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1.2績效評估存在不合理性與不公正性

在績效評估的過程中存在嚴重的不公平性，在評估進行中評估者的主觀意愿將會受到一定的影響，此外評估者的行為還會受到自身心理因素的干擾。比方說刻板印象﹑暈輪效應等，都會使考核結果出現一定的偏差。在一些中小型企業中，員工不是很滿意本單位的企業績效制度，還有一些企業中的員工完全不了解本單位的績效考核指標。標準與過程。與此同時，還有一些中小企業中的高層管理者只是單方面制定績效考核的目標，員工幾乎沒有機會參與績效考核目標的制定，所以確定績效目標的時候缺乏一定的合理性和認同度，所以員工對于績效評估的過程缺乏一定的熱情。

1.3績效考評體系缺乏一定的科學性

很多中小企業對國際上的績效管理方法非常熱衷，一些企業甚至生搬硬套國際上現成的績效考評體系，他們不顧這些績效考評體系與本企業之間是否相符，對考評對象﹑組織文化﹑戰略規劃等因素沒有進行深入的挖掘與分析。考評的周期不合理，一些中小企業的考評只靠印象和記憶，這些因素都是不利于企業績效管理正常進行的。

2中小企業績效管理中存在的問題應該如何解決

2.1及時更新企業的績效管理觀

一些中小企業中績效管理沒有得到有效實施的重要原因在于管理者對績效管理理念認識的不透徹。要使績效管理得到有效實施首先應該將高層管理者對績效管理理念的認識問題搞清楚。高層管理者應該認識到不能將績效管理等同于績效考核，績效管理的最終目的應該是不斷提高企業的績效，不斷提高企業的核心競爭力和員工的工作能力。在績效管理的過程中，上至高層領導，下至企業員工，都應該認識到自身在績效管理中承擔的責任，使企業中的人員都能將績效管理作為他們日常工作中的一部分。

2.2績效管理體系應該得到不斷的完善

中小企業中應該建立起立體的績效管理體系，就是說企業中的所有人員都要對績效管理體系進行清晰的認識，在企業中形成一個獨特的業務流程，這個流程包括企業的提供價值與溝通價值，同時還要考慮到選擇價值，將過去的績效與將來的績效進行動態的結合，從而體現出績效管理體系的獨特性，不斷對績效管理體系中存在問題的地方進行完善。

2.3企業文化應該以績效為導向

在中小企業中應該建立起一種員工利益與企業利益相一致的企業文化，為員工創設一種積極的工作氛圍，建立起相對完善的管理機制。高績效的企業文化應該鼓勵員工工作豐富化，不斷滿足客戶的要求，提升企業的競爭力，最大程度發揮企業的潛力。上面講到的成效都要求我們在中小企業中建立起一種與績效管理系統相融合的高績效的企業文化。

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1.公平、透明原則。企業中實施的任何規章制度都應該本著公平和透明的原則。企業中要采取的任何措施都應該及時向員工們進行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規章制度要進行合理的解釋或者是調整。員工們是制度的直接關系人更應該知道制度的任何信息，所以物流企業在進行績效化管理時的任何規定都應該毫無保留地對員工們進行通知。

2.實事求是的原則。企業在對員工或者是部門進行績效化評價的時候應該本著實事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應該一概而論，做的好就是好，那就應該進行表揚或獎勵。對于做的不好的部門應該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。

3.及時調整、溝通原則。保持不斷的溝通和調整是物流企業績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調整的。企業應該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應出員工對于制度實施的意見，從而及時地做出合理化的調整工作，保證制度的有效實施。

4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實施的必要條件。中小型物流企業的管理體系設計人員更應該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實施當中來，只有得到了員工的認可才能很好地實施績效管理體系。

三、績效管理體系設計的思想方法

1.績效管理目標的確定。企業進行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達到員工和公司的集體目標，實現兩者的共同利益。這才是中小型物流企業進行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴謹，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業要及時樹立優秀的員工榜樣，對優秀的員工進行表揚，讓每一位員工都有奮斗的目標。而對于發現的企業中存在的不足，應該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現象發生。

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1.1為國家宏觀管理提供基礎統計數據

我國已經建立起社會主義市場經濟體制，政府的經濟管理職能主要體現在宏觀管理層面，其宏觀管理的重要依據就是準確、及時的各類統計數據。統計工作是各級政府實施宏觀管理、加強科學決策的一項基礎工作，其質量的好壞，直接影響到國家整個國民經濟指標完成情況的準確性和制定各項經濟指標體系的科學性。在相關政策的引導下，我國中小企業在改革開放以來，取得了長足的發展，其在國民經濟中的地位日顯重要，作為反映中小企業生產經營情況數量方面的統計工作也顯得越來越重要。中小企業統計資料已成為我國國民經濟核算指標的基礎，是國民經濟統計的重要內容和不可或缺的重要組成部分。中小企業統計工作能夠通過完成國家、部門和地方各級統計行政機構布置的統計任務，為國家宏觀管理提供基礎統計數據。

1.2為中小企業經營決策提供參考依據

眾所周知，統計信息已成為一種重要的經濟資源。企業統計是從數量方面研究企業總體情況的，它涉及到供、產、銷，人、財、物，生產、經營、分配等多環節、多領域。通過統計信息，我們可以了解到企業的機構、人員、資產、負債、生產發展情況、產品質量狀況，以及科研開發、經營銷售、財務盈虧等方面的情況，還可以預測未來、企業的規劃和結構、企業的發展速度、效益與效率等。盡管我國中小企業數量眾多，并且每年的絕對總量還在不斷地增長，但不可否認的是，由于市場競爭的加劇，中小企業抵抑風險的能力比較弱，其壽命一般都比較短。因此，為了建設長青型中小企業，為了提高企業經營效率和效益，必須對其生產經營進行合理規劃、科學管理、科學決策。而統計工作作為企業管理的組成部分，能為中小企業微觀經濟發展提供有用的數據，為本企業領導進行科學管理和決策提供依據，當好參謀，從而促進企業管理工作的加強，推動生產的發展，提高經濟效益。

二、中小企業統計工作的尷尬境況

中小企業統計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，中小企業統計工作的境況目前比較尷尬，主要表現在：

2.1準確性要求與虛假性數據

保證統計數據的真實、準確、可靠，是企業統計工作的應有之義。但在部分中小企業中，統計數據的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統計部門與中小企業的統計重點不統一，為了應付統計行政部門的數據上報需要，部分中小企業往往采取虛報數字以應付各種檢查；二是部分中小企業為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統計資料，統計數據的隨意性較大且缺少依據；三是一些中小企業受功利主義影響，利用企業統計部門職能和政府統計管理部門職能的缺位，把統計數據作為經濟“發展”、領導“政績”的工具和武器，從而弄虛作假、虛報數據。

2.2國際化趨勢與封閉式操作

隨著中國加入世界貿易組織，國內中小企業面臨的市場競爭形勢更加嚴峻，為了與國際市場接軌，進一步提高我國中小企業的競爭能力，其經營管理的決策與活動必須置身于國際化大環境下。因此，作為中小企業經營決策的重要參考依據的統計數據，其指標體系也必須含有國際化比較的因素。然而，我國部分中小企業對國際化反應遲鈍，其統計指標還是延續計劃經濟體制下設置的指標體系，沒有參照國際上成熟的統計指標與統計口徑，指標單一，封閉操作。可想而知，這樣統計出來的數據可比性比較差，參考價值也就比較小了。

2.3專業性崗位與兼職化人員

企業統計工作崗位是一個專業性很強的崗位，不具備一定的專業知識是不能勝任統計工作的。《中華人民共和國統計法》第十九條規定：“企業事業組織根據統計任務的需要設立統計機構，或者在有關機構中設置統計人員，并指定統計負責人。”對大多數中小企業來說，由于國家對其統計工作的投入幾乎微乎其微，再加上中小企業自身對統計工作投入不足，對統計工作的重要性認識也不足，為了提高經濟效益，減少人力資源投入，高達80%的中小企業都沒有設專職統計人員，而是以會計人員代替或兼職。就算是專職的統計人員，也有大部分人的專業素養比較低，無法適應新時期的企業統計工作。

