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2.1上下聯動，資源共享

基層科技管理干部集中培訓，是提升我黨干部素質的有效方法，為了保障培訓工作的持續進行，就必須要建立上下聯動、資源共享的工作培訓機制，這樣才能更好的實現集成化管理。為此筆者認為，可以從以下五個方面做起，①將培訓工作不斷落實，可以通過科技培訓工作座談會或者培訓班等方式，讓基層干部踴躍參加，從而提升思想認識。②為了更好的實現資源共享，可以與國內一些著名的大學聯合開展培訓機制，堅持省院與大學合作形式相結合的方式，落實基層科技管理工作。③加強與省級相關部門合作，與省組織調訓地建立良好的合作關系，從而與省人事廳、省人大科教文衛工作委員會組織培訓班，推動基層科技干部管理培訓工作順利進行。④加快省、地科科技行政管理部門之間的聯動，基層科技管理干部集中培訓計劃由雙方共同策劃，地方科技管理進行試點落實，從而通過試點帶通全局，實現上下聯動的良好局面。⑤在基層科技管理干部集中培訓工作開展過程中，形成廳內協作的良好氣氛，從而更好發揮各部門職能。相信通過上下聯動，資源共享的科技管理干部集中培訓，一定可以更好的提升基層干部素質。

2.2多種形式，四個結合

在進行科技管理基層干部集中培訓時，培訓形式并不是一成不變的，可以采取多種形式，具體而言，科技管理基層干部集中培訓要體現四個結合。首先是將素質培訓與專項培訓相結合，也就是指在對基層干部進行培訓時，不只要培訓科技開發戰略、科技管理方面的知識，還應該機關公文處理、科技法律條文、辦公自動化這樣的專項培訓知識相結合，這樣才能更好的提升基層干部素質。其次是將中長期培訓與短期培訓相結合，可以對基層干部進行為期一個月左右的現代科技管理培訓工作，同時也是對基層干部進行為期一個星期的短期培訓，這樣的結合方式可以更好的滿足基層干部工作需求。再次是課堂傳授與其他形式相結合，基層科技管理干部集中培訓并不一定只是知識理論方面的課程傳授，還可以讓干部深入基層，走入貧困地區，或者到一些相對發達的地區進行視察，通過面對面的交流培訓方式，更有助于基層干部加深思想認識。最后是將國內學習與國際培訓交流相結合，為了能夠更好的推動科技創新技能培訓，基層干部不僅要參加國內科技部舉辦的培訓學習，還應該走出國門，去學習國外信息化知識，這樣可以幫助基層干部加快成長。

2.3培訓研究，提升效果

基層科技管理干部集中培訓工作是需要長期堅持進行的，為了能夠實現更好的培訓效果，加強科技管理，認真研究培訓項目工作內容是存在一定必要的，這樣的科技管理培訓工作才更具有針對性。通過研究總結，筆者認為培訓工作內容應該體現在以下三個方面，首先是要突出時代特色，要組織基層干部深入培訓學習三個代表的重要思想，同時要緊緊的結合世界經濟貿易組織形式，如WTO對外經濟貿易研討班中的學習內容就是我國在對基層干部展開科技管理集中培訓時可以借鑒的培訓內容。其次科技管理培訓項目工作內容要緊密結合全省科技工作重點，圍繞著“十一五”期間的科技計劃管理改革內容進行，從而組織基層干部參加科研機構、企業三期科技計劃管理培訓班等，從而認知的學習國家貫徹的相關的政策及文件精神。最后是科技管理培訓項目工作內容要緊密結合機關自身隊伍建設，開展機關辦公化培訓班、行政機關公文處理等內容，這樣才能緊貼實際，在科技進步環境中實現更有益的探索。

2.4規范管理，深入開展

通過前期科技管理干部集中培訓工作的初步探索與相關實踐，科技管理工作已經形成了基本的管理模式，為了能夠更好的推動基層科技管理干部集中培訓工作深入開展，就必須要制定相關的計劃，這樣才能實現深入管理的目的。為此可以采用全面追蹤、總結分析的方式，廣泛的爭取各部門意見，從而有針對性的刪選出全年科技管理培訓工作計劃。計劃制定后，要向管理廳領導提交，經過審批后才能正式組織實施。而在實施的過程中，監控職能部門也要參與到其中，了解基層科技管理干部集中培訓工作開展情況，并且在培訓結束后，還應該征求參與培訓干部的個人意見，根據意見反饋，進行更加積極的宣傳報道，這樣的基層科技管理干部集中培訓工作更加具有規范性，有助于科技管理工作的深入開展。

3結語

科技管理是“十一五”期間提出的重要工作內容，調動人力、物力和財力資源對干部進行更好的管理，運用科技管理技術進行干部集中培訓，可以更加好的調動人力、物力和財力資源，將干部綜合素質水平推上新的高度。尤其是在經濟建設快速發展的今天，基層科技管理干部集中培訓工作可以提升干部綜合素質水平。

作者:胡軍 單位:廣東科學技術職業學院

參考文獻：

[1]蔡啟忠.加強科技管理干部在職培訓的必要性及建議[J].大眾科技,2015(05):174-176.

[2]呂國昌.關于科技管理干部培訓著力點的思考[J].中國成人教育,2013(02):16-19.

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1 當前基層獸醫部門教育培訓工作存在的主要問題

1.1 教育培訓思路滯后，缺乏系統的培訓體系 基層獸醫干部的知識結構比較單一，復合型人才少，主要原因是日益提高的現代化管理需要與基層干部職工培訓短缺的矛盾愈來愈明顯。從實效上看，盡管制定了教育培訓的長遠規劃，但基層獸醫工作的情況發生了變化，規劃的內容沒有與時俱進，有些指標脫離了實際，導致基層難操作，達不到培訓的效果。

1.2 教育培訓機制不夠健全，培訓缺乏活力 一是教育培訓工作質量考核機制有待建立健全，一些基層單位對教育培訓工作沒有進行跟蹤問效，直接影響了培訓質量的提高；二是干部激勵約束機制尚未建立健全，沒有很好地把教育培訓與干部的選拔、任用、交流有機結合起來，鼓勵個人學習、積極進取的氛圍不夠濃郁，形成“學與不學、學好與學差一個樣”的現象。1.3 教育培訓形式單一，培訓缺乏針對性 教育培訓的形式比較呆板、方法簡單，缺乏吸引力、感染力，導致參訓人員產生厭學心理，既有悖于教育規律，也難以適應干部知識結構、文化程度、年齡層次的不同需求，不利于培養學員的思維能力、組織能力、創新能力。

1.4 工學矛盾沒有解決，造成培訓資源浪費 基層的工作任務多，任務重，部分重要崗位上的業務骨干忙于應付日常工作，存在“人離不開崗，崗離不開人”的問題，結果造成崗位人員沒時間培訓，參訓人員沒有在培訓崗位上工作，使培訓資源大量浪費。

1.5 教育培訓資源不足，培訓質量難以保證 基層獸醫部門教育培訓需求與培訓師資特別是高水平的師資短缺之間的矛盾十分突出，不能滿足大規模培訓干部的要求；缺乏科學、實用、高效培訓教材，難以做到因人制宜、因材施教。

2 加強基層獸醫部門教育培訓的對策與建議

2.1 在創新干部教育培訓理念上求突破

2.1.1 樹立服務大局的觀念 基層獸醫部門教育培訓工作必須全面貫徹落實科學發展觀，要從“為人民服務”工作宗旨的高度來謀劃，從全局和戰略的高度，充分認識加強干部教育培訓工作的重要意義，增強大局意識和服務意識。

2.1.2 樹立“獸醫要發展，培訓需先行”理念 一個單位事業的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決于人員素質的高低，干部素質的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位置。

2.2 在創新干部教育培訓內容上下功夫

2.2.1 要區別不同的崗位的干部 不同內容培訓的需求，采取不同的培訓方式。對中層領導干部的培訓以提高綜合素質和管理能力為重點，做到既會做事，又會管人；對基層干部的培訓則要以集中、短期、專題培訓為主，著重提高實踐能力；對年輕后備干部要加大實用知識培訓，豐富工作經驗，增加閱歷，提高解決問題的能力。

2.2.2 加強綜合素質教育培訓 在做好業務培訓的同時，著力從科學素養和人文素養兩個方面出發，完善知識結構，提高綜合素質。加強科學知識、科學方法的培訓，幫助干部掌握科學規律，培養科學思維，提高創新能力，拓寬干部的知識視野，培養提高捕捉信息的能力、調查研究的能力、總結歸納的能力、實際應用的能力、發現問題和解決問題的能力。

