引論：我們為您整理了13篇高校教師年終工作總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
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但是通過一個半月的培訓，好像是幫我打開了一扇門，讓我體驗了一種全新的教學方式，也讓我們知道了教育小學生絕對不簡單。從到晨陽起，我就一直在聽其他老師的課，看到她們在課堂上的活力四射，她們面對所有情況的游刃有余，她們對課堂的安排，我覺得我要學習的還有很多很多。在晨陽我的第一堂課來的比較突然，我要去幫別的老師代課，還是我最害怕的幼兒班，雖然我一直很喜歡和小孩子玩，但是在課堂中我還是很難和他們融合在一起，我緊張而興奮的上完了第一堂課，現在回想起來我已經記不得我當時的表現了，但我知道，我肯定不夠幽默不夠自然不夠有活力。之后代課的機會也多了起來，接觸了不同年齡階段的學生，同時我也被安排到某所小學給一二年級的學生上課，這是一個很好的鍛煉機會，所以每次課我都很認真的去對待，把自己在聽課中所學到的，運用到了自己的課堂中。
其實很慶幸，一走上工作崗位就有一個鍛煉的機會。然而新老師難以回避的指責和質疑，也沖擊著我，我也質疑自己，從我接觸英語起，就從來沒有重視語音語調這個方面的事項，所以語音是我最大的問題，每天我都在糾正我的語音語調，雖然覺得自己很用心但依然做不好，我也懷疑過自己是否適合做培訓學校的老師，在周圍人的鼓勵下我慢慢地從低落中走了出來，我告訴自己盡力就好。現在，老師們都說我的語音有了很大的進步，上課也是基本沒問題了。與家長溝通，以前也困擾著我，最開始我都不敢看家長，在與家長溝通時沒有眼神的交流，后來與家長接觸多了，也不覺得不好意思了，現在更能很自如的與家長溝通了。
對于上課，有幾點總結：1.應該關注全體學生，注意學生的反應這是老師在課堂上教學效果最直接的信息反饋，在檢測階段要重點檢查較弱的學生。2.還要調動學生的情緒和興趣，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，同時，創造良好的課堂氣氛。3.在教學時，課堂語言簡潔明了，簡單的課堂指令配合肢體語言，讓學生容易記住明白意思。4.課堂提問面向全體學生，注意鼓勵較內向的學生主動舉手回答問題，往往這些學生在受到激勵后會有很大的進步。課堂上講練結合，不能一味教授，要把主動權交給學生，多練習，在布置家庭作業時，作業少而精，既能讓學生得到復習鞏固又不加重學生的負擔。5.做好課后輔導工作。學生一周只能跟我們學3個小時的英語，要想全面的了解學生課后的學習情況，就需要進行電話教學，與家長溝通孩子的學習情況，讓家長了解到孩子在學校的表現。
三，自我學習。比起很多還在努力找到合適工作的畢業生，我是很幸運的。但我也很清楚不能滿足于此，因為我從事的教育工作，是一項常做常新工作。社會在發展，時代在進步，每個學生的特點和所出現的問題也在發生著不斷的變化。雖然我們是一所培訓學校，但我們的工作同樣是教書育人，教書的同時還要關注到每個孩子的成長問題，這就使得我們必須了解學生，學習如何解決不同學生身上的不同問題，這樣也有利于我們更好的開展教學工作。過去書上學的教育學、心理學，已經慢慢跟不上社會的發展了，學生們身上出現的新問題還需要我們自己去解決，而兒童時期的身心健康對于人的一生的發展都是至關重要的，常常有家長和我們討論孩子的教育問題，而我們也有責任給予家長科學的正確的建議，因此作為教師，我們必須不斷地豐富自己的教育知識，這樣才有能力去教育新時代的兒童。
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光陰似箭，日子如梭，轉眼間一年的各項工作已經接近尾聲，為了更好地開展以后的工作，總結經驗，吸取教訓，現將本學年的各項工作總結如下。
作為黨員教師，積極參加黨支部組織的各項理論學習，認真抄寫筆記，完成理論學習心得體會四篇，完成32課時的“以德樹人，以德立身”的高校教師網絡在線課程學習，并以優異成績獲得了結業證書。參加“不忘初心”的主題教育，參加旬陽扶貧工作，購買并推廣扶貧農產品，以實際行動支持扶貧工作。堅持在學習強國手機應用軟件上的個人學習，對于提高個人的理論修養和知識建構獲益良多。
在教學工作中，認真履行教師職責，積極參加備課、測評、參加教學論壇，向優秀教師學習經驗，提高教學水平；積極參加學術論壇和學術會議，了解新的教學理念和教學方法，更好地服務與教學實踐。在外語專業教學中，有意識地傳揚中國優秀傳統文化，增加學生的文化自信，為“中國文化走出去，提高中國話語權”盡自己的微薄之力。在教學中，做有良心的教師，幫助學生在學業和心智上的提高和發展。
在科研工作中，積極參加國內教學學術論壇，利用周末參加了同濟大學主辦的“首屆全球治理與外語學科發展高峰論壇”，聽取業界學術大咖的研究成果，與國內一流大學的教師學習交流，對于以后的學術研究有積極的指引作用；積極申報了以提高文化自信為主題的省社科項目申報，積累經驗；在普通期刊兩篇，完成教材編寫一部，共計21萬多字。努力將教學經驗轉化為科研成果，更好地服務于教學工作。
在生活中，與人為善，樂于助人，虛心向同事請教，積極與同事溝通，努力尋求教研共同體和良師益友，為幸福的教師教育生涯而努力。
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教師評價屬于教育評價的大范疇，是教育評價中的一個重要組成部分。教師評價是在正確的教育價值的指導下，根據學校的教育目標和教師所應承擔的任務，按照規定的程序，運用科學的方法，借助現代技術廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質量進行價值的判斷，從而為教師改進工作，為學校領導加強和改進教師隊伍的管理與建設進行決策提供依據的過程。
高校教師評價工作具有導向、激勵和改進等功能。但由于認識上以及實踐操作上的各種原因，我國地方新建本科院校教師評價功能的實現受到了一定的影響。探討地方新建本科院校教師評價存在的誤區并尋求解決方法是當前地方高校教師管理工作的重要任務。
