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每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數、實際在編教職工數、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。
三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關部門完善手續。
四、提供相關檔案材料。
1．人事檔案和業務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協議書、工作派遣文件等材料原件。
2．相關證件原件及復印件。相關證件指2008年報考時提供的畢業證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業證。
2、教師申報專業技術職務，必須具備相應的教師資格。
3、教師申報專業技術職務，普通話水平應達二級乙等以上。
4、教師申報專業技術職務，必須參加繼續教育培訓，且持有省人事廳統一印制的當年度驗證合格的專業技術人員繼續教育證書。未完成2009—2010學年度繼續教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。
5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業技術職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。
6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區），申報高級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經市人社局審核的免試審批表。
8、需轉評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉評同一級別教師職務。未經轉評不得申報高一級教師職務。凡需轉崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關證明，并說明轉崗原因，經主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。
9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學?；蜣r村中小學任教一年以上的經歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學校或農村中小學任教一年以上的經歷；職業學校教師必須定期到企業或生產服務一線進行實踐調研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經歷。
10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。
11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數公開、業績成果公開、考核結果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結果填入個人任職資格評審表的有關欄目內。未經公示的，評委會不予評審。
篇2
堅決擁護黨的領導，堅持黨的教育方針。本人一直在思想上嚴格要求自己，積極主動參加政治學習，努力提高自己的思想覺悟。并閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，努力提高自己的“師德”。
二、教育工作方面
作為一個非文化課教師，在教學中仍然堅持新課改理念。將新課改理念融入自己的教學中，不但讓學生掌握一定的信息技術知識，還注重學生的創新能力，團隊協作能力，審美能力的提高。
三、業務進修方面
信息技術知識更新非常快，為了能夠不被社會拋棄，做一個最“潮”的信息技術老師，平時業余時間基本都用于學習充電。并閱讀大量相關雜志，保持自己的知識結構的更新。
四、遵守紀律方面
本人嚴格遵守學校的各項規章制度。工作中從不曠工、遲到、早退。尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。
總之，在以后的工作中，我將繼續努力工作，爭取為學校和個人都取得更大的成績。
【信息技術教師年度考核表個人總結】
xxxx-xxxx學年度第二學期的教學工作已接近尾聲，為了更好地做好今后的工作，總結經驗、吸取教訓，本人特就這學期的工作小結如下：
一、 思想工作方面
在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地適應當今社會教育發展的形勢。通過黨員先進性教育的學習，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。在學習“八榮八恥”時期，自己深刻理解“八榮八恥”的內涵，并能夠主動配合學校，利用學校網站做好宣傳工作。
二、 教育工作方面
這學期，本人繼續擔任學校的專職信息技術教學工作，同時積極參加縣里的教師素質提升培訓，在培訓的過程中，虛心向兄弟學校的同行討教經驗，公同探討信息技術的教學。在教學中，積極開拓教學思路，上好每一節課，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。在上好每一節課的同時，本學期本人的重點是對502班的4名學生進行計算機語言vbscript(簡稱vbs)的培訓，利用每天中午的時間，犧牲自己的午睡時間，對其4名學生進行輔導，與6月5日參加全縣首屆小學生電腦編程競賽，由于某些原因，只取得了三個三等獎。本人相信，明年的競賽一定會取得較好的成績。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記下來以備今后的撰寫論文所用，本學期撰寫信息技術案例《小老鼠好機靈》獲得市級信息技術三項基本功評比一等獎。本學本人還承擔了一個縣級課題《構件農村小學數字化校園的實踐與研究》，于6月底前完成結題工作。此課題已是我的第二個課題，通過兩個課題的研究，我認為自己完全掌握了課題研究的方法，對今后更高級的課題研究打下了堅實的基礎。
三.遵守紀律方面
篇3
一、績效考核的重要性
高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據，創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用?？冃Э己酥笜梭w系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性?？傊?，在進行績效考核時一般應把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設置的指標應具有可測性、導向性，設置的指標體系應具有系統性、差異性、可操作性。
二、績效指標體系
關于高校教師的績效考核，國內學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，并構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現狀及存在問題，提出優化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據目標設定關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析，強調目標管理，鼓勵下屬創造性地(而非被動)完成目標，這一管理系統強調的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應用于企業管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構建基于發展目標的教師績效指標體系。高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應盡可能全面、具體，如：教學效果、個人素質、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定。最后，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。
三、應用研究
廣東工貿職業技術學院自2012年啟動省級“示范性院?！苯ㄔO以來，大力加強內涵建設，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現、教學工作量、課程教學質量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。①學生評價教師，同行互評，督導評價（根據網上評教及學生座談）占30%；②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，占30%；④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，占30%。第二，根據學院要求，教學系部設置專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規管理、校企合作、專業內涵建設、示范校建設工作等方面設定。系部常規管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強常規工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數據平臺建設；④系部根據需要臨時安排的各種任務。校企合作實踐包括：①教師下企業鍛煉（包括聯系兼職教師）；②專業調研；③聯系合作企業；④企業管理咨詢與培訓。專業內涵建設：①人才培養方案及課程標準的討論、制定；②網絡資源課程建設；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫；⑤社會服務；⑥示范專業申報。具體如表2所示。第三，學院根據部門當年年績效考核的等級，下撥部門績效發放津貼，按具體公式計算。部門績效考核津貼計算公式＝（∑應考專任教師職稱學歷系數×標準教學工作量＋10×∑應考非專任教師崗位分數）×分值×部門績效考核等級系數①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（100分），通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現重大違紀、違法的為d等次人員（不發放績效津貼）。③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結果予以公示。通過上述考核方案，拉開績效津貼，體現了多勞多得、優勞多得的獎懲機制，從而從總體上推動學院各項工作的全面開展。
