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篇1

因甲方公司生產及業務需要,為提高乙方的專業技術水平,甲乙雙方就甲方為乙方提供專業技術培訓事項達成如下協議:

第一條 培訓項目及時間、地點

一、甲方委托乙方參加 專業技術培訓,培訓時間共計 天,從 年 月 日至 年 月 日止,培訓地點： 。

第二條 培訓形式及費用

二、培訓形式：( )全脫產學習; ( )半脫產學習; ( )非脫產學習

二、甲方為乙方此次專業技術培訓提供專項培訓費用共計 元，其中包括以下費用：

1、培訓費人民幣 元;

2、培訓期間,住宿費、伙食費 元/天,共計 元。

3、交通費 元。

以上費用實報實銷,以最終實際支出為準。

第三條 培訓期間待遇

一、乙方參加專業技術培訓期間視為正常出勤,如培訓機構在公休日也有安排培訓課程的,不屬加班。甲方按照乙方正常出勤時間支付基本工資，其他獎金不計發。

第四條 乙方的義務

一、乙方應嚴格遵守培訓機構的時間安排,準時參加培訓,不得缺勤;乙方無故不參加培訓的,按照曠工處理,甲方有權取消乙方的培訓資格,乙方應當賠償甲方的培訓費用損失。

二、 乙方在培訓期間應當認真學習,順利完成培訓課程,準時通過考試或獲得相關(注：有具體的證書名稱的，寫上)證書,培訓期滿后應當向公司提交培訓小結。

三、 乙方完成專業技術培訓后,應當按照甲方的安排從事相關技術工作,并對公司其他員工承擔相應的內部培訓和輔導工作。

第五條 乙方服務期限

一、乙方應當在甲方最少服務 年 個月;乙方的服務期從專業技術培訓結束之日起開始計算。

二、 甲乙雙方勞動合同期滿而服務期未屆滿時,勞動合同期限自動順延至乙方服務期滿。但如甲方決定不再延續勞動合同的,在辦理勞動合同終止手續后,本協議也隨之終止。

第六條 違約責任

一、 乙方違反服務期約定的,應當向甲方支付違約金,違約金包括：由甲方為乙方提供的培訓費、脫產期間發的工資。甲方有權從乙方勞動報酬中予以扣除。

第七條 其他約定：

第八條 生效條款

一、本協議自甲乙雙方簽名或蓋章后生效。本協議一式兩份,甲乙雙方各持一份。本協議為勞動合同的附件,與勞動合同具有同等法律效力。

甲方:

乙方簽字(并按手印):

年月日：

企業員工培訓合同范文二甲方：(以下簡稱甲方)

乙方： (以下簡稱乙方)

現因甲方發展需要，經公司研究決定，特指派乙方外出培訓。為明確甲、乙雙方的權利義務關系，保證甲方培養的技術人才不致流失，根據勞動法及甲方的有關規定，經雙方協商，達成如下協議：

一、培訓內容：印花油墨配色

二、培訓時間：20xx年1月1日 至 20xx年1月31日

三、培訓地址：某某超杰平臺教育有限公司

四、費用： 元，由甲方承擔。

五、形式：全脫產

六、期限：自乙方接受培訓之日起，乙方為甲方工作時間不少于二年，即20xx年1月1日起至20xx年12月31日，否則，乙方構成違約。合同期滿后，雙方另訂協議。

七、工資待遇：培訓期間，甲方照發乙方的月薪;培訓期滿后，甲方將根據乙方平時的工作表現及工作能力，相應調整乙方的月薪。

八、在培訓期間，乙方應珍惜此次培訓機會努力學習，并保證按照此次培訓的時間、地點、內容認真參加培訓。如乙方不認真學習未能掌握培訓中所傳授的知識和技術，則甲方有權扣除在培訓期為乙方支出的全部培訓費用及工資。

九、在合同期內，乙方未經甲方同意擅自離職，或因違法違紀被甲方辭退的，乙方應賠償甲方為培訓乙方所支出的全部費用及培訓期間的工資;給甲方造成損失的，乙方須賠償甲方的損失。為保證乙方履行本協議，甲方支付乙方薪水采用如下方式：自培訓之日(即20xx年01月01日)起，甲方每月發放乙方月薪的80%，其余20%做為保證金待合同期滿后一次性給付。

十、甲、乙雙方在履行本合同時，若發生爭議應本著協商的原則予以解決。協商不成的，任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十一、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽字蓋章后生效。

甲方： 乙方：

年 月 日 年 月 日

企業員工培訓合同范文三甲方：

乙方：

甲方因經營的需要，本著培養人才，儲備人才的管理理念，安排公司員工外出培訓學習，提高業務技能。

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、 內容和義務 甲方

1、 甲方因工作需要，安排乙方外出培訓學習，學習費用由甲方承擔，學習期間按乙方正常工作日每月發放薪金及各項福利。

2、 甲方執行國家有關法律、法規、規章為乙方提供學習環境及相關學習計劃。

乙方

1、 乙方同意根據甲方的工作需求，進行技術的深造及學習，甲方可根據有關規定，經與乙方協商，對乙方的工作培訓學習進行相關的調整安排。

2、 乙方應按照甲方的培訓計劃，認真的完成學習任務，達到技能的提升并履行下列義務：

遵守國家憲法、法律、法規 遵守甲方的規章制度 維護甲方的榮譽和利益， 忠于職守，努力學習。履行保守甲方的商業秘密，不得利用甲方的商業秘密為本人或其他經濟組織和個人謀取不正當的經濟利益。

2、 乙方在培訓學習后，將學習知識同公司同事共同學習分享及經驗交流，同時必須在公司服務滿三年。

二、 協議的變更、解除

1、 訂立本協議所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本協議應變更相關內容。

2、 訂立本協議所依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的，經由甲乙雙方協商同意，可變更本協議相關內容。

3、 經甲乙雙方協商一致，本協議可以解除。

4、 協議期內，甲方安排乙方到境內外甲方所屬機構工作的，協議仍然有效。

三、 違約責任

乙方違反本協議規定的條件解除協議的，應承擔相應的經濟賠償。因乙方培訓學習后，沒有達到為公司服務規定的期限的，應償還甲方有關的費用并且甲方不予發放乙方最后三個月的實際工資，乙方的違約責任給甲方造成損失的，乙方應當賠償甲方的損失，違約金不能代替賠償損失。若甲方主動辭退乙方，則補償乙方三個月的實際工資。十日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

四、 本協議與雙方以前的口頭或書面協議有抵觸的以本協議為準。本協議的修改必須采取雙方同意的書面形式。

五、 雙方確認在簽署本協議前已仔細審閱過協議的內容，并完全了解本協議的相關條款的法律含義。

篇2

一、通訊員作為企業宣傳工作中的主力軍，承擔著重要的職責。

1.通訊員是企業的信息傳遞者。通訊員對黨和國家的方針政策、上級單位文件指示的宣傳解讀，以及根據上級要求所作的本企業信息匯報，無疑會促進企業與外部信息交流的暢通。企業領導的決策、指令需要通訊員加以宣傳解釋，以便基層單位更加迅速準確地貫徹落實；基層單位的一些創新的思路、好的經驗等也需要通訊員及時傳遞，保持企業內部信息的暢通。

2.通訊員是企業文化的傳播者。現代企業間的競爭已經從產品、技術競爭逐步轉向人才和文化的競爭。而一個好的企業文化是吸引和留住人才的關鍵因素。如何將企業文化的理念、精髓和內容導入員工的頭腦中，宣傳引導至關重要。通訊員在企業宣傳部門的引導下，在日常寫稿投稿過程中，接受企業文化的熏陶，逐漸認同企業文化，并通過自己的新聞稿件、文藝作品進一步傳播，有利于營造企業文化的培育氛圍，促進企業文化的發展。

3.通訊員是企業對外形象的塑造者。良好的企業形象是由外形、內質兩個方面構成的。企業的外形是人們看得見的“硬件”，如現代化的辦公樓，花園式的工作場所，鮮明的企業標識等。內質則體現在企業規范的業務流程、完善的管理制度、良好的激勵機制、優秀的經營業績、先進的企業文化、和諧的工作氛圍以及員工良好的精神風貌等方面，這些可以統稱為“軟件”。樹立企業良好的形象，不僅是展示企業光艷的外表，更重要的是展示企業內在的鮮活。要展現這些內質，離不開通訊員與媒體的合作，通過新聞和文藝作品宣傳企業亮點、展示企業風貌，逐漸在社會公眾面前樹立企業良好的形象。

4.通訊員是企業歷史的記錄者。企業從誕生、發展、壯大，到輝煌的頂峰，當企業想要回顧自己的發展軌跡總結經驗時，卻發現沒能適時地記錄下企業發展的過程，該是多么的遺憾。如果我們把企業管理者、生產者看作企業歷史的創造者，那么，通訊員則是企業歷史的記錄者。他們通過文字、圖片，及時捕捉企業發展中涌現的優秀人物和事跡，記錄重大活動，為企業留下珍貴的記憶。

