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篇1
二、計劃的目標
1.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
3.建立規范的工作分析標準和流程。
三、計劃職責
該計劃主要由人力資源部經理負責，各部門相關人員予以協助。
四、工作分析的目的說明
根據集團發展戰略和人力資源部為集團人力資源開發制定的發展規劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數據。
五、工作分析的用途說明
1.人力資源規劃
2.人員招聘及甄選
3.人員任用及配置
4.薪資調查
5.薪資結構
6.員工培訓及發展
7.職業規劃
8.工作評價
9.職位分類
10.績效評估
11.目標管理計劃
12.工作流程分析
13.組織結構研究
六、工作分析的內容說明
根據集團分公司內部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內容包括確認各分公司內部部門設置、各部門內部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質、工作時間、工作環境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規范的制定。
七、工作分析的方法選取說明
根據集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調查法、訪談法和觀察法。
八、工作分析的相關流程說明
1.崗位說明書和工作規范書的形成流程
· · · ·
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2.工作分析的流程
九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明
1.項目小組的建立
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協助。項目小組的框架圖如下：
2.工作分析的步驟及人員時間安排
項目 對象 負責人 時間
1.1工作分析培訓（部門和崗位兩方面） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 1—2星期（包括準備培訓資料，擬定培訓計劃，視頻培訓）
1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 在發放問卷實時調研培訓或者是視頻培訓
2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷） 各分公司部門經理、員工 各分公司行政人事部 3—5天
2.2各分公司部門經理審核問卷 各分公司部門內部員工 各分公司各部門經理 3—5天
2.3各分公司理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司總經理 5—7天
2.4各分公司所屬事業部總經理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司所屬事業部總經理 7—10天
2.5人力資源部收集問卷并整理 各分公司所有部門經理及員工 xxx
xxx
xxx 1個月—1個半月
3.1訪談題目設計 —— xxx
xxx
xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx
xxx
xxx 訪談時實時選取重點崗位訪談員工
3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息 各分公司所有部門骨干員工 xxx
xxx
xxx 1個月—1個半月
4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告 —— xxx
xxx
xxx 1個月
5.1根據工作分析報告編寫崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 2—3個月
5.2各事業部總經理、各分公司總經理審核崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 各事業部總經理，各分公司 2—3星期
5.3人力資源部選取部分員工試用崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 人力資源部、各分公司行政人事部 1—2個月
5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 半個月
合計 —— —— 10—11個月
3.各調研分公司的選取及調研時間的確定
根據集團內部分公司的設置現狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調研。
4. 工作分析步驟詳細說明
第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。
（1）準備階段：3月15號～3月22號
分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調查階段：3月23號～4月23號
編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。
采取面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：4月24號～6月24號
收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號
對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。
（1）準備階段：8月20號～8月27號
確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規范，包括：工作分析的規范用語；工作分析項目標準書。
選擇信息來源
信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調查收集階段：分公司部門經理以上崗位調查 8月28號～9月11號
普通崗位調查 9月12號～9月26號
確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數據
收集任職人員必需的特征信息數據
采取觀察法、面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：分公司部門經理以上崗位分析 9月27號～10月11號
普通崗位分析 10月12號～10月26號
審核收集到的各種工作信息
分析、發現有關工作和任職者的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作代碼
各項工作按照統一的代碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位類型
B．工作規范分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等