2.3 在創新干部教育培訓方式方法上見成效

2.3.1 集中式培訓和開放式培訓相結合 要創新教學方法，加強教與學之間的雙邊互動，采用案例式教學、會診式教學、研究式教學，因勢利導、因人施教，推行差別化、個性化教學，增強教育培訓的針對性和實效性。

2.3.2 實行分層培訓和分類培訓相結合 針對一般干部工作需要，認真組織好全員的基礎知識培訓，使全體干部職工都能具備基本的專業知識和基本的職業素質，確保能夠勝任各自崗位工作；針對領導干部，則重點培訓管理方面的理論性、概念性、前瞻性的知識，提高決策能力和領導藝術；針對基層干部，重點進行基礎知識的培訓；對中層干部重點進行“應用型知識”、“提高型知識”的培訓。

2.4 在創新干部教育培訓制度上求質量。

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2.交往文化由單層變為多層。過去，農村群眾文化普遍都較低，“田坎文化”反而更能與群眾溝通。現在，群眾文化從小學到大學層次的都有，文化結構、文化層次呈現多樣化、復雜化。基層干部不僅要懂得一些“田坎文化”，還要掌握“現代文化”，才能滿足開展群眾工作時的文化需求。

3.工作場所由固定變為分散。過去，群眾居住在固定的村寨，修建房屋也是建在同一寨子里，生產、生活的場所不會變化。現在，部分群眾在鄉鎮甚至縣城建房或購商品房，生產、生活已經不在村寨。基層干部開展工作的范圍、場所便發生變化，其工作方法自然隨之改變。

4.指導生產由簡單變為全面。過去，農民生產糧食為主，經濟作物寥寥無幾。現在，外出務工農民多至“半壁江山”，農民在家從事二三產業的也日漸增多。因此，基層干部指導農村經濟發展，單靠種稻、養雞一類農業技術顯然不夠了，群眾工作方法既要下田會栽培，又要上街能經商。

5.工作方法由單純變為豐富。過去，群眾最關心的是糧食青黃不接之際不斷糧、不挨餓，基層干部能解決糧食問題，其他群眾工作都迎刃而解。現在，即使是貧困村的群眾也不至于斷糧挨餓。因此，基層干部群眾工作的方法里必須增加諸如送項目、送良種、送市場的方法和手段。

6.教育方式由集中變為零星。過去，群眾文化生活都比較簡單和單調，基層干部借助看場電影、調演文藝等方式教育群眾、宣傳政策、傳達精神。現在，電視、電影、電腦、文藝等極其豐富。基層干部已不能靠簡單的宣傳方式來組織群眾、教育群眾、溝通群眾，宣傳教育方式變得分散、零星、多樣。

二、基層干部的群眾工作能力亟待提升

當前，基層干部的群眾工作能力受年齡結構、文化層次、實踐經驗等的影響，受農村山區生產環境、生活方式、群眾需求等的制約，難以適應新形勢的要求，亟待加強培訓和迅速提升。

1.基層干部備受年齡特征制約。新參加工作的基層干部雖有較高的理論水平、較強的現代意識，但缺乏實踐經驗特別是生產實踐。老同志雖有豐富的農村經驗卻又缺乏年青群眾所需的現代意識和生活方式。基層干部隊伍便存在年齡缺陷，在溝通群眾、教育群眾等方面就存在一定的難度和問題。

2.機關干部缺乏農村實踐經驗。隨著20世紀的招聘干部、選調干部年齡老化或逐步退休，縣直機關充實進來的干部普遍存在理論知識豐富、實踐經驗膚淺的特征，特別是沒有從事過農業生產，對農村工作不熟悉、不了解、不熱愛，指導農村工作、宣傳農村政策、幫助農村發展時便力不從心、捉襟見肘。

3.現代辦公制約工作能力提升。車輛、電腦、傳真、遠程教育等現代設備雖然能提高工作效率，但銳減了與群眾接觸、言語、溝通、聯絡的機會。與困難群眾同吃、同住、同勞動的工作方式逐漸淡化或消失，農村群眾接受現代設備的工作方式仍有難度。因此，在機關工作時間越長，群眾工作能力就越弱。

4.培訓學習淡化群眾工作內容。業務學習沒有群眾工作這個“學科”，干部培訓內容涉及群眾工作的更少。基層干部的群眾工作方法既沒有系統，又沒有標準，只有道聽途說和各自積累的實踐經驗。

5.思想觀念逐漸脫離群眾路線。考大學“跳出農門”，遴選招考調離農村而進入機關的基層干部，對農村工作不熱愛，對農村、農民和農業的感情不深。他們的思想觀念、工作方法不重視群眾，群眾工作能力便十分有限。

三、余慶縣以“六項行動”提升群眾工作能力

余慶縣開展理念培育、民情走訪、積案化解、承諾踐諾評諾、實事惠民、干群結親等六項行動為內容的“群眾工作能力提升年”活動，探索和實踐提升群眾工作能力的有效途徑。

1.迫使基層干部提升群眾工作能力。以行政手段組織各級各類基層干部開展群眾能力提升活動，2000多名基層干部深入到鄉鎮和村寨，“見習”名譽“村長”、“村民組長”，同農民群眾結親交朋友，組織群眾大會，田間地頭獻計獻策，設身處地自覺感受農民思想、農民生活。

2.檢驗基層干部群眾工作能力強弱。是騾子是馬拉出來遛遛便知，基層干部進村入寨后才知群眾工作能力是“半斤還是八兩”。基層干部在活動中真心服輸，在群眾面前方知“天外有天”，在化解矛盾糾紛中才知有所短，在指導村民中才悔實踐經驗不夠。這項活動鏡子般地照出了基層干部的缺陷、優勢和能力。

3.農村群眾集中享受基層干部幫扶。基層干部進村入寨后，利用懂理論、抓項目、信息多等優勢，幫助農民群眾規劃發展經濟藍圖、引進農業項目、落實優惠政策等，居住危房得到改建、吃水困難得到解決、聯戶道路得到硬化、果樹基地得到擴大，農民群眾真正得到了基層干部帶來的幫扶和實惠。

4.解決基層干部群眾工作欠賬問題。基層干部邊學邊干，先從書本上學理論，再到活動中“現炒現賣”。基層干部實踐群眾工作辦法、化解矛盾糾紛、教育引導群眾、傾聽群眾呼聲、體察群眾疾苦、增進群眾感情，群眾工作能力普遍得到提高，解決了過去因群眾工作能力低帶給農民群眾的誤解、困難和問題。

5.論證基層干部必須提升工作能力。“群眾工作能力提升年”活動的開展和實踐，不僅提升了基層干部的群眾工作能力，也論證了農業縣基層干部的群眾工作能力亟待提升、必須提升。有目的、有計劃、有步驟地引導，逼迫基層干部提升群眾工作能力，山區農業縣的農業、農村和農民工作才會扎實推進。

四、提升山區基層干部群眾工作能力的對策建議

山區縣有山區、農業、欠發達等特征，基層干部的群眾工作能力要遵循這些特征循序漸進地提升。從余慶縣的探索和實踐來看，必須多層次、全方位、廣領域地提升群眾工作能力。

1.組織層面：部署和監督基層干部提升群眾工作能力。當地黨委、政府特別是組織人事部門必須有計劃、有目的、有步驟地提升基層干部的群眾工作能力。明確專門的領導機構，組織專題調研群眾工作能力的現狀、問題及解決辦法，形成基層干部群眾工作能力不提升就影響評優、晉級和考核、獎懲的制度。

2.工作方式：繼承和變革傳統固有的群眾工作方式。現代設備要容納傳統的群眾工作方法，傳統方式要吸收現代設備。基層干部要不斷總結和提煉長期形成的優良傳統方式，要將手把手種植、挑燈夜談、煮酒交友、拜訪紅白喜事等工作方式、生活習慣，有機地融合在現代設備中，并形成更加臻熟有效的群眾工作方法。

3.長效機制：引導和促進基層干部提升工作能力。要從組織、人事、培訓等管理方面建立適宜基層干部提升群眾工作能力的長效機制，如干部的錄用、考調、選調等必須有基層工作年限的規定，縣直機關的年輕干部要分期分批輪崗到鄉鎮工作，選派年輕同志駐村擔任黨支部書記、主任助理、計生專干等。

