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篇1

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。

主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

二、獎勵性績效考核方法

（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學?！堵殬I行為十不準》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

篇2

西安奧林公司研發人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優化領導機構。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業高層領導的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內部由公司總經理親自成立薪酬改革委員會，研發部門的領導作為薪酬改革委員會的主要領導參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進行原有薪酬方案的論證，仔細討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風順的，因領導在薪酬改革中要有堅決的態度，降低改革的阻力。

施過程的培訓。人力資源管理工作由企業的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發員工很多比較內向，對管理不熟悉，也不善于參與，導致新的方案無法展開。公司要借助官網及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進全體成員參與薪酬改革，薪酬設計是一個復雜而專業的任務，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進行培訓，使大家對薪酬設計的重要環節及大家不熟悉的環節重點講解，更好地推進薪酬優化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領導對其成員進行培訓。培訓的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統的整個改革內容重點及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復存在的，設計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標。本次薪酬方案的設計顛覆了以往的做法，發了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導致員工不能很好的理解新的薪酬系統，擔心目前的薪酬體系影響當下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵員工參與到薪酬體系的構建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關，由外部專家指揮，公司領導參與制定，較少員工參與，欲達到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉達給企業的高層及分管薪酬的工作小組，在適當的時間及時的調整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發展的實際匹配。另外公司將新設計的方案及時地傳達給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現有的互聯網平臺，也可以采取公司上級下發草擬的文件等傳統形式。

篇3

企業；績效考核；薪酬管理；應用

市場經濟隨著社會的發展逐漸的完善，競爭也愈發的激烈。在這樣的環境中謀求發展，現代企業就要建立現代化的管理模式，通過多個方面，提升自身的核心競爭力，提高人力資本價值，建立完善激勵機制，提高員工的積極性和主動性，從整體上全面提升企業發展。

一、企業績效考核含義、原則、實施方法

（一）績效考核管理的含義

績效考核管理又稱為成績或成果測評，是指企業為實現生產經營目的，通過一整套評估考核系統，針對員工工作實績進行考核評估，并做出價值判斷，然后，依據考核結果進行管理?？冃Э己斯芾砟軌蚴构芾碚吆蛦T工形成共同的工作目標，并積極主動地為達成目標而努力。在人力資源管理和企業管理中，績效考核管理是最難的，因為績效考核管理的對象不是機器，而是具有思想和情感的人，其工作實績會出現波動。績效考核管理的內容很多，一般是工作態度、工作能力和工作業績等?？冃Э己斯芾淼慕Y果，體現了員工工作的態度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配事實依據。在企業管理中，實施績效考核，將能充分激發員工工作的熱情與積極性，深入開發和挖掘他們的潛力，使企業的薪酬制度能夠促進企業經營目標和員工個人目標的實現。

（二）績效考核管理的原則

1、科學評價原則：設置績效考核指標、處理考核結果的時候，為體現公平、公正、合理，必須要運用現代化手段，科學、客觀地評價員工表現。

2、簡易原則：為了便于操作，較小考核標準一定要簡單、高效，這樣，將會使員工更清晰、簡明地明確目標，找準方向，有針對性地進行努力和提升。同時，也便于管理人員進行統計和精準考核，從而達到事半功倍的效果。

3、注重績效原則：對于員工來說，績效非常重要，直接體現了其自身的努力，而績效結果也是其為社會創造價值的肯定。企業在實施考核過程中，應堅持以激勵為導向，強調質量和效率，以確保企業經營管理目標順利達成。

（三）績效考核的主要方法

1、分級法：也可稱之為排序法，就是在員工績效考核結果基礎上，以排序方式將工作實績體現出來。一般來說，企業的評價會更根據分數進行等級劃分，并和最終績效收入相掛鉤。

2、全面考核法：這種考核方法，是從各個維度對員工的專業技能、道德品質等進行考核，考核結果能夠全面反映員工的綜合素質，可參考性也更強。

二、企業績效考核與薪酬管理的必要性

首先，企業建立績效評價指標體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業薪酬分配更科學和合理。根據績效考評結果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵員工的責任感，還能提高其費用成本意識，驅動其以工作為己任，努力提高工作效率，進而促進企業整體效益和市場競爭力提升。如果沒有績效考核管理，員工就容易產生干多干少一個樣，不利于企業降本增效和可持續發展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強員工工作的積極性。在企業管理體制當中，薪酬管理無疑是最終要的，體現了員工的價值，也能為員工生活和發展提供物質保障。在現代企業管理中，不少企業已經將薪酬管理納入到企業戰略管理中。完善的薪酬制度，體現了企業的發展目標和方向，也體現了對員工的關愛和支持。從員工的角度來看，員工通過工作獲得合理的報酬，將能產生一種心理激勵效應，使其更加努力地工作。另外，受到企業薪酬的吸引，也會有更多企業所需人才被吸引進企業，從而為企業發展提供智力和人才支撐，提高企業整體實力和市場競爭力，達到降低成本，提升效益的目的。

三、企業現行績效管理和薪酬分配模式

如今，全球經濟日趨一體化發展，在激烈的國內外競爭中，企業為了準確把握市場脈搏，靈活地應對市場競爭，并實現成功發展，就必須要增強自身綜合實力。管理出效益，在制度管理方面，企業需要重視績效管理和薪酬分配模式，結合企業具體情況，建立一套高質、高效的方案。

（一）企業在績效管理方面存在的問題

1、雖然很多企業已制定了績效管理制度，甚至已實施了幾年，但是，績效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統性和規范性，僅僅是為了考核而考了，沒有體現出企業目標和員工價值，導致績效考核流于形式，無法真正發揮出應有的作用。

2、混淆了績效考核和績效管理的概念。從表面來看，績效考核與績效管理很容易被混淆。從實質內容來看，績效考核屬于績效管理的一部分，企業在制定績效管理體系的時候，需要根據績效考核的結果，來制定相關的制度體系，并結合各部門、各科室的具體情況，來確定合理的考核標準，使之具有良好的可行性。

3、薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在當前經濟飛速發展時期，我國很多企業已經意識到績效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，已經建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵作用，使得薪酬設計與績效考核無法達成統一，薪酬模式得不到改善，也就無從談及去調動員工工作積極性。