（B）工作責任分析
通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關系分析
了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內升遷或調換，協作關系等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）聘用條件分析
包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等
D．任職資格分析
（A）教育培訓情況
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格
（B）必備知識
對使用的辦公設備、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識
（C）經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度
（D）心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等
（4）編制說明書階段：10月27號～11月15號
將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書
公司中固定的、經常性的職位均應有工作說明書
按照統一的規格和要求進行編制
第三步：調整修改完善
對工作分析的所有結果進行跟蹤，發現問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準
十、工作分析項目的費用核算
實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。
明細項目列支如下：
項目 路費 住宿費
篇2
工作分析的思想早在古希臘時期就開始產生了。著名思想家蘇格拉底在其對理想社會的設想中指出社會的需求是多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻。他認為個人的能力是具有差異的效率。因此，人們需要去了解各種不同的工作以及工作對人的要求。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎。
被后世尊稱為科學管理之父的美國人泰勒在20世紀初對組織的管理進行了一系列的研究。當時老板不知道一個工人一天能干多少活，工人出于各種原因經常“磨洋工”，勞動生產率非常低下。為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產率，泰勒通過科學的觀察、記錄、分析，運用“時間動作研究”，探討出提高勞動生產率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所謂“時間動作研究”，就是將工作分成若干部分并分別進行計時。通過分析，對各種活動的時間及順序進行重新規劃，達到提高生產率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一書中詳細地描述了由于把工作分成若干部分并進行記時而提高了勞動生產率的事實。1911年他又出版了《科學管理原理》一書。在書中宣稱，要對組織進行科學的管理，就必須對組織中的每一份工作進行研究，從而科學地選拔、培訓工人。泰勒的研究被認為是科學工作分析的起始。
在第一次世界大戰期間，美國便設立了軍隊人事委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。1920年美國國家人事協會規定把工作分析定義為一種處理方法，其結果可以確定一種職務的構成及勝任該職務的人所必備的條件。據調查，在1930年美國各大組織采用工作分析的僅占39%，而到1940%年已增加到75%。
早期的工作分析，側重于對職務信息的定性描述。隨著統計科學、心理測量理論等相關學科的發展，及人們對工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法不斷涌現。著名的有工作者指向的職位分析問卷法（PAQ）、職務指向的職能工作分析法（FJA）等。同時也出現了關鍵事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方國家還通過公平就業等方面的法規對工作分析的某些方面作出規定。
現代意義上的工作分析與人員選拔測評等人力資源的管理和開發工作密切地聯系在一起。所謂選拔無非就是確定在某一職務上所要做的工作和勝任該工作所需的知識、技能、能力、經驗或經歷等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這項工作的人分別篩選出來。由于任何一項工作在環境、時間、作業活動、任職者四個要素方面是存在差異的。要做到人和職的匹配，就必須對工作進行合理的分析。工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經程序。20世紀初，與人員選拔和測評密切相關的工業心理學得到了迅速的發展。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學與工業效率》，標志著工業心理學的誕生。而心理測量學的發展，則更為人事選拔和測評提供了技術上的支持。在第一次世界大戰和第二次世界大戰期間，人們把心理測驗應用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大的成功。人事選拔和測評隨即又被廣泛應用于商業，而且變得越來越重要。工作分析作為人事選拔和測評的主要方法和必經程序，也得到了迅速的發展。
2 工作分析的目的和意義
現在，越來越多的醫院認識到了工作分析對醫院管理的作用和意義。從最初的僅僅為了流程的設計和人員的招聘發展到了應用工作分析的結果進行績效考核、培訓、薪酬管理等，工作分析受到了越來越多的醫院領導及人力資源工作者的重視與歡迎。
工作分析是現代醫院人力資源管理所有職能即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此有效地完成各項具體人力資源管理工作。
現代醫院工作分析的目的和意義主要表現在以下幾個方面：
2.1 人力資源選聘。醫院職工的招聘、選拔和任用對醫院開發利用人力資源，加強職工隊伍的組織建設，提高職工隊伍的整體素質，保證醫院醫療任務的完成和推動醫院的發展，具有十分重要的意義。而工作分析是醫院職工招收、選拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力資源文件，如崗位說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規定。這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員考評時，也能正確選擇考試科目和考核內容，避免了盲目性，保證了“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。