綜上所述，根據高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環節，具有重要的理論與現實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構成一個控制系統，可以提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養高素質高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時，進一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵不同崗位的員工發揮各自潛能，是下一步需要研究的問題。
作者:曾曉秋 汪宇波 單位:廣東工貿職業技術學院工商管理系
參考文獻
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I級：對所列知識要知道其內容及含義，并能在有關問題中識別和直接使用。
Ⅱ級：對所列知識要理解其確切含義及與其他知識的聯系，能夠進行敘述和解釋，并能在實際問題的分析、綜合、推理和判斷等過程中運用。
高考權威部門(教育部考試中心)并沒有明確界定“知識”的含義，不過從高考物理知識內容表和對知識的掌握程度劃分上來看，這里所說的知識是陳述性知識，也就是安德森(Anderson L.w)等人于2001年修訂的布盧姆(Bloom B，s)認知目標分類學(以下簡稱修訂版分類學)所指的事實性知識和概念性知識，掌握程度的兩個層級的劃分與修訂版分類學對認知過程水平的劃分十分類似，修訂版分類學框架與高考物理內容和要求的對比見表1
知識內容表是按照物理知識的內在邏輯順序編排的，在羅列知識的同時規定相應的掌握程度，這也構成了知識內容表的兩個維度，知識內容表就是建立在這個二維結構上的，同修訂版分類學對認知過程的分類一樣，掌握程度的兩級要求也具有層級性，Ⅱ級要求比I級要求復雜，這兩級要求也涵蓋了修訂版分類學認知過程維度的六個類別，高考物理知識內容表與修訂版分類學采取了相同的框架，正修訂版的作者所言：“兩個最重要的教育目標是促進保持和促進遷移……我們修訂的框架包括六類過程，其中一類(記憶)是與保持最密切相關的，其余五類(理解、運用、分析、評價、創造)逐漸增加了與遷移的相關性，”掌握程度的兩級要求，也依次增強了與遷移的聯系，對遷移的要求越高，對能力的要求也越高，看來知識內容表不僅規定了高考物理要考查的知識，同時也規定了相應的能力要求，是高考試題設計的重要依據。
以上分析可以給教學兩個方面的啟示：
(1)盡管解答高考試題不可能不應用程序性知識和元認知知識，但知識內容表并未列出，這是因為知識內容表是命題的依據而非指導教學的依據，高考物理也不可能單獨針對某一類知識命題，但教學時卻可以有所側重，因為不同的知識類型(按修訂版分類學的知識維度的分類)要求不同的學習條件，加涅(R.M.C.Gagne)的《學習的條件和教學論》一書中對此做過詳細的論述。
(2)掌握程度的兩級要求，給命題帶來了較大的可操作的空間，描述這兩個層次所使用的語言更加概括，也更加難以直接指導教學，修訂版分類學則把認知過程分為六種類型十九種亞類，例如“理解”這一類別包括的七個亞類：解釋、舉例、分類、概要、推論、比較、說明，可見修訂版分類學對認知過程維度的分類比掌握程度的兩級要求要具體很多，因此可依據掌握程度的兩級要求，參考修訂版分類學對認知過程維度的分類設計問題，應用于評價或是教學，例如，高考物理對“加速度”這一概念的要求是Ⅱ級，轉換為教學要求，一般我們表述為“理解加速度的概念”，在教學和評價中可以讓學生：舉例“物體速度變化越快，加速度越大”；說明“加速度與速度的區別和聯系”；在速度時間圖象中說明“速度在增加而加速度在減小”。
除了從知識和掌握程度(運用知識的能力)兩個方面劃分考核目標外，高考物理還另外規定了對能力考核的內容與要求，高考物理要考核的能力主要有理解能力、推理能力、分析綜合能力、應用數學處理物理問題的能力和實驗能力，從對前三項能力的表述看，它們與知識內容表中掌握程度的兩級要求沒有實質的差別，不過更為詳細，但與修訂版分類學對認知過程的分類相比顯得不夠全面和清晰，后兩項能力強調了數學知識和實驗知識的運用，在知識的運用中有理解、推理、分析和綜合，這兩項不屬于認知過程維度，所以高考物理的能力要求中，前兩項是對認知過程的要求，后兩項是對具體知識運用的要求，這五項能力的劃分給高考試卷的結構(由能力角度出發規定的試卷結構)設計帶來了問題：“由于物理科高考所提出的五種能力要求既不是并列式的，又不是臺階式的，無法直接依據這五種能力構建不論是并列式還是臺階式的(試卷)結構”(教育部考試中心，2006)，為了清楚地劃分試卷結構和試題類型，實現知識和能力考核目標，高考物理使用了SOLO分類法。
2對利用SOLO分類法命題的分析
高考物理命題利用了SOLO分類法，通過分析解答物理試題所涉及的各種因素，估計正確解答各種物理試題所必須經歷的思維操作，概括出典型的思維操作過程，以確定試題類型和試卷結構(教育部考試中心，2006)，這里所指的試題類型和試卷結構是指按能力要求的深淺程度標定的，而不是依據某項具體的能力。
SOLO(Structure of the Observed Learning Outcome)的含義是“可觀察的學習結果的結構”，是澳大利亞學者柯利斯和比格斯(Colis&Biggs，1982)所創，SOLO分類法是根據學生回答論文式試題時所表現出的知識容量、思維操作水平、答案的內部一致性、收斂性以及整體性，將學生的表現概括為5個層次，具體見表2，這是一個復雜性漸增的層次模型，許多研究者認為SOLO分類法適合用于測量不同學科、不同層次的學習任務，具有廣泛的應用性和測量學生認知成就的客觀標準性。
看來按照SOLO分類法，從命題的角度可以這樣認為，正確回答一道試題所需要表現出的層次(從單點結構到抽象擴展)越高，該題的能力要求越高，難度就越大，應用SOLO分類法設計的試題的確可以用于評估學生的認知成就，在其他科目高考試題的設計中也已得到應用，不過SOLO分類法本身并不包含提高學生的認知成就的方法，它能告訴我們“處于什么水平”，但不能揭示“怎樣才能提高”。
將SOLO分類法與修訂版分類學的認知過程維度相對比可以看出：如果針對認知過程的各層次，從“記憶”、“理解”一直到“創造”按照SOLO分類法設計試題進行評價，試題的結構將是從“單點結構”、“多點結構”一直向“抽象擴展”的結構發展的，所涉及的知識也由事實性知識、概念性知識向程序性知識、元認知知識發展，最高層次是多種知識的綜合應用，例如，要評價學生“創造”(問題解決)的認知過程，設計的試題必然具有“網絡化”或“抽象擴展”層次的結構。
以上關于SOLO分類法的分析給教學的啟示是：
(1)通過一定量的習題訓練可以提高學生認知能力，與建構主義的觀點“解決問題時已有的知識經驗也不是被原封不動地提取，也要被不同程度地重新建構”是一致的，不過習題的結構(按SOLO分類法)應與所要培養的認知過程類型相匹配，如果教學旨在促進學生“理解”，而習題用的是適合于“評價”和“創造”認知過程的，這樣的習題對學生“理解”來說，不是促進而是阻礙，因為具有“網絡化”或是“抽象擴展”結構的習題包含了大量的其他信息，解決這樣的習題也需要更復雜的程序性知識和元認知知識，學生不可能超越“理解”而直接“評價”和“創造”的。
(2)按照SOLO分類法設計試題時需要“估計正確解答各種物理試題所必須經歷的思維操作，概括出典型的思維操作過程”，這就決定了試題往往具有良好的結構，是經過人為處理的簡化的、理想化的問題，這種命題方式的局限性在于：問題遠離學生生活實際，不利于評價學生的實用性和創造性性思維(斯滕伯格把人類的思維分為分析性、實用性和創造性三種類型)。
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1 資料與方法
1.1 一般資料 2000～2002級醫本臨床醫學專業學生。
1.2 方法 設對照組（2000、2001級醫學生98人）與實驗組（2002級醫學生45人），然后對其實踐考核成績、就業、考研、問卷調查作為評價指標，觀察量化式三級目標考核法對醫學生臨床綜合素質和實踐能力的影響。
1.3 過程 在各階段考核前，需對考官和學生進行培訓，充分掌握各階段考試要求。
1.3.1 量化式一級目標考核 ①考核階段：臨床基礎知識學習階段。②考核目標：熟悉診療過程；鍛煉交流溝通技巧；掌握檢體方法、步驟和重要性。③考核類別：檢體實踐。④考核形式：模擬病人考核。⑤考核內容：體格檢查。