（二）薪酬分配模式

現在企業薪酬分配模式已經有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發放形式，依然是每月固定發放，工資項目也沒有多大改變。在工資計算上增加了新的內容，然而，最終還是實行總量控制。其他一些福利待遇，也以國家標準為主。薪酬分配模式與績效考核模式未有機融合起來。

四、薪酬管理中績效考核的有效應用策略

（一）建立有效薪酬管理體系，強化企業人才能力提升

人才是企業生存發展的重要保證，沒有人才，企業將無法實現創新發展和持續發展。在新時期，市場競爭已經從傳統的價格競爭抓變為質量和人才的競爭。為了成功立足市場，企業必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進高素質專業技術人才。為了更好地激勵人才，留住企業所需人才，就必須要建立基于績效考核管理的留才機制，提升薪酬管理體系的科學性，為人才創造一個良好的競爭和發展環境。首先，在制定薪酬管理的時候，要將員工的績效納入其中，全面體現員工為企業所做的貢獻。其次，績效管理要充分了解一線員工需求，強化溝通，并通過有效測評的制定，在合理范圍內體現對一線員工的工作支持，構建合理的薪酬制度。

（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心

在企業管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標準的時候，企業應以崗位價值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責聯系起來，以績效形式進行體現，以使薪酬管理體系更健全和完善。

（三）將績效考核與薪酬管理有機結合

目前，很多企業的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責、業績、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎上，應當將績效考核引入到薪酬管理中，以促進企業效益實現最大化。將績效考核與薪酬管理有機融合起來，員工將能通過薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來發展的額空間，將會進一步激發員工的主觀能動性。同時，企業也能從績效考核中，看到員工的工作能力和業績，并得到企業的高度關注和認可，從而推進企業的整體發展。

（四）加強績效考核管理監督

第一，為了確?？冃Э己斯芾砜陀^、準確，企業可成立專門的績效考核監督小組，來對績效考核的各個環節進行監管，防止出現不合理現象。在企業內各科室、部門中挑選業務素質強、道德水平高的人員加入到小組中，并通過日?；呐嘤?，提高績效考核結果的可靠性和公平性；第二，在管理實踐中，企業應當立足實際，以員工為本，有針對性地設計相應的考核方案，確保方案可行可靠。考核方案應當本著全面的原則，對參評人員綜合素質進行考核，然后，再通過各項指標比例權重進行劃分和量化；第三，因為績效考核管理工作直接關系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設置考核指標、考核方案等的時候，應充分考量員工的意見，以促進績效考核管理工作得到順利實施。

五、結語

總之，薪酬管理是企業開展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學、合理的績效考核管理機制，能夠充分調動員工工作的積極性，增進企業內部團結協作，形成良好的發展氛圍，提高工作效率與經濟效益，促進企業發展目標順利實現。

作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫院審計科

參考文獻：

篇4

一、績效考核對企業發展的促進作用

1.有利于實現企業的戰略目標

企業經營管理的過程中，可以通過績效考核將企業的中長期目標進行劃分若干個階段目標，并依據給階段企業目標的不同，為員工設定相對應的績效考核標準，在過程管理中，督促員工完成各階段目標并進行考核，以最終實現企業的戰略目標。

2.有利于員工薪酬的科學合理分配

為了激勵員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責劃分基本工作外，還會對業務完成優秀的員工實行獎勵，而進行績效考核獎勵就是對付出更多勞動的回報。所有，企業薪酬管理中實行績效考核制度有利于員工薪酬的科學合理分配。

3.有利于激發企業員工的潛在價值

實施績效考核制度可以有效地調動員工的工作積極性、創造性，同時有助于培養員工提高自身職業技能的意識，激發員工潛在價值。

二、現階段績效考核在薪酬管理應用中存在的問題

1.考核工作不夠嚴謹

在績效考核時，有的部門內部“怕”字當前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級之間的關系，導致在績效考核只是在走過場，流于形式，沒有嚴格按照績效考核標準執行，全憑個人主觀意愿，嚴重影響了績效考核的質量。

2.績效考核的方法過于單一

目前企業實行績效考核的方法，大多是直屬上司對下屬進行考評，或者是直接由部門主管進行統一考評。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評結果的公平、公正。比如當被考評的員工與考評這存在私人恩怨，上級主管對部分員工的工作內容以及具體的表現不夠了解，被考評這和直接上司的關系親密等都會影響考評結果的公正性、客觀性。另一方面，企業經營是一個動態發展的過程，而績效考核的標準也因該隨著企業經營目標的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評方法并不能符合企業發展的要求，也會造成績效考核的結果缺乏時效性。

3.績效考核結果沒有得到有效運用

績效考核的結果在薪酬上的直接表現形式為加薪減薪，也僅僅只發揮了經濟獎罰作用，沒有和晉升、培訓深造等政治精神待遇的相關聯，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個人政治榮譽的關系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵制約的監督機制，存在嚴重的責、權、利相脫節的問題，經濟獎勵的激勵作用并不顯著，相對應處罰的懲戒效果也沒有體現不出來，很難對員工產生威懾力。

三、發揮績效考核在薪酬管理中作用的有效措施

1.制定科學、合理、切合實際的考核項目和標準

在企業薪酬管理中，想要充分發揮績效考核的作用，必須在對員工進行考核之前，結合各部門實際情況制定具體的考核方案，并明確績效考核的標準、細化績效考核的項目。首先，企業人力資源管理部門要對企業各部門實際情況進行調查分析，結合實際科學合理設定績效考核項目?？冃Э己说哪康氖菍T工在某一時段的工作進行全面考評并作出綜合評價，所以績效考核的項目設定要以服務崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時也要注意不同的工作崗位績效考核的項目也是不盡相同。其次是根據崗位不同設定合理的績效考核標準?？冃Э己藰藴实脑O定其實是對崗位工作的實際狀況進行基本判斷，這判斷的標準既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個度要把握好。在對績效考核分值進行設置時，要區分情況，合理分配不同分值。就對企業集體利益造成重大損失，嚴重影響公司形象等問題事件，可以設定“一票否決”的考核項目，取消參加績效考核的資格或是考核成績為零。相對的，對于時間跨度長，重要或是完成難度較大的項目，應相對應的加大考核的分值，以突顯其重要性。