三、教師評價誤區及策略分析
1.評價目的上的誤區及策略分析。理論上，評價要達到兩個基本目的：一是教學效能的核定，為管理者對教師作出聘任、提升、增薪等決策提供有說服力的證明，這是獎懲性評價，是以行政上的人事決策為出發點的總結性評價；二是對職業發展的導向，為教師的專業發展提供有效的指導，這是種發展性評價，是以促進教師的專業發展為出發點的發展性評價。
在實踐中，地方新建本科院校的教師評價更重視評價的總結性和診斷功能，教學管理者常常利用評價結果于教師的人事管理，主要以獎懲為目的。這種評價目的也表現在評價的組織方式是由上而下進行的，即由學校教學管理部門布置評價教師的任務。這種方式會讓教師感到是被動的檢查，容易產生較強的抵觸情緒，評價很難得到教師的支持和認可，從而影響了評價的客觀性和有效性，由此使費時費力的評價活動在改進教學等方面并未發揮多大的作用。
職業發展導向的觀點認為，對于教師來說，內部動機比外部壓力具有更大的激勵作用，受過高層次教育的人主要受自我激勵的影響。因此，我們對待教師評價的矛盾不能僅僅是對教師工作的簡單鑒定、認可、判斷、證明和區分，而應注重為教師工作提供信息、咨詢和改進的建議，更應注重教師評價的促進教師專業發展的功能。目前在我國地方高校教師評價目的上一定要克服評價就是區分優劣的這種做法，教師評價應該成為教師專業發展的動力而非阻力。高校管理者不要只圖管理的方便而濫用教師評價這一手段。
2.評價主體上的誤區及策略分析。評價本質上是一種價值判斷。誰來評價教師的績效，也是影響教師評價功能實現的重要因素。在傳統觀念中，管理者的權力之一就是評價下屬的績效，這種觀念背后的理論基礎是管理者對下屬的績效負有責任。另外，大學生的認識能力已經發展到了一定程度，學生評教不僅方便而且具有可操作性，因而在評價實踐中，直接領導者、相關職能部門以及學生一直是教師評價的主體。教師本身很少能真正參與到評價中去。
由于評價沒有解決主體的單一性和多樣性并存的問題，評價的客觀性和科學性就面臨著挑戰。單一評價主體因其價值、態度的主觀性易造成評價的片面性和偏見；多主體的評價優點是多渠道提供評價信息，但同時也帶來了評價權重的困難，主體之間的意見沖突很難協調。此外，評價主體的坦誠性和權威性都影響著被評價者對評價者的接受與認可程度。例如在當前高校普遍采用了教學督導制，督導小組往往由不同專業的權威人員共同組成，但他們不可能對每一專業都精通，在評價教師的教學時他們不一定能得出合理的結論。因而，如何確定評價者和樹立評價者的權威性，如何創建相互信任環境，如何合理利用評價資源，并予以有效的整合，都值得關注。
目前在地方新建本科院校教師評價主體上還有一種傾向是過于看重學生評教。大學生評教有一定的有效性和可靠性，但過分依賴于學生對教師的評價則是不妥的。大學生的價值觀和認識能力各不相同，在獎學金與學業成績掛鉤以及重修制等教學制度下，大學生也日益看重教師所給的成績，而學業成績的給定是由教師決定的，有很大的靈活性，學生對那些“寬松教師”很容易產生好感，而對于那些實事求是的教師則“另眼相待”。例如有許多地方高校就有這種做法，每年的優秀教師評選中，以學生對教師的評價的優良率為主要參考數據，根據優良率的高低排序結合后其他情況定人選。顯然這種做法比較偏頗，學生對教師的評價是一個很重要的參考依據但它絕不能替代一切。
在地方高校，缺少教師參與的評價會使評價出現偏差。相對他人來說，員工本人一般更了解自己，特別是對于自己的發展潛力的評價會更準確。心理學的研究還表明，人們有機會參加績效評價，可以提高對個人的激勵作用，認同和接受教師評價。沒有教師參與的評價，使得教師只是以一個旁觀者的姿態出現，認為評價只是領導的事，對評價工作漠不關心，這對學校和教師個人來說都是不利的。
因此，把教師評價看成是促進教師職業成長、提高管理效能的重要手段，而不是簡單地給教師劃分等級，教師評價就能發揮其自我激勵功能。因此，在地方高校教師評價工作中，在評價主體問題上，我們要注意平衡評價主體，即要有職能部門對教師的評價，也要有同行對教師的評價，還要有學生對教師的評價，更少不了教師自己對自己的評價。教師自己參與到評價工作中會更大限度地激勵自己揚長避短，這不僅有利于教師自己的成長，也有利于學習工作的順利開展。
3.評價方法及程序上的誤區及策略分析。高校教師不僅要完成教書育人的基本任務，還要從事科學研究工作，高校教師的工作的重要特征就是獨具個性和創造性。而在實際評價中，片面強調定量分析和標準化要求的評價方法一直占據著主導，這是不符合教師工作的實際的。評價程序的科學性直接關系到高校教師評價工作的科學性，關系到對教師的正確認識以及相應的措施與對策。在對教師評價的實踐中，評價人員往往只注意教師的工作結果而忽視工作過程。結果評價固然重要，但結果有時并非是過程的真實反映。目前我國地方高校對教師的評價在程序上出現的誤區即是評價流于形式，只重視結果不重視過程。究其原因仍在于管理者為了便于管理，使評價工作簡單化。我國高校普遍實施的教職工年終工作總結就是很明顯的例證。通過簡單的總結評價來說明一個教師一年的工作成效，確定優劣并據此給定相應獎懲。
教師的工作具有知識性、專業性、藝術性、復雜性、長期線性、創造性等特點。高校教師的工作內容是豐富的，僅僅用數字表述會忽略其他部分，如教學質量、公共服務等。因此，在評價方法上要注意定量與定性相結合；在評價程序上，應該重視對工作過程的全面考核，重視評價討論，重視結果反饋和結果的運用。如何應用評價結果是我們應注意的重要問題。我們首先應該從促進教師發展的角度出發。評價結論更應關注教師的未來發展，而非教師過去的成績。教師評價結論不在于判斷一個教師過去工作的成敗，更重要的是為教師指明今后進一步發展的方向。在高校教師評價中，對所發現的問題和獲得的結果的解釋要慎重，應該充分考慮教師的實際情況，包括其背景、教學條件、學生特點等進行全面合理的分析。其次要選擇合適的反饋方式，注意教師的心理反應。評價者應根據不同的評價對象、評價內容和評價結果選擇合適的反饋方式。此外還要認真分析影響評價結果的各種因素，例如，高校學生對教師的評價受興趣、動機、認識能力、價值觀等的影響，高校同行對教師的評價受人際關系的影響等等。
