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二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則.
三、被考核人員
物業公司經理和職工.
四、考核的基本內容
小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核.
（一）、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業.
2、工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.
3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.
5、遵規守紀考核：帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況.
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況.
（二）、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面.
1、敬業精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業.
2、工作態度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.
3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務.
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況.
5、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況.
6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑.
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況.
五、考核時間及方法
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成.考核結果在當月內有效.
2、考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導.測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.
最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%
3、考核監督.局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督.
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.
六、考核等級和獎金加權
1、A級（優秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權__%；
2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；
3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；
4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.
七、考核結果的應用
局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%
+獎金加權（__%）]_基本獎金.
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金.
5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.
八、考核紀律
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二、適用范圍
僅適用于本公司所有業務人員。
三、績效考核
1、 考核實施主體：管理部負責組織，用人部門提供考核依據。
2、 考核時間：月度考核
3、 考核內容：工作任務，工作能力，工作態度三部分。
4、 考核方法：關鍵績效指標考核法
四、考核原則
五、
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
五、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為該考核期內個人銷售任務達成率。
2、銷售人員行為考核標準：
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;
(2)履行本部門工作的行為表現;
(3)完成工作任務的行為表現;
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現;
(5)其他。
六、業績考核方法
1、業績考核時間：下一月的第一個工作日;
2、業績考核公布時間：下一月的第三個工作日;
3、業績考核掛鉤收入額度：月工資的15%，業績考核額度占10%，行為考核額度占5%;
七、考核程序
1、業績考核：按考核標準制定;
2、行為考核：由業務經理進行核定。
八、考核結果
1、考核結果每月公布一次;
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隨著我國建筑行業的快速發展，依托于建筑行業的物業管理行業也取得了快速發展。物業管理是新興服務行業，是專門為小區業主服務的專業化機構。物業管理企業自身的服務水平是企業的生命線。在物業管理企業中應用績效考核機制有助于提升物業管理企業的服務水平，對于實現物業管理企業的長遠發展有重要意義。
工作績效考核是現代企業管理的重要組成部分，工作績效考核機制是否完善將直接影響到物業管理企業自身的競爭力。當前物業管理企業面臨的形勢日益復雜，工作績效考核機制所起的作用也越來越大。今后物業管理企業要想實現長遠發展就必須要科學高效地應用工作績效考核。
一、績效與績效考核
研究工作績效考核的作用，首先就需要明確績效和績效考核的概念，這是進行作用分析的第一步。當前人們對于績效的定義有不同觀點，一種觀點把績效看做是個體行為。一個人在工作組織或者是組織單元中與目標有關的行為。另外一種觀點認為績效就是工作的結果。還有一種觀點則把行為績效分成任務績效和關系績效兩大類。
績效考核指的是管理層對員工的劃分工作職責，衡量工作績效的過程。在這個過程中管理層與員工之間是雙向互動的。傳統的績效考核只是單方面地考核評價，而沒有意識到員工自身的感受。新形勢下的績效考核應該是雙向互動的。績效考核是完整系統，這個完整系統是由多方面內容構成的：績效計劃、績效溝通、績效評估以及績效診斷是工作績效考核的重要組成部分。績效計劃就是管理層與員工合作來明確工作職責，績效衡量以及對可能遇到的障礙進行解決的一個環節。績效溝通是靈魂，在這個環節中管理層與員工雙方應該是隨時保持聯系的，在實際過程中遇到障礙就需要及時排除。績效評估對員工的影響非常大。公正客觀的績效評估有助于調動員工的積極性，相反存在缺陷的績效評估就會傷害工作人員的積極性。績效診斷指的是對績效考核效果不佳的原因進行分析。通常情況下如果績效考核效果不佳一般有兩個原因：一個是組織系統原因；另外一個就是個人原因。管理層需要充分重視這兩方面的原因。
二、當前物業管理企業績效考核現狀
當前物業管理企業績效考核機制還存在著一系列問題，這些問題的出現嚴重影響到了績效考核的實際效果，了解并深入分析這些問題是進一步做好績效考核工作的必然要求。
當前在實際過程中存在的問題主要表現在以下幾個方面：一是物業管理企業的工作績效考核系統設計存在缺陷，系統設計是績效考核的第一步，科學有效地績效考核體系設計是保證績效考核有效的重要措施。可是在實際工作過程中工作人員就會發現當前績效考核體系的設計還存在缺陷，存在非科學型。這主要表現在考核目標不明確，無論是考核方還是被考核方都沒有真正認識到績效考核的作用。二是考核角度單一，且過程形式化。對員工的公正客觀評價應該是從多個角度來進行全面評價，可是在實際工作過程中對員工的考察只是一個角度來進行分析，單一的考核角度必然會影響到對員工的科學評價。形式主義是績效考核中存在的典型問題，在實際考核過程中物業管理企業歲仍然制定了相對完善的績效考核機制，可是在實際工作過程中卻缺乏執行力，許多良好的制度逐漸淪為一紙空文，這是當前最為典型的問題。這是需要我們高度重視的一個問題。三是考核結果沒有反饋。物業管理企業考核的目的是要通過考核來調動員工的積極性，如果考核結果沒有反饋，那么物業管理企業的工作考核也將變得無意義。通常情況下考核結果沒有反饋主要指的是兩方面問題：一方面是考核方不愿意把考核結果反饋給被考核者，另外一種情況就是考核者沒有意識或者沒有能力反饋考核結果。無論哪一種情形都將會對工作績效考核造成嚴重影響。這是需要我們高度重視的。
