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篇1
一、企業價值評估方法選擇的原則
（一）客觀公正的原則
客觀性原則要求在選擇價值評估方法的時候應始終站在客觀的立場上，堅持以客觀事實為依據的科學態度，盡量避免用個人主觀臆斷來代替客觀實際，盡可能排除人為的主觀因素，擺脫利益沖突的影響，依據客觀的資料數據，進行科學的分析、判斷，選擇合理的方法。公正性原則要求評估人員客觀的闡明意見，不偏不倚的對待各利益主體?？陀^、公正這一原則不僅具有方法選擇上的指導意義，而且從評估人員素質的角度對方法選擇做了要求。
（二）成本效率的原則
評估機構作為獨立的經濟主體之一，也需要獲取利潤以促進企業的生存、發展，因而在評估方法選擇時，要考慮各種評估方法耗用的物質資源、時間資源及人力資源，在法律、規范允許的范圍內及滿足委托企業評估要求的前提下，力求提高效率、節約成本。只有如此，才能形成委托企業和評估機構互動發展的雙贏模式，更有利于評估機構增強自身實力，提高服務水平。
（三）風險防范的原則
企業價值評估的風險可以界定為：“由于評估人員或者機構在企業價值評估的過程中對目標企業的價值作了不當或錯誤的意見而產生的風險”，根據這一定義，企業價值評估中的風險可分為外部風險和內部風險。外部風險是指評估機構的外部因素客觀上阻礙和干擾評估人員對被評估企業實施必要的和正常的評估過程而產生的風險。內部風險是指由于評估機構的內部因素導致評估人員對擬評估企業的價值作了不當或錯誤的意見而產生的風險。顯然，企業價值評估方法的選擇作為價值評估中的一個環節，可能會由于方法選擇的不當帶來評估風險?；诖耍谶x擇評估方法的時候要有強的風險防范意識，綜合考慮各種因素，分析可能產生的評估風險，做出客觀、合理的價值評估方法選擇。
二、企業價值評估方法運用的條件
（一）運用成本法進行企業價值評估的條件
一是進行價值評估時目標企業的表外項目價值，如管理效率、自創商譽、銷售網絡等，對企業整體價值的影響可以忽略不計；二是資產負債表中單項資產的市場價值能夠公允客觀反映所評估資產的價值；三是投資者購置一項資產所愿意支付的價格不會超過具有相同用途所需的替代品所需的成本。
（二）選擇收益法進行企業價值評估的條件
一是投資主體愿意支付的價格不應超過目標企業按未來預期收益折算所得的現值；二是目標企業的未來收益能夠合理地預測，企業未來收益的風險可以客觀地進行估算，也就是說目標企業的未來收益和風險能合理的予以量化；三是被評估企業應具持續的盈利能力。
（三）采用市場法進行企業價值評估的條件
一是要有一個活躍的公開市場，公開市場指的是有多個交易主體自愿參與且他們之間能進行平等交易的市場，這個市場上的交易價格代表了交易資產的行情，即可認為是市場的公允價格；二是在這個市場上要有與評估對象相同或者相似的參考企業或者交易案例；三是能夠收集到與評估相關的信息資料，同時這些信息資料應具有代表性、合理性和有效性。三、企業價值評估方法的運用
（一）成本法的運用
成本法是指在評估一個企業價值時，把這個企業的全部資產按評估時的現時重置資本扣減各項損耗來計算企業價值的方法。成本法評估企業價值，實際上就是在資產清查和審計的基礎上將企業整體資產化整為零，以單項資產的評估為起點，對各項有形資產、無形資產分別根據各自的特點和使用狀況，用重置資本減去貶值來確定各組成要素資產的個別價值，最后將全部資產進行加和。一個企業的整體價值并不等于企業各單項資產的價值之和，單項資產組合需要組織成本，組合后的資產整體價值還會發生增值。對一個企業的價值評估，主要是對發生了增值的資產整體進行評估，是對其未來服務潛能產生的收益評估。換言之，價值評估應該是對企業內在價值、經濟價值的評估，著眼于未來。而成本法著眼于現在資產的重置價值，所以從嚴格意義上來說，成本法并不是評估企業價值的方法。當然，成本法非常適合每一單項資產的單獨評估，我國目前還處于計劃經濟向市場經濟的轉軌階段，市場經濟不完善，產權交易市場不發達，大量的國有和集體企業要進行改制重組、拍賣兼并，沒有交易活躍的市場作比較，只能對企業實有資產進行客觀的評估。
（二）收益法的運用
收益法通常又被稱作收益現值法。我們在進行資產評估時有一個重要的方法是收益現值法。收益現值法是指通過估算被評估資產在未來尚可使用年限內的預期收益，并采用適當的折現率折現成現值，然后累加求和，得出被評估資產的評估值的一種資產評估方法。運用收益現值法進行資產評估時，是以該資產投入使用后連續獲利為基礎的。另外，投資者投資購買該項資產時，一般要進行可行性分析，其預計的內部回報率只有在超過評估時的折現率時才肯支付相應貨幣額來購買該項資產。收益法通常被認為比成本法和市場法更適用于企業價值評估，特別是在涉及為企業并購服務時。收購者投資于目標企業是預期能獲取未來收益，但是這種預期的未來收益因具有不確定性而蘊含著風險。收益法為量化影響企業價值的這些關鍵變量提供了路徑。但是，并非所有的企業價值評估均適用收益法。在運用收益法對企業價值進行評估時，必要的前提是判斷企業是否具有持續的盈利能力且能夠被合理的計量。只有當企業具有持續的盈利能力且能夠被合理的計量時，運用收益法對企業進行價值評估才具有意義。
（三）市場法的運用
經濟理論和生活常識告訴我們，類似的資產應該有類似的價格，一個理性的投資者，在一個公開透明的市場上，購買一項資產的價格，不會高于有相同效用的替代品的價格。我們對一個企業的價值進行評估，通過比較市場上相似或相近的可比企業公允交易價格，經過類比分析，適當修正后得到目標企業的價值，這就是市場法。在市場經濟發達的國家，企業交易市場活躍，人們對企業價值的判斷更信賴于市場的眼光。市場交易的價格更具有說服力，它是被交易企業對于購買者的內在經濟價值，投資者購買了它，說明它能夠為購買者帶來現金流量。而用現金流量折現法計算企業的價值，當這個企業一直虧損時，無法預測其現金流量，但假若這個企業有很大的改造潛力，或其自身存在多年已具有一定知名度，有一定的客戶資源和銷售市場，投資人購買這個企業后進行重整，完全可以使其變為盈利企業，為投資者帶來滾滾財源。所以用市場法可以評估企業的真實內在價值，因基于市場導向，接近現實，故容易為當事各方所接受和理解。
【參考文獻】
[1]成京聯，阮梓坪.論企業價值理論與企業價值評估[J].求索,2005,(10).
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(1)起步階段。1996年8月，上海市土地發展中心成立，標志著我國開始正式建立城市土地資源儲備制度。該制度的主要出發點是盤活城市存量土地，優化土地資源配置，加強政府對土地資源的宏觀調控能力。不久后杭州市、青島市等城市相繼成立了土地儲備機構，開始對城市土地資源儲備制度進行理論研究和實踐探索，并嘗試出臺相關的地方性法規。(2)推廣階段。在1999年全國集約用地市長研討班上，杭州的土地儲備制度建設成果和經驗引起了非常強烈的反映。同年6月，國土資源部通過內部轉發文件的形式開始向全國范圍介紹杭州市和青島市的土地儲備運行經驗，之后武漢等城市相繼成立牛地儲備機構。(3)全面發展階段。2011年4月《國務院關于加強國有土地資產管理的通知》下發，文件對各級地方政府應嘗試建立土地收購儲備制度做出了明確的要求。在國務院和國土資源部的推動下，各地積極開展城市土地儲備工作，各級儲備機構在全國范圍內遍地開花。
1.2我國土地資源儲備制度運行模式
1.2.1市場主導型—以上海市為例由于上海市城市規模和土地價格在全國排在前列，政府壟斷土地一級市場的經濟能力不足，加之上海市土地資源市場競爭意識較強，選擇以市場為主導的土地資源儲備模式，可以充分發揮市場配置土地資源的機制。具體模式為:上海市土地發展中心在取得土地后只負責對土地進行適當的基礎設施配套建設，然后由土地管理部門將其推向市場進行出讓。從土地收購儲備的機制設計上看是這單一土地儲備結構模式，即土地發展中心參與負責土地收購儲備的整個流程，并建立市、區兩級，以市一級為主導的土地儲備網絡體系。這種模式的資金來源一般來源于財政撥款、銀行貸款、土地收購補償費、前期開發費的返還及土地出讓后的收益等。
1.2.2政府主導型—以杭州市為例杭州市城市面積和土地市場規模相對較小，加之經濟發展很快，政府實力較強，為其建立以政府為主導的土地儲備模式奠定了堅實的基礎。杭州市土地儲備運作基本模式為以政府為主導的基礎上充分發揮市場在土地資源配置中的作用，以達到行政主導和市場運作相結合的目的［5］。杭州市的土地儲備中心由土地收購儲備委員會和土地儲備機構兩部分構成，屬于雙結構模式。土地收購儲備委員會主要職能是制定土地儲備和出讓年度計劃和相關政策、協調相關部門關系、監督資金到位和運轉情況以及監管國有土地資產的運作等。杭州市政府明文規定杭州市區范圍內所有存量土地都必須納入土地儲備體系當中，并由政府統一收購和儲備，再經過土地儲備中心前期開發成為“熟地”后統一推向市場進行出讓［6］。
1.2.3行政指導與市場相結合型—以武漢市為例武漢市城市規模處于上海市和杭州市之間，政府想要完全壟斷土地一級市場困難較大，但要完全交給市場也不太現實，因此其選擇了行政指導和市場相結合的模式。武漢市土地儲備在實踐的過程中逐漸形成了以土地整理儲備供應中心和土地交易中心為核心，以土地儲備制度和土地交易許可制度為支撐，以市場為紐帶的運作機制，形成了土地收購儲備、開發和交易相結合的管理體系。武漢市土地儲備模式的特點是交易許可和先買權的使用。交易許可是指土地使用者需提交交易申請，在該申請獲得批準的情況下，土地使用者才可進行土地交易;先買權是指政府可以優先購買土地作為儲備用地。
2我國海域資源儲備管理現狀
2.1我國實行海域資源儲備管理的現實需求
2.1.1強化政府對海域使用權市場宏觀調控的需要隨著海域使用權市場的不斷發育和完善，通過市場機制取得海域使用權已成為我國海域使用權出讓的重要方式。由于海域使用權市場具有和土地使用權市場同樣的逐利特征，一些企業財團可能會憑借強大的資金勢力，囤積大規模的海域使用權，炒作海域使用權，從中牟利，從而扭曲海域使用權市場，影響海域資源正常的開發利用秩序。為此，必須建立政府主導的海域資源儲備機制，依據海洋功能區劃、海域使用規劃和海域使用權市場需求，分功能用途、分類型、有計劃、有步驟地向市場推出海域使用權，有效控制海域使用權一級市場的供給總量，調控海域使用權二級市場的發展方向，避免海域使用權市場價格的大幅度波動，促進海域使用權市場的健康發展。
2.1.2盤活海域資源存量，優化海域資源配置的需要根據我國海域使用相關的法律法規規定，不同用途的海域使用權使用期限各不相同，最多的建設工程用海為50年。海域使用權到期不辦理續期申請的海域，需要收回海域使用權，重新出讓。歷史上的許多鹽業用海，由于海鹽生產工藝的改進和市場需求的波動，許多鹽田被廢棄或使用效益極低。一些養殖用海也因長期淤積或環境惡化而廢棄，使用效益極低。另外，由海域使用權出讓產生的一些邊角海域也長期閑置。以上海域資源存量在一些區域規?？捎^，嚴重阻礙著海域資源開發利用進程和海洋經濟發展速度與質量。為此，必須建立政府主導的海域資源儲備機制，將使用權到期海域收回儲備，將廢棄低效鹽田收購儲備，將廢棄、低效養殖用海置換并整治修復，將分散閑置的海域通過置換規整。在此基礎上，建立基于海洋功能區劃的分級分類海域儲備數據庫，由政府統一規劃、統一整理，統一出讓，盤活海域資源存量，優化海域資源配置。
