業成長的平臺，是提升教育教學質量的重要組織，因其教研理念、功能定位、運行機制不同而在學校教育教學中發揮不同的作用。我國中小學常見的教研組織主要有教研組、備課組、教科室、名師工作室等。從組織功能上看，教研組是面向全體教師，以學校教學工作為研究主題的組織形式，主要以跨學科、同學科的教學研究櫓饕活動內容。備課組是教研組的子組織，以年級為單位的學科教研組織形式，主要以同年級、同學科教學研究為主要活動內容。教科室是以課題研究為主線，打破學科和年級的界限，組織教師個體和教師群體進行教學研究的組織。名師工作室是以“名師”為組織核心，以師徒傳授為教研方式，處于非正式與正式組織之間的教研團體。

3.學校學生自治組織

學生自治組織，是從學生自治的理念出發，經相互頻繁交流溝通，由學生自發成立、自愿參加、自主發展、自行運作、自主活動、自我治理、自然形成核心人物，以活動為平臺，其結構功能日趨完善，并與外部環境保持持續聯系的三人以上的學生集體或群體，是學生進行自我學習、自我教育、自我服務、自我管理的組織[1]。在學校中，學生作為最重要的主體，借助于學生自治組織，實現其多樣化的存在，幫助學生不僅僅在課堂教學中找到自身的存在，更重要的是在課外活動中幫助學生找到自身的位置進行自我學習；實現其多元化的發展，幫助學生在語言能力、邏輯能力、節奏能力、空間能力、動覺能力、交往能力、反省能力等方面進行自我教育；實現其多層次的訴求，幫助學生參與到學校管理與班級管理中，有效提出有關教學的建議進行自我服務與管理。

二、學校教學中三維視角存在的主要問題

1.學校教學管理組織存在的主要問題

（1）我國學校教學處組織結構多屬于直線職能型，阻礙數據聯通

當前我國中小學教學處主要是以直線職能型的組織結構為主，這種組織結構形式基本上是沿用傳統的科層制模式。該模式發揮的作用是巨大的，但是也存在明顯弊端。從組織內部的信息結構來看，該結構十分強調組織層級的差別，下級主要是同自己的上級進行垂直溝通，橫向溝通比較少，導致層級之間學校數據流動受到明顯阻礙。學校管理者難以快速把握現場情況，不能第一時間解決問題，導致決策時過境遷。與此同時，由于下級對自身利益的考慮，對于各類事物通常都是報喜不報憂，根據自己的需要對信息進行篩選、加工，致使許多信息傳遞到學校管理者時已嚴重失真。

（2）教學處工作職責存在“教務管理有余，專業引導不足”問題

作為管理學校教學工作的中樞，教學處不論是在學校層面的制度規定還是具體的職責履行中都更多的是處理一些“教務”職能，比如安排每學期的課程，組織教師參加各種培訓、征訂與發放教材、統計學生成績等。這些日常的教務工作固然重要，但這只是教學處工作職責中的一小部分，甚至只是最基礎的部分。教學處作為學校管理教學工作的中樞，不僅僅是從微觀層面為教師的教學提供基本的支持，更重要的是從宏觀層面對教師的教學進行理論指導。但由于我國長期強調教學處的“教務”職能，而忽視了教學處的“引導”職能，導致我國目前學校普遍存在“教務管理有余，專業引導不足”的現象。有研究者指出，教學處應該在抓好日常教務的同時，認真履行好“導”的基本職能，具體包括對教學理論的“指導”職能，對教學研究的“引導”職能，對教學行為的“督導”職能，以及對青年教師的“輔導”職能[2]。

（3）教學處工作人員普遍缺乏服務理念

羅伯特?K?格林里夫（RobertK.Greenleaf）提出的仆人式領導是一種存在于實踐中的無私的領導哲學，仆人式的領導者以身作則，樂意成為仆人，以服侍來領導，其領導的結果亦是為了延展其服務功能。教學處的工作人員應該樹立服務理念，為學生、教師和管理者服務。首先，為學生服務，要經常深入到學生中去，關注其問題和需求，為學生創造良好的學習條件和學校環境，如發現有的學科作業負擔過重，要馬上和教師商討改進措施。其次，為教師服務，幫助教師解決各種困難，使教師能夠順利進行工作的同時，提高自身素質。最后，為管理者服務，給學校管理者的決策提供全面而真實的信息和較周密的參考方案。但在學校的現實中，學校管理者對教學處工作人員，尤其是一般教務人員的重要性認識不到位，并認為只要教學管理人員在工作中按章辦事、遵守相關制度的規定即可，但對于管理人員的個人文化素質等綜合能力的要求較低。這導致教學處管理人員缺乏創新意識和服務理念，教學管理處工作人員不能發揮其應有的價值和作用[3]。