因而根據評價內容與評價標準來選取以定量還是以定性為主的評價方法才是我們應該關注的，科學的、多樣化的評價方法是定性與定量的合理結合。例如在評價高校教師的科研成果時，我們可以采取以量化為衡量主手段，同時對論文等科研成果適當分類，劃分區域段，在比較數量的同時也注重論文的質量，同時要吸取同行對該成果的評價意見等。
4.評價內容上的誤區及策略分析。傳統的觀念認為教師評價問題實際是教師的素質及成績如何的問題，因此在高校，對于學生的學業成績、教師科研成果的重視仍然是評價的主要內容。其實教師的智力和知識、教師的專業教育能力以及教師自身的人格品質都是影響學生學習和成長的重要因素。當然，教師的素質是教師開展有效教學的基礎，教師首先必須具備必要的智力和知識，達到一定的水平以后，教師的專業教育能力，如思維的條理性、邏輯性、口頭表達能力、教學及其他活動的組織能力等對教學效果有著重要影響。智力、知識以及教師的專業教育能力是教師素質的智力因素，教師的人格品質則是教師素質的非智力因素。
當前我國地方新建本科院校對教師的評價，內容主要集中于對教師本人工作的考核上，像教師的教學效果、完成工作量、科研成果等，過于注重對教師日常工作的量化考核，卻忽視了對教師人格品質等方面的考查。
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民辦高校教師隊伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師工作關系不在學校，不受學校約束的特點展示了對其管理難以面面俱到，他們基本上有課就來，講完就走，沒課不來，除學期末的教學質量評價外基本外涉及不到其他方面的管理。因此，這里所談到的民辦高校教師隊伍管理情況主要針對專職教師隊伍。
1 教師隊伍管理現狀
1.1 聘用情況
一般要經過人事部門通過人才市場招聘，然后組織必要的面試、筆試、試講，再由招聘現場相關工作人員進行綜合評議排名，根據招聘名額通知其是否被聘用。也有一些高校創辦者親自把關，即與應聘人員通過面對面談話了解其綜合素質，然后確定聘用人選，由人事部門通知被聘人員上崗。目前，民辦高校招聘的專職教師以應屆本科畢業生為主體，他們的特點是沒有工作經驗，最具可塑性，較易通過培養形成與學校辦學理念和發展目標相一致的工作作風，從而塑造極強的團隊精神，增強凝聚力和向心力，建立起與民辦高校特色相一致教師教學文化。
1.2 培訓情況
我們通過民辦高校人事部門隨機抽查了2968名青年專職教師的培訓情況，其中，未參加過任何培訓的936人，參加過校內組織的培訓的人數為1876人，參加過校際間培訓的312人，參加過市級培訓的135人，參加過省級培訓的211人，參加過國家級培訓的97人，各占31.54 %，63.21%， 10.51%， 4.54%，7.11%，3.27%（見表1）。
1.3 評價情況
1.3.1 評價目標
多數民辦高校制定有教師隊伍總體發展規劃和教師崗位職責，通過年度考核，達到全面了解教師在教學崗位上的實際工作狀態和效果，為合理工資定級、有效實施獎懲、評定職務升降提供依據。目的是想激發教師愛崗敬業的工作熱情，增強責任心，調動工作的積極性和創造性，使其自覺提高授課水平和綜合素質，為促進民辦高校自身發展，全面提升教育教學質量打好基礎。但往往理論與實際操作存在差距。
1.3.2 評價內容
教師評價的內容主要包括個人述職、學生評價和教學效果評估三部分：個人述職包括個人年終教學工作總結、思想素質和工作態度匯報、專業知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等；學生評價由教學部門組織學生填寫評議卡然后統計評價結果；教學效果評估部分，一般由教師教學效果評估小組按照有關組織原則進行。評估內容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師年度考核評價結論分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級?？己私Y果由人事部門上報董事會，由董事會決定獎懲、定級、晉職等事宜。
1.3.3 評價辦法
多數民辦高校采取的辦法為：學期末計算教學工作量，包括學期末集中統計授課學時數、學期末統計教師所教班級中所有科目考試成績分析匯總后的整體情況、學期末收集學生調查問卷、學期末分析聽課反饋情況；年終統計教學科研成果，如教師在各級教育行政部門組織的教育、教學活動中獲取各項榮譽稱號、教師所撰寫的論文在各級各類雜志中公開發表的情況、教師參加教材編寫情況等；其他工作完成情況，如坐班情況、實驗報告批改情況、主動進班輔導學生情況等。
2 教師隊伍管理中存在問題分析
2.1 管理制度不健全
2.1.1 教師聘用
民辦高校在教師聘用方面存在的主要問題有：民辦高校管理者對教師隊伍現狀中存在的問題了解不夠深入，因此，對招聘人選的學歷、年齡、職稱、“雙師”結構和專業針對性不強；由于民辦高校的工資待遇低、科研條件差等原因，有教學和科研經驗的研究生學歷及優秀中年教師很難引進；人員招聘過程中還存在純粹“老板說了就算”的問題，用人選人不規范；個別教師基本條件不足，但苦于“關系”無奈接收等。
2.1.2 教師評價
從工作實踐中發現民辦高校在教師教學質量評價方面存在的主要問題有：評價制度落實困難，力度不夠；評價結果不能與獎懲掛鉤，激勵不夠；評價制度本身不健全，嚴謹不夠。
2.1.3 教師培訓
從前面的統計數據可以看出，民辦高校教師外出培訓機會很少。分析其存在的主要問題包括：急于使用，無從培訓；校內培訓，缺乏規劃；外送培訓，資金短缺。
2.2 教師隊伍不穩定
抽查統計發現，民辦高校的教師在每學期結束前后都有很大的變動。有的民辦高校在學期末多時會有20余名教師相繼辦理離校手續，影響新學期的教學安排。學期中也有專職教師辭職現象，導致臨時外聘教師困難甚調課現象。目前這個問題已經成為影響教學質量制約民辦高校發展的一個不可忽視的問題。這種教師隊伍不穩定又帶來了教學質量的不穩定，而教學質量的不穩定，又帶來了學生思想的不穩定。實際上，就自身觀察民辦高校在不斷招聘新教師，但每年都有大批教師流失情況而言，很多民辦高校管理者也很無奈。分析原因主要與教師工資待遇較低、心理壓力過大、科研條件不足、管理不夠規范等原因有關。因此，我們應該進一步深入調查、了解并解決民辦高校教師隊伍不穩定問題，以促進民辦高校的持續、健康、穩定、快速發展。