三、物業管理企業工作績效考核的實施要點
物業管理企業的績效考核工作涉及面非常廣，人員多，周期長，面臨形勢非常復雜。科學有效地績效考核必須要從企業全局的角度來進行設計，在考核過程中必須要充分考慮到各方面的因素。要注重結果的反饋，要有效調動員工積極性。在實際工作過程中工作人員要把握住實施要點，這是做好工作績效考核的關鍵。具體而言就是要充分考慮以下幾個方面：
1.科學設計績效考核體系
正如上文所述物業管理企業的績效考核第一步就是體系設計，科學有效地體系設計非常重要。在實際工作過程中工作人員要想實現科學合理的設計就必須要堅持科學的設計原則。這是實現科學設計的重要保證。在績效考核體系設計過程中要堅持以下原則：一是科學性原則。科學性原則是首要原則，績效考核體系的設計需要兼顧公平與開放。公平是績效考核體系設計的基本要求，開放性是提升效率的重要保證。在設計中必須要堅持科學性原則。二是可操作性原則。物業管理企業的工作績效考核設計要想起到良好效果必須要具備可操作性，工作績效考核體系是要調動員工的積極性的，實現這一目的，首先績效體系本身就需要可操作，其次是要起到實效。可操作性是最基本的要求。在設計過程中體系設計應該是繁簡適中的。在客觀公正的前提下要盡量節約時間和成本，針對員工的考核數據應該是容易搜集，對于整個績效考核體系也應該是能方便管理者管理的。三是定性評價與定量考核相結合的原則。在實際工作過程中針對不同的工作指標應該采用不同的方法來進行考核，必須要堅持定性與定量相結合的原則。只有這樣才能實現公正客觀的評價。四是要堅持反饋與提升的原則。堅持是反饋與提升原則是把績效考核機制落到實處的重要保證。在今后應該高度重視這一原則。
2.建立完善的績效評價指標體系
針對物業管理企業自身的工作績效評價主要是通過一系列評價指標來實現的。企業評價指標體系的設計與完善直接影響著考核結果。在實際工作過程中企業管理人員要結合企業自身情況來科學地設計評價指標體系，要不斷完善該體系。物業管理企業績效評價指標體系的完善首先是要堅持科學的原則。在實際工作過程中應該堅持系統性原則、相關性原則以及可比性原則。系統性原則指的是在設計評價指標體系的時候要從系統角度，從企業的整體績效出發，全面考慮各方面因素來進行設計的原則。可比性原則通常適用于物業管理行業，堅持可比性主要是為了方便企業縱橫對比。其次是要建立財務績效評價指標和非財務績效評價指標。財務績效評價指標通常指的是獲利能力指標、資產營運狀況指標、償債能力指標和發展能力指標。建立這幾個指標是實現對物業管理企業財務狀況有效控制和管理的重要措施。此外工作人員還需要根據實際情況建立非財務績效評價指標體系。非財務績效評價指標體系指的是質量指標、創新能力指標、文化活動開展率以及物業環境管理指標等。在這些指標中質量指標與人力資源評價是兩個重要的評價指標。質量指標本身又包含物業維修及時率和維修工程優良率這兩個指標。針對企業的人力資源管理則包括員工滿意度、在職員工培訓率、員工建議采納比率、全員勞動生產率等指標。詳細科學地設計這些指標是做好績效考核的關鍵。
3.慎用末位淘汰制
末位淘汰制是績效考核的一種方法，這種方法雖然在一定程度上能夠調動員工的積極性。但是如果一旦出現差錯就會對整個企業造成嚴重影響，會嚴重挫傷員工的積極性。因而在實際工作過程中必須要慎重應用末位淘汰制。在實際工作過程中要注意以下幾點：一是末位淘汰制適用于機構龐大，人員過程的物業管理企業。二是如果對于那些人數較少的部門實行末位淘汰制則有可能導致員工之間出現裂痕。三是當前物業管理企業本身還缺乏許多專業性人才，此時進行末位淘汰是為時尚早。
四、工作績效考核作用分析
工作績效考核在物業管理企業中所起的作用隨著物業管理企業自身的深入發展變得越來越重要，科學有效的工作績效考核有效調動了員工的積極性，對實現物業管理企業的長遠發展具有重要意義。
1.目標的明確化
盈利是企業的根本目的，是企業長遠發展的總目的。企業能否實現這個目的關鍵在于平常的各項制度與措施。物業管理企業最終目的也是要實現經濟效益，而工作績效考核體系在物業管理中的應用將會使得這個目標更加明確化。在平常管理過程中對員工的管理目的必須要明確化，只有明確目的，才能充分調動員工的積極性和主動性。在實際工作過程中必須要充分重視這一點。目的的明確化是實現科學地績效考核的基本要求，同時也是實現經濟效益這個總目標的基本保證。明確這一點是做好物業管理企業工作績效考核的重要前提。在實際工作過程中應該高度重視這一點。
2.績效考核需要公開透明，客觀公正
物業管理企業的工作績效考核涉及到公司全體員工，對員工的切身利益有重要影響。在實際工作過程中必須要堅持公開透明的原則。績效考核者要公平、公正地對待每個員工，在評價員工過程中不能帶任何主觀偏見和感彩來進行評價，如果是這樣評價，那么得出來的評價結果也將是不公正的，績效考核的最終效果也將會大打折扣。這是需要我們注意的。工作績效考核是一項非常復雜的工作，在實際工作過程中會遇到一系列問題，會看到一些不真實，員工對考核者考評不理解等問題。如果這些問題不能得到及時有效地解決，那么績效考核的目的也將會受到影響。針對這些問題在實際工作過程中就必須要增強考核的透明度，在企業內部考核結果應該要公開，要建立通暢的申訴渠道，自覺接受全體員工的監督，要積極發揮員工主人翁意識，員工要積極主動地參與到評價中來，對于企業管理中出現的不公平、不公正的事，管理方必須要堅決查處。這是有效發揮工作績效考核作用的重要措施。
3.方案需要具體化
物業管理企業工作績效考核的方案應該具體化，考核方案具體化才能有效發揮績效考核的作用。物業管理企業的發展要更加重視服務過程，有些情況下服務結果甚至比服務過程中更為重要。針對員工的績效考核評價體系也應該注重服務過程的評價。在物業管理企業中有不同員工，這些員工服務的對象也各有不同，服務對象的不同從而也決定了服務過程的不同。在實際工作過程中方案如果不具體化，不注重對員工服務過程的評價就不可能實現對員工的科學有效，公正客觀的評價。因而在實際考核過程中針對不同層次的員工，要采用不同的評價方法來進行針對性評價。要結合企業不同層次的員工制定出具體可行的工作績效考核方法。這是做好績效考核的制度保障。
4.公開結果，注重反饋
上文詳細分析了考核結果在物業企業管理中公開的重要性。在實際工作中考核人員需要及時召開會議來公開考核成績，對于那些成績有效的員工要予以及時表揚，同時還要進行認真總結，號召大家向優秀員工學習。對于那些工作做的不夠好的員工則需要適當予以批評，要深刻總結出經驗教訓，對于那些被克扣工資的員工，企業要以負責任的態度來對待。要實現以理服人，要被處罰的對象心服口服而無怨言。只有這樣才能不斷提升員工自身素質。對于考核結果工作人員需要高度重視反饋，在工作中考核者對考核結果如果秘而不宣，員工就不會知道自己與公司的要求還有多大差距。在平常工作過程中也將是渾渾噩噩，沒有責任心。員工在受到處罰之后也會感覺莫名其妙，考核者不做出針對性的說明，更是會加劇員工同管理層的矛盾。長期以往會嚴重影響到企業內部員工之間的團結，最終會影響到企業自身的長遠利益。在實際工作過程中我們必須要充分重視這一點。要高度重視考核結果的反饋，通過考核結果來調動員工的積極性。
隨著我國經濟社會的快速發展，建筑行業形勢日益復雜。這就要求物業管理企業必須要不斷提升自身的企業管理水平，只有這樣才能適應時展的要求。工作績效考核對于物業管理企業自身的長遠發展具有重要意義。在今后工作過程中要結合自身現狀來落實工作績效考核工作機制。
參考文獻
[1]魏明、揚仲偉.構建我國企業非財務績效評價體系的思考[J].財會月刊，2004（7）
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一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
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本規定適用于2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
篇6
醫院績效是指可以反映特定指標業績的一種測量， 這種測量既包括臨床的業績也包括管理方面的業績。
一、科學的績效考評方案
（一）科學規范考評制度
醫院考評制度要達到規范化管理， 首先必須執行醫療質量院級督查制度， 避免形式，要動真格。醫院成立質量考評小組、醫德考評小組、任務核算統計小組。并制訂考評小組的職責。如醫療質量考評小組必須嚴格執行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學制度等。要定期和不定期進行常規督查， 發現缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫療質量講評和計分統計，防止流于形式。