2.4信息化環境與手工式作業

世界已進入信息經濟、知識經濟時代，信息技術在各行各業得到了廣泛應用，并已成為推動社會經濟、政治向前發展的主導力量。從適應社會潮流的角度來說，中小企業理應運用先進的統計科學和信息技術來改進和完善統計工作，進一步做到統計信息準確、快捷、豐富和共享，以適應經濟社會現代化建設的需要。但是，很多中小企業對信息化建設投資不足，再加上思想上對統計工作的輕視，因此，這些企業的統計工作沒有既沒有專用統計管理系統，也沒有統計專用計算機，還是靠“一支筆、一張紙、一個算盤或計算器”進行手工操作，統計質量與效率令人擔憂。

2.5統管性規則與非限性工作

我國的統計管理體制是“集中統一的統計系統，實行統一領導、分級負責”，企業事業組織的統計機構或者統計負責人必須“組織、協調本單位的統計工作，完成國家統計調查、部門統計調查和地方統計調查任務，搜集、整理、提供統計資料”。不可否認的是，政府對中小企業統計的影響力進一步削弱，特別是對于那些“三資”與私營中小企業的統計工作約束力下降。中小企業按規定向政府填報相關報表后，其它方面的問題便可不受政府統計機構的限制，其統計內容、統計方法、統計結果都有可能具有較大的隨意性。

2.6重要性資源與虛無性角色

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，各級黨和政府對統計工作的重視程度日益加強，統計工作的重要性日益明顯，地位也有了很大的提高，統計信息是一種重要的信息資源已成為共識。但對我國的中小企業而言，統計工作不同程度地存在著被輕視的現象，統計工作人員在企業中成為一種可有可無的角色。由于得不到企業領導的重視，統計部門或人員崗位在企業改制和業務流程重組過程中常被撤銷或合并，統計人員變動頻繁，人員流失時有發生，人員素質也不能得到保障，往往存在著在編不在位、在位不在編的現象。

三、中小企業統計工作的完善措施

如何改變目前我國中小企業統計工作的尷尬狀況，充分發揮中小企業統計工作的重要作用，是當前擺在各級政府和眾多中小企業的一項緊急任務。從宏觀的角度看，各級政府對中小企業的統計工作已非常重視，多次召開會議研究、探討中小企業統計工作的問題，并形成了一系列的對策、措施。這對于中小企業統計工作的完善無疑是一次契機。從微觀的角度看，眾多中小企業對統計工作的重視還沒有上升到應有的高度，也沒有制定系統措施、方法來完善企業統計工作，在一定程度上妨礙統計工作作用的發揮。因此，本文主要探討從中小企業自身的角度來完善其統計工作的措施。

3.1強化統計工作的重要地位

領導重視是任何工作得以順利開展的前提條件，中小企業統計工作也不例外。因此，要強化統計工作的重要地位，就是要想方設法得到企業領導的重視，讓他們認識到統計工作的價值和重要性。各級政府對中小企業統計工作的重視，已為中小企業統計工作營造了一種良好的、受重視的氛圍；更重要的是企業統計工作要與中小企業經濟高速發展相適應，為企業自身發展需要提供依據，滿足內部管理者、投資者、債權人和職工的需要。因此，企業管理決策者必須轉變觀念，認清統計工作的重要性，重視統計工作和統計人才的作用，加大對本企業統計工作資金、設備、人才的投入，建立健全統計工作隊伍，構建適應本企業的統計人才系統。另外，中小企業統計人員也應發揮主觀能動性，積極開展統計宣傳，讓統計工作和統計形象深入企業領導和職工的腦海，也有利于強化統計工作的重要地位。

3.2穩定統計工作的人員隊伍

中小企業統計工作是一項專業性、系統性、連續性很強的工作，如果沒有一個專門機構和專業人員，很難把統計工作做好。從中小企業自身發展的角度來看，要想通過統計數據來引導企業的生產經營決策，沒有一支穩定的、專業的統計工作隊伍是萬萬不行的。就算是中小企業因規模和資金問題，暫時不能單設統計機構，也應配備精干而有一定組織能力和業務水平的統計人員擔任企業的統計工作，即使附設在相關的管理部門，也必須明確授予獨立行使職責的權力。中小企業統計隊伍的建設與穩定，既要做好人才引進工作，根據自己實際發展的需要，確定統計人才引進的類型、層次及數量；又要注重現有人才的培養投資，建立完善的留人、用人機制，對他們給予必要的財力、物力的支持，留住人才、用好人才，最大限度地發揮統計人員的工作積極性和主觀能動性。

3.3加快統計人員的知識更新

如今中小企業競爭的環境已大為變樣，不僅要面對國內企業的激烈競爭，而且要面對國外企業的強勢沖擊，企業統計的范圍擴大、任務加重，中小企業統計人員的知識技能直接決定了統計工作質量的好壞。在當前這種情況下，中小企業統計人員的知識更新應從兩方面著手。一是企業本身要有加強人員培訓的意識，應積極創造條件，采取多種方式，舉辦各種各樣的統計知識講座和培訓班，聘請統計專家或有實際經驗的統計工作者進行現場教學，對統計人員的統計基礎知識、統計法律法規知識、文字綜合知識及現代化辦公技能等方面進行全面培訓，切實打牢統計業務基礎。二是企業統計人員要有危機感，必須與時俱進，加強學習，尤其是加強統計業務、經濟管理、法律法規等知識的學習，不斷提高自己的業務水平，才能適應企業和社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。

3.4提高統計分析的質量水平

中小企業統計工作如果不能得出高水平的統計分析報告，不能為企業生產經營和科學決策提供參考依據，這將是得不到企業領導重視的一個重要原因。因此，中小企業統計部門必須提高統計分析的質量與水平，增強參與企業生產經營決策的意識和能力。實踐證明，企業的發展靠決策，決策的正確要以信息為先導。中小企業統計人員要有時代的緊迫感和對事業的責任心，增強市場競爭意識，主動出擊，積極圍繞企業的生產經營和科學決策，搜集相關企業、相關行業所需的其他資料，經常研究企業發展過程中的新情況、新問題、新經驗和新對策，堅定確立以企業為中心做好統計工作和咨詢服務工作。利用這些內容豐富、實用有效的統計資料，做好精深加工和綜合分析，并能寫出一定水平的分析報告，使中小企業統計真正成為企業領導的耳目和參謀，為加強企業的發展做出應有的貢獻。

3.5維護統計工作的法律權威

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1.2績效管理存在的價值

在電力企業營銷中，非常有必要進行績效管理，因為這樣能夠幫助員工了解本公司的經營效益，對公司未來的發展也有更準確、更真實的了解。電力企業營銷能夠根據員工對企業的期望進行合理的調整，也可對員工提取的意見采用相應的措施，共同實現企業在管理過程中制定的企業目標；績效管理還能夠對企業管理的目標進行細分，根據目標的先后順序分步實現，也幫助員工順利地完成工作，這種管理模式能夠提升員工的服務意識，也提升了客戶對公司的滿意度，并在競爭日益激烈的社會中凸顯了企業的優勢；其次員工能夠根據自己每月的績效管理知道自己的不足，繼而增加對工作的改進和熱情。績效管理在企業營銷的實際工作中能夠讓員工自覺的提升工作水平，增強與管理者的交流，逐漸發現在工作中需要改進的地方，從而在企業中發揮自己的優勢。

1.3績效管理工作的基本原則

第一，堅持科學的發展觀，創建適合電力企業自身的有效的、科學的績效管理機制，該原則能夠幫助企業更好的實施經營管理。在電力企業營銷中，這種管理突出表現在節能減排上，確保企業具有長久的經濟發展；第二，堅持員工激勵和約束并存，電力企業工作者的工資與企業績效掛鉤，因此合理的績效管理能夠增加員工和領導層的薪酬，也能幫助企業經濟效益的發展；第三，堅持公平、公正、高效的原則，該原則能夠合理的把控企業的效益和發展方向；第四，鼓勵先進的原則；最后，“三位一體”的考核形式，三位主要指業績考核、工資分配、績效管理。

1.4績效管理的優點

績效管理中能展現出非常多有價值的信息，幫助企業對員工進行管理，并能夠結合員工的績效結果來安排獎金的分配、升職，企業中的管理者和普通員工也能夠通過該管理形式獲得更多的發展機會，工作者也可以通過這種形式約束和調整自己的工作內容，并經過有效的溝通，讓管理者和員工提前安排計劃，來解決工作績效管理中出現的弊端以及影響工作效率的問題；合理的績效管理能夠起到激勵員工的作用，此外對員工的工作也起到約束的作用。