通訊員只有找準自己的定位，明確自己所承擔的神圣職責，才能增強榮譽感和責任感，才能用心地投入到企業宣傳工作中去。

二、培養通訊員隊伍應打“組合拳”

1.發展通訊員，建立新聞宣傳網絡。企業宣傳部門要想把本單位新聞宣傳工作做好，就需要建設好通訊員隊伍，建立好新聞宣傳網絡。事實證明：哪個企業通訊員隊伍抓的好，新聞宣傳網絡建的好，這個單位的新聞宣傳工作就做得好。企業宣傳部門要時刻掌握本單位哪些人有寫作特長，一旦發現有這樣的人才應主動去支持、鼓勵、引導他們，盡可能把他們吸收到通訊員隊伍中來。同時，企業還要建立通訊員宣傳報道網絡，制定必要的考核制度和管理規定，使基層通訊員能夠經常和宣傳部門保持密切聯系。宣傳部門在發展通訊員時，應堅持做到不論身份，不講文憑，不分性別，不限年齡等，要不拘一格廣納賢才。

2.培養通訊員，及時提供必要的幫助。由于企業媒體受到版面、稿件數量的限制或各種因素的影響，一些基層通訊員的稿件有時發表不了，這在一定程度上影響了他們的寫作積極性。企業宣傳部門在工作中，應將提高基層通訊員的寫作水平放在首位。對熱心寫稿的通訊員，宣傳部門在采訪和寫作上應給予幫助和指導，經常向他們通報上級或本單位近期的宣傳報道重點，為通訊員想思路、出選題，指導他們如何去寫稿、改稿和投稿，并通過多種渠道讓他們參加各種文化基礎和新聞專業培訓班，以培養他們的寫作積極性，不斷提高寫作水平。

篇3

一、企業培訓目的

企業培訓中的知和能，反映了企業的經營管理實踐的兩個重要特征：一是強烈的應用導向性，即實用性。知，即有關的概念和理論，都是為解決實際問題而研究和建立的，決不是為理論而建理論；能，是可操作的，是對癥下藥的，是確能解決實際問題，能見實效。二是多元性、復雜性與動態性。企業的生產經營活動既涉及物，也涉及有感情的、受個人心理因素影響的人，所以在企業的生產經營工作中很少有一種萬能的、統一的最佳方法，它是權變的，是因時因地因情制宜的能。要有效地做好這一工作，應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現職工個人、他們的工作及企業本身三方面優化。人力資源培訓由五個環節構成一個循環過程，這五個環節分別是：

二、培訓需求調查

只有先找出了企業在人力資源開發方面的確切需要，才能有的放矢，培訓需求調查通常從組織、工作和個人三個層面進行。

1.組織分析。以發展的眼光進行預見性復習，預測本企業未來在技術、市場及組織結構上可能發生的變化，了解現有員工能力并推測出未來需要的知識和技能，從而分析出各類員工需要哪些知識和技能，及這種培訓見效所需的時間。需求調查不僅看到那些“硬”的、技術性方面的問題，還應注意“軟”的、思想方面的問題，如出勤、紀律、投訴、建議等反映態度與士氣方面的問題，可通過適當培訓來解決與克服。組織員工滿意度調查，查閱缺勤、記錄，員工談心等，都是找出這類培訓需要的有效手段。

2.工作分析。這種分析方法研究職工怎樣具體完成各自所承擔的職責，側重研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓。工作分析要了解這一工作崗位所要求的績效標準是什么，即希望人們怎樣做這項工作，被研究職工的實際表現與標準的差距，這種差距會造成什么樣的后果與損失。

3.個人分析。個人分析是針對具體的個別職工進行的，培訓的重點在于促進職工的個人行為發生所期望的轉變，沒經驗的職工績效不良可能是由于缺乏所需的知識或技能，有經驗的職工沒做好工作，可能是業務養成了不良工作習慣或原來的培訓不當，這些都可能通過個人分析而發現。

三、培訓目標設置

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓后，對照目標進行效果評估。培訓目標不是宏觀的、抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工培訓后了解什么？員工培訓后能夠干什么？員工培訓后有哪些改變？這些都以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，了解員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工。掌握員工現有能力與企業預期能力要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者確定了實施計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者明確學習目的，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果。培訓目標與培訓方案有機結合，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

四、培訓計劃制訂

將培訓目標的具體化與操作化，即根據既定目標，具體確定培訓項目的課程設置、課程大綱、培訓教材、授課教師、培訓方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。制定正確的培訓計劃須兼顧許多具體的情景因素，如行業類型、企業規模、用戶要求、技術發展水平與趨勢、員工現有水平、國家法規、企業宗旨與政策等，而最關鍵的因素是企業領導的管理價值觀與對培訓重要性的認識。

五、培訓活動實施

從組織行為學的角度來說，存在著兩種性質不同的培訓學習。一種是性學習。學員學到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手間接性經驗、閱歷和結論。這種培訓在傳授知識方面效率較高，人們不可能也不必事事都躬親體驗、證實，可通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。另一種是親驗性學習。學員通過親身的、直接的經驗來培訓，學到的是自己直接的第一手的經歷與技能，這種學習有利于能力培養，它有時是不能被性學習所代替的。

篇4

校企合作是高等職業教育謀求自身發展、提高辦學質量、提升自我服務能力、為企業輸送大量高端技術人才的重要舉措，為此，學校、企業均不同程度地與政府、行業、企業建立了多種溝通橋梁，以達到合力辦學的目的。從而實現學、研、產相結合深度融合，達到共贏的目的。我校目前正在開展的“校企合作在線培訓系統的研究和建設”，正是一個整合校企雙方資源和優勢，利用因特網絡平臺，面向企業、行業提供資源共享、技術服務，引導學生及員工養成良好學習的習慣和激勵自主學習的現代化學習平臺。滿足了企業、行業對員工的業務、素質培訓，同時也讓在校學生感受了企業對員工素質及業務的要求，使學生的學習更貼近企業、行業的發展。

1.1 在線培訓使校企雙方的學習者學習時間和學習空間更加自由化

隨著科技的飛速發展，政府及企業對從業者的職業培訓、業務培訓及綜合素質也日趨重視，傳統的企業培訓一般按每年度分批進行，將需要培訓的人員統一集中在一起，邀請老師或專家統一進行集中授課，由于不能影響企業正常的生產工作，培訓一般安排在生產期的淡季，或者部分員工按企業需求單獨參加培訓，這些培訓多數類似高校的課堂，老師講學員聽，聽完后能存儲多少知識？能力能得到多大程度的提升？效果不得而知，在不同程度上還是存在理論與實踐脫節的問題。當然，近些年，也有一些培訓機構針對企業培訓時，應用一些激勵性措施，如在培訓中加入游戲性、拓展性的方式，以提高培訓的實效性，但需要花費大量的時間、金錢，對于“時間就是金錢、時間就是效率”的企業而言，不可能長期組織這樣的培訓，而校企合作在線培訓系統的研究和建設，將克服此類培訓的弊端，學員可以基于校園網絡或因特網絡，方便、快捷地根據自己的時間和工作中遇到的難題，隨時觀看與學習內容相關的視頻及知識，還可以在線同培訓老師形成互動，在最短的時間內解決工作難題。特別是晚上，員工有自由支配的時間，學習的時間更加充足，方便了學員自由選擇學習時間。對于將要考試的學員來說，通過視頻的反復觀看與理解對應學習情景的重新展現，回憶起相關的知識內容，以便于查缺補漏，取得較好的成績。學習空間的自由化體現在學生可以不僅局限在校園網內進行在線學習，可以在家里或是遠處通過因特網來進行在線學習。每一位學生都可以申請到自己的用戶名和密碼，通過系統認證后對自己感興趣或是有需要的資源進行下載存盤，在本地設備上進行播放學習。正如專家所預示的，未來的學習是在沒有圍墻的校園和課堂里進行。

1.2 學習培訓的資源更加豐富多彩

在線培訓可以根據企業要求有針對性錄制建設培訓學習資源，這些資源包括視頻在線、PPT文檔、圖片圖像資源、動畫資源等等，使傳統枯燥的學習更加直觀化、形象化。同時由于網絡在線培訓可以融合協同創新的聯合體，其資源可以跨地區、跨領域、跨專業，使學習資源更加豐富，共享性更好。同時在線培訓平臺可以設立在線論壇，在線論壇為學員及教師互動提供方便，使學員能夠對學習中的問題得到解決，問題與解答是學習過程中的寶貴經驗積累的環節，也是很好的學習資源和交流的資源。