2.3 心理健康教育不受重視
在所調研的民辦高校中，很少有學校重視教師的心理健康問題。在對抽查的5548名專職教師的心理健康教育情況統計中，發現未參加過任何形式的心理健康教育的4786人，參加過校內組織的教師心理健康教育講座的人數為192人，參加過社會上組織的教師心理健康教育講座的115人，自修過教師心理健康課程的92人，分別占86.27%，3.46%， 2.07%，1.66%（見表2）?？梢?，民辦高校對專職教師的心理健康教育不夠重視。
針對以上教師隊伍管理現狀和存在問題分析，我們不難看出：民辦高校應有計劃的加大資金投入，提高教師待遇，關心教師成長，重視教師心理疏導，不斷完善聘用制度、改革教師評價方案、制定教師培訓計劃，加強科學管理、營造和諧氣氛，穩定教師隊伍，推進自身持續、穩定、健康發展，充分發揮其在我國高等教育事業中的作用。
參考文獻
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績效管理是人力資源管理的核心，績效考評是績效管理的重要組成部分，最終目的是通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰略目標，并提高員工的滿意度和成就感。高職院校教師在整個學院的發展中負有共同完成既定工作目標的責任，高職教師的績效考評是依據教師崗位職責，對教師是否勝任本崗位工作所規定的政治思想、職業道德、工作實績等進行全面系統的評價。通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作主動性和積極性，最終實現組織的遠景目標，同時教師績效考評的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據。然而，做好高職院校教師的績效考評工作卻不容易，這是由高職院校教師工作的特殊性決定的。根據高職教育的培養目標，高職教育面向的是崗位群，不是學科體系，是技術應用型教育，培養的是高技能人才。顯然，高職教育對教師的要求不同于傳統普通高校，它不是以教師科研為基礎，而應該關注教師的理論教學和實踐指導的一體化。因此，高職教師績效考評必須突出教師的職業性，要強調其在完成教書育人這一重要責職的能力和結果，建立以學生為本位、以職業為導向的績效管理系統。
二、上海建峰職業技術學院教師績效考評現狀
第一，從教師績效考評計劃的制定看。學院因為是行業所辦的高職院校，保留了濃厚的國有企業特點，學院雖然意識到教師績效管理的重要性，但是仍然從觀念上把人力資源管理混同于人事管理，教師績效管理與教師績效考評混為一談。每年年末考評時，學院才會制定教師績效考評計劃，而這個計劃，完全由人事部參照行政事業單位工作人員年度考評辦法制定，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，考評等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，至于教師承擔多項工作內容，制定績效考評計劃時是不會考慮。對于教師中的管理干部，學院人事部依據其部門工作職責另行制定績效考評計劃，這個績效考評計劃分為三部分，即部門建設、年度工作業績（結合干部述職考評會）、群眾評議，每個管理干部針對這三部分，進行自評和考評，部門建設由相關職能部門進行考評，年度工作業績由院考評領導小組進行考評，群眾評議由服務對象進行考評，對于不同層級的干部，這三部分的考評權重是有差異的。
第二，從教師績效考評計劃的實施看。年末，學院各個部門會根據人事部的統一安排，組織教師撰寫年度工作總結，進行自我評定，部門負責人組織部門成員召開部門內部考評會，進行教師之間的互評，最后由部門負責人根據自己的了解，按照優秀、稱職、基本稱職和不稱職的比例，給出部門內的每個教師的考評等級，然后上報學院人事處，由人事處匯報給領導班子討論，除優秀有名額比例限制外，其他無重大失誤一般都考評為稱職，最終確定教師的考評結果。對于教師管理干部的績效考評的實施，主要通過在職能部分發放相應考評表，召開干部述職考評會，召開服務對象考評會等形式落實考評，但這個工作量是很大的，持續時間一個月，所有的考評表數據均由人事部統一匯總，形成每層級教師干部的考評意見，上報學院領導班子再次討論，最終形成教師干部考評排名表。
第三，從教師績效考評的結果看。學院教師績效考評的結果僅僅屬于部門負責人和人事處的知曉范圍，這一結果作為年底獎金發放和評定職稱的依據，并要及時歸入教師人事檔案。至于是否需要教師本人了解考評結果，學院沒有做任何要求。各個部門負責人只會找考評不稱職的教師進行談心。對于大多數教師，只能默認為自己一年的工作表現良好，是否需要改進，無從而知，而且，即便績效考評的結果和年底獎金發放掛鉤，也只是針對管理干部層，普通教師的年底獎金僅僅分兩檔，教學一線崗獎金和教學管理崗獎金，這兩檔的差距也不大。在評定職稱時，教師績效考評的結果也只是作為參考，優秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。對于教師管理干部，一般依據干部考評排名高低確定年終獎發放，而且，教師干部的考評結果也是不公開的，對于排名最后的干部也只是進行個別溝通。
三、上海建峰職業技術學院教師績效考評存在的問題
與普通高等教育相比，高職教育在入學學生素質、知識基礎、教育教學手段和人才培養目標上有所區別。就上海建峰職業技術學院教師績效考評目前狀況來看，仍沿用普通高校教師績效評價方法，沒有突出高職院校的培養模式和高職教師的未來發展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。綜合起來，主要存在以下四個問題：