2.2 醫院定編定員。工作分析與醫院組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從醫院醫療技術組織條件出發，合理確定醫院組織的結構、形式和規模以及人員配置數額；所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按照編制員額和崗位的要求，為醫院每個崗位配備合格的人員。定編定員是醫院重要的基礎工作，只有不斷加強這項工作，才能使醫院組織機構達到精簡、統一、高效的目的，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進醫院經濟效益的提高。據有關統計資料顯示，目前尚有相當多的醫院沒有定標準，普遍存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象。究其原因，一個很重要的方面就是這些醫院至今還沒有建立起崗位分析與評價的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員的使用沒有統一嚴格、詳細具體的素質要求。
2.3 勞動定額。勞動定額是醫院在一定的醫療技術組織條件下，采用多種方法，對診療某種疾病或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從基本功能來看，工作分析、工作評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，工作日寫實、測時、工時抽樣等定額測定方法，都在工作分析中得到運用，而工作評價的結果又是確定工種勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據之一。
2.4 人員培訓計劃的制定。醫院崗位培訓是為了滿足崗位的需要，有針對性地對具有一定文化素質的在崗在職人員進行崗位專業知識和實際操作技能的培訓。崗位培訓是職工培訓的重要組成部分，除具有職工培訓的一般特征外，還有以下特點：1.崗位培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專業知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗位工作的能力。因此，崗位培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發而加以規定。2.崗位培訓還具有在職性、全員性、效益性。3.崗位培訓的前提是崗位規范化，崗位規范化包括崗位標準和崗位培訓規范。崗位培訓的上述三個特點說明，崗位分析的結果如崗位規范等文件，是崗位培訓必不可少的客觀依據。
2.5 績效考核。績效考核是按照一定的標準，采用一定的方法對醫院職工的工作能力、工作態度、工作成績和效果等方面進行的考察、評定和審核。績效考核與工作分析的對象和目的有所不同。工作分析是以崗位為中心，評定各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷員工是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據，促進人適其位。雖然工作分析與績效考核有許多不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現了人力資源管理“因事擇人，用才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析要為績效考核的內容、項目和指標體系的確定提供客觀的依據。
2.6 工資報酬方案的設計。工作分析為醫院貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。醫院職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術繁簡、難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等因素，而工作分析正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評價指揮體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量后，完成崗位分級等的工作，有效地保證了崗位和崗位任職者與勞動報酬之間的協調和統一，使醫院職工得到公平合理的工資。
2.7 工作計劃、經濟核算。崗位分析所形成的人力資源文件為醫院準確地編制工作計劃、核算成本提供了前提。崗位分析完成以后，醫院計劃、財務部門對各個單位、職能科室的工作任務，以及人力資源的安排和使用有了較為精確的統計和界定，從而為醫院勞動計劃的編制、成本的核算提供了可靠的依據，大大提高了計劃的準確性和可行性。
篇3
2、崗位分析系統
（1）PAQ
（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系統PAQ工作分析系統是為分析一系列廣泛的職位而開發的崗位分析系統，包括6個方面共196個要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標準化的量化工具，可靠性高，操作性強，但是此量表項目繁多，用于一般性職位不能精確區分不同的工作，不涉及具體任務，不能進行工作描述，對高級人員的有效性不足。
（2）O＊NET
（OccupationalInformationNet－work）工作分析系統O＊NET工作分析系統是美國勞工部組織發起開發的工作分析系統，吸收了多種工作分析問卷如PAQ、CMQ等的優點。目前O＊NET已取代了職業名稱詞典，成為美國廣泛應用的工作分析工具。O＊NET工作分析系統的設計遵循多重描述、共同語言和職業描述層級分類三個原則。該系統包括多重指標系統，如工作行為、能力、技能、知識和工作情境等，不僅考慮職業需求、職業特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個社會情境和組織情境的影響作用，同時該系統具有跨職位的指標描述系統，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使不同職業之間的比較成為可能。O＊NET應用了分類學的方法對職位信息進行分類，使職業信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標。O＊NET系統綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導向”崗位分析和“任職者導向”崗位分析的結合。我國部分公立醫院參照了國內外企業的經驗和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統等，對崗位開展了定量分析，但均缺乏對方法和工具的“本土化”修正。
3、崗位分析步驟
包括計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。
4、崗位分析目的