（二）科學合理制定標準
要根據醫、藥、護、技各類人員，各類職稱制定出各類考評標準， 以數字為依據的數學模型進行考評，把提高質量的每一個環節落到實處。
（三）認真實施考核
1.考核工作做到公正、民主、公開和注重實效。在考核方法、程序、環節上有統一的標準，有不同崗位指數以保證考核結果的準確合理。如制定檢驗科、病理室、B超室、放射科等醫技科室報告單準確率的標準基本一致， 但檢驗人次數應該分科別論，這樣有利于引導醫務人員把精力放在干實事、講質量、求效益上。而且易于量化，在執行時具有較強可比性。
2.為了使考核做到有據可依，最有說服力的是將考核內容量化為數據。如對每個住院醫師收治的住院人數、住院天數、治愈率、好轉率、病歷優良率、處方合格率進行數據統計，并結合醫德醫風對病人問卷滿意度， 為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數據處理，全面了解每個醫務人員的德、能、勤、績。并對每個醫務人員建立考核檔案，年終按優秀、合格、不合格進行一次綜合評定， 作為晉升、評優的重要依據。
3.在考核程序上，強調簡便易行。醫院職能科室有行使考核的職能， 并將醫療質量、醫德醫風的考核數據量化為系數交財務科，作為經管辦核算獎金指標，科室扣分落實到人。通過考核既能發現工作中的缺陷，又能達到強化控制的目的。
二、科學的績效考評過程
1.建立上上下下在觀念上的共識。人力資源部門與各科室要在醫院領導的統一指導下，達成關于考核最重要的幾個問題的共識，這樣才能保證雙方在績效考核過程中的緊密配合。
2.成立群眾信任的考核評審委員會。在考核方面，評審委員會的職責包括： 審查通過或修改考核標準； 審查各單位的考核結果； 處理投訴案件； 改進考核辦法。
3.準確制定考核指標體系。這方面既包括指標內容， 即考核哪方面？ 也包括考核方法， 即怎樣得到各人的考核得分？ 誰來打分？ 如何計算分數？ 等等。
4.認真實施考核。這涉及到培訓有關人員、實施考核及上下溝通等。
5.及時公布考核結果，兌現獎懲， 并處理投訴或抱怨。
6.隨時面談和跟蹤改進。結合每個員工的個人職業生涯設計， 員工和直接上級面談。在日后工作中， 進行跟蹤檢查， 設法提高員工的績效。
三、績效考核的激勵機制
（一）調整績效考核與薪酬分配機制，促進綜合效益全面提升
建立科室綜合目標評價機制，在重視財務指標的同時，高度重視業務量指標、醫療質量指標、服務質量指標和專科建設指標；發揮好綜合目標考核小組會議制度的作用，進一步落實科室綜合績效考核，引導各科室抓好質量控制與成本控制，扎實推進內涵建設，增強專科綜合實力；把握時機，推出部分科室科主任獎懲責任制，加快醫院薪酬分配改革步伐。
（二）完善干部考核與員工考核機制，搭建優勝劣汰的競爭平臺
一是建立與完善干部隊伍的激勵與約束機制。建立和完善月考核、年考核制度，以綜合目標責任完成情況和綜合素質考評情況為主線，依據工作表現和業績進行考核，考核結果與干部的立功受獎、（職稱評定）、職位升降緊密結合。
二是建立與完善各級各類人員的考核機制。按照人員類別和工作特點，明確崗位要求，建立相應的考核辦法與標準，綜合評價工作質量、個人奉獻、業務水平以及創新能力等方面，并使之成為常態管理制度，創建醫院個人評價與績效分配緊密結合的人力資源管理新機制。
（三）理順后勤保障與物業管理機制，優化服務功能
完善后勤服務體系，落實崗位職責，實施各工種崗位競爭上崗，進行服務保障效果和成本控制效果雙考核，提高工作效益；推進后勤服務社會化，對全院水、電、基本維修進行社會化改造，節省人力成本，提高工作效率；加強后勤工作人員培訓，提高基本素質和綜合技能，掌握新設備性能，確保生產安全；改進服務流程，改善服務措施，開展后勤服務品牌建設活動。提高物業管理水平，進一步規范醫院保潔管理，提高服務質量；實行精細化管理，對醫院食堂、停車場進行社會化改革，提高醫院服務品質。
四、醫院績效考核的管理措施
（一）績效考評勢在必行
深化醫院人事改革， 加強醫院現代化管理已是當務之急。效績考評是深化醫院人事改革， 加強醫院管理的重要舉措。有利于建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，使醫院各項工作走向規范化。有利于促進醫院內涵建設， 對醫德醫風建設、醫療業務建設和醫院經濟建設有著十分重要的作用。
（二）措施具體， 重點突出
篇7
1.績效考核標準不夠科學。多數城軌企業在實施績效考核時選用的考核指標多數是屬于定性化而非定量化的指標，例如，許多城軌企業主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標進行考核，而這幾個指標并不能全面、科學地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業只是簡單而籠統地將德、能、勤、績、廉這些指標分為“優秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，難以通過定量來對員工進行科學、準確的考核，自然也就無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準確性與可靠性。
2.績效考核過程不夠規范。在城軌企業的績效考核工作中，人事部門既負責績效考核工作組織策劃，又負責具體的操作實施，往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業中存在著工程建設、運營管理、物業開發、土地儲備、規劃審批等各級各類分工不同、工作性質截然不同的工作部門，這些部門員工的實際工作性質與工作內容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進行有效的區分與鑒別，這就導致了企業難以從宏觀上對績效考核工作進行規范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進行橫向對比，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數城軌企業的考評主體單一、固定，一般都是由上層領導考核下層領導，下層領導考核下屬，這就造成了企業領導、員工認為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負責的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領導進行評價考核，也都流于形式，沒有達到真正的考核效果，自然也就不利于企業取得好的績效。
3.績效考核結果不能有效運用。雖然絕大多數城軌企業都對員工進行績效考核，但是企業管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結果的獲得而忽視了結果的正確處理。管理者和領導者更多地將績效考核的結果應用于解決分攤工資總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業沒有建立一個良好的溝通和反饋機制，考核結果并沒有及時傳達反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進工作。因此，不能夠有效運用考核結果，這也造成了優秀人才的流失和企業資源的浪費。
4.考核機制不健全。近些年來各地城軌企業雖然對績效管理的作用及其對企業業績的影響作用在思想上越來越重視，認為良好的績效考核體系可以對員工的工作態度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細致的研究，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機制。大多數城軌企業的績效考核只有在每年年末時例行公事的進行一次，考核工作沒有全面滲透到企業工作的各個方面，不能及時檢驗組織激勵機制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績效提供決策依據。
三、軌道交通企業中績效管理的對策分析
1.制定科學合理的績效考核標準。為了制定一套科學合理的績效考核指標，首先，要針對不同城市的城軌企業進行有效的工作分析，通過調查問卷、訪談等方式，加強企業與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工明確了考核的主要內容。其次，科學的績效考核指標必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務、崗位的考核對象選擇的考核指標應該有所區別和側重，比如對于企業的一線員工來說，重點考核生產經營指標，但是對于管理者來說，除了考核生產指標，還應考核綜合管理能力等方面的指標。
