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第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。
第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。
按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。
各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。
縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。
考核委員會履行以下職責：
（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；
（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；
（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；
（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。
第十四條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；
（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；
（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。
對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。
第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。
第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。
第四章考核結果的使用
第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。
第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。
第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。
第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。
第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。
第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；
篇2
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
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其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發現的不作為、亂作為現象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。
二、基層公務員隊伍不穩定，招人難、留人難等問題。
招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業生，考到鄉鎮當公務員，實領月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業發展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現地區均衡發展，讓各地區的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問題。
我縣部分單位，特別是鄉鎮政府存在混編混崗情況，一般是事業干部從事政府機關工作，由于行政機關編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關工作人員不足，所以在事業單位中借調事業干部從事政府機關工作。幾乎沒有政府公務員到事業單位工作。建議增加鄉鎮行政公務員編制，加大鄉鎮公務員的招考數量。
四、表彰獎勵工作
1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關規定開展，組織人社部門按照干部管理權限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統一撥付至人社部門，由人社部門統一發放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，年度考核結果作為評選嘉獎和三等功的依據，每年表彰近500人，所需經費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現，醫保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經費不足未予兌現。
2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結，大部分公務員養成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。
3.公務員申訴公正委員會建設情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設。
五、教育培訓
1.2016年公務員培訓工作完成情況，根據省、市統一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統參加培訓。
2.存在問題：
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一九九五年十一月八日
天津市國家公務員考核實施辦法
第一條為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據，根據《國家公務員考核暫行規定》制定本辦法。
第二條考核國家公務員要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定量與定性相結合。
第三條國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
德，主要是指政治思想表現、品德修養和職業道德。
能，主要是指業務知識和工作能力。
勤，主要是指事業心、工作態度和勤奮敬業的表現。
績，主要是指完成工作的數量、質量，工作效率、效益和貢獻。
在實施年度考核時，可將德、能、勤、績四個方面分解成若干要素。確定考核要素的主要依據是國家公務員的義務、職位職責和年度工作目標。
第四條國家公務員的考核標準以其職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。
第五條國家公務員的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
不稱職：政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
第六條國家公務員年度考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不得超過百分之十五。
第七條對國家公務員考核要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。
第八條考核國家公務員由部門負責人負責，必要時，部門負責人可以授權同級副職負責考核。