2.制定定量考核標準，注重員工的精神激勵

績效考核結果不能只是表現為員工薪資待遇等純粹的經濟獎勵上，還應該表現在企業對員工創造價值的認同感，企業對員工的尊重等精神層面。所以，企業在制定績效考核標準的時候，應該根據員工的不同需求，經濟獎勵與精神需求相結合，將績效考核的“薪資性質”上升到“個人價值和精神”的層面，在滿足員工物質需求的同時加強對員工歸屬感、認同感等精神層面的滿足，以促進員工的全面進步發展。同時，企業需要不斷創新薪酬管理體系，不斷吸收先進的薪酬管理技術，促進企業薪酬績效管理實現制度化、標準化的發展，充分提高薪酬管理的效率以實現企業經營管理效益的最大化。

3.構建系統完善的績效考核機制

首先，定量考核和定性考核相結合，避免在考核指標設置上的機械化，考核模式缺乏針對性的問題；其次是制定系統的績效考核內容，這是有效提高績效考核正確性和可操作性的依據。績效考核內容主要依據企業的戰略目標、崗位要求以及員工的自身情況進行制定，主要從能、勤、德、績四個維度進行量化和細化考核的指標；最后是根據企業發展進程，對績效考核的標準、細則要進行及時的修改完善。績效考核方案并不是一成不變的，對一線的員工來說，績效考核的標準可能并沒有多大的變動，但是就管理層而言，績效考核的標準需要根據企業的發展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進企業發展。雖也不需每年進行修改，但是遇到企業變革或是工作內容發生改變時，人力資源管理部門就需對績效考核方案進行調整，并及時向企業員工公布?？傊冃Э己俗鳛槠髽I薪酬管理的重要內容，其的有效運用可以充分的調動員工的工作積極性、創造性，激發員工的工作熱情，同時也是企業吸引人才、留住人才，員工實現自我價值的有效途徑。

參考文獻

篇5

當前，多數供電企業的員工激勵方案滯后，激勵手段比較單一，主要以薪酬激勵為主，實行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內容，造成了薪酬激勵結構不合理。同時由于崗位工資沒有劃分等級，導致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創造性。另外，其他激勵措施也不完善，例如培訓激勵方面，培訓對象單一，內容單調，缺乏專業培訓，導致員工專業知識和技術技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進提升員工激勵工作是供電企業當前面臨的重要課題。

2供電企業三維立體員工激勵方案

1構建體現崗位價值、績效貢獻和能力素質的薪酬激勵方案依據公平理論，薪酬激勵方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實行以崗位定薪、按業績取酬、靠能力競爭的崗位績效工資制度。

崗位績效工資制度以薪點工資和績效工資為主。薪點工資體現崗位價值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎上，工資標準按照薪點數設定，發放額度依據點值核算?？冃ЧべY主要反映員工的工作業績和所做貢獻，發放形式主要為專項考核獎和績效考核獎兩種?？冃ЧべY占個人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大?？冃Э己霜勈嵌ㄆ诎l放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結果為依據。專項考核獎是指為完成某項重點工作或重要項目，設立專項獎勵，根據員工在該項目（工作）中的績效評價情況進行考核發放的工資項目。

實行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優先，兼顧公平。以崗位價值和員工能力素質、工作業績作為薪酬分配的主要依據，各類人員薪酬分配關系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因為人才、學歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。

2構建以業績、專業、全員為主體的績效考核激勵方案

依據期望理論，績效考核激勵方案要把握好期望估計、價值估計與績效獲獎估計等因素，提高激勵措施的針對性，全面激發員工的工作積極性。因此，供電企業對員工績效考核要綜合運用定性（軟指標）和定量（硬指標）的分析方法，對員工的工作態度、行為、效果以及對企業的貢獻和價值進行的考核和評價。

一是構建“業績考核體系”。將企業年度目標細化分解成多項關鍵業績指標，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結果作為年底各部門評先樹優、發放績效獎金的依據。二是構建“專業績效考核體系”。按照各部門管理職責，將公司級KPI從專業管理的角度分解落實到各部門，形成專業KPI。專業考核結果，作為日常獎金發放的依據。三是構建“全員績效考核體系”。各部門將負責的目標、指標、重點工作分解到各個崗位，建立員工KPI指標。同時實施以“月度重點工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協同推進。將年度的目標任務、重點工作、對標（業績）指標，分解到月度，逐月對責任部門和員工進行考核評價，考核評價結果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現。

業績、專業、全員為主體的績效考核激勵方案一方面實現對企業各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個體和整體的有效聯動；另一方面實現部門和員工的雙激勵，能夠引導全員轉變作風，激發了員工潛能和企業活力，不斷提升管理水平和工作績效。

3構建全面覆蓋、內容豐富、形式多樣的培訓激勵方案

員工培訓是人力資源管理活動。供電企業要結合企業目標與員工目標，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強其成就感。培訓激勵方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓、崗位培訓、待崗培訓、職（執）業資格培訓等。

一是崗前培訓。培訓對象是新進人員，分為學習培訓和崗位實習。新入職員必須按照崗位規范要求，通過崗前培訓達到上崗條件，并經考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓。培訓對象是各層級員工，以脫產學習為主。高層管理人員脫產培訓國家產業政策、企業經營管理技能等；管理崗位人員和專業技術人員培訓新知識、新技術、新方法等。技能人員培訓新的操作技能等。三是待崗培訓。管理和技術崗位“兩無” 人員（無學歷、無職稱）和生產崗位“三無”人員（無學歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據崗位要求進行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執）業資格培訓。按照國家有關規定和電力行業特點，從事國家實行就業準入工種的員工，必須獲得政府有關部門頒發的職（執）業資格證書后，如特種作業操作證、電工進網作業許可證等，才能上崗。

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一、醫院績效考核的重要性

由于醫療質量是績效評估和醫院履行責任的關鍵，醫療質量一旦被忽視，醫院就會失去生存的資本。因此，在新醫改政策下通過設計和應用公平公正的績效考核，不僅能夠強化醫院的競爭機制和地位，而且還能夠強化醫療質量管理，確保在醫療質量和安全下，降低醫院總成本，減輕病人就醫包袱。除此之外，在醫院綜合管理中引入績效考核，還能夠幫助管理者及時采取措施對醫院薄弱環節進行調整，最終獲得經濟和社會效益。