包括弄清楚企業每個崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認為，崗位分析是為了解決6個重要問題：員工應完成什么樣的體力和腦力勞動；工作將在什么時候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項工作；為什么要完成此項工作；完成此項工作需要哪些條件。Monty認為崗位分析需要解決4個問題：明確崗位的內容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發展的角度來看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫院護理崗位分析的目的為明確醫院護理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對醫院護理人員有什么具體要求。
5、崗位分析的作用
郭玉麗等認為，崗位分析能在人力資源規劃、組織結構設計、人員招聘及錄用、崗位評價、薪酬設計和明確員工的工作職責、培訓及職業生涯設計、績效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認為，崗位分析的直接結果，即崗位說明書，為崗位評價提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標準，為績效管理提供了重要的基礎，為員工培訓提供了明確的目標。
二、崗位分析在醫院護理管理中應用的研究現狀
1、國外護理崗位的分析
Mbambo等采用自我報告和非參與性觀察相結合的方式對護士工作職責的頻率和重要性進行問卷調查，發現門診護士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現疲勞和離崗的情況，而病房注冊護士在做臨床健康教育、評估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等利用崗位描述和問卷調查對新護士65項工作任務和466項工作要素的重要性和工作頻率進行研究分析，得出注冊新護士必須具備的幾項工作能力和要求。在對護士長的工作分析中，研究發現，護士長主要承擔領導者、協調者、監督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎懲性、強制性、參照性、法定性權力，護士長應具有溝通技能、組織技能、財務管理與預算技能、解決沖突、洞察個人自我意識、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見，國外對于護理崗位分析的實踐性研究缺乏系統性，對管理者如護士長的崗位素質研究比較全面，但對護士長的職責研究相對缺乏。
2、國內護理崗位分析
李紅等采用問卷調查和非結構訪談研究的方法，調查北京、福建4所衛生部三級甲等醫院的各級護理管理人員，對綜合性醫院現有的主要護理管理崗位進行了崗位分析，提出了護士長、科護士長、護理部主任及病房護士的崗位分析報告。郭秀英等通過專家咨詢法和工作日志法對病房責任護士崗位進行了工作任務分析。毛世芳和李繼平通過問卷調查法對三級甲等醫院病房護士長崗位進行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過問卷調查法了解了社區護士崗位的信息與現狀。高靜和成翼娟應用關鍵事件技術對護士長崗位進行崗位分析，開發了護士長績效考核行為觀察量表。從整體來看，我國醫院有關護理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護理工作，在一定程度上對臨床有指導意義，但是，大多數的崗位分析比較零散，缺乏系統性，且多數研究都停留在理論層面，具體實踐研究相對較少；其次，崗位分析重點放在崗位本身的特征以及任職者的相關信息上，局限在點的層面上，忽視了對醫院戰略變化的考慮；最后，大多數醫院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結合的方法，導致最終結果帶有主觀性、局限性。與國外相比，未見應用O＊NET工作分析問卷進行護理崗位調查的相關報道。
篇4
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
篇5
20xx年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。
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一、立足崗位，健全架構，促進發展
為配合我聯社實現經營目標，我充分發揮工作經驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為領導當好參謀，收到較好效果。
1.進一步完善管理架構，形成以制度規范操作、監督的制約機制。2010年年初以來，我先后組織起草下發了《**縣農村信用合作聯社2010年信貸管理辦法》、《關于加強信貸管理防控風險有關事項的通知》、《**縣農村信用合作聯社小額擔保貸款管理辦法》、《**縣農村信用合作聯社個人住房貸款管理辦法（試行）》、《**縣農村信用合作聯社個人住房按揭貸款實施細則及操作流程》、《**縣農村信用合作聯社個人汽車貸款實施細則（試行）》、《**縣農村信用合作聯社工商戶貸款管理辦法（試行）》等有關制度、規定，有效加強了我社信貸管理工作，為我社信貸業務的科學、有序、健康發展建立了良好的制度基礎。
2.抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中我注重對基層社的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動我聯社推廣；同時加強對重點客戶、重點行業、重點領域的信貸審查與分析，全年共組織參與撰寫企事業貸款、大額自然人貸款等有價值的審查分析報告30余份，有力地指導了我社公司及個人信貸業務開展，為我社經營決策當好了參謀，也為上級制定行業信貸政策創造了條件。
3.定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發現的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業務整改通知書》等方式通知問題相關社，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議10次，下發《信貸業務整改通知書》44份，均收到較好效果。在業務指導方面，嚴格執行貸后管理“有請必復”工作制度，有力地推動了我社信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
1.嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，我通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、個人業務全口徑統一規范管理，全面推行信貸“一對一”監督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發現并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發《加強管理工作意見》22份，實現整改不規范操作問題44項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2010年對我聯社信貸資產質量夯實的基礎上，進一步組織開展資產質量認證，按季度開展質量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