2電力企業營銷績效管理系統的構建

2.1創建以目標為導向的發展性績效考核機制

電力企業績效考評的良性發展就必須堅持制定明確的目標、輿論先行、措施恰當的原則，這些原則直接決定績效考評機制的好壞。其中“明確的目標”就是要求考核系統是戰略目標分解的結果，并且制定的目標是可衡量的、明確的、可進行的。“輿論先行”是考評機制正常進行的基礎。因此在企業內部要大力宣傳績效考評，讓盡可能多的員工支持公司的績效考核，從而提高績效考評在工作中的應用。“措施恰當”是根據績效考核的流程，創建獎懲分明、職責清晰、制度嚴謹的考評機制，并結合企業的發展進行實時的修訂、更新。

2.2完善考核技巧，科學設計考評指標

在電力企業工作的人，根據所處職位不同可分為：領導干部、管理工作者、專業技術工作者、基層員工等幾個等級，根據工作級別的不同，定位的目標和崗位要求也不相同，因此要求的專業技能、工作經驗以及對工作職位認識的深度和廣度也不相同，評價指標自然也不同，因此根據每個職位的特征設計各自的評價指標，建立KPI的考核模式。不僅如此，考評也應考慮全面的評價形式，因為工作的不同，工作具有的層面也是多維度的，即使是同一個職位，不同的對象對工作的總結也存在差異。360度全視角績效考核即通過上司、部屬、同事甚至客戶獲得多種角度的反饋，從而得到更全面的信息，此外根據不同人給的反饋，被考核人員也知道自己的缺陷、優點以及以后的發展定位，確保職業發展的順利進行。

2.3強化對考核者的培訓

電力企業是一個國有企業，首先要不斷強化考核人員的職業道德教育來增強考核者的素質，以實事求是的精神正確履行自己的職責。第二要增強考核者的組織能力和全面分析的水平，便于在進行管理者的考核中，考核人員能夠輕松應對，順利的進行考核工作；考核者還應該能對考核材料中的真實性進行辨別，去粗取精、由此及彼地將考核對象的全面情況加以綜合，準確反映出來。

2.4維系有效的績效交流

新的績效管理制度是在傳統方式上的一種升華，在行使過程中需要將績效交流納入全程，可以說交流是催化劑，其有效的提高了績效管理制度的作用。不過眼下需要各大電力公司勇敢面對現有困難，迎難而上，轉變傳統績效的觀念，將考核有效的應用其中，其中的關鍵是考核彼此的交流。新的績效管理本意是采用合理的交流增強績效、完成部門或者公司的目標，與此同時提高職工的個人能力。員工與管理者之間的有效溝通，一方面可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協助；此外，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。

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2云計算技術環境下中小企業管理創新措施

2.1加強對企業IT部門管理的創新

在一個企業當中，IT部門的關鍵作用是為企業的運營提供IT服務，在傳統的企業信息化管理模式下，IT部門主要任務包括IT戰略制定、職能劃分、運行維護等。但是在云計算技術環境下，IT部門的工作任務就將發生變化，因此需要加強對企業IT部門管理的創新。

首先，從IT戰略方面來說，不論是中小企業還是大型企業，其IT戰略都可以大致的劃分為三個組成部分：跟蹤學習戰略、應用開發戰略、系統維護戰略。

(1)跟蹤學習戰略。主要是識別企業管理所需求的IT技術，關注IT技術的發展，在云計算技術被應用到企業管理之前，中小企業的跟蹤學習戰略一般都是跟隨行業中領先企業的發展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使這會導致操作性過低。在云計算技術出現后，軟硬件限制被打破，中小企業應當改變以往的戰略方法，要基于自身的實際情況，在自身戰略目標的指引下，主動識別、選擇真正符合自身所需的技術。

(2)應用開發戰略。主要是實現IT技術在企業管理中的實際應用，是現代企業參與市場競爭的一個重要工具。傳統的應用開發戰略是實現企業管理“自動化”，以提高企業管理工作的效率，但是在云計算技術環境下，中小企業應當將“自動化”與“重規劃”聯系起來，既要實現企業管理的自動化，又要對企業的管理體系、運營流程進行科學詳細的規劃，利用云計算技術對業務進行全面的整合，全面提升企業的市場競爭力。

(3)系統維護戰略。主要是對企業管理IT信息化系統進行維護，在傳統的技術條件下，IT部門需要承擔大量的工作內容，如管理軟件的升級、系統的安全保護、病毒防護等。但是在云計算技術環境條件下，中小企業作為云計算系統的用戶終端，不再需要承擔這些工作，云計算供應商將會處理好相關的事務，IT部門主要應當做好的就是系統成本、風險與故障的分析評估[2]。

其次，再從IT人員結構方面來說，在將有關IT的應用轉移到云計算服務后，企業只需為自己實際使用的服務付費，并不實際擁有IT基礎設施，從IT的前期建設、使用到運行維護，將會大大減少企業的各項投入。IT交付模式到云計算模式的轉變，大大減少了企業對IT專業技術人員的需求，IT部門將最大限度地實現瘦身。但中小企業的IT人員要了解云計算系統，幫助企業與云計算供應商溝通，為企業提供滿足需求的服務。同時企業IT人員工作的重點將在于維護企業云計算終端的正常運行以及故障的解決，關于軟件的升級維護、數據中心的安全、服務器購買等都將由云計算供應商負責。最后，企業的IT人員不僅要精通計算機技術，更要熟悉本企業業務。

2.2加強對云計算管理技術的創新與研發

誠然，借助云計算技術中小企業可以有效提高自身的管理水平，但前提是企業必須要加強對云計算管理技術的創新與研發。中小企業的領導層必須要轉變思想認識，不要再以為“大力抓生產”就能夠讓企業在市場中占據一席之地。在當前這個信息化的時代下，企業必須要加強對科學技術的應用，注重對信息的整合，科學地規劃自身發展戰略，這樣才能真正提升自己的市場競爭力。中小企業尤其要重視對企業云計算管理技術的創新與研發。在云計算技術環境下，運算器、存儲器、信息系統等都是統一集中的配置，管理技術研發人員所需要的一切服務、一切資源，都可以通過網絡獲得。所以，企業要建立能夠共享的資源平臺，完善相關機制，采取網絡組織等靈活的組織方式，加強組織外部和組織內部的交流和溝通，使企業的研發環境得到改善，研發效率得到提高。另外，企業還要保證流程的統一性和規范性，制定有效的政策和制度，并且設置專門機構，切實保證資源共享的實現。企業的研發部門要加強與其他各個部門的合作，提高技術研發效率；企業要與其他機構做好合作，加強與其他機構的溝通，推進企業與各個機構的開發工作[3]。

2.3加強企業人力資源管理創新

人力資源管理是企業管理工作的核心組成部分，在云計算技術環境條件下，企業的人力資源管理也應當做出相應的調整變革與創新。就中小企業而言，必須要借助云計算管理技術，將自身人力資源管理的靈活性特征與規范化相結合，優化業務流程與崗位設置，實現人力資源管理的信息化與規范化。同時，由于云計算技術具有跨時間、跨地域的優勢，而且中小企業可以根據自身的實際需求，來選擇管理模塊，或是制定針對自身特殊業務的管理模塊。所以企業在進行人力資源管理的過程當中，既可以不受空間限制，也可以進行更加動態與靈活性的管理，這可以使企業的人力資源結構隨時貼合企業戰略發展所需。另外，中小企業還應當借助信息化的云計算技術，加強自身的人力資源網站建設，為企業中的員工提供一個直接接觸到云計算的途徑，讓他們也能夠對云計算產生一種直觀的認識，以“以人為本”的人力資源管理理念，促使企業全員都參與到云計算管理中來。

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本文對平衡計分卡績效考核指標體系的設計以中國大陸某銀行Y支行的績效考核為基礎。Y支行的主要業務重點放在經營和收益上，因此，作為量化經營效果的財務指標在績效考核體制中占絕對比重，而如客戶忠誠度、內部創新能力、員工滿意度并不是由財務指標體現出來的，但這些非財務性指標同樣為顧客創造價值，促進銀行的長遠發展。另外，Y支行的績效考核指標體系大部分以省行主管部門下達的指標為依據，缺乏整體性。由于省行各主管部門只是根據自身的業務情況和歷史指標給支行下達任務計劃，對支行的實際經營和發展狀況缺乏了解，因此這些指標體系與支行的整體發展戰略并不匹配，導致支行的績效指標體系缺乏整體性。Y支行原有的績效考核體系存在一系列問題，無法適應銀行現階段戰略發展的需要，不利于銀行組織績效和人力資源管理水平的提升，也無法使銀行在同業競爭中處于有利地位。在這種背景下，新的績效考核體系應運而生。新的績效考核體系的構建必須滿足一定的目標，才能保障其有效支撐銀行的戰略發展，為銀行帶來持久的競爭力。