二、新醫改政策下醫院績效考核的設計

（一）設計標準

在新醫改政策下，對績效考核的設計必須遵循社會公益性和客觀性的標準，在非財務指標的形勢下，達到醫療服務水平，并根據實際考核情況明確醫務工作者是否達到醫院績效計劃，不能因個人情感或偏見使績效考核存在誤差；公平性和一致性的標準，由于不同崗位的醫務工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標準進行考核，并根據醫院實際發展情況，對考核標準做出及時修改與完善，確保在連續時間內，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標準，由于醫院新醫改政策隨國家政策的變化而變化，因此，醫院績效考核必須與國家政策相一致。

（二）醫院績效考核流程設計

醫院績效考核流程主要是以計劃到實施、考核到反饋的一個戴明循環形式。其流程如下圖1所示：

圖1 醫院績效考核流程設計

根據上圖所示，首先，醫院績效計劃主要從確定發展目標和行動計劃為主。將醫院發展戰略目標任務分別細化分到每個部門和員工，并制定出重要的績效行動計劃；其次，作為醫院績效輔導關鍵，實施與管理環節涉及每一個員工實施和執行任務，以及提高醫療技術等情況。相關領導通過對醫務工作者的工作情況進行觀察和記錄，為績效考核環節提供依據，并根據潛在問題不斷溝通做出反饋和指導；再次，進行績效評估，通過將關鍵指標作為評估標準，從醫院各方向選取針對個人和各科室的績效考核與評價。由于績效考核、評估時績效管理中最為重要的環節，因此，該環節關系著整個績效管理的成??；最后，績效反饋面談，將評估結果進行反饋應用于醫務員工的薪酬和職位變動等分配中，實現醫院全方位的綜合管理，使醫院服務效率和質量、醫療技術水平，以及患者對醫院的信任度得到提高。

（三）醫院績效考核方法和實際方案設計

在新醫改政策下，醫院績效考核可以根據每個科室實際工作情況，采取目標參照法和扣分法、區間法和加分法，以及比較法進行評分。其中，目標參照法能夠超過滿分，在1個目標值下，通過目標值和指標進行對比，通過采用比例系數×100獲得指標；扣分法不能夠超過滿分，在1個目標值，扣分量和扣分分值標準下，以指標值變化為依據，根據考核標準進行指標扣分；而區間法由于該考核方式能夠對分數范圍進行靈活的設定，因此，該方式能夠超過或不超過滿分，指標值以4個和6個區間分別進行區分，并設定對應的得分標準。

以科室門診績效考核方案為例，門診分為專家和獨立門診，主要針對為醫療預防機構和還未住院的患者而設立，總分值以1000分為依據，由醫院中層及中層以上領導組織的績效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對各科室或人員進行實際考核。在考核門診時，其績效考核主要以門診量和醫療賠償、病人滿意度、門診質量和藥占比等項目，根據醫院戰略目標進行每年績效考核指標調整，并每月完成實際考核，其結果通過績效考核系統自動給出分值，醫院領導根據結果與醫務工作者薪酬、晉升、以及評優相聯系，達到加強和改善醫療工作的醫德和責任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫院科室門診績效考核方案所示：

表1 某醫院科室門診績效考核

三、實際運行實證調查分析

在新醫改政策下，新的醫院績效考核自實施以來，共有580名醫務工作者參與了實證調查，其中有510份被收回，通過對績效考核運行實證調查問卷進行統計得知，其滿意度占57%以上，占全醫院總工作者的一半以上。對醫院績效考核先進滿意度評價占75%左右；對實施績效考核與績效薪酬相融合的科學合理考核制度評價占73%左右；對實施績效考核取得較好成績評價占69%左右。這足以說明醫院工作者認同績效考核存在科學性和可靠性、客觀性和先進性、一致性和公平性。而對醫療工作者滿意業績和工資評價只占43%左右；對業績發展機會滿意評價只占34%左右；對與上級交流提高工作績效評價只占30%左右。這足以證明醫療工作者并沒有將自己的利益與績效考核緊密聯系在一起，同時醫療工作者欠缺與上級的溝通，缺乏對績效考核與自己工作晉升和薪酬、獎懲之間聯系的認識，因而影響綜合評價結果。因此，新設計的績效考核必須嚴格與工作者薪酬及晉升發展緊密聯系在一起，上級領導必須加強和下級工作的溝通，在了解員工想法的同時，利用績效考核激勵醫務工作者的工作效率與質量得到提升，并且通過績效考核凝聚了醫務工作者開展新業務和新醫療技術水平的動力，使醫院在可持續發展的同時實現雙效益收獲。

綜上所述，醫院根據自身實際情況構建一套科學合理的績效考核體系，在完善醫院內部實際運行的前提下，使醫院綜合管理水平獲得提高。因此，績效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績效考核獎勵機制的作用，多勞多得、優績優酬。在滿足人們醫療需求和提高醫療技術水平，通過落實績效考核起到監督和約束力，改善醫療質量和醫療服務等方面，降低醫療成本和病人就醫包袱，保證醫院業務增長的同時，醫務工作者的學習能力和創新能力，以及對醫療工作的熱情得到激勵。

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一、問題診斷

1.對公司現行薪酬狀況的診斷。第一，公司現行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例?，F行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結構上存在著“一少一多”現象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現行工資制度缺乏規范的工資調整機制。

3.對公司現行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發展。

4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。

二、績效考核設計

1.績效考核設計原則。第一，業績考核為主，其他考核為輔，業績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執行。

2.績效考核設計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業績的評價;二是部門負責人考核：側重工作表現的評價。第二，考核內容。部門考核的內容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內容為部門考核內容，以及工作能力、工作態度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產部門由安全生產部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數額。將考核結果在績效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經理批準;5）考核期結束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結果進行統計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結果公示。

三、薪酬方案設計

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一、做好宣傳發動，提高員工對薪酬體系改革的重要性和必要性的認識，確保員工思想觀念上的轉變

企業要發展，改革是大勢所趨，要改革就會有犧牲，總得付出一定的代價，不可能面面俱到。這一點，必須跟員工講清楚，同時，每一個管理方案的出臺，都應當也必須向員工宣傳到位，讓員工正確理解。員工作為企業的主人，同時又是薪酬體系改革的對象和直接受益者，因此，我們開始就讓各級管理者和員工認清形勢，加深對改革的認識。為了使宣傳工作能取得好的效果，我們在不同的階段采用不同的宣傳內容和不同宣傳方法，做到未雨綢繆。