1.3.2 量化式二級目標考核 ①考核階段：畢業生產實習階段。②考核目標：具備良好的醫德和學習態度；熟練掌握診療過程，具備基本臨床診斷思維和解決實際問題能力；熟練掌握溝通交流技巧；熟練掌握問診、查體技巧；熟練完成病歷書寫、答辯及相關法律法規知識；熟練完成醫囑、處方以及輔助檢查項目、技能操作；能夠作出正確診斷及鑒別診斷；較好掌握疾病相關理論知識；建立診療意識，能夠為病人作出基本醫療預算；具備科研創新意識和自主學習能力。③考核類別：出科考核。④考核形式：實際病人考核。⑤考核內容（單科工作能力測試）：平時表現、病史采集、體格檢查、醫囑、處方、病歷書寫、病歷答辯、輔助檢查、技能操作、理論知識、診療預算。
1.3.3 量化式三級目標考核 ①考核階段：畢業階段。②考核目標：具備高尚的醫德、敬業精神，較強的臨床診斷思維和交流溝通能力；具備較強的醫學基礎知識和臨床技能，能夠熟練獨立完成新病人的入院處理、病歷書寫、輔助檢查和技能操作、診斷、治療；具備群體健康預防和指導，以及醫療/效益成本的預算；具備較強的信息管理、批判性思維、研究意識和發展潛力。③考核類別：畢業考核。④考核形式：客觀結構化考試（OSCE）[4～7]與標準化病人（SP）[5，6]結合模式。⑤考核內容（臨床綜合能力測試）：病史采集、體格檢查、病歷書寫、病例分析（口試）、輔助檢查（筆試）、技能操作。
2 結果
2.1 兩組醫學生臨床綜合實踐能力考核結果統計與分析
總成績均為100分，其中≥90分為優秀，＜90分≥80分為良好，＜80分≥60分為及格，＜60分為不及格。2000～2002級醫學生臨床綜合實踐能力考核結果見表1。
結果分析：對三組的成績進行H檢驗，Hc=表1 2000～2002級醫學生臨床綜合實踐能力考核成績統計表45.905，P
2.2 兩組醫學生就業、考研結果統計分析
2000～2002級醫學生就業、考研情況統計結果見表2。表2 2000～2002級醫學生就業、考研情況統計表結果分析：三組資料經fisher確切概率法檢驗，P
2.3 問卷調查反饋結果統計分析
通過對25名臨床帶教教師的問卷調查，完全認同率在80%以上，完全否認率為0%，對實驗組學生問卷調查，完全認同率在75%以上，完全否認率為0%，均認為該方法是培養和建立醫學生臨床綜合素質和能力的一條新途徑。
2.4 結論
量化式三級目標考核法從多角度、多方位進行優化設計和整體構建，形成了醫學生臨床實踐教學考核評價標準和體系，從而探索了一條科學培養、建立和加強醫學生的臨床綜合素質和實踐能力，有效提高臨床實踐教學的質量和水平的新途徑。
3 討論
檢體實踐考核是醫學生進入臨床學習階段的首次臨床基本技能測試，處于理論向實踐轉化的初期，量化式三級目標考核法采取了模擬病人考核方法，量化考核指標，側重體格檢查規范性和技巧性，避免了以往欠缺整體觀念、生搬硬套教材的弱點，為較好培養和建立學生的臨床思維和實際動手能力起到了積極的促進作用。
出科考核是醫學生臨床思維形成、實踐能力培養和建立的關鍵時期，也是臨床實踐教學考核改革的重點和難點。該階段量化式三級目標考核法設置的單科考點最為豐富，內容涵蓋量最大，采用了實際病人考核，既真實反映了學生在臨床實習中的狀態和效果，也很好提高了醫學生的臨床思辨能力、實踐動手能力和與病人溝通能力，較好促進了醫學生向合格醫生的轉化。
畢業實踐考核是對學生分析問題、解決問題的臨床綜合思辨能力的考核，也是對醫學教育成功與否驗證的重要指標。因此，量化式三級目標考核法的目標設定更加豐富和開放，采用了國際推行的OSCE和SP相結合的方法，即避免了傳統考試的偶然性和變異性，減少了主觀性，又充分發揮了考試的功能，達到了綜合測試臨床思辯能力和考核客觀性的雙重目的，為培養合格臨床醫生把住了最后一關。
量化式三級目標考核法較好改變了以往考核的標準偏低、形式簡單、內容缺乏廣度和深度的弱點，使臨床實踐教學考核形成了新標準和體系，具有了更科學性、可操作性和前瞻性，是培養和建立醫學生臨床思維、實際動手能力、科研創新意識和自主學習能力的新途徑
【參考文獻】
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企業在運行過程中，考核員工的標準有許多，但是一般都以績效考核來衡量員工的工作能力。一個企業部門眾多，其職業分工也有所不同，所以在進行績效考核時應該設立合理的考核標準并且結合經濟指標相關的一些分指標。在建立績效考核制度時，要重點突出企業的經營核心目標，并且為了達到這一目標設置分解的小目標，下達任務時要清晰明確各個職位所需要自我達成的經營目標，最后根據這些總目標與分目標來進行考核、統計、評價形成一套科學系統化的管理體系。在企業的營銷部門中，績效考核一直是衡量員工是否認真高效工作的一個標準，所以做好企業的績效考核，有利于企業收益穩步增加。企業經營的最終目標都是為了獲取更多的利潤。目前大部分企業在制定利潤考核標準時，只是簡單地將其歸屬于某一個部門或者職位的任務，忽視了利潤目標其實是企業整個部門綜合經營的成果，要使企業的利潤達到最大化，必須要求各個部門相互配合，分工明確。因此，在制定完公司的利潤目標之后，要將其分解成多個維度的小目標而分發到各個部門。目前仍有大部分的企業在制定績效考核標準時，依照營銷額和進賬款項為主，表面上似乎抓住了營銷利潤的目的，但是從長遠來看，其營銷部門往往會為了達到利潤標準而犧牲其他部門的利益，這樣綜合來看會使得企業的總利潤降低并且造成各個部門之間的矛盾。對此，在制定績效考核標準時要充分發揮企業各個部門團結合作的能力，一方面要加強營銷部門的積極性，在制定指標時采取定量與定向兩種標準。另一方面要實時解讀市場，了解新背景下市場營銷所面對的環境并且掌握最新的動態。以上種種都是企業在制定考核標準時必須全面綜合考慮的。
二、財務視角下如何在營銷績效考核中多維度合理地構建指標
（一）設置一些與“量”有關的考核指標
大多數企業在對營銷業績進行考核時，主要考核的是銷售回款和銷售額，即對“量”的考核，這是營銷績效考核體系中最基本的兩個考核指標，也是最重要的兩個考核指標。因此，許多企業只考核這兩個指標，但是僅從“量”來考核企業的營銷績效是非常片面的，不科學的。因為有時營銷部門為了達到量而犧牲產品的質量，甚至犧牲掉其他部門的利益，長此以往不利于企業內部和諧以及收益增長，所以不能單單以“量”來作為考核的標準。
（二）設置一些與“質”有關的考核指標
銷售部門的職能是銷售，任何企業銷售產品時，都需要考慮產品的價格，如何控制管理價格是一門藝術，產品的盈利情況就像蓄水池一樣，要想控制蓄水量，必須要同時控制出水口與入水口，銷售就類似于入水口，采購就類似于出水口，企業要想長期盈利，就必須同時管理和控制好銷售與采購。產品的毛利率是產品的銷售價格除去產品的銷售成本后剩下的部分，企業要想維持一定的產品毛利率，就必須要控制好產品的銷售價格以及產品的成本費用支出，兩者必須同時管理，只控制成本，不管理價格，或者不控制成本，管理價格，都會影響產品的毛利率，企業難以取得良好的經營成果。在設置指標考核營銷體系時，“質”考核離不開對銷售價格的管理，企業可以采取成本加成法來制定產品的基準價格，用這種方法來考核企業的銷售毛利率，用來衡量銷售的質量與水平，是非?？茖W有效的，但很少有企業使用這種方法，企業更加重視“量”的考核，而忽視了“質”的考核。
（三）要從“效率”的方面設置相關考核指標
質量和數量的考核，基本把握了考核的重點，但任何管理的最終目標都是提高效率，筆者認為營銷系統的績效考核組合指標有必要加入這方面的考核。一方面，大多數公司的產品都有生命周期。從研發到生產和銷售，銷售團隊需要有強大的組織能力和抗擊市場機遇的能力，這將在為競爭對手創造技術壁壘和促進新一代產品開發方面積極發揮出不可替代的作用。另一方面，公司的營銷組織需要在運營過程中花費成本。從產品推廣到客戶開發，業務談判，再到銷售和收款，銷售效率越高，相應銷售人員的薪資和支出就越可控。利用市場機會，可以更好地控制成本，提高營銷投入，生產率是評估營銷體系中“質量”和“數量”的有效補充。
（四）從“量、質、效率”三個維度科學搭建營銷考核組合指標
企業在制定營銷部門的考核指標時一般都圍繞“量、質、效率”三個方面共同建立，有利于全面保障企業的凈利潤，并且其涵蓋的維度比較廣，考核也更為科學化。大部分的企業可以參考這樣的標準建立考核指標，并且結合自身行業的特點、目前企業的發展狀態和需要達成的目標等等。建立的考核標準既可以從點到線再到面來涵蓋，也可以反過來層層分解，讓考核標準能夠靈活調動最終適用于整個營銷部門、營銷小組以及營銷個人。
三、提升企業營銷績效的有效措施
（一）建立并推廣企業自身品牌，利用“品牌效應”提高企業自身的市場競爭力以及影響力
企業產品要想占據市場先機，必須要建設自身的品牌，并對自身的品牌進行推廣，利用“品牌效應”提高企業自身的市場競爭力以及影響力，提高企業的知名度與影響力，在消費者心中留下深刻的印象。[2]因此，建立企業自己的品牌，并推廣出去十分重要。品牌的推廣，可以讓消費者對企業的產品有更多的了解，從而提升產品銷量，提高企業在市場中的競爭能力。[3]品牌在市場上是好產品的一種標志，哪個品牌能在消費者心中留下深刻的印象，那該企業的品牌就是成功的，能夠成功在消費者身上形成品牌效應的企業，在市場中也是有競爭優勢的。
（二）制定科學的市場戰略，適當安排各類產品的考核權重，根據市場變化改變銷售方向
投入更多的精力在市場上收集產品的情報并進行分析，通過對競品的分析，把握產品以及其替代品在市場中的發展狀況，用帕累托改進法對營銷的“質”進行考核，為客戶提供增值服務，其中包括解決方案，企業針對自身營銷的績效所設計的考核方案適用于一些特殊客戶或者特大客戶，因此，企業在制定考核方案時，應該以項目為考核單位，按照企業自身的市場營銷戰略恰當分配考核權重。
（三）制定公正有效的激勵政策，提高員工工作的熱情
企業的發展離不開人才，在企業資源中，人才是較為重要的一個。因此，企業應該制定一些公正有效的激勵政策，激勵政策的好壞直接影響到績效的好壞。良好的激勵政策能夠提高績效水平，人才得到激勵，才會愿意為企業發展竭盡全力，只有人才愿意留下來，企業才能提高競爭力。
四、結語