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基層黨員干部是黨和國家各項路線、方針、政策的具體執行者，在推動科學發展、維護社會穩定方面發揮著重要作用。新時期如何加強基層黨員干部教育培訓北京市工作，提升黨員干部素質能力是一項亟待解決的重大課題。北京市朝陽區委黨校結合自身教學實踐以及實際調研結果，總結了朝陽區近年來創新基層黨員干部教育培訓的主要做法，并進一步分析了基層黨員干部教育培訓的現實需求。

一、培訓對象與培訓目的分析

（一）性別情況

朝陽區委黨校的基層干部需求調查涉及基層黨員干部2 808人。從性別比例看，男性1 138人，女性1 670人，分別占40.5%、59.5%；從工作單位看，機關、街道1 002人，鄉（地區）1 518人，分別占35.6%、54.06%；從職級看，科級干部240人，科級以下2 568人（其中村主任、書記140人，社區干部1 002人），分別占8.5%、91.5%。調查對象涉及不同性別、單位和職級，覆蓋朝陽區43個街鄉，具有較強的代表性。

（二）年齡及受教育狀況

從調查對象的年齡看，30歲及以下398人，占14%；31-40歲796人，占28%；41-49歲846人，占30%；50歲以上768人，占27%。調查對象年齡超過半數（58%）為31-50歲，說明基層黨員干部的主流年富力強，正處于干事創業的大好時期；同時，50歲以上人員占調查對象總數的四分之一。從調查對象的學歷看，高中（中專）及以下690人，占24.6%；大專1 048人，占37.3%；本科938人，占33.4%；研究生以上132人，占0.47%。61.9%的調查對象受過高等教育，說明朝陽區大部分基層黨員干部受過良好教育，文化素質較高；而高中（中專）及以下人員占到將近四分之一，研究生以上人員偏少，表明今后朝陽區的基層教育培訓對象還有很大的提升空間。可以看到，朝陽區基層干部的年齡水平普遍偏大，老齡化現象比較嚴重，多集中在40歲到50歲的區間內。同時，基層干部的學歷水平相對不高，因此，出現了群體高年齡、低學歷的極端化的特點。

（三）教育培訓目的分析

調查顯示，基層黨員干部參加教育培訓的目的，主要是為了提高理論水平（75.07%）、提高工作能力（70.44%）和更新知識（65.67%）。

二、培訓內容/課程分析

（一）注重公共服務能力培養

統計數據表明，“政治理論知識”（68%）、“法律法規知識”（67.3%）與“公共管理與公共服務理論知識”（52.4%）是基層黨員干部最需要培訓的培訓項目。而“組織協調能力”（76.4%）、“學習能力”（73.9%）和“處理突發事件能力”（58.3%）是基層黨員干部自評所需的三大能力。

對于基層黨員干部來說，管理類作為系統研究管理活動的基本規律和一般方法的學科，能夠幫助學員們更好地進行有效組織和配置因素；而對現實法條、政策的模糊理解也制約了基層干部的實務性操作力度，基層工作者在工作中對很多政策性的法規和程序化的辦理手續存在理解偏差，這會引發被服務對象抱有不理解和質疑的態度，易導致矛盾產生。因此，這兩個方面也是基層黨員的典型需求項目。“政治理論知識”、“法律法規知識”與“公共管理知識”是基層黨員的重點傾向獲取知識類型。而“組織協調能力”、“學習能力”和“處理突發事件能力”是基層黨員干部自評所需的三大能力。

同時，通過調研結果對比，也可發現基層黨員干部群體在“公共管理與公共服務理論知識”與“處理突發事件能力”兩個方面存在較大的自評應具備與自身已具備之間的矛盾。基層干部工作的直接服務對象是民眾，而在等突發事件較多的現狀下，基層干部的應對經驗不足容易激發已有矛盾，因此，需要在對基層干部的培訓中，加大應對、處理公共事件方面的培訓。

（二）注重塑造創新意識

調研發現，基層黨員干部對“創新意識”表現出較強需求（67.4%），而“前瞻性”（71.6%）與“挑戰性”（68%）則是其參加培訓的重要動機。這就要求今后的培訓需進一步加大戰略思維和邏輯思維訓練，幫助基層干部提高創新意識，改進工作方法。

基層黨員干部工作重復性強，工作內容繁多，要求細致，多屬微觀性事務。而在調研中，基層黨員干部對“創新意識”素養表現出了較強的需求性，“前瞻性”與“挑戰性”也是他們的重要工作動機。針對本群體的狀況，可以在培訓過程中，加大邏輯思維培養等思考方法方面的培訓，以及目標意識樹立等長遠戰略方面的培訓，以幫助基層干部在重復性與細致性較強的工作中，找到自己的創新點，明確工作思路，樹立目標、改進方法。

（三）夯實基礎能力

在基礎技能方面，基層黨員干部對“口頭表達”能力（82.6%）、“公文撰寫”能力（70.1%）和計算機應用（69.8%）能力的提升意愿比較強烈，說明這些能力應是今后培訓工作的一個重點。

通過對比分析可以發現，在基礎技能方面，“公文撰寫”是基層黨員需求較強，但具備情況仍需提高的一種能力，從寫作格式要求等外部規范要求，以及寫作立意等內部要求兩方面來說，基層黨員都有很強的提升意愿。因此，需要通過系統式、專題式的培訓給予基層人員講解。

三、培訓方式方法分析

基層黨員干部對案例教學（50.9%）、情景模擬（46.1%）、體驗式教學（35.8%）等新的教學方式比較認同，但傳統的課堂講授（45.9%）仍然必不可少。

對基層干部的培訓，需要納入新方法，體現多樣性。案例教學與情景模擬是近年集科學性和操作性為一體的教學方式，在各級培訓課堂上都有推廣，這兩種教學方式能夠融合教師的理論性、學員的實踐性，對于基層黨員來說，通過情景再現和案例觀點分析能夠更好地加深他們對理論的理解，由此這兩種教學方式也得到了基層黨員的認同。

四、培訓師資隊伍分析

在5種師資來源中，基層黨員干部對“區委黨校教師”（31.41%）和“高等院校和科研院所教研人員”（28.85%）表現出明顯認同，表明這兩種師資具備較高的理論水平和解讀能力，最符合基層黨員干部的實際需求。

在本模塊中，基層黨員對于相對具備較高理論水平和解讀能力的“高等院校和科研院所教研人員”以及“區委黨校教師”表現出了明顯的認同，這一方面與基層干部希望提供自身理論水平的培訓目的相呼應，另一方面也側面反映了黨校開展的分校教學活動具有影響力和實用性。

五、培訓組織管理分析

（一）時間合理適當

基層黨員干部認為“工作忙、培訓時間安排不合理”（38.25%）是影響培訓效果的最大因素，不少基層黨員干部認為培訓在“三天之內”（24.2%）和“一周”（30.6%）比較合適。調研對象對“脫產”培訓（82.2%）表現出絕對的傾向性。

培訓時間過長是制約基層黨員培訓效果的一個重要因素。所以，更多的基層黨員選擇了明顯具有短期時間特點的“三天之內”和“一周”，并對過長時間的培訓表現出明顯的不贊同。調研對象對“日常脫產”選項表現出絕對的傾向性，結合時間段綜合考慮，基層黨員的培訓時間以一周之內的脫產學習為最優時間組合。

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3．落實“傳、幫、帶”措施。落實鄉領導干部、老干部與年輕干部結對傳、幫、帶活動，落實領導班子成員或工作經驗豐富的干部與一般青年干部結對子。領導干部要積極向所幫帶的青年干部傳授工作經驗和工作方法；幫助指導青年干部加強學習，提高工作能力，帶領青年干部與上級部門領導銜接和下村與群眾打交道，讓青年干部學會怎樣銜接好匯報好工作，做好群眾工作，落實好工作。青年干部要主動向結對幫帶的領導和老同志匯報思想和工作。

4．加強輪崗鍛煉。在鄉機關范圍建立青年干部年轉輪崗鍛煉機制，通過下派到村、上掛到縣、抽調到項目等辦法，把綜合素質高、發展潛質強、培養前途廣的青年干部作為輪崗鍛煉對象，輸送到承擔全年重點工作、階段性急難險重工作以及工作任務最重、最能鍛煉人的單位進行輪崗掛職鍛煉，提高其應對復雜局面、處理實際問題的能力。