第一，缺乏符合學院戰略目標的績效管理體系?？冃Э荚u工作政策性、科學性很強，學院管理者還未樹立正確的績效管理思想，還未能充分認識到教師考評工作在學院人力資源管理方面的重要性?？冃Э荚u給教師的印象就是：績效考評是在走過場、趕形勢，考評只是在年終發獎金或課時津貼時進行利益分配的依據和工具，不能充分調動教師的積極性和創造性。目前，學院管理者制定教師績效考評時，沒有把其作為績效管理的一部分，與學院職業教育發展的戰略目標脫離，這樣就導致教師的績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，考評效果失真。因為只有制訂了符合學院戰略目標的績效管理體系后，才能進行教師的績效考評計劃的制定，對績效計劃實施與管理，才有利于形成一個學習發展的良好環境，促使學院整體教學水平和管理水平的不斷提高，為培養高素質技能型人才提供了有力保障。
第二，教師考評指標體系的構建不科學。學院按需設崗，按崗聘任的機制還不完善，對教師考評依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，這種考評沒有明確的量化標準，仍以評價者的主觀印象占據主導地位，容易造成片面性，也缺乏職業教育特色的指標。如教師對學生能力的了解程度，教師進行實際生產實踐的能力等。此外，對于各種具體的指標，不應該僅僅由人事部門來確定，應由人事部門與這些指標關系最密切的人員共同商量來確定。在具體實施考評時，學院各系部沒有主動參與到績效考評的推進工作中，沒有根據實際情況對定性指標進行分解，部門負責人往往憑經驗，憑印象來考評，打“人情分”、“印象分”，無法調動教師的積極性和主動性，究其原因是缺少崗位分析?？冃Э荚u指標的設立來自于工作分析，學院目前還沒對教師崗位系統地做過工作分析，沒有制定完整的工作說明書，導致每個崗位職責的界定不清楚，績效考評指標的設立就沒有科學的依據。
第三，教師考評方法缺乏公正性和客觀性?？冃Э荚u方法的突出特點是：越是技術含量低的工作，越容易確定合理的考評方法，反之，則越難。高職院校教師的工作無疑屬于復合型，在上海建峰職業技術學院，教師工作包含教學、科研、教研、學生管理、教學行政等不同的類別，這些大的類別又可以細分為許多小類別，如教學包括課堂教學、實驗教學、課堂設計、實習督導等。由于這些工作的復雜性和多樣性，目前，學院很難建立起各類型工作的等價關系，學院教師考評方式實質上仍是傳統的上級對下級的考評方式，其容易因上級的主觀偏見而影響到考評的公正性，如評價者對被評價者的實際工作情況不勝了解，或者夾雜著利益影響因素等，導致績效考評方法不科學，有失公平和合理。
第四，教師績效考評的結果缺乏反饋與溝通?？荚u結果的反饋過程是考評者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。事實上，一個好的績效考評制度應該不僅僅是指出教師工作表現的優缺點、工作行為是否得當，還應充分運用考評的結果來幫助教師認識自我能力及發展能力，并進而做出有效的個人發展計劃及設定正確的前進目標。目前，上海建峰職業技術學院的教師考評不重視考評結果的分析和反饋，特別不重視績效面談的作用，不能充分利用考評的過程和結果來促進工作。即便是部門負責人與教師進行溝通，也多是以文件、通知、開會等形式進行，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于缺少績效反饋，不少教師甚至連自己的考評結果都不知道，那就更談不上針對性地改進自己的績效了。與此同時，各級管理者并非能主動及時了解教師的所思所想，無法有效開展培養及指導教師的工作。
四、上海建峰職業技術學院教師績效考評的改進對策
第一，學院高層管理者要樹立科學的績效管理思想。學院高層管理者要重視績效考評的作用，要通過考評實現其管理職能，并在教師中大力進行宣傳培訓，以幫助教師加強認識，端正態度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認識到績效考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。事實上，績效考評的目的不在于考評教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學院的發展。學院高層管理者要接受全新的人力資源管理理念的學習和培訓，搞清楚績效管理和績效考評的關系，要根據高職學院培養技能型人才的戰略目標，制定與學院戰略目標一致的教師績效管理體系，并且要把教師績效管理貫穿到各個部門的常規工作中，并非靠人事部單獨承擔，而是每個部門負責人分解部門績效，明確教師職責的過程。
第二，學院人事部與各職能部門協同配合，構建科學定量考評指標體系。建立一套科學的考評指標體系是績效考評成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職院校教師隊伍的實際，因此，學院人事部門要與各職能部門協同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，這是設計績效考評體系的前提。在高職學院中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、學生管理等工作，甚至還在行政崗位任職。對這些教師的考評指標需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全。筆者建議可以從教師的教科研水平、專業技能水平、學生管理水平、崗位工作能力等多方面進行考評，但要依據教師崗位工作職責的重點不同，設立不同的分值或權重。以工作崗位偏重教學一線的教師為例，目前，國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質的專業教師達到80%以上，教師績效考評指標和內容也就順理成章的要突出實踐能力和專業技能。筆者建議對一線教師考評，可以關注以下考評內容：是否具備“雙師素質”、是否有一定的現場工作經歷、是否在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的畢業生是否得到用人單位的好評。以上種種考評內容十分重要，轉換成定量指標是一個高難度、高技術的工作，可以外請人力資源公司根據學院績效考評目標進行科學設定。