1.3 學員完成學習后的考試更加便捷、人性化

在線培訓的考試通常客觀的判斷題及選擇題占絕大比例，從組卷方面看尤為科學，教師首先建立課程，對于課程的內容設置知識結構，并為知識點設置相應的難度系數，在組卷的過程中利用算法進行組卷，以往的出過的題目能夠保存在題庫中，在組卷中可以方便地調用出來。教師亦可以選擇手工組卷的方式從題庫中進行選題，組成一套試卷，方式靈活，供教師自主選擇。考生憑注冊后的學生證號和密碼登錄在線考試，便可以實現無紙化測試，省去了傳統考試前的印刷、組織監考人員等環節，節省人力物力。考試結束后，對于客觀題部分可以在系統中馬上生成分數，主觀題部分由教師在線改卷，最終以兩部分的成績加總得出最終成績，使得整個考試過程效率更高，是對傳統考試的一次革新。

2 在線培訓系統國內外的發展現狀

2.1 校企合作現狀分析

校企合作教育早在20世紀初，英國及德國在其高等教育中就有應用，其中德國的“雙元制”模式效果顯著，為許多國家所借鑒學習。“雙元制”是將學習和工作緊密結合在一起，一邊工作一邊學習，學生可以上午在校學習，下午去企業工作，也可前兩天在校學習，后三天在企業工作，形式靈活，“工學結合”對培養學生的能力起到了很好的作用。

我國高等職業教育誕生后，借鑒了英國、德國等發達國家職業教育的先進理念，逐步提倡“校企合作”，與企業、行業建立起聯系，采取“走出去、請進來”的教育模式。讓高等職業院校的學生掌握了一定的實際工作經驗，為企業輸送較有潛質的高級技術工人。

隨著高職教育的快速發展及辦學質量的提高，高職院校的服務意識逐步提高，特別是隨著“高等職業學校創新能力提升計劃”的推進，使得校企合作的內涵也得到了長足的發展，校企之間由簡單的走出去、請進來的教育模式拓展到合作辦學、合作育人、合作就業、共同合作發展的雙贏模式，在校企之間形成了相互支持、互相滲透、資源、成果共享的服務平臺。更重要的是：讓我們的高等職業教育也逐步成長為高端技能人才誕生和成長的搖籃；同時也為未來高等職業教育進一步發展奠定了堅實的基礎。

目前，隨著網絡技術的日益成熟，國內的高校已經建立了各種各樣平臺和網站，利用網絡這個現代化的科技手段，實現了校企合作的高度融合，實現雙方在合作內容及形式上的互通互協，從而實現雙方在建設、管理、發展上創新和相互支持。以珠海城市職業技術學院為例，近兩年，校企合作取得了長足發展，2011年，由學校牽頭，企業合作、政府支持，建設了“珠海市干部培訓系統”，該培訓系統投入使用后，為全市廣大干部培訓了計算機技能、相關專業業務知識、政策法規等全方位的在線學習培訓，得到市領導及廣大干部的好評。目前，學校正在積極研究 “校企合作在線培訓系統”的建設。通過該平臺，可將校園的師資力量優勢、設備優勢與企業專家技術及實踐經驗高度融合，通過視頻、在線學習、在線測試及互動平臺等有機結合在一起，解決企業員工和在校學生學習的難題；而教師的網絡課程、精品課程建設碩果累累，實現了校企之間的共贏。

2.2 在線培訓學習國內外現狀

在線學習已經在全球范圍內廣泛應用，2012年5月，哈佛大學與麻省理工學院共同宣布將6000萬美元投入在開發在線學習平臺方面，屆時，兩個學校的學習視頻過程免費開放給全世界，這個平臺本身將以開源的形式免費向其他大學和教育機構開放。而斯坦福大學已經把“在線教育”變成了硅谷最熱門的話題，其計算機系的研發教授，把自己的主講課程放到了互聯網上，全球有十幾萬人進行注冊學習，這些人跟斯坦福大學的學生一樣聽課，在線作業、在線測試，得到同樣的評分和考核，最后得到該課程的結業。由此可見，網絡、信息化將傳統的教育平臺從單一的講臺或基地變成了超越地域和時空的全球化開放平臺。同樣在線培訓完全可以跟在線學習相媲美，為各企業員工的在職學習、生涯規劃乃至終身學習提供更人性化的學習平臺。

當前，我國各級政府及培訓機構已非常重視從業者的職業培訓，包括業務提升、文化素養、禮儀禮節等等。如：廣東省人力資源培訓網、珠海市干部培訓網等，均有在線培訓系統模塊，其系統涵蓋在線學習、視頻觀看、在線作業、考試，在線統計學分等。每位學習者可以根據自己的時間及知識結構、能力情況進行選擇和學習。廣東省也把繼續教育（學習）作為高校晉升職稱的必要條件之一，可見政府及業務主管部門對從業者終身學習的要求及重視。然而，對于企業，由于行業分工較細，不同規模、不同層次的企業對員工培訓、繼續學習的要求不盡相同，故而企業培訓特別在線培訓的開發及應用不盡如意。如今隨著國家對高職院校的定位及功能要求，協同創新，合作辦學被提上正式日程。那么，基于校企合作的在線培訓系統的研究與開發就有非常重要的意義。學校可以利用師資資源、優秀企業的技術資源等為同行業的員工提供相關業務、文化素養、企業文化等方方面面的在線學習，提高員工的整體素質和工作水平。為校企的深度合作、為企業從業者終身學習提供空間及平臺。如果高職校企合作在線培訓系統得以實現，將有著很好的推廣前景。

3 在線培訓系統的已開發內容

3.1 在線培訓系統的學習培訓內容

為了更好地在網站上展現培訓內容，便于用戶使用和技術員管理，利用“WEB 應用程序設計”開發在線學習平臺、培訓系統的主要功能有：

①在線培訓資源：包括課件中心、學習資料、好書共讀、資源共享等。用戶可以通過導航找到自己需求的相關內容來學習相應知識點的內容。②在線視頻教學：用戶通過在線視頻教學學習相應的培訓內容。③在線考試：學員通過網絡進行在線測試，檢查自主學習的最終成效。④消息：培訓通知公告或省行業、職能部門等的培訓信息。⑤熱點專題：對珠海市產業的發展及最新的情況進行分類的介紹。包括城市建設、社會管理、基層工作、現代產業、金融知識等。⑥課程導航：按照經濟管理、科技前沿、區域發展、政策法規、政治理論、市場情況、技能訓練、文化素養等進行分類導航，便于學員快捷進入學習空間。⑦個人空間：該空間有已完成的課程情況匯總，建議正在學習的課程、選擇課程、學分排行、學習統計、考試統計、我的收藏、學習計劃等。⑧建言獻策：學員可以在留言添加里發表自己的意見及建議。⑨在線論壇：學員及教師等互動平臺。

3.2 在線培訓系統的平臺管理功能

①培訓內容管理：可以對培訓內容進行組織、編輯、管理。學習成績及學分管理：包括在線學習學分的統計及公布。線下學習成績的上傳確認、學分排名等。②網站管理：可以對網站的各類參數進行設置和維護。③數據安全管理：可以將網站數據導出，并具備一定的數據恢復功能。④其他管理：網站界面簡潔、大方、美觀，具有一定的藝術性。

網站設計具有較好的可擴展性，便于不斷地更新或擴展。

網站設計有較強的安全性。

通過對員工在線培訓學習平臺需求分析，已將“WEB 應用程序設計”在線培訓平臺的功能劃分為兩大基本功能模塊――在線培訓功能模塊和平臺管理功能模塊。

4 在線培訓系統技術分析

4.1 數據統一化、標準化設計

在橫向方面，數據庫應該整合各業務系統的數據，構建統一的企業全局業務的視圖；縱向方面，數據庫應整合每個階段的歷史數據，展示數據和業務的發展變化過程如果我們更深層地挖掘研究數據，就需要開發一個研究平臺：同時為挖掘軟件研發數據者提供服務，又能為統一理論研究數據者提供服務。對于在線培訓系統的開發人員說，更加關注的是如何使系統的功能完善。如：數據的可視化、人機交互能力的提高處理、如何更易于理解結果、數據更加安全可靠等。

4.2 為用戶提供在線培訓的各種服務

從為用戶提供數據服務的角度考慮，我們應該使用戶盡可能少的硬件和軟件的投資花費，由于整個系統開放性的特點，采用三層B/S 結構具有更好的跨平臺性，可擴展性，降低系統運行成本，更好地滿足不同用戶的需求。在線學習系統主要用作校園網內用戶學習交流。采用 +SQL Server 2005組合，穩定性突出。采用B/S結構彌補了C/S結構的程序開發量大、系統維護困難、安全性難以保障等局限性。這樣的話就需要為不同的數據源和數據類型提供一個統一的接口，而且系統不僅能夠和本地的數據源建立連接，還能建立和遠程的數據源的連接，這些都會促進數據統一性的推廣和應用并促進其發展。

