引論：我們為您整理了13篇員工制度管理范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

聘任程序：攜帶本人身份證、學歷證明等相關證件(原件、復印件)填寫《應聘登記表》和《個人簡歷》，面試(合格者) 崗前培訓試工、試崗(一個月) 合格者正式錄用，簽訂合同。

公司對所有員工都本著來去自由的雙向選擇方針，在全面期內員工辭職，須提前十天寫出書面辭呈。經批準后，結清各部門手續，交回工作服，憑《手續結清證明》、原始收據到財務部領取保證金及工資。

新員工試用期間必須服從安排，不適應工作的可申請離職，試用期自動離職者，不發試用期工資。

二、考勤管理制度：

2、上班從換好工作服、整理好儀容以簽到時間為準。

3、事假要提前一天申請，特殊原因也必須到崗請假，得到經理批準后才可離崗，違者按曠工論。

4、遲到：凡未按公司規定的時間上班者，無論任何理由均記遲到。曠工：未事先辦理請假手續而無故缺勤以及假滿未歸者均算曠工，一年累計曠工兩次的開除。病假：請病假需出具病假條及醫院證明、病歷，急診可立即打電話，非急診要提前請示。無醫院證明或病歷按曠工算。

5、上班時間若要外出須得到領班或經理同意。

三、福利制度：

1、員工工資遵循按勞分配原則，實行同工同酬、多勞多得，執行月工資。月工資根據不同部門、不同崗位、不同職務確定員工工資。

2、員工工資以現金形式按月支付。

3、根據需要，按不同工種向員工發放工作服等勞動保護用品。辭職或除名的員工對配發的工作服應上交公司，不繳回者按服裝成本費用的全部在工資中扣除。

4、為鼓勵發揚集體精神，不定期的搞各種文體活動來增強員工團隊凝聚力。

5、為員工提供比較充足的學習時間，并進行定期培訓，提高員工素質和業務水平。

四、安全制度：

1、員工必須服從領導，聽從指揮，遵守勞動紀律，不得違章作業。

2、所有員工必須注意防火、防盜、防暴、防機械事故，若發現問題及時采取措施，防止事故發生，同時上報領導。

3、要認真檢查設備，消除不安全隱患，確保顧客生命安全及公司財產安全。

4、發現形跡可疑或不法行為的人或事，要及時報告領導。

5、旅游區不得出現打架鬧事行為，若發現此不良狀況立即報告，并幫忙疏導圍觀群眾。

6、若發生緊急事故，全體員工必須服從指揮，通力合作，發揚見義勇為、奮不顧身的精神，全力保護公司財產及顧客生命財產安全。

7、員工不得打架斗毆，不允許將社會不良青年帶進工作場所及與之交往，要保護自身安全。

五、財產負責制度：

1、各部負責人，負責本部機械設備、物品等安全，對后勤部負責。如發現丟失或損壞，追究當事的責任或賠償。

2、如有設備需維修時，由各部負責人及時報告主管領導，避免影響正常工作。

六、獎懲制度：

為提高服務質量，促進企業經濟效益和企業行業競爭力，建立一支嚴格、負責、團結、奉獻的高素質員工隊伍，公司堅持獎懲分明，獎優罰劣，以思想教育為主，懲罰為輔的獎懲原則。

獎勵：1、對保護公司財產和他人生命、財產安全挺身而出的，見義勇為的員工公司將給予獎勵現金。

2、努力完成本職工作和公司交給的各項任務，成績顯著者，在工作崗位上作出重大貢獻或對公司某崗位實現技術改革者公司將給予獎勵現金。

3、在服務中創造優異成績，如拾金不昧等，為公司贏得重大聲譽及多次受到顧客表揚者公司將給予獎勵現金。

4、發現事故苗頭及時采取措施，防止事故發生的，公司將給予獎勵現金。

懲罰、紀律處分：

1、上班不穿工作服者，一次罰5元;

3、工作時間干私事、影響公司形象的、儀容不整的、發現一次各罰5元;

4、上班時間擅離職守、聚堆閑聊，服務差、被顧客投訴的，上班時間吸煙、酗酒、賭博的，和同事、顧客或其他人吵架、打架斗毆的，頂撞領導、不執行命令者，不服從管理、嚴重妨礙管理秩序的，一次罰50元;

5、嚴重違反各項制度，造成公司利益或形象損失的將被開除并扣工資與保證金。

七、衛生制度：

1、工作現場設施、設備、辦公桌椅等由本室員工打掃，擺放整齊，保持干凈衛生。

2、及時清理環境衛生，保持景點、道路清潔。

3、清潔員保持大廳、過道、樓梯、衛生間、門外等衛生區域的環境衛生。

4、餐廳餐具要及時刷洗消毒，客房各類物品擺放有序，人員要衣冠整潔，客房要保持清潔衛生，及時換洗床上用品。

八、交接班制度：有準確的時間觀念，每班必須提前15分鐘接收工作，整理儀容，進行接班準備。

1、收銀員：整理好帳目，清點所有現金交與財務部指定的收款人員。

篇2

早晨8:30分上班打卡，最遲打卡時間不能超過8:35。若超過時間視為遲到處理。遲到10分鐘以內，扣除工資10元;遲到30分鐘，扣除工資30元，遲到1小時扣50元;超過1小時，按礦工處理。若遇特殊情況，打電話告知。曠工6天，將給予除名處理。

三、請假制度

員工請假須請假前一天填寫書面請假條;若臨時有急事請假須早晨8:00以前打電話，若超過8:00以后打電話請假扣除工資20元，若超過8:30打電話扣除工資50元，若不請假，扣除工資150元。

四、文員制度

文員上岸第一件事，打開電腦、電話、打印機、打掃清潔衛生。若未盡責將罰款10元，完成接客戶電話的每一個細節，客戶貨單的規格型號、數量，完整記錄后并電腦開出送貨單。若庫房直接送貨請QQ截圖到庫房，開單必須做到：記錄本上記錄數量、規格型號一致，若出現錯誤將扣除工資作為處罰。本人開單后發現錯誤后處罰5元/次;若送貨員工發現，每次處罰10,元，并且送貨員工獎勵10元/次;公司領導發現每個錯誤處罰20元一次，且下班后整理當天單據，發現后也作同樣處罰。且不得聊私人QQ，在電腦上玩游戲等與工作無關的事情，違反此規定，處罰50/元次。不得以私人原因影響工作。

五、司機送貨責任制度

司機配合裝完貨后將送貨單據單位及貨物名稱、型號，依次送到各家各戶門店及廠里。忘記帶單子，每單10元處罰。送貨司機必須協助客戶將貨物完好無損卸下后，簽收送貨單，收現金。若司機在送貨到客戶后發現貨款數量多出后帶回公司將獎勵貨物價值的10%，同時將對庫管出貨員處罰貨物價值的10%。單據丟失者每次罰款單據金額5%;現金丟失者每次全額賠償，若貨物在卸物過程中損壞，送貨司機將罰款貨物價值的15%。若貨物數量缺少后，立即打電話回公司核對。貨物送到客戶公司后，積極配給客戶將貨物卸下，客戶疑問，應當熱情周到與客戶解釋溝通，不要與客戶爭吵，講粗話，客戶投訴屬實，將受到處罰100元/次。

六、庫管發貨與送貨員裝貨制度

送貨單據開好后，庫管將整理好的單據按順序將貨物吩咐送貨司機完整地將數量規格、型號準確無誤地裝好。若在裝貨過程中出現貨物損壞，將罰款貨物價值的15%。把單據向送貨司機交代清楚后將貨物送出。在出貨裝貨時，必須做到隨喊隨到，態度積極，行動迅速。嚴禁態度不端正，行動遲緩，否則視情節輕重將作出處罰，或者開除。

七、工資發放制度

工資結算于每月30日—31日，發工資于第二個月30日，且每月扣押工資300元整，押金于年底(春節前)一起發放，若工作中發現任何有損公司利益員工者，將被開除，同時將上月工資、本月工資以及每月所扣押金作為對公司賠償。若中途申請辭職，或被公司辭退，按60元/天結算工資，未滿5天，辭退與辭職將不發工資。

八、辭職申請

若員工中途有特殊申請辭職者，須提前一個月提出書面申請辭職報告，待批準后一個月方能辭職，否則公司將不給當月及前月工資，此責任由員工自己承擔。

九、開車責任制度

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3、確因某種原因不能上班的員工，應事先請假，如有特殊情況，應設法于當日通知部門主管，并得到許可，否則視為曠工。