2.學校教研組織存在的主要問題

（1）教研活動存在局限性，資源整合機制亟待突破

同學科教研活動有助于教師的專業成長，但在課程整合的改革背景下，單科性的教研活動對于教師成長的作用逐漸弱化。鑒于此，跨學科的教研活動在影響教師成才方面發揮著越來越重要的作用。學校基層備課組、教研組層面的學科融合活動需要有頂層設計，從課題設計、課例研究和小課題設計等方面激發教研組、備課組和教科室等基層教研組織變革教研方式，完成由傳統教研向新形勢下創新教研的轉變。在大數據背景下，跨時空教研已經成為借鑒優勢資源、整合區域優勢的必然之路，目前在利用信息媒體完成資源整合的理念、操作和制度層面還處于保守和等待變革階段。

（2）教研組織承擔基層教研活動，形式重于內容

學校教研內容泛化，缺少針對性和系統性，活動效率低下，活力嚴重不足，導致其逐漸喪失對教師的吸引力，不能達到提高教學水平的效果。教研活動成為教師配合學校的“面子活動”，教研活動的重點在行政管理上引導教師走向統一規范，但在業務管理上引導教師走向個性和創新還遠遠不夠[4]。備課組的“實戰指導”功能在整體策劃、活動連續性和實效性上效果不甚理想。教科室是學校的科研管理組織，但由于其在學校組織層級中非常特殊，“在某個特定的時間，教育科研是重中之重的工作，科研興校工作開張得熱火朝天；在其他大部分時間，教科室就只能‘靠邊站’”。教科室的組織定位是學校為“科研興校”而設置的科研部門，但是由于在人員設置、功能定位和制度設計方面的欠缺導致教科室的工作亦是“形式大于內容”。

（3）不同基層教研組織之間的職責不明

教研組、備課組和教科室都主管學校的教學和科研活動，這些活動本質是一致的，但在實施過程中，由于缺乏必要的功能定位的規劃和設計，不同教研組織之間就會出現“越位”“缺位”和“標準不一”的現象。“備課組能否取代教研組？”“教研組和備課組之間是怎樣的關系？”出現這些聲音是因為在實踐中出現如下現象：“有些學校每周安排一次備課活動，并安排行政人員定點參與，但對教研組活動卻很少關注，甚至無人問津。”[5]在學校實踐中，教研組是同一學科不同年級的教師之間的教研合作，而備課組則側重于同一年級的學科教師之間的教研活動。很顯然，日常的教學研究活動因為缺乏兩類組織教研任務的分配和功能界限的厘清，而導致學校中出現“重備課組，輕教研組”或者“重教研組，輕備課組”的現象。事實上，雖然這是兩類不同的教研組織，但在進行教學教研活動時，參與者是同一人群，都是學校的學科教師。所以，對于學校組織而言，首先要對學校組織中的“教研組”和“備課組”的功能進行界定，然后教師明白不同的組織承擔的組織功能和差異，就會在日常工作中有針對性地履行不同組織所賦予的任務。

3.學校學生自治組織存在的主要問題

學生自治組織目標模糊、指向單一并且缺乏高度，對以往數據的整合分析太少，導致多數學生摸著石頭過河，沒有形成以興趣為導向，更別談對自身的人生規劃。多數學生自治組織的目標是在成員的頭腦中或者是停留在口頭上的，沒有用文字清晰地描述在紙面上，更談不上認真地研究和討論，組織目標圍繞學生學習和學業的居多，僅僅指向學科學習是不夠的，并且組織目標缺乏高度、遠見與視野。應從升學考試走向服務社會，面向公益慈善，肩負擔當和責任；應從班走向年級，融入學校，面向社會；應從學生群體出發幫助弱勢群體，走向廣大的民眾。有的學生組織沒有從學生的需要出發，學生的個性需要和個性發展的需求沒有得到滿足，學生的意愿與選擇沒有得到尊重，對于學生的能力有著質疑，并且沒有給予學生自。學生自治組織因資金、場地等資源的限制而影響發展，而同時，社會、政府層面有很多可以為學生自治組織提供服務的社會資源，只是尚且沒有恰當的服務機制進行相關合作引導。學生自治組織還受到考試的制約，受到家長眼前利益、升學壓力的影響，受到對學生、教師、學校評價制度的扭曲，受到社會傳統的人才觀、成長觀的驅使。學生在校只是機械地讀學做練，其中存在重復勞動，沒有根據相關數據進行歸劃整合，學生的課余時間被擠占，學生的好奇心被扼殺，學生的思想被統一，學生的創造思維、批判思維被泯滅，學生自治組織在夾縫中求生存，求發展。