2.全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產質量。我針對貸款劃轉媧城社后潛在風險貸款日益顯露的現象，及時組織我聯社進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。對暫時無法收回的到期貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產質量。
3.實行信貸業務精細化管理。為推進信貸資產精細化管理，根據省聯社制定的行業信貸政策和信貸管理規定，結合客戶實際情況，從規避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
4.組織好信貸員工業務技能培訓。為提高信貸員工素質，我認真組織制定全年培訓工作計劃，協調相關專業，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由信用社主任、信貸會計及相關部室人員參加的信貸管理培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現代商業銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《客戶評價規則》、《統一綜合授信申請與審查》等信貸業務涉及的內容，及時下發新業務幻燈片和講義，開闊了信貸員工業務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務員工，服務社會
在日常廉正建設中，我始終保持清醒的政治頭腦，時刻以黨員的標準嚴以律己，將自身置于黨和群眾監督之中，以我社經營效益為中心，做到廉潔奉公，服務員工服務社會。具體工作中堅持不到高檔消費娛樂場所、謝絕客戶饋贈與宴請，由于自身具有較高的政治素質，也促進了所在部門黨風廉政建設工作。
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1、模范遵守總站的各項規章制度，時刻堅守崗位，忠于職守，做到領導在與不在都一樣，始終保持了盡職盡責、協作努力的工作狀態。
2、辦公室在人員少、多頭管理、工作頭緒多的情況下，工作上始終保持了以站如家的意識，格盡職守，任勞任怨，從不講條件。
3、為完成站領導班子及上級安排的各項工作任務，經常加班加點、付出個人的周末及年假等休息時間，時刻把領導的安排和車站的事情當作自己的事情來做，體現了較好的以站為家、無私奉獻的作風。
二、年度工作任務完成情況
2015年總站辦公室所負責的文秘處理、上通下達、各項總結報告、請示報告、先進推薦材料的起草上報、文檔存檔管理、勞動工資、內勤接待、計生管理、辦公用品購發等，以及市局、運管處、公司各處室、總站領導安排的日常工作事項，都按照工作職責和領導的要求按時完成，做到了接受任務不推逶，具體落實不打折扣，用心盡責力求做到最好，受到上級機關處室的好評。
年內站辦在處理完成日常事務性工作的同時，并完成了以下時段性重要的工作：
1、完成了客運站年審、站級復核、省市文明單位申報驗收資料、市文明示范窗口創建等總結、迎查建檔準備工作。
2、執行完成了首次全員民主測評工作。
3、執行完成了黨總支、工會安排的相關黨建、工會等工作。內容涉及領導班子民主生活會、年度領導班子匯報、黨總支雙達標備查資料、黨員教育實踐活動、黨費收繳、各類先進集體個人評選評比推薦材料等。
4、完成了各項勞動工資數據月報、職工工資及保險基數調升、人員變崗呈報、離退休審批、社保卡管理、計生基礎管理等工作。
5、完成了總站工作總結、公司各季度生產經營會議車站報告、各季度生產經濟工作分析報告、各種會議準備、各時段各類先進班組個人推薦資料等項工作。
三、工作中存在的不足
2015年站辦雖然較好的完成了工作任務，但仍存在一些不足主要體現在：
一是對新形勢下現代化管理理論知識學習存在不足，在相關工作寫作、事項應變能力等還有所欠缺，這需要通過加強學習進行改進和提高。
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2、 制定部門每月工作計劃，帶領督促員工完成目標任務，對各項工作制度的執行情況進行跟蹤檢查;
3、制定倉庫安全標準，做好防雨、防火、防盜、防潮、防災的現場管理工作，及時排查各種隱患;
4、制定倉庫規劃，實現場地、物料、人員、倉儲設備的合理規劃，并加以控制;
5、運用有效領導方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導其按照工作標準或要求，有效執行其工作， 確保本部門目標的達成;
6、有計劃地培養、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質;
7、依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項。
倉儲部經理崗位職責范文
倉儲部經理主要負責倉庫日常工作的組織和管理，保證物資及時供應，優化庫存 結構，降低庫存成本。
1. 根據企業年度經營計劃及戰略發展規劃，制定倉儲部工作計劃及業務發展規 劃。
2. 根據企業經營管理整體要求，制定庫房管理、出入庫管理等各項制度并貫徹 實施。
3. 根據企業倉儲工作特點編制各項工作流程及操作標準并監督執行。
4. 貫徹執行企業下達的倉儲工作任務并將各項任務落實到人。
5. 核定和掌握倉庫各種物資的儲備定額并嚴格控制， 保證合理庫存、 合理使用。
6. 掌握各類物資的收發動態，審查統計報表，定期撰寫倉儲工作分析報告，并 上報有關領導。
7. 定期組織盤點，對盤盈、盤虧、丟失、損壞等情況查明原因和責任人，提出 處理意見。
8. 參與制定企業全面質量管理制度體系，參與建設服務標準體系，監督倉儲質 量體系實施情況。
9. 負責廢舊物資的管理，對呆滯料、廢料、不合格品等提出處理意見，并協助 實施。
10. 做好倉儲部團隊建設，協助人力資源做好員工的選拔、配備、培訓和績效考 核工作。
11. 合理調配下屬員工，知道他們開展工作，監督他們執行計劃，努力提高他們 的積極性和服務意識。
12. 負責倉儲部與其他部門的溝通，協調事宜。
13. 完成上級領導交辦的其他工作。
倉儲部經理崗位職責
1. 目的： 為規范倉儲物流部門的管理，明確部門各崗位職責與權限。
2. 范圍： 恒華工貿倉儲物流部。
3. 倉儲物流部經理崗位職責。
3.1對倉儲物流部所有工作負全責。
3.2負責原輔料、成品庫存的管理，庫存數據以及使用數據分拆，有效確保生產 部門不間斷生產。
3.3對原輔料來料情況和質量嚴格控制把關，確保無不合格原輔料入庫。
3.4負責倉儲物流部日常管理工作，合理安排倉管人員各項工作。
3.5負責監督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先進先出;
3.6每天對所有倉庫庫存條件以及物料擺放情況進行檢查監督，發現問題及時糾 正解決。
3.7負責每周對倉庫物資進行質量、數量盤點的全過程監督管理。
3.8負責全程監督出貨流程、根據發貨數量，合理運輸車輛安排;
3.9認真監督檢查倉庫管理人員執行規范管理，并做出業績考評。