4.3 主要技術

在線學習系統從技術的層面講，主要采用進行開發，實現較完善的在線學習視頻、在線考試、網絡課程建設和網上在線論壇這幾大模塊的功能；同時，實現了本系統的核心功能。設計過程中，AJAX無刷新技術的應用，如在線考試模塊、檢測用戶名是否重名等，都在一定程度上展示了AJAX局部刷新和異步通信機制。

4.4 對在線培訓系統技術進一步研發的目標

網絡課堂，在線學習及在線培訓一定將成為未來學習的主要途徑之一，但目前對于所開發的“在線培訓系統技術”，還有許多欠缺與不完善的部分，例如階段性、整體性數據的匯總與分析功能等，它將作為下一步攻克的目標。同時也在實際使用當中不斷聽取來自各個方面的反饋，從而使“在線培訓系統技術”得到進一步的改善。

5 結束語

校企合作作為高職學校發展、辦學的一種必要的辦學模式，正不斷地深化，網絡在線學習及培訓正以飛速發展的姿態展現在每個學習者的面前。未來的培訓和學習一定是沒有地域和時空的限制，自主而自由地學習，作為高校，應為此付出努力。

參考文獻：

[1]候春多，高春艷.實戰突擊：項目開發案例整合[M].電子工業出版社，2011.

[2]陳季，馬永杰實例指南與高級應用[M].中國鐵道出版社，2009.

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一、工商管理培訓的內涵

工商管理培訓指的是通過學習專業的知識來提高管理人員的水平，讓其在工作崗位上，能夠運用這些專業的知識來開展經營管理，其中包括財務、計算機、營銷、金融、經濟法、國際商務等。企業管理培訓的目的就是為了更好地提高員工的整體素質和專業技能，從而實現企業的進步和發展。

二、通過工商管理培訓提升企業管理水平的措施

（一）加強培訓師的資質提升

企業工商管理培訓最主要的來源是培訓團隊，因此，培訓是的水平就直接決定了工商管理培訓的效果。在聘請企業工商管理培訓師時，要注意資質的考核和篩選，從多角度和多方面進行考慮。同時，還要注意工商管理培訓師的思想政治、理論基礎和實踐經驗，這些都能夠體現其整體的綜合實力。在常規的管理培訓中，適當對這些培訓人員加以有計劃地再學習，以便不斷更新知識庫，緊跟時代的腳步，從而更好地將這些內容運用到企業管理中。

（二）重視工商管理培訓

企業想通過工商管理培訓來提升整體的管理水平，就必須端正對工商管理培訓的態度，就現狀而言，一些企業并沒有高度地重視工商管理的培訓，管理的意識薄弱。企業的全體成員必須改變傳統固化的思維模式，改變舊觀念，推陳出新，這樣才能進一步提升企業管理水平。首先只有領導從觀念上轉變理念，樹立新的積極的管理培訓態度，參與的人員才能積極的響應，培訓人員和領導達成統一的目的才能更好地提升對工商管理的重視程度。在員工進行培訓時，領導要多抽出一些時間鼓勵員工的學習，并參與到員工培訓的過程中來，這樣不僅體現了企業對工商管理培訓的重視還增加了領導和培訓員工之間的默契程度。

（三）改革培訓方式和內容

當前，大部分的企業培訓都是比較單一的，參加培訓的企業人員達不到明顯的效果。現在工商管理是一項任務量大和煩瑣復雜的工作，要想改變企業目前的管理水平，就必須要改善單一的培訓模式和內容。例如，在日常的培訓課程中，培訓師可以在對企業管理人員培訓師增加有趣味性的舉例，這樣生動形象的內容讓人接受起來更加的容易，培訓師和參與培訓人員要及時有效地進行溝通。在開展企業管理培訓的同時，要注重借鑒其他企業的優秀成果和培訓的模式，取長補短，結合自身企業的實際情況制定合理的培訓方法，從而最大化地提升企業的管理水平[3]。

（四）加大培的考核力度

一些企業常常會給員工外出學習和培訓的機會，然而這些員工往往對培訓的考核草草了事，沒有學習的意識，因此，加大培訓考核的力度是非常有必要的手段之一。培訓考核的內容不能只局限于理論的考核，還要從培訓人員的角度出發，加入一定的實踐性考核，考核內容要具備針對性和啟發性。在考核的時候，可以多增加一些實際性的考核方式，包括隨堂測試、口述論辯和小組合作等多種多樣的方式。這樣的工商企業管理培訓才能真正意義上讓參與培訓的人員切實的掌握企業管理的知識，使參與人員達到更好的學習效果，更有效率地為企業服務，從而進一步提升企業管理的能力。

三、企業工商管理培訓的意義

針對我國企業的目前現狀，企業管理人員的水平也就決定了企業管理水平的高低，所以，通過工商管理培訓來提升企業管理水平是十分有必要的。通過工商管理培訓，不僅可以補充管理者缺乏的知識，還能促進管理人員的學習熱情和積極性，形成優秀的管理模式和學習的習慣，以能更好地適應企業的激烈競爭。隨著世界經濟的快速發展，我國的企業管理水平要想跟上國際發展的潮流，必定要不斷加強工商管理的培訓。加強工商管理培訓能夠幫助企業領導更好的管理企業，讓企業良性健康的發展。近年來，國家也重視到了企業管理者的綜合素質和實力，也在大力推崇管理培訓的實施，幫助企業提升管理的水平，從多方面的總結來看，工商管理的培訓確實對企業管理水平的提升郵政重大的意義。

結論

綜上所述，工商管理培訓是企業的長久持續發展的重要組成部分，既能夠通過工商管理的培訓培養了高素質的企業人才，又達到了提升企業管理水平的最終目的，進而推動了企業的長足發展。因此，工商管理培訓是企業不可或缺的，企業要緊跟時展的腳步，切實努力實施工商管理培訓，更好地提升我國企業的管理水平。

參考文獻：

[1]劉俊博，喬瑞中.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用探討[J].商，2013（02）：29.

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為此，華正公司申請勞動爭議仲裁，要求李毅賠償1999年4月15日-1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，華正公司提出李毅應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，李毅應賠償華正公司自1999年4月15日―1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。華正公司雖然勝訴，但是李毅至今下落不明，李毅需賠償的培訓費用也無著落。

二、案例分析：

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發。

但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓后員工流失風險。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

本案例就是員工培訓后發生人才流失的典型例子。華正公司把李毅送到美國去培訓，李毅在培訓過后卻跳槽了，華正公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，華正公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：

1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中華正公司就犯了這個錯誤。該公司感覺李毅是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，李毅進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對李毅來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。

2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，華正公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使李毅重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，華正公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業的空子。

3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

案例中，華正公司把李毅送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在李毅培訓過程中，及時與培訓機構和李毅聯系，了解李毅的心理狀態和動向以及李毅在培訓后的期望，并能及時適當滿足李毅的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現李毅去向不明。

4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和李毅簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與李毅簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求李毅償還1999年7月15日-1999年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。

三、防止企業培訓后員工流失的策略與建議：

培訓后員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

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企業經營有風險，企業的培訓活動同樣也具有風險。培訓是企業人力資源的重要組成部分， 它直接關系到企業的長遠發展和解決現實問題的能力。然而，長期以來，由于對培訓的錯誤認識和培訓體系的不健全以及疏于培訓流程管理工作，常常會使培訓質量不高、效益低下，這不僅造成企業在培訓投入上的資源浪費，產生投資風險，同時也使企業的培訓工作日益陷入邊緣化的惡性循環中，由培訓風險最終導致影響企業戰略目標實現的更大風險的產生。

二、我國企業培訓的現狀分析

21世紀知識已成為企業最重要的資源。作為知識載體的員工則成為企業最具活力和發展潛力的資源。隨著知識更新速度的加快，企業員工面臨著需要不斷更新知識和技能的巨大壓力，這促使越來越多的企業加強對員工培訓的投入與管理。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的重要內容，對職工知識與技能的更新、創造力的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。企業之間的競爭已經轉化為人才之間的競爭，員工培訓已成為決定企業核心競爭力的關鍵因素之一，員工培訓已成為企業提升自身競爭力的重要手段之一。因企業必須重視對員工的培訓，不斷提高員工素質，才能適應市場競爭和社會發展的要求，為企業可持續發展注入永恒動力。