（一）改革初期

以集團公司的文件為基礎，以學習動員為手段，召開全體員工大會，及時傳達集團公司開展薪酬改革試點的精神，宣傳改革的必要性和必然性，要求各部門配合開展相關工作。

（二）制度形成期

以制度的學習、解釋、討論為主，各部門、班組組織學習、討論，根據集團公司要求和原薪酬制度，結合多年來的實際情況，討論公司薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題，宣傳新的薪酬管理體系的思想、方法，提交意見和建議。

（三）體系試行初期

以適應、應用新體系及員工隊伍穩定為主，宣傳新體系的優勢和作用，強調教育和輔導，及時匯報、及時反饋、及時解決思想意識問題和實際應用問題。要求管理人員深入班組了解情況，周會時各部門專項匯報，組織召開分析會，對出現的各種思想動態進行分析。

（四）體系試行深入期

以強化體系的運行、增強合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規范性，及時發現問題并提出解決方案。

通過宣傳發動工作，使員工認識到沒有企業的發展，就談不上員工的發展。企業是每一個員工共同的家，需要廣大員工來共同呵護，離開了這個家，員工就成了無家可歸。同樣的道理，企業沒有了員工，就會剩下了一個空架子。所以，作為員工應該相信企業開展薪酬體制改革的苦心和用意是好的，是為調動廣大員工的工作積極性而進行的。同時，每一個員工都必須認清形勢，用一種正常的、積極的心態去面對每一項改革的到來。

通過宣傳發動工作，使員工認識到不斷改變自我，調整自己的心態，積極主動地融入到改革中去。在工作中不斷自我加壓，拓寬自己的業務能力和發展空間，在工作中嚴格規范，盡職盡責，充分發揮自己的才能，讓自己與企業共同成長、發展。并將“企興我榮，企衰我恥”的主人翁意識變為一種自覺行為，我們才能在企業改革發展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流溝通，增強員工廣泛參與性，確保員工行動上與薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，員工們關心的都是工資如何增長。這都是人之常情，是可以理解的。一個企業的薪酬改革，不可能坐等上級增加工資基金，不可能普遍增加工資，肯定會觸及到部分人的既得利益。因為分配方式的轉變，員工心里面會產生一種抵觸情緒。

如何讓員工能夠接受、支持、配合薪酬改革，我們采用自下而上，自上而下的雙向溝通交流、討論的方法，讓員工充分地參與其中，這樣改革工作就不會脫離群眾、脫離現實，所做的工作就越扎實、越具有實用性和可操作性，實施的阻力就越小。

（一）讓員工在參與中理解接受

在優化基礎資料階段，主要是調動員工參與的積極性，以生產管理的實際情況為依據，參與職位分析，撰寫職位說明書，優化規范管理流程，提煉考核指標等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設計階段，讓員工參與培訓活動，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題，了解各級管理者和員工的需求和想法。在薪酬體系的試行階段，我們通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實施薪酬改革，通過培訓、討論、輔導，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作中。

從優化管理基礎，到設計薪酬改革方案，再到試行新的薪酬改革方案，每一步都努力促進全體員工積極而有效地參與其中，使他們在參與中理解并接受新思想、新觀念、新方法，為改革方案的實施奠定了堅實的基礎。

（二）重視調查研究，廣泛征求意見

我們把調查研究工作貫穿于薪酬改革工作始終，不同階段側重不同的關注點，采用問卷、個人訪談、分析會、討論會等方式，隨時了解員工的思想動態，了解員工的訴求、意見和建議，了解員工接受程度，以此作為薪酬改革成功與否的重要依據，能少走彎路。

（三）分析解決問題，讓員工的參與權得到保障

對員工提出的問題、意見和建議，我們做到不回避、不推諉，涉及制度層面的問題亦盡量予以考慮解決，確需進行修改的，我們提出修改方案，經職代會表決通過、報集團公司同意后執行。涉及績效考核的問題我們組織相關部門班組人員討論分析，結合實際提出修改思路及意見，經被考核人確認后，確定考核標準。涉及對制度理解不夠、執行不嚴造成的問題，我們加強輔導予以解釋，要求嚴格執行。

通過員工的積極、廣泛的參與，努力讓每個員工站在企業薪酬改革工作的前列，就能更好、更穩妥地解決出現的問題，確保了安全生產和隊伍穩定。

三、積極穩妥推進改革方案，確保企業薪酬改革的順利實施和管理水平穩步提高

薪酬改革的落腳點還得要“重在執行”，再好的招數和措施都需要得到執行和貫徹，而執行者就是廣大的員工，如果得不到強有力的執行，再好的招數都是如同虛設。

企業作為薪酬改革的倡導者和組織者，應適時地組織員工對薪酬管理體制改革的指導思想、出臺背景、分配原則、考核依據、測算方法、操作辦法和薪酬構成方式等開展學習和宣貫，讓每個員工正確理解薪酬管理體制改革后的分配原則、工作目標和相關要求，有一個從感性到理性的認識，避免在理解中出現以偏蓋全、斷章取義的現象。從而認同、支持和擁護薪酬管理體制改革，共同推動企業薪酬管理體制改革的健康發展。

（一）薪酬改革過程中穩定是前提亦是基礎

實施前我們做好了充分的準備，從宣傳制度到全員競聘，都是為后面的順利實施作鋪墊；在實施過程中的及時反饋，隨時掌握員工的思想動態，除要求管理人員深入班組了解、周會時各部門匯報外，還專門召開分析會，對出現的各種思想動態進行分析，尋求對策；在績效考核中，及時組織相關人員面談，分析考核結果，宣傳考核理念，為員工打開心結。

（二）薪酬改革過程中加強領導，各負其責

為保證制度的貫徹實施，公司不斷強調各級領導的職能，層層抓落實。特別是在績效考核實施后，要求各級利用好這個管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革過程中加強輔導，不斷改進

人力資源部是整個薪酬管理的核心部門，對各項制度要非常熟悉，并且要有全局觀念，要多聽取員工的意見和建議并加以分析。由于全員績效考核在我公司是一個全新的概念，對每一個步驟都要考慮清楚，加強績效輔導，指導各職位人員正確完成相關操作；要提供績效指標修改的思路、方法；要加強相關知識的培訓，促進工作效率的提高。