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1．1人力資源管理信息化的目標和方向
如何認清人力資源管理現狀，明確要通過IT技術解決的管理問題，就成為解決這個問題的關鍵環節。該問題的解答是通過：①現狀診斷與流程優化；②人力資源管理IT規劃；③系統需求分析等三項工作來完成的。
1．2人力資源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。
1．3人力資源管理信息化的組織和責任
最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設計和人力資源保障，明確相應的職責。
2高校人力資源管理信息化的應用與要求
整合人力資源管理信息系統必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統做到有效連接。②要和現有的醫務人員績效數據庫做到有效連接。③要和財務子系統做到有效連接。④要充分體現現代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合。⑥要考慮醫院今后的發展，適當留有發展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。
3高校人力資源管理信息化的實現
人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統進行初步設計。
3．1組織管理模塊
組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。
3．2人事管理模塊
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統，是新時期人事考勤管理工作的重要內容。同時，信息化建設是人事考勤管理制度的一個關鍵環節。其基本功能包括統計查詢、報表管理、系統管理。
3．2．2人事的招聘與選拔管理
認識招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應招聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。建立備選人才庫，為學校領導及相關部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培訓與發展模塊
培訓與發展模塊包含的主要功能：完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。
3．2．4績效管理模塊
績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。
3．2．5薪酬福利模塊
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和數據共享。
主要參考文獻
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案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經濟與社會發展,2005.11
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工學結合作為職業教育的一個基本和重要特征已經形成共識，而基于工學結合的高職教育課程標準的研究與開發還存在許多空白，尤其是財經職業院校工商企業管理專業的管理實務課程標準非常缺乏。缺乏統一的課程標準，導致教學無法貼近實際管理需要，一些對于學生職業生涯發展來說非常重要的“隱性能力”、“經驗性知識”、“職業素質”在教學中沒有得到明確的要求與體現，因此，迫切需要通過課程標準的開發與制定來解決上述問題。
所謂課程標準就是對一門課程所期望的學習效果所做的具體描述，是教育質量在特定教育階段應達到的具體指標，涵蓋課程定位、設計思路、教學目標、情境設計、教學方法、考核與評價、教學條件等方面的內容。課程標準是管理和評價課程的基礎，是教材編寫、教學設計、教學實施的依據。基于工學結合的高職管理實務課程標準設計，其核心理念是“理論學習與工作實踐相結合；學生認知能力發展與建立職業認同感相結合；科學性與實用性相結合；學校教育與企業實踐相結合”，其根本要求是以行動為導向，實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀的統一。筆者基于工學結合理念和要求，結合我們已經開發出來的《管理基礎及實務》、《人力資源管理實務》等課程標準的實際操作，針對高職管理實務課程標準的開發進行探討。
課程定位
所謂課程定位，就是明確課程在專業培養方案中的作用和地位。課程定位是課程標準開發的基礎，有了明確的課程定位，就可以為學習目標的確定、教學方法的采用、考核與評價方式的選擇等提供直接的依據。高職工商企業管理專業課程體系是對管理工作過程進行系統化、教學化處理的結果，其專業課程體系主要包括三個方面：一是培養學生管理基礎知識和基本能力的課程，主要有《管理學基礎》、《會計基礎》、《經濟學基礎》、《統計基礎》等；二是培養學生管理專業知識和專業能力的課程，主要有《人力資源管理實務》、《生產管理實務》、《營銷管理實務》、《財務管理實務》等；三是培養學生管理經驗性知識與應用能力的課程，主要有《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》、《erp沙盤實訓》等。由此可見，管理實務課程擔負著培養學生從事基層管理工作的專業知識、專業能力、職業素質的任務，是工商企業管理專業的主干核心課程，它處于管理工作過程系統化課程體系組成部分的中間環節，是《管理學基礎》、《經濟學基礎》等先導課程的延伸，為《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》等后續課程提供支撐。
設計思路
基于工學結合的管理實務課程設計應包括以下三個基本思路：一是以學生就業為出發點，根據學生就業于基層管理工作崗位的實際需要，確立課程的教學目標、教學內容、教學方法。二是以行動貫穿整個教學過程，課程設計應包括認知管理、模擬管理、實踐管理三個環節，讓學生遵循認知——實踐——再認知——再實踐的過程進行學習。強調無論是那一個環節的學習目標和學習內容，都需要通過行動去完成，實現“做中學”、“學中做”、“學后練”、“學后用”。三是以任務為歸屬點，課程以管理的業務活動、資源、對象為載體，設計相應的教學情境及子情境，每一個情境及子情境就是一項學習（工作）任務，其設計應突出關鍵知識點、專業能力、職業素質的應用與表現，學生在完成學習（工作）任務的過程中獲得知識，訓練各種能力，修煉職業素質；通過學習（工作）任務的完成，實現知識向能力的轉化，以及學習成果的遷移和應用。
教學目標
教學目標是教學活動所追求的學生在學習過程結束后應實現的最終行為，是預期的教學效果。在管理實務課程標準開發中，清楚表述教學目標具有重要的意義。它有助于選擇合適的學習內容和教學方法，讓學生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學評價標準，有效地評價教學效果。