2.規范績效考核流程。流程規范是績效考核的基礎。首先，企業要成立有號召力和執行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業管理人員以及有關部門負責人組成，由績效考核小組對績效考核目的進行準確的定位，明確企業當前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標，編制考核工作計劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標準。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴格對照制定好的績效考核標準，用數據說話，客觀評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結果，一方面要把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，確保績效考核不走過場、不流于形式；另一方面要通過恰當的方式將考核結果反饋給被考評者，從而促進企業員工整體素質的提高和企業的長遠發展。
篇8
人事行政部
一、上半年工作總結；
1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平；
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘；
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。
3.6積極配合業務部門
3.61煤氣配送
針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。
3.62小區垃圾清理
原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。
3.7年度先進員工評選
根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理
參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。
3.8組織2005年年度春茗活動
于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二六年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。
二、工作中存在的問題：
1目標管理責任的落實：
目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。
跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。
跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。
3監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。
跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。
跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。
2）與業主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。
跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。
5員工激勵：
員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。
跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。
三、下半年工作計劃：
1制度化管理；
計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。
2績效考核的推廣：
配合集團人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。
制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。，
3提高員工素質，建立培訓系統管理
制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。
4提高工作效率與工作質量
充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。
篇9
一、上半年工作總結;
1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘;
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：
1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。
2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。
3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。
4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。
3.6積極配合業務部門
3.61煤氣配送
針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。
3.62小區垃圾清理
原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。
3.7年度先進員工評選
根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理。
參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。
3.8組織20xx年年度春茗活動
于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二xx年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。
二、工作中存在的問題：
1目標管理責任的落實：
目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。
跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。
跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。
3監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。
跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1)與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。
跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。
2)與業主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。
跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。
5員工激勵：
員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。
跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。
三、下半年工作計劃：
1制度化管理;
計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。
2績效考核的推廣：
配合公司人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。
制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。
3提高員工素質，建立培訓系統管理
制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。
4提高工作效率與工作質量
充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。
篇10
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘；