（四）績效考核關鍵在于指標的管理，體現在指標收集的數據能否客觀反映實際的工作情況

由于初次編寫績效考核指標，公司各職位的績效指標特別是KPI指標不盡合理：如一些指標數據無法收集，個別指標沒有必要，一些共性指標沒統一等等。公司就組織管理各部門的考核指標，各部門按層級管理下屬職位的考核指標，使各項考核指標更為完善，更為符合實際的工作。

四、薪酬體系改革的具體要求

我們對薪酬改革的指導思想是：以崗定薪，易崗易薪，建立科學、動態的薪酬運行機制，起到吸引、使用、激勵、留住人才的作用，從而更好地開發企業的人力資源，提高企業的核心競爭力。同時，遵循“尊重歷史、承認差別、效益優先、增效共享”的原則，使薪酬改革達到積極的效果。

（一）員工認可

公司組織多次績效考核制度的培訓，講解考核的具體操作流程，不斷宣傳薪酬管理體系新的管理理念，要求各部門把績效管理當作一種管理工具，加強管理職能，提高工作效率和質量。員工的工作內容強制性地進入了PDCA循環狀態，其完成的時效、質量、數量等情況在系統內完全地反映出來，這有力地保證了公司任務的完成，也促進個人更加積極努力地工作。

（二）薪酬與業績掛鉤

將個人業績與部門、公司業績有效掛鉤，將員工個人業績與員工的收入有效掛鉤，實行了季度考核結果與季度績效工資掛鉤，年度考核結果與年度獎勵、崗點系數調整等掛鉤，促進員工以更優質的工作來提高自己的績效。

（三）適度拉開了差距

薪酬分配適當拉開距離，向關鍵崗位、任職能力優異的員工傾斜，根據業績、能力、責任的差異拉開收入的差距；體現多勞多得、獎勤罰懶、鼓勵先進、鞭策落后的觀念，體現“收入能高能低”“崗位能上能下”的觀念。通過職位評估后的分配方案比以前更科學合理，目前的收入差距已較以前有較大的變化，在績效考核兌現后將進一步拉大。

（四）對職位進行細分

將部分職位（一個職位多個人的情況）根據工作分工及能力的不同，劃分為主職、副職和預備職，并對工資、責任、晉升等方面做了具體規定。

（五）管理功能

在實施過程中，我們會自覺地用薪酬有關制度管理部門、員工，解決工作中出現的問題。特別是績效考核的實施為各級人員提供了一個有效的管理工具。

（六）牽引功能

績效管理已較明顯地起到了牽引部門、員工規范自己行為、及時完成工作目標的作用。

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（一）績效考核

績效考核是一項系統工程，將績效考核融入薪酬體系中，可提升企業的獲利能力和綜合實力；績效考核是企業實施薪酬管理的重要途徑之一，主要根據員工的工作狀況對其進行評價，檢測員工的作業狀況，同時為員工工作調整提供依據。由此可見，績效考核一方面能起到監督作用，促使員工發展責任感，保質保量的完成自身工作；另一方面還能促使員工發揮其主動性，進而促進企業的經濟利益，加快企業戰略目標的實現速度，增強企業的社會價值。

（二）薪酬管理

薪酬管理的主要內容是對企業員工的勞動報酬進行管理，主要作用是衡量和評價員工的工作價值，判斷員工對企業未來發展的影響，因此，煤炭企業應加大薪酬管理重視力度，激發企業員工的積極性和創造性，為企業戰略目標的實現提供動力支持。

（三）績效考核對薪酬管理的作用

第一，績效考核能為企業制定和調整員工薪酬提供標準。企業可根據自身的發展戰略制定考核標準，通過績效考核的實施，逐漸改變員工的價值觀和職業素養，使員工個人發展目標與企業戰略目標保持高度的一致性，增強員工對企業的認同感和忠誠度。第二，績效考核能提升企業薪酬結構的科學性。績效考核的實施能突破部門和崗位之間的界限，形成橫向和縱向的立體式評價體系，并以此為依據對不同崗位的員工薪酬進行調整。第三，績效考核可簡化薪酬方案，降低薪酬管理成本。績效考核結果可作為薪酬結構調整和薪酬水平變化的依據，大大降低了薪酬管理的工作難度，減少了不必要的人力和財力消耗，節約企業管理成本。

二、績效考核存在問題及其優化措施

（一）績效考核存在的問題

煤炭企業的市場體制改革不斷深化，但由于受傳統計劃經濟體制影響較深，現有的績效考核工作缺乏先進性和科學性，主要表現在：1、績效考核依據標準模糊。煤炭企業績效考核機制面臨的最大問題是考核標準不明確，影響了績效考核機制的可操作性。企業還未對員工的工作態度、職業素養的考核標準進行定量規定，只能憑借考核人員的主觀經驗進行判斷，影響了評價的客觀性。2、績效考核可操作性較差?？冃Э己巳狈Χㄐ院投吭u價指標，影響了績效考核的公平性，使其無法發揮應有作用。3、考核方式過于單一?？冃Э己斯ぷ髦饕嬖谟诠芾韺樱艄芾韺优c員工存在矛盾，就會影響績效考核的公正性。

（二）績效考核優化對策

1、完善薪酬管理機制。第一，充分發揮寬帶薪酬機制的作用?，F有寬帶薪酬機制主要根據員工的工作表現、專業能力、業務水平決定其工資水平，該模式一定程度上能促進員工的積極性，并能減少企業的管理成本。第二，改善薪酬設計。煤炭企業在設計薪酬時，要以能激發員工工作熱情為主要原則，在充分考慮企業自身行政框架和各組織的實際情況下，構建符合自身發展的薪酬標準。第三，科學劃分崗位等級，為薪酬制定提供依據。企業的發展離不開人才的支撐，不同崗位人員對企業的發展影響不同，因此需要對崗位等級進行科學劃分。員工薪資應由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成，而基本工資則由員工的職稱、工齡有關；其他部分則取決于員工的個人能力和崗位重要性。第四，實施動態激勵。員工的工資并不是一成不變的，企業可根據員工的表現適時調整工資，及時對員工工作熱情給予必要的肯定和鼓勵。第五，成立專門的考核小組。企業可建立專業的考核小組，成員可由各階層職工代表組成，提升考核的公平性和公正性，提升績效考核的實際作用。