三、大數據對學校管理者、教師、學生的影響

1.大數據對學校管理者的影響

學校教學過程中會產生大量數據，將這些原本零散的數據從原來各部門、各教研組、各年級、各班、各科教師處進行挖掘、采集以及建構，逐步建立完善的大數據平臺，再對數據進行提煉、分析以及研究，進而便于學校管理者發現學校教學的變革需求，敏銳而準確地把握變革方向，提出符合學校實際情況和發展需求的變革目標。學校管理系統的信息化是學校教學變革的重要趨勢。現代社會中充斥著各種各樣的數據，現代學校情況也復雜多變，信息豐富的大數據環境之中，缺乏大數據、缺乏信息化的封閉式管理已經不能很好地適應學校及社會發展的需要。作為負責學校教學事務的教學處更應重視管理系統的信息化，建立完善的大數據平臺，能夠清晰地反映學校的發展歷史、現狀，能夠預測學校未來的發展變化。為做好教學管理工作，教學管理人員應該深入學校教學活動中，直接獲取各類教學信息，從而獲得第一手資料，對大數據平臺進行豐富。學校管理者通過大數據平臺了解教學中存在的情況、問題和動態，教師與學生的建議；強化圖書館、實驗室、專用教室、專業教室等教學支持性組織與設施的教學功能；掌握辦學質量的變化，各次調研及評估的結果。

學校管理組織結構的扁平化是當今學校組織結構最可預見的變革趨勢，隨著高考的改革，大數據必然會在學校中有更加廣泛而深入的應用。在學校招生與考試管理、學生綜合素質評價、數字化學習研究與實施方面，學校的垂直結構被破除，有效減少了管理層次，并且增加了管理幅度。扁平化組織的特點包括以工作流程為中心，來構建組織結構；組織的縱向管理層次簡化，中層管理者被削減；資源和權力下放于基層等。基于大數據平臺的建構，教學處被撤銷，抑或是被調整與合并，使得教學管理組織變得更加靈活敏捷，更加強調系統和管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權[6]。大數據平臺把教學、教評打通，改進學校教學質量。通過對教師教學數據的分析，改變以往對教師所采取的終結性評價方式，避免一刀切地對教師進行評價，要注重對教師的形成性評價，從而提高學校教學效果。

2.大數據對學校教師的影響

通過大數據平臺對教師的教學理論、教學研究以及教學行為的分析，對全校教師學習教育政策法規、分析新的課程標準、研究新課改理論、掌握現代教育信息技術等的專業技能進行指導，提升教師教學理論素養；大數據平臺可以有效引導教師開展以課堂為主陣地，以學生發展為目的，以學科教學為主要內容的教學科研活動的專業技能，提高教師科研水平；督導教師完成教學任務、實現教學目標的專業技能，讓教師的教W行為科學化、合理化。

在大數據平臺的支撐下，有助于教研活動實施跨學科教研、跨學校教研、跨時空教研，改變傳統教研的局限性。教師在教學中從只關注一門學科知識的學習和應用向跨學科教研進行轉變，要更多地關注學習與生活實踐中數據的關系，教學的重點由接受知識轉化為實踐運用。當教師為學生準備的學習素材是生活中的問題時，教師必須從解決問題的思路出發，用多種學科融合的邏輯與知識結構解讀和解釋，意味著教師要掌握學科整合知識框架、了解學科整合教學模式、理解學科整合教授方式的設計與事實。各校數據的打通有助于實現資源共享、制度優化、觀念更新，最終為實現教師教學能力提升服務。教師根據學生以往學習與日常生活中產生的數據，精準把握學生在德智體美勞各方面中存在的問題，并高效地、有針對性地解決問題。

3.大數據對學生的影響

作為學校教學中的主體--學生，大數據對于學生在學校教學過程中多樣性、個性化和精細化的實現起到了促進作用，并且對其自我學習、自我教育和自我管理具有積極作用。通過對學生在教學活動中的參與情況及學情對其掌握的科學文化知識和技能、智力和體力的發展以及品德的形成情況等數據進行分析，幫助學生發掘其自身的薄弱環節，避免教學的盲目性、重復性。

“一張試卷，它帶給我們的數據是什么？分數的背后，還能讀到什么有價值的信息？不得不承認，對于學生，我們知道的太少。”這是卡耐基在梅隆大學教育學院介紹中的一句感慨，這同樣是美國十大教育類年會中出鏡率最高的核心議題[7]。學校教學中要通過大數據平臺對學生在學業分數背后的原因與過程進行分析，與學生平時作業完成的情況、課堂表現的狀態以及課外活動中的數據和信息進行整合、關聯和解讀，幫助學生精細化、個性化、高效地解決問題，提高學習效果。

參考文獻

[1] 范德標.加強過程管理提高德育實效[J].中國民族教育，2013（2）.

[2] 鄧正平.教導處應強化“四導”職能[J].教學與管理，2010（1）.

[3] 劉冷.高校管理人員存在的問題及對策研究[J].吉林廣播電視大學學報，2015（1）.

[4] 顧鳳.初中年級組在學校管理中的定位研究[D].上海：華東師范大學，2010.

[5] 徐惠仁.教研組和備課組的功能與運行[J].人民教育，2010（22）.