2.1.3進一步完善海域使用權市場機制的需要早在2002年財政部和國家海洋局就聯合發文，要求海域市場需求較大、海域開發利用程度較高的地區要有計劃地開展海域使用權招標、拍賣、掛牌出讓工作，探索海域使用權出讓的市場運作機制。至現在一些地區海域使用權市場初步完備，但是還有很多地方海域使用權市場仍存在很多問題。其中主要原因之一就是海域資源儲備能力不足，缺乏專門從事海域資源儲備、交易的組織機構，不能保證海域使用權交易的公開、公平和公正等市場經濟原則。為此，必須建立海域資源儲備機制，以政府儲備的海域資源公開、公平、公正招標、拍賣、掛牌出讓等活動規范海域使用權一級市場的交易機制，引導和培育海域使用權二級市場的健康發展。
2.1.4優化海域海岸帶整治修復工作機制的需要從2010年起國家利用海域使用金返還支持地方開展海域海岸帶綜合整治工作，至2014年，財政部和國家海洋局共批準了海域海岸帶整治修復項目74個，使用中央分成海域使用金16.75億元。這些海域海岸帶整治修復項目的實施對改善我國海域海岸帶資源環境狀況具有重要的作用，一些海域通過綜合整治修復，海域環境大為改善，海域使用價值飆升，效果十分明顯。但是這些項目在執行過程中，沒有專門負責項目執行的部門機構，多依托地方海洋管理部門。形成地方海洋行政主管部門既是項目執行的主體，也是項目執行的監管者，導致項目執行過程中，責任分工不清，工作機制不暢，很多項目不能按照計劃進度執行，地方配套經費額度普遍偏低，甚至缺失等問題。因此，必須創建海域資源整治儲備機制，由海域資源整治儲備機構專門負責海域海岸帶整治修復項目的執行工作，以優化海域海岸帶整治修復工作機制。
2.2我國海域資源儲備管理的發展現狀
近十年來的沿海開發熱潮驅動了建設用海的大量需求，為協調好不同行業用海的關系，保證重大建設項目用海需求，我國一些地區正在探索開展海域資源儲備管理工作，試圖通過對海域資源“統一規劃、統一儲備、統一配置”來整合盤活海域資源，實現國有海域資源的優化配置和保值增值。從2010年開始，福建省漳州市漳浦縣，江蘇省南通市、浙江省舟山市、福建省莆田市等一些沿海地區目前相繼成立了海域資源儲備機構，通過收回、收購、置換、新開發等方式對規劃開發利用的海域、無居民海島進行儲備，并建立了海域海島儲備數據庫。由海域資源儲備機構將儲備的海域、無居民海島使用權以招標、拍賣和掛牌出讓的方式有計劃地推向市場。江蘇省南通市、福建省東山縣、浙江省象山縣等政府為此還專門出臺了海域儲備管理相關辦法。2010年，福建省莆田市參照林權改革和土地儲備管理的方法，從養殖用海海域收儲入手，在涵江區、秀嶼區嘗試收儲海域2000hm2。這是我國海域資源儲備范圍、方式、程序和資金來源等方面的第一次實踐探索。2013年1月，浙江省第一宗公開招標拍賣掛牌的建設用圍填海政府儲備項目海域使用權在象山縣出讓成功。該項目是象山縣海洋與漁業局組織實施的鶴浦鎮盤基塘1號宗海，中國功效集團(寧波)海洋經濟發展有限公司以2536萬元的成交價競得該宗海域使用權。2013年12月，象山縣海洋與漁業局又對1宗面積19.5038hm2的海域提出海域儲備申請，呈報浙江省海洋與漁業廳審批。2014年2月，南通市海域儲備中心完成腰沙海域面積496.5hm2漁業用海的儲備和超過2670hm2建設用海域的儲備。
2.3我國海域資源儲備管理工作存在的問題
海域資源儲備管理制度在我國正處于萌芽發展階段，沿海各地都在探索可行的實施方法。由于我國現行的社會制度和對海域資源價值認識的不足，海域資源儲備管理工作中仍存在著許多問題:①海域資源儲備機構職能定位不明確。目前，許多地方雖然明確了海域儲備管理機構的職責，但海域資源儲備機構職能定位上仍不明確，有些地方直接掛靠海洋行政管理部門、有些地方單獨設立事業單位，還有些地方按照國有企業管理。②海域資源儲備管理人才短缺。由于海域資源儲備管理是一種新工作領域，加上海域資源儲備管理工作內容復雜繁多，既涉及海域資源測量收儲，又涉及海域資源工程整治，還涉及海域資源價值評估與市場出讓，這種專業知識全面，專業技能突出的復合型人才當前極為短缺。③海域資源儲備管理運行機制有待完善。一些地方雖然已經嘗試海域資源儲備管理工作，但由于海域資源收儲、整治修復與管理需要大量的資金投入，地方政府財政投入有限，海域使用權抵押貸款只有少數金融機構認同，融資難度較大。④海域資源儲備管理國家政策引導不足。雖然一些地方政府開展了海域資源儲備管理的工作嘗試，但創建一種新的海域資源管理制度需要人才、資金、設施等多方面的投入，現行的海域使用管理制度在某些方面仍有掣肘，需要國家從宏觀上對海域資源儲備管理制度予以引導和扶持。
篇3
一、人力資源價值的基本含義
人力資源具有價值的觀點在西方國家已經被人們普遍接受。在中國，由于長期實行的計劃經濟體制的影響，理論界一直認為社會主義條件下勞動力不是商品，因此，人力資源是否具有價值也就成為人們爭論的焦點問題。雖然價值在不同的學科，從不同的角度分析具有不同的含義，但在我國現在社會主義初級階段，人力資源應該是有價值的。因為無論是馬克思勞動價值論的原理還是西方邊際效用價值論的原理，人力資源都具有價值。
從經濟學的立場，人力資源價值有兩種理解，即西方經濟學的和經濟學的。西方經濟學認為人力資源的價值是人力可能或已經實現的經濟貢獻或服務潛力；經濟學認為人力資源價值是在商品上人類勞動力耗費的單純凝結，人力是可以創造價值的價值。人力資源作為一種商品是有價值的，但僅僅通過生產、發展維持和不斷再生產出勞動力所耗費的物質、勞務的總和來界定人力資源價值是不夠的。人力資源具有未來服務的潛能，它不同于一般的物質資產，具有主觀意識、創造性和人格尊嚴，因此，其價值遠非一般資產所能相比。人力資源價值的含義更側重于作為組織主要資源的個人或群體為組織提供有效的未來服務的能力。本文所研究的人力資源價值是指內在地蘊涵于人體內的勞動能力，外在地表現為一個人勞動中新創造出的價值。
二、企業人力資源價值評估的基本概念
企業人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。本人認為,人力資源之所以能夠作為企業的一種特殊資產進行估價,是因為它具有資產的性質,即人力資源能夠為企業帶來預期經濟收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價值的內涵應該是指蘊含于人體內的能帶來預期經濟收益的潛在勞動能力，其外在表現就是人在企業生產經營活動中創造出的新價值。因此,應以產出即人力資源為企業帶來的未來經濟收益為基礎來評估人力資源的價值。當然還應該考慮勞動者過去的受教育程度、職業履歷等因素,因為受教育程度、職業履歷不同的人，其創造新價值的能力，即人力資源價值不同。
人力資源不同于其他的資產，能夠進行有意識、有目的的活動。因此，在具有與一般資產相同的評估理論基礎上，也體現出自身的特殊性。
三、企業人力資源價值評估的對象
資產評估的對象即評估的客體，本文探討的是企業人力資源價值評估。之所以限定在企業這個微觀層面上，是因為人力資源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、企業家、大學教授、發明家、職業經理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價值影響因素、評估目的、評估方法會有所區別。企業是獨立核算自負盈虧的經濟實體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點。這就使得企業人力資源能夠與其他生產要素相結合最終生產出產品或提供勞務，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價值。而非企業人力資源，比如大學教授，其主要工作任務是教書育人，我們通常無法根據教授所教學生人數衡量價值大小，也不便用和專著數量估算價值。因此，企業人力資源價值評估的對象是為企業服務人員的體力和腦力價值的總和。
四、企業人力資源價值評估的目的
企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分，企業人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：
1.投資入股。投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業，并參與企業的利潤分配。人力資本出資，在我國是個有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》（簡稱試行辦法）這一地方性質的規范性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉讓等作出了操作性規定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關方面的質疑。《公司法》（2005）中明確規定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設立了禁止性規定?！对囆修k法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出臺后該文件很有可能會被進行清理。然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠之策。
另外，企業的組織形式是多樣的,我國《合伙企業法》已對出資形式進行靈活規定，允許合伙人以貨幣、實物、土地使用權、知識產權或者其他財產權利甚至勞務出資。在合伙企業中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務出資,該項出資所對應的權利行使與義務承擔如利潤分配和虧損分擔等都可以通過合伙合同由全體合伙人協商確定。這是因為合伙人對企業債務承擔無限責任,也就不需要像公司那樣以“注冊資本”來負擔擔保功能了。
2.引進人才。引進人才是企業為生產經營所需，從企業外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于企業和人力資本所有者的雙向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是企業獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現。至于某一具體人力資本提供未來經濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業的預期要求，與企業所付代價是否對等。
3.實施薪酬規劃。薪酬規劃是指企業為了建立和發展與員工的聘用關系而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創造的價值相聯系。薪酬規劃的合理性與有效性是直接影響企業人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素，它將直接對企業整體業績產生巨大影響。
4.績效考核。績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績：工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創造價值和員工實際創造價值進行評估。