4、工作時間不能穿著制服外出購物，不準吃東西、喝酒，不準聽收錄機，不準看電視，不準唱歌、大聲喧嘩或閑聊。

5、除指定人員外，不準使用客用設施。

員工守則

一、工作態度：

1、按酒店操作規程，準確及時地完成各項工作。

2、員工對上司的安排有不同意見但不能說服上司，一般情況下應先服從執行。

3、員工對直屬上司答復不滿意時，可以越級向上一級領導反映。

4、工作認真，待客熱情，說話和氣，謙虛謹慎，舉止穩重。

5、對待顧客的投訴和批評時應冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下都不得與客人爭論，解決不了的問題應及時告直屬上司。

6、員工應在規定上班時間的基礎上適當提前到達崗位作好準備工作。工作時間不得擅離職守或早退。在下一班員工尚未接班前當班員工不得離崗。員工下班后，無公事，應在30分鐘內離開酒店。

7、員工不得在任何場所接待親友來訪。未經部門負責人同意，員工不得使用客用電話。外線打入私人電話不予接通，緊急事情可向直屬上司申請。

8、上班時嚴禁串崗、閑聊、吃零食。禁止在公共場所吸煙，不做與本職工作無關的事。

9、熱情待客，站立服務，使用禮貌語言。

二、制服及工作牌：

1、員工制服由酒店發放。員工有責任保管好自己的制服。

2、所有員工應佩戴作為工作服一部分的工作牌。不戴工作牌扣人民幣5元，員工遺失或損壞工作牌需要補發者應付人民幣10元。

3、員工離職時須把工作服和工作牌交回到主管部門，如不交回或工作服破損，須交付服裝成本費。

三、儀表、儀容、儀態及個人衛生：

1、員工的精神面貌應表情自然，面帶微笑，端莊穩重。

2、員工的工作衣應隨時保持干凈、整潔。

3、男員工應修面，頭發不能過耳和衣領。

4、女員工應梳理好頭發，使用發夾網罩。

5、男員工應穿皮鞋，禁穿拖鞋或涼鞋。女員工應穿黒鞋，肉色統補襪其

端不得露于裙外。

6、手指應無煙熏色，女員工只能使用無色指甲油。

7、只允許戴手表、婚戒以及無墜耳環。廚房員工上班時不得戴戒指。

8、工作時間內，不剪指甲、摳鼻、剔牙，打哈欠、噴嚏應用手遮掩。

9、工作時間內保持安靜，禁止大聲喧嘩。做到說話輕、走路輕、操作輕。

四、拾遺：

1、在酒店任何場所拾到錢或遺留物品應立即上繳主管作好詳細的記錄。

2、如物品保管三個月無人認領，則由酒店最高管理當局決定處理方法。

3、拾遺不報將被視為從偷竊處理。

五、酒店財產：

酒店物品(包括發給員工使用的物品)均為酒店財產，無論疏忽或有意損壞，當事人都必須酌情賠償。員工如犯有盜竊行為，酒店將立即予以開除，并視情節輕重交由公安部門處理。

六、出勤。

1、員工必須依照部門主管安排的班次上班，需要變更班次，須先征得部門主管允許。

2、除主管以上管理人員外，所有員工上、下班都要簽工卡。

3、員工上班下班忘記簽卡，但確實能證明上班的，將視情節，每次扣除不超過當天50%工資。

4、嚴禁替他人簽卡，如有違反，代簽卡者及持卡本人將受到紀律處分。

5、員工如有急事不能按時上班，應電話通知征得部門主管認可，補請假手續，否則，按曠工處理。

6、工卡遺失，立即報告人事部，經部門主管批準后補發新卡。

7、員工在工作時間未經批準不得離店。

七、員工衣柜：

1、員工衣柜的配給由主管部門負責，必要時，可兩個或兩個以上的員工合用一個衣柜。員工衣柜不能私自轉讓，如有違反，將受紀律處分。

2、員工須經常保持衣柜的清潔與整齊，柜內不準存放食物、飲料或危險品。

3、主管部門配給衣柜時，免費發給一把鑰匙。如遺失鑰匙，須賠人民幣10元。

4、如有緊急情況或員工忘帶鑰匙，可向人事部借用備用鑰匙，但須部門主管同意，故意損壞衣柜，則須賠償，并予紀律處分。

5、不準在衣柜上擅自裝鎖或配鑰匙，主管部門可隨時檢查衣柜，檢查時兩個以上人員在場。

6、不準在更衣室內睡覺或無事逗留，不準在更衣室吐痰、抽煙、扔垃圾。

7、員工離店時，必須清理衣柜，不及時清理衣柜，酒店有權清理。

八、員工通道：

1、員工上下班從指定的員工通道入店。

2、后臺員工非工作關系不得任意進入店內客用公共場所、餐廳，使用酒店內客用設施。

3、員工在工作時間要離開酒店時，應向主管部門申請，經部門主管同意后方能離店。

消防安全

酒店配有標準的消防控制和報警系統。每一位員工都必須熟悉并了解正確使用火器和消防設備，熟記酒店消防樓梯和疏散通道。

一、火災預防：

*遵守有關場所禁止吸煙的規定。

*嚴禁把煙蒂或其它燃燒留在電梯內、棉織品運送處或字紙簍里。

*酒店內任何地方都不得堆積堆積廢紙、臟毯、臟棉織品或其它易燃物品，以杜絕易燃源。

*不準在灶臺或高瓦數電燈附近放置燃易爆物品。

*盛有易燃、易爆物的容器，不得存放在大樓內。

*任何員工發現還在冒煙的煙頭都應該立即把它熄滅。

*如果發現電線松動、磨損、折斷、電源插座和電器的破損等情況，應立即報告工程部，以便及時修復。

*廚師上班前必須檢查燃油管道、燃燒器、開關等設施的安全狀況。發現泄漏，應該關閉閥門，報告工程部。

*廚師下班前必須檢查所有廚房設備，關掉所有閥門的開關。

二、志愿消防委員會：

包括下列人員：

1、副總經理;2、安全部經理;3、行政管家;

4、消防主管;5、工程部經理;6、前廳部經理;7、餐飲部經理。

消防委員會要定期召開會議專項檢查消防設備，確保消防工作落實。

三、火警程序：

當消控室火警報警時，消控中心值班員要立即查明火警指示方位板，并采取下列措施：

1、通知巡邏安全員找出起火位置，并立即報告安全部經理和值班經理。

2、與樓面服務員保持緊密聯系，隨時準備提供幫助。

樓面服務員將采取下列措施：

1、檢查樓面指示板，確定哪一間房間發出火警。

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1

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3

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4

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2、檢查有沒有起火，起火時，通知接線員撥119報火警。

3、如查明是假火警，巡邏安全員要立即報告安全部經理(白天)、值班經理(晚間)，以便找出原因及時復位，解除警報。

四、滅火程序：

發生為災后，在立即通知119的同時，由總工程師/安全部經理指揮滅火。

酒店參與滅火的有關員工須按以下程序進行：

1、水工到維修中心報到，密切注意消防泵和供水系統工作。

2、電工到大廳報到，按指令切斷電源。

3、安全部人員到大廳報到，并接受總工程師/安全部經理的指示，協助滅火和人員疏散工作。

4、電梯將停止使用，消防隊來到后，由他們接替指揮滅火，直到火滅。

五、疏散：

1、客房服務員要敲門通知所有的客人并進行檢查，通知客人立即離開房間。

2、阻止任何人使用電梯。

3、客房服務員帶領客人從樓梯疏散、撤離建筑物，到指定地點集合。

4、樓層主管/員工要快速檢查并關掉所有客房的門、窗、走廊門、邊門，然后離開現場。

獎懲條例

一、優秀員工：

酒店每月按照各員工的崗位職責進行考核，年終進行評比，被評為優秀員工者，將受到酒店的榮譽及物質獎勵。

二、嘉獎、晉升：

酒店對改進管理，提高服務質量和經濟效益有突出貢獻，或者在酒店日常的工作中，創造出優異成績者將進行嘉獎或晉升。

三、紀律處分/失職的種類：

1、紀律處分為口頭警告、糾正面談、書面警告、辭退警告、停職停薪、辭退、解除合同或開除。紀律處分由部門經理發失職表，失職表交失職的員工簽收，副本送人事部歸檔。

2、失職行為分為甲、乙、丙三類，犯有其中任何一條都要填寫職工失職表，并據此扣發浮動工資。

3、凡第四次發生甲類失職時將會受到三天停職停薪的處分，受到二次以上停職停薪處分時將被辭退。每次失職將扣除10%的浮動工資。

4、凡第三次發生乙類失職時會受到三至五天停職停薪的處分，受到二次停職停薪處分將會被辭退。

5、凡犯丙類失職，將視情節輕重，分別給予停職停薪、辭職警告直到辭退。

6、員工違反酒店規章制度停職停薪處分時其當月50%的效益工資將被扣除，另按日扣除部分底薪。

7、因違反酒店規章制度受停職處分的員工在停職期間不得進入酒店，對員工的停職、解除合同、開除處分，應由部分主管或人事部提出，經總經理批準。

甲類失職

1、上班遲到;