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。
分析原因，主要存在以下方面的原因：
1）工作目標不明確，未建立實際操作的規范。
2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。
3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。
4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。
3.6積極配合業務部門
3.61煤氣配送
針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。
3.62小區垃圾清理
原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。
3.7年度先進員工評選
根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理
參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。
3.8組織20xx年年度春茗活動
于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二六年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。
二、工作中存在的問題：
1目標管理責任的落實：
目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。
跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。
跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。
3監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。
跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。
跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。
2）與業主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。
跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。
5員工激勵：
員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。
跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。
三、下半年工作計劃：
1制度化管理；
計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。
2績效考核的推廣：
配合了集團人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。
制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。
3提高員工素質，建立培訓系統管理
制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。
4提高工作效率與工作質量
充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。
篇11
高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。
有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。
二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑
經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。
部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。
誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。
三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：
總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標準選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。
建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。
“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。
制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績
效考核體系的運用效果。
選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。
運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。
雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。
篇12
（一）全面預算管理與績效管理目標一致
首先，對于現代企業來說，全面預算管理與績效管理在目標是一致的。具體來說，績效管理將企業的部門、機構和員工納入企業發展的重大戰略議題上來，力求通過績效的考察、審核機制來找出優劣和高低，從而產生類似“激勵約束”的效果，最終推動企業內部人力資源的流動，促進企業內部管理的提升，推動企業可持續發展。而全面預算管理則是從企業發展的全局出發，對企業的內部各單元、各機構進行分解考察，制定預算方案，從而確保企業預算在合理區間內運行，為企業財務狀況的穩定提供基礎。所以，從二者共同的目標來看，全面預算管理與績效管理緊密相連。
（二）全面預算管理是績效管理的基礎
績效管理的關鍵環節之一，就是績效考核標準的制定。只有科學合理，清晰具體的績效考核標準，才能有效地發揮激勵作用。全面預算數據作為企業與部門及員工的經營責任目標，其數量化和貨幣化的性質正好可以提供績效考核的評價標準，便于對各部門實施量化的業績考核和獎懲制度，也便于對員工的激勵與控制。
與此同時，企業管理者借助企業全面預算管理的結果可以反推績效管理的成因、走向和效果，可以對績效管理進行財務方面的考察，利于企業更好地摸清績效管理的實際情況，把握企業各部門、全體員工的動向。基于此，企業的績效管理應以全面預算管理為基礎，準確的預算目標值是制定企業關鍵績效指標的重要數據信息，極具參照意義。
（三）績效管理是有效推進全面預算管理的保證
在現代化企業的發展進程中，全面預算管理是一種不可或缺的重要管理手段，而這種手段需要有科學的考核、嚴明的獎懲措施來保證它的運行，否則沒有激勵，全面預算管理很快就會名存實亡，不僅提高不了企業的效益，反而加大了企業的管理成本。因此，全面預算管理的關鍵是考核。只有全面預算有了績效考核的保證，才能使財務部門以外的職能部門也能重視預算的編制和執行，避免全面預算管理流于形式，也有助于發現和改善預算管理中存在的問題，最終促進全面預算管理水平的提高。
所以，從前面的論述中可以看出，現代企業的全面預算管理與績效管理密不可分，甚至是“須臾不可分離”的狀態。具體來看，全面預算管理需要考核，績效管理需要標尺，兩項工作正好可以互補。全面預算是績效管理的基礎，而績效考核又為全面預算的有效開展提供了強有力的措施保證。從這個維度上考察，對于企業來說，要加強內部的控制和管理，全面預算管理與績效管理都是很重要的方法，都是不可或缺的，二者的協同推進是企業穩定發展的必然選擇。
二、房地產企業全面預算管理與績效管理存在的問題
改革開放以來尤其是進入21世紀后，我國的國民經濟保持著持續高速發展，房地產產業在此期間獲得了長足的發展，催生了一大批房地產企業，使之逐漸成為產業鏈中的“明星企業”。因此，在全社會都十分關注房地產企業的大背景下，研判房地產企業績效管理與全面預算管理存在的問題，無疑是必要的。
（一）全面預算管理和績效管理與公司戰略關聯度低
對于我國很多房地產企業尤其是中小型房地產企業來說，更多的時候都把全面預算管理工作作為一項“形式主義工程”，即看似嚴密、科學的年度預算卻很難真正貫徹落實到具體的房地產建設項目中去，甚至很多開發項目不存在預算管理的概念和方案。此外，不少企業缺乏科學有效的全面預算技術模式及編制計劃，使得預算的結果很難成為企業戰略制定的參考指標。所以，當前房地產企業全面預算管理與企業整體戰略存在的“弱項聯系”的問題，可謂是十分突出。