5.其他目的。除上述四個具體目的以外，實際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業兼并等。
五、企業人力資源價值評估的假設
由于人們在對事物認識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據已經掌握的事實對某一種事物進行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實為依據是有一定的合理性,但是全部事實畢竟難以全部獲取。因此需要根據有限的事實進行合理推斷,這就是人們在對事物進行推斷時所進行的假設。企業人力資源價值評估除具有公認的一般假設外，還需一些特殊的假設,這是人力資源的物化假設、管理決定假設、可計量假設。
1.物化假設。物化假設即將人力資源進行物化，這是最基本的假設。人力資源的特點之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對企業人力資源進行價值評估實際上是估算的勞動能力，此時需要將這種能力進行物化。
2.管理決定假設。假定人力資源的價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業管理方式的影響，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。
3.可計量假設。企業人力資源價值的開發成本、使用收益和費用分攤都是可以計量的。人力資源的成本和價值可以采用貨幣或者非貨幣價值兩種方法計量。對于人力資源的經濟成本以及由他帶來的經濟受益可以用貨幣性價值計量,對于人力資源的才干和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。
六、企業人力資源價值評估需要考慮的因素
1.企業人力資源績效對人力資源價值評估的影響。由于存在人力資源使用績效對人力資源價值的影響，因此對人力資源價值的評估就可能無法在其使用之前完全確定下來。其價值的一部分需要在使用過程中,甚至使用以后才能加以確定。此時人力資源的價值在很大的程度上受制于人力資源所在企業的績效,如果企業績效下降,人力資源的價值就相應地會發生貶值。因此為了準確地評估人力資源的價值,需要根據人力資源的不同類型,考慮其與企業績效的關系。作為企業經營者的人力資源價值應該主要從企業的績效來衡量其價值。而其他類型的人力資源價值則應該依據其在企業績效中的作用率確定應該考慮的企業績效因素。
2.企業人力資源使用環境對人力資源價值評估的影響。從人力資源的使用環境變化看,由于人力資源的專用性,使同樣的人力資源在不同的企業環境中可以產生完全不同的評估價值,因此對人力資源價值的評估應該將其與特定的環境聯系起來進行,也就是說評估某一類人力資源的價值應該是指其在特定環境中的價值。因此在對企業人力資源價值評估時,應該考慮人力資源價值的可能發揮背景,應該從人力資源的自身價值和發揮價值兩方面進行。
3.人力資源價值的構成變化對人力資源價值評估的影響。在對企業人力資源價值評估時,由于人力資源的知識是其價值的主要組成部分,人力資源所擁有的知識的老化自然要影響到人力資源的價值,因此在人力資源價值評估中需要考慮如何解決人力資源知識老化以及其他價值構成變化對價值的評估影響。
4.人力資源使用期限對人力資源價值評估的影響。由于企業人力資源的價值不僅存在于人力資源自身所具有的價值上,而且還取決于人力資源的使用期限,使用期限越長,其價值越大；使用期限越短,其價值越小。而人力資源使用期限的影響因素是多種多樣的,尤其需要考慮勞動合同權益對人力資源價值評估的影響,例如合同的提前終止對企業的價值突然消失的問題的解決。
由于在對企業人力資源價值的評估中需要從人力資源所在的環境和內部發揮可能性等方面進行綜合評估,要正確進行人力資源價值的評估在當前是一個十分復雜的問題,需要依靠人力資源管理學、心理學和數學等多學科的共同努力才能解決。
參考文獻：
[1]馬克思:《資本論》第二版[M].人民出版社，1963
篇4
人力資源價值評估的必要性與可行性
必要性
人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。
人力資源價值評估是企業提高經濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業經營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質的人力資源在相同崗位上創造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據。再者,人力資源價值體現在其未來超額獲利能力上,沒有高素質的人力資源,企業就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業并不把人力資源當作資產看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規范的評估體系,使得合資時許多中方專業人才白白投入給合資企業,造成國有資產的流失。近來這種現象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。
可行性
現實條件社會主義初級階段所進行的經濟體制改革為人力資源價值評估提供了現實條件。我國現階段的國情是多種經濟成分并存,發展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業必須加大人力資本投資,重視能帶來經濟效益的管理及科技人才。隨著統一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創造了條件,使其方法的應用成為可能。
技術支持人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發勞動者積極性、提高企業經濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。
人力資源價值評估的理論基礎
馬克思勞動價值論
馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉,價值是由人的勞動創造,物不能創造價值但參與價值創造。既然勞動者是價值創造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。
西方人力資本理論
人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果,他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”。
美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要,因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量,不是依賴于人的數量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。
生產要素分配論
在生產活動中,需要相應的投入即生產要素。企業投入的生產要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業家精神及知識所有者提供的知識等。生產要素分配論認為企業在完成一個生產周期后,各生產要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產要素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
人力資源價值評估方法
經濟價值法
企業的經濟價值是其未來收益的預測值,企業的經濟價值是由人力資源和物力資源共同創造的。該法將企業未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。
ν0為人力資源價值,r為折現率,R(t)為企業第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質資源對企業貢獻的大小,以使企業有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。
未來工資折現法
該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預付的報酬為基礎,將其按一定折現率折成現值,來作為人力資源的價值。
ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現率,I(t)為職工未來第t年的工資。
公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經常變動的風險和不確定性外,工資只是企業使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。
商譽法
商譽法是以企業過去的累計收益超過同行業平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。
ν0為企業的人力資源總價值,RiF為企業第t年利潤,RiF為同行業第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎值得商榷,可能會有大部分企業人力資源價值為零或很小,甚至為負數。
實物期權法
該法將人力資源相當于金融期權的標的物,支出成本相當于期權的行使價格,使用時間相當于期權距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險大小。
ν0為期權的當前價值,A為標的資產的當前價值,X為投資成本,r為無風險收益率,T為到期時間,σ標的資產的波動率,N(di)正態分布在di處的值。實物期權法是人力資源價值評估的最新發展,但會有大量的計算工作,某些指標的確定有一定主觀性,波動率和無風險利率的選擇決定了計量的準確與否,應特別謹慎。
另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學者根據自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報酬、成本、收益為基礎三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標準的評估體系。
綜上所述,隨著我國市場經濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應用上都是一個亟待解決的問題。但目前學術界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學術層面,操作可能性不大,所以,構建一個標準、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。
參考文獻:
篇5
企業并購成功與否，并購價格的確定是非常關鍵的環節，并購價格的確定也是復雜的過程，并購的價格除了目標公司自身的價值以外，還應該包括目標公司相對于出價公司的附加價值，尤其是協同效應價值。忽視目標公司對于出價公司的協同效應價值顯然是不合理的。對于合并雙方來說，重要的在于如何對這部分協同效應價值進行判斷和評估。