（一）績效考核指標體系設計

1.財務維度

財務指標為平衡計分卡指標選取的首要指標，主要為結果性指標，是衡量經營效果的體現，位于平衡計分卡金字塔的頂端。根據Y支行的實際經營情況，其財務戰略指標為：利潤、存貸款的增加、中間業務收入的增加。利潤主要包括兩個具體指標：一是支行凈利潤的增加，二是支行人均凈利潤。存款指標主要可分為：人民幣金融機構存款（主要指期貨保證金存款）、人民幣公司存款、人民幣個人存款。由于Y支行現階段主營業務仍為期貨業務，因此還需考核人民幣金融機構存款市場份額指標。Y支行的貸款指標可分解為對公貸款增長、個人貸款增長、中間業務收入指標（主要包括中間業務收入增加和中間業務收入貢獻度）。

2.客戶維度

客戶維度的指標是Y支行賴以生存的根本，根據Y支行的情況，主要選擇以下幾類客戶指標來考核：（1）客戶增長率（客戶增長率即指Y支行的客戶增長幅度）；（2）核心客戶占比，根據“二八”理論，Y支行利潤中80%來源于20%的核心客戶，因此，核心客戶對于Y支行的持續發展至關重要，需對此指標進行評價；（3）客戶滿意度，銀行業績與客戶滿意度存在高度正相關的聯系，調查顯示，客戶對銀行的滿意度每提高5%，客戶忠誠度便能提高75%，而客戶忠誠度每提高5%，便能使銀行利潤增加85%，因此，客戶滿意度是衡量銀行經營效果的有效指標。

3.內部業務流程維度

在內部業務流程維度方面，Y支行主要面臨提高業務效率、提升服務水平、風險控制和響應客戶需求等方面的問題。具體指標可分為業務效率的提升、風險控制能力、新產品和服務的投入三個方面。

4.學習與成長維度

學習與成長的提升是Y支行持續發展的原動力。在該維度的設計中，主要考慮以下四個指標：員工滿意度、核心員工的保留（核心員工的保留支撐支行未來的發展，代表了Y支行在銀行市場的競爭力）、員工業務能力的提升（直接影響Y支行內部業務流程的改善和顧客滿意度的提升）、以客戶為中心的企業文化建設。綜上所述，基于平衡計分卡的Y支行績效考核指標體系是從其整體戰略出發，著眼于Y支行，根據系統平衡性和實用性原則設計的。

（二）指標體系的權重分配

1.成立績效考核指標權重評價專家小組

專家小組主要包括省行主管領導、省行人力資源部績效管理組、支行高層領導等10名成員。由于這10位專家對支行的業務和發展十分熟悉，因此，他們的觀點對權重的結果十分重要。專家小組對兩兩重要性量表進行評價，并賦予相應的分值。對專家所填的評估表進行統計，最后匯總，并進行加權平均，得出Y支行績效考核指標體系的權重。

2.績效考核指標權重確定

通過設計好的Y支行績效考核指標體系，編制各個層次指標體系之間的兩兩重要性比較的量表并賦予相應的分值。

（三）績效考核評價

1.績效指標體系分值確定

在進行考核之前，必須先了解各項指標所占分值。目前，省行對Y支行績效考核體系的評價總目標分值為100分，現根據各個指標在整個績效考核體系中所占權重分別賦予對應的分值。

2.績效指標數據獲取及界定

績效考核數據的獲取也至關重要。Y支行的績效考核指標獲取具體為：財務維度的數據全部通過財務管理系統獲取；客戶維度的數據主要從兩方面獲得，客戶增長率與核心客戶占比通過國內結算與現金管理部客戶分析系統獲得，客戶滿意度通過前臺客戶評價系統獲取；內部業務流程維度，出入金故障次數通過信科系統獲取，業務處理效率通過運行控制系統獲得，不良貸款發生額通過信貸系統獲取，業務差錯率通過后臺稽核系統獲取，新產品和服務的投入通過創新科技系統獲取；學習與成長方面，員工滿意度通過在線調查系統獲取，核心員工保留率、員工業務能力的提升通過EHR系統獲得，以客戶為中心的企業文化通過客戶調查問卷獲取。在對Y支行進行績效考核之前，需要對相關績效指標標準進行界定，并列舉具體計分方法，其中，績效標準主要根據Y支行戰略計劃指標分解而來，計分方法主要根據省行人力資源管理部績效考核辦法制定（表4）。計算方法是用所確定的績效指標與實際所獲得的績效比乘以各指標所賦分值，例如：凈利潤得分=實際凈利潤/績效標準*分值，以此類推計算出各指標分數最后匯總就是Y支行綜合績效考核得分。需要特殊說明的是由于內部流程各指標績效標準的特殊性，其計算方法也有所不同，具體如下：（1）業務處理效率：參照運營控制系統；（2）不良貸款發生額：50萬元以內2分，50萬元~100萬元1分，100萬元以上得分=（100萬元-實際發生額）/50萬元；（3）業務差錯率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不計分；（4）新產品和服務的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不計分。

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一、中小企業的財務管理模式與目標

1、中小企業的財務管理模式

伴隨著財務管理在企業管理中占據著越來越重要的地位，許多企業都開始建立以財務管理為中心的管理模式，財務管理模式是企業中與經濟具有最直接聯系的綜合性管理系統，是企業管理的中心與基礎。財務管理對企業經濟的控制作用主要表現在預算、購買、支出、資金管理以及績效考核等方面。目前，伴隨著企業財務管理制度的日漸完善與逐漸升級，我國中小企業的財務管理模式在企業的發展中發揮著越來越重要的積極作用。

2、中小企業的財務管理目標

中小企業的財務管理目標就是當企業進行活動項目時計劃達成的最后目的，管理目標對于企業的未來發展方向具有指標性的作用。企業的財務管理目標伴隨著企業模式的發展而不斷升級，從計劃經濟時代至市場經濟時代，企業的管理目標也在不斷產生變化，先是由最初的企業盈利最大化演化成現在的股東利益最大化，其本質發生了極其巨大的變化。伴隨著市場經濟的發展與企業規模的擴大，企業的管理目標對于其發展表現出越來越不可忽視的積極作用。

二、中小企業財務管理的重要性

1、在資產管理方面

企業的資產主要包括企業的資金、物資、收賬以及固定資產等項目，雖然物資以及材料等有專門的倉庫和人員進行管理，但是倉庫管理人員一般只對材料與物資的數量進行管理，而不是針對其金額數目進行管理，所以，財務管理對于企業的資產控制與利用具有其無可替代的積極作用。

2、在投融資管理方面

企業的投融資管理主要表現在對于一個項目的投資與融資的過程，項目的投資與融資對于項目的進展具有極其重要的作用，而項目的投融資管理主要是由企業的財務管理部門負責的，因此，企業項目的投融資管理也是企業財務管理中極其重要的一個方面。

3、在綜合管理方面

研究經費管理、人工費用管理以及內控管理等都屬于綜合管理的內容，綜合管理對于企業的發展具有極其重要的作用，其不僅會影響企業的數據記錄，對于企業內部員工的專業素質以及企業整體的管理水平高低等都具有極其深遠的影響。

4、在企業經營方面

企業的經營管理主要包括兩大方面，其中主要為項目活動的成本管理與其利潤管理，雖然一個項目的成本與消費計算是由企業的其他部門負責的，但是成本的預算與控制都是財務部門進行管理的，財務管理部門必須對項目的成本以及利潤進行精確的預算，并判斷項目未來的經營狀況與盈利情況，再進行決策，決定是否開展項目或者繼續營業，因此，企業經營方面是財務管理極其重要的一個環節。