2、完善績效考核機制?？冃Э己艘獔猿侄颗c定性相結合、精細化、標準化和全面性的原則。煤炭企業應建立定量和定性相結合的考核機制，確保考核的完整性，滿足員工自我價值實現的要求；精細化管理是指對不同崗位等級的員工制定不同的薪資方案，滿足不同人員的需求，使全體員工的工作熱情都能得到激發；規范化的管理手段可使企業運營更長久，員工效率的得到最大限度的提升；全面化則指從德、能、績、勤多方面對員工進行綜合評價，為企業選擇職責素質較高、責任感強、專業能力突出的復合型人才。

三、結束語

績效考核在薪酬管理中占有重要地位，科學合理的績效考核能調動員工的積極性和創新性，進而轉化為企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。煤炭企業是我國經濟實體的重要組成部分，應對現有的績效考核進行優化和改進，提升考核的公平性和公正性，提升企業的績效管理水平。

參考文獻：

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一、嚴格實施程序，保證薪酬制度的公正實施

結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態度看待上司和組織。醫院新的薪酬方案在實施方面首先要保證公正性，如果不能保證公正性，即使方案再好，設計依據再充分，制定程序再科學也無法發揮其應有的作用，達到預期的目的。嚴格按照程序實施是保障實施各環節公正客觀的基礎，還可以提高效率，有助于及時發現實施過程中出現的問題并采取糾正措施。

為保障新的薪酬制度的嚴格實施，醫院在實施前應成立薪酬制度實施小組，全面負責薪酬制度的實施工作。小組組長應由醫院院長擔任，副組長由人力資源部主任擔任，成員中應包含醫院各個層次的人員，并經科室推薦，公開選舉產生，保證薪酬制度實施小組的權威性。

小組成立后，應由人力資源部負責對小組成員進行培訓，培訓內容包括：實施薪酬體系的目的和原則、設計思路、方案介紹、職位評價方法、實施程序及注意事項等。通過對人員的培訓，保證方案在實施過程中能夠按照設計的意圖得到貫徹執行。

在方案設計過程中不論考慮多么周全和細致，往往有許多細節問題容易忽視，在預演和具體操作過程中就會暴露出來，這就要求醫院從人員和組織上充分做好應對各種突發問題的準備，及時收集信息，做好檢查評估，一旦出現問題，拿出處理意見報醫院決策層審批。

二、規范制度管理，確保薪酬制度規范實施

人力資源管理的各項工作應該是一個有效的閉環，在這個閉環中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環節出現問題都會影響薪酬制度的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實施的重要保障。醫院現有人力資源管理制度不夠健全，員工績效考核更是薄弱，所以，在實施改進后的薪酬方案時，應更加注意有關制度的完善和執行。

首先要建立有效的績效考核制度，為薪酬的分配提供依據。在醫院的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重，績效考核的結果是確定薪酬的最直接的依據。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考核制度，否則就會出現不公平，導致不滿，損害士氣和效率等等。其次，應建全獎懲制度，將員工的薪酬與業績考核獎懲結合起來。如果總是在業績指標上以絕對準確的數字保證薪酬分配的公平，這在實際操作中是很難實現的。所以，應采用相對簡單的等級法和強制分布的辦法來處理業績考核，將考核結果強制性地落到設定好的級別中，再采用一定的對應方法將每一檔的考核結果與薪酬的漲幅量聯系在一起。對違反績效考核有關規定的和績效考評連續不合格人員，應堅決給予降低技術職務或其它處分，只有做到獎罰分明，激勵效果才會明顯。第三，建立人事調動制度，確保崗位與薪酬同步變動，使員工的收入“跟著崗位走”而非“跟人走”。

三、加強薪酬管理，保證薪酬制度有效實施

薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及面廣，加強薪酬管理，能夠保證薪酬方案的有效實施。針對醫院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案實施過程中應著重從以下幾個方面進行薪酬管理。

1　要做好預算，在確定薪酬是否需要調整及調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，這有助于確保未來一段時間內的支出得到一定的控制。

2　要注意總量控制。醫院投入人力資源的目的是為了獲得更多的收益，因而，在實施薪酬制度之前，醫院必須進行充分的成本收益分析，通過薪酬與績效掛鉤等多種措施使醫院的收益最大化。交付給員工的報酬是醫院負擔的一項費用，醫院的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過醫院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果醫院不能對薪酬進行適當控制，將會背上沉重的負擔。在衡量人工成本時，醫院可以用薪酬占業務收入的百分比，平均每人每年的薪酬總額等指標來反映醫院總體的薪酬成本是否適當。

3　及時進行調整以適應市場變化。薪酬在保持相對穩定的前提下還應具有一定的彈性。薪酬水平和結構是隨著企業戰略和市場薪酬水平和結構的變化而變化的。當外部環境發生變化時，醫院的發展戰略隨之調整，醫院的薪酬體系也要隨之改變，以使得員工的行為能與醫院的戰略目標相一致，市場的薪酬水平和結構發生調整時，為實現戰略目標，也要保證醫院的薪酬水平和市場的薪酬水平相一致。

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一、績效考核概述

(一)績效考核的概念

績效考核指的是對企業員工在崗位上完成的業績和創造的經濟效益進行評價和考核?？冃Э己送ǔＪ窃诿鞔_任務目標的前提下，根據評定準則和指標測量企業員工的工作業績和表現?？己朔秶€包括員工的工作態度和工作效率等方面。同時，也會根據崗位不同，實際情況的差異等情況對考核準則和績效考核進行變動，并最終對考核結果進行量化，從而更加直觀的體現企業員工的價值和能力。

(二)績效考核作用

企業實施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創造性，并且有利于增強企業整體的凝聚力，實現效益最優。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標的基礎上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業全面了解員工的工作狀態和能力，并對考核不達標的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業做出貢獻。