目標結構 管理實務課程目標從層次上劃分為課程目標、情境目標、子情境目標，首先確立課程目標，然后分解、落實為情境目標、子情境目標，三者必須保持一致；從內容上劃分為知識、能力、素質目標，在目標設計時特別需要明確素質目標，以體現教學的“育人”功能，即職業教育擔負著教育學生“如何做人”的重任。
目標特征 教學目標是課程標準開發中的重點和難點，教學目標的確定之所以重要，是因為教學是圍繞目標來進行的，如果沒有明確的目標，很難有效地組織教學。另外，由于管理實務課程要實現的目標具有多元性，包括知識目標、能力目標（專業能力、方法能力、社會能力）、素質目標（態度、信念、價值觀等），不同的目標具有不同的特征，即專業知識、專業能力目標具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質目標具有隱性、籠統、不易測量等屬性，這樣就使教學目標的表述成為了一個難點。
目標表述 教學目標是預期的課程結果，是對學生在知識、能力、素質三個方面的要求，是一種綜合的職業能力。如上所述，這種綜合的職業能力包含許多隱性能力和經驗性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結果”的方式來表述情境及子情境目標。在我們所設計與開發的《人力資源管理實務》課程標準中，就采用了“手段+行為+結果”目標表述方式。例如，“工作分析實施”子情境目標可以表述為：學生以獨立或小組合作的方式，通過自學、社會調查以及網絡資源，并在教師的講授指導下，實施工作分析。完成本情境學習（工作）任務后，學生應能夠寫出工作分析報告，包括認識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當的方法獲取工作分析相關的信息和資料，能對組織不同層次、不同領域的工作崗位進行工作分析。這樣表述的意義是：目標的實現需要哪些手段和條件很明確；目標是通過完成特定的學習（工作）任務行為來實現的；結果是用語言可以明確表達出來的專業知識和專業能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學習（工作）任務，學生就具備了相應的專業知識和專業能力，同時也具備了所期望的隱性能力和經驗，即方法能力、社會能力、態度、價值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學習目標表述這個難點問題。
情境設計
高職管理實務課程教學情境設計一定是來源于組織實際管理工作的典型任務，當然更要跨越實際工作局限，進行教學化、系統化處理和加工，以體現教育的普適性。并且通過選擇適當的載體來組織和實施教學，將完成學習（工作）任務所需要的知識、能力、素質有機地置入所設計的學習（工作）情境之中，使學生在真實（仿真）情形與環境下，通過開展各種管理活動實現學習，以體現“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學結合理念及要求。
以我們開發的《人力資源管理實務》課程標準為例。根據人力資源管理基層管理崗位的實際業務活動設計了工作分析、計劃制定、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬設計、勞動關系處理七個教學情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學活動過程。每一個學習情境下設置若干子情境，每一個子情境就是一項學習（工作）任務，完整體現資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六個學習（工作）環節。每一個子情境都是一項獨立的學習（工作）任務，各情境及子情境之間有密切的關系。學生在完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務過程中，實現知識、能力、素質三位一體的綜合職業能力的形成與發展。學生完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務的結果，是形成解決各種管理問題的計劃方案、工作報告、經驗總結、分析報表等管理文書。
教學方法
基于工學結合開發的管理實務課程一定是通過行動導向的教學方法去實現，而項目教學法是行動導向教學方法中最理想的形式，所以，項目教學法必然成為管理實務課程教學的基本方法。所謂項目教學法就是將每一個學習情境及子情境設計為一個項目實施教學，每一個項目都按照資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價六個步驟組織教學，學生分小組實施和完成項目任務及目標，每個步驟學生都要共同參與行動。
選擇項目教學法的理由 （1）項目教學法實現了對學生專業能力、方法能力、社會能力的綜合培養。職業能力培養是職業教育的核心。職業能力包括專業能力、方法能力、社會能力，通過“知識導向”講授法是難以培養這三項能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導向”的教學方法才能實現。學生通過學習（工作）過程以及學習（工作）任務的完成，形成解決各種管理問題的專業能力；并學會與他人合作、溝通以及協調各種社會關系，即培養自己的社會能力；逐步訓練自己發現問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經驗和教訓進行歸納和總結，能自主學習，即獲得方法能力。所以，項目教學法促使學生的專業能力、方法能力、社會能力三位一體的職業能力形成與發展。（2）項目教學法與管理實務課程教學實現了完美的結合。管理就是通過計劃、組織、領導、控制這四個基本職能來實現的，管理實務課程就是要訓練學生的這四項基本能力。項目教學法的資訊、計劃、決策、實施步驟屬于管理計劃職能的范疇，檢查、評價屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項目教學法對每一個情境實施教學，學生的計劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項目教學法的實施要求，學生需要分小組進行學習（工作），學生要輪換擔任組長，對學習（工作）過程進行組織、領導。這樣，學生的組織、領導能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項目教學法實現了對學生計劃、組織、領導、控制能力的全面培養。
項目教學法與其他教學方法的關系 項目教學法與其他的教學方法并不完全對立，它們的關系是：在項目教學法實施的六個步驟中應穿插其他的教學方法，使教學過程能順利進行以及使教學目標更好地實現。其他的教學方法主要包括頭腦風暴教學法、直觀教學法、角色扮演法、案例教學法、講授法等。