三、影響中小企業財務管理的因素

1、支持因素

影響中小企業財務管理的支持因素主要為政府與法律的支持，自從我國計劃經濟時代以來，我國政府出臺的政策主要重點扶持國有企業，對于中小企業的政策扶持少之又少，不管是稅收還是融資方面的政策都主要是有利于國有企業，在相同情況下，銀行貸款總是優先給予國有企業，這導致中小企業在資金并不多的情況下生存難上加難，目前，我國中小企業的收入與繳稅金額等都占全國總數的大部分，然而其貸款金額卻只占極小的份額，甚至有部分政府部門將眾多的稅主要攤派到中小企業。因此，缺乏政府政策支持是限制中小企業未來發展的重要原因之一。

2、管理因素

企業內部的管理因素主要分為管理模式與管理人員水平兩大方面，企業的財務管理部門并不是獨立工作的，其往往需要與其他部門相互配合與協調進行工作，只有各個部門認真配合財務部門的工作，才可以提高企業的財務管理效率。同時，由于中小企業的規模較小，且資金不充裕，企業的財務管理人員往往也是企業的經營人員，因此，即使是招聘的管理人員，其專業水平相對于國有企業而言也是普遍偏低，企業的管理因素是影響其發展的重要因素。

3、組織因素

由于中小企業的經營權與管理權密切結合，因此，其管理制度往往不完善，管理者集權嚴重，在進行決策時，往往沒有經過縝密的分析與集體的認可，同時中小企業的財務管理模式中，職位的設置不清楚，員工對于自己的工作內容認識不清楚，沒有責任感，因此，在發生問題時，經常發生互相推卸責任的情況。同時由于中小企業特殊的家族式管理模式，其管理力度不強且管理范圍不廣，因此，對于企業內部的財務控制力度較弱。

4、監控因素

企業的監控主要分為內部監控與外部監控兩大方面，內部監控主要是指對于企業內部會計目錄的核算監控以及對于會計人員的工作監控，例如企業往往通過設置必要的職位形成管理人員之間相互牽制、相互約束的情況，而企業的外部監控則是指國家對于企業的監督，例如對于企業運行與繳稅情況的監督，但是相對于國有企業而言，其監督力度往往不強，而且也更加隨意。

四、中小企業財務管理存在的問題

1、管理理念落后

目前，我國大部分國有企業的經濟所有權與經營權都是相對孤立的，并且國有企業的控股模式一般都是絕對性的，而中小企業的管理模式卻是極為獨特的，即經濟所有權與經營權密切結合，這是一種極其落后的管理模式與企業制度，導致了中小企業財務管理的許多弊端，由于其經營者也是投資者，因此，在中小企業的財務管理時，就會存在企業財務的高度集權化以及家族化，對于人才的使用存在眾多局限性，并且管理人員專業水平不高，對于財務管理缺乏充分的認識與理解，財務管理理念落后，使得財務管理發揮不出其本來的作用。

2、融資渠道單一

資金是企業運轉的血液，沒有資金，企業將難以維持正常的運轉，因此，資金對于企業的發展具有極其重要的作用。目前，我國大部分中小企業自身資產較少，且融資渠道單一，一般主要通過銀行貸款與外界民眾的集資，但是由于中小企業的發展前景有限，且內部擔保系統不完善，因此，相對于國有企業，其更難獲得銀行的貸款，并且社會群眾也更愿意投資風險較小的大企業與國有企業，這在一定程度上導致了中小企業發展缺乏資金，發展受限。即使我國已經建立了針對中小企業的融資系統，但是由于市場經濟發展的不確定因素過多，因此，融資渠道單一依舊是限制我國中小企業發展的主要問題之一。

3、職工綜合素質偏低

由于中小企業自身發展規模較小，且其經營模式一般都為家族性的，同時由于資金等因素的限制，因此，相對于國有企業來說，中小企業中嚴重缺乏專業人才，大部分工作人員整體的綜合水平較低，而且中小企業沒有足夠的資金與人力資源來對員工進行專業的培訓，所以，工作人員綜合素質低、財務管理理念落后是必然的，工作人員的綜合素質問題嚴重影響到會計核算的真實與準確。

4、抗風險能力薄弱

中小企業抗風險能力一般表現為企業的經濟結構穩定性以及對于項目風險的分析能力。對于中小企業來說，其項目風險分析能力極其重要，由于中小企業資金的局限性，因此，負債是其主要的經營方式，企業需要通過負債擴大自身規模，帶來超額的利益，但是，負債也可能為企業帶來危機，過度的負債會使得企業的經營壓力偏大，一旦產業鏈產生問題，會使得整個公司的經營陷入困境，嚴重時甚至會導致破產的危機。目前，我國大部分中小企業自身資金不足，并嚴重依賴負債，往往為了盡早收回資金，放棄了企業長遠的發展，并盲目投資，同時導致資金的利用率降低，資金大量流失，企業風險很大程度地增大，但是由于其抗風險能力偏低，于是往往陷入了惡性循環中，企業往往在這樣的循環中面臨破產的風險。

五、加強中小企業財務管理的措施

1、更新管理理念

管理理念的更新需要具有全面性，不僅對于企業管理者需要進行理念的更新，對于其下層員工也需要進行管理理念的深化。首先，要讓企業的整體人員意識到企業管理的重要性，充分認識管理理念的更新對于企業未來發展的深遠意義；其次，員工應該在意識到財務管理重要性的同時，主動積極地參與到企業的財務管理中，認真做好企業管理的每一個細節，全員參與企業的財務管理，每一個人都認真踐行企業的財務管理制度；最后，企業可以通過建立自身的企業文化，提高企業的聲譽與名聲，樹立容易被大眾接受的企業形象。通過對于企業制度、形象以及思想等一系列觀念的更新，對企業的管理理念重新定位，提高財務管理在企業管理工作中的地位與重要性，以達到發展企業經濟與壯大企業規模的最終目的。

2、拓寬融資渠道

伴隨著我國經濟全球化的發展，2008年發生的國際金融危機對于我國中小企業的發展形成了致命的打擊，但是，與此同時，我國政府也越來越加強對于中小企業發展的扶持力度。近些年來，我國政府制定并出臺了關于發展我國中小企業的相關建議與政策，在相關建議中指出，相關部門應該加強對于中小企業發展的扶持力度，并協助中小企業完善自身的信用擔保體系，拓寬中小企業的融資渠道，目前，拓寬中小企業的融資渠道是發展中小企業的關鍵環節。拓寬中小企業的融資渠道主要可以通過以下兩個方面，一方面，企業需要制定自身的信用制度、信用政策以及信用信息渠道來完善企業的信用擔保體系，同時，企業需要積極向銀行以及消費者等展示企業內部信用的真實情況，盡量減小企業內部信用信息與外界信用信息的不對稱性，并與銀行建立長期合作的友好關系；另一方面，企業需要充分利用最新的管理理念與信息技術，升級企業的信用體系與融資渠道。

3、提高會計人員綜合素質

由于財務管理對于企業發展的重要性，所以，企業的財務管理對于員工的綜合素質需要有較高的要求，其會計人員需要擁有較高的綜合素質與專業水平以及良好的心理素質與學習能力。企業需要按照國家標準聘請專業的會計人員，并對會計人員進行定期的培訓與考核，淘汰不合格的會計人員，加強員工之間的競爭意識，提升員工的整體素質與水平，建立一支專業的、高水平的會計隊伍。

4、強化風險意識

由于中小企業自身的各種局限性，因此，中小企業的抗風險能力相對于國有企業而言比較弱。企業的風險分析能力不僅表現在計算企業負債的風險性之外，還需要對企業做出的決策進行必要的風險分析，避免盲目投資帶來的損失，同時，還需要杜絕企業之間的信用擔保，以防止潛在的負債危機爆發。企業的高層管理者應該強化風險意識，完善企業的抗風險系統，企業的抗風險系統的完善主要可以通過以下手段，第一，需要提高風險分析人員的專業知識水平與風險分析能力，同時還需要定期對其進行必要的培訓與考核，以提高工作人員的整體水平與競爭意識；第二，充分發展企業資金，避免過分依賴銀行貸款；第三，提高資金利用率，對于每一項投資都應該進行縝密的思考與風險分析。

總之，在當前經濟全球化的形勢下，中小企業應該樂觀積極地面對金融風險，抓住每一個發展機會，做好中小企業的財務管理工作，為中小企業的健康可持續發展奠定基礎。

【參考文獻】

[1] 郭江偉.論中小企業財務管理問題及對策[J].致富時代，2012.01.