另一方面，績效管理和公司戰略的關聯度較低。不少房地產企業的績效管理更關注一些個體或團隊的行為，弱化了對企業整體績效的把握；同時對于企業戰略目標的實現更多地體現到中短期目標的達成上，對于企業的長期發展戰略卻幫助不大。
（二）對全面預算管理和績效管理的認識不足
當前，不少房地產企業對于全面預算管理的概念、形成及用途還存在理念上的偏差和誤區，以至于很多中小型房地產企業很難因開展有效的全面預算管理來推動企業內部管理和控制工作。此外，不少房地產企業還存在“編制預算純屬財務行為”的錯誤認識，具體表現為全面預算編制工作僅僅有財務部門參與，其他部門一副“事不關己高高掛起”的姿態，這無疑對企業整體發展是極為不利的。
就績效管理來說，不少房地產企業對績效管理還有很多認識上的誤區，最主要是以下三個：其一，認為績效考核就是績效管理。其實，日常及定期的考核僅僅是房地產企業績效管理工作的很小一部分內容，績效考核不能反映績效管理，而只能作為績效管理的一個組成要素。其二，錯誤地將績效管理與企業員工的薪酬管理等同起來。如同績效考核與績效管理的關系一樣，員工的薪酬管理只是績效管理體系的其中一個要素，而不是全部。加強員工的薪酬管理需要績效管理的結果來確定，并不意味著績效管理只是調整員工的薪酬和待遇。其三，很多人仍然認為績效管理工作是人力資源部門內部的事務。要知道，現代房地產企業已經具備完整的企業架構和模式，而績效管理絕非人力資源部“一家的事”，而是涉及企業的各個部門，與企業內部各個機構之間都存在復雜的聯系。因此，如何厘清績效管理的錯誤認識，是房地產企業提升績效管理成效的前提。
（三）預算體系不健全，數據缺乏合理性，導致績效管理缺乏數據支持
目前，仍有不少房地產企業沒有建立預算體系或預算體系不健全，使得預算數據不準確，不能真實反映房地產企業發展的狀況，導致企業的績效管理也缺乏權威、完整的數據信息支撐，進而影響了整個績效管理工作的開展。
具體來說，房地產企業的全面預算管理應該形成一種“自上而下”的系統管理模式，組織架構必須十分穩定而清晰，這樣才能保證全面預算管理工作層次推進、有條不紊。但是，當前很多房地產企業全面預算管理體系的不健全使得預算相關數據很難有真實的來源，必然給績效管理工作帶來困擾。
（四）績效管理體系不健全，溝通反饋機制不完善，影響預算目標實現
在房地產企業績效管理的具體實踐中，存在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了績效管理應起的作用。主要表現在以下方面： （1）績效考核體系設計不科學。主要表現績效標準沒有建立在工作分析和公司戰略分析基礎上，考核標準含混；考核內容、指標設定以及權重設置等方面相關性不大，設置比較隨意。（2）績效考核角度不當，考核過程形式化。在績效考核中，或者只由上級對下級進行審查或考核，或者出現多頭考核的現象，各級領導對考核的干預力度太大，使得考核結果必然受其影響。（3）考核的反饋機制不健全，員工的信任感缺失。目前，很多房地產企業將績效考核的數據、結果“隱藏”起來，好像生怕員工知道，甚至“秘而不宣”，這就使得員工對于績效考核缺乏真正的信任，而且還存在“人人自危”的復雜現象。對此，必須考慮到房地產企業績效考核的反饋、溝通機制是否存在問題，是否對員工的反饋做得還不夠。
在房地產企業中，因績效管理體系不健全而引發全面預算管理工作困境的現象，已經屢見不鮮。如何找到二者存在的多重問題，是破解這些問題的關鍵步驟。
由于房地產企業的生產經營活動具有較強的復雜性。因此，企業在實施全面預算管理和績效管理工作時也具有一定的復雜性。房地產企業必須對企業自身特征有一個正確的認識，并在此基礎上對全面預算管理和績效管理存在的問題進行進一步分析，采取構建全面預算管理和績效管理體系、提高企業人員全面預算管理和績效管理意識、建立有效的溝通反饋機制等相關措施，增強全面預算管理和績效管理在房地產企業中的應用，進一步促進房地產企業的長期穩定發展。
三、房地產企業實現全面預算管理與績效管理協同運用的手段
對于現代的房地產企業來說，全面預算管理與績效管理都是組成企業管理體系的重要支柱，二者的關系十分密切，一方面都起到了推動企業可持續發展的作用；另一方面則共同構成了企業內部控制的基礎。因此，二者必須內外呼應，不可分開行事。對于房地產企業來說，全面預算管理與績效管理要達到協同運用的最優化，主要應采取以下措施：
（一）預算編制和績效考核指標的設置必須與企業戰略相結合
何為企業戰略？對于房地產企業來說，企業戰略指的就是企業中長期發展，管理各類策略、目標、任務及方法的組合體，是企業在謀求持續、穩定發展過程中的指導理念與實踐原則的集合。因此，房地產企業要想持續地發展必須制定積極、穩定和有效的戰略，必須要把全面預算管理與績效管理納入企業戰略的體系中來，并發揮二者的重要功能性作用。
具體來說，要把全面預算管理作為企業各類數據、信息和指標來源的重要途徑，尤其是財務管理工作的重要依托，使之成為企業戰略的核心內容；績效管理也必須與企業戰略緊密結合，因為績效管理涉及企業的各個機構、部門與全體員工，自然關系到企業戰略的規劃、布局、制定和實施，從而在很大程度上決定了企業戰略的實施效果。因此，績效管理要著落到企業戰略中來，確保實際效果。
（二）加強企業內部溝通，實現全面預算管理與績效管理的有效整合
前面已經提到，企業的全面預算管理和績效管理都是構筑、推動企業內部控制與管理的重要策略，都是企業發展必不可少的重要手段。在新時期房地產企業謀求可持續發展的道路上，通過企業內部的溝通、宣傳和操作，實現全面預算管理與績效管理的有效結合，使之更好地形成“組合效應”，無疑是新時期房地產企業內部控制與管理再上新臺階的必由之路，也是企業核心競爭力打造的關鍵一步。
因此，要加大宣傳力度，取得全體部門的大力配合。全面預算管理不只是財務部的事，績效管理也不僅是人力資源部的事，它們應在各部門的工作中兼顧。在績效管理過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，定量的目標就可從預算指標里獲得，而這些數值與結果都需要不同部門的大力配合，實現預算管理與績效管理的有效整合。
（三）結合房地產企業特點，建立健全全面預算管理體系
房地產企業生產經營具有開發經營的計劃性、開發產品的商品性及不可移動性、開發經營業務的復雜性、開發建設周期長、投資數額大等特點。因此，從房地產企業自身的實際狀況出發，制定和完善全面的預算管理體系，無疑是十分必要的。
首先，要健全全面預算管理的機構和組織，壯大管理隊伍。任何形式的管理工作，脫離了組織和隊伍，都是不可能完成的，房地產企業的全面預算管理也是如此。要打造一支專業化強、技能過硬和經驗豐富的管理隊伍，全面負責企業的全面預算管理工作。其次，要健全全面預算管理制度體系，形成預算目標體系。要健全各類規章制度，以全面預算管理為核心，重點是貫徹落實與后期監督；要形成全面預算管理目標體系，根據房地產企業關鍵的經營和銷售指標，健全預算的目標體系。此外，要加強對全面預算管理各類信息的監督、反饋、評價與有效處置，設立預算預警機制，防止突發事件的出現。
（四）以預算為中心，健全績效管理體系，建立有效溝通機制
公司在發展過程中，預算管理體系的實施要在績效考核體系建立之前進行，是績效考核的前提與基礎。公司需要以預算管理為中心，不斷調整完善績效考核體系。正如前文提到的那樣，全面預算管理的信息可以作為房地產企業開展績效管理的重要指標依據，這一點必須有清楚的認知。
要確保房地產企業內部信息的有效、高速流通，要讓全體員工都可以了解績效考核的基本信息，從而掌握績效考核的標準、依據。這樣一來，員工對于績效考核及管理的結果可以做到心知肚明，自然也就心服口服，毫無怨言了。要構建基于“部門―員工+員工―員工”的雙層信息溝通機制，要把績效考核信息更好地傳播開來，形成開放、科學的內部氛圍，保障企業績效考核反映企業人力資源的真實情況，從而確保房地產企業內部管理的持續推進，為企業開拓新市場、構建全新發展模式“蓄力”。
篇13
(人力資源類)
**單位
二一七年月
**單位經營績效評價報告
（人力資源類）
按照山東省政府、山東省國資委省管企業經營績效綜合評價的統一部署，2021年6月1日以來，xx集團經營績效綜合評價組（以下簡稱“評價組”）對xx集團公司（以下簡稱“xx集團”）人力資源管理進行了系統評價。現將有關情況報告如下。
一、人力資源管理現狀
(一)
機構設置
現有機構個，其中：處級個，占%；副處級個，占%；科級個，占%；副科級個，占%。按單位性質劃分：采掘區隊個，占%；井下輔助個，占%；地面生產個，占%；后勤服務個，占%；機關科室個，占%。
(二)管理技術人員配備
1．領導班子及副總師。領導班子成員現有人，其中礦長人，黨委書記人，副礦長人（采煤、掘進、機電各人），黨委副書
記
人，工會.