第九條國家公務員的考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，年度考核每年年末或者翌年年初進行。平時考核由被考核人如實填寫工作記錄，主考人定期檢查被考核人的工作記錄，對其履行公務民義務、職責和完成工作目標任務情況做出階段性評價。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要在年終總結工作的基礎上進行。
第十條年度考核的基本程序是：
（一）被考核人個人總結。
（二）主考人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核記錄和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。
（三）考核委員會或考核小組對主考人提出的考核意見和考核等次進行審核。
（四）部門負責人確定考核等次。
（五）將考核結果以書面形式由主考人通知被考核人。
考核擔任縣級以上人民政府工作部門領導職務的國家公務員，必要時，可以進行民主評議或民意測驗。
第十一條在年度考核時對于有特殊情況的國家公務員予以分別辦理：
（一）新錄用的國家公務員，試用期內參加年度考核，只寫評語，不定等次，作為任職定級的依據；
（二）當年調任、轉任的國家公務員參加所在單位的年度考核，在征求原單位意見的基礎上寫出評語，確定等次；
（三）掛職鍛煉的國家公務員參加原單位的年度考核，由掛職鍛煉單位提供情況；
（四）本年度病、事假累計超過半年的國家公務員不參加年度考核；
（五）受行政警告處分的國家公務員在處分期內可以參加年度考核，但不能定為優秀等次。受行政記過、記大過、降級、撤職處分的國家公務員，在處分期內，參加年度考核，但只寫評語，不定等次，作為解除處分的依據。
第十二條國家公務員對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內提出復核意見，經部門負責人批準后以書面形式通知國家公務員本人。其中，復核結果仍被確定為不稱職等次的人員如對復核意見仍然不服，可向同級政府人事部門提出申訴。
第十三條國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：
（一）國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。
（二）國家公務員年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（三）國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。
（四）國家公務員年度考核連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。
第十四條國家公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定處理：
（一）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定按照國家公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應的最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。
（二）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
第十五條年度考核結束后，各單位要將考核工作總結和《年度考核審核備案登記表》，送同級政府人事部門審核備案，未經審核備案的，不能按照考核結果兌現有關待遇。
第十六條年度考核結束后，按照國家公務員管理權限將《國家公務員考核登記表》存入本人檔案。
第十七條國家行政機關在年度考核時設立非常設性考核委員會或考核小組，在部門負責人的領導下，負責國家公務員年度考核工作。
第十八條考核委員會或考核小組由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和國家公務員代表組成。國家公務員代表由民主推選產生。
考核委員會或考核小組的日常事務由本部門的人事機構承擔。
第十九條考核委員會或考核小組的職責是：
（一）依據有關規定制定本部門年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本部門年度考核工作；
（三）審核主考人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核國家公務員對考核結果不服的復核申請。
第二十條各部門負責人、主考人、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核中有、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第二十一條本辦法由市人事局負責解釋。
第二十二條本辦法自之日起施行。
附：1．國家公務員年度考核登記表
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第二章考核內容與標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質量。
第五條公務員的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力明顯不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務員年度考核被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數的15％以內，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優秀”的機關，評優比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優比例降低5%。依據全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優比例。優秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據。各機關可根據職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據。應結合實際，積極探索簡便有效、規范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關內設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據實際確定；
（三）主管領導根據被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據主管領導意見、民主測評和優秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。
第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關問題處理
第十六條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第十七條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。
軍隊轉業干部安置到機關擔任公務員的，由轉業后的所在機關考核，其轉業前情況可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優秀等次的，經公務員主管部門批準可不占掛職機關評優名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。
機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規定處理：
（一）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規定辦理。