2、不使用指定的職工通道;

3、儀表不整潔;

a留長發;

b手臟;

c站立姿勢不正;

d手插口袋;

e衣袖、褲腳卷起;

f不符合儀表儀容規定;

4、擅離工作崗位或到其它部門閑蕩;

5、不遵守打電話的規定;

6、損壞工作服或把工作服穿出酒店之外;

7、培訓課曠課;

8、違反員工餐廳規定;

9、進入酒店舞廳、酒吧或其它客用公共場所;

10、工作時聽收音機、錄音機或看電視(培訓或工作需要例外);

11、上班做私事，看書報和雜志;

12、不經許可帶妻子、丈夫、男女朋友等進入酒店;

13、使用客用公共休息室和廁所;

14、穿工作服進入商店(為客人買東西例外);

15、使用客用電梯(經同意例外)、客用設備;

16、將酒店文具用于私人之事;

17、在公共場所大聲喧嘩或在客人可以看到和聽到的地方作不雅的習慣動作;

18、在公共場所和酒店其它地方聚眾討論個人事情;

19、違反更衣室規定。

乙類失職

1、上下班不打卡或唆使別人為自己打卡和替別人打卡;

2、對客人和同事不禮貌;

3、因粗心大意損壞酒店財產;

4、隱瞞事故;

5、拒絕安全檢查包裹、手提包或員工身份證;

6、拒絕執行管理員/部門主管的指示;

7、上班時打瞌睡;

8、涂改工卡;

9、違反安全規定;

10、在酒店內喝酒;

11、進入客房(工作例外);

12、說辱罵性和無禮的話;

13、未經同意改換班次、休息天或休息時間;

14、超過工作范圍與客人過分親近;

15、在除了員工食堂指定位置以外的其它場所吸煙;

16、不報告財產短缺;

17、在酒店內亂丟東西;

18、不遵守消防規定;

19、損壞公物;

20、工作表現并差或工作效能差;

21、不服從主管或上司的合理合法命令;

22、擅自配置酒店范圍內任何鑰匙;

23、發表虛假或誹謗言論，影響酒店、客人或其他員工的聲譽。

丙類失職

1、在酒店內危害任何人員;

2、毆打他人或互相打架;

3、向顧客索取小費或其它報酬;

4、作不道理交易;

5、泄露酒店機密情況;

6、私換外匯;

7、調戲或欺侮他人;

9、偷竊酒店、客人或其他人的財物或拿用酒店、客人的食物、飲料;

10、違犯店規，造成重大影響或損失;

11、在酒店內賭博或觀看賭博;

12、故意損壞消防設備;

13、觸犯國家任何刑事罪案;

14、故意損壞告示欄或公共財物或他人物品;

15、遺失、復制、未經許可使用總鑰匙;

清潔浴室程序：

1.進入浴室，開亮浴室燈，留意有無壞燈泡，然後清倒垃圾，將垃圾桶放在浴室門口待清洗，從車上取下清潔籃放在浴室中央，倒少許康潔在馬桶內。

2.打開洗手盆熱水龍頭，放適量萬能清潔劑，用百潔布分別清潔水杯及煙灰缸、皂碟，然後倒放在洗手盆旁雲石臺上，下面放一塊抹布。

3.將杯子放在左手的杯布上，右手拿著杯布的另一端，將其推進杯內，以右手姆指配合左手杯布，順時針方向轉動，直至杯子內外完全乾淨。

4.把杯子對著燈光照射，看水杯是否清潔。

5.用清潔布以同樣手法將皂碟及煙缸抹幹。

6.用百潔布沾洗手盆內清潔劑水，擦抹雲石臺四周，特別注意邊角處。

7.繼續清潔面盆及不鏽缸水龍頭。

8.關閉浴缸活塞，放少量熱水及清潔劑倒入浴缸，用百潔布沾清潔劑水擦洗浴缸內外、不銹鋼、牆壁及浴簾。放掉清潔劑水，開熱水龍頭，沖洗牆壁及浴缸，注意清潔浴缸活塞不得留有毛髮。

9.清潔淋浴間,用百潔布沾清潔劑水擦洗牆壁及地面,用一條半濕的清潔布把玻璃擦光亮，特別注意底部不得有水漬.

10.用馬桶刷，清潔馬桶內壁，坐板及蓋板外側及底座。

11.特別注意出水口及u型下水口處有無水漬，用清潔布將馬桶外側，底座及蓋板擦幹。

1.清潔垃圾桶內外側，並用塵布抹幹。

2.用備用的毛巾擦幹浴室洗手盆、雲石臺、浴缸及牆壁(不得使用客用毛巾)。

3.更換毛巾。

4.補充客用品。

5.用一條半濕的清潔布把鏡子擦光亮，特別注意底部不得有水漬。

6.用抹布順時針方向環繞浴室各處除塵。

篇4

各部門有臨時性工作(期間在三個月以內)，須雇用臨時人員從事時，應填具“人員增補申請書”注明工作內容、期間等呈經理核準外，送人事部門憑以招雇。

第三條雇用限制

(一)年未滿16歲者不得雇用。

(二)經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

(三)雇用期間不得超過三個月。

第四條雇用

(一)人事部門招雇臨時人員，應填“臨時人員雇用核定表”呈經理核準后雇用。

(二)臨時人員到工時，人事部門應填“雇用資料表”一份留存備用。

第五條投保

在廠區工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。

第六條管理

(一)臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發給工資。

(二)臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。

第七條終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規則第十四、三十六條規定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經終止雇用的臨時人員應填具“離職申請”(通知)單”(其離職應辦理手續由各公司訂定)經主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發工資。

第八條延長雇用

臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續雇用時，應由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。

第九條實施與修改

本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。

二、員工身份保證金處理辦法(A)

第一條本公司員工就職時，除應辦理員工保證書投保信用保險外，另應依本辦法繳存身份保證金。

第二條員工應繳存的身份保證金，其金額如下：

(一)總經理、副總經理：10萬元整。

(二)第一、二階職員：6萬元整。

(三)第三階職員：4萬元整。

(四)第四階職員：3萬元整。

(五)其余正式任用職員：2萬元整。

(六)服務員：1萬元整。

第三條身份保證金一時難以繳足者，依下列的規定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規定金額為止。

(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。

(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。

第四條員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年12月20日統一辦理。未滿100元的零數不予計息。

第五條員工在職期間，其身份保證金不得發還。但為購買本公司股票經董事會批準者，得于等值金額發還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。

第六條身份保證金及前條規定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。

第七條員工如有違反法令或本公司規章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數充為賠償金。

第八條員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經本公司查明確無未了事情或虧短公款后始得發還。

第九條員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。

第十條本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

三、員工身份保證金處理辦法(B)

第一條本辦法依據本公司人事管理規則第三十條及第三十四條的規定訂定。

第二條本公司員工就職時，應依本公司人事管理規則的規定繳存身份保證金。身份保證金一時難以繳足者就其未繳部分按下列的規定逐月扣存：

(一)四階以上職員：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。

(二)其余員工：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。

第三條員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿100元的奇零數不計付利息。

第四條員工身份保證金的發還、抵充，悉依本公司人事管理規則的規定辦理。

第五條員工身份保證金于發薪日扣存，其保管的運用均由本公司負責辦理。

第六條本辦法經董事會通過施行，修改時亦同。

四、員工繳存印鑒卡規定

(一)凡本公司員工已于到職時應繳存印鑒卡三份經呈核后分存總務科、會計科及各該單位主管保管。

(二)員工于處理公務或支領款項時，均應使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。

(三)會計科及各該單位主管，應負責核對各員工所使用印章是否相符。

(四)員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時，均應另填蓋新印鑒卡三份，經呈核后連同原印鑒卡分存總務科、會計科及各該單位主管保管。

(五)員工于調職時原單位主管應將該員印鑒卡移交新單位主管保管。

(六)員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。

(七)員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規格為一平方厘米，扁形直0.4厘米，橫一厘米，姓名橫列。