l并購的溢價
并購企業在對目標企業進行價值評估之后，對目標企業的內在價值有了一定的了解，并購的目的就是看重并購后帶來的預期增長能力，因此便出現了企業價值增值，即并購的溢價。
通過分析并購企業的定價可以看到，目標企業的評估價值是基礎，是目標企業可以接受的價格的最低限度，僅僅是企業并購定價時考慮的依據，往往最后的定價與它相差甚遠。企業并購涉及目標企業的商譽、人力資本以及未來的發展前景等。因此，目標企業定價一般會高于其評估價值。對目標企業定價產生溢價的另一個原因，是由于并購活動產生于二級市場，企業還具有殼資源價格，溢價收購也就在所難免。溢價包括資產的升水、預期協同效應、增長期權以及并購者之問的競爭抬高了購置價格。當企業并購開始時，市場會提供一部分升水以反映目標企業被收購的可能，因為在收購的過程中，存在市場參與者對目標企業價值的預期收益的預測，一般情況下，目標企業的價值是升水。協同效應帶來的價值是企業合并之后，會帶來凈現金流的增長，這種增長會超出未并購時的市場預期價格。
2企業并購中定價的溢價衡量
企業并購定價過程中要考慮到溢價，溢價是由于并購所產生的，不并購的企業是不存在的，本文著重分析并購協同效應帶來的溢價。
并購企業對目標企業的價值評估之后，在協同效應的實現上要采取正確的方法對并購溢價進行評估，以免支付過多的溢價，造成并購企業承擔過高的支付成本，這需要并購企業對協同效應是否實現進行識別，以及對協同效應的一個定性和定量的綜合衡量。并購企業對協同效應的衡量，有利于定價的范圍的確定。
2．1對經營協同效應的定性分析
并購雙方經營協同效應來源于企業在研發、生產、營銷、交貨等過程的許多相互分離的活動，這些活動中的每一部分都對企業的整體協同效應有所貢獻，因此可以借鑒“價值鏈”對如何識別并購雙方的經營協同進行分析。
經營協同效應分析主要是分析并購雙方現存業務問各種價值鏈聯系和協同關系能否帶來競爭優勢。協同關系主要從以下兩個角度來看：一是并購雙方是否有戰略協同關系；二是目標企業是否與并購企業的長期戰略方向配合良好。當并購雙方具有相關的技術、相似的價值鏈活動、交叉的分銷渠道、共同的顧客或其他一些競爭性的有價值的聯系時，并購企業就可以通過并購實現獲得競爭優勢潛力。
2．2對經營協同效應的定量分析
(1)協同效應的溢價目標企業的價值和目標
企業并購價值是不同的，在并購的實際中，并購企業看中的就是并購價值，往往并購價值是與目標企業的價值的差額就是并購企業預期的溢價，這部分差額就是協同效應所產生的，根據并購協同效應的定義，協同溢價是由協同收益產生的。
由于并購企業并購目的不同，所產生的協同效應也不同，正如上述分析的那樣，本文假定對經營協同效應的評價。經營協同效應的存在一般意味著，合并后公司將要更加有利可圖，或者說將以更快的速度發展。與競爭對手相比，合并后公司的績效是否得到提高。經營協同效應在企業并購中存在并發揮重要作用，幾乎沒有任何異議。然而能否評估這種協同效用，如果能評估，那么價值應是多少，這些方面存在很大爭議。有一定代表性的思想認為協同效用太過模糊不清以至不能評估，并且系統性的評估需要太多假設，使得評估結果沒有任何意義。當然這些問題都是值得爭論的，但本文認為雖然對未來現金流量和增長率需要做很多的假設，經營協同效用還是可以被評估的。并購企業假設并購完成后，能夠按預期的目標實現協同效應．本文采用差額現金流增量法(此種方法是利用現金流量折現法的原理進行改進的)對協同效應進行評價。差額現金流增量法是利用收購前后所產的現金流的差額的增量進行折現得到的協同效應所產生的收益。
(2)協同效應的溢價范例說明為了說明此種方法的應用，假設前提條件：①并購雙方有戰略協同關系；②目標企業與并購企業的長期戰略方向配合良好；③并購雙方經營協同效應能夠實現。
經營協同效應的實現，可以表現在收入的強化當然這種效應并不是很明顯，因為合并后企業的銷售增量不是一時能夠完成的，一般情況下，企業都是希望能夠保持現有的增長率，但總體上隨著整合的進度，收入增量是出于上升趨勢。經營協同效應表現最突出的就是并購后成本的下降，經營風險降低主要是消除一些重疊成本，例如銷售結構的重復設置，倉庫的布局以及研發的設置，還有就是規模效應的產生帶來一系列降低成本的效應。
假設：①目標企業為變壓器制造業，根據“十一五”電網規劃測算與“十一五”新增裝機測算年均各類變壓器需求量比較接近，能反映“十一五”需求量實際情況，從發展看，由于“西電東送”，全國聯網，特高壓電壓等級出現(750kV，l000kV)，電網的建設，變壓器的更新，變壓器需要量越來越大，故該企業具有發展的空間，并購企業為變壓器行業的領頭羊，具有技術和市場上的優勢。
②并購前，銷售收入10億元人民幣，以后年度以5%的速度增長，銷售收入的增長主要體現在銷售數量的增加。并購后，前三年銷售收入增量維持5的速度，隨著對目標公司的整合進度的完成，并購企業和目標企業有效資源的合理配置和融合，第四年收入的增長比例開始增加，增長率為10%，以后年度在此基礎上分別保持8%、6%的增長率2013年后保持5%的增長率，后續期維持不變增長率為1%；
③并購前的成本為8．2億元人民幣，占銷售收入的82%，企業在成本控制水平維持現有狀況。并購后，目標企業的經營成本開始下降，下降到80%以后下降到78%，此處所講的經營成本包括企業管理費用、銷售費用、財務費用。
④由于經營成本的下降，所以經營風險也下降故折現率也應下降，但是并購企業為了避免支付過高的溢價，因為協同效應的實現是預期的，所以這里還是按照原來的折現率，原折現率為l5%。采用資本資產估價模型CCAPM”)來確定目標企業折現率，本次折現率是根據變壓器行業的風險系數確定的市場風險收益率。⑤在并購后第一年、第二年的整合費用分別為1億元人民幣、0．5億元人民幣，以后的整合費用忽略不計，整合費用的支出主要在于技術的更新和完善，人力資源的調整等等;在這些假設之下，并購所產生的協同效應計算如下:
表中：①成本的增量：等于并購后的成本～并購前的成本；②整合費用：是并購企業在目標企業中人力、物力、財力的投入，包括技術的更新，人力資源的培訓等等；③并購后現金流：等于并購后的收入一并購前的收入一成本增量一資本性支出一運營資金的增加+折舊及攤銷，這里沒有考慮資本性支出折舊及攤銷、運營資金的增加等因素，假設這些因素的和為零，因為資本性支出是一次性或幾次投入，投入后的每年都是需要計提折舊的，對于并購企業在衡量溢價的大小時，在數值上大小可以相等。并購后在運營資金上的波動不大。
上述表中，并購前后最明顯的地方就是成本的下降，成本占銷售收人的比率下降，在同行業中隨著產業的發展，技術的不斷更新，銷售的利潤空間在下降，企業唯一的出路就體現在成本的控制上，而并購整合的成功正是發揮成本的優勢，為企業提供盈利的可能。并購整合后，產生的協同效益是比較可觀的，銷售收入在并購整合完成后增長的很快，同時成本占銷售收入的比率也在下降，當然這里只是實現經營協同效應，從并購的角度來說，實現協同效應都是連鎖的反應，只是產生的各種效應的效果不盡相同，但最終并購者得到的預期收益從長遠來說都是比較可觀的。
篇6
股權結構設置問題，主要是解決控股股東在資本市場運作中的個人所得稅和支付壓力問題。依據我國企業所得稅法和個人所得稅法規定，居民企業納稅人在分回被投資企業的利潤時，不要重復納稅，但是個人股東在分回被投資企業股利時要征收20%的個人所得稅。在資本運作過程，由于將優質資產注入擬上公司并將不良資產進行剝離，擬上市公司的經營情況一般比較好，上市前會積累較多的利潤。依據規定，這部分未分配利潤在上市后是要和新股東共享的。老股東基于自身價值最大化考慮，在上市前會進行利潤分配或者轉增注冊資本。從實務角度來分析，擬上市公司的現金流不足，分紅的壓力比較大，為了不造成支付壓力又能壯大注冊資本，增強擬上市公司的實力，更是增加企業價值，比較好的方法是未分配利潤轉增注冊資本。如果股權結構設置不當，以自然人持股就要支付個人所得稅，這筆稅款也涉及數百萬元，而以法人持股就可以緩沖。另外，考慮到上市后轉讓的戰略安排，這部分股權應自然人持股，否則會造成復重征稅問題。在資本市場中，融資還沒有融到，卻先付出沉重的稅務成本和支付壓力。這種"出師未捷身先死"的事件，不能不說是資本市場上英烈們的悲壯。股權結構設置應當在資本運作戰略初期安排，這時由于利潤不多，涉及的到稅收成本較低。另外，國家為鼓勵新三板市場，2014年6月27日《財政部國家稅務總局、證監會關于實施全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅（2014）48號）規定：個人持有全國中小企業股份轉讓系統（簡稱全國股份轉讓系統）掛牌公司的股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計人應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計人應納稅所得額。雖然這條規定對自然人持股的個人所得稅和支付壓力會減輕很多，但筆者認為還是要分析持股目的，早做籌劃。
三、資產評估增值的會計稅務價值分析
在企業改制中，資產評估是必不可少的一項工作和程序，一般來說，土地和房產都會被評估增值，那么，這部分增值在會計和稅務上是如何處理呢?資產評估的會計稅務處理一般有兩種方案。第一種是將房地產通過評估增值，列入資本公積轉增股本。案例一：A公司擬在新三飯掛牌，聘請資產評估公司進行評估，房地產原值4000萬，已提折舊950萬，經評估師評估，增值到8000元。這時，房地產評估增值的賬務處理是：借：固定資產8000累計折舊475，遞延所稅負債66.67，貸：固定資產4000，資本公積，評估增值3000，遞延所得稅負債1000，累計折舊950，應交所得稅66.67，資本公積在上市前轉增股本時，也就涉及到自然人持股的個人所得稅問題。《國家稅務總局關于股份制企業轉增股本和派發紅股征免個人所得稅的通知》國稅發[1997]198號）規定：股份制企業用資本公積金轉增股本不屬于股息，紅利性質的分配，對個人取得的轉增股本數額，不作為個人所得，不征收個人所得稅。表述的公積金"是指股份制企業股票溢價發行收入所形成的資本公積金。將此轉增股本由個人取得的數額，不作為應稅所得征收個人所得稅。而與此不相符合的其他資本公積金分配個人所得部分，應當依法征收個人所得稅。所以，資產評估增值形成的這部分資本公積轉股時如果留到1年后，依據財稅[2014]48號規定個稅是可以節約75%，其應納個人所得稅額為3000×25%×20%=150萬元。所得稅處理上，評估增值部分不得在稅前扣除。第二種方案是將資產評估增值部分不作賬務調整，作為在股改過程中向工商備案的參考依據之一。同時，也就不涉及到稅務事項。筆者比較贊同采用第二種方案，理由如下：
1.依據現有的法律法規規定，資產人賬價值應當按照”歷史成本原則如果評估增值部分調整了賬面價值，那么，該有限公司改制成股份公司時原來的業績不能連續計算，應當從評估增值部分人賬的時間算起，這樣，擬上市公司的上市進程就要推后，延遲了公司分享資本盛宴的時間。
篇7
1年齡
隨著年齡的增長，與年齡相關的生理功能受損將不可避免，個體健康儲備不斷被透支，導致累計健康缺失隨之增長，虛弱程度加重[2]。香港的研究表明，老年人虛弱指數隨年齡增加趨勢明顯[5,11]，但兩者間并非簡單的線性關系，虛弱指數與年齡的平方成正比[20]。在相對健康的群體中，虛弱指數呈現偏態分布；隨著年齡增長，虛弱指數的分布特征逐漸趨于正態分布[5,21]。