5．活躍文化生活。由鄉屬部門為單位每月確定一個主題活動，組織青年干部集中開展辯論賽、演講比賽、志愿服務、趣味運動會等形式多樣、內容豐富的文體活動，營造積極向上的文化氛圍。同時聯系其他鄉鎮組合方式，利用業余時間，自行舉行和開展特色主題文娛活動，把青年干部凝聚到一起，豐富他們的業余文化生活。

6．辦好聯誼會。以3.8節、5.4青年節、七夕以及11.11為契機，組織青年干部開展豐富的聯誼活動，為其提供一個展示自我、增進友誼、尋覓知音的平臺，進一步拓寬青年干部交友渠道。

7．體恤外地青年。落實好機關事業單位工作人員帶薪年休假制度，統籌安排職工特別是外地青年職工的年休假，實行值班補休制度，做到應休盡休，切實保障外地青年職工享受假期的合法權益。針對回家路途遙遠、費用高的市外省內青年職工給予每季度200元交通補貼，讓青年干部回家探親有保障。

8．建立聯席會議制度。每半年組織一次青年干部聯系聯席會，年終組織一干部聯系聯席總結會，統籌、規劃、指導、總結青年干部成長工作，了解實際情況，展示成果，總結經驗。

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基層一線干部培養鏈；構建；問題；對策建議

1 構建基層一線干部培養鏈的重要意義

隨著社會的發展，如何深化干部人事制度的改革成為當下一個重要研究課題，而基層一線干部培養鏈的構建是這一課題的一個研究重點，構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈有助于推動科技的發展、和諧社會的構建，進一步促進了干部隊伍、領導班子的建設。基層一線干部培養鏈的構建充分滿足了良好工作作風的培養、樹立正確用人導向、提升干部工作能力、推動富裕文明等社會發展需求。

2 基層一線干部培養鏈構建中存在的問題

2.1 領導干部在認識上出現某種程度的偏差

對基層一線干部培養選拔鏈的建設問題，一些機關領導干部的認識不到位，他們認為年輕干部到生產一線和基層崗位進行鍛煉的必要性不大，而且對年輕干部今后的發展無關緊要。有些機關干部還認為多數基層干部的理論素養、學歷見識、年齡與機關干部相比都不占優勢，從基層培養選拔干部的必要性不大，即使選拔了基層干部到機關任職，也不會為其安排重要崗位，有很強的排外意識。

2.2 對基層干部的培養機制不完善

很多地方基層并沒有完善的干部培養機制，培養措施也不科學、合理，地方政府對那些到基層鍛煉的干部未提出實質要求，達不到預期的鍛煉效果。一些深入基層的干部可能因基層干部的工資待遇偏低、教育培訓措施落實不到位、基層管理不到位等問題削弱了工作積極性。

2.3 基層年輕干部斷層現象嚴重

當前，基層當中年輕干部的斷層現象嚴重，縣鄉黨政機關尤為嚴重。基層當中年輕優秀干部非常稀缺，可供基層一線選拔的對象較少，而且基層黨政機關也急需培養年輕骨干，充實自身機構，這一需求與上級黨政機關想要選拔基層人才的需求發生了沖突，上級黨政機關想要從基層選拔培養專業性較強年輕干部非常苦難。

2.4 基層干部培養選拔機制不完善

從基層選拔培養干部過程中所采取的一些措施還處于探索試探階段，基層干部培養選拔機制還有待完善。各區域單位的選拔培養發展不均衡，而且隨意性較大。在體制的約束下，基層人才因身份、部門、區域等因素的制約阻礙了自身的人事調動，企業管理人員、優秀村干部等優秀人才想要進人各級黨政機關非常苦難，為其提供的途徑非常少。

2.5 一些基層干部的能力素質較低

一些基層干部的能力素質較低，尤其是少數民族、偏遠山區等發展較為落后的地區，基層干部的所見所聞較少、所受教育程度較低，因地域、語言等差異增加了與上級機關干部交流難度。

3 構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈的對策建議

3.1 完善措施，創新方法

基層一線干部的培養選拔鏈建設過程中，應該不斷創新探索、總結，將其落實到實踐當中，不斷發展和完善。

3.1.1選派年輕的優秀機關干部深入到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉提高機關中大部分年輕干部缺乏處理復雜問題、化解緊張危機的能力，將其選派到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉，深入群眾一線，在復雜環境中經過一段時間的歷練，可以增強年輕干部的處事能力。

3.1.2為基層干部提供更多提升職位

公務員選拔過程中，應該逐步減少應屆大學生的錄用數量，更多地從基層當中選拔錄用，對公務員提出具有基層工作經驗的新要求。對大學生做出積極的引導，使其投身到基層工作的建設當中，建立龐大、高質量的后備人才庫，為機關的長遠發展提供保障。當機關出現職位空缺時，適當的從基層當中進行人才選拔，通過有效地競爭選拔基層優秀人才出任職務。此外，還可以根據人選條件和工作需要從基層直接調任政績突出、群眾認可度高的基層干部。政府還應該將那些缺乏基層工作經驗的干部下放到基層進行鍛煉。

3.1.3為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。

每隔一段時間自機關內選派一些覺悟高、基本素質好、基層工作經驗欠缺的優秀年輕干部深入到當中，在基層進行一段時間的掛職鍛煉。此外還可以通過“上掛”鍛煉來擴大這些優秀年輕干部的知識面、開闊視野、宏觀思維、提高決策能力。還可以為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。

3.2 制定科學規劃，立足長遠發展

3.2.1規劃要有系統性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，從基層一線培養選拔干部一事需要組織人事部門等多個部門協作完成，各級黨委對這一問題要給予高度重視，積極配合整體工作的調動，站在和諧發展、科學發展的戰略高度，制定措施得當、科學合理、目標明確的基層一線干部培養規劃。

3.2.2規劃要有前瞻性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，要適應經濟社會的發展，還要適度超前。在把握經濟社會發展趨勢、規律的前提下，掌握主動權，統籌兼顧，預測人才需求，齊抓國有企業、黨政機關、非公組織基層一線干部的培養。

3.2.3規劃要有延續性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，遵循干部正常成長規律行事，切記急功近利，堅持常抓不懈，確保工作的科學性和連續性。充分開發利用干部培訓教育和國民教育資源，將教育的基礎性作用發揮到最大，對具有發展潛力的優秀學生進行重點培養。

3.3 健全選拔機制，加強管理領導

3.3.3建立健全的基層一線干部培養選拔機制

在構建基層一線干部培養鏈過程中，要建立健全的基層一線干部培養選拔機制，一個較為健全的基層一線干部培養選拔機制應該包括公平的競爭機制、公正合理的管理監督機制、完善的擇優汰劣機制等內容，確保基層一線培養選拔干部工作的順利進行。

3.3.2明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配

在遵循分層負責原則的基礎上明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配，將組織部門、黨委機關的工作職責落實到實處。各級黨委在衡量組織人事工作貫徹落實科學發展觀過程中，應該將基層一線干部培養選拔工作作為其中一項重要衡量指標，并增強各部門機關單位的歷史使命感和政治責任感。在培養選拔基層一線干部工作過程中，明確黨委和主要負責人的相關職責，并對培養選拔基層一線干部的規劃措施、成效、目標任務進行量化考核。在年終總結、任期考察等特殊時期，對培養選拔基層一線干部工作的成效進行認真檢查，以此來強化領導班子的緊迫意識和責任意識。

【參考文獻】

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近年來，我縣的廣大農村發生了翻天覆地的變化，農村經濟結構調整成效顯著，農民收入明顯增加，生活水平和生活質量不斷提高，廣大黨員和人民群眾的民主意識、參政議政意識大大增強，村民自治制度不斷發展完善。但是，隨著農村改革的深入，新農村建設步伐的不斷加快，尤其是在市場條件下農村涌現出許多的新情況、新問題，嚴重影響了農村、農業的健康、快速發展。所以新的形勢，對農村基層干部的素質提出了更高的要求。客觀地說，我們的農村基層干部隊伍是好的，是可以信賴的，長期工作在第一線，具有比較高的思想政治覺悟、一定的理論水平和豐富的工作經驗，吃苦耐勞，任勞任怨，克服困難，扎實工作，為推進農村的發展和維護社會的穩定作出了巨大的貢獻。但是面對農業和農村發展的新形勢，我們的基層干部隊伍素質與建設民主、文明、開放、和諧新耿馬的任務和全面建設農村小康社會要求相比，還有一定差距。一些地方干群關系緊張，基層組織的戰斗堡壘作用難以發揮，黨員的先鋒模范作用不明顯；一些村干部對市場經濟的規律不太熟悉，解決農業增效、農民增收的辦法不多；少數村干部對農村工作業務不精通，協調解決農村各種矛盾的能力不強等等。鑒于這些情況，我們舉辦了這期培訓班。大家一定要從改革發展穩定的大局出發，以高度的責任感和飽滿的熱情來對待此次培訓。