從財務的角度來看，衡量銷售績效指標科學與否，應看其是否考慮全面，是否將價格、規模等因素考慮在內，從銷售的規模中可以看出企業的營銷能力，從銷售的價格可以看出企業營銷的質量與水平。企業如果規模較小，產品卻售價高昂，這是一種極端的表現，反之亦然，這難以與企業經營的核心目標保持一致。整體上來看，不利于企業可持續發展的考核方案，都不算是好的考核方案，要向企業營銷與工廠在發展過程中保持一致的經營目標，應該將營銷管理層的績效考核與產品銷售毛利水平聯系起來，這有利于企業控制產品的銷售毛利，提升企業產品營銷的水平與質量。
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認真制定班級工作計劃和撰寫工作總結，積極參加學校組織的師德、校本教研、新課標、教育技術培訓、科學發展觀知識等培訓學習，每次學習都能提前安排好工作，做到學習、工作兩不誤。
此外，在教學中我非常注重與學生之間的情感交流，尊重學生的學習熱情和認知能力，引導學生認識本民族文化，鼓勵他們大膽探索和創新，并結合本民族文化內容進行文學創作，取得很好的效果。
二、其他方面：
在課余時間里，我不斷加強理論研究，撰寫教育教學論文，還創建了個人博客和網校個人空間，把平時的教育工作、教學得失、聽課感受、培訓心得、教學困惑和生活隨想等內容上傳和網校同行交流分享、共同進步，還豐富了業余生活。
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自提出應用型本科以來，高等教育領域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應用型為辦學定位的本科院校。就目前來說，轉型后的高等教育內涵符合國內各個領域、諸多行業的發展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進國內不同行業不同領域中的高級別的職業人才的普及化進程起到了決定性的激勵作用。就應用型人才教育觀念轉型的早期建設來說，需要有配套的軟實力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據來支撐。因此，一個切實可行的，絕大多數教職員工認可的教師績效指標體系的構建尤為重要。
1轉型后高校教師績效評價制度存在的問題
評價方案中的指標體系是否科學、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進行教書育人和科技研發的能動性。也會影響到能否提升教學水平、拓寬教育產業、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現行教師評定業績的指標體系存在的問題，如果想突破方案指標體系的瓶頸、構建切實可行，群眾認可的教師業績評定指標體系，必須在設計思想上做到科學合理性。本文是在高等教育領域教育觀念轉型期間，對教師業績考核指標體系設計的理論基礎和要實現的最終目的進行概要的分析與思考，尤其對高等教育領域中的各單位的二級管理單位的人事業績考核指體系的設計進行具體分析與思考。
目前，高校轉型工作如火如荼的進行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實施過去那種老式的上級部門考核和學校內部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標準與實際情況的嚴重脫節，缺乏科學與有效性，導致五級的分級結果不能客觀地反映出業績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態的不穩定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領導負責考核。缺乏整體過程設計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結果的利益相關性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調整，與考核結果相關性聯系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結果好與壞都與我無關緊要，最終的結果是該指標體系無人感興趣，二級學院也視其為雞肋。最后是執行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執行的時候沒有按照規則去做，那么結果肯定會差強人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學院的主管領導，如果不能嚴格執行相關規則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導致學校或者學院的考核風氣在數年內難以轉變過來，對教職員工極度不負責任。
2高校教師績效評價指標體系的科學性與合理性建設的思考
建立科學合理、公平公正和過程透明的制度是進行考核的重要步驟。通過每個學年度教師所完成的教學工作量，科研工作量，教書育人的質量進行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質教育情況，這樣就有利于進行獎勵機制的建立。要想構建科學合理的高等教育轉型下的教職員工的考核方案，應該從以下幾個方面著手。
2.1以全面、客觀和科學的原則建立教師績效評價體系
指標體系的建立要對考核對象進行全方位的切入。在轉型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學工作量、科研工作量和育人質量，還要從思想政治表現、師風師德、團結協作精神和創新創業意識等方面入手。只有全面進行測評，才可以讓老師注意提升自己的業務水平，重視職業道德的提高和加深政治素養的內涵。測評過程也要全面進行，測評方案的設計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結果。
指標體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領域標準不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點，客觀公正地體現考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴重影響考核對象的積極性?？己诉^程要透明，保證公平公正。
考核指標體系的建立必須符合科學的原則。科學合理的方案規劃，制度標準及相關支撐政策方法等要具有高效益的可執行性。要充分反映考核對象的工作性質和工作領域，不同層次的權重分配要達到科學合理。
2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系
相耦合的考核指標的構建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實業績。將考核對象的職業道德水準、團結協作的精神和創新思維等體現在定性考核中，而考核對象的教學工作量及科技研發水平可以用定量來考核。基本上每年度都會有考核，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標只要做到公正客觀，分層次，分領域，做成多個分化的指標子系統就可以。定性考核就要根據目前轉型的工作中遇到的實際情況，根據學校自身發展趨勢以及個人在考核期間的表現來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實可行的方案和執行的標準，否則就會沒有完善的制度而無規則化。
2.3政策性獎勵要發展與激勵效果相輔相成
轉型后的高等教育涉及的領域和方向已經不全是原來的軌道了，從偏學科基礎的理論中走出來，面向企業，面向社會，結合市場發展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達到某一種結果而做的暫時性的調整，所以還要堅持發展的觀念。要有發展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式進行績效考核指標體系的建立
一個好的考核指標體系的建立是不容易的，涉及了學校各個部門，涉及了每個人，而關鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結，尋求一個最佳的切入點，達到不同領域，不同性質，不同制度之間的平衡。努力實現模式建立科學合理，決策英明、透明，實施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現在完善制度上，最終達到一個符合實際情況，考慮多層面的完善的指標體系。
參考文獻：
篇9
LIU Jing， XU Tu-zhen
（Shangrao Nomal University， Shangrao 334000，China）
【Abstract】Teacher appraisal is an important part of the management of teachers. Currently，the appraisal of vocational colleges in China ““Dual-abilitied” Teachers face a lot of confusion，does not really form assessment “dual” teacher evaluation mechanism ，and has become the bottleneck of the “Dual-abilitied” Teachers. Therefore， to build a scientific and rational teacher appraisal mechanism is implemented for teachers to effectively manage the key to improve the level of overall quality of teachers.