2性別
虛弱程度和壽命的男女差異表明性別也是老年人綜合健康狀態的影響因素之一[21-22]。在老年人中，“男人活得好，女人活得長”已經形成一種普遍的共識[23]。相關研究的結果也證實了這一點：盡管兩性的虛弱指數有相似的年齡分布模式，但男性虛弱指數顯著低于同年齡段女性，且男性老年人虛弱指數的年增長率為4%~5%，而女性的年增長率為6%~7%[24]；但在一定時間內，女性的死亡風險比相同年齡和虛弱程度的男性低20%[21]。導致這一現象的機制目前尚不明確，但初步研究顯示，老年人虛弱的發生與體內性激素水平變化有關：血清游離睪酮和黃體生成素水平下降與老年男性虛弱狀態顯著相關[25]。心理行為學特征分析發現，女性比男性更容易出現多樣化的虛弱表現，而男性由于其功能障礙閾值較高而表現為更好的生理功能狀態，但其健康儲備卻較女性差，所以男性健康缺失的累積更為嚴重[23]。
3精神心理因素和認知功能
認知功能、負性情感、睡眠障礙等精神心理因素均與老年人虛弱狀態有關[18,26]。研究證實，患有焦慮、抑郁等精神心理疾患是導致老年人虛弱的風險因素之一(OR=1.23)[27]。睡眠障礙包括睡眠質量下降、睡眠節律紊亂、睡眠維持困難、入睡困難、睡眠效率下降、睡眠呼吸暫停等，不僅影響老年人生活質量，也是導致其虛弱狀態加重的原因之一(OR=1.28~1.42,95%CI:1.09~1.82)[28]。
4肌肉-骨骼功能及運動干預
老年人虛弱的重要表現之一是骨骼肌能力下降。體力下降、慢性疾病和殘疾等原因造成老年人活動減少，肌肉組織逐漸被脂肪組織替代，稱之為骨骼肌減少癥(sarcopenia)。與非虛弱老年人相比，虛弱老年人存在肌肉密度和質量減少，而肌肉脂肪量增加[2]；步態和平衡功能損傷可導致虛弱和跌倒[29]。另一方面，虛弱狀態與骨質疏松顯著相關[25]，維生素D不足與老年人虛弱的相關性也值得注意：25-羥維生素D低的老年人，虛弱指數增加(OR=10.74,95%CI:2.60~431)[19]。運動可以改善多個系統功能狀態，增加力量和行走速度，減輕年齡所致的虛弱，不僅在虛弱前期，即使對已經出現虛弱的老年人亦有助益[18,30]。有證據表明，運動提高胰島素敏感性和葡萄糖耐受，控制體重上升，調節炎癥反應和激素功能，從而改善老年人虛弱狀態[31]。
5體重指數與肥胖
盡管體重下降被認為是虛弱的重要表現之一，但研究發現體重指數(BMI)與虛弱的相關性呈現“U”型曲線，即當BMI為25.0~29.9時，虛弱指數最低；BMI過高或過低時，虛弱指數都會增加；研究也發現，虛弱狀態與腰圍成正比，這一趨勢還表現在低體重老年人群中，表明向心性肥胖與虛弱的相關性更為直接[32]。
6社會因素和經濟水平
在控制眾多干擾因素的前提下，醫療保障服務、種族、受教育程度、社會功能角色、經濟地位等社會因素也對老年人虛弱影響顯著[20,33-34]：低收入或單獨生活的老年人虛弱狀態更加明顯，而經濟地位較高的老人虛弱指數較低，可能是因其能享受各種護理保健服務，從而減少健康損失[20,33]；有色人種和低教育水平的人更容易表現為軀體功能衰退[20]；良好的社區環境和人際關系對虛弱狀態有積極影響[35]；城鄉差距、及日常運動都與虛弱狀態相關[22,36]。政策指導和干預措施介入時應充分考慮老年人所處的社會環境[37]。
7其他因素
不良生活習慣，如吸煙造成老年人虛弱指數升高，虛弱程度加重，死亡率增加[26,38]；虛弱指數與C反應蛋白、腫瘤壞死因子(TNF-α)、白細胞介素(IL)-6等炎癥反應因子呈正相關，而與白蛋白水平呈負相關[39]。
老年人虛弱評估的意義及價值
虛弱程度不僅有助于老年人的健康狀態和治療效果評估，有很強的臨床參考價值，而且對于研究老年人口的預測壽命及生命質量也具有重要的現實意義[24]。
1對老年人健康及干預的影響
1）對衰老過程的影響
老年人口在健康狀態上存在明顯的個體差異，這種異質性是人口健康動態變化的結果，而基于人口隊列分析的壽命表方法常常會忽略這種差異。與反映存活時間的實際年齡(CA)比較，生物年齡(BA)更能客觀、準確、定量地反映個體的健康狀態和衰老過程[6]，并預測死亡風險[21]。研究發現，高齡老年人可以具有與低齡老年人相近的虛弱指數，提示通過有效干預，幫助老年人實現成功老齡化具有現實可行性。老年人虛弱可嚴重影響其生活質量(QOL)[40]。通過虛弱狀態評估能很好地區分衰老狀態，反映老年人真實的健康狀態，預測殘疾、意外傷害(如跌倒或骨折)、住院率和急診就診率甚至死亡發生[41-42]，還可以解釋疾病(如心衰)預后、康復效果和生活質量的差異[43]。虛弱指數正被應用于老年康復保健服務，成為評估老年人健康狀態和醫療需求的新指標。
2）對壽命的影響
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古村落旅游公司，是經營以古村落旅游資源為吸引物的古村落文化體驗型旅游產品的旅游企業。它具有般的旅游企業的特征，即旅游產品的綜合性與生產、消費的同時性。此外，它同時也是一種特殊類型的旅游企業。古村落旅游公司治理績效評價是一般公司治理評價在古村落旅游公司的應用，同時還要考慮到古村落旅游公司作為旅游企業治理的特殊勝。自然型旅游景區可以脫離于社區，景區公司的治理可以較少考慮討社區的影響。而古村落文化旅游資源開發關系到某一區域居民的生活環境、資源開發和保護等問題。其特征具體表現在以下幾個方面:第一，經營產品和經營目標的特殊性。古村落旅游公司經營的是文化體驗型旅游產品，其經營目標為收益性與保護性并存。這意味誓占村落旅游公司既要實現經濟效益的最大化，同時又要保證對.資源、環境的有效保護，最終實現社區經濟、社會、環境利益的三者最大化。第二月拼t區的高度依賴性。由于古村落旅游景區與村民生活的社區高度疊合，它既要滿足村民日常生活需要，又要滿足游客對古村落文化旅游的體驗需要。古村落村民實際上扮演著三重角色，一是古村落村民因為擁有古民居產權而成為古村落旅游公司的股東，二是由于旅游業較快發展而影響當地村民正常生活秩序等，使村民成為古村落旅游發展的重大利益相關者，三是古村落旅游緊密依托村民生活的社區而成為旅游產品的生產者。這三重身份決定一個當地村民在公司重大問題上應該擁有參與決策權、對公司管理人員的監督權和維護自己合法權益等相關權力。因此，經營者應該建立起與居民代表對話協商機制，充分尊重當地居民的權益和意見。第三，委托一關系的復雜性。對于一般公司而言，信息不劉稱主要表現在股東與公司之間，委托代（）理關系表現在股東與董事會、董事會與經理層之間，一般公司的公司治理的主要治理對象是經營者與董事會，目的是消除股東與公司之間的信息不對稱問題。而古村落旅游公司的委托關系除了面臨著內部治理中的信息不對稱外，還表現在外部治理中的社區與旅游公司之間、政府與旅游公司之間，因此古村落旅游公司還需解決社區、政府與公司之間的信息不對稱問題。政府是除了社區以外最重要的利益相關者。在競爭性企業中，政府作為企業的利益相關者與企業的關系不很密切，對競爭性企業只做宏觀上的經濟指導。而在古村落旅游公司中，政府與企業有著密切的關系，表現在其既是旅游景區的管理者，旅游政策、法律法規的制訂者，又是當地旅游對外宣傳的推廣者、促銷者等。古村落旅游公司的這幾方面的特殊勝使得公司在治理中，必須關注社區、政府、旅游者等重要的利益相關者對公司治理產生影響。
二、古村落旅游公司治理績效評價體系的構建與數據處理
根據《中國上市公司治理準則》、《DECD公司治理原則》，并針對古‘村落旅游公司在治理過程中存在的問題和原因進行分析，借鑒國內外專家、學者.提出的公司治理評價體系在實際應用中的優點和缺點，本文提出了一套專門針對.古村落旅游公司的公司治理評價體系。這套公司治理評價體系暫時沒有考慮公司治理的國家環境評價，因為這一套公司治理評價體系的應用目標主要是國內景區公司，不包括國外的公司。劉于所有的國內景區公司，都是在同一國家環境條件下，主要在于公司內部治理的差別。
古村落旅游公司與一般公司類似，它不僅僅是股東的公司，而且是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而且是要保證公司決策的科學性，從而實現公司各方利益相關者的利益最大化。公司治理質量的好壞體現在公司是否具有一套完善的決策與監督制衡機制。因此，公司治理績效的評價要素必須考慮利益相關者參與治理的狀況。古村落旅游公司的利益相關者包括股東、債權人、經營者、員工、政府、社區、游客。
(一)指標體系的遞階層次結構模型
一個完善的評價系統是完善的評價體系與科學的評價方法的完美結合。通過借鑒現有的公司治理評價體系研究成果，結合古村落旅游公司治理環境的特點，筆者試圖構圣全一個能評價各種不同類型古村落旅游公司治理模式的治理評價指標體系，古村落旅游公司治理指標體系采用遞階層次結構模型。
第一層:即目標層，古村落旅游公司治理績效，用A表示。
第二層:即準則層，將從股東(B1),董事會(B2)、監事會(B3)、經理層(B4)債權人(B5)、員工(B6)、社區(B7)、政府}B8)與游客(B9)九個方面綜合評價古村落旅游公司治理績效。
第三層:即指標層，包括股東收益權(C1)等3S個具體的定性和定量指標構成設置股東、董事會、監事會、經理層、債權人、員工、社區、政府、游客九個方面的評價內容，每.評價內容由一系列的評價指標組成。
三、古村落旅游公司治理績評價
1、評價指標權重的確定
確定指標權重的方法常用的有層次分析法、主成分分析法、因子分析法、專家打分法等。本文采用層次分析法，根據層次分析法計算得出各層次指標的權重值。
2、指標數據的收集與處理
為了便于比較、減少主觀性（），指標體系盡星選取定量指標，經過計算處理且都為正指標，也即數值越大越好。為了消除各定量指標不同量綱對訓算值的影響，對各指標數據進行無量綱化處理。本文采取直線型標準化方法中的Z-Score法對數據進朽韋示準化處理。
3、古村落旅游公司治理績效綜合評價
由于指標層中的絕大部分指標值都難以從企業、政府相關部門直接收集到，因此，本文采用德爾菲法，首先選擇從事古村落旅游經營、管理、研究的10名管理人員、研究人員，根據每個指標優劣程度賦予0——10分，即非常差1分、很差2分、差3分、較差4分、一般5分、稍好6分、較好7分、好8分、很好9分、非常好10分，分數越高說明指標值越優。把ZG,LM,NX三個古村落旅游公司的背景資料、各指標評分標準、要求等資料發放給10位專家，請各位專家分別對ZG,LM,NX三個古村落旅游公司的35個指標進行評分;第一輪評分后，經過統計處理匯總的專家評分以及評分要求再寄給各位專家，請專家再進行評分;第二輪評分后，經過統計處理匯總的專家評分以及評分要求再寄給各位專家，請專家進行第三次評分;通過三輪的評分，絕大多數指標的評分結果基本趨于一致。然后采用加權平均法計算ZG,LM,NX三個古村落旅游公司35項指標的最后得分。
四、古村落旅游公司治理績效的比較分析
現擬對ZG,LM,NX三個古村落旅游公司治理效的進行綜合評價，各古村落旅游公司對應的治理評價指標見表。
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要了解人力資源價值評估的相關問題，首先要對人力資源價值的含義、人力資源價值的評估對象以及評估的必要性等方面進行說明。