人，總工程師
人，財務總監
人，安監處長
人。副總師現有
人，其中副總工程師
人（采煤
人、掘進
人、機電
人、安撤運輸
人、通防
人、防沖
人、防治水
人、信息工程
人、調度發運
人、安監處主任工程師
人），副總經濟師
人。
2．管理技術人員。管理技術人員在冊
人，在崗及見習高校畢業生
人，其中正處
人，副處
人，正科
人，副科
人，一般管理
人，專業技術后備崗
人。見習高校畢業生
人；按單位性質劃分：采掘區隊
人，占
%；井下輔助
人，占
%；地面生產
人，占
%；后勤服務
人，占
%；機關科室
人，占
%。
（三）從業人員情況
截至2021年5月末，xxxx
從業人員
人，其中在冊員工
人，非在冊員工
人。
1．在冊員工。在崗員工8462人，其中管理技術人員
人，占在崗員工的
%；在崗工人
人，占在崗員工的
%。
(1)年齡結構。30歲及以下
人，占在崗員工的
%
。其中：管理技術人員配備
33.29%
30.18%
采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
31歲至40歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
41歲至50歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
50歲以上人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
30歲及以下31至40歲41至50歲
50歲以上
(2)
學歷結構。研究生以上
人，占在崗員工的
%；大學
人，占
%；大專
人，占
%；中專高中
人，占
％；初中及以下
人，占
％。
學歷結構
36.16%
(3)
崗位結構。采掘區隊員工
人，占在崗員工的
%；井下輔助
人，占
%；地面生產
人，占
%；后勤服務
人，占
%；機關科室
人，占
%。
崗位結構
23.72%23.67%21.35%
(4)職稱結構。高級職稱
人，占在崗管理技術人員的
%，比集團公司平均占比
%高
個百分點，比集團公司本部礦井平均占比
%高
個百分點；中級職稱
人，占
%；初級職稱
人，占
%；無職稱
人，占
%。
(5)技能結構。高級技師
人，占在崗工人的
%；技師
人，占
％；高級工
人，占
％；中級工
人，占
%；初級工及無等級
人，占
％。高級技術工人（高級技師、技師、高級工）占技術工人的
%，比集團公司平均占比
%高
個百分點；山東省首席技師
人（集團公司
人）；集團公司首席技師
人（集團公司
38.23%初級無職稱14.31%
管理技術人員職稱結構
人）；部級技能大師人（集團公司人）；部級大師工作室個（集團公司個）。
2.非在冊用工。截止到2021年5月末，xxxx非在冊用工人。（1）勞務派遣人。接待中心服務人員人；服務隊男洗浴服務人員人；職工子女人（選煤廠平煤車工人、回收隊鉚工人、非煤管理中心編網工人、物業管理中心衛生工人、機加工廠地面普工人、工廣衛生隊衛生工人、生活科炊事員人、運搬工區運搬工人），原已從地方勞動部門辦理相關就業培訓手續，因公司停止集體轉招政策，礦一直延續使用，屬歷史遺留問題。（2）非全日制用工人。均是生活極其困難的工病亡職工家屬，屬礦照顧范圍。
(四)工資分配情況
1．在崗員工。2021年度，全礦在崗員工工資水平元，其中采掘區隊員工元，井下輔助區隊員工元，地面生產單位員工元，后勤服務單位員工元，機關科室員工（不含年薪制人員）元。
管理人員中，一般管理技術崗位元，副科級崗位元，正科級崗位元。工人崗位中，正常出勤的采煤區隊工人元，掘進區隊工人元，井下輔助工人元，采掘跟班安監員元，地面安監員元，原煤地面生產工人元。
選煤廠與井下輔助比：選煤廠員工平均收入元，比井下輔助員工元低元，其中正科級高元、副科級高元、一般管理高元、工人低元。
機關科室與井下輔助比：機關科室員工平均收入元，比井下輔助員工元高元，其中正科級高元、副科級低元、一般管理低元、工人低元。
2．非在冊用工。2021年5月共支付勞務費用萬元。其中勞務派遣人員費用為接待中心人員費用萬元，洗浴服務人員費萬元，未轉為從業青年人員費用萬元，共計萬元；非全日制人員費用萬元。按照公司上半年非在冊用工全部清退的計劃，預計2021年勞務費用約萬元，其中勞務派遣費用萬元，非全日
制費用萬元。較2021年度勞務費用萬元，預計節支勞務費用萬元。
(五)人工成本
2021年，人工成本費用（含工資總額、工資三項附加費用、各項.保險費、住房公積金、離退人員住房補貼、勞動防護費用、勞務費等）預計萬元，比2021年減少萬元，降低幅度為%。
人工成本構成情況明細表
單位：萬元
18.18%
68.01%
工資附加
2.54%
(六)績效考核情況
建立了全員業績考核制度和考核體系，對部門（車間、區隊）和各崗位人員實行分層分級分類考核。
1.部門（車間、區隊）的考核。針對機關科室、井下生產區隊、地面生產單位、后勤服務單位的不同特點，分別制定不同的考核指標和考核標準，考核內容涵蓋安全、生產、經營、管理等方面，考核結果與單位工資總額掛鉤。
2.各崗位的考核。對班子成員，根據工作分工，簽訂崗位工作目標責任書。責任內容完成情況與年度績效薪金掛鉤。對管理技術人員實行分級分類績效考核，即各單位副職及技術主管以上人員由礦考核，一般管理人員及后備崗人員由各單位進行考核。形成以德、能、勤、績、廉為主要內容的四個類別的考核標準，采取日常考核與半年度考核相結合的方式，半年一考核一獎懲。對生產工人，實行計件工資制的，以崗位績效工資標準計算工資單價，以完成的勞動數量和質量為考核重點；實行計時工資的，以信息化考核、工作業績考核為重點。2021年對考核優秀的56名管理人員進行了表彰獎勵，對10名基本稱職、不稱職人員予以扣罰獎金、誡勉談話。對曠工以及其他違反勞動合同的47名員工，及時辦理了解除勞動合同手續。
二、綜合分析診斷
(一)基本評價
通過診斷分析，總體認為xxxx各項管理制度完善，基礎管理工作規范，業務流程清晰，人力資源總量比較充足，員工隊伍
相對年輕，工資分配行為規范，技術技能人才培養體系健全。作為支柱型礦井，在開采條件復雜、工作面轉換多、接續困難、安全生產壓力大等諸多不利條件下，領導班子團結帶領廣大干部職工積極應對危機，降成本、深挖潛，做了大量卓有成效的工作，員工滿意度較高。組織人參加領導班子及成員民主測評，其中中層干部人，職工代表人。領導班子總體評價優秀票，優秀率100%；領導班子成員優秀率平均%。組織份人力資源管理工作問卷調查，人力資源管理工作滿意度達到%，總體評價良好。但在機構定員、人員配置、員工結構、工資分配、績效考核等方面還需進一步改進加強。