第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內警告、行政警告處分的，按規定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據本人表現補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
第五章考核結果使用
第二十六條公務員年度考核結果應作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規定（試行）》的有關規定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質培訓。
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考核內容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內容。
德是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能是指履行崗位職責的業務素質和工作能力水平。
勤是指工作責任心、工作態度、學習進取等方面的表現。
績是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉是指遵章守紀和廉潔自律等方面的表現。
三、考核對象
考核對象為我辦在編在職的公務員和事業編制公務員，共計27人，其中公務員13人，事業編制公務員14人。
四、考核辦法及程序
采取平時考核與年終考核相結合的方式進行，以每月機關干部績效管理考核和年終主管領導評鑒、群眾測評為主要依據，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：
1、個人總結（述職）。被考核人按照崗位職責和有關要求進行個人年度總結，填寫《年度考核登記表》。
2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負責人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。
3、分管領導評鑒。分管領導根據個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。
4、確定考核等次。街道黨工委負責最終審核。主要依據被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關公務員的年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業編制公務員的考核等次為優秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。
5、考核結果反饋。考核結果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。
五、優秀比例確定
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自從《國家公務員考核暫行規定》（人核發[1994]4號）頒行以來，公務員績效考核作為一項制度不斷深入發展，并且在不斷總結經驗的基礎之上，公務員績效考核逐步走向規范化。經過近20年的實踐和完善，從開始在各地的實踐基礎之上借鑒采用企業和國外績效考核方法，到后來不斷改進甚至有所創新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。
當前公務員績效考核的框架思路
公務員績效考核建立在中央統一框架的指導之下，由地方自主組織進行績效考核，在這一思路指導下，各個層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導改革的重要理念，在此基礎之上，公務員績效考核的形式、內容和結果運用不斷細化。
中央統一框架指導下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務員績效考核的一系列通用規范，對公務員考核的內容和標準、方法和程序、結果的使用以及考核的機構進行了規定，以此指導中央部門和地府部門推行的公務員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據自身情況，先后運用企業中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標考核、關鍵績效指標等方法，結合考核的德能勤績廉的內容和通用的考核標準，制定具體詳細的指標體系，形成了具有個性的部門考核標準和針對每個具體崗位的績效考核指標體系。中央和地方政府部門的公務員考核雖然有統一的框架，但是不同層級的部門系統內并未形成統一的考核體系，而是各個層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。
績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務員制度改革的深入和完善，公務員職位分類和改革也不斷深化，經過多年的績效改革實踐，通用考核的有效性亟需改進。績效改進的路徑依賴仍然是基于統一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標體系細化，從“均碼考核”向“量體考核”轉變，與各部門的性質、崗位性質、管理層級以及行業性質相結合，通過考察公務員的行為、思想和態度，并以量化評分的指標體系形式確定公務員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學的考核方法，加大了考核的可操作性和準確性。以能級考核和標準量表為基礎的量化考核體現了一定的考核導向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎上的考核程序繁瑣，更關鍵的問題在于評價結果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結合的考核仍需要不斷深化。
平時考核與年度考核的權重比例式結合。公務員績效考核是在干部考核和崗位責任制的基礎上發展而來，而公務員法規定公務員的考核包括平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定，“定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進行，所以最初各個部門的考核非常重視年度考核，制定了每個部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強化了平時考核在改進公共服務的作用，通過平時考核強化公務員的服務意識，由年度總結算總賬和獎罰轉變為由平時考核增量累積為年度考核結果或在整個考核中占很大比例。平時考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進行考核，這在一定程度上增強了年度考核的準確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領導將績效考核作為政治策略工具的可能性。
考核內容的基本框架固定。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，并且在能力的通用標準作出了明確規定。“德”的考核要點在與公務員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執行者，三是公務員個人的品質，因而政治忠誠、職業道德和個人品德是考核的要點。“能”的考核要點是公務員通用能力標準框架中規定的九項能力。“勤”的考核在于工作的積極性和紀律性，量化的方向通常是工作態度和出勤率。“績”的考核點在于工作的履職和完成考察。“廉”的考核在于公務員對國家的操守和個人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務員個人的行為、態度和思想進行量化評定，但是很多標準是無法量化的，仍然需要進行定性觀察才能得出相應的結論，即便勉強進行量化，也會因為考核的無效性而失去作用，尤其是如何評價道德是量化考核的難點。