(八)本規則經呈奉總經理核準后實施，修改時亦同。

五、員工守則(A)

第一條本公司員工均應遵守下列規定：

(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。

(三)盡忠職守，保守業務上的秘密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。

(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。

(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第二條本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。

第三條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條管理部門的每日上、下班時間，可依季節的變化事先制定，公告實行。業務部門每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。

第五條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。

第六條員工應嚴格按要求出勤。

第七條本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。

除前項規定外，因天災，季節關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。

第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條員工請假，應照下列規定辦理：

(一)病假——因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假——本人結婚，可請婚假八天。

(四)喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

(五)產假——女性從事人員分娩，可請產假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。

(六)公假——因參加政府舉辦的資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假——因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規定辦理。

第十一條請假期內的薪水，依下列規定支給。

(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。

(二)請公假者薪水照發。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條從業人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫師的證明，公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準處長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條曠工一天扣發當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。

第十四條第九條一、二款規定請病、事假的日數，系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。

第十五條本公司人員服務滿一年者，可依下列規定，給予特別休假

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過30日。

第十六條特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。

六、員工守則(B)

第一條員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第二條員工應遵守下列事項

(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廠商的職務。

(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及復印件)出廠。

(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍環境清潔。

(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。

(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。

(十五)按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

第三條員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過46小時。

第四條經理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。

第五條員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規定處分

(一)遲到、早退

1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內到班者為遲到。

2.遲到每次扣100元，撥入福利金。

3.工作時間終了前15分鐘內下班者為早退。

4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。

5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。

6.有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。

(二)曠工

1.未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠工論。

2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

3.員工曠工，不發薪資及津貼。

4.無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發給資遣費。

七、員工守則(C)

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。

(一)每月遲到或早退

1次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工一天論處。

16次至20次者以曠工二天論處。

超過21次概以曠工三天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

違反這兩項規定者依前面規定按日計扣薪資。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。超級秘書網

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

篇5

一、我國制造業人力資源現狀及存在的問題

（一）制造業概念

從字面上看，制造業是指經物理變化或化學變化后成為了新的產品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產品是批發銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業人力資源現狀

我國制造業受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業需要。但是隨著知識經濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業員工現階段依然只是勞動力而以，而未形成企業發展需要的人力資源。調查顯示，作為我國經濟發展龍頭的廣東省，制造業百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業調查發現，制造業員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業發展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發出來，而且企業也還沒有充分對勞動力資源進行開發與利用。此外，我國勞動力資源在制造業中的利用也是非常混亂的。

（三）制造業員工培訓存在的問題

由于制造業也和其他企業一樣，是以盈利為目的的，而且制造業創造的利潤更多是企業經營主所有。所以更容易導致企業經營主樂于把企業剩余財富存入銀行而不是用于企業再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業經營主的投資熱情。因此，我國制造業在員工工作上存在著非常嚴重的問題。

1.培訓工作重視不夠。制造業對人力資源投資與開發意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業的利潤更大及企業能更好地發展”，即我國制造業管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業發展的作用。員工培訓是一個系統工程，應該有一個系統的、周詳的計劃，而且這個計劃是能保證不影響企業經營業務。企業經營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。

2.培訓投入少。我國制造業規模普遍小，融資難度相對就大，大多數企業經營主往往都是把資金當作企業發展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業經營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調查表明，我國82.7%的制造業用于人才培養的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業超過半數。從培訓經費投入絕對數上分析，據對部分制造業抽樣調查的結果顯示：只有5%的制造業對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業的教育經費人均僅為10~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業根本沒有培訓經費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓內容重知識，輕技能，忽視態度。隨著企業用人觀念的不斷改變，制造業也開始關注人才的培養。但是很多的制造業對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現象嚴重。其表現在不了解企業員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業發展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態度方面根本就不提。

4.培訓工作持續性差。我國制造業培訓一般出現在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產設備。其余時間全體員工按時上下班。

5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業成立開始就一直從事管理工作，管理經驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現實的問題，即知識經濟時代到來，使企業內外部環境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經驗在現代管理中還有一點借鑒作用，經驗管理已經成為了歷史。企業的長足健康發展需要企業每一個成員不斷充電，補充新能量。

二、我國制造業培訓的必要性與可行性

（一）必要性

知識經濟的到來，使得企業的競爭方式發生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業盈利的唯一模式，雖然質量始終是企業生存的根本，但現代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質。產品質量是企業員工的載體，企業員工素質決定了企業在市場上的競爭力。這要求我國制造業有必要對員工進行培訓。

1.員工素質是企業競爭力的關鍵因素。雖然質量始終是企業生存與發展的根本，但產品只是一個載體，它承載著本企業員工的素質。只有高素質的員工才能在最短的時間內，以最少的原材料生產出最優質量的產品，并給社會帶來最小的負面影響，如環境破壞程度。隨著環保成為衡量企業的一個指標后，社會對企業員工的素質要求越來越高，員工素質在企業競爭中的關鍵作用越顯突出。

2.員工培訓是制造業自主創新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創新逐步成為主宰企業命運的王牌，而人才創新則是企業的靈魂。公司可以開發的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業最大的財富是員工，企業發展狀況取決于對這一財富的關注程度。”在企業經營發展過程中，人是首要因素，是創新的主體。員工培訓的過程就是一個發掘企業員工潛能的過程。制造業受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創新決定企業發展前程。

3．員工培訓是企業增產節能，降低能耗，減少事故，規避危機的有效途徑。經過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產設備，熟悉工作流程，對企業論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產出高質量的產品，減少原材料的使用和浪費及返工生產所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統計分析發現：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態度。

4．員工培訓可以低成本突破制造業“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業的通病，例如在我國東部沿海經濟較發達的地區，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業現狀調查顯示：廣東省42.13%的制造業認為企業面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業要發展，人才問題亟需解決，所以內部培訓成為其首選。

5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業的沖擊。人力資源與企業其它資源的根本區別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業必須承擔更多的風險。企業員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規避人力資源風險或是滿足企業規模擴大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動得以實現的前提，企業員工培訓作為一個系統工程，是一個持續的戰略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現的基礎。從當今社會的發展看，無論是從理論上還是從現實原因分析，我國制造業員工培訓是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業規模普遍較小，給員工的發展空間有限，這使得我國制造業很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業競爭中，制造業主們逐漸認識到人才對企業的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業中越來越受到管理層的重視。

2．企業管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業管理的對象發生了質的轉移，由以前的“管事”發展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經歷了經驗管理、科學管理階段的工作指導，再發展到以彼得—德魯克為先驅的人力資源管理。人力資源管理這一發展歷程為現代企業員工培訓奠定了基礎，明確企業員工培訓的方向——人力資源開發。

3．權威專家與培訓機構的涌現，使員工培訓成為現實。首先，企業存在與發展造就了一批又一批資深企業家，他們的經歷為其積累了豐富的經營與管理經驗而成為行業的權威；其次，高等教育發展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經濟飛速發展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養無法使企業對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養出來的人才基本上無法滿足企業崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現，使員工培訓成為現實。

4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產讓渡給其他單位所獲得的一項資產，而費用是指企業為在生產經營過程中發生的各項耗費，即企業在生產經營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產經營者轉換為了企業的資源。這一理念驅動企業對員工進行開發和利用，培訓工作找到了動力源。

5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業員工生存的保障，進入企業后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業中呆多久及這個企業能給我多大的生存與發展空間”的問題。我國制造業員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現，給社會提供了更多的高素質人才。因此，新知識、新技能成為對制造業員工的最大威脅。受到壓力的驅動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業培訓工作開展更加順利。6．國內外各類企業的成功經驗為制造業培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現代企業管理中不是一個兩個企業在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經驗可以讓我國制造業員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業的發展歷程，都對我國制造業員工培訓與管理有啟示作用。

三、制造業員工培訓

（一）員工培訓及相關概念

員工培訓是指企業對其內部職員的培養訓練，通過教學或實際操作等方法，使之在知識、技能、態度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。

雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質的區別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業盈利需要；再次，內容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業或企業崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業員工。

（二）民企業員工培訓分析

企業員工培訓是一個系統工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業能力及培訓評估體系進行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業員工需求進行周密分析.在企業經營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業市場行為從始至終都是企業員工主導著。企業需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業在經營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現的需要。員工進入企業后生存需要基本能得到解決，制造業員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發展而下崗，新知識是對制造業員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產事故發生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業核心競爭力，我國制造業各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業能力為基礎，所以我國制造業員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業經營的一個組成部分，是對人力資源的開發與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業必須認清自身財務狀況；其次，企業環境能力怎樣是我國制造業員工培訓的又一問題，即員工培訓要結合本企業實際，不可能照本宣科地搬用某一企業成功的培訓模式。其原因是不同的企業所處的環境是不相同的，即使硬環境非常相似的兩個企業,在軟環境上也存在著質的區別。