【Key words】Higher Vocational Education； “Dual-abilitied” Teachers； Evaluation index
【中圖分類號】G424.1 【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2012）13-0040-02
我國的“雙師型”教師評價還處在發展狀態，許多高職院校在“雙師型”教師的考評指標的設置和實施中還存在著明顯的不足，如評價指標體系不全面，考核評價體系的內容和標準未能全面反映“雙師型”教師的素質要求等問題。筆者認為，“雙師型”教師的考核應該建立在本校教師考核的基礎上，依據其培養目標，針對“雙師型”教師的特點建立一套完整的考核評價機制。
1建立“雙師型”教師考核評價指標的必要性
考核評價機制可發揮杠桿和導向作用，不僅可以判定“雙師型”教師隊伍的整體狀況和教學工作的質量，而且能積極推動教師隊伍建設，促進職業院校人才培養目標的實現。例如，通過評價和考核，可以推動專業教師特別是缺乏實踐經驗的青年教師到企業進行專業實踐，及時了解專業發展動態，把握專業最新信息，更新理論知識，提高實踐技能，提高其“雙師”能力?！半p師型”教師及其教師隊伍的建設應充分利用評價機制的杠桿和導向作用，通過科學的教師評價，為教師提供進步的空間和動力。所以，著眼于教師及其教師隊伍建設的評價應從激勵而非管理的視角出發，建立有效的評價機制，以利于判定“雙師型”教師及其教師隊伍的整體狀況和教學質量，促進職業教育培養目標的實現。
2“雙師型”教師考核評價指標的建立原則
建立“雙師型”教師考核評價指標要結合具體情況，力求較系統、全面地反映高職院校“雙師型”教師工作的實際效果和質量。在評價過程中對評價對象，能夠選擇適用的標準和科學的方法，制定科學的評價機制，使評價結果準確合理。具體包括以下幾個原則：
2.1評價標準多元化原則： 改變單一的評價標準，以定性與定量相結合、形成性評價和階段性評價相結合的方式，提高教師績效考核的有效性，代表了教師評價改革在世界范圍內的發展趨勢。以往的評價實踐之所以難于發揮引導教師發展的功能，大多是因為它僅關心學?；蛐姓块T管理教師的需要，強調實踐操作中的便利性，而無視于教師之間顯在的差別。發展多元化的評估標準、采用多樣性的評估方式、建構立體化的績效評估系統，是引導教師評價實踐回到人的真實存在狀態中，在尊重教師差異性的基礎上實現教師個性化成長的必然選擇。設計指標體系時，將教師的崗位職責與標準，從量與質的角度，進行層層分解。將一級指標分解成相對應的二級指標，將二級指標進一步分解，確定相應的三級指標。
2.2動靜態相結合的原則： “雙師型”教師考核評價指標應既保持相對穩定，同時又應不斷修改完善。對考評教師既定期考評，又考查其成長變化。具體做法是建立動態的認定或考核機制。由于現代社會，生產技術進步，科技發展日新月異，勞動服務技能也在不斷向前發展，因此，“雙師型”教師認定不能一勞永逸，各院?？梢砸蟆半p師型”教師定期或不定期參加各種行業技能鑒定考試，激勵教師通過培訓，研討、進修、自學等多種的學習形式，達到更新知識，掌握最新科技成果的目的，不斷促進教師向前發展。
2.3分層性原則： 無論是在評估內容、評估標準還是評估方式方法上，都應盡可能的考慮教師的個性化特征。當然，要在實踐中達到絕對的個性化是不可能的，從實際出發，在不同的層次上制定相應的評價標準和評價內容，生成一個完整的逐級提高要求、增加任務難度的評估系統，從而為每個教師升入更高一層的梯隊提供明確、具體的引導。這種分層評價教師的辦法可以從根本上打破了傳統評價中以統一標準要求所有教師的做法，以發展和差異的眼光看待每一個發展中的個體，追求每一位教師在不同的發展基礎和發展特點上實現真正意義上的差異發展。
2.4可行性和實用性原則： 制定科學的、覆蓋面全的、可操作的考核指標體系。定量考核與定性評價并重，實現有效的互補，每項考核指標必須具體明確，可測量、可操作，量化考核時要注重實績、實效。
3“雙師型”教師考核評價指標體系的建立
確定教師考核評價指標實際上就是對教師工作目標進行導向性、具體化的再強調，也就是提出教師工作必須達到目標要求，
3.1考評機制的框架： 評價考核的框架在層次上分為三級指標，一級指標涵蓋上述六種能力，二級指標是一級指標的量化，而每一項第三級指標都要有具體的“內涵及標準”。該評價體系把指標系統劃分為既相互獨立又相互依存的六個一級指標和若干個二級指標，形成層層包含、環環相扣的指標集合，具有客觀性和較強的可操作性。
評價指標體系到底應設多少個一級指標或是二級指標，每一個指標的權重是多少，學校應根據實際情況，在廣泛聽取各方面意見的基礎上，建立起一套適合學校實際情況、科學、合理、便于操作的評價體系。
根據國內外關于教師考核評價的辦法，建議在“雙師型”教師考核評價具體實施的過程中可以把高職教師分為五個基本等級。即見習級、初級、中級、高級和特級。見習級，主要面向無正式工作經歷、取得了職業教育教師資格、剛剛參加職業教育工作的畢業生。初級，主要面向見習期滿的教師。中級，主要面向取得初級“雙師型”教師評價認證的在職教師，或具有四年以上企業等相關工作即將調入職業院校工作的人員。中級“雙師型”教師是“雙師型”教師隊伍的主力軍。高級，主要面向取得中級“雙師型”教師評價認證的在職教師，或具有其他領域高級專業技術職務（職稱）即將調入職業院校工作的人員。特級，主要面向取得高級“雙師型”教師評價認證的在職教師。
3.2“雙師型”教師考評內容與指標： 職業教育中的“雙師型”教師應該具備良好的職業道德（師德）、專業能力、教學能力、科研能力、社會服務能力、創新能力。這些能力的內涵構成了評價的標準與內容。
3.2.1職業道德（師德）考核評價指標： 師德是一種職業道德，它是教師和一切教育工作者在從事教育活動中必須遵守的道德規范和行為準則。作為一名教師，首先是品德和情操高尚，在行動上應該以身作則，率先垂范，為人師表。凡是違法違紀受到處分或出現重大教學事故，師德修養不良，影響較大的教師，其師德可視為不合格，應該嚴格堅持一票否決制。
3.2.2教育教學能力評價： 主要是通過教師對高職教育教學理念、教育規律的認識掌握程度，課堂教學質量和教學文件制定等方面進行全方位評價。這點對于高職高專教師非常重要，因為我們的教師主要來自兩個部分，一部分是剛走出校門的大學畢業生，而大部分因為專業的原因，都是非師范院校畢業的，自然在對教學還是相對不熟悉。另一部分來自企業，這些老師雖然有著很好的實踐經驗，上起課來，也能說會道，但是他們對于教學規律和理論教學還是沒有什么經驗。而教學是教育最關鍵的環節，所以在評價體系中應該強化這一點。具體應包括：（1）教育教學理念與規律。（2）課堂教學考核評價。課堂教學從教學目標、教學內容、教學方法、教學態度、教學效果五個方面進行評價?？荚u教師的時候，采取隨機聽課的辦法。（3）教學課程改革活動評價。
3.3專業能力評價： 高職院?！半p師型”教師的專業能力主要考核實踐教學能力和生產實踐能力。這是高職教育的根本，也是實現培養高等技術應用型人才的關鍵所在。要讓學生跨出校門前具備較好的實踐技能，那么首先教師就應該掌握較高的實踐教學能力和熟練地生產實踐能力。這一點在考核評價指標中也占很大比重。
3.3.1實踐教學能力： 指導學生實習能力；通過現場和仿真機培訓并取得一定的檢修、機器運行能力；通過培訓考試取得工種等級證書或職業資格證書；有解決某些生產設備、生產技術等實際問題的能力。
3.3.2工程科技開發能力承擔某些工程項目設計、施工的工作能力；通過培訓掌握某些新技術知識和技能；在理論和實踐的結合上，應用新技術改造設備和工藝。這一指標是區別于普通教師評價標準的關鍵所在。
3.4科研能力評價
3.4.1教師課程開發能力： 具有根據專業崗位需要的知識、技能整合課程體系和教學內容的能力；有在一定業務范圍內，結合生產實際進行科研的能力。
3.4.2教師教研科研成果： 依據教師提供3年發表的論文、科研成果及獲獎情況等進行考核評價。
3.5社會服務功能評價： 主要側重評價高職院校“雙師型”教師，社會兼職、行政兼職、科技服務、學生就業等。
3.5.1教師行業企業兼職： 有企業、行業等兼職或經歷，社會兼職活動中作用較大，成績顯著，能得到社會的認可。
3.5.2教師技術服務能力： 有技術開發與技術服務的能力，能夠指導生產，積極參與科技推廣，社會服務效益顯著。
3.6創新能力評價： 這里的創新能力評價是高職院校“雙師型”教師個人創新能力和學生創業能力的指導能力的評價。