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1.績效考核標準不夠科學。多數城軌企業在實施績效考核時選用的考核指標多數是屬于定性化而非定量化的指標，例如，許多城軌企業主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標進行考核，而這幾個指標并不能全面、科學地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業只是簡單而籠統地將德、能、勤、績、廉這些指標分為“優秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，難以通過定量來對員工進行科學、準確的考核，自然也就無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準確性與可靠性。

2.績效考核過程不夠規范。在城軌企業的績效考核工作中，人事部門既負責績效考核工作組織策劃，又負責具體的操作實施，往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業中存在著工程建設、運營管理、物業開發、土地儲備、規劃審批等各級各類分工不同、工作性質截然不同的工作部門，這些部門員工的實際工作性質與工作內容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進行有效的區分與鑒別，這就導致了企業難以從宏觀上對績效考核工作進行規范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進行橫向對比，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數城軌企業的考評主體單一、固定，一般都是由上層領導考核下層領導，下層領導考核下屬，這就造成了企業領導、員工認為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負責的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領導進行評價考核，也都流于形式，沒有達到真正的考核效果，自然也就不利于企業取得好的績效。

3.績效考核結果不能有效運用。雖然絕大多數城軌企業都對員工進行績效考核，但是企業管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結果的獲得而忽視了結果的正確處理。管理者和領導者更多地將績效考核的結果應用于解決分攤工資總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業沒有建立一個良好的溝通和反饋機制，考核結果并沒有及時傳達反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進工作。因此，不能夠有效運用考核結果，這也造成了優秀人才的流失和企業資源的浪費。

4.考核機制不健全。近些年來各地城軌企業雖然對績效管理的作用及其對企業業績的影響作用在思想上越來越重視，認為良好的績效考核體系可以對員工的工作態度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細致的研究，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機制。大多數城軌企業的績效考核只有在每年年末時例行公事的進行一次，考核工作沒有全面滲透到企業工作的各個方面，不能及時檢驗組織激勵機制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績效提供決策依據。

三、軌道交通企業中績效管理的對策分析

1.制定科學合理的績效考核標準。為了制定一套科學合理的績效考核指標，首先，要針對不同城市的城軌企業進行有效的工作分析，通過調查問卷、訪談等方式，加強企業與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工明確了考核的主要內容。其次，科學的績效考核指標必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務、崗位的考核對象選擇的考核指標應該有所區別和側重，比如對于企業的一線員工來說，重點考核生產經營指標，但是對于管理者來說，除了考核生產指標，還應考核綜合管理能力等方面的指標。

2.規范績效考核流程。流程規范是績效考核的基礎。首先，企業要成立有號召力和執行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業管理人員以及有關部門負責人組成，由績效考核小組對績效考核目的進行準確的定位，明確企業當前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標，編制考核工作計劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標準。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴格對照制定好的績效考核標準，用數據說話，客觀評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結果，一方面要把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，確保績效考核不走過場、不流于形式；另一方面要通過恰當的方式將考核結果反饋給被考評者，從而促進企業員工整體素質的提高和企業的長遠發展。

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2.提高會計管理人員綜合素質，完善會計管理工作內部環境

首先，中小企業應當提高會計管理人員素質，一方面，中小企業可以通過提升會計管理人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極招納外部高素質人才為本企業服務；另一方面，中小企業也要加強對現有會計管理人員的培訓，定期舉行企業會計核算和財務管理方面的專業知識和實務操作學習班，及時更新會計管理人員的知識系統，提升會計管理人員的專業素養。同時，中小企業也要加強對會計管理人員的職業道德教育，防范會計管理人員、。其次，中小企業應當加強會計電算化在企業會計管理工作的應用，完善內部工作環境，提高會計管理工作效率。

3.加強會計管理執行和監督，強化績效考核與激勵機制

中小企業管理人員應當深入了解企業生產經營活動各環節的內在聯系，將企業會計管理工作流程細化、具體化，提高會計管理工作日常執行的科學性和可操作性。同時，中小企業管理人員應當建立有效的績效考核與激勵機制，加強對會計管理工作的監督，對于實際執行情況與預算規劃不一致的狀況，在深入分析差異性質和產生原因的基礎上，采取相應獎懲措施強化監督考核效果。

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2.1中小型企業定義為了得到更加真實可靠地數據進行分析探討，我們取巴彥淖爾市的部分中小企業代表進行實地數據分析。在接受調查的60家巴彥淖爾市中小企業中有70%為生產加工型企業，還有24%為貿易型企業，在調查的企業當中有八成的企業年收入不足5000萬，員工規模主要集中在50到200之間。雖然小型企業的規模不大但確是國民經濟的重要組成部分，具有較好的發展空間。

2.2中小型企業特性

2.2.1企業靈活性好靈活性好是中小型企業相比大型企業的一個重要的優勢，在有限的時間之內中小型企業能夠快速的改變經營管理戰略甚至是快速轉型，這是大型企業做不到的現如今巴彥淖爾市正處于轉型期間，將主要經濟發展方向從農業轉向工業，由于起步較晚，企業類型多為中小型。中小型企業的企業結構相比大型企業來講較為簡單，并不復雜，因此在各項事項的處理上很靈活多變，這個特性為中小型企業到來了不竭的創新動力，在各個行業和領域中中小型企業都在發揮它最大的潛能，與此同時相應的科技創新企業更是此起彼伏不斷地推陳出新。企業之間的競爭尤為激烈的現代社會企業的靈活性是致勝的關鍵，商場如戰場，決策越為靈活便說明企業的戰略轉移越快，也就更加容易致勝。2.2.2企業規模小中小型企業的注冊資金不高，企業的規模較小，因此小型企業的資金來源不是很廣泛，資金的流動量不大，大多都是借貸的流動資金，在企業經營過程中的經營項目并不多，一般的中小型企業都是轉向經營，企業的規模也沒有能力去進行多元化經營與發展。

2.2.3缺少組織管理能力由于巴彥淖爾市的中小企業的資金量不夠充足卻大多中小企業都為獨資經營體制，與相應的其他公司或者大型的上市公司基本沒有合作關系，企業一般沒有相應的專業管理團隊，從而導致企業內部的管理機制不完善，在企業重大決策上缺少充足的經驗。決策團隊管理體制簡單又便于信息的高效傳遞，但是卻容易形成獨斷的現象。如果不制定相應的管理規范巴彥淖爾市的中小型企業將很難發展。

3.巴彥淖爾市中小型企業存財務會計部門在的問題分析

3.1現代企業財務風險產生的客觀原因

3.1.1企業財務受外界環境的影響巴彥淖爾市的經濟支柱由農業轉向工業的時間較短，相關工作準備不足，如此而來改革之后的各種小型企業財務管理受外部因素的影響可能性極大，影響程度更為嚴重。其中影響因素有很多，巴彥淖爾市的相應政策與經濟改革體制有著一定的磨合階段，這使得一些中小型企業受到很大的影響，除此之外巴彥淖爾市的傳統經濟觀念很難從人們內心替換，使得巴彥淖爾市的主流文化與現代工業經濟相互排斥，更多的中小型企業在財務方面經受不住的考驗嘗試觸碰法律紅線，最后總是得不償失。

3.1.2現代企業財務活動的復雜性在企業運作的過程中，方方面面都是離不開財務問題，一些中小型企業想得到長足發展的前提就是眼能夠應對越來越復雜的財務問題，其中有合理的計劃并運用固有資產與外部資金，處理好信用借貸是企業資金靈活運營的關鍵所在，另外合理投資是企業的發展前提，將中小型企業進行多元化發展是基本的生存之道，由此而來現代企業的財務部門總是經受著嚴峻的考驗，社會經濟體制越是復雜中小型企業的財務部門所承受的風險就會越高。

3.2現代企業財務風險存在的主觀因素

3.2.1財務控制和分配不合理財務控制是企業資金運轉的關鍵部分，現階段巴市中小型企業由于各種因素導致財務控制和分配不合理。主要表現在兩個重要方面。首先便是資金的貯備與利用，很多企業不能夠合理的進行財務資金進行分配，主要原因為財務機構的資金管理制度不完善，一些企業將大量資金存在內部賬戶而不將其合理的用于資金周轉，導致資金不能夠即使發揮運轉的作用，浪費大量財務資源浪費。還有部分企業資金使用沒有合理計劃和安排，想用即用，導致資金沒能夠發揮最大價值，遇到突發狀況后資金不能夠及時的調配，最后造成企業重大損失。其次是企業沒能夠為消費者制定合理的消費賒欠制度，導致企業管理難度增加，許多外部資金無法及時收回，資金量不足導致企業無法存貨，對內對外都不能安全有序的運行。上述弊端可使公司正常運轉收到資金的限制，事態嚴重會導致整個企業生產鏈受到影響，嚴重可導致企業停產倒閉。