二、理論聯系實際，提高學習的針對性和實效性

舉辦這次培訓班，縣委高度重視，緊密結合當前農村工作實際，以及黨務工作、班子建設、村務管理等方面存在的主要問題，對培訓的內容進行了認真研究。既有關于農村政策法規和我縣發展形勢方面的輔導，又有關于村“兩委”管理、干部自身建設等方面的交流，同時，還要組織大家到××、××實地參觀學習，因此，希望大家在培訓期間，堅持理論聯系實際的學風，深入思考，開展交流，總結經驗，學以致用。希望大家在完成學習計劃的基礎上，利用集中學習這段時間，針對理論知識結構上的欠缺，增加自己的理論積累，擴大自己的知識面，并認真思考和研究一個或幾個重大理論或現實問題，相互切磋，共同研討，開闊視野。

（一）要緊密聯系自己的思想實際，努力提高自己的政治理論素質。由于農村工作繁雜，我們有的干部，在對待學習的態度上存在著一些模糊認識，認為學習是務虛，只要把工作干好就行了。這種認識是錯誤的，現代社會是一個學習型的社會，不學習或者學習不扎實，就會跟不上形勢，抓不住重點，造成工作的被動和盲目。我們個別村干群關系比較緊張，班子關系處理不好，群眾關心的熱點問題得不到有效解決，主要還是干部的群眾觀念比較淡薄，服務意識不夠強，政策運用不夠靈活。因此我們一定要克服不愿學、不想學的毛病，沉下身子，靜下心來認真學習，努力提高自己的思想政治理論素質和政策水平。

（二）要緊密聯系自己的工作實際，著力提高駕馭農村全局工作的能力。這次村干部培訓班，我們有相當一部分同志是第一次參加，對如何當好村干部，搞好村上工作，還缺乏完整地認識，對農村工作中的一些基本規則、規范還比較生疏。因此，我們挑選了一些與農村工作緊密相關的內容，以求對大家的工作有切實的幫助和指導。大家在聽講的過程中，要緊密結合各自的村情，深入思考如何解決當前工作中存在的突出問題，找準推進村上工作的突破口；要積極開展與其他同志的交流研討，認真總結工作中的經驗教訓，學習好的經驗和方法，不斷改進工作作風和工作方法，努力提高工作水平和駕馭全局的能力。學習培訓是手段，運用和指導實踐才是目的。我們培訓的目的就是把這些知識學懂弄通，更好地運用到實際工作中去。農村工作千頭萬緒，涉及面非常廣，這就要求我們的村干部在學習這些知識時，要運用唯物辯證法系統的觀點、普遍聯系的觀點，把握每一項政策、每一項工作的實質和精髓，統籌謀劃，綜合運用，做到融會貫通，為農村經濟發展、農民增收、農村穩定搞好服務，為農村各項事業的發展做出自己應有的貢獻。

三、遵守紀律，確保學習培訓任務圓滿完成

集中學習培訓的機會很難得，希望大家珍惜這次學習機會，集中精力、集中時間投入到學習中來。同時，這次培訓學習內容豐富、形式靈活、安排緊湊，大家要注意安排好自己的學習和生活，確保培訓的質量。這里，我提四點要求：

（一）要端正態度，刻苦學習。希望同志們弘揚理論聯系實際的學風，解放思想，勇于探索，勤于思考，靜下心來回顧一下工作，思考一些問題，理清今后的工作思路。以嚴肅認真的態度，求真務實的作風，帶著問題扎實學，力求在領會精神、吃透政策上下功夫，為各項工作的順利開展打下堅實的思想基礎。

（二）要嚴格遵守紀律，確保學習效果。同志們，既來之，則安之。來參加培訓，就是學員，就要盡快進入學員角色。要克服各種困難，排除一切干擾，集中精力，全身心投入到學習中去；要嚴于律己，有事及時請假，要模范遵守各項規章制度，嚴格要求自己；在課堂上，要保持良好的秩序，做到虛心學習，專心聽講，記好筆記；課堂之外，要相互交流，相互探討，順利完成學習任務，以自己的實際行動樹立新時期農村干部的新形象。

（三）要統籌兼顧，正確處理學習與工作的關系。當前，大家手頭工作都很多，把大家集中起來很不容易，因此一定要珍惜這次機會，在安排好工作的基礎上，抓好自身學習，力求做到工作與學習兩不誤、兩促進。

（四）相互交流，共同進步。“他山之石，可以攻玉”，各村情況千差萬別，各村發展也各具特色。同志們有緣在一起培訓學習，要注意加強橫向聯系，相互之間多交流農村發展的經驗與教訓，以及個人工作的感悟，作為今后工作開展的借鑒，達到共同提高、共同進步的目的。

篇8

綽源林業局黨委圍繞把基層領導班子建設成學習型組織這一課題，在閱讀學習型組織的有關理論著作、觀看專家講座、到外地學習取經的基礎上，分別采取了發放調查問卷、召開座談會、個別走訪等形式，在全局基層領導班子成員中進行了廣泛調查研究，對如何把基層領導班子建設成學習型組織，提高領導能力問題作了初步的調研。

一、基層領導班子領導能力面臨的挑戰

當前，各種社會矛盾相互交織，紛繁復雜，基層領導班子的領導能力面臨著前所未有的挑戰。

（一）協調各種利益關系的能力受到挑戰

目前林區發展建設存在著各種各樣的矛盾，隨著國有林區改革的實施，這些矛盾將會變得越來越突出，對基層領導班子的執政能力、水平提出了較高的要求，一些基層干部的綜合素質和領導水平已經很難應對這種錯綜復雜的局面。

（二）解決各種突發事件的能力受到挑戰

作榛層單位的領導班子，對于應對、解決突發性事件負有第一責任。預防和妥善處理各類突發性事件，爭取把不良影響和損失降到最低程度，對工作在第一線的基層領導班子提出了嚴峻的挑戰，要求領導干部胸有全局，有很強的政治敏銳感和洞察力，善于體察民情、民事，時刻關注民生、民意，善于及時捕捉各種可能發生突發性事件的端倪，防止小事拖大；一旦發生突發性事件，能迅速掌握處理矛盾的主動權，對可能釀成亂子的主要矛盾能抓早、抓準、抓緊、抓實，防止激化升級。因此，基層領導班子必須具有很強的政策理論水平、處事能力和綜合素質。

（三）跟蹤掌握社會最新科技、理論成果，科學判斷形勢的能力受到挑戰

當今世界，科技與經濟一體化的趨勢凸顯，只有緊跟時展的步伐，全方位強化創新意識、銳意進取，才能立足潮頭，迎接挑戰。但是，部分基層干部沒有迎接挑戰的緊迫感和原動力，缺乏效率觀念和創新意識，對政策變化不掌握，不能敏銳判斷形勢，對面臨的挑戰不敏感，對到來的機遇抓不住，導致能力素質與時代要求差距較大。

二、基層領導班子建設學習型組織的重要性和必要性

隨著形勢的發展，對領導干部的領導能力和領導水平要求越來越高。但在目前干部編制一再精簡、工作任務日益繁重、工學矛盾日益突出的情況下，解決上述問題最有效的辦法是建設學習型組織，實現學習與工作的整合。

一是促使領導干部加強自身學習，加快知識更新和提高領導能力的強大推動力。學習型組織通過建立團體學習制度，制訂學習計劃，定期對某一個問題進行交流探討，并指定其中部分成員進行重點準備。從而解決了學習效果不好的問題。

二是統一思想，提高組織整體績效的重要因素。學習型組織的學習方法是強調組織內每個成員之間的互相交流，學習交流有主題，有利于掌握每個成員的觀點和主張；利于取得思想的一致，從而提高單位的整體效能。

三是解決機關人員精簡、工學矛盾突出的有效學習方法。基層領導干部除了參加一些行業和上級部門組織的學習培訓之外，更主要的是進行單位內部的知識共享，從而提高學習的效率和質量。