3.培訓評估。需求分析和企業能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業能夠提供；其次，方案評估，制造業規模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。

(三)培訓內容

企業員工培訓的目的是發掘本企業人力資源，使員工工作態度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業發展需要。雖然各企業文化背景、企業理念、所處的行業不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態度,知識及技能三方面開展的。

1.態度方面的培訓。態度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調知識和技能方面的開發，而對態度的重視程度不夠，這對我國制造業來說是一個很好的機遇。態度決定一切，企業員工的態度很大程度上決定了企業的發展命運。態度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業搶先在態度上開發企業內部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業競爭力。企業態度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環境關系、對待工作的信心等方面。

2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業知識、企業規章制度、企業發展史、必要社會學理論知識、企業發展戰略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓。員工技能是企業提高生產率的第一要因，也是企業員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產技能的培訓已經遠遠不夠。所以我國制造業員工在技能方面的培訓內容應該有工藝技能、人際技能、協作技能等方面。

四、培訓模式選擇

隨著企業人力資源的地位日趨突現，企業員工培訓理念不斷發展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現多樣化的特征。如聯邦德國創立的“雙軌制”、世界各國大型企業為了滿足自身人才需求而開辦的“企業辦大學模式”、“產學結合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業有其自身無法克制的先天不足，規模小、資金少，實力上處于弱勢。“雙軌制”培訓模式的大部分經營費用由企業承擔，這對我國制造業來說，資金壓力過大，企業難以承受；“企業辦大學模式”的經費全部由企業支付，在我國雖然有大型企業取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業來說都是非常困難的事情，何況我國制造業以中小企業為主；“產學結合模式”好像對于我國制造業能夠行得通，但是“產學結合”是企業與高校相結合，但我國制造業員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業更是難以實現的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業現狀是以中小企業居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業或是國外的成功經驗。其培訓模式必須結合實際，實事求是從自身情況出發。我國制造業的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統工程，是一項隱性投資，企業必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業員工培訓之用。我國制造業特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業在員工培訓模式選擇上增強了難度。現存培訓模式不適合我國制造業培訓之用，由此我國制造業員工培訓必然要自創新模式。在企業建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔。因為我國制造業在規模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業的資金困難的問題，又能滿足員工個人發展需要。此外，我國制造業員工流動率高，“AA付費制”減輕企業因人才流動帶來的損失，能有效驅動制造業培訓熱情。我國制造業特點之三是知識結構復雜。致使我國制造業難以對員工進行統一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結合模式應該是我國制造業員工培訓的最優選擇模式，是我國制造業培訓的一大創舉。

結束語：

員工培訓是企業內部開發人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業來說，員工培訓對企業發展猶為重要。企業從自身實際出發，探尋良策對付人才危機對企業的沖擊，無疑是增強企業市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現代企業管理專家學者的觀點，對我國制造業員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。

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[11]伊曉霞廣東制造業現狀調查金羊網——民營經濟報

[12]張學軍中小企業員工培訓時興“AA制”北京人才市場報網絡版

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3、醫生、婦產科、護理組設副班，在下班時間有必要時到衛生院協助工作。院方安排總值，由院長、副院長輪流，在有重大特殊情況時到場處理。科室安排二值，由組長、副組長輪流，下班時間遇有危重、疑難病人時應呼二值到場會診，共同解決問題。

4、婦產科順產接生應有二位醫生到場，遇有危重產婦時，應呼婦產科組長會診。新生兒遇有危重情時，應請臨床醫生會診，臨床醫生應予配合。護理組應隨時配合搶救等各項工作。

5、遇有危重搶救病人時，各科室人員應全力以赴，積極參與搶救工作。

6、嚴格執行勞動紀律。各科組要如實填寫考勤登記表，不準弄虛作假。每月各組長要于當月最后一天將本組考勤情況上報院長辦公室。

二、假期制度：

1、每位職工每月六天假期，不得積假。

2、科室成員休假前一天應向組長請假，經組長同意方可休假。休假超過三天者應告知院長。組長休假時，應在休假前一天向院長請假，組長休假期間組內事務由副組長負責。

3、請假未經批準或未請假擅自休假者，按曠工論處。

4、請假人員在休假期間應保持通訊通暢，如衛生院有特殊重大任務，應在接到通知后趕回衛生院參加工作。

5、院內工作人員一般不得請長假，遇有特殊情況，在不影響衛生院工作開展的情況下，方準予請長假。

6、職工休假時如有在院外發揮業務專長，引起不良后果或造成醫療事故，一切后果自負。

三、收費制度：

1、杜絕亂收費現象，所有收費均按收費標準及院方規定收取，不得擅自提高或降低收費。

2、所有收費均應交收費處，杜絕科室、個人自行收費和故意不收費行為。

3、本院在職職工需要在本院診治的，免收檢查費、住院費、治療費，藥費和材料費按實收取。

4、職工的直系親屬在本院診治，可有如下優惠：輔助檢查及住院治療費按30%收取，藥費和材料費按實收取。非直系親屬一律按收費標準收取。

5、各項收費優惠措施的執行須經院長審核同意。

四、服務制度：準時上班，堅守崗位，方便群眾看病和辦事。改善服務態度，提高服務質量，提高辦事效率。

1、實行首問負責制，即群眾來院看病或辦事時，詢問院內人員時，被詢問者應清楚告知情況，并幫忙找到有關人員。

2、每位職工應按組內安排，做好份內工作。如遇工作較忙，組內其他人員無條件協助，不得推委。

3、群眾辦事時，如手續完備，應予辦理，不得拖延。

4、病人呼叫時，反應迅速，問清情況后，及時進行處理。

5、詳細診療病人，合理用藥，規范操作，對病人認真負責，杜絕差錯事故，確保醫療安全。

6、醫務人員應多與病家溝通，使病家及時了解病情和醫學處理情況。與病家溝通時力求不亢不卑，柔聲細氣，耐心解釋。不得無故頂撞指責病家，不得與病家爭吵。

五、獎罰制度：

1、上班時間不在崗位，造成群眾看病辦事不方便，每次扣10元；

2、輔助科室、藥房值班人員不到位每次扣30元；

3、醫生、護士、婦產科、收費處人員離崗每次扣30元；

4、有曠工行為者，每次扣50元，曠工累計超過三次者予停崗處理；

5、科室收現金者，每次扣當事人100元，所收金額交公。累計三次以上，予停崗處理，并報告衛生局；收費處多收費和科室故意不收費者按收現金處理；

6、自行提高或降低收費標準者，處當事人雙倍罰款；

7、群眾辦事看病時，相關人員有故意刁難拖延推委行為，每次扣30元；

8、與病人或家屬爭吵，或被投訴服務態度差，每次扣50元，向院方做書面檢查，并向病家說明情況；

9、違反診療原則，以致出現不良后果，停發當月勞務費；引起糾紛者，停發當月的所有工資福利；造成醫院損失者，當事人按一定比例分擔；

10、出現差錯現象，每次扣50元，造成損失按實賠償。

六、財務管理制度：

1．認真貫徹執行國家的財經方針、政策，加強財務監督，嚴格財經紀律，建立健全財務崗位責任制，財會人員要以身作則，奉公守法。

2．根據工作計劃，正確編制年度和季度的財務計劃，辦理會計業務，按照規定上報會計月報、季報和年報表。加強經濟管理，做好經濟核算管理工作。會計人員要及時清理債務和債權，防止拖欠，避免呆賬。

3．醫院對外所有開支均應取得合法的原始憑證(如發票、賬單、收據等)。一切空白紙條，不能作為正式憑據。出差或因公借款，須經院長批準，任務完成后及時辦理結賬報銷手續。