3.6.1教師個人創新能力： 有接受新信息、新知識、新觀念的能力，具有分析新情況、新現象和解決新問題的能力，能夠指導學生開展創造性的活動，具有技術革新的能力。
3.6.2教師對學生創業指導能力： 能夠將創業意識、理念、經驗融入教學活動，指導學生創業活動，并取得一定的成效。
以上這六大能力的具體標準各院校應根據實際情況進行調整，特別是分層評價時，要按教師級別設立不同的標準，以便教師找準自己的定位，實現可持續發展?？傊?，我國目前對高職院?！半p師型”教師考核評價指標的研究還處在探索階段，還有許多工作要做。一套完整的“雙師型”教師評價體系是促進教師專業發展的有效途徑，更是一項至關重要的教育改革。
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篇10
卓越績效教育標準在改善各國教育質量管理現狀以及提高教育水平方面成果顯著，它明確了教育組織創建卓越教育的核心價值觀、模式架構、相關要求以及評估指南，是卓越工程教育的檢驗標準和核心框架，卓越工程教育是卓越績效教育標準的重要體現和具體性版本。卓越工程教育是針對戰略性、宏觀性的提法，是卓越教育的延伸和擴展，是一種系統、合理規范和長久規劃的教育模式，在微觀上除了以“工程”為核心的橫向專業化教育以外，宏觀上主要是以教育的系統化與績效性為主的縱向配置格局。
二、開展卓越工程教育的必要性分析
（一）開展卓越工程教育是國家戰略轉型、城市定位的迫切需要，卓越標準的追求具有戰略性發展的意義。調整經濟結構和轉變發展模式，是全球化浪潮、國際金融危機以及哥本哈根氣候大會以后擺在我國以及國內城市兩道特大難題，中國最為當前世界制造大國，要想真正成為世界制造強國，亟需大批本土培養符合國際標準的工程師。卓越工程教育注重的績效工程評價以及全面質量管理可以有效推動高校工程教育的綜合實力和質量層級，“創新性教育” 和“ 國際化教育”的卓越標準對于人才培養體系的優化構建具有引導作用，對于復合型工程教育的施行具有內在推動作用。卓越標準已經與企業管理系統中戰略性績效管理有機的串聯在一起，在考評教育績效、衡量工程教育成果的同時，在長期發展規劃中，保障組織的有序、穩定、良性運行。
（二）開展卓越工程教育是高校質量管理變革的重要體現，有利于最前沿的教育理念進入高等教育。卓越工程教育強調國家化辦學思維、創新性教學理念以及高標準產學輸出。卓越工程教育在實際運行中高校提供了一個內部變革的平臺，為高校各個方面的改進提供了契機；高?？梢愿鶕吭焦こ探逃臉藴收归_現實評估與綜合整治，依據反饋結果不斷提高教育質量與教學成果，促進高校整體實力的提升和競爭力的加強。卓越工程教育的價值理念，集聚了國際化教育以及教學質量體系的相關成就，處于教育管理領域的前沿，可以有效幫助摒棄傳統教育管理觀念和思想，更新換代成為與時俱進，有世界同步的先進教育理念。
三、卓越工程教育的評價標準以及特點淺析
（一）卓越工程教育的關鍵與核心在于“卓越績效”?？冃?，是指投入與產出比是否合理，效率與效果的總稱，同時也包括參與人的滿意程度和結果的最終實現程度。卓越工程教育的績效在于教育管理的科學性、合理性與效能型，同時也包含了作為主要參與人教師與學生對于教學和管理質量的滿意層級，“質量”是任何教育永恒的主題，工程教育沒有績效性就談不上國際化與創造性戰略發展工程，只有保證教育的質量才能維護卓越工程教育的先進性與長效性。
（二）卓越工程教育重視創新能力的培養和創業人才的培育。卓越工程教育是以結果為導向的，這個結果聚焦于能力的培養和人才的培育上，創新是工程教育始終追求的目標和結果。創新能力的培養是卓越工程教育中重要的環節，只有創新能力，才能保持長久競爭力，創新能力也是工程教育的靈魂所在；卓越工程教育學科設置與專業配置具有較強的實戰型與應用性，操作性較強，理論和實踐緊密結合，這樣的教育模式可以有效保證創業人才的培訓和產出，提供基礎性創業華平臺。
（三）卓越工程教育的國際化辦學理念。西方發達國家幾百年的工業進程和工商業發展成就使其在工業制造以及國際化工程教育方面積累著豐富的經驗，引進國際化教學經驗以及教學師資對于卓越工程教育的開展具體重要意義。西方先進工程教育理念、教學方式、實踐形式等對于改善傳統教育模式起到示范和指導作用。
四、進一步完善卓越工程教育實施載體的對策建議
（一）加大卓越工程教育的宣傳力度，加快卓越工程教育辦學文化建設。卓越工程教育的開展與實施需要體制支持與制度推進，進行廣泛的宣傳和文化的推動必不可少。針對卓越工程教育的特點、應用以及功效展開動員與宣傳，通過不同高校卓越工程教育的辦學成果、教育理念以及系統規劃等方面的內容展開廣泛的介紹與全方位的交流。在“教育體制改革，大力培養創新型人才”的時代背景下，卓越工程教育倡導的“國際化，創新性，高層次，績效性”等先進教育理念為高校制度建設提供強有力的助推力，注重卓越工程的文化和內涵建設可以有效擴大其影響力和應用性。
（二）強化資源配置，進一步完善卓越工程教育硬件設施建設。硬件設施的齊全和完備，是工程教育體系重要的支撐，更是未來持續發展的保障。工程教育中的實驗設備、工業儀器以及教學用具等式基礎性工具，一流的硬件配套支撐后續的科研銜接，從而也保障教育的連續性和有序性。卓越工程教育一個重要的方面就是強調操作性和可實踐性，創新人才的培養需要科學實驗和戰略實踐的平臺，高層次與高質量的培養模式需要尖端的儀器設備予以支持，硬件設施的先進與完善可以加速科研實力的上升，也可以提高科學實驗的成功率，從而增強卓越工程教育的績效性和創新性。
（三）培養創新性人才，建立健全卓越工程人才培養體系。人才培養是高校的根本任務，人才培養體系是高校總體規劃和人才培養目標、規格、路徑的綱領性文件。要針對卓越工程教育的特點和模式建立相關配置的培養體系，人才培養體系的構建是卓越工程教育出發點和落腳點，教育教學質量是工程教育的生命線。建設優質課程資源，為學工程教育類學生提供合理的知識與素質結構，按照職業規劃與創造性指導的目標展開系統科學教育，突出未來“職業元素”。
參考文獻：
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一、高職院校績效考核現狀
績效考核是高職院校為了實施教育教學目標，根據教師崗位職責，運用一系列標準和指標，通過科學的方法對教師在教育教學工作中完成教學科研工作的數量、質量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。
目前高職院校績效考核的內容和標準有的是各高職院校根據自身管理、部門職責要求，憑借以往人事經驗由人力資源部門統一設計，有的是各系部根據年終考核要求自行設制。雖無正規統一指導性文件，也缺乏一些規范依據，但一級考核指標皆能體現素質、教學、科研、人才培養、學科建設這五個方面內容，差異從二級考核指標開始，更多出現在三級考核指標、權數、賦分標準方面。差異可顯示各高職院校績效考核的特色，傳遞績效考核目的、任務的信息，表明考核指標的科學性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。
二、高職院?？冃Э己岁P鍵事宜
通過學習績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標準，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標準。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應潮流、跟風推進的一種人事制度改革形式，學和做一些表面性知識及工作，就可收獲預期成效?？冃Э己耸且话央p刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。
（一）績效考核應突出高職特色
高職院校主要培養高技術應用型人才，需對學生進行素質教育和基礎、專業知識以及專業領域內基本能力、實踐技能的培養。對高職教師教書育人要求：具備教師職業道德素質；擁有高水平的專業知識和專業實踐技能；自我不斷發展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。
1.為打造強有力的高職教師團隊服務