3.2.2會計監督體制不健全企業的財務會計監督體制主要由兩部分組成，分別為企業內部監督和外部監督，但是監督程序和效果確實不盡人意，不僅僅限制在巴彥淖爾市，甚至全國所有中小企業有80%都存有相應弊病。首先內部監督顧名思義便是內部財政工作人員進行監控，很多監督人員切身利益環環相扣，所謂的內部監控從一定程度上來講僅僅是走過場罷了。外部監控主要是國家注冊會計師完成。注冊會計師擁有監控權利，然而權利往往是被別人利用的工具，另外現代社會腐敗現象極為普遍，外部監督注冊會計師很容易被相應的人員賄賂，導致企業財政外部監督如同內部監督形同虛設。各種審計數據和報表形式化嚴重。

3.2.3財會管理人才缺乏巴彥淖爾市由于經濟體制改革較晚，地處我過北疆地區，人才資源稀少，在巴市的部分中小企業中的財會部門中沒有足夠的財會專業人才從相應工作。很多員工在財會部門身兼數職，正規財會部門不同工作之間有相互監督的作用，相互環環相扣，然而部分中小企業卻是反其道而行之，恰恰將不同的工作交給同一個人來處理，卻失去了監督效果，更有甚者的是部分員工為企業在外部聘請的兼職員工，工作更是應付了事，走走形式。工作人員能力不過關，甚至有些人員沒有相應的工作經驗如何能夠為企業做出正確的資金管理方案，如此下去必然會造成惡性循環，導致企業經濟利益受嚴重損失。

3.2.4會計造假由于中小型企業對財會部門監管力度不夠，并且沒有完善的外部監管體制，導致企業內部的財會工作人員肆無忌憚，在企業的工資發放自己紅利領取方面財會部門任意更改胡編亂造，甚至部分工作人員私自更改項目偷稅漏稅進行違法操作。私改賬目甚至是偽造賬目不僅是侵害國家利益，對于中小型企業內部如果賬目信息有誤會導致企業內部運行受限造成極為嚴重的后果。國家相關監管機構的工作人員更有甚者與違法人員私下串通。造成國家和企業嚴重損失。

4.相關解決措施及方案

4.1關注政府政策等客觀因素提高競爭力由于巴彥淖爾市實際情況較為特殊，因此政府的相關扶助政策對于一些中小型企業來講至關重要，想將企業做好就要積極地了解國家以及當地政府的宏觀調控，適應社會的必然趨勢。在了解相應的政策之后需要企業在其內部做出及時的實際性調整，市場的變化方向便是企業的調整方向，另外主動去進行相應的市場調查，積極了解消費者的消費觀念，根據消費者的消費傾向去改良自己的產品。另外中小型企業時機成熟后爭取將企業多元化發展，擴大知名度，解決資金借貸困難等問題。

4.2主觀調整

4.2.1控制投資安全系數準確投資是所有企業必備的致勝法寶，所謂的準確投資便是在安全投資中實現企業利益的最大化。資金是企業生存的血液，不僅要有足夠的資金量，更重要的是擁有足夠的流動資金。在中小型的企業中投資范圍有限，因此安全性不難控制，首先就是對一些內部產品的投資，將新產品研制成功后推向市場推向消費者，然后是對生產產品的設備以及技術投資，技術投資是為了提高產品質量和提升產品加工效率的關鍵，還有便是對企業員工投資，在人力資源投資過程中要有重點，不可盲目，其中技術人員要加大投資力度，另外要及時地在外部引進優秀的科技研發人才以壯大企業的綜合實力，提高競爭力。

4.2.2加強外部監管力度在中小型企業自身監管能力較差，沒有相應的專業團隊進行合理的安排，從而就需要借助相關監管部門進行協調管理，國家相關部門進行嚴厲監管可有效地避免多數小型企業財會工作人員的違法操作，從而幫助中小型企業整理團隊風氣，形成國家監管、人民監督、企業管理的三位一體的財會經營管理制度。針對相應工作人員的違規違法操作要進行嚴厲懲處。

4.2.3著力培養專業性人才相關中小型企業應積極進入人才市場進行招聘工作，另外企業進入相應高校招收在校大學生作為企業的重點培養的專業性人才，在人才市場尋找資深專業財會工作人員，第一是利用資深工作人員制定相應的財務工作制度以及培養一支完善專業的企業財會團隊。人才招入企業之后就是相應的管理和待遇，相應企業要有展業的人才管理團隊制定財務工作人員培養計劃，企業要大力支持與扶持，爭取讓有價值的人才留在團隊內部。在企業內部建立完善的財會工作監管制度，員工之間崗位設置過程中注意相互監督原則，企業主管領導直接進入參與監督管理，確保財會部門工作質量。

4.2.4構建合作平臺國家機關的相關監管部門要在監督的同時與個中小型企業進行建設性合作，幫助各中小型企業建立起屬于自己的內部監管體制，針對違規甚至違法的部分員工進行嚴厲的處罰，對一些不配合工作的中小型企業撤銷其經營權益，如部分企業沒有條件組建自己的監管團隊將由國家監管部門統一管理。國家機構在培養會計師等專業人才時要注意進行德才兼備式教育，另外在項目會總過程中要聯合各個銀行服務平臺進行公開上稅，公開內容包括公司年營業額以及上稅金額。各個機構與企業經營環環相扣，只有共同努力建立出合格的財會規范制度，才能打造更完善的中小企業經營平臺。

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一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統式管理，管理意識落后

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓體系

雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也沒有促進的效果。因此，在這種理念的作用下，很多企業的培訓機制十分的不健全。

二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據員工目標任務的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄，既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。

（四）加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

企業如能為員工提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

［1］邊婷婷，陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[J].江蘇商論,2008,(9).

篇12

企業生存的關鍵是要有良好的效益，員工發展的關鍵是要有突出的業績，人力資源管理核心問題是績效管理。伴隨著企業規范管理意識的不斷加強以及科學管理水平的快速提升，企業的管理者們越來越注重績效管理模式在企業內部的運用。績效管理是企業人力資源管理中所不可或缺的一種管理模式，其主要是為了促使企業的績效水平不斷提升，在一定程度上避免企業的績效偏差，并有助于進一步加強企業的生產力，最終促使企業達成自身所設定的目標。在實際運用過程中，如果能夠很好地運用績效管理這種管理模式，那么必然將促使企業的經濟效益不斷提高，公司能夠按照預定的計劃而正常發展，同時員工的潛力也會不斷被挖掘出來，并且員工與企業之間的關系會變得更加緊密、和諧。我國企業雖然在績效管理方面取得了一定的成就，但是依然存在著一些不足之處，迫切需要相關人員來加以解決。

二、企業績效管理過程中存在的問題

（1）公司領導對績效管理在思想上認識不夠

績效考核是績效管理過程中不容輕忽的一項內容，雖然擬定合理的考核標準體系是很有必要的，但這不意味著企業人力資源部門可以借用其他公司所設定的考核指標來進行評估，領導可以因此什么事也不管。績效考核是需要由主管來進行指導的，公司管理層需要下定決心，只有這樣企業的績效管理工作才能順利進行下去，并能夠獲得比較好的成效。在我國有計劃經濟轉變為市場經濟的過程中，企業的許多制度體系和觀念需要作出進一步地革新，績效考核是企業中一項非常重要的管理體制，故非常有必要對其實施一系列改革措施，這就要求企業的各領導層深化自身對績效管理的理解。然而許多企業領導對績效管理在思想上地認識明顯不夠，致使他們輕忽績效管理在企業內部落實的各項工作，這種情況不利于企業的發展。

（2）員工缺乏正確的績效管理理念引導

一些企業對績效管理的內涵理解不夠深入，沒有真正領會到績效管理的重要意義。績效管理對企業的戰略與發展是有著諸多益處的，但是企業管理層并沒有察覺到這一點，企業對績效管理相關知識的理解還不夠透徹，部分領導還沒有理清績效管理與績效考核之間的區別。這樣企業往往是通過在年末的時候發給每位員工一張考核表，讓他們對自己進行相應的評價。同時，公司也會依據員工們在這一年期間的實際表現來進行排序，在排序完之后，再上報給人力資源部門。這種考核方式僅僅只是注重評分，而沒有進一步落實各項戰略計劃，沒能做到改進工作、強化管理，這不可避免會致使企業的考核沒有多大效用，最終促使績效考核僅僅致使一個流程，并沒有任何實際意義。