在知識經濟時代，企業、政府、社會團體都越來越重視培訓大多數發達國家在培訓方面投入已占GDP的2.5%。美國企業培訓經費一般占職工工資總額的10%左右，歐洲國家在5%-10%。中國人才資源網對2005年中國企業培訓現狀的調查顯示：有41.3%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業花費的成本占1%-5%；有15.22%的企業花費的成本占5%-10%；有4.35%的企業花費的成本占10%-25%。按照國外通常的標準，培訓投資超過勞動力預算5%的工廠可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠這一數字為19.1%。雖然中國企業已經逐漸認識到對員工培訓的必要性和重要性，但培訓對企業效益的提升還十分有限，培訓效果并不明顯。綜合參考文獻，企業培訓的主要問題如下：企業對培訓投資不足培訓具有被動性和盲目性；培訓內容缺乏實用性，趨于形式化，企業對培訓內容的選擇不夠清晰、實用；忽視培訓效果的反饋和培訓技能的使用。

三、企業人力資源培訓風險分析

1.對培訓工作的錯誤定位培訓瓶頸的背后,真正限制培訓管理體系的障礙在于“觀念瓶頸”。觀念瓶頸首先表現為培訓文化的單薄,沒有充分認識到培訓的重要性。現在一些企業的高管普遍存在著對培訓的不正確認識,他們僅把培訓看作是一種成本的投入,而不是可以帶來收益的投資如認為“培訓會增加企業的運營成本”,“培訓員工的投入比招聘新員工更高”等等,結果導致了在培訓實踐中,作為上級的領導,對培訓工作不積極參與,更不用說支持,培訓工作結束后也無人問津；作為直接參與人的受訓員工,也認為培訓是擺花架子、搞形式主義,學不學都一樣、學好學壞沒差別,因而不能正確對待培訓,導致培訓流于形式。

2.人才與專有技術的雙重流失

人才流失的風險是目前企業培訓所面臨的最大的投資風險。因為人力資源是一種“會跑”的資源,培訓對象作為“經濟人”,其屬性也就決定了其在接受培訓后,必然要求增加工資、提高待遇,而培訓企業的培訓投資在此時并沒有完全收回,若再加上提高薪酬的成本投入,對一些規模較小、實力較弱的企業來說無疑是雪上加霜,而一旦受訓員工的這種要求得不到滿足或者不能被充分滿足時,就必然會出現“跳槽”現象,并且他們所流向的企業大多數都是本企業的競爭對手,這對本企業來說無疑是一種潛在的威脅。

3.培訓回報不確定帶來的風險培訓收益的體現并不是立竿見影的,總是要經歷一定的階段才能表現出來,即具有一定的時滯性,而在當今這個知識創新加劇,市場需求不斷轉變等不確定因素日益增多的社會中,如果企業由于競爭的需要或國家宏觀調控的指導進行戰略調整,如轉產、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報;如果企業進行技術更新,工藝調整或新產品開發,就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時,回報期縮短。

四、如何規避新員工培訓的風險

1.樹立戰略性的培訓觀念

初期的培訓在于給新員工以信息，后期的培訓在于幫助新員工開展工作，因此，企業在制訂培訓計劃時，必須要結合企業的戰略目標，把培訓作為一項長期而系統的工程對待，培訓時的目光也應該放長遠些。

2.簽定培訓合同

根據國家勞動法有關規定，企業可以與受訓員工簽定培訓合同，并要求員工為組織服務若干年，如果員工不履行合同，應當承擔違約責任，并交納違約金。這在一定程度上可以減輕離職風險的發生。

3.加強企業文化建設

企業文化即企業核心，是企業的生命支柱。企業文化在某種程度上代替了企業制度，以一種無形的力量規范、引導企業成員的行為，用高尚的企業目標、企業精神、企業道德塑造人，增強員工對企業的認同感、歸屬感、信任感，增強企業活力、凝聚力,降低了員工流失風險。

4.合理分擔培訓費用

員工培訓費，特別是長期培訓及高新技術培訓費用很高，一旦員工產生離職行為，企業將難以收回培訓成本。因此，對存在較大流失風險的入職培訓，本著企業為主、個人為輔的原則，由企業和個人共同分擔培訓費用。同時，應加大崗位培訓，制定相關激勵政策，鼓勵員工自學、鼓勵崗位成才，可以大大降低企業培訓投資。

5.風險轉移

培訓外包是常用的一種風險轉移方法，由于培訓投資具有復雜性，規范性和高成本性的特點。對于一些自身缺乏完善的培訓體系的企業來說，將培訓職能外包是一種有效的方法，企業與高校，培訓機構，繼續教育部門簽定培訓外包合同，由外包單位承擔培訓的部分或核心職能，企業只對培訓結果進行考核驗收，由于雙方事先簽定培訓合同，一旦發生培訓效果不佳或不符合原有要求，便能依條款獲得賠償，這就是使培訓風險轉移至外包單位。

6.加強人事檔案管理

目前人事檔案對員工個人來講仍具有重要的意義，有效管理員工的檔案，建立員工的業績，誠信檔案，能在一定程度上對員工起到約束作用。

7.實行有效性控制

全過程應該在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以確保整個培訓過程的順利實施，并取得良好的培訓效果，作為一種培訓，我們首先需要系統化地設計新員工培訓的內容，制定具體的培訓計劃，同時依照過程控制的原理，對培訓的實施進程進行跟蹤，在培訓結束后，理應做出具體的培訓評估與反饋，以利于新員工培訓的切實改進。

總結：本文分別從企業培訓的內部風險和外部風險進行了分析，針對企業培訓所面臨的內部風險，文章從培訓觀念風險和培訓技術風險兩個方面進行了分析，并提出了相應的規避策略，即：進行培訓需求分析，正確地制定與實施培訓計劃。面臨培訓后員工跳槽的風險，提出采取制約措施，使員工選擇留下，企業和員工的博弈達到雙贏。在制約成本的問題上，建議完善薪酬體系和與員工建立心理契約的方式來降低制約成本和員工離職率，留住員工尤其是核心員工，促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]任維:企業在職培訓投資的風險及對策[J].中南財經政法大學研究生報,2006.(3)

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一、培訓風險概述

(一)培訓風險的概念

培訓風險是指由于觀念、組織、技術、環境等因素帶來的負面影響,企業培訓過程和結果對企業造成直接或潛在損失的可能性。

培訓是企業人力資源管理的重要組成部分,它直接關系到企業的長遠發展和解決現實問題的能力。然而,長期以來,很多企業對培訓沒有一個科學合理的認識,導致培訓的質量不高,培訓回報率低。

(二)培訓風險的類型

1、理念風險。企業培訓瓶頸的背后,是科學的培訓理念的缺乏,主要表現為培訓意識的淡薄以及對培訓的各種錯誤認識。很多企業領導,尤其是中小企業,沒有樹立科學的培訓理念,對培訓的重要性認識不足,或者盲目跟隨趨勢,不顧企業發展的實際需要,為追求新穎而開展不必要的培訓活動,給企業帶來沉重的負擔。目前主要的培訓理念誤區有:培訓沒多大用,只是白白浪費錢;單位現在效益好得很,不需要培訓;別人都在搞培訓,不搞不行,就當作是發給員工的福利;現在生產任務忙得很,沒時間搞培訓;培訓不合算,給別人做嫁衣等。

此外,受訓員工的培訓理念在很大程度上決定了培訓的最終效果,有些員工認為培訓是形式主義,浪費時間和精力,因而消極對待培訓,導致企業的培訓活動無法達到預期效果。

2、成本風險。在培訓過程中,主要存在兩類成本:(1)直接成本:包括企業為培訓員工花費的各種培訓費用,如學費、資料費、講師費用等,還包括企業支付給員工的培訓期間的薪資福利。(2)間接成本:包括在崗受訓員工因參加培訓而無法全身心工作,從而給企業帶來的損失,以及對于脫產學習的員工,企業需聘請臨時人員,或調整其他部門員工來頂替崗位空缺而發生的費用和造成的企業績效下降所帶來的損失。

3、質量風險。這里的質量風險主要體現在兩個方面:(1)課堂現場質量:培訓講師在培訓課堂上的表現,有沒有調動課堂氣氛,有沒有引導學員積極參與學習,有沒有充分的準備,有沒有針對培訓課題的真知灼見等。(2)實踐應用指導:即培訓內容以及培訓課堂上分享的知識和方法,有沒有被學員認可,并在實踐工作中加以應用,或者對實踐工作產生指導性作用。

4、合作風險。很多企業不能擺正自己的心態,認為培訓就是老師上課,學員聽講,消極地應對培訓活動。其實,為了有效地降低培訓風險,企業應該為培訓公司提供一些必要的資訊,如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。只有本著合作互動的原則,才能有效地降低培訓風險,提升培訓績效。

5、戰略風險。企業的發展戰略會根據企業內外環境的變化而不斷進行調整,如轉產、工藝改造、產品結構調整等。這種由于企業戰略調整,使企業培訓回報減少而產生的風險稱為企業戰略風險。企業戰略風險的產生,一方面是企業培訓與企業戰略常常脫節所造成,另一方面也與培訓收益的時滯性有關。