（1）有的放矢地發展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養不能搞“一刀切”的培養模式，應因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標準模式：要求所有的教師同時在專業知識、實踐技能、教學水平、科研能力等方面全面發展并希望有所突破，這是與人的本質、發展特性相違背的，也是不現實的。目前大多數高職院校教師的工作壓力和精神負擔都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應付的狀態，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學院的整體目標。
（2）利于可持續性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學歷、專業、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統一的績效考核指標進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產生怨氣和不滿，滋生一些內部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I生涯發展規則、教師培訓依據，人力資源開發工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結構優化等作用甚微的做法，采用不同的考核標準，區別對待，才能更好地服務于教師職業進步和個人需要。[1]
2.學術科研考核的正確定位
學術科研是高校的任務之一，自然成為績效考核的必備內容。但高職院校的二、三級指標需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數量、質量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標、權數、賦分標準設計還發揮著導向作用。學術科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學術科研定位：如高職院校學術科研應立足于服務自身建設和發展，服務于本校的教學，與本科院校有著本質上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標準，不僅達不到預期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產生負面、消極的應對方式。學術科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。
（二）學院制度與績效考核相匹配
高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學院的一種管理制度，必須與學院現行的所有規章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學院要解決學術科研發展的瓶頸問題，一方面要加強學術科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學術科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構、企業合作及參加學術會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質性問題，結果反而被形式所代替，甚至還引起學院上下對績效考核的反感。
（三）強化績效考核激勵機制
高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現學院發展目標。
1.滿足教師需求的績效考核指標
高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結構。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發展、尊重、自我實現[2]等方面需要，才能調動教師工作熱情和積極性，才能產生凝聚力作用。一些高職院校在設計績效考核指標時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學精力轉移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔教學任務，而甲校的教學任務需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現行的績效考核指標進行重新審視、調整和完善，發揮應有的激勵導向作用。
2.合理的績效考核標準
績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學院發展和培養目標的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標準水平設置最好遵循正態分布：90%能完成績效任務；5%達到優秀標準；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標準讓大家都輕松過關。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。
3.客觀處理績效考核結果
高職院?？冃Э己硕嗖捎?60°考評方法：領導評價、專家與督導評價、同事評價、學生評價。前三項不可避免有非常大的人際關系因素干擾；而后者不可排除對認真負責、嚴格要求的教師借此報復的現象，最終造成教師為了教學質量的測評符合要求，反而放棄一些職業道德標準，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標設計上應盡量客觀化：可根據考評者人數，確定去除最高分與最低分合理數量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結果更加接近事實。
（四）不斷賦予績效考核指標內容新的生命力
高職院校的績效考核長期目標是為學院的戰略發展目標和人才培養目標服務，短期目標是為了解決學院當前在教學過程中存在的問題服務。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標不能一成不變，必須適應新情況變化作適當調整?？冃Э己松婕暗浇處煯斍暗暮烷L遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應用開發過程中，才能保證考評的準確性和公正性，才能提高滿意度，促成優秀績效。
三、結 論
高職院校要充分發揮績效考核的作用和意義，必須結合高職院校目標和實情，依據巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績效考核最重要和精髓部分，才可步入績效考核成功實施的捷徑。
參考文獻：
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商業服務學院學報，2011，（2）.
[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].
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道德規范(8)師德素養認真履行《教師職業道德規范》，為人師表，愛崗敬業；舉止端莊，衣著得體，語言規范，服從組織領導，自覺維護集體利益；公正公平，嚴謹客觀地行使相關的監督評議職責。2評議基礎分1.5，以級部為單位評選前60%的教師獎0.2，學生評選前60%的教師獎0.3。
遵紀守法遵守國家法紀和學校規章制度，無體罰學生及其他違法亂紀行為。2評議按《馮家初中關于規范教師教學行為的規定》執行。
出勤嚴格作息時間，無遲到、早退及無故空崗現象。4查記錄按《馮家初中教師考勤規定》執行。
教學常規(27)計劃總結科學地制定符合教情、學情實際的學期教學教研計劃，認真做好期中、期末學情及教情分析總結，內容詳實，措施得力。1評議資料按計劃的科學性、實效性、針對性分兩檔記分。分差0.1
備課備課按市基本要求，形成教案，教案有質有量，有教學總結與反思。積極參與集體備課，落實集體備課統一要求。10資料評審按教學常規要求進行評分，平時抽查占70%，期中期末占30%。集體備課按學校評估辦法執行。