第三，拓展學院教師績效評價的途徑。目前，上海建峰職業技術學院教師績效評價途徑還是相對單一的，主要以上級給下級評定為主，在具體操作中，績效評價應充分尊重每位教師的特點，筆者建議采用360度績效評價的方法，通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行考評。教師績效評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質、現實表現來綜合評分；四是通過用人單位對畢業生的表現和評價來考量，這樣就較全面，較合理了。對于學院教師干部的考評途徑，基本是多元化的，但是一定要得到學院高層管理者的積極支持，對參與考評的各級評價者進行培訓，正確解讀評價指標體系，統一評價標準，防止評價過程主觀化、隨意性。
第四，制定科學規范的考評流程。目前，上海建峰職業技術學院教師績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，既沒有制定教師績效考評計劃，也沒有教師績效考評結果的反饋。根據績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認為科學規范的考評流程應分為以下幾個步驟：
首先，制定教師績效考評計劃。在新的學年開始前，學院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考評轉變為主動的事前規劃。
其次，績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監督，不能“重結果，輕過程”。對發現的問題要及時解決，如客觀條件發生變化，管理者要對績效計劃進行相應調整。在績效期結束，管理者依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴肅性、公正性和科學性。
再次，績效考評結果的反饋?？冃Э荚u結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將績效考評結果與績效薪酬的發放、職務的晉升、培訓學習等相聯系，以起到激勵和鞭策作用。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分。只有學院高層管理者樹立正確的績效管理觀念，人事部門和各職能部門協同構建科學定量的考評指標體系，制定規范的考評流程，教師績效考評工作才有利于激勵教師發展，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
參考文獻：
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2、鄧高權.績效考核中的核心問題及對策研究[J].集團經濟研究,2007(4).
3、藍邱勇.高校人力資源管理策略初探[J].漳州師范學院學報(社會科學版),2006(4).
4、李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究,2007(1).
5、孔慶如,廖志瓊.高校教師考核方法難點分析及改革策略研究[J].中國高校師資研究,2007(4).
6、于維英,孫銳.談高校教師績效考核到績效管理的轉變[J].技術經濟與管理研究,2006(1).
7、陳利榮.基于工學結合背景的教師考核制度探討[J].江蘇高教,2009(4）．
8、鄭鳳霞.教師考核政策問題分析及增強其有效性的建議[J].綏化學院學報,2010(2）．
篇6
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
篇7
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、2015年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
篇8
一、抓常規工作的落實，每位教師心中有教研
良好的開端是成功的一半，這一學期我們認真學習精神，制定符合我校實際情況的教研計劃，通過雙周工作計劃通知到每個辦公室，做到人人了解工作計劃，個個知道自己常規工作。
課堂是老師的立身之地，是教學的主戰場，是切實提高教學效果的最有效的途徑。踏實有效地做好“創設情境導入新課”教學常規工作，是每一位數學教師的份內之事，我們要求每一位老師認真備好每一節課，扎實做好“教學五環節”，尤其注重備課、上課、反思三環節。
1、以本為本，深入鉆研教材。
每一節課要精心備課，確定每一課時的教學目標，重、難、疑點，精心地構思教學的五個環節。把培養學生的能力作為主要目的，選擇有效情境導入新課，讓孩子上課伊始就走進數學，做到“一石激起千層浪”。
2、以學生為本，培養學生的能力
課堂中，以學生為主體，重在充實調動學生積極性，數學教學要求緊密聯系學生的生活實際，從學生的生活經驗和已有知識出發，創設各種情境，為學生提供從事數學活動的機會，激發對數學的興趣以及學好數學的愿望。學習應與一定的情境相聯系，在實際情境下進行教學，可以使學生利用原有知識和經驗同化當前要學習的新知識，這樣獲取的新知識，不但便于保持，而且容易進入遷移創新的情境中去。提倡老師在教學中運用綠色語言，讓學生在溫和、寧靜的情感中學習，使學生喜歡上數學。
3、課后反思，受益無窮
每一節課后或者每一次聽課之后，要有一個交流反思的時間。這有時比上一堂課帶給教師的感受更多，每一次活動之后，在校領導的帶領下各位教師各抒己見，有爭執，有交流并能及時反思，寫好聽課反思，爭取做到“一課二上，三討論”。我們更為關注課堂導入的方法是否恰到好處，是否抓住學生的心，這樣可以更好提高自己。
4、共同合作，集思廣益