四是改進干部作風，適應民主管理、科學決策的需要。學習型組織的層次扁平化特征，使組織內各種等級制度由彼此順從關系變為伙伴關系，有利于充分反映民意；學習型組織咨詢化，有利于廣泛集中民智，充分發揮班子成員個體的積極性、創造性，實現民意充分表達的基礎上的民主管理、科學決策。

三、基層領導班子建設學習型組織的思路和措施

（一）在基層領導干部隊伍中形成建設學習型組織，提高領導能力的濃厚氛圍

一是要組織基層領導干部進行理論學習。要組織領導干部首先進行理論學習，要通過舉辦培訓班，有計劃地系統編發學習型組織的理論知識材料，上網介紹有關單位的做法等，使全體干部掌握學習型組織的內涵，建立學習型組織的目的、意義，學習型組織的核心要求等，系統掌握理論知識，為下一步建設學習型組織奠定思想理論基礎。

二是要制定建設學習型組織的工作方案和計劃。要循序漸進，逐步推行。選擇一些領導班子文化素質普遍比較高、管理較規范，創新意識較強的班子作為試點，先行摸索，總結經驗，逐步推開。要協助試點單位制定一套簡便可行、有針對性的建設方案，分階段有步驟地逐步推進，使建設活動各項措施扎實有效、切實落到實處。

（二）明確基層領導班子學習型組織的共同愿景

學習型組織的共同愿景，是學習型組織的理念，也包括學習型組織的目的、核心價值、使命等。新時期基層領導班子的共同愿景應該是：企業發展為標，職工利益為本，領導素質為先，班子能力為重。

一是企業發展為標。要以發展經濟，改善民生作為班子的工作目標，作為衡量班子政績的重要標志。

二是職工利益為本。在領導決策上，要把職工群眾的根本利益作為立足點和出發點。在工作實踐中，必須依法行政，維護職工群眾的合法權益。

三是領導素質為先。其一政治素質需要提高。其二知識素質需要豐富。通過學習型組織，不斷豐富每個領導干部的公共文化知識和專業知識。其三業務素質需要加強。使領導干部精通自己所管理部門、業務的專業知識和業務，懂經濟、善管理，有針對性和預見性，把各種矛盾解決在前面。四是心理身體素質要改善。

四是班子能力為重。其一增強班子的創新能力。其二增強班子的團結協作能力。其三增強班子的科學決策能力。

（三）搭建基層領導班子學習型組織的平臺，靈活實施學習型組織的建設模式

要進一步完善中心組學習制度。按照“學前一步，學深一層”的要求，以班子和其他有關干部組成的中心組學習，平時制訂計劃，注重學習效果。對重要精神內容的主題學習，采用個人“訂購”（自選題）的方式，對學綱進行個人準備，重點演講，輪留發言，相互探討，書記總結的辦法，使學習不流于形式。

以黨校（業余黨校）為載體的學習型目標培訓。參加黨校培訓是領導干部另外一種重要學習平臺。建設學習型組織的學習內容同樣可以列為黨校目標培訓的主題，通過黨校培訓這一載體，實施基層領導班子學習型組織的建設。

（四）建立學習型組織的工作機制

一要建立領導干部主動學習的激勵、制約機制。要建立學習考勤、考核制度，規定每周或每月要進行一次或多次學習，每次學習都進行點名考勤，每半年或一年對學習內容進行一次測試考核等等。通過建立正反兩方面的激勵、制約措施，保障領導干部認真學習的長效性。

二要建立健全學習型組織的知識傳播、應用機制。其一自主學習激勵機制；其二定期交流制度，明確規定單位內部各部門之間交流的時間、內容；其三考評機制，對于自主學習、主動交流的個人或部門予以獎勵；對被動應付，消極交流的個人或部門予以懲戒。

三要建立領導干部培訓學習、考核制度。作為上級組織，要從全局的角度靈活安排不同層次，不同類型，不同主體的培訓班；黨校要切實改進措施，通過引進先進教學方法、利用電腦、聘請知名專家學者授課等方式，加強培訓的質量和效果；作為領導干部，同樣要充分認識到參與干部培訓的重要性，逐步擺脫日常事務，自覺努力學習。

（五）整合培訓教育資源，提高培訓工作的系統性和有效性

一是整合師資力量。優化現有師資結構，聘請知名的教授專家學者前來授課，邀請理論扎實、經驗豐富的一線領導參與對話交流，以提高培訓層次和水平。

篇9

“村官”培訓難在何處？

當前的“村官”培訓，用一個字來概括，那就是“難”。難在何處？一是文化水平低，二是年齡老化，三是觀念陳舊。這就造成在培訓中，“村官”們對理論和科技知識難接受，對新事物、新觀念難理解，對黨在農村工作中的改革步伐難跟上。這使許多“村官”在駕馭市場經濟、發展民主政治、建設先進文化、構建和諧社會的繁重任務面前，表現出能力匱乏、本領恐慌。

“村官”培訓難，還有他們自身以外的因素。從培訓工作方面看，一是許多領導在村級定位上存在著誤區。村級組織是民眾自治組織，村級組織的產生和運作必須實行民主選舉、民主決策和民主管理。可長期以來，一些鄉鎮干部錯誤地將村級組織視為鄉鎮政府的自然延伸，強迫村干部們干了許多不該干的事，造成了事實上的既越位又缺位。錯誤的定位反映在干部教育上，最直接的影響就是培訓的內容與“村官”們的實際需要相脫節。

二是現行的培訓方式存在著誤區。隨著科技的進步，電腦進課堂，干部培訓手段和方式日益多樣化。但從根子上看，目前我們對村干部的培訓方式依然是計劃經濟時期的老模式，即：集中起來辦班，封閉式管理，聽課、參觀、討論、總結“四部曲”，看起來熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，可在這熱鬧的背后卻是虛與浮，與現實生活相脫節。有人曾總結村干部培訓班為：“上課時領導講（或教員講）學員記頗為緊張，參觀時大學一起走馬觀花浩浩蕩蕩，討論時個個表態群情激昂，回村后各自為政派不上用場。”這種說法雖有些偏激，但確從一個側面反映了村干部培訓方式上存在的問題。當我們把干部教育的重點從學歷教育轉向能力教育時，這種培訓機制便到了非改不可的時候。

破解難題靠創新

賀國強同志最近撰文指出：要按照加強黨的執政能力建設的要求抓好大規模培訓干部的工作，創新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，提高培訓質量，切實把增強執政意識、把握執政規律、提高執政能力作為干部培訓工作的重點，努力把干部培訓工作提高到一個新水平。個人認為，要做好“村官”培訓這一基礎性的工作，不斷提高村干部的整體素質，從而提高基層干部的執政能力，可以從三方面做創新的嘗試。

一是創新培訓內容，將提高水平與提高能力結合起來。現代培訓有兩個最主要的功能：一是幫助組織和人們“應變”，二是使被培訓者通過培訓能夠勝任自己未來的工作。長期以來，我們對村干部的培訓重在提高其理論水平和文化水平，這些基礎性的培訓在當時是必須的也是有效的。但在當前的新形勢下，我們要按照加強黨的執政能力建設的要求，將培訓內容由文化理論為主轉變為能力訓練為主。這就要求我們在“村官”培訓中，以培養實際操作能力為中心，結合射陽的特色和工作重點，廣泛采用案例教學、研究式教學、激情教學、音響教學和教學演出等現代教學方法，逐步把駕馭市場經濟、發展民主政治、建設先進文化和構建和諧社會等方面的理論知識，轉化成村干部們的操作能力、應變能力，以便更好地勝任新形勢下的新任務和新要求。

二是創新培訓方式，將理論灌輸與經驗總結結合起來。“村官”教育既是工作培訓，也是成人教育。要用新時期黨的執政理念武裝村干部，基本的也是最便于操作的方法是采用理論灌輸。但成人教育的核心是理論聯系實際，在實踐中運用和提高。怎樣才能使理論更好地聯系實際？我們不妨借鑒西方頗為流行的成人教育理論――經驗學習理論。這種理論認為：成人的學習一般要經過四個互相聯系的階段：首先是始于自己的經驗；而后是對以往經驗的反思；第三是對各種經驗材料進行分析、歸納和抽象，上升為新理論；第四是用新理論、新概念指導新一輪實踐。運用經驗學習理論進行培訓，就是要讓“村官”們在組織者的引導下，目的性十分明確地對自己的前一段工作進行反思和總結，這對于他們提高自己或者輻射帶動其他“村官”都有很強的導向作用。對這種培訓方式，許多鄉鎮領導十分看好。他們認為，現在的“村官”大都有一定的工作經驗，通過辦班，反思、總結自己的經驗教訓，使之上升到理性的高度，并用來指導實踐，既有需求，也有可能。此外，射陽縣基本上都有一批各方面工作都很出色的“雙強”村，這些村的干部富民有實招、踐行“三個代表”有實效、發展經濟有路子，干群關系融洽，是我們看得見、學得起的典型。同時，這些村干部的經驗也需要總結，歸納和提煉，需要再突破、再提高。運用經驗學習理論，把培訓班由理論灌輸型轉變為經驗總結和提高型，不僅要突破昔日辦大班的舊模式，教員的角色也要有較大的轉換，需要做大量細致的準備工作，這對組織者是一個能力與責任心的挑戰。新的形勢要求我們必須正視和迎接這個挑戰。