6、人才流失風險。員工在接受培訓之后,一方面,員工自身技能和素質得到提高,對知識和自我實現的追求也隨之提高,進而產生了更換工作環境的需求。另一方面,企業無法對全部受訓員工進行合理安排,從而很可能引起員工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到競爭對手那里,那么本企業的培訓投入不但沒有任何回報,反而增強了競爭對手的實力,“賠了夫人又折兵”,給企業的發展帶來巨大的損失,這就是人才流失風險。

二、產生培訓風險的原因分析

(一)企業對培訓的認識不足

至今,仍有不少企業認為培訓是一種資金浪費,因而不愿在培訓上中做相應的投入。一些企業雖有培訓計劃,卻從沒有真正實施過。另外,由于很多企業的高層領導對培訓重視不夠,造成培訓內容選擇隨意性大,培訓與企業的目標與計劃相脫節,培訓流于形式化等一系列問題,最終導致培訓效果不佳。

(二)培訓成本控制不到位

中小企業在這方面的問題尤其突出。培訓費用的支出隨意性很大,基本上由企業領導一人拍板,缺少針對性,可能導致經費的缺乏而無法完成培訓,或者培訓支出太大,影響了企業的后續發展。

(三)缺乏有效的培訓管理機制

培訓管理制度包括:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。大多數企業沒有完善的培訓管理制度,在培訓的過程中缺乏有效的制度來管理約束,沒有計劃、監督和評估,使得企業支付了昂貴的培訓成本,無法用正當手段維護自己的合法利益,最終導致培訓風險的形成。

(四)培訓方法選擇的隨意性

培訓方法的選擇在很大程度上影響了培訓的效果和產出。現在很多企業存在的問題是無法根據自身的情況選擇合理的培訓方法,一提到培訓,就想到請專家搞個講座。當前,培訓的方法有很多種,不同的培訓方法具有不同的特點,其自身也是各有利弊。要選擇合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及組織具備的培訓資源等因素,而不能主觀臆斷。

(五)培訓講師的水平問題

培訓講師的水平對于培訓效果的好壞至關重要,如果他們不能準確地把握企業的培訓需求,選擇合適的方法,采取各種方式提高學員的學習興趣,就會直接導致培訓活動的失敗。培訓講師的來源渠道多種多樣,有的企業從內部選擇實際經驗豐富的經理人員或一線人員擔任講師,有的從高校聘請專家,也有的企業請專業的培訓機構來負責培訓活動。目前存在的主要問題是企業沒有針對培訓需求和內容來選擇講師。

(六)員工忠誠度不高

員工忠誠度不高,這是形成人才流失風險的主要因素。隨著企業培訓的不斷發展和完善,員工能力和素質不斷提高,這必然會提高其期望效用,而且員工不僅開始追求物質回報,在精神方面也有了更高層次的需求。如果員工忠誠度不高,出現效用最大化選擇行為,員工就會流向社會中能夠為其提供更高效用的領域和單位,再加上企業競爭者的“挖墻腳”行為,員工很有可能“炒老板的魷魚”。企業管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,卻沒想到由于受訓員工的跳槽給公司帶來負回報。

三、減少培訓風險的對策

(一)加強對培訓的重視,轉變培訓理念

發達國家的企業十分注重培訓,通用電氣每年用于培訓的教育經費都在10億美元以上。我國的大型企業也加大了對培訓的投入,設立企業大學,努力構建學習型組織,增強企業的競爭力。我國的企業,特別是還在發展中的中小型企業要想使企業發展起來,就要對培訓做出足夠的重視,轉變對培訓的認識誤區,認真做好培訓的各項工作。

(二)培養優秀的企業文化,加速培訓成果的轉化

優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力,能調動企業全體員工的工作積極性和創造性,把員工的利益與企業的長遠發展更加緊密地聯系在一起。在企業內部建立起一種良好的文化氛圍,增強員工認同感和歸屬感,調動其參與培訓的積極性,并進一步使員工了解企業的培訓目標和企業所期望的績效水平。同時也無時無刻不督促受訓者在實踐中應用其所學所知,這無形中也就有效地降低了企業的人才流失風險。

(三)建立完善的培訓制度

規章制度是企業的行為準則,企業必須建立起一套完備的培訓制度,規范培訓的組織機構、經費投入,培訓流程等各個方面。同時培訓制度與其他的人力資源制度以及整個企業的制度相協調,以保證培訓制度更好地發揮作用。培訓制度一旦建立,包括企業高層領導在內的每個人都必須嚴格遵守,培訓制度才能夠真正起到應有的作用。

(四)培訓方法多樣化

培訓方法包括了能力開發的一切手段,如集體授課、實習體驗、工作輪換、自我開發等。為了適應現代管理培訓的需要,出現了許多新的培訓方法和模式,如研究式、互動式、模擬式、案例式、定型討論式、敏感性訓練管理風格訓練、問題分析與決策方法培訓等。企業應根據受訓人員特點和需求選擇合適的培訓方法。

(五)建立有效的績效考核制度

企業應建立員工績效考核制度,并加大考核力度,考核結果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯系起來。只有這樣,企業才能形成注重業績的良好氛圍,員工才有自覺提高知識能力的動力,參加培訓才會有積極性。

(六)簽訂培訓合同,限制不合理的人才流動

企業在對員工進行培訓之前,可先與之簽訂培訓合同,根據培訓投入大小,約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之后人員流失了,企業也可以依據合同獲得賠償,減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同,增加了流動成本,一般不會輕易離開所在企業。企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內在凝聚力的同時,應著手建立各種合理防范措施,運用現有法律制度,限制不合理的人才流動,降低企業培訓的投資風險。

四、結論與展望

隨著知識經濟時代的到來和經濟全球化的迅猛發展,培訓已成為提升企業競爭力的必由之路。根據企業發展戰略制定企業培訓規劃,完善相關配套制度,培養優秀的企業文化,加強人才管理,讓培訓真正成為企業發展的助推器。

參考文獻:

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2、楊振立.淺談企業培訓風險的規避[J].經濟論壇,2009(5).

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第三，培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行信全過程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的狀態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這各聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。案例中，中國石油下屬某公司把葉某送出國培訓，培訓期間競然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構和葉某聯系，了解葉某的心里狀態和動向以及葉某在有意識后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也不過許就不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現葉某的去向不明。

第四，法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓去沒有人及時與葉某簽訂合同，可見其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日至1999年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。

二、預防培訓后員工流失的方法

第一，必須明確培訓內容。

企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓就要格外慎重。

第二，明確培訓對象的選擇標準。

如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求的員工和潛質員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

第三，對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。

培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者加薪、晉升作為回報。

第四，培訓中應該全程控制。

在培訓過程中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

第五，及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。

培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

第六，把合同管理納入培訓管理。

合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同管理納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

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一、中小企業培訓服務外包含義的界定

服務外包是指企業在內部資源有限的情況下，為了專注于核心業務，而將某些非核心的業務委托給他人做的一種經營模式。而中小企業培訓服務外包是指由于企業自身資源有限，而將一部分或全部教育培訓相關活動，如制定培訓計劃、設計課程內容等，以招投標和合同制的方式委托給專業培訓服務商來實施，以更好地增強本身的核心競爭能力，集中做好主營業務的一種培訓方式。

二、贛州中小企業培訓服務外包的現狀與特征

（一）起步晚，但發展勢頭強勁，前景樂觀。對贛州而言，企業培訓外包屬于一種外來品，多數中小企業對其還是比較陌生的。但是，伴隨著我國勞動人事、工資制度改革的不斷實施，贛州中小企業也迫切需要一種靈活的用人方式而開始嘗試人力資源外包服務，企業培訓外包因而得到較快迅速。根據課題組調查，在贛州目前大約有81%的公司還沒有實施培訓外包，但是，相當多的中小企業已經對其表現出濃厚的興趣和關注度。（二）外包服務商提供的外包服務項目還比較單一，仍然以基礎為主。目前，贛州開展企業培訓外包服務以一些人力資源中介機構等類似機構為主，專業從事人力資源外包服務的組織還比較缺乏。因此，其提供的外包項目也就缺乏多樣性，外包內容也主要以基礎性業務為主，如組織培訓需求分析、起草項目培訓計劃書等。（三）立法滯后。法律是規劃一切企業運營活動的重要準繩，中小企業服務外包的規劃化發展也需要有關法律的出臺。贛州還未制定出相應的政策法規來規范發包方和收包方雙方的行為，而關于服務收費標準這種細致的條款更是欠缺。很多外包服務商都是根據自己的實際情況來自行制定價格的，導致價格水平相差甚大。由于信息不對稱，這種情況也增加了中小企業選擇的風險。