1.人力資源價值含義。人力資源是指能為社會帶來效益的具有勞動能力并達到勞動年齡或沒有達到勞動年齡的社會總人口或者指一個國家或地區范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。而人力資源價值是指人力資源本身所具有的能為社會發展帶來貢獻的可以用一定的方法進行量化評估的一種勞動能力。
2.人力資源價值評估的必要性。人力資源價值評估是指資產評估師根據相關的法律、法規，運用一定的方法對人力資源本身的價值進行評估并反映的結果。對人力資源價值進行評估具有一定的必要性，主要從以下幾個方面來介紹：
（1）防止企業資產流失的必要手段。由于我國對人力資源價值評估體系建立不完善，與外國相比，對人才的重視意識不太強，從而導致大量人才外流。因此，為了避免我國人才流失，對人力資源價值評估就顯得尤為重要。
（2）可以有效促進市場經濟的發展。人力資源等無形資產進入商品市場后，對市場經濟的日益完善和勞動力市場的不斷發展起著舉足輕重的作用。這意味著如何培養和利用人才已經成為企業在市場競爭中獲得主動地位的必要手段。而且，市場經濟下的優勝劣汰也致使人才自覺地為自己充電、接受教育、參加培訓等，以此來提高自身價值。因此，人力資源價值評估就顯得格外重要。
（3）有利于第三產業的發展。近年來，隨著對產業結構的優化調整、第三產業已經占據了非常重要的位置。第三產業主要指那些與人密切相關的服務業、行政單位、管理機構等，因此，對人力資源價值進行合理的評估可以有效地促進此相關行業的盈利以及大力發展。
（4）可以促進企業的長遠發展。眾所周知，人力資源在企業的發展壯大中具有很重要的作用。企業大多主要是以盈利為其發展目標的。在其發展過程中，對人力資源的投入以及期望帶來的產出往往決定一個企業獲得較高效益的評判標準。而企業要想長遠發展，必然會加大對人才培養方面的投資，高素質、高技能的人才也會給企業帶來較好的效益。企業只有對人力資源價值進行合理的評估，才能更好地做好人力資源規劃。
二、人力資源價值的影響因素
對人力資源價值的影響因素進行分析，有助于下文評估模型的建立。這里主要從內外兩個方面對人力資源價值的影響因素進行介紹。
1.內部影響因素。影響人力資源價值的內部因素主要包括勞動能力和動力因素。勞動能力主要指那些與勞動者自身密切相關的譬如智力、知識、技術等因素。動力因素指那些對勞動者具有激勵作用的因素，如情感、工資、獎勵等。
（1）智力。智力是指勞動者分析解決問題、以及對環境的發展變化的適應能力等一些先天性的特質，也可以在后天的努力中有相應的提高。企業在運營發展中，人力資源本身的智力對其有巨大的作用。人力資源運用一定的智力可以促進企業的良好發展。所以，在后天發展中、人才應該更注重自身智力的提高。
（2）知識。知識主要指人力資源在后天的學習中獲得的一種促進其自身發展進步的因子。它包括的內容比較廣泛，主要有自然科學、人文地理等方面。它主要是人的大腦通過后天的學習獲得的，其對社會及個人發展都具有一定的促進作用。
（3）技術。技術主要是指人在后天的環境中通過學習獲得的有助于其生存的一種能力。技術的高低有人力資源本身的學習能力以及其學習掌握的努力程度所決定。
（4）動力。一般來說，動力主要是促使個人努力做好某項工作的因素,如感情上的激勵、工資方面的獎勵等都可稱為動力因素。它也可以指人內心的某種信念。
2.外部影響因素。人力資源價值的大小，除了內部影響因素外，其所在組織自身的規模、經營方式、周圍環境、人物角色等因素對其影響也很大。
（1）組織規模。人力資源所在企業規模的大小直接會影響到人力資源自身的發展以及其自身的價值大小。人力資源要依托于適合自身發展的企業以及企業為其提供的平臺都可以影響到其價值的充分發揮。一般來說，大規模的企業比較適合那種能對環境劇烈變化有較好適應性的人才發展。小規模的企業則適合那種對環境適應性比較一般的人才發展。
（2）經營方式。企業采用何種經營方式會影響到人力資源自身價值的發揮。企業在招聘員工時，往往會考慮到其所學習的專業是否會有利于本身所勝任的職位以及給企業帶來的效益如何。同樣，員工在選取職位時也會考慮到企業為自己提供的空間以及其經營方式能否有利于自己的發展。
（3）周圍環境。人力資源所處的環境對其影響也很大。無論是其所處的企業還是周圍環境的變化都會影響到人力資源自身的價值。影響人力資源價值的環境主要有政治環境、社會環境、自然環境等，政治方面的較大變動會影響人力資源對其從事職業的選擇。同樣，社會環境以及自然環境也會使得人力資源價值發生一定的變化。
（4）人物角色。人物角色主要指人力資源在社會或企業中所扮演的角色地位。令員工滿意的角色往往會促進其發展。相反，如果員工對自身扮演的角色不太滿意，則會使其自身能力以及價值的發揮受阻。此外，領導角色的扮演也對員工自身價值的發揮有一定的影響，好的具有影響力的領導者往往對員工具有較強的說服力，能使其工作更賣力，進而也會使自身價值得到很好的發揮。
三、人力資源價值評估的方法
理論界所研究的人力資源價值評估的方法主要有貨幣價值計量法和非貨幣價值計量法。貨幣價值計量法主要有已實現價值法和貼現法及實物期權法；非貨幣價值計量法主要有割插法和層次分析法。多種方法各有利弊，本文由于考慮到時間價值的問題而選擇了收益法。對收益法的運用主要從以下幾方面介紹：
1.收益法及其應用的前提條件。收益法是指在考慮到時間價值的情況下將人力資源為企業所能帶來的未來收益折算成現值并對其估算反映出的一種方法。因此，企業將對人力資源的各項投資加總并預測其能取得的收益再進行折現，將其現值計算出來就可以確定人力資源價值了。采用收益法對人力資源價值進行評估要具備兩個前提條件：
（1）被評估資產的未來價值無論是群體價值還是個體價值，都是能夠用貨幣來衡量的。
（2）資產所有者承擔的風險也必須是能夠量化的。人力資源作為企業資產的一部分，也必須滿足上述兩個條件，才能用收益法進行評估。
2.收益法的基本公式。評估值=ni=1ΣRi÷（1+r）i其中：Ri：未來第i個收益期的預期收益；n:收益年限r:折現率。
3.收益法在人力資源價值評估模型中各參數的確定。運用收益法對人力資源價值進行評估，必須確定公式中各參數。
（1）預期收益。企業的預期收益是指其在進行投資時，對人力資源未來獲利能力所做的預測。它必須以企業的凈利潤或現金凈流量為計算口徑。根據企業的年銷售收入的增長曲線，采用線性回歸法或現金凈流量法來計算獲得。
（2）受益年限。受益年限是指企業員工的有效工作年限，也就是能夠為企業帶來收益的工作年限，不包括使企業受損的工作年限。
（3）人力資源與物質資源的比例。在企業的總資產中，人力資源與物質資源往往是結合在一起的。要單獨對人力資源價值進行評估，必須將其與物質資源分離開。即要確定人力資源與物質資源的比例，可以根據人力資源約當投資量與購買方約當投資量的比例再加上企業人力資源約當投資量來確定該比例。公式為：人力資源與物質資源的比例=人力資源約當投資量÷購買方約當投資量+人力資源約當投資量×100%人力資源約當投資量=人力資源重置成本×（1+適用成本利潤率）購買方約當投資量=購買方投入總資產的重置成本×（1+適用成本利潤率）
（4）貼現率。貼現率是指人力資源的投資報酬率，包括無風險利率、風險報酬率和通貨膨脹率。無風險利率是指企業在正常經營的情況下所使用的市場利率；風險報酬率是指企業在有風險的投資狀態下所使用的市場利率?？捎觅Y本資產定價模型來計算。
4.收益法運用的評價。收益法是人力資源價值評估最常用的一種方法，尤其適用于人力資源投資時的評估，因為它能反映出人力資源的預期獲利能力，同時也考慮到了時間價值的問題。但收益法中預期收益額的預測難度較大，容易受較強的主觀判斷和未來不可預見因素的影響，對公式中各參數的確定也有很大的難度，人力資源不同于其它的資產具有固定的可預測的價值，其本身比較特殊、變動性大，甚至在這一時刻和下一時刻的價值都存在很大的區別。因此，在評估時，應當考慮人力資源價值的較大變動性。
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1、未來工資報酬折現法
未來工資報酬折現模型是美國學者巴魯克．列夫和阿巴．舒爾茨i于1971年提出的。他們認為，按照經濟學中價值的概念，人力資源的價值是其未來收入的貼現總值。計算公式為：式中：Vn——一個n年齡員工的人力資源價值；It——該員工第t年的預計年收入；R——適用于該員工的收益折現率；T——退休年齡。
上述價值模型考慮了在計算人力資源價值時員工為企業服務的年限，反應了企業利用人力資源的功能，可使人力資源得以有效分配。但該模型未考慮職工流失和在企業內部調動工作崗位的可能性，并且忽略了“效率系數”這一復雜因素對人力資源價值的影響，忽略了人力資源創造的剩余價值部分。
2、調整后的未來工資報酬折現法
1964年，美國的霍曼遜提出調整后的未來工資報酬折現模型以評估人力資源價值。他主張以效率因素作為未來工資報酬的調整值，計算企業員工的人力資源價值。根據企業之間盈利水平的差異主要是因為人力資源素質的不同所造成的這一理論依據，將員工的未來工資報酬的現值乘以一個效率系數，用該系數計量給定企業人力資源的相關效率。
3、隨機報酬評價法
隨機報酬模型是弗蘭霍爾茨ii1971年提出的。他認為人對于組織的價值在于他能夠提供未來的用途和服務，與他預期所處的職位或服務狀態相聯系。一個人未來時期在一個組織機構內擔任某職位的可能性是隨機的，在這種隨機過程中人所提供的服務是對組織的報償。其公式如下：式中：ERV——人力資源價值；i——系列服務職位（i=1，2，3，……，m）；m——離開職位；Ri——組織從該員工可占據的各種職位i中得到的價值（Rm=0）；P(Ri)——某人擔任某種職位的概率；t——時間（從1到n）。
該模型較之前面模型考慮的因素更加全面，但是其各因素的計量也建立在推測的基礎上，并沒有提出一個精確的計量方法。
4、內部競標法
內部競標法是赫奇棉和瓊斯1967年提出的。他們認為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，是各部競相爭用羅致的對象，這些人力資源的價值，可由各部門或各利潤中心的經理通過投標競價來確定，這個最高競價也就是該員工的價值。
5、成本法
人力資源的成本計量是從人力資源投入的角度來確認和計量支出的計量模式，目的在于對人力資源的投資額進行計量，提供人力資源的成本信息。
二、人力資源價值的非貨幣性評估方法
人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法外，還應有非貨幣性的計量方法。非貨幣性計量方法就是通過編制人員實際工作業績評價表，人員發展潛能的可塑性評價表，評價實施人才激勵機制帶來的效果，判斷人才流動率。
1、技能一覽表
這是用非貨幣性的方法評估某一企業中人力資源價值的最基本方法。這種方法是將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，以此作為企業分析考評人力資源價值的準備資料。
2、工作績效評價法
評價工作績效所采用的方法是將影響職工工作績效的各種因素分為不同等級，按重要程度的一定順序排列號，給每個職工進行級別排列。這種級別排列可能是按一個標準尺度的排列，也可能是按多個標準尺度的排列。
3、潛力評估法
職工潛力是指個人將來可望為企業做出的貢獻，即某人在某企業中將會擔任責任更重大的職務時的潛在能力。潛力評價法是用于確定企業某職工在工作中的成長和職務提升可能性的方法。
4、工作態度測定法