項目教學法的應用 根據項目教學法的基本原理和課程的性質與特點，管理實務課程的每一個子情境教學可以按照下面六個步驟和具體要求組織實施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導入學習；教師講授相關的基本理論知識；教師布置學習（工作）任務；學生通過網絡等渠道獲得有關信息。（2）計劃。教師提出有關要求；學生小組通過討論，制定出各種學習（工作）方案；教師參與學習（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導下，學生論證各個學習（工作）方案；教師參與論證，并提出有關意見；教師與學生共同選出學習（工作）任務方案。（4）實施。學生按照所選方案實施學習（工作）；學生完成學習（工作）任務，并提交學習（工作）成果；各學習小組派代表進行學習（工作）成果交流；教師對各學習小組的學習（工作）成果進行點評；教師將學生學習（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學生自行對學習（工作）過程及結果進行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學習（工作）過程進行監督與檢查。（6）評價。教師運用課堂提問、期末考試等方式評價學生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運用量表評價學生學習（工作）任務過程及成果；教師和學生運用量表、360°方法評價學生的計劃能力、組織能力、領導能力、溝通能力、團隊精神以及責任感、事業心、工作作風等；學生運用量表評價教師的教學態度、教學方法、責任心等。
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高職人才培養模式改革和創新是高職發展的一個熱點，是借鑒國際高等職業教育的人才培養模式還是探索中國特色的人才培養模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業教育者都可能面臨的困惑。
一、正確認識高職教育人才培養模式的內涵
人才培養模式，一般認為是為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計和教育方法等構成要素。根據高職教育的特點，高職人才培養模式就是：以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以教學與生產實踐相結合為主要途徑和手段的人才培養模式，是學校和用人單位共同確定的具體培養目標、教學內容、培養方式和保障機制的總和。
人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構成要素入手，研究高職教育的培養目標、培養方式、專業設置、課程設置等內容。
二、準確把握高等職業教育人才培養的特性
（一）人才層次的高級性
高職教育人才培養的目標以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產實際問題的能力區別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術技能和操作水平區別于中等職業教育。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過專科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養的范疇，這就是人才層次的高級性。
（二）知識、能力的職業性
高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職業崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃，在對職業崗位群進行工作分析的基礎上，確定具體的培養目標和人才規格，明確列出高職畢業生應具備的職業道德、職業知識和職業能力，進而組織教學。
（三）人才的技術性、技能性
高職人才不但掌握某一專業的基礎理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產操作技術技能和組織能力，能夠將研究或者工程型人才的設計意圖或工藝思想應用到具體技術技能操作的實踐中去，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，是一種專業理論夠用，生產技術操作熟練和組織能力強的復合性的技術技能型人才。
（四）培養手段的多樣性
高職人才的培養目標決定了其培養手段的多樣性。在教學形式上，不僅有一定的理論教學，而且尤其注重實驗、實習、設計、實訓等實踐教學，以培養學生的綜合職業能力。
三、高職教育人才培養模式的構建
人才培養模式既然是教育資源的綜合利用和整體優化，這就要求我們從專業設置、人才培養方案、教學改革與管理、過程控制與學生評價、教師隊伍建設等一系列環節著手，從高職人才培養目標出發，制定出切合實際的實施辦法，并整體優化，達到最佳效果。
（一）專業設置
專業設置是是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節，應適應本地區及周邊地區社會發展、經濟發展的需要而定，應考慮到以下幾點：⑴所設專業是否和區域、相關行業的現實和發展對所需求的人才相適應；⑵學院與區域、相關行業聯系是否密切、是否能根據人才幣場有效需求靈活設置新專業或調整已有專業的服務方向、優化專業結構，學院能否完成當年招生計劃；⑶所設置專業均有基本的辦學條件，并逐步提高，以滿足提高教學質量的需求；⑷所設置專業課程內容應緊緊把握科學技術發展動向。
（二）人才培養方案
人才培養方案是實現人才培養目標的前提與基礎，實現高等職業教育人才培養目標，首先應有科學完備的高等職業教育人才培養方案，高等職業教育人才培養方案應包括以下以下幾個方面：高等職業教育專業人才崗位知識與能力調研分析報告、高等職業教育專業人才培養方案、高等職業教育專業人才培養方案專家論證意見等。通過知識與能力調研分析報告確定高職專業人才培養的依據和目標，培養方案是對培養目標的具體設計，專家論證意見是對設計方案的審定，三個環節相互聯系與制約，構成高等職業教育人才培養方案。
(三)教學改革與管理
課程和教學內容體系改革是高職教學改革的重點和難點。教學內容要突出基礎理論知識的應用和實際能力培養，基礎理論教學要以應用為目的，以“必需、夠用”為度；專業課教學要加強針對性和實用性。
1．理論教學方面：⑴每個專業應該根據培養目標要求，選擇適宜的教學內容，恰當設置課程；基礎課教學體現“以應用為目的”、夠用為度，專業課突出針對性和實用性；⑵基礎課與專業課。人文教育和科學教育、
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2.校企共育、深度合作
充分利用校內實訓基地—超市，增加學生接觸企業實踐的機會，使學生能夠有機會接觸到人力資源管理業務。同時，從企業聘請專業人才作為兼職教師，承擔部分工作任務的教學和輔導，并與兼職教師合作開發校企合作教材《人力資源管理實務》教材。
3.實施小班化分組教學
首先，將工商企業管理專業學生以班為單位拆分為單獨的教學班。在學習過程中，再結合具體的人力資源管理項目要求，以小組為單位來完成給出的工作項目。在各模塊的教學中，首先由指導教師下發實訓項目任務書，之后針對具體的人力資源管理模塊任務，指導教師在課上進行一次相關模塊的專題輔導，然后小組成員安排小組內各自的分工，按要求進行資料的收集并完成各模塊的具體工作。在教學過程中，各個小組和指導老師要注意隨時收集工作中出現的問題，之后通過共同學習、研究的方式找出解決問題的方式方法，并把解決問題的方式方法記錄下來，形成共同學習的知識庫。最后，各小組提交小組作業，上交階段性分析報告，制作PPT并在課堂上進行匯報演示。