（3）績效管理與現有企業文化互相脫節

績效管理這種管理措施具有著非常明顯的效果，其很有必要與企業文化之間產生更加緊密的聯系。最近幾年以來，許多企業均在不斷改進和完善自身的企業文化，但是通過察看大量的調查數據，不難發現績效管理體系與企業文化之間展現出非常明顯的脫節現象，績效管理模式無法得到企業文化的大力支持，同時，企業的價值觀念也沒有建立起來，以業績為主要指引方向的價值觀念還需要企業在作出一定的轉變之后才能形成。并且績效管理不能涵蓋企業整體的文化，這將會促使績效管理與企業文化之間存在著一些隔閡，對于企業的發展是有害的，企業的可持續發展也會因此遭遇到一定的阻礙。

（4）輕視了培訓工作的開展

績效管理是一個老生常談的問題，但對許多管理者還只是停留在概念的階段。由于企業的管理者們對于績效管理的認識還比較淺顯，這一系列原因致使他們不愿意進行相應的培訓活動，最終導致管理者處于被動接受、被動應對的尷尬局面。由于考核者們沒有進行系統的培訓，使得他們無法正確掌握住考核的環節以及操作的注意事項，不能很好地認識考核工作對于企業的重要意義，并無法全面看清考核對象的綜合水平，最終必然無法體會到績效管理的巨大效用。培訓跟不上，管理者的價值觀念也將難以轉變，這會在很大程度上妨礙到績效管理工作的開展，也會對企業造成一定的損失，企業的績效不可避免會有所降低，不利于企業的可持續發展，急需企業施行一系列措施來改進這種情況。

三、企業績效管理中解決問題的有效對策

（1）建立完整的績效管理體系

完整的績效管理體系對于企業的發展有著非常重大的意義，其有助于企業將績效管理的各項流程設立起來，從而解決績效管理過程中所存在的問題。企業要不斷促使績效考核與管理流程緊密結合在一起，讓績效考核成為企業領導者們自然接受的任務，并確保其能夠作為一項用于評估企業工作人員表現的有效工具。一般來說，全面的績效管理體系是由幾種必備流程所組成的。流程分別為設定績效目標，持續不斷的溝通、收集績效資料、表成文檔記錄、績效考核、績效管理體系的診斷和提高。這幾個流程的展開將會形成一種非常良好的循環管理，對于企業的管理而言是極為有力的，故非常有必要不斷落實績效管理體系。

（2）全面開展績效管理培訓工作，進行理念滲透

企業務必要先改正績效管理等同于績效考核這種不正確的觀點。績效考核是績效管理眾多環節中的一種，績效考核與績效管理之間存在著一定的差異，其雖然在績效管理過程中比較重要，但并不表示其可以替代績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理的實際過程中，不僅需要注重績效的實際結果，而且更需重視績效管理中每一個環節的具體過程。績效管理不是一項單一的工作，其既涉及到企業工作人員在績效方面的各種問題，又包含有績效的計劃、管理、分析以及改進等方面的事情。故企業非常有必要擴大績效管理方面的資金投入，確保各項績效管理培訓工作能夠順利展開，并不斷推進理念的滲透。

（3）績效管理與戰略目標融合為有機整體

績效管理是企業落實各項戰略計劃的一種手段，這種方式具有著比較好的成效。企業要爭取做到將戰略計劃細化后落實到每一位工作人員身上，促使他們為達成企業的目標而付出相應的努力。通過進行大量的調查分析，不難發現績效管理是一種由上向下傳遞績效壓力與分配工作任務的過程，這樣將能夠在一定程度上減輕企業管理者們的工作壓力，管理人員與普通員工們將共同承受企業各項工作所帶來的壓力，這樣有助于促使企業內部關系變得更加和諧。在績效管理與戰略目標充分結合在一起之后，每一個員工將依照企業所制定的方向來展開各項工作，這樣非常有助于落實企業的戰略計劃，故值得倡導。

（4）進行有效的績效溝通與反饋

除了績效管理之外，績效溝通也是績效管理過程中一項值得重視的工作。績效溝通往往是為了改進以及強化管理者與被管理者之間的關系，并能夠在一定程度上探析出被管理者自身的長處和短板，故可以幫助被管理者理清自身的特點，促使他們能夠充分發揮自身的長處并正視自己的不足之處。同時，員工也可以依據這些情況來展開針對性訓練，從而改進自身的弱點，不斷提升自身的綜合素養，只有這樣他們才能夠更好地完成各項工作。在制定績效目標的時候，企業務必通過管理者與員工的溝通交流來完成這項工作，這樣績效目標才會變得更加全面、更有意義。

四、結束語

績效管理作為現代企業管理中的一種常見工作方式，其需經歷一段比較長的時間才能展現出巨大的效果，是一種循環進行的過程。我國許多企業雖然在績效管理方面取得了一定的進展，但仍然留有一系列問題，故企業非常有必要施行一系列有效對策來完善企業的績效管理過程。

參考文獻：

[1]林紅霞.淺談如何使績效管理卓有成效――以A公司的績效管理探索為例[J].中國管理信息化.？2016（02）：15-19；

[2]張瑾.現代企業績效管理現狀與對策分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2016（01）：53-61；

篇13

（一）融資渠道狹窄

中小企業大多是靠自我籌資和內部積累發展起來的，隨著企業的發展，單純的靠內部積累已經不能滿足發展的需求，對外融資的需求逐步提高。由于中小企業的經營規模普遍較小，一般無法進入股市或債市進行直接融資，因此，資金的籌措基本上是依靠銀行等金融機構的貸款，在銀行貸不到款的情況下，只得向親朋好友借款甚至靠高利貸來維持企業的運轉，部分企業民間借貸的月息高達2%―5%，企業生存、發展極為艱難。

（二）融資成本高

目前商業銀行對中小企業的貸款利率一般上浮10%―20％，加上抵押登記費、評估費、公證費、擔保費等費用，估計中小企業的融資總成本年利率高達10％以上，比大中型優勢企業的貸款成本高出一倍多，如此之高的資金成本意味著中小企業的資金利潤率至少要達到10％以上才不致虧本，許多中小企業抵押資產評估成本高、手續繁瑣、有效期短，短期貸款到期再貸，又須重新評估、登記，從而增加了企業的融資成本和融資難度。

（三）獲得信貸支持少

據統計，目前中小企業的貸款規模僅占商業銀行信貸總額的10%左右，可見中小企業獲得的銀行信貸支持非常少，這與99%的中小企業創造了我國近60%的經濟總量，貢獻了近50%的財稅收入，提供了近80%的就業崗位的經濟地位是極不相稱的。

二、造成中小企業融資難的原因

1.多數中小企業成立時間短、規模小，自身積累不能滿足其擴大再生產的需要。無論從管理經驗還是資金積累都顯得不足，抵御風險的能力差，加之經營的不確定性，使得其經營風險大，銀行不敢放款。

2.部分中小企業在經營過程中管理不規范，產權關系模糊，財務制度不健全，使得銀行很難對企業會計資料的真實性進行鑒別和監督。

3.企業經營者的風險意識和誠信觀念淡薄，少數企業逃廢或懸空銀行貸款，加劇了金融機構的“惜貸心理”，影響了信貸投放的信心。

4.抵押貸款困難。中小企業缺乏可用于擔保抵押的財產，目前銀行所要求抵押物大多局限于建筑物、土地、機器設備等固定資產，而且抵押的程序繁雜、評估費用高，中小企業通過自身資產抵押獲得銀行貸款相當困難。

三、解決方法及建議

1.要高度重視中小企業在國民經濟的地位和作用，促進中小企業的發展，充分調動社會各方面的力量，積極參與中小企業的股權融資，即鼓勵社會上資金充裕的私營企業和個人，以股權投資的方式直接參與中小企業融資，政府對投資中小企業的投資者給予一定期限的所得稅減免照顧。

2.完善中小企業金融服務，拓寬融資渠道。 積極探索建設場外股權交易市場,以滿足大量無法上市的中小企業的融資需求。

3.充分利用好中小企業網站，推進信用制度建設，建立多層次的中小企業信用評估體系，提高中小企業融資機會。