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二是及時升級了貨物運輸業稅控系統，調整了綜合征收率，保證了企業或個人所得稅稅率由3.3%調整為2.5%的政策落實。

三是在成品油費稅改革后，重新委托代征單位，并與交通運輸部門協調開發了代征軟件。

四是積極落實個人所得稅全員全額管理，在大企業推廣應用個人所得稅計稅軟件，擴大代扣代繳的控管范圍，加強了個人所得稅的征收管理。

五是完成了省、市局防病毒系統的安裝調試，在全系統布控了14個管理中心、11790個客戶端。

六是制定了地稅網絡信息管理辦法，建立起暢通的內部信息提供渠道，提高了信息更新程度，為納稅人及時獲取全面、詳細的納稅服務信息提供了有效保障。

七是出臺了“兩基”建設達標考核方案和考核實施細則，采取日常與集中、網絡與實地相結合的方式進行，減少多頭檢查、多頭考核。省局上半年派出考核組，對“兩基”建設達標單位進行了驗收，有66個縣區分局、251個稅務所（分局）提前達到了“兩基”建設的考核標準。

八是按照分級分類培訓的原則，將基層干部培訓作為重點，并制定了《全省地稅系統教育培訓工作評估辦法》，以加強對基層教育培訓工作的指導。

九是建立健全與地稅管理體制相適應的對各級領導班子的監督管理機制，結合年度考核，開展了部分市局領導班子調整工作，落實了全系統統一的領導干部退出領導職務的政策。

十是進一步總結干部輪崗和上掛下派工作經驗，在省、市局之間和市、縣局之間開展了部分干部交流，并做好了全省部分市地稅局統一招錄公務員的準備工作。

十一是農村稅務分局的機構規格確定為副科級，以引導機關干部流向基層、扎根基層，逐步緩解基層所人員不足的問題。

十二是將省局部署的各種考試、考評等工作安排，調整確定在3-5月份，以避免影響組織收入工作的順利開展。今年3月底，統一組織了全系統2040人的稽查業務知識考試。

二、整改落實工作的基本情況

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農業的發展進一步體現在了農機的發展上，而農機的發展又離不開農機技術的推廣。所以基層農機推廣的同時要對農民進行農藝技術的推廣。所謂“農機技術推廣”就是推廣農機的機械技術，教導農民正確的使用農機，并且進一步提高農民的生產效率。農機的推廣進一步解決了“三農”問題，也加速了農業機械化的發展。但是，由于一些不穩定和不利因素的影響，農機的推廣工作還存在一些問題，農機推廣的現狀比較嚴峻。所以開發出農機推廣的新路子是很有必要的。

一、基層農機推廣的現狀及問題

筆者在鄉鎮從事農機管理工作多年，通過參考一些基層干部的推廣報告發現，隨著我國經濟持續發展，農業相比過去而言，比重有所下降。而相比某些地區，農機的推廣率還不足40%。而且又由于每個地方的地理位置和地形地貌的不同，農機推廣的程度也不太一致。從另一方面來說，由于城市話進程的加劇，人們越來越傾向于往大城市尋找工作機會，在家務農的大都都是一些婦女和老人，相比而言他們對于技術知識的了解以及熟練掌握程度都達不到農機推廣的要求，這也進一步反映了農機推廣的問題所在。

從我個人多年的工作經驗可以知道，農機推廣的問題主要集中在：一、農業生產在基層政府中的地位有所下降。二、傳統推廣體制與經濟發展不同步。三、鄉鎮農機推廣機構合并、人員裁減，使農機推廣力度下降。四、農機推廣人員專業知識水平低。五、農機推廣的觀念和技術滯后等。下面就主要從推廣新方法這一方面探討解決這些問題的方法途徑。

二、基層農機推廣的新方法

新方法主要從政府、以及推廣人員技術和開展活動等方面，針對一些常見的問題提出解決方法，提高農機的推廣應用，促進農業機械化的發展。

1.政府重視，行政推動

首先一點是要從政府入手。政府要加強對農機推廣的重視，并利用政府的優勢對基層工作者進行培訓，加強推進農機知識的推廣，使得人人都有使用農機的潛意識。而且，要向群眾說明農機推廣政策是政府主導的，有利于農業的發展和提高農民的收入，也可以優化農業提高農民的生活水平。從整個國家來說，也有利于提高我國的經濟發展和國際地位。主席曾經說過“農業的根本出路在于農業機械化”。而且農業機械化的發展程度也是衡量一個國家經濟發展和綜合國力的重要指標。建議政府可以利用一些農機的銷售店鋪，打出一些橫幅或者是標語，說明農機在農業中的重要地位，以及國家的一些優惠政策；還可以開展一些基層干部培訓班，傳授他們農機的使用技術并且將其推廣到整個農村；努力創新和發展，鼓勵人民群眾根據地域的不同開發出新的適用于該地區的新型農機具或者是新技術，并獎勵發明創造。政府應該充分利用手中的職權為人民+謀福利，推進新農村的發展。幫助國家進一步解決“三農”問題。

2.積極培育農機社會化合作組織

農業機械化是實現傳統農業向現代農業轉變的必有之路，農業機械化物質技術裝備水平既是現代化農業的重要標志，也是提高農業綜合生產能力的關鍵環節，更是加快農業發展方式轉變的重要條件，新興農機合作社的發展使得現代化的新機具、新技術在農業上應用成為現實。通過農機合作組織將相對分散的農機化力量聯合起來，形成一定的規模和實力，再經會員集資購置適用的新機具，在完成本區種植、收獲的基礎上對外統一承接農田作業、儲運等項目活動，提高農機具的使用效率，增加農民的收入水平，這樣既縮短了農時又解放了農村勞動力，更有利于加速農業新機具、新技術的推廣，促進農業機械化裝備水平，帶動農業機械化的發展速度。

3.組織開展農機科技下鄉活動

可以說這一方法是前面兩種方法的細化，基層干部應該要全部下到農村去，挨家挨戶的宣傳、推廣農機新知識，幫助農民能更快更好的進行農業活動。其次還要了解民情、民意，開展專門的科技小組，帶著最新的農機知識下到基層去，推廣農機知識和實用技能。政府還可以聯系一些農機生產廠家，進行“農機下鄉”活動。派專人下到農村田間地頭，使得農民能夠正確了解到農機知識和一些針對農民的優惠政策。整個活動應該包括：專家咨詢服務、購機補貼登記、農機新技術展示三個區域，讓農民充分了解到新技術對農業的幫助，通過使用新型農機具讓農民從繁重的體力勞動中解脫出來，成為農民的好幫手。當然在這其中政府是一個不可或缺的角色，很多的環節都要通過政府的牽線搭橋才能完成。而且政府作為國家和農民之間的中介，國家頒布的政策，政府要負責任地傳達給農民并解釋清楚其所代表的含義。這樣才能加快農機的推廣和農業的發展。

三、總結

總的來說，農機推廣作為科教興農的重要組成部分，它的發展關系到了整個農業的發展和整個國家的發展。中國還是處于發展中的國家，農業還是占了很大的比重，況且中國是一個人多耕地少的國家，農業作為整個社會的發展基礎更要引起人們的注意。農機的推廣僅僅只是一個契機，農業的發展也絕不會止步于此。先進農機具的推廣使用也是整個社會和整個國家進步的要求，但是由于農機推廣現狀的嚴峻性，所以政府和群眾應該聯合起來，幫助推廣農機新技術，讓農民從中受益。為我國社會主義的發展貢獻出自己的一份力量。