(二)存在問題
1．機構設置多，管理層級多，員工總量多。xxxx內設機構個，其中機關科室和后勤服務機構個，占比%。部分機關科室管理職能交叉重疊，生活科、服務隊、車管中心、大車隊等業務相近的單位應該整合而沒有整合。礦內部分單位設置二級機構，如選煤廠下設二級機構個，安監處下設二級機構個，運搬工區、掘進工區實行隊級管理，管理層級較多，降低了管理效率，加大了管理成本。xxxx在崗員工人，扣除物業管理、醫院、幼兒園人，其中煤炭生產多人，地面生產多人，后勤服務多人，機關科室多人。存在內部享受科級待遇人員人，其中享受正科待遇人，享受副科待遇人。
2．管理服務人員多，勞動組織不合理，勞動生產效率低。
一是機關、后勤人員占比較大。
機關、后勤人員占在崗員工總量的%，機關后勤管理人員占全部管理人員的%，與先進礦井相比，明顯偏多。主要原因是機構設置較多，業務流程復雜，崗位分工過于細化，人員工作量不飽滿。二是勞動組織不合理。六個采掘區隊平均人數人，與正常勞動定員相比富余多人；采掘區隊助理級以上管理技術人員10-14人。同時在兩個采煤工區各有8-11人、在五個掘進區隊各有3-5人的未上崗的井下主體專業高校畢業生；洗煤廠員工總量978人，與正常勞動定員相比富余近600人；初中及以下學歷占35.77%，員工整體文化素質偏低。三是勞動生產效率偏低。xxxx人均煤炭產量911噸，人均利潤21.93萬元，人均營業收入47.93萬元，人事費用率（人工成本/營業收入）25.12%，。采掘區隊出勤率為88.21％，主要是2021年以來補充的采掘工人，絕大部分為職工子女，出工不出力現象較為普遍。
3.工資分配關系不合理，杠桿激勵作用偏弱。原煤生產人員收入分配比例為1:1.4:2.32，總體分配關系未達到煤業公司指導比例。機關科室人員收入普遍高于井下輔助；選煤廠管理人員收入高于井下輔助，工人收入接近井下輔助。沒有體現向苦臟累險和高技術技能崗位傾斜政策。內部市場化分配機制不完善，固定部分所占比重較高，績效考核結果與薪酬分配掛鉤不密切，部分單位分配存在平均主義，收入分配差距較小，不能充分體現按勞取酬。在員工崗位流動導向方面，礦井雖然制定了相關激勵政策，
但沒有形成系統化長效機制，激勵政策沒有起到明顯作用，職工積極性沒有充分調動。
4.精細化管理水平不高，內部市場化程度低。績效考核體系需進一步完善，針對性、時效性較差，考核內容不夠全面，考核結果沒有與職級晉升、工資分配、崗位調整緊密結合。精細化管理水平不高，缺少必要的精細化管理制度，業務流程和生產環節管理、監督考核和績效管理都比較粗放，沒有形成系統的精細化管理模式。內部市場化處于建設初期，內部市場基礎管理、市場運行、市場核算體系、價格體系尚未完全建立，“人人都是經營者”、“崗位都是利潤源”的價值理念沒有形成，礦井內部市場化建設停留在采掘區隊計件水平。
四、整改措施及建議
通過對標分析，找到了管理差距。xxxx必須通過進一步加大改革創新力度，積極推動體制機制改革，才能激發內生活力和動力。結合實際，提出以下措施建議：
（一）優化定編定崗定員
按照“精干高效”原則，規范機構設置和編制定員管理，精簡機構，精干機關人員，減少管理層級，對機關科室職能交叉重疊部分進行優化，對生活科、服務隊、車管中心、大車隊等職能相近的后勤服務單位進行整合，不再設二級機構；選煤廠等單位不再下設機構，直接管理班組。減少機關科室員工總量，對現有的個機構進行精簡，擬設置個機構，減少個機構，其中：地面生
產減少
個，后勤服務減少
個，機關科室減少
個。同時建議煤業公司統一規范對所屬單位設置的機構名稱，建立機構名稱審核備案制度。同類型生產企業的機構設置應盡量一致。重新編制管理人員及工人定員方案。礦井總定員
人，其中管理技術崗位定員
人，班子職數
職，科級職數控制在
人以內。
機構設置情況對比表
（二）優化人力資源配置
加大人力資源市場建設力度，減少機關及后勤服務單位數量及人員總量，在滿足原煤生產人員的前提下，按照“三減三提”原采掘區隊井下輔助地面生產后勤服務機關科室
機構設置情況對比
則優化生產系統，調整人員配置，建立以工資杠桿和崗位流動為信號的人員流動模式，進一步優化人力資源配置。主要措施：一是精簡機構，減少用工數量；二是優化生產系統和勞動組織，實現人員合理分流，建立規范化運行機制，引導職工由采掘向井下輔助崗位流動，由輔助崗位向地面崗位流動，由機關科室向生產一線流動，地面單位適合井下生產的人員向采掘一線流動；三是對非在冊用工和各類離崗人員及時進行清理規范；四是實施“走出去”戰略，對口支援承包外部礦井，實現員工轉移。在今后3-4年內，辦理員工退休人，解除勞動合同人，內部勞動力市場轉崗培訓人，人員戰略轉移人，實現定員目標。2021年，在冊員工總量減少人，清理非在冊用工人，管理技術人員控制在人以內，科級職數控制在人以內。
（三）優化員工隊伍結構
建立人力資源競聘、選聘機制，用市場化的手段不斷調整人力資源結構，以調整人才結構為主線，以優化人才環境為重點，逐步構建專業齊全、梯次合理、素質優良、數量充足、銜接有序的人才梯隊。精簡高校畢業生招聘數量，提高招聘質量。建立井下輔助崗位缺員補充機制，通過對標定員減少選煤廠用工人數，壓縮機關及后勤人員。同時建議煤業公司在員工總量減少的基礎上，研究提出一線生產技術工人補充方案。強化員工技能培訓，積極開展多種形式、不同層次的員工教育培訓工作，鼓勵員工學歷學位自學成才，不斷提高管理、技術、技能三支人才隊伍整體
素質和能力。以中高級工技能培訓、鑒定為重點，改善員工技能結構。廣泛開展傳幫帶和技術練兵、同業交流、導師帶徒等活動，促進員工綜合素質和績效水平提升。
（四）優化工資分配關系
調整各類人員收入比例，合理調控原煤地面生產、井下輔助、采掘崗位的工資分配比例關系，工資分配向苦臟累險和高技術技能崗位傾斜，逐步構建層次清晰、增長適度、關系合理的收入分配格局。加大績效考核獎懲力度，考核結果與個人薪酬分配掛鉤，打破平均分配模式，合理拉開收入差距，加大市場決定收入分配力度，實現不同崗位、不同責任、不同貢獻人員收入不同，體現效益決定工資。
（五）優化業績考核體系
深化全員業績考核，推行目標責任管理，建立全覆蓋、有重點、層級分明的全員業績考核體系。一是突出績效考核重點。細化量化考核指標，實現共性指標普遍化，個性指標重點化，注重創新創優；二是完善績效獎懲機制。將績效考核結果與提拔任用、職級升降、薪酬支付、行政問責緊密掛鉤；三是建立績效考核改進機制。績效考核的結果及時反饋，使各項工作過程預控，加大績效整改力度，促進績效改進。
（六）優化運營管理機制
以經濟效益為核心，以轉換經營管理機制為重點，以創新商業管理模式為手段，以“內部市場化、崗位貨幣化”為目標，2021