4．財務人員應和其它有關科室密切配合，管好本院一切財產。

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4、 不允許外來人員在本宿舍留宿，違者將給予書面警告。

5、 嚴禁在宿舍內大聲喧嘩、吵鬧，晚上23：00點后應關閉收音機、電視機，以免影響他人休息;異性晚上23：00點至早上8：00點期間，禁止竄房。

6、 消防設備不是在消防緊急的情況，嚴禁使用。

7、 保持墻體衛生，嚴禁在墻上釘、貼、涂畫、懸掛物品等。

8、 節約用水、電、煤氣，不用時注意關燈、關煤氣、關水龍頭和電器開關。

9、 嚴禁在宿舍內亂拉電線和改裝插座，宿舍內禁止使用電爐、熱水棒、液化氣等電器，不得存放易燃易爆物品，如有違反將給予紀律處分。

10、 講究安全衛生，嚴禁高空拋物，以免砸傷他人或破壞環境衛生。

11、 員工要養成良好的衛生習慣，保持宿舍清潔，起床后要把個人床上用品，衣物等東西擺放整齊。

12、 個人貴重物品要注意保管好，不要隨意亂放，以免丟失，造成損失。

13、 外出，宿舍無人時，記得關窗、鎖門，注意防盜。

14、 員工在衛生間、沐浴室使用后的衛生紙等物品要丟入垃圾桶內，以免下水道堵塞，影響正常使用。

篇8

本辦法適用于公司全體員工。

3.0職責

3.1綜合事務部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責公司員工培訓計劃的編制與組織實施。

3.2各相關部門（單位）提供員工培訓需求計劃，并做好支持配合工作。

3.3凡參加外訓的，培訓完成后到綜合事務部辦理培訓總結登記手續。

4.0工作內容

4.1培訓目的、對象、種類、形式及方法

4.1.1培訓目的

為不斷提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展，適應市場競爭的需要，提高工作效率，樹立良好的企業形象，必須有計劃地組織員工進行各種培訓。

4.1.2培訓對象

凡與公司簽訂勞動合同的員工，無論新錄用員工或在職員工均為受訓對象。

4.1.3培訓種類

包括崗前培訓、在職培訓和專業培訓

a、崗前培訓：對新進員工和轉崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。

b、在職培訓：根據公司規模的擴大，技術和環境的變化，對各級在職員工進行知識和技能更新的培訓。

c、專業培訓：對公司現有專業技術人員與中高層管理人員進行提高專業技術和管理才能的培訓。

4.1.4培訓形式

包括脫產、半脫產和不脫產業余培訓。

4.1.5培訓方法

主要包括以下幾種方法：

a、公司自身組織、聘請外部專家、學者或公司內部專業技術管理人員舉辦專題知識講座；

b、員工利用業余時間參加職稱或學歷教育；

c、公司根據業務開展的需要，有計劃選派員工參加各類專業技能培訓班；

d、通過與高等院校和科研院所聯合辦學的形式，舉辦各類進修班或研究生班等；

e、有計劃地遴選業務骨干或中層以上管理干部出國參觀、學習、考察培訓。

4.2培訓的組織與管理

4.2.1培訓的計劃與落實

a、年度培訓計劃一般由各部門于上一年度年終提出，由人力資源部統一編制，報公司經營班子審批。

b、各部門應根據公司培訓計劃的安排與要求，負責本部門員工培訓工作的落實。

4.2.2新員工崗前培訓

新招聘生產崗位人員，一般必須經過培訓考試合格后才能安排上崗，不合格者實行一次性淘汰，作辭退處理。培訓期視工作需要，一般為56?240課時。

4.2.3在職員工業余培訓

a、公司鼓勵支持員工利用業余時間參加學習與接受培訓，但以不影響本職工作為原則。

b、凡在公司工作一年，符合報考條件，可以報考與本人工作崗位對口的各類成人大、中專學校。

c、凡在公司工作滿兩年，符合報考條件，可報考在職或脫產研究生。

4.2.4統一培訓

上級部門要求組織參加統一安排的培訓，須報人力資源部備案，其時間及費用由公司安排和負擔。

4.2.5外出培訓

派往省外、國外有關單位和學校接受培訓的人員，必須是公司的業務骨干或中高層管理人員。派往國外考察培訓的人員需滿足以下條件：

a、公司的業務骨干，或者是公司的中高層管理人員；

b、在公司工作滿一年或一年以上，且年終考評為優秀；

c、具有大學專科或以上學歷且有一定外語基礎；

d、身體健康，作風正派。

4.2.6培訓審批程序

員工確需參加某種培訓時，須辦理有關手續并遵循以下程序：

a、個人書面申請部門經理同意綜合事務部審核總經理批準辦理報名手續。

b、申請書應詳細注明培訓內容（或報考專業）、培訓時間、培訓費、脫產等情況，并將培訓簡章、申請書批件等材料交綜合事務部備案。

4.3培訓期間待遇及培訓假期、費用處理

4.3.1培訓期間待遇

培訓期間的待遇按公司有關工資福利待遇辦理。出國學習人員的待遇，按照國家有關政策執行。

4.3.2培訓假期及費用處理

培訓假期及費用，按如下情況分別處理：

a、員工參加職稱考試前培訓，應在業余時間學習，如占用工作時間，一律按事假處理，但考試時間除外。其培訓、考試費用由受訓員工自理。

b、員工接受學歷教育，原則上應以業余學習為主，如確實需要脫產學習（離崗6個月以上）的，經總經理批準后，應與公司簽訂服務年限與補償協議，否則，應辦理辭職手續。

c、參加大學本科以下學歷教育的員工，其學習費用由受訓員工自理,部門副經理以上由總經理審批報銷。

d、攻讀研究生的員工，在取得畢業證和學位證后，公司給予報銷50%的學費（但最高不超過10000元人民幣）。若未能取得畢業證或學位證，其所用學費由受訓員工自理；

e、上級部門要求組織參加和由公司組織的崗前培訓，各類專業技術培訓其費用由公司負責。但受訓員工本人因私人原因中途缺課，不參加考試（或考試成績不合格）未能取得合格證，其費用由受訓員工自理。

4.4培訓結果的考核與反饋

4.4.1培訓作為公司的一項戰略性與長遠性投資，必須考慮培訓成本與收益的關系，因此，員工培訓后必須進行考核或提交個學結。

4.4.2每一期培訓班結束或個人參加（一個星期以上的）學習期滿，要有考核成績或書面材料向綜合事務部匯報。

4.2.3員工培訓后的定崗，由綜合事務部和業務部門確定，報經營班子批準。

4.5最低服務年限與賠償費規定

4.5.1凡由公司出資錄用和培訓的員工，都必須為公司服務一定的年限，具體標準參照下表或按雙方簽訂的勞動合同（協議）執行：培訓類別最低服務年限

出資錄用和有償分配的畢業生五年

各類學歷進修五年

各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間超過3個月者三年

各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間在1?3個月者一年

4.5.2服務年限從培訓結束后上班的時間算起，接受多種培訓的應累計其服務年限。

4.5.3凡公司派往境外培訓的員工，出境前需與公司簽訂有關服務協議書。

4.5.4員工在一個勞動合同周期內，參加培訓的費用超過一萬元人民幣，服務年限按每超過三千元增加一年累計。培訓費指綜合費用。

4.5.5員工勞動合同期限已滿而服務期限未滿，雙方協議后不再續簽勞動合同的，員工須按服務年限協議書中規定，賠償培訓費用后，方可離開公司。如本人提出辭職，或因違反勞動合同或公司規章制度被辭退，必須按協議規定賠償培訓費。個人賠償培訓費額度，按以下公式計算：

個人賠償額=公司實付培訓費總額×（1-已服務年限/應服務年限）。

5.0附則

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1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；

3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；

2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；

5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；

6)協調、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；

4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

6、績效考核對應關系

員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。

7、相關名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5

集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4

普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。

8、績效考核指標及評分方式

8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考核指標評分標準

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：

表1：考核指標制定標準

考核類型

各單位第一負責人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%

8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：

1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。

表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）

考核得分區間

考核等級

等級系數

排序比例

90≤X<100

優秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重

總部條線考核權重

城市/項目公司考核權重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結果確認

各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。

12、績效考核的復議和申訴

員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。

13、績效考核結果應用

13.1 考核結果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數

年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數

2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數1發放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3

3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；

13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；

13.5 日常考核結果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負責人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

篇10

2.2工作服類別：

2.21普通員工工作服：

a、夏季：藍色短袖

b、冬季：藍色長袖和黑色外套

2.22廚工工作服裝：

a、夏季：印有標志的白色短衫+帽子+口罩

b、冬季：印有標志的白色長袖衫+帽子+口罩

c、冬季：白襯衫＋藍黑短裙+白色外套

2.23保安工作服：購買專用保安服

2.24職員工作服：

2.3工作服規格：所有類別工作服均分為—xxl碼、xl碼、l碼、m碼、s碼及特制工作服。

3.0工作服的發放：

3.1工作服由人力資源部開單五金倉庫房統一發放，分為冬裝和夏裝二種，第一次申領時發放兩件。工作服發放的范圍：在公司已辦理入職手續的所有員工（生產線員工試用期滿后發放工作服，辦公樓職員在正式辦理入職手續后的當天申領）。