新課標的備課量很大，所以集體的力量更重要，我們組以備課組為單位定時定期進行集體備課，討論教學中的一些導入問題，學進度、教育目標、討論最佳教學設計方案，反思教學得失。盡可能多地從網絡上、書本上擴充信息，不斷充實、完善各課資料，力爭向每一個四十分鐘的前五分要更高的質量。集體備課常規化，做到有中心議題，中心發言人，并記錄匯總。
二、認真落實教研活動，確保教研圓滿成功
1、理論學習是推動教師成長的有效手段
這一學期，我們進行《數學新課標》理論的再學習，重新領悟新課程標準的精髓;我們還一起學習《小學數學新課程標準》等，我們專題研討，通過做讀書筆記、心得的方式，讓老師明確創設情境導入新課的策略，提升老師的理論水平，理論的提升，促進大家理念的更新，更好地為教育教學服務。
2、扎實開展公開課教學，為教研提供了最好的范本
每個學期我們在學校的公開課活動中，認真聽骨干教師的課，大家以誠相待，就公開課中集中出現的問題進行研討，力圖通過研討、示范，解決大家工作中的困惑，讓課教的踏實、樸實，讓學生學的扎實，真正學有所獲，從而達到全面提升老師的業務素養的作用。
教研活動個人總結范文2一個學期結束了，下面我對我們教研組這一個學期的教研工作做一下總結。本學期，我組以“找準教學目標，提高常態課的質量”為教研主題開展了一系列的活動。
開學初，我組三位老師在假期獨自備課的基礎上進行了集體備課，熟悉本冊書的教學內容和重難點，接受了教研員的一課時說課活動。
3月：本組老師一起對第二單元口算除法的例1、例2，進行集體復備，并找校長一起商討，最終確定了例1的教學重難點和上課步驟。隨后，本組老師一起對第二單元口算除法中的估算進行了復備，學區聽課時本組三位教師都上此課，課后，老師們都進行了反思，感覺都很有收獲。
常態課視導時，本組老師一起對《翠鳥》一課進行了復備，柳敏老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，準備迎接常態課視導。唐明明老師主備《筆算除法例1》一課，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，保證教學“六步法”，準備迎接常態課視導。
視導過后，本組老師又一起對《筆算除法例6》一課進行了復備，唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起梳理上課過程，明確上課“六步法“，準備迎接教研員聽課。課備好后，一、二、三年級的老師再加上教研員孫佳威進行了聽課，課后再進行教研，由唐老師老師先進行課后反思，其他老師再談自己的看法，再由教研員給點評指導。這次做課受到了教研員的好評，充分肯定了教師的進步。
4月：大家集體備一節語文課《檢閱》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節組內課，隨后集體備一節三年級的語文課《可貴的沉默》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節組內課。
5月：為了開好家長開放課，本組老師集體備一節數學課《面積練習》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上一節課，其他老師再仿上一節。隨后，集體備一節三年級的語文課《太陽》，由袁百芳老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節組內課。
6月：為了迎接期末考試，大家集體備一節數學復習課《年月日》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上一節課。
每次活動老師們都很積極，認真研究教材，集體備課，精心制作課件，很多時候老師們都是加班加點完成的，甚至還要回家加班，每次教研活動質量都很高，這與老師們的辛苦付出是分不開的，有付出就有收獲，經過一個學期的研究，老師們的教學水平都在原有水平上有提高。下學期，我們組將一如既往的腳踏實地的搞研究，爭取更大的進步。
教研活動個人總結范文3本學期我校的美術教育工作在學校領導的關心支持和全體美術教師的分工合作下，開展了以下工作：
一、積極營造校園藝術化的人文教育環境
1、老師們團結協作，配合做好學校各項中心工作中的環境布置工作。
如校園櫥窗布置、演播廳的很多活動會標及黑板畫、各項學校活動布置及版面展示等，在“陽光伙伴”、“音樂伙伴”活動中老師們積極參與創設活動中的藝術環境，以美育人。
2、本學期重點圍繞“14年秋季陶藝比賽、參觀活動”、“14年市陶藝比賽”、“迎春書畫、手工、電腦畫比賽”、“春天的腳步”攝影冬令營、講座等系列活動、“繪臉譜、講故事、游世界”“博愛小學線描教學作品展”、“七彩陽光，伴我成長――20--年大型美術作品展”系列活動開展了書畫、手工、攝影系列活動。
在活動中我們組織輔導、調動學生參與的積極性，合理策劃、認真評選，并精心布置展版，給學生美的享受，各項活動取得圓滿成功。
二、鼎力建設陶藝為主線的美術特色教學
在陶藝教室設施落后，工程部工作總結衛生得自己搞，作品、材料搬運困難的前提下，我們教研組繼續想方設法節約泥料，有序開展陶藝校本課程的教學和燒制。并開展了“14年秋季陶藝比賽暨參觀活動”、參加的市陶藝比賽9位同學分獲一、二、三等獎，參加的全國第三屆陶藝成果展也獲得了一、二、三等獎的好成績。陶藝興趣小組“泥泥樂園”被推薦參加全國優秀紅領巾小社團，四位老師拍攝了陶藝錄象課參加全國比賽。本學年我校陶藝校本課程獲市首屆學校主動發展優秀項目二等獎。今年暑假還將帶領8位同學參加第四屆全國陶藝夏令營活動，我們有決心將陶藝校本課程打造得更出色，使學生、學校都能獲得更強勁的發展。
三、努力以新課程理念改善課堂教學行為
1、本學期通過輔導兩位實習生、上學校研究課以及課后的交流，我們認識到要加強教師的自身學習能力，課堂調控能力、課堂美術語言、范畫等基本功要以新課程標準為理念與實踐相對接，注重生活感受，以自然為師，遵循藝術規律，營造藝術情境氛圍，激發學生學習興趣。
提高學生的審美意識和能力的同時，以培養自主性學習為主，同時進行合作探究，注重培養學生的創新精神和實踐動手能力。