參考文獻

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（二）干部知識結構不合理，整體素質仍然偏低。近年來，隨著學歷教育力度的加大，干部職工的文化層次普遍得到提高，學歷結構有了明顯的改善。但是由于成人教育普遍存在重“文憑”等問題，這種名義上的高學歷并沒有帶來干部隊伍事實上的高素質。*區分局現有在職干部*人中，第一學歷為中專以上的*人，占*.*%；中專以下的*人，占*.*%。由此可見，基層干部文化層次不高，而計算機、文秘、法律、外語等專業人才更是缺乏，造成隊伍整體素質偏低以及專業結構不合理，制約了干部隊伍建設的進一步提高。近幾年，我們通過公開招考，錄用了*名公務員，降低了我們的年齡結構和提高了學歷層次水平。在工作中，他們也確實起到了骨干作用，但對于基層工商部門來說，仍然是杯水車薪，量小而不能引起質變。人力資源缺乏與相對日趨復雜的工作任務之間的矛盾日顯突出。

（三）基層干部參加高層次培訓少，干部知識更新慢。近五年來，我局干部參加省級以上部門組織的學習培訓僅有*人（次），參加市級部門組織的學習培訓僅有*人（次），參加縣級以下部門組織的學習培訓高達*人（次）。其中有很多培訓都是本單位組織的，這些數據是我們總結干部五年培訓工作時得到的，從中可以看出基層工商干部參加培訓的層次較低，有些純粹是為“培訓”而“培訓”。這類的培訓在內容、師資、方法、手段上也相對落后，培訓的時間上基本屬“快速”式，難以達到培訓的效果，造成基層干部知識更新慢。

（四）工作機制不夠健全，獎懲機制不夠完善，部分干部參加培訓的主觀能動性差。由于我們有些機制還不十分健全，干部競爭上崗、雙向選擇、輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，對干部職工學習工作的主觀能動性還不能起到很好的制約作用，部分干部進取心不強，安于現狀，追求享樂，缺乏緊迫感和危機感，沒有追求的目標，沒有精神寄托。有些人以“不遲到、不早退、不犯錯誤，紀律制度處分不了”消極對待工作學習，把教育培訓看成是要我學，對想學習，想提高的人員產生了消極的影響，極大地挫傷了其他干部學習培訓的熱情和積極性，也影響了整個干部隊伍素質的全面提高。在當前工作中，還存在市場監管是“硬任務，硬指標”，學習培訓是“軟任務、軟指標”的現象。由于培訓的獎懲機制不完善，一些人沒有緊迫感和危機感，認為學與不學一個樣，反正工資福利待遇一樣不少，因而缺少正確的學習動機，缺少學習熱情，把學習培訓看成是一件苦差事，得過且過，把學習當成是一種被動式的應付。有些人因為文化學歷低，存在著想學沒機會，努力學也學不會，普遍產生厭學，抵觸情緒。

（五）培訓師資不能滿足需要，與培訓的要求有差距。當前，由于受條件限制，我們的培訓大多由本單位自行組織，培訓的師資也由本單位組織，雖然他們是股室負責人、業務骨干，但的確存在水平有限等問題，再加上自身工作繁忙，很難抽出時間研究授課的技巧、手段，提高授課水平。在培訓的理論、方式、技巧上確實不能滿足需要，只能采取照本宣科，發放資料的手段。廣大干部職工不喜歡這種培訓方式，特別反感內容陳舊，通讀原文的講授方式，很難激發起參訓人員的學習興趣，不能滿足其學習的需要。使受訓人員的主動性、創造性得不到充分的發揮，降低了培訓的效果。培訓師資的這種狀況很大程度上制約了培訓工作的開展和培訓水平的提高。

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1.當前年輕干部的成長現狀

1.1年輕干部綜合素質參差不齊。

1.1.1高學歷、高素質人才來源不廣，數量不多。近年來雖然引進了一些，但由于進入的人才受專業、身份等客觀條件的限制，仍然是相關專業的人才數量不足，分布范圍不廣。

1.1.2學歷與能力不對等問題嚴重。由于學業水平高低差異較大，一部分人才適應能力不強，動手能力差的現象普遍存在；另一部分雖然取得大專學歷，大多數是通過函授或黨校形式獲得，所修的專業與工作實際聯系不緊密，對其工作能力的提升未起到相應的促進作用。

1.1.3“不適應”問題嚴重。心里上、環境上、生活上、工作上的不適應，想問題、辦事情單純、片面，存在浮而不深、依賴心理強，心理承受能力弱、經不起挫折的問題，高人一等的優越感嚴重，難以放下架子與職工打成一片，對自己約束不嚴，只要組織照顧，不要組織紀律，工作自由散漫、敷衍，浮躁心理嚴重，尤其是面對復雜問題和突發事件，雖有熱情卻方法欠妥，應對能力和策略不足，獨立工作能力不強。

1.2鍛煉實踐機制不夠健全。大多數年輕干部崗位受編制、設置限定，相對固定，崗責相應，一定程度上對輪崗交流形成制約。現行的干部鍛練機制，僅為少數優秀年輕干部提供了機遇，而大規模、多層次深入的干部交流、鍛煉的長效機制尚未形成，致使大部分年輕干部工作經歷少，缺乏鍛煉機會，經驗不夠豐富，成為其快速成長的“瓶頸”。

1.3思想觀念解放程度不夠,“心理性”短視行為普遍。受職位、經驗等客觀因素影響，論資排輩、按年齡排座次現象在一定范圍內仍舊存在，致使年輕干部晉升的空間較小，機會較少。

1.3.1需求上的“急功近利”。部分領導者考慮人才的需求，不是從未來需要出發，而是從有無著眼，不是從全局要求考慮，而圖眼前自己省力。

1.3.2質量上的“求全責備”。不能辯證的看待人才，不是只看缺點和不足，更是看不到其長處和優勢，應變指責為關愛。

1.3.3使用上的“平衡照顧”。革除看論資排輩順眼，按論籍排輩順心，按論親排輩順暢的標準，避免人才的浪費和流失，真正做到不拘一格納英才。

2.加強年輕干部培養的對策：

2.1豐富源頭活水，健全人才機制。一是全面掌握了解空缺崗位及其所需學歷、專業的基礎信息，在學習深造、提拔使用方面予以傾斜，重點照顧，做到關懷留人，措施引人，確保人才引得進，留得住，用得好。二是積極探索交流方式。針對干部交流難，工作缺乏積極性問題，在實行末位淘汰的基礎上，定期進行交流，將優秀人才合理流動到更加重要和關鍵崗位重點鍛煉，為其提供成長機會，激發干部隊伍活力。

2.2加強干部培養機制，全面提升素質。一是注重教育培訓，把年輕干部培訓教育納入總體規劃，就運用講黨課、辦班集中培訓等形式，按照“缺什么，補什么”的原則，多渠道培養年輕干部，增強其適應崗位工作的能力。建立分級負責的教育培訓網絡，增強培訓的針對性和實效性，充分保證培訓數量、質量，切實提升年輕干部的綜合素質。二是健全完善后備干部選拔成長管理制度。繼續堅持后備干部民主推薦，分層培養，定期考核，動態管理制度，將優秀的年輕干部及時納入后備干部隊伍，加強引導，備用結合，嚴格管理，建立一支結構合理、年齡較輕，專業齊備的優秀后備干部隊伍。三是創造機會進行實踐鍛煉。堅持選派一定數量的優秀年輕干部在不同崗位“上培下派”鍛煉，把缺乏基層工作經驗的優秀年輕干部選派基層一線，重點項目，改制前沿，維穩等急難險重崗位鍛煉，提高其克服各種困難，處理復雜問題的能力和本領。同時把長期在基層工作的優秀干部選調到機關或綜合部門進行培養鍛煉，開闊其視野，熟悉各方面工作，增強綜合素質的提高。

2.3積極搭建成長平臺。全面打破論資排輩的舊思想，充分拓展年輕干部的成長空間，改進和完善民主推薦，民主評議制度，真正做到尊重民意，把職工群眾的意愿作為評價、使用干部的重要依據，增強工作的透明度和公信力。積極推進“競優”上崗工作，進一步規范選拔優秀干部的辦法、程序，為優秀干部脫穎而出提供組織與制度保證。健全和完善干部考評機制與任期制，把年度考評與平時考核相結合，個人述職與職工評議相結合，真正形成能上能下，充滿活力的選拔任用機制，為年輕干部的成長搭建廣闊平臺，提供更多機會。

3.年輕干部成長的途徑：