3.2員工要愛護、妥善保管好工作服并保持整潔。凡因員工個人保管或使用不善，導致工作服污染嚴重或破損需更換的要及時到人力資源部辦理補領手續，但要支付相應的服裝成本費同時將受污染或破損的工作服交回公司。穿用不足半年的原價支付；半年以上1年以內，按原價的80%支付；1年以上2年以內，按原價的50%支付。2年后由于正常磨損在交回舊工作服的同時可以申領新工作服，但必須到人力資源部辦理申領手續。

3.3凡由于個人保管不當，造成丟失的，當事人需按每件工作服的成本價格另行購置。

3.4工作服的發放、更換及相關處置的管理工作由人力資源部負責，采購部五金倉負責其具體的發放、調換和領用登記工作。

3.5員工離職，需將工作服洗凈后交回庫房，方可辦理結算手續。

3.6辦理入職手續后的公司職員的工作服由人力資源部安排承制商量身訂做。

4.0工作服的數量的規定

夏裝

短袖

白色襯衣

藍色短袖

深色

褲子

領帶

領結

標徽

長袖

白色襯衣

藍色長袖襯衣

西裝上衣

外套

西褲

男職員

2

2

2

1

男普工

2

女職員

2

2

2

1

女普工

2

冬裝

男職員

2

2

2

2

男普工

2

2

女職員

2

2

2

2

女普工

2

2

4.1工作服的換季時間以人力資源部的具體通知時間為準。

5.0工作服的使用年限：

5.1工作服自領用之日起，夏裝：兩年。冬裝：兩年。

5.2自公司發給員工工作服之日起，在公司服務滿一年以上者，不計收工作服成本費用。一年內離職者，將收取成本費，公司同時收回工作服。

6.0著裝管理：

6.1員工在工作時間內，統一著公司制式服裝（總經理特批免穿者除外），佩帶工作牌于規定

位置，生產線員工工作證佩戴在前左胸上方處，不能有明顯傾斜；辦公樓職員工作證正面朝

外懸置于前胸。不得懸掛于腰際或其他位置，不得放于口袋，不得以外衣遮蓋，不得拿在手里，

違者按未佩戴廠牌處理。

6.2務必保持工作服整潔、得體、正常穿著（不得改制或以其它方式穿著），男性穿背心、敞胸、挽褲腿者，以及女性穿低胸衫、超短裙等衣冠不整、奇裝異服、有礙觀瞻者不得進入工作區域。

6.3工作服須干凈整潔、勤洗勤換，無污垢、汗漬及異味。工作服外不得顯露個人物品，如紀念章、飾物等，工作服衣袋不得多裝物品，顯得鼓起。

6.4辦公樓職員周一至周五工作時間內一律著工作服；周六或周日加班可適當著休閑裝。

6.5營銷及行政人員接待來訪客戶或外出洽談業務時，可適當著正裝或休閑裝，儀態要大方。

6.6員工上班時，要注意將頭發梳理整齊。男士的發型要保持清潔、整齊不亂，不可過長覆額、蓋耳、覆頸；燙發后應常吹整，不要讓頭發過卷，不宜染黑色以外怪異發色，并不準留胡子。女士劉海應常修剪，長度不要超過眉毛，發色不應刻意染色，除非白發染黑，原則上應以原色為主。生產線上蓄長發女士工作時應將頭發盤起置于工作帽內，并且工作帽的穿戴要符合安全生產要求；辦公樓內蓄長發的女性職員應以發夾固定，不要任其披散或垂落。發型以端莊為宜，不宜太卷、太亂、太時髦。女性職員上班時提倡化淡妝，金銀或其它飾物的佩帶應得當，不準濃妝艷抹，不準奇裝異服或著其它有礙觀瞻的服飾。

6.7工作服、廠牌限于員工在本公司上班期間或公司組織員工參加相關外出活動而要求穿戴時使用，不準借用給公司以外的人員，如有違反將給予50.00元/次的負激勵。

6.8生活區內可適當著大方得體的休閑服飾，男士不得袒胸露背上身在生活區內搖來晃去，違者將給予30.00元/人/次的負激勵。

7.0此<<員工著裝管理規定>>行為規范的日常檢查與監督由人力資源部和當值保安人員將不定時對全體員工進行督察，違反上述著裝管理規定的，在對當事人進行批評教育的同時，除6.8條外將給予每項每次10.00元的負激勵。一個月內同一員工累計超過三次違反上述著裝管理規定的，當事人將被記嚴重警告一次并給予20-50.00元的負激勵。

篇11

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

三、入職

第二節考勤管理

一、工作時間公司

每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30為工作時間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內者，每次扣發薪金10元。

30分鐘以上1小時以內者，每次扣發薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內，即8：30－9：00致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算：

工作日加班費＝加班天數×基數×150％

休息日加班費＝加班天數×基數×200％

法定節日加班費＝加班天數×基數×300％

（3）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（4）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予100元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。

第四節人事異動

一、調動管理

1、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。2、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。4、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續；員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。6、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工

資料信息置換。

第二章行為規范

第一節職業準則

一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔保或證明3、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手3、所兼職工作對本單位構成商業競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的2、投資于公司的客戶或商業競爭對手的3、以職務之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。

六、保密義務：1、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的文件。2、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

第二節行為準則

一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。

十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。2、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。3、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。

二、獎勵條件1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者2、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者3、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現優秀者5、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者6、遇有突變，勇于負責，處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發表文章者8、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產、業務機密者6、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者8、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施9、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者10、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者13、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發生意外而不及時通知相關部門者15、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者16、拒不接受領導建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓課程者18、發現損害公司利益，聽之任之者19、或違反公司其他規章制度的行為

四、獎懲相關規定

1、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學習培訓機會（3）職務晉升、加薪（4）公司高層領導年終接見

3、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。

6、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在7個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2、適用對象：本公司所有正式員工。

3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

（4）績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資績效工資提成工資年終獎金。

（3）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額＝基本工資績效工資計時工資。

（6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70發放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據：

（1）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

（5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節（農歷新年初一、初二、初三）c.勞動節（公歷5月1日、2日、3日）d.國慶節（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。（4）產假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。（8）公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80％計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。（10）休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。2、保險：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節費公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓、考核與發展

第一節培訓管理

一、培訓目的：塑造企業文化，促進人力資源增值，提升經營績效。

二、培訓原則：員工培訓需求與公司發展需要相結合。

三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，：除培訓發展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經理）管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為職務。3、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。4、公司規定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。3、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓費用1000元以內，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限，公司有權按協議追究相應責任。

第二節績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但“優”不得超過分管總人數的10,“優”與“良”之和不超過分管總人數的30。

等級優良中基本合格不合格

定義超越崗位常規要求；完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規要求，不能達成工作目標得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第三節職業發展

一、公司為每位員工提供持續發展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。

二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》，人事部門協助員工所在部門為每位員工建立職業發展檔案。

三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負責人擔任職業輔導人，幫助新員工明確職業發展方向，促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。

五、員工職業發展通道

職務職級管理類專業技術類業務類1高層管理人員資深XX師資深業務員2中層管理人員高級XX師高級業務員3基層管理人員XX師二級業務員4助理XX師一級業務員5XX員初級業務員

六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1、職業道德良好2、工作業績突出3、工作能力強4、熟悉擬晉升職務工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規定培訓積分

第五章員工權益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環境及必要的勞動保護。

2、在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。3、保管公司財產的員工,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產安全.