2、為了把學生、家長以及部分教師從應試教育的觀念轉變到真正的素質教育上來，我們美術教師積極參加校內的專題講座學習，全面搜集相關資料，精心制作教師教學博客，利用教師博客、電教媒體，采用多種形式展開繪畫、手工、陶藝、電腦繪畫等豐富多彩的課堂教學，受到學生了的喜愛，提升了學生的興趣。
四、積極形成學習、合作、進步向上的教研組
1、新教師王婷、楊敏每堂課嚴謹有序有反思，重視基本功訓練，每周跟校外老師學習毛筆字。
輔導學生電腦繪畫、“月亮島”攝影小社團活動，努力參加區、市各項競賽活動，副班主任工作認真負責，工作態度、工作能力得到大家的認可。王婷的《體驗成功、分享快樂》迷彩服教學設計與反思一文發表于中小學電腦報上。在6月1日兒童節被評為“優秀輔導員”，在區第十屆基本功大賽中獲二等獎。她們還參與拍攝了多篇校紅領巾電視節目，在校園網上上傳過多篇報道，參與了學校申報的綜合實踐課題研究。
2、本學期教研組認真完成讀書活動及在各項學校活動中表現出色。
3、被推薦為市優秀教研組。
本學期的美術教研組工作也有待提高的方面：進一步全面提升每一堂美術課的教學效果，計劃下學期要對教材進行有目的的篩選，對符合學生興趣發展的重點教學單元進行深入擴展，讓學生學得扎實、有趣、有味，并對每一個學生提供更多的幫助，使他們的興趣更濃，從中提升對美的認識、追求!我們的目標依然是以美育人!美術教育的路漫長而又充滿樂趣，我們會樂此不彼。
教研活動個人總結范文4在學院和系部的領導下，航海技術教研室根據教研室作為最基層的教學工作組織這一性質，緊緊圍繞專業建設、課程建設、教師隊伍建設、產學研、教學工作、教研活動等方面開展工作，堅持“教學科研化，科研課堂化”教育科研工作思想，積極推動新課標的實施，積極探索教師學習和研究方式的變革、數字化課堂模式的形成等，繼續深化教育教學科研課題研究，提高教師的科研能力，促進全體教師的和諧發展，取得了一點點成績，總結如下：
一、教學常規工作
1、教研室工作有計劃、有步驟，并按要求進行。
由于專業的特殊性，航海教研室在人員不足的情況下承擔著24個班級，近百門專業課程的教學和科研工作，至今學期已過大半沒有出現任何的教學事故，一方面由于各位老師的盡職盡責，同時也得益于對完善的教學計劃有條不絮執行的結果。
2、學期初制訂教研室教研活動計劃，并堅持教研活動規范化。
在實施教研活動過程中堅持做到有課題，有記錄，內容具體、全面，材料充實、實用。本常年共組織教研活動8次，其中包括：
(1)學期初始的教學計劃的制定和教學時間的分配、教學方法和手段的討論和研究以及教學大綱的把握等，特別對于剛剛走上教學崗位的年青教師有著很大的幫助作用;
(2)學期中期開展的期中教學檢查及教學進度審核、對于各學科重難點的把握和理解以及近幾年全國海船船員考試的考試方向的討論和研究，有利于各位教師把握教學中的重難點及教學的方向;
3、教研室作為最基層的教學組織，重視教學質量，嚴把教學質量關，同時也采取了相應的措施。
(1)通過課程負責人修訂課程授課計劃，各課程按課程計劃和教學大綱準備期中和期末試卷，對學生進行不同階段測試，以利于教師能及時發現教學過程中存在的問題及學生對于各部分的掌握情況并作出相應的調整;
(2)按照教務處制訂的常規教學工作要求，做了教師的期初、期中和期末及不定期的教學檢查工作，其中包括教師的教案、備課筆記、學生的作業布置和修改情況以及通過不定期的聽課反映上課的出勤率及課堂氣氛等，在檢查過程發現了一些問題并及時與有關老師作了溝通。力求做到教學文件資料齊全、管理規范。
上報資料及時、準確。
4、教師治學嚴謹，備課認真，講稿齊全、規范，效果良好，無重大教學事故。
重視教學方法、內容改革，能充分利用現代教育技術，多數課程制作了多媒體教學課件。
在整個的學期教學工作過程中多次受到教務處及督導處的表揚和鼓勵。
5、教研室重視畢業生的畢業設計與就業工作，本學年教研室所有教師均承擔了--級畢業班畢業設計指導工作并對于--級學生的就業工作獻計獻策，提出了很多保貴和中肯的意見。
二、專業建設
(1)教學計劃的修訂。教研室教師根據教務處的會議精神，修訂了三年制大專班《航海技術》專業的教學計劃，在修訂過程中根據科學性和可操作性的原則，對《航海技術》專業的教學內容體系作了較大的調整，使之與學院的教學條件相適應，更具有可操作性，對學生的技能要求更明確;并在以前的基礎上增加了部分課程，使該專業學生的專業知識更全面。根據系部的專業建設規劃，教研室組織制訂了二級制《航海技術》專業培養方案，并通過專題研討。
(2)教學資料的完善。本學期根據系部教學工作的布置，制訂或修訂了二年制《航海技術》及三年制《航海技術》專業的教學大綱。制訂了《航海學》、《船舶值班與避碰》和《航海氣象與海洋學》等課程的教學大綱。
三、教師隊伍建設教研室注重師資隊伍建設，加強團隊合作精神，普遍具有良好的教師風范，無嚴重違規違紀事件。
本學年教研室從高校引進研究生1名，從航海一線引進大副、船長多名，并對新教師指定專人作為幫帶教師。
對青年教師的幫帶有計劃、有措施、執行嚴格，有實施總結，效果顯著。經過一學年的努力多名教師取得高校教師資格證書，部分教師得到晉升，由以前的中級職稱晉升為副高級，或者由以前的二副晉升為大副等，帶動了教研室乃到整個系部的學習氛圍;為增強教師的教育教學能力和對于航海一線的把握，教研室在暑假期間組織大部分教師前往兄弟院校及行業一線企業進行交流學習，取得很大的反響和好評。
四、產學研工作
教學研究和學術交流氣氛濃，協作精神好，教學成果豐富。本年度教研室編寫校本教材1本，取得校內精品課程1門，取得和完成校內、外教學和科研項目多項，對教師和學生開設專業講座或學術報告4次，并在年終測評中多名教師的測評成績進入院排名前列。
五、其他
進一步完善教學大綱及教學計劃及在人員有限的情況下完成所有班級的專業課程的授課工作并努力的保證全國海船船員考試的一次性通過率。
六、存在的問題
由于教師的教學工作量大等原因，教研室對高職教育規律的研究不夠，在今后的教研室工作中要進一步加大高職教育規律的學習和研討，提高為學生服務的本領。
教研活動個人總結范文5洞臺小學語數教研組活動總結一個學期已經過去了，在這一年里，我們教研組精誠團結，在大家的努力下，我們的教研活動開展的有聲有色。