該方法主要用來評價企業職工工作態度。評估企業員工工作態度，可以分別從管理人員和員工的角度填寫問卷，來了解管理人員和企業員工對于工作中的某些客觀事物的認知差別。
5、主觀期望效用評價法
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1 引 言
我國工程碩士專業學位教育從1984年試點工程類型研究生開始,已經從9個培養單位、10個工程領域、年招生1千多人,發展到2010年的241個培養單位、40個工程領域、年招生8萬多人、在校生21萬余人。在這種趨勢下,如何保證我國工程碩士的培養質量是至關重要的。學位論文是工程碩士培養的重要組成部分,是體現工程碩士綜合素質和培養質量的重要標志。通過對工程碩士學位論文質量評估的研究,能夠在一定程度上反映工程碩士培養質量的水平,這不僅有利于工程碩士培養質量的提高,而且也有利于工程碩士專業學位教育的長遠發展。
對于工程碩士學位論文質量的評估,國內外學者進行了相關的探索研究,其中張士峰探討了工程碩士培養過程中學位論文選題及論文指導中出現的問題,提出應建立一套完備的評價準則和責任體系來評價工程碩士論文合格與否。王慶金等構建了工程碩士教育質量評價指標體系,并對工程碩士教育質量進行了評價。黃秋萍對影響工程碩士論文質量的因數進行了分析,提出需明確工程碩士學位論文評審標準,完善評價體系。李庚建立了學位與研究生教育質量評估體系。肖立山研究指出端正態度,制定科學標準,精確評分,公正評比,以評促進,加強監督,確保長效是工程碩士研究生培養質量評估工作實踐的經驗,是工程碩士研究生培養質量評估工作必須注重的環節。令人遺憾的是,目前學者關于工程碩士學位論文質量評估方面的研究成果主要集中于理論探討與指標體系建立兩方面,而在對工程碩士學位論文質量評估的定量分析卻為罕見。鑒于學者對工程碩士學位論文質量的評估大多是定性評價的方式,專家評閱標準各不一致,導致論文評估時的主觀性很強,論文的質量優劣難辨,缺少一定的客觀性和可靠性。同時,評審專家在評閱論文時存在一定的模糊性。下文選擇層次分析法(AHP)與模糊綜合評價對工程碩士學位論文質量進行評估。
層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP),是一種解決多目標復雜問題定性與定量相結合的決策分析方法,該方法能夠有效地分析目標準則體系層次間的非序列關系,有效地綜合測度決策者的判斷和比較。模糊綜合評價是一種基于模糊數學的綜合評價方法,該綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價,即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象作出一個總體的評價,具有結果清晰、系統性強的特點,能較好地解決模糊的、難以量化的問題,適合各種非確定性問題的解決。基于層次分析法和模糊綜合評價的工程碩士學位論文質量評估,能夠使評估更合理,更符合客觀實際,從而提高工程碩士學位論文評判結果的準確性。本文在全國工程碩士學位教育指導委員會論文評審參考標準的基礎上,通過運用層次分析法(AHP)確定工程碩士學位論文質量評估體系中各指標的權重,然后利用模糊綜合評價對工程碩士學位論文質量評估體系的各指標進行定量化分析,最后通過實例分析解決工程碩士學位論文質量評估的問題。
2 基于AHP與模糊綜合評價模型的構造
工程碩士學位論文質量評估模型的構建是基于AHP以及模糊綜合評價理論。先運用層次分析法確定評估體系中各指標的權重,再通過模糊綜合評價對該體系進行綜合評價,最后根據最大隸屬度原理得出最終結果,具體步驟如下：
步驟1：建立評價指標集
據全國工程碩士學位教育指導委員會論文評審參考標準,建立工程碩士學位論文質量評估體系。按照模糊綜合評價理論,在工程碩士學位論文質量評估體系的基礎上建立評價指標集：
步驟2：確定評估體系中各指標的權重
評估體系中各指標的權重可以通過AHP來確定。首先,構造判斷矩陣。利用1～9比例標度,對在同一準則的元素進行兩兩比較評分,在xi與xj之間比較賦值,其中xij代表i指標對j指標的重要性。其次,計算各指標的權重。通過比較賦值,可以得到若干個兩兩比較的判斷矩陣,專家將其轉化成一個綜合判斷矩陣,通過特征向量法來計算判斷矩陣的排序向量,從而可以得到各指標的權重。如果構建的判斷矩陣為A如下,求得矩陣的最大特征根λmax,并對這個特征向量進行歸一化。
最后,對判斷矩陣進行一致性檢驗。由于各人偏好以及知識水平的差異,難以確保評價者對多因素評判的思想邏輯的一致性,因此為了保證層次單排序的可信性,需在得到λmax后,對判斷矩陣進行一致性檢驗,即計算隨機一致性比率：
其中RI為平均隨機一致性指標。當CR
步驟3：確立一個評價等級集
根據實際情況及計算量大小,將指標評語分為若干個級別,建立評語等級：
步驟4：明確隸屬關系并建立模糊矩陣
通過采用德爾斐法對各評估指標所隸屬的評語等級進行考察,從第i個指標對第j個評語等級vj的隸屬度rij,由此得出第i個因素u1的單因素評判集ri=(ri1,rr2,…,rin),那么m個單因素的評判集就構造出一個總的評價矩陣R：
3 實例分析
本文通過AHP和模糊綜合評價對工程碩士學位論文(研究類論文)質量進行評估,具體步驟如下：
步驟1：建立評價指標集
在全國工程碩士學位教育指導委員會論文評審參考標準(研究類論文)的基礎上,本文從以下八個方面建立工程碩士學位論文質量評估體系,如下圖所示。評價指標集U用向量形式表示為：
步驟2：確定工程碩士學位論文質量評估體系中各指標的權重
本文中,作者邀請了多位工程碩士領域專家與教育專家給工程碩士學位論文質量評估體系中各指標的重要性進行兩兩比較評分。然后,利用加權算數平均綜合向量法確定工程碩士學位論文質量評估體系中各指標的權重,如表1所示。
步驟3：確立一個評價等級集
依實際情況及計算量大小,本模型將待評價的工程碩士學位論文質量評價等級分為5個級別,建立評語等級：
步驟4：明確隸屬關系并建立模糊矩陣
文中以某篇工程碩士學位論文為例,采用比值法確定單因素的隸屬度,即每一級所占的數目與該指標所有評價項目總數之比為該評價指標的隸屬度,詳細的評價情況如表2所示。由下可得到指標的隸屬度為：
因此,我們可以得出上述工程碩士學位論文質量屬于(優,良,中,較差,差)的模糊隸屬度為(0.1349,0.5044,0.3607,0,0),根據模糊綜合評價求解的最大隸屬原則,我們可以確定工程碩士論文質量評估的結論為良。
4 結 論
針對工程碩士學位論文質量評估的問題,本文提出AHP和模糊綜合評價的論文質量評估模型,該模型具有一定的科學性和可操作性。通過對工程碩士學位論文質量評估體系中各指標的量化,能夠在一定程度上杜絕評審專家在學位論文質量評估中的片面性。同時,本文充分考慮了評估系統的模糊性,運用模糊評價對論文質量進行評估,能夠真實的反映工程碩士學位論文的質量水平,使工程碩士學位論文質量評估更加科學客觀。該評估模型在實際運用中,可實現軟件化,即用計算機編程對數據進行統一處理,從而達到簡化操作,提高使用效率的目的,具有一定的可操作性。此外,該評估模型在其余類型的論文質量評估中也具有一定的參考價值。
參考文獻：
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一、企業并購中目標企業選擇的理論研究
在目標企業的選擇方面，由于對企業并購的動機的理解不同，不同的企業并購動機理論其實都對目標企業的選擇已經做出了限制,國外關于目標企業選擇的理論研究中,主要的理論有:
(1)交易成本理論，認為并購的目的是將市場交易轉化為內部關系,從而降低交易費用。是對企業縱向并購的一種理論解釋。
(2)價值低估理論，主要是出于投機的考慮，該理論認為：在市場經濟中，由于投資者擁有的信息不全面，因此產生了資本市場上許多不太出名的小企業相對于大企業來說價格被低估的情況。企業價值被低估對并購的影響一般以托賓提出的q比率來表示，q為企業股票市場價值（V)與企業重置成本(K)之比，即q=V/K。當q>1時，說明企業股票市場價值高于企業重置成本，形成并購的可能性很小;當q
(3)范圍經濟和風險分散理論，范圍經濟論和分散風險論對企業混合并購做出了解釋。如果企業生產的產品品種單一，一旦這種產品市場低迷，企業就會面臨巨大的風險，所以通過并購可以分散風險。范圍經濟論和風險分散論為企業的混合兼并提供了理論支持。企業通過混合并購策略實現范圍經濟和分散風險，形成生產成本優勢、市場營銷優勢和技術創新優勢，實現多元化經營，降低企業經營風險。
（4)市場勢力理論與企業優勢共享理論。該理論認為并購可使企業優勢在并購企業和目標企業間相互共享，實現優勢互補，提高競爭力。在現實的競爭市場中，一個企業可能擁有其它企業所不具有的競爭優勢，如先進的管理經驗、專利技術、品牌資產、產品差異化及獨有的營銷手段等，企業可以通過并購在并購企業和被并購企業之間進行分享,從而提高總體效益。
國內學者對目標企業選擇的理論研究較少，傾向于研究目標企業選擇時需要考慮的因素以及選優的方法。劉湘蓉(2001)對目標公司選擇一般步驟及因素分析進行了闡述；歐陽春花(2004）主要研究不同的公司戰略對目標企業選擇的影響，劉智博)2004）通過實證研究了我國并購中目標公司的一般特征,何倩(2007）詳細說明了層次分析法在目標企業選擇的應用。
二、企業并購中目標企業價值評估方法研究
在目標企業選擇中，目標企業的價值評估是重要的一環。企業價值評估在國外發展的已相對成熟，主要的方法有:貼現現金流法,市場比較法,凈現值法,成本法。西方國家的資本市場相對有效，企業的價值評估類同于股票價值評估。但是,由于我國證券市場特有的流通股權與非流通股權分離的二元結構以及境內市場與境外市場嚴格隔離,導致我國上市公司價值評估難度加大,因此,現金流貼現法與凈現值法主要用在了上市公司的價值評估上,在非上市公司的價值評估上，收益法使用的也比較廣泛，但由于非上市公司的信息披露不充分，市場比較法應用得相當廣泛。另外，成本法也時有應用，成本法用重置成本法評估企業價值，它是從企業重建思路來考慮的，即在評估時點重新建造一個與被評估企業相同的企業或生產能力及獲利能力所需的投資額作為判斷整體資產價值的依據。這種方法在估算資產的實體性貶值和經濟性貶值方面存在著一定的主觀性,而且難以反映資產的收益特征。
另外，Stewart(1991)提出了經濟附加值(EVA)價值評估模型。即公司的經濟附加值等于提前收益減去公司資產賬面價值乘以加權平均資本成本。EVA 反映了企業稅后凈經營收益扣除了債務資本成本和權益資本成本后的收益，真正反映了企業真正創造的價值，能夠有效的表現出企業的財務經濟狀況和企業的發展能力。
近年來,實物期權在價值評估中應用的也比較廣泛。AngelienG.Z.Kemna 在（1993） Fina進行資本預算研究，在整個過程中進行實物期權的應用、核算，并發現對于戰略性決策，實物期權確實比傳統資本預算方法有用。
我國的學者也從多個不同角度對企業并購的估價方法及定價進行了研究。李長青（2002）提出了企業并購是把企業作為商品進行產權交易，研究了企業并購定價策略的方法，給出了決策模型和決策程序。聶志紅（2002）總結了實踐中對目標企業獨立價值評估的幾種方法，并從定性的角度構造了一個并購整體價值評估框架。喻劍（2002）提出了對目標企業并購溢價的現金流分析和整體價值評價的概念，提出了購并中的非上市企業價值評估方法的設想。黃薇(2007)論述了實物期權在目標企業定價中的應用.