三、贛州中小企業培訓服務外包的優勢與劣勢

（一）優勢。1.使企業強化自身的核心業務成為可能。對于贛州許多處于創業期或成長期中小企業來說，企業最需要解決的是生存和發展問題，企業經營者的主要精力應放在那些能強化自身核心業務的活動上。而培訓外包帶來的最大好處是使企業更好地聚集于它們的核心業務。這體現在：其一，通過培訓外包可為企業節省大量的時間和精力。其二，通過培訓外包可讓中小企業獲得更為優質的培訓。因此，中小企業就可以集中精力做好那些對其最有價值的核心工作，而將重心轉為那些能給其帶來價值增值的項目上。在課題組調研的過程中，56%的公司認為，中小企業之所以選擇將培訓服務外包出去，主要考慮的就是自身能夠專注于核心業務，以達到增強核心能力的目的。2.使培訓成本的降低成為可能。企業通過合理吸收與利用專業外包服務商的資源，可以減少雇傭專業服務人員，從而降低工資支出和管理成本；同時，中小企業可以減少相關培訓課程的開發成本，降低培訓機構的維持費用，無需給予一次性過多地投入而造成企業負擔過重。3.使中小企業突破自身資源限制，獲得更專業的培訓服務成為可能。贛州中小企業在對員工進行培訓時，面臨的主要問題是自身資源不足，而培訓外包可以有效地彌補這個缺陷，提高企業的這塊“短板”。4.使企業獲取新思想成為可能。培訓外包遠不止聘請外部培訓師來企業講授那么簡單，更為重要的是，它能給企業帶來超越培訓內容的東西，從而激勵員工產生新思想并保持對新思想的相互交流。

（二）劣勢。1.目標與文化的沖突。培訓外包商是以最大限度地獲取利潤為主要目的的，這時常會與中小企業提高員工能力的初始目標發生沖突。如果外包商不能很好地適應發包企業的文化，就會造成受包方所提供的服務質量與效率的下降，造成企業內部員工不滿意。2.對受包方存在潛在依賴性。有些中小企業存在急功近利的思想，試圖通過實施外包在短時間內提高企業內部員工的綜合素質，而自身卻沒有進行有效的吸收，就可能導致中小企業產生對受包方的潛在依賴性，進而會使得企業陷入被動境地。3.信息安全方面的風險。中小企業在實施培訓外包時，會不可避免地將有關信息泄漏給受包方，這些信息一旦泄漏給別的企業特別是競爭對手，將會給其帶來及其嚴重的后果。

四、贛州中小企業大力實施培訓服務外包的對策措施

（一）規避目標與文化的沖突。中小企業應該以一種包容的姿態，讓外包商了解自己的企業文化和目標；作為外包商，也要主動了解并適應企業自身的文化內涵。只有這樣，雙方才能減少誤會，共同促進贛州中小企業培訓外包的良性發展。（二）減少對外包商的潛在依賴。這就需要贛州中小企業積極主動地與培訓外包商通力合作，認真思考各個外包的項目對企業自身的促進作用，進而不斷提高培訓外包的工作效率。這里主要是指贛州中小企業自身要轉變觀念：要成為企業培訓的“推動者”，培訓過程的“服務者”，企業變革的“倡導者”，企業發展的“策略伙伴”。（三）保障信息安全。贛州中小企業要采取多種措施保障自身信息安全。要加強培訓的監督實施與評估，對于實施培訓外包時存在的風險進行全過程動態管理；同時， 中小企業也要做好培訓外包的考核工作，進行事后控制。

提高員工素質，是提高企業管理水平、保持企業可持續發展的最根本因素。伴隨著社會、經濟的進步以及中小企業自身的發展，許多中小企業的老總越來越認識到員工素質的提升已是刻不容緩。但贛州一些中小企業又苦于場所、師資的欠缺而無從下手，而培訓外包商的出現可以解決這方面的問題。贛州中小企業要大力發展培訓服務外包，以推動自己更好地服務于贛州地方經濟發展。

參考文獻：

[1]葉映.企業培訓外包的風險及規避[J].企業改革與管理，2008（2）.

[2]李巧蘭.企業培訓外包研究[D].中國海洋大學，2010，6.

[3]陳丹紅.員工培訓外包模式探討[J].成人教育，2006（9）.

篇12

2011年2月，中國超越日本成為世界第二大經濟體，對于未來的發展有一些學者樂觀地估計中國將很快超越美國成為第一大經濟體。2014年5月15日，國際貨幣基金組織（IMF）通過購買力平價（PPP）方法預測，2017年中國將超越美國成為第一大經濟體;2014年8月25日，英國《經濟學家》雜志預測中國將于2021年超越美國;2014年9月9日，清華大學教授，前中國人民銀行貨幣政策委員會委員李稻葵預測，2025年中國經濟總量將超越美國成為世界第一大經濟體。

與之相反，2014年第三季度，國家統計局公布的國內生產總值（GDP）增長率為7.3%，第四季度GDP的增長率估計與第三季度相同，從增長率來看，中國經濟面臨著下行的壓力。2014年9月1日人民網刊出題為《政府補貼上市公司資金連年暴增》的文章，文章指出：“世界500強”公司在2013年共有50家公司出現虧損，中國大陸有16家公司在其中，虧損總額高達人民幣377億元，這16家公司全部是國企。[1]

由此可見，中國經濟雖然總體規模已經達到了世界先進水平，但是企業的利潤率和人均生產率還遠遠沒有達到世界500強的水平。如何提高企業的核心競爭力，人才成為發展的關鍵影響因素，企業也越來越重視人力資本開發工作，很多企業已經成立了培訓中心，部分企業把培訓崗位改為學習與發展崗位，這些都足以表明企業對人才開發的重視。

總之，企業培訓已經成為影響國家繁榮昌盛和企業發展戰略目標實現的關鍵成功要素，而培訓講師成為這一環節的重要影響因素。

一、企業培訓講師問題的提出

本文把企業培訓講師界定為：能夠根據企業發展戰略和員工個人職業規劃要求，有針對性地開發課程并進行有效的講解和訓練，在一定程度上解決企業或員工面臨的問題，提高組織和個人的管理技能和專業知識。企業培訓講師根據來源不同分為三類：來自高校等科研單位的學院派老師、曾經在企業就職的職業講師以及依然在組織中但時常可以出來授課的兼職講師。

目前國內對于企業培訓講師的管理還不是非常規范，遠沒有達到如美國、法國等發達國家的水平。2002年5月，企業培訓師標準試點版公布，并由中國職工教育和職業培訓協會開展了首期認證培訓，2004年開始向全國正式推出。2003年9月，相關部門出版了《企業培訓師國家職業資格培訓教材》，2004年4月出版了《企業培訓師國家職業資格培訓教材――學習指導》。中國勞動和社會保障部在2007年頒布了《企業培訓師職業標準》，對企業培訓師的職業定位、職業責任、職業能力等作了進一步明確。

企業培訓講師作為培訓實施的重要環節和關鍵人物直接決定了培訓效果的好壞，企業培訓效果評估目前依然存在許多問題，主要原因就是培訓講師授課效果無法準確的評估和量化。目前，國內企業實施的評估工具和方法主要是柯氏四級培訓評估模型，此模型已經得到世界范圍的認可，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。柯氏培訓評估模型分為四級：反應層、學習層、行為層和業績層。國內企業對于培訓的一、二級評估做得相對較好，有很多成熟的工具和方法，但是對于三級、四級評估，一直沒有得到非常好的應用。從《中國企業人力資源管理發展報告》中可以看出，中國企業對培訓效果的跟蹤與評價不太重視，只有48.3%的企業會對培訓效果進行跟蹤，31.8% 的企業沒有進行跟蹤評價，19.4%的企業正在準備進行跟蹤評價。由于培訓效果的跟蹤與評價是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟須提供具有可操作性的評估指標和工具，以減少企業培訓費用和師資課酬[2]。由此可以看出，企業對于培訓效果評估不重視的原因，一方面是理論與工具不足以支持其進行評估，二是企業本身也不是非常重視評估工作。

在企業培訓預算中，培訓師資的費用占到總培訓費用的40%～60%，雖然企業花了大筆的培訓費用聘請講師授課，但是效果也不一定如預期的那樣理想，因此認識與克服這些問題，對于加強企業人力資本開發具有十分重要的意義。

二、企業培訓講師的理論研究

信息不對稱理論是由喬治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通過分析二手車市場來說明信息不對稱理論。用過的車之所以比新車售價低是因為它們的質量存在著不對稱信息，舊車的賣方對車的了解要比未來的買方多得多。買方可以雇用一個技工來檢查車，但是出售者對車更加了解，而且出售車這件事本身暗示著該車可能是一只“檸檬”――為什么要出售一輛可靠的車呢？結果，一輛舊車的未來買方總是對它的質量有疑慮，這是很有道理的。