課堂教學按課堂教學評估標準執行。12評議按教學常規要求評分，同學科組占20%，學生占20%，領導占20%，學校終結評價占40%
作業按教學常規要求執行。4調查評議從作業質量、數量、批改、分析記錄講課補救和分層次作業幾方面評審。正規作業實行抽查扣分，家庭作業以學生問卷和校領導抽查相結合。無作業學科按備課得分比例進行折算。
研究與提高(13)教材研究隨機限時命制試題。2查閱資料鄉鎮之間互評，均分兩類，以大學科組為單位。
隨機限時備課2同上。
培訓與提高文化理論測試情況2按測試情況計算。因以前考試成績優秀而免試者得2分，因年齡而免試者按教學成績得分等比折算。
聽評課節數與質量2評議按數量、記錄內容、評價意見等分三檔計分。分差0.2分。
堅持業余學習并留有讀書筆記，資料匯編等2查閱資料按筆記、資料數量和質量分三檔計分。分差0.2分。
現代化手段掌握水平1實地測評45周歲以下達一級標準得1分，達二級標準得1.5分，達三級標準得2分；45周歲以上教師不參加達標者，記1分，參加者按實際水平考核，該項實行獎分制。
教育教學成績（38）德育工作班級評估及《日常行為規范》、《中小學生守則》掌握情況。2查閱資料分檔計分，任教同班級得分相同，任教多班級得分取平均值，有違法犯罪現象得0分
體能素養任教學生寫字、閱讀理解、近視率情況。1查閱資料分檔計分，任教同班級得分相同，任教多班級得分取平均值
文化課成績按三率情況32查閱資料按《馮家初中教學成績評估辦法》執行
學生鞏固率情況3查閱資料按《馮家初中教學成績評估辦法》執行
工作量(6)任課、班主任、學科組長、特色小組、綜合實踐活動及其他校務分工6按分工折算按《馮家初中教學工作量折算辦法》執行
特色工作（4）指導學生為學校教育爭得榮譽2查閱證明指導參加英語、數理化、生物奧賽，取得省級三等獎以上的，每人次獎0.2分；音體美教師本人或指導的訓練隊參加競賽，獲獎情況按學校獎勵情況執行。
個人在各級教育主管部門、教育研究部門組織的各類重大活動、重大比賽中取得成績1查閱證明公開課、教研論文（必須正規教育刊物）、優質課，分別按國家3、省2、地1、縣0.5累加計分，第一名計1分，然后按公式：某教師評估得分=某教師總得分/第一名總得分*1
課題研究在地級以上立項并取得成果1查閱證明課題研究分別按國家級3、省2、地1、市0.5累加計分，第一名計1分，然后按公式：某教師評估得分=某教師總得分/第一名總得分*1
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我院于2010年合格升為本科院校，招錄了第一批法學本科學生。我院的法學教育正是在國家允許大學本科畢業生參加司法考試的背景下發展起來的，在這種形勢下，筆者認為作為承擔他們教學任務的教師，如果不談司法考試，就是一種失職，教師有責任和義務引導學生關注和思考司法考試，提高學生對司法考試認知和熟悉程度，進而促使他們司考意識的形成。這樣一來，要將思想觀念授之于人，就須先自身建立起這樣的觀念，這就要求教師自身改變原有的教學觀念，不能再停留在原來的傳道授業解惑的教學理念上，教師自身應對司法考試有一個正確的認識，國家司法考試是遴選未來從事法律實務的應用型人才的途徑，既然國家允許大學本科應屆畢業生參加司法考試，這就要求我們教師應當了解司法考試，關注司法考試，研究司法考試，探尋司法考試的方向，尋找突破司法考試的途徑。因此，在現代的法學本科教育中，教師在教學理念上應當樹立司考意識。在2013年的司法考試中，我院首屆法律系學生有50% 以上的學生參加了此次考試，這一結果說明了教師教學理念對學生的影響。
2正確處理法學本科教育培養目標與司考的關系
“大學法學教育的培養目標是什么，這是任何教育都必須首先明確的一個問題，同時對于法學教育而言，又是一個常存爭議、歷久常新的問題。我們這里的癥結在于：在迄今為止的相當長的時間里，沒有確定出一個穩定的目標，當然也不存在與穩定目標相適應的關于合格畢業生的標準。”隨著依法治國的全面實施，中國開始推進和深化司法改革，調整法律人才類型結構和層次結構。作為基礎法學教育的中國本科法學教育，其培養目標究竟該怎樣合理定位，才能適合未來中國法學教育的發展，跟上時代脈搏和國際潮流，已經成為法學教育界共同關注的熱點。盡管各高校法學院在確定自己的人才培養方案略有不同，概括來說，基本上都是認為法學教育是教育事業的重要組成部分，它是以傳授法律知識、訓練法律思維、培養合格法律人才為內容的教育活動。從大的方面來說，法學教育的目標不外乎兩個：一是為法律行業培養新人；二是為更廣泛的社會成員提供法律知識與意識上的訓練。具體來說主要體現在如下四個方面：
（1）培養學生對法律的信仰，尊崇法治，信奉法律至上，權利本位，從內心生發出對以公平和正義為內核的法律精神和法律職業的崇尚。本科法學教育的四年學習過程應是“學”系統知識和“習”法治信仰的過程。
（2）培養學生的法律思維，本科法學教育的首要任務并不是只為了培養律師或法官，而是要培養能夠認識、理解“法”在社會應有之機能，為使其在面對具體問題時，有予以分析、判斷之能力，這就是培養法律專家所共通的基礎素養――法律思維能力。這是因為社會現象的紛繁復雜，使得我們經常會遇到新問題，而這些問題并不是靠背誦各種法條、解釋或熟悉一些法律技術的操作程序就能夠解決的，當我們碰到新的法律問題時，只有運用法律的思辨性，利用自身的法律思維能力，進行綜合分析和推理，才能幫助我們發現問題和解決問題。
（3）培養學生的專業知識，使其在法學學科上達到應有的學術水平，本科法學教育既為法學碩士教育打基礎，又為法律實踐打基礎。這種教育的地位和性質決定了要建立系統而完整的法學基礎知識體系，體現基礎性、理論性和應用性的特點。
（4）培養學生的實踐技能，法學是一門實踐性較強的科學。法律職業如同醫生職業，專業實踐技能的高低，都事關當事人的命運。因此，加強法律實踐能力的培養相當重要。只讀法學書籍不參加社會實踐，是不可能完全懂得法律的，只有兩者兼顧，才能真正懂得各種實體法和程序法的精神實質。世界各國都十分重視實踐技能訓練環節在整個法律人才培養過程中的重要作用。
國家司法考試是遴選未來從事法律實務的應用型人才，司考只是甄選法律實務人才的手段、方式，司考同樣重視對考生法學基本功底、法律運用能力、推理能力、表達能力等法律基本操作能力的考核。因此，國家司法考試與法學本科教育的培養目標并不沖突、矛盾，其實目標是一致的。換句話說，司考在某種程度上，應該還是檢驗法學本科教育培養目標實現的途徑，也正因為如此，現在的法學本科教育都非常重視司考，導致有些學者擔心法學院會變成考試院。所以這就要求我們在日常教學中應正確處理好法學本科教學活動和司考的關系，忽視本科教育培養目標實現唯追求司考通過率的教學活動是不恰當的，當然不談司考，無視司考的教學活動也是不恰當的，我們應當在教學中遵循本課程的教學要求和教學規律，講究知識的系統性、科學性，我們只能是寓司考于教學中，將司考作為評價教學水平的一個方面，從而使兩者相得益彰。
3采用多元化的教學模式，實現法學本科教育培養目標和提高學生的司考實戰能力
本科法學教育屬于法學基礎教育而非卓越法律人才教育，本科法學學生在畢業后，其中一部分人通過研究生考試，繼續深造，研習法律，其中一部分人回到社會，或從事專門法律事務工作，如律師、法官等，即我們所認為的從事法律實務的應用型人才，或將從事非法律事務性工作。因此，我們在設計人才培養目標時應該適應時代的發展，面向市場，面向未來，一方面在專業知識的培養上，注意將學術、技能、職業三者有機結合，另一方面還應該在個性發展和創造性方面提出要求，兼顧學生的差異性，并通過一些教育策略對學生的知識、能力、素質結構進行重新設計和調整，只有這樣才能使本科法學教育永遠保持旺盛的生命力。
（1）課程模式設置的多元化，大學課程是大學培養目標與培養規格的具體化，是高校教育教學工作的重要依據。建設由法學基礎理論課程，如法律史、憲法學等和法律專業課程如刑法、民法等的剛性課程平臺，側重于培養學科理論知識和案例分析、模擬法庭辯論賽事，診所教學等第二課堂的柔性課程模塊，側重于培養學生的分析、解決問題能力，共同組成“知識面寬，應用性強，理論與實踐滲透”的多元課程模式，這是實現法學本科教育培養目標和提高學生的司考實戰能力的前提。
（2）課程模塊設置多樣化，根據以應用型人才為主，研究型和技能型人才為輔的結構將各類課程按一定的比例搭配，組成不同模塊，供學生選修，滿足不同層次學生的需要，同時為學生發展興趣愛好提供多樣化選擇，三者的主要區別應當體現在課程搭配的比例不同和理論課的深淺不一樣上，同時應擴大實踐課程與選修課的比重。