二、權利保障：1、員工享有法律規定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。

篇12

(1)每年第三季度進行賓館財務內審，每年第四季度各部門向財務部提交用款計劃，經綜臺平衡后，提出每二年的財務收支計劃，報賓館總經理室和財務部。

(2)賓館財務部按標準的收支計劃，合理安排比例，下達定額指標給各部門。

(3)各業務部門根據上報賓館總經理審批后的季度計劃指標，結合本部門的具體情況，按月分攤季度任務指標作為本部門季內各月指標檢查尺度。

(4)賓館對各業務部門的計劃檢查按季進行，全年清算。

4、財務計劃內容：

(1)財務部應編制：

流動資金計劃、營業計劃、費用計劃、外匯收支計劃和利潤計劃、償還債務計劃及基建計劃、利潤分配計劃等。

(2)各部門應編制：

①銷售部及前臺：客源計劃(包括外聯部分)、 費用計劃、營業計劃和利潤計劃等。

②客房部：備品使用計劃(含耗用品)、費用計劃、設備維修更新及購置計劃等。

③餐飲部：營業計劃、利潤計劃、費用計劃、食品原材料及物品采購計劃、設備維修更新及購置計劃等。

④商場部：銷售計劃(分批發與零售)、商品進貨計劃(分進口商品和出口產品)、利潤計劃、費用計劃、外匯使用計劃、流動資金計劃、商場裝修計劃、設備維修及購置計劃、印刷品付印計劃和費用計劃等;

⑤西餐歌舞廳：營業計劃、利潤計劃、利潤計劃、費用計劃、食品原材料及商品采購計劃、耗用品購進計劃和設備養護計劃等;

⑥采購部：物料進貨計劃、工衣工鞋訂做計劃和加工訂貨計劃等;

⑦旅游部：客源計劃、營業計劃、利潤計劃和費用計劃等;

⑧管家部：費用計劃、用品使用計劃、花瓶盆載及用品、用具購置計劃、清潔機具養護及更新計劃、花店經營計劃等;

⑨布草部：費用計劃、布草添置計劃和備品耗用計劃等;

⑩事務部：職工餐廳收支計劃和費用計劃等;

篇13

企業建立員工激勵管理是以員工的工作動作為目的，進行一系列具有獎勵性質的方法，促使員工能夠為盡職盡責的完成企業任務，推動企業更好的發展。員工是企業在市場競爭中存在的靈魂，企業對員工的管理是否合理是決定著企業成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經濟市場上得到廣泛的運用后，員工激勵管理作為企業時代的產物，是企業建立人性化工作環境的基礎要求，也是企業挽留人才和使用人才的前提。因此企業必須加強員工激勵管理的實施，不斷的完善激勵管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現，提高員工的工作效率，從而帶動企業的發展。

一、企業員工激勵策略在人力資源管理中存在的必要性

激勵并不等于懲罰和獎勵。大多數企業認為激勵員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質上的補償才有動力去工作，雖然這種激勵方式在企業中被廣泛的的采用著，但根據現代管理學中研究的激勵理論學來看，員工激勵方式不僅包含物質上的激勵，還包括精神上的激勵、競爭上的激勵、正反方向的激勵等多樣化的激勵方式，倘若企業長期使用單一的激勵方式對員工工作的動力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業必須將這些激勵方式轉變到企業內部員工管理上，促使激勵方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調動員工工作的積極性。就目前來說，企業管理中建立合理的激勵管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業創造豐厚的價值，其次，企業設計有效的激勵方式可以滿足員工對自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業工作上的，同時還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價值，促使企業在市場上得到競爭優勢，從而吸引更多的人才參與到企業經營管理中，最后，企業要想自身得到穩定、快速的發展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經營作業中，利用員工激勵策略，充分發揮員工的才能，促使企業在市場中競爭優勢得到增強。

二、激勵管理在企業人力資源管理中應用存在的問題

合理的員工激勵管理是需要在時間的推進中得到不斷的改進。就目前來說，員工激勵管理在企業人力資源管理中的應用仍舊存在較多的問題，促使激勵效果達不到預期效果，企業的發展也停滯不前。

（一）員工激勵的方式過于單一

根據當前企業普遍存在的一種以薪酬補貼的激勵方式的實行效果來看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業經營工作中，這個問題，我們不得而知。雖然物質上的激勵方式對于那些將職業發展定位在“滿足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對于那些高級員工來說，他們的職業發展是指在企業工作中創造出自身的價值，得到自我實現的途徑，而企業制定的薪酬補貼激勵方式難以滿足他們心靈上的需求，促使這一類的員工在企業工作中難以得到提升自我的空間，甚至導致優秀員工在企業管理制度下的流失。

（二）員工激勵管理不符合企業人力資源管理的制度要求

企業人力資源管理制度要求的是企業在管理員工時必須將“以人為本”的管理思想落實到實際工作中去，促使企業員工得到自身的發展空間，從而推動企業的發展，促使員工樹立“員工是企業的靈魂”這一職業意識。但在實際激勵工作中，企業常用的物質激勵方式主要體現在金錢利益上，由于這種激勵方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導致企業員工激勵管理與企業管理的基本思想（即企業文化）的內容難以產生聯系。

（三）激勵管理的實行效果較弱

企業在實行激勵制度時只有加大了激勵的程度，充分的發揮激勵制度的作用，才能促使整個企業員工呈現一種積極向上的工作心態，但在實際激勵工作中，部分企業的員工在激勵工作中并沒有得到較大的改變，工作態度仍舊散漫，導致激勵工作的實行效果難以達到預期效果，嚴重阻礙了企業的發展。

三、企業人力資源管理制度下員工激勵管理有效實施的對策

結合上文提到關于員工激勵管理在企業人力資源管理制度中的必要性，以及對當前企業激勵工作實行中存在問題的分析，企業要想最大程度上的發揮激勵管理工作的作用，就必須將激勵管理制度進行有效的改進和完善，促使員工工作的積極性在激勵管理的制度下得到較好的體現。

（一）創新多樣化的激勵方式

通常情況下，人們在得到物質需求上的滿足后會對精神層面上再次展現其的需求。企業人力資源管理在創新員工激勵方式上必須加強對員工的物質和精神等兩個層面上需求的重視，制定能夠滿足員工兩方面需求的激勵方式，促使員工的積極心態得到激勵，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價值。但倘若企業在激勵方式上過于偏重其中一面，如員工激勵形式較多的偏向于物質獎勵，企業雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長期下來，容易導致員工是為了金錢利益而工作，促使員工自身的價值得不到體現，員工之間也容易存在著金錢利益的關系，導致企業內部員工的不團結現象加重，因此企業在實施精神與物質激勵制度時必須將兩者有效的結合起來，促使員工心靈與生活都能夠得到滿足，才能將心思完全的放到企業工作中去。其次，企業還可以設計一些競爭性、目標性的激勵方式，例如，企業可以就一個工作崗位對內部員工進行公開式的競爭，以此來激發員工的工作積極性和職業責任感，對于能力突出的員工給予合理的激勵行為，對于不能勝任該競爭崗位的員工給予一定的工作指導和鼓勵，保證每一個員工的公平性，促使員工在競爭過程中不斷的自我調整、自我完善，逐漸成為優秀的員工。

企業在創新多樣化的激勵方式時必須意識到員工團隊合作的作用，利用團隊合作對企業發展有著推進作用的這一點上，對員工進行團隊意識的培養，促使員工本身能認識到團隊合作的重要性，企業在實行激勵工作時才能較好的調動員工的合作意識和工作積極性。

（二）合理的調整企業員工激勵管理制度

企業要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對企業員工激勵管理制度進行合理的調整，促使其在實施過程中能夠較大的發揮出激勵的作用。首先企業必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業員工管理變得更加規范，員工制度也變得更加清晰，激勵管理制度也能更加符合實際的工作情況，其次，企業在調整員工激勵管理制度時還需要建立一系列的規章制度，促使企業在實行激勵管理制度時能夠較好的發揮激勵的作用，從而達到預期的效果，最后，企業文化作為企業管理的基本思想[2]，企業必須使每一個員工都能意識到企業管理對企業發展的作用，從而對企業制定的激勵制度報以支持的態度，促使激勵制度在實際工作中能夠最大化調動員工的工作積極性，推動企業經營工作的階段性的進步。

（三）注重“以人為本”的激勵管理方式

在今人人平等的社會中，企業要想促使員工激勵管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個員工的工作，信任每一個員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業經營工作中，竭盡所能的發揮自身的能力和價值。企業在實行激勵制度時，面對那些工作中出差錯的員工時應當盡量避免對其說出刺激性的話語，促使員工心理上受到傷害，導致在日后的工作中企業難以再調動其工作的積極性，而對于那么日常工作中非常努力但難以達到企業領導期望的員工，企業領導需要對其工作進行指導，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見，企業在日常工作中必須要與員工進行人性化的互動和交流，對員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態度，企業在激勵管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠為員工提供熱情、舒適的工作環境，同時還能將這種管理思想帶來的員工創造力轉化為企業在市場上的競爭優勢，促使企業得到穩定的發展條件。

四、結語

綜上所述，企業員工激勵管理制度要想在企業人力資源管理制度下得到較大的效果，企業就必須結合實際工作情況，制定一系列激勵方式，采用物質與精神雙層面上的滿足方式，促使員工在具有競爭性的激勵模式中逐步提高自己、改進自己，從而提高工作效率。此外，企業還需要對激勵管理制度進行合理的調整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵工作中去，最大程度上的調動員工熱情的工作態度，促使企業在市場競爭中得到穩定的競爭優勢。