二、績效考核和薪酬管理的關系

績效考核和薪酬管理有密切相連的關系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標準，員工的職業晉升和調整以及辭退等都有了確定的準則。因而有利于根據員工績效考核的結果對其量化的工作能力進行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業目標和員工業績關聯起來。其次，員工和管理者能夠得到相關信息，加強績效考核和管理，促進企業發展?？茖W的薪酬管理可以對不同崗位員工進行薪酬分配，根據績效考核的標準比較員工間的工作成果，從而實現調整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設計成本，薪酬調整通過依靠績效來完成，有利于增強企業的操作力。薪酬是企業對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發放以及調整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設計薪酬方案，薪酬根據績效考核的結果進行發放。因此參考績效考核是進行薪酬管理不可或缺的現代化管理工具，二者聯系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結果不僅能夠完成企業目標，并優化人力資源管理?？冃Ч芾淼某晒梢酝ㄟ^薪酬支付和員工發展體現出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強。此外，企業將員工績效和員工職業發展有效結合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認同企業價值取向，同時合理的獎懲機制進一步促進企業組織發展。

三、化工企業績效考核與薪酬管理中的問題

(一)企業管理者重視不足，績效意識淡薄

在實際的化工企業績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認為實施績效考核耗費大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領導層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進展。企業領導對績效考核的排斥和抵觸，導致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產生抵觸心理，不配合、不參加企業組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業健康發展。

(二)績效考核和薪酬管理缺乏監督機制

在進行績效考核和薪酬管理過程中，企業過于注重考核成績和業績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績去給管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現象，部門領導可以進行背后干預和暗箱操作，破壞了企業的風氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認可度和積極性。部分化工企業在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學有效的考核體系，缺乏科學的指導和差異的標準。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標準，難以反映出員工的真實工作成果。

四、改進化工企業績效考核和薪酬管理的對策

(一)增強領導重視程度，實現績效管理與薪酬分配的有機結合

績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環節和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學的管理。因此，管理人員的素質對其功能的高效發揮起至關重要的作用。領導對績效考核和薪酬管理的理解和態度影響著該制度的實施。績效考核和薪酬管理需要領導層的支持，需要提高領導的業務素質和道德品行，從而營造優質的內部控制環境。對于績效考核和薪酬管理制度的實施，企業領導對于管理過程中出現的新問題、新情況，需要深入把握二者的關系，把該制度作為企業人力資源管理的重中之重。企業領導在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎上才能有效開展工作。與此同時，企業加強宣傳教育，組織員工進行培訓和學習，使各部門人員充分認識到績效考核的重要性，認識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業領導擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應轉變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環節體現出來。

(二)完善監督機制，建立以目標為導向的全過程考核體系

績效考核和薪酬管理的監督檢查工作直接影響企業人力資源管理目標的實現?；て髽I應當根據自身實際情況和不同崗位的差異制定出切實可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標準以及評估的程序，實現對員工進行科學考核和動態管理的目標?？己私Y果是對員工實際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現。因此考核者和員工間建立信賴關系是至關重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統。與此同時，企業還應當與員工進行有效溝通，建立公開透明的績效考核機制，實現對積極鼓勵和激勵，推動企業建立人才隊伍。此外，企業建立健全信息系統，運用互聯網技術及時掌握員工工作狀態和業績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監督做到公正透明。

(三)加強績效培訓和推廣，重視考核結果運用

在績效考核實施中，企業應當消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學有效的獎懲激勵制度。在企業的培訓學習中，糾正傳統理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準則，按照標準改進工作內容，從而實現薪酬的增加。企業應當根據考核的績效結果對員工發放薪酬，同時嚴格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進步，實現晉升和豐厚的獎勵。

五、結束語

在日益激烈的市場競爭中，科學的績效考核和薪酬管理有助于化工企業有效面對機遇和挑戰?？茖W合理的績效考核和薪酬管理是企業可持續發展的重要基礎。針對當前化工企業績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業需要增強領導重視程度，加強領導管理；完善監督機制，建立全面的績效考核系統；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創造性，促進企業凝聚力，實現企業健康發展。

參考文獻

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M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。

1 M電力建設公司員工績效考核現狀分析

隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：

在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。

2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標?？冃繕耸瞧髽I整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。

在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定?？冃Ч芾砬?，必須先對企業戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。

3.1.4 績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。

對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。

為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。

同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。

3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

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    2)責、權、利相結合的原則;

    3)公司、部門、班組三級考核的原則;

    4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;

    5)結果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產績效提升,使70%以上的員工對考核制度滿意;

    6)考核促進企業效益提高原則;

    實施考核后,使企業管理得到改善,使生產經營業績得到顯著提升。

    一個優秀的績效考核方案應滿足下列要求:

    1、目標一致:企業經營目標與考核目標一致、清晰,企業希望員工做什么,就考核員工什么。

    2、標準量化:標準要客觀、量化,很多企業的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標準模糊。

    3、心態良好:企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。

    4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。

    5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎;2)重成果:讓數據說話、注重成果,讓員工看到進步,才有前進的動力;3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現獎懲。發揮考核的激勵作用;4)輕便易行:指標不宜過多,要便于操作。

    6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執行,易于控制。

    目前在制造業企業在實施生產績效考核方面,普遍存在下列10個問題:

    1、管理基礎薄弱:企業部門職能、崗位責任不明確,內部基礎管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統計報表等管理環節存在嚴重缺陷;

    2、考核方案有缺陷:績效考核制度和流程不完善,考核指標設計不合理,導致績效考核無法認真執行下去;

    3、績效溝通缺乏:忽視績效溝通的重要性,導致企業老板、部門經理與企業員工之間對績效考核的認識不一致,不能形成共識;

    4、培訓工作不到位:忽視績效培訓的作用,沒有對全體員工進行一次認真細致的績效考核培訓,甚至績效管理人員也不熟悉績效考核工作的步驟、流程和表單的運作;

    5、績效考核存在盲區:生產工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;

    6、在實施計件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題;

    7、計件工資與績效考核脫節:生產績效考核,怎樣同時兼顧產量、質量、成本、清潔和安全等考核內容?

    8、考核數據評價難:績效項目和考核指標確定后,如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統,怎樣監控指標完成數據的真實性和可靠性?

    9、計件工資核算與技術技能怎樣結合,如何在實施計件工資時,鼓勵員工學技術、搞革新、創優質?

    10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產技術的問題;

    如何解決這些問題,初步歸納、總結出一套比較切合企業實際的操作方案。這套方案將包括下列內容:生產績效考核培訓課程大綱;企業部門職能與崗位職責手冊;生產工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。