舊車市場說明了不對稱信息如何導致市場失靈，在一個市場完全發揮功能的理想世界里，消費者能夠在低質量車和高質量車之間進行選擇。有些人會選擇低質量車，因為它們價格相對較低，而另一些人愿意為高質量車支付較多的錢。遺憾的是，事實上消費者在購買以前，很難準確判斷一輛舊車的質量，因此舊車的價格下跌，高質量車被逐出市場。

信息不對稱按照時間不同分為事前不對稱信息和事后不對稱信息。事前不對稱信息是指發生在簽約之前的信息，事后不對稱信息指發生在簽訂合同之后的信息。對于企業培訓來講，信息不對稱主要是事前不對稱信息，由于培訓組織者在培訓實施之前無法準確了解培訓講師的真實經歷、培訓風格、培訓內容、職業素養等，導致每次組織培訓時，培訓組織者都會花費大量的時間收集培訓講師信息，尤其是關于培訓效果和培訓經歷方面的信息非常關鍵，這樣就導致了大量的交易成本。由于培訓講師存在事前不對稱信息，企業培訓就存在風險點，這也是本文討論的理論基礎。

國內學者對信息不對稱理論的研究也很多，主要集中于培訓收益、工資率等方面。例如徐劉芬等通過對信息不對稱、專用性人力資本投資和企業培訓的研究發現，因為工人擁有企業培訓水平的不完全信息，所以培訓期間的工資不能取決于培訓水平，培訓工資傾向于較高，企業不可能得到培訓的全部收益，導致企業對員工培訓預算不足。[2]

由以上分析可以看出，無論是國內學者還是國外學者，都對信息不對稱理論應用于企業培訓的研究很感興趣，但他們研究的領域和重點主要是培訓的收益如何在企業與員工之間進行分配，信息不對稱理論對員工跳槽及工資率的影響等，針對信息不對稱對培訓講師影響的研究相對較少，本文將運用信息不對稱理論對培訓講師進行研究。

三、企業培訓講師的實證研究

為了準確了解目前中國企業培訓講師行業的現狀及存在的問題，本了一系列調研工作。本次調研采用線上調查和線下調查相結合的方式進行。線上方式包括三種：一是調查人員向以培訓講師或助理為主的QQ群發放調查問卷;二是通過專業的師資推薦網站，如淘師網（tshi.com.cn）等進行網上問卷的發放與回收;三是以郵件的方式發給之前合作過的講師或講師助理，請其按照相關要求填寫之后回傳。線下方式以面對面的訪談為主，共訪談了19位培訓講師。經過為期1個月的信息收集，本次調查發放問卷500份，共回收問卷326份，其中有效問卷172份，有效率達到了53 %。從有效率可以看出，目前企業培訓市場非常混亂，師資信息不是很完善。

（一）描述性統計

總體來看，在培訓講師的性別上，男性講師占了絕大多數，約為91%，女性講師大約為9%，男性講師數量明顯高于女性講師。有助理的講師占81%，沒有助理的講師占19%，可以看出大多數講師還是要借助助理進行包裝推廣。學歷方面本科及以下和碩士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，說明目前中國培訓市場的講師學歷水平普遍較高，這有利于知識傳播。

從企業培訓講師授課時間長短來看，從事職業培訓10～20年的講師最多，職業培訓5～10年的講師排在第二位，有27%的老師剛剛轉行為職業講師。

企業培訓講師的平均年齡41.75歲，年齡人數最多的是36―40歲的講師，排在第二位的是年齡在41―45歲的講師，這兩個年齡階段身體的各項功能處于最佳狀態，有利于講師快速學習和授課。

從講師研究領域來看，本次調查涵蓋了企業管理的所有領域，參與本次調查的講師中以人力資源領域最多，講授行政管理類課程的講師排在第二位，安全風險、企業文化和信息技術等領域的講師比較少一些。

從企業培訓講師分布行業來看，本次調查的講師分布的行業比較均衡，幾乎涉及目前所有的行業，其中以金融行業最多，達到了26個講師，電力行業、通信行業、地產行業等也比較多。還有一部分講師，沒有專注于某一個行業，這種情況比較常見。

本文按照課酬多少把講師分為三類：課酬高的師資為稅后20000元/天及以上，課酬中等師資為稅后10000～20000元/天，課酬較低的老師為稅后10000元/天及以下。從統計結果來看，課酬較低的老師，即課酬在6000～10000元之間的老師最多，一共有113位。

以上是本次調查描述性統計結果，從目前得到的數據并結合行業經驗判斷，中國企業培訓講師數量達到了3～5萬人，甚至有專業人士認為達到了10萬以上。由于沒有官方統計數字，所以沒有辦法一一核實。由于本次調查的時間較短，范圍比較小，所以本次調查結果的統計分析只能反映企業培訓講師行業部分真實情況。

（二）理論分析

接下來本文將研究信息不對稱理論對培訓講師的影響。首先提出兩個假設，一是企業培訓市場是完全競爭的市場結構，沒有一家培訓機構能夠壟斷或影響培訓行業的發展或制定相關規則;二是培訓市場中培訓組織者和培訓講師之間存在信息不對稱，即培訓組織者在實施培訓之前，很難完全收集到外聘講師的全部有效和真實信息。

假定在培訓市場中有兩類師資，講課效果比較好的師資和效果一般的師資，培訓組織者和培訓機構根據柯氏一級評估得分可以很容易判斷哪一位師資講課效果好，哪一位師資講得差，也可以根據對講師背景和口碑調查進行分析。培訓講師的課酬為什么這么高？就是因為不好請。一是高端師資的上課時間不好安排，二是高端師資的課酬很高，三是高端師資本身也不太愿意出來講。

假設培訓市場為完全競爭的市場結構，市場會在“無形的手”的作用下達到供需平衡。

1.信息不對稱問題存在。培訓市場上存在很多報價在20000元/天的講師，這些師資的具體情況客戶并不知道，包括培訓效果、師資背景和職業素養等，這樣就導致他們在聘請師資時存在一定的盲目性。

2.客戶方的培訓管理者存在“師資高配”的傾向。客戶方無論是培訓管理者還是培訓組織者，都喜歡請知名度高的講師。“大腕”對他們企業本身及培訓中心是宣傳的資本，但是從培訓效果、性價比和培訓對象的接受程度來看，并不一定合適。

3.規避培訓風險。按照客戶的培訓對象、人數、課程內容及培訓目標，只需要請課酬在7000元/天的講師，但培訓管理者為了減少風險，提高培訓效果，往往請一些高價位的師資。這樣一方面提高培訓效果，增加保險系數，同時如果這個講師講得不好，培訓管理者也可以有理由跟主管領導進行匯報。

通過上述分析，本文發現了一個有趣的現象：在企業培訓市場中高端師資取代了或部分取代了課酬相對較低師資的市場需求，把他們逐出了培訓市場。這正好跟阿克洛夫分析的舊車市場的結果相反，低質量車把高質量車逐出市場。[3]

四、促進企業培訓講師規范發展的對策建議

從以上信息不對稱理論對企業培訓講師的影響分析發現，一方面由于信息不對稱造成了高端講師驅逐中低端講師現象，另一方面，培訓組織者也存在“師資高配”傾向。解決由于講師信息不對稱對企業培訓造成的影響，可以在以下四個方面加強管理與監督：

（一）加強政府宏觀調控和引導

為了減少信息不對稱對企業培訓造成的影響，可以由政府出面頒布跟企業培訓和培訓講師相關的法律法規，同時下發具有可操作性的、能夠推行下去的培訓師認證體系，強制企業培訓講師進行認證。同時每年對培訓講師進行培訓和年檢，以保證培訓師資的質量。國家層面做得相對較好的是法國，《1971年7月16日法》構筑了當今法國企業培訓的基本框架，該法規定的基本原則歷經數次修訂均被保留下來，最后一次修訂完成于2009年，至今依然是法國管理企業培訓的法律依據。

（二）有效發揮行業協會的作用

國內還沒有專業性的行業協會對企業培訓進行有效的指導與監督。國家應該鼓勵社會團隊及民間組織建立行業協會，發揮行業協會的自治力量，對培訓行業及培訓講師進行規范化管理，這一點可以借鑒美國培訓認證協會（ASTD）的成功經驗，美國培訓認證協會在國際上有一定知名度和影響力，它提出了很多可行的培訓方法和工具，培養了一批認證師資，得到了業內的一致認可。

（三）建立師資信息平臺

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仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。

案例分析

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發。

但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

本案例就是員工培訓后發生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：

1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，葉某進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對葉某來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。

2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是"為培訓而培訓"。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使葉某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業的空子。

3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員·。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

案例中，T公司把葉某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構和葉某聯系，了解葉某的心理狀態和動向以及葉某在培訓后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現葉某去向不明。

4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日--1999年12月23日培訓費用的權利，使企業"有苦說不出"。

預防培訓后員工流失的原則

培訓后員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心"給他人作了嫁衣"，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握/！/一些原則，就可以把培訓

員工流失風險降到最低。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。