考核結果的運用與激勵和懲罰相結合。考核結果的檔次通常與激勵和懲罰聯系在一起，對于稱職和優秀的公務員而言，通常會獲得行政獎勵或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務和級別晉升以及評優方面獲得優先機會。對于基本稱職或不稱職的公務員，懲罰措施通常是誡勉或調離崗位。考核制度的最主要功能在于查驗一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對考核數據細分和處理以及成本不足問題，導致績效考核中發現的公務員能力不足和能力差距無法與培訓制度、晉升制度和薪酬制度實現無縫隙銜接，而是只作為一種年度結果被束之高閣。
公務員績效考核存在的深層次問題和原因
公務員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識層面的問題，也包括制度設計和現實困境的問題。
考核意識淡薄與集體溫情主義的消解。績效考核存在不重視和走過場的問題一方面是因為考核意識淡薄。領導不重視或可能認為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會放松考核；下級不重視，認為考核結果好壞由領導決定，考核的過程是走過場，因而會消極應對考核；負責考核的部門則因為搜集數據的成本或精力問題而直接按上級授意進行考核；在考核標準的制定方面，由于每位領導干部所在的部門性質、崗位性質和領導職責不同，考核的內容和標準缺乏統一性，因而在具體應用時會變得虛化。另一方面是人情關系和集體溫情主義的影響。由于工作關系的緣故，同事之間或多或少存在合作關系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護的，并且許多量化標準仍需依據考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關系會影響到考核的客觀性。
績效考核成本的考量。績效考核往往需要考核部門負責組織和進行數據整理統計，全體公務員參與，購買績效考核電子系統或軟件，而且每年平時考核組織次數較多，如果要想獲得精準的數據，就要花費大量的時間和精力。再加上整個考核過程具有神秘性和保密性，公務員自身會產生抵觸心理，進而會采用各種策略方法進行消極應對，因此績效考核的復雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產生了一定的張力，量表考核的精確性會因考核對象的消極應對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會被領導者的外部觀察考核所取代，那么整個考核就會流于形式，成為浪費時間和精力的一項日常活動。
考核結果的制度關聯性缺乏制度剛性約束。績效考核雖然已經成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結果仍與考核的設計初衷存在很大的差距。在考核的結果運用方面，雖然相關法律規章要求考核結果要與評優、晉升和獎金掛鉤，比如《公務員法》第三十七條規定，“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”。但是在實際應用時，部門人員相互熟識，而且由于工作關系和人情關系，使績效考核流于形式，激勵的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵中，雖然有降職的規定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴重錯誤的公務員進行處理，而對那些不求有功但求無過的公務員則缺乏一定的約束，從而使大多數人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務員隊伍建設和培養成本的考慮，往往會采取其他方式繼續任用，這種激勵的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。
結果性考核指標與過程性考核指標的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結果性考核，重點關注結果而忽略過程，比如出勤率、發表文章數等量化性較強的指標，屬于達標性考核，而過程性考核則重點關注的是服務質量、品行道德等關鍵性指標，屬于驗證性考核。在指標體系設計過程中，為避免實現統一量化可能會將二者混淆，從而造成考核失效。在平時考核中，更注重的是過程性考核，直接關系到服務的質量和效率，而在年度考核中，則是對平時考核過程的累積加總。在實際操作中，平時考核與年終考核的形式和過程需要各有側重和選擇，而不是平時考核與年終考核都使用同一套指標體系。由于過程性考核指標體系的設計比結果性考核的指標設計更難以量化，因而在平時考核和年終考核時應進行區分。
考核指標體系的整體制度設計存在偏差。考核指標體系的整體制度設計缺失主要表現在在考核標準的制定方面、考核關注層面以及考核的制度配套方面。在考核標準的制定方面，公務員考核指標體系大多數是根據部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務對象或公眾的評價，而只是由上級考核組或領導負責。考核者與考核對象之間缺乏對目標、計劃和標準的溝通交流，造成考核的個性化特征與職業規范之間存在一定差距，目標的確定、驗證和溝通存在一定的偏差。在考核關注層面方面，大多數考核體系關注的崗位，重在考察個人，致使對個人、部門和社會的評價比例出現一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進的績效考評工具而忽視制度設計，忽視制度合力的作用。比如在與獎勵制度掛鉤方面，獎勵的范圍狹窄，獎勵的形式和獎勵的時間不當，會導致產生惡性競爭或獎勵失效。
考核激勵的現實性困境。在公務員呈金字塔型的晉升結構中，受職位數量的限制，注定絕大數人要在基層職務中奉獻。《公務員職務任免與職務升降規定》指出，在具備學歷條件的基礎上，晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上。鄉科級干部從副職升到正職往往還需要經歷很多隱形臺階，這些臺階雖然能夠提升干部能力，但是也會極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：提任縣（處）級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷；一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷；由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務員工作熱情和積極性，績效考核的激勵功能因此會消解。
公務員績效考核的完善探索與方向
公務員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設計的問題，因此對績效考核的頂層制度設計和底層制度設計都至關重要，關鍵的要點在于通過制度剛性設計強化考核的動力，用制度進行考核，而不是根據人情考核。由此，公務員績效考核制度完善應注重以下幾個方面：