綜上所述，并購中對目標企業的價值評估需要綜合運用不同層次的思路和方法，另一方面，在每次交易時都使用所有的定價模型、權衡所有的定價因素也是做不到的。應當根據并購的特點，選擇適合的方法和模型進行深入的分析研究。
參考文獻:
[1]段 云:并購目標企業優選的價值評估模型.西南財經大學碩士學位論文,2006
篇13
人類進入新世紀以來，企業環境變化更加顯著，知識化、信息化、經濟全球化的趨勢日益加劇，企業經營面臨更多、更復雜的風險，這必然導致企業管理面臨更多、更大的挑戰。在這種背景之下，對企業價值的衡量和管理，已經成為企業投資者和管理者的一項十分重要的經常性工作。投資者通過價值評估，可以正確分析企業的價值，合理預測發展前景，從而作出收購、兼并、出售等有關資本運營的重要決策；企業管理者通過價值評估可以以價值提升為行動的標桿，增強企業價值管理意識，從而提升企業市場價值。
企業價值評估自20世紀50年代產生以來，在歐美等西方發達國家得到了很大的發展，企業價值評估理論的研究已經比較成熟并被廣泛運用于實踐中；但是在中國，企業價值評估還是一個新的評估領域，還沒有形成一個完整的評估理論體系。如果說企業價值最大化是投資者和管理者不懈追求的目標，那么合理確定企業的價值則將成為價值評估師和投資分析師的重要責任和評估發展方向。
根植于現代經濟的企業價值評估與傳統的單項資產評估有著很大的不同，它是建立在企業整體價值分析和價值管理的基礎上，把企業作為一個經營整體并主要依據企業未來現金流量來評估企業價值的評估活動。企業價值評估考慮的因素更全面、更復雜，不但涉及到企業的“外環境”，它包括外部宏觀環境、行業發展情況、市場結構、市場需求等因素，還涉及到企業內部的“硬資源”，如廠房設備、土地、原材料等，以及企業內部的“軟資源”，如核心技術、戰略思想、組織文化、品牌和商標、經營模式、銷售渠道等。因此，在資產管理(專門化)專業教材體系中單獨編寫一本《企業價值評估》教材就顯得完全有必要。
《企業價值評估》教材在資產評估(專門化)專業人才培養過程中的地位與作用十分明確。這是由于，與西方發達資本主義國家相比，在我們國家企業價值評估事業才剛剛起步，將企業價值評估作為完整的理論與方法體系加以研究，只是近十年的事情。企業價值評估完整的理論體系尚未形成，企業價值評估實踐面臨許多問題與新的課題，企業價值評估方法的運用上也仍然處于模仿階段，迫切需要進行理論上的升華、實踐上的總結和方法上的創新，建立符合我國國情的企業價值評估理論和方法體系。
基于這一現實，《企業價值評估》教材的編寫具有重要意義，它屬于資產評估專業的基礎課程教材，將全面系統地介紹資產評估重要分支——企業價值評估的基本理論與基本方法，為培養我國資產評估行業未來高端人才奠定基礎。同時《企業價值評估》教材也可作為財務管理專業、會計學專業、金融學專業全面學習與應用企業價值評估知識和技能的通用教材。
二、國內外《企業價值評估》教材的比較研究
目前國外的企業價值評估教材種類繁多，層次不一，應用較為普遍的是美國布瑞德福特康納爾的《公司價值評估——有效評估與決策的工具》(2001)、美國阿斯沃思·迭蒙德理的《價值評估：證券分析、投資評估與公司理財》(2003)、美國湯姆·科普蘭等的《價值評估——公司價值的衡量與管理(第3版)》(2005年)、瑞典戴維·弗里克曼等人的《公司價值評估》(2006)。應該說，國外的這些教材系統介紹了企業價值評估的主流方法，如折現現金流量法、相對價值評估法、期權定價評估法，并不追求面面俱到；強調企業價值評估的動機，并指出企業管理者應該重視價值評估和價值管理；突出企業價值評估的應用，穿插了大量的實例。這些都可以成為我們借鑒的地方。
當然，國外教材也具有一些局限性，主要體現在兩個方面：其一，未結合中國國情。國外教材所介紹的方法和所舉的實例并不完全適用于中國企業價值評估的實踐，比如有人就曾質疑過資本資產定價模型在中國資本市場應用的可行性。其二，未形成完整的理論和方法體系。國外教材的編寫并不追求體系的完整性，而是往往著眼于某一種或某幾種企業價值評估方法應用的原理與流程，這未必符合我國國情。
由于我國的企業價值評估理論和實踐才剛剛起步，因此有關企業價值評估的教材也比較少。主要具有代表性的包括：俞明軒主編的《企業價值評估》(2004)、汪海粟主編的《企業價值評估》(2005)、王少豪著的《企業價值評估：觀點、方法與實務》(2005)、成京聯、阮梓坪：《企業價值評估》(2006)。應該說這些教材各有千秋，有的強調理論和方法體系的完整性，有的注重實務的操作和案例的點評，有的緊密結合了中國資產評估協會的《企業價值評估指導意見(試行)》的內容。
但總體來看，國內現行教材的編寫存在以下問題：第一。定位問題。在編寫企業價值評估教材之前，首先需要確定教材的閱讀對象，現行的教材在這一問題上不夠明確，導致內容要么太多、要么太深，其實有些研究性的內容可放在研究生層次再探討。第二，體系問題。一本適合于資產評估專業本科生學習的企業價值評估教材，究竟應該建立什么樣的內容體系，是按照評估流程還是突出方法介紹?現行教材并沒有就這一問題達成共識。第三，應用問題。目前我國大學本科教學存在的最大問題就是動手操作、獨立分析和解決問題的能力較弱，現有的教材大部分注重的是理論的介紹，而不是理論在實踐中的應用，導致理論與實踐結合不夠緊密。第四，創新問題。一本好的教材應該與時俱進，反映國內外本課程理論與實務的最新進展?，F有的教材有的注意了，有的沒有注意。第五，大部分教材的編寫形式不夠靈活，缺乏生動性，難以吸引現在的80后、90后大學生的眼球。
三、《企業價值評估》教材的設計思路
《企業價值評估》教材編寫的總體目標是：為資產評估專業本科生編一本系統、實用、創新的企業價值評估教材。為實現這一總體目標，我們力求達到如下要求：
1、搏采眾長。既要學習和借鑒發達國家企業價值評估理論研究成果，又要總結和考慮中國企業價值評估實務成功經驗。在教材編寫的過程中，我們需要廣泛參考和吸取國內外相關教材的優點，盡量做到既反映國際企業價值評估發展潮流，又切實體現中國企業價值評估的實際狀況。
2、強調應用。鑒于企業價值評估是一門技術含量高、實用性強的課程，我們在編寫教材的過程中，盡量做到結合中國國情，有選擇地引入一些實際案例，既有貫徹整章的大案例，又有解釋某一知識點的小案例，同時專門設計一板塊，以體現我國企業價值評估相關最新制度規范的內容，反映我國企業價值評估實務中的難點問題。
3、突出創新。我們力爭在參考和借鑒已有國內外企業價值評估教材的基礎上，在教材體系、內容和形式等方面有所創新。在體系上，追求完整系統；在內容上，既反映國際最新發展趨勢，又反映中國實踐現狀；在形式上，改變過去教材編寫注重模型推導的傳統，強調模型蘊涵的原理和應用的過程，并通過一些小欄目(如名人名言、背景知識)的設計提高學生學習的興趣，促進學生的思考。
本教材的編寫思路是：以中國資產評估協會于2005年初的《企業價值評估指導意見(試行)》以及其他相關制度規范為依據，以我國現階段企業為對象，在反思我國過去企業價值評估以成本法為中心的評估理論和實踐的基礎上，既強調企業價值評估基本方法和原理的介紹，又進一步拓展企業價值評估中的難點、熱點問題，因此我們將教材的全部內容劃分為企業價值評估理論、企業價值評估技術和企業價值評估應用三大板塊。
第一板塊：企業價值評估理論。首先回顧了企業價值評估產生和發展歷史，介紹企業價值評估國內外最新動態；從企業理論、企業價值創造理論和企業價值類型三個方面分別闡述了企業本質，界定了企業價值評估定義，明確了企業價值評估目標；在此基礎上，介紹企業價值評估地位與作用、企業價值評估種類與內容。
第二板塊：企業價值評估技術。本板塊一方面注重介紹企業價值評估操作程序及其細節問題，同時針對我國企業價值評估實務中暴露出的一些難點問題進行了探討；另一方面著重闡述了目前較為流行的三種主要方法，包括基于現金流量的企業價值評估、基于EVA的企業價值評估、基于價格比率的企業價值評估等方法的基本原理和應用程序，同時引入相應的案例，以進一步掌握這三種方法的應用。
第三板塊：企業價值評估應用。本板塊是對以上企業價值評估理論和技術的拓展應用，主要圍繞我國企業價值評估中的熱點問題，探索了特殊情形的企業價值評估、國有企業改制中的企業價值評估、企業價值管理與企業價值評估等三個專題。
《企業價值評估》教材在體系構建、內容闡述和形式設計方面將體現以下特色：
第一，系統性。本教材提出了一個相對完善的適用于我國國情的企業價值評估理論與方法體系，包括企業價值評估基礎、企業價值評估實務和企業價值評估應用三大板塊，體現了基礎與應用相結合、理論與實際相聯系。