公務員績效考核的框架既要關注過程性考核，也要關注結果性考核。對平時考核和定期考核的內容和過程進行功能的程序性規定。定期考核關注的是過程，而定期考核關注的結果。一方面，平時考核重在收集績效數據，由其他評價主體進行評價，而定期考核重在評價考核對象，由考核對象進行自述和考核組對其進行評價。另一方面，平時考核重在考察提供服務的質量和數量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進行評價。為了實現以上目標，需要對平時考核和定期考核的內容進行分類。在這一思路下，需要進行科學合理的設計，簡化平時考核的內容，減少考核對象的平時考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會進行總結評價，其他任務則由專業的考核人員負責完成，最終降低考核成本。
強化考核的激勵和約束機制的制度剛性。從考核的激勵層面來說，考核與工資、津貼獎金、行政獎勵、晉升、培訓和其他待遇的關聯性制度設計需要繼續細化分類，比如工資、津貼獎金和行政獎勵等物質激勵的設計應發揮長效作用，而不是按次或年度獎勵。對于晉升、培訓和政治待遇等機會性激勵則可以按照累積結果進行設計，達到一定的分數或等次就可以享受優先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調離崗位等處罰應當與平時考核結合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發現問題解決問題，及時糾正問題才是考核的目的。除了現有的考核的激勵和約束措施外，還應增強與培訓和晉升制度的關聯設計，通過細化與培訓制度和晉升制度的關聯，增強考核的科學性。
考核標準的制定注重上下級的交流溝通和依據職業規范的科學性設計。績效考核的程序和內容需要根據上級政府、本部門和本系統的目標進行優化調整，在原有的框架基礎上進行調適，在績效考核的導向方面進行設計，注重與上下級的交流溝通，依據職業規范進行科學化設計。首先，考核指標體系的確定應注重與下級的交流溝通，尤其是在目標、計劃和考核標準方面，通過上下級的交流達成一致，并就出現的問題進行及時化解。績效考核目標和標準要求的設定過高或過低都會挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標準的重要依據。其次，考核指標體系確定的另一個依據是職業規范的科學化設計。只規定考核綱目會難以進行考核，而規定的過于細化則會限制工作積極性，因此，通過對平時考核的模塊化設計來把握考核指標體系的靈活性仍需要把握好原則與標準的關系。崗位職責和工作分析的設計應以職業規范為導向，而避免以個性化特征為導向，對達標性考核和驗證性考核進行區分，增強考核的科學性。
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多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
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我局公務員10名，附屬編制非合同制工人1名、合同制工人1名。每年考核我們均按市組織人事部門規定進行，優秀1名，其余均為稱職，沒有不稱職的公務員。
二、主要做法
1、領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。
一是成立由局主要負責人任組長、組織人事干部及職工代表組成的年度考核工作領導小組，具體負責年度考核工作；二是召開年度公務員考核工作專題會議，研究部署年度考核工作，就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，進行詳細部署；三是組織工作人員認真學習了組織人事部門關于做好副局級以上領導干部年度考核工作及公務員年度考核工作的有關說明。通過學習進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，提高了考核領導小組人員的組考能力。由于領導重視、機構健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
2、因職施考，增強考核內容的針對性。
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2011年5月，在總結試點經驗的基礎上，根據上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現了公務員履行在職務過程中發揮的重要作用。但是，相比企業人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經主管領導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領導按照規定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。
全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現優秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。
其中，連續兩年被評為“優秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務員績效考核的特點
（一）能夠根據不同崗位的指標制定相應標準
按照吉林省政府要求，各地區、各部門要按照本地區實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數人的積極性，又要發揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務員崗位的日常考核
吉林省加強了公務員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
（四）重視崗位績效考核結果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據，實現科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監督，促使公務員整體素質不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發現人才，挖掘人才，確保德才兼備、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規范、形成一個運轉協調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。
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二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習傳達了6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
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合理設置考核周期。這是做好平時考核的難點。考核周期過長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務過重，總結評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點。考核周期應根據單位情況、崗位職責、工作性質任務以及內容指標的特點等進行設置，較為合理可行的周期為個人記實按周進行，領導評鑒按月進行。對一般公務員，周期較短為宜，領導干部應適當延長。流程性、常規性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。
篇13
二、主要做法
(一)領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
(二)擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果，
(三)改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
