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篇1

民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。

1.民營企業雇傭關系穩定性

翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：

不同類型企業下的企業離職率分布

資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006

從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。

2.民營企業人力資本投資狀況

趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。

第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。

第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。

第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。

二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析

不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：

1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。

2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。

3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。

4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。

5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。

三、我國民營企業人力資本投資促進策略

從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：

1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。

2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。

3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。

4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題。基于我國目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。

此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。

參考文獻:

[1]廣東商學院經貿學院課題組，面對入世的廣東省民營企業現狀調查報告[J].南方經濟，2003年第6期

篇2

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：:

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

篇3

在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。

企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務的基本理論框架

要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。

人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。

上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。

三、人力資本投資財務的環境

如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？

1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。

2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。

3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大小；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。

四、人力資本投資財務的假設

人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：

1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。

2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。

3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。

五、人力資本投資財務的目標

人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：

1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。

2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。

3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。

基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。

六、人力資本投資財務的決策分析方法

人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。

成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。

參考文獻：

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[5]袁宏慶。企業智力資本管理[M].經濟管理出版社，2001.

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二、需要對人力資本投資形式的影響

人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種經濟行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的科學文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。“對衛生和營養的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規教育可以提高人的認知能力并有助于學習能力的增強；而對研究和開發的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。

需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。

掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態提高人的道德水平和文化水平；滿足人的發展需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。

生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發揮人的正常的社會功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養方面的投資、健康醫療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會生理性投資。在基本生活需要未達到滿足平衡點之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關于飲食營養方面的滿足有人在塞拉里昂農村針對農戶勞動力做過一項調查，農戶勞動力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農產品量就增加3.3%。[2]另一項對斯里蘭卡涉及營養水平與工資的相關關系的研究顯示，對于男性勞動力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當于從文盲進步到高中畢業的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經濟的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個國家的調查顯示，。秘魯平均每個成年工人每個月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月損失1/4個工作日。8個發展中國家因疾病原因所造成的經濟損失平均相當于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

醫療保健投資是保證人力資源優良的體質所進行的投資，分家庭性和社會生理投資。它包括個人、家庭、地區、組織和社會等為此所付出的投資。具體地說，有個人影響著一個人的壽命、力量強度、耐力和精力的費用，國家建立醫院、療養院以及購置醫療設備和建立疾病（流行病）控制中心，培養醫務人員等的費用等等。

安全投資是企業社團等支付的醫療保險、保健及工作安全、養老保險等費用。隨著我國經濟水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數可以推出。

以上是人的物質需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。

教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會化的基本行為改造過程。人類和其他動物本質的不同就在于人類有良好的有目的教育活動，人的社會性是通過教育達到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動物同處一處。人力資本指的是人們的知識、技能、體力等方面素質的總和。教育促使人全面發展，滿足人的物質需要和精神需要。根據薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠大于物質資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴大交流。

社會交往投資與群體交流投資既不能在數量上進行統計，也無法用貨幣計算所以也稱無形精神投資。如工作中人際環境的投資、社會風氣的投資等等。社會交往投資也會增加人力資本是因為人際關系的構建直接關系到個人的人力資本積累。人的需要、動機、價值觀、人生觀、個性心理、文化背景、道德觀念、認知習慣決定了一個人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關系網中的各個成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規范，制約著每一位成員。學校中無論是學生群體還是教師群體之間的人際關系對學校教育的主流文化都會產生一定的反作用。人際關系影響著個人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關系還會導致人際關系網中各成員人力資本差異的縮小。人際關系可以減少遷移、流動成本，促使人力資源的合理配置。人際關系會出現人力資本投資的“馬太效應”，即好者更好，壞者更壞。[7]

群體間的信息交流在人際關系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關系交往中的信息交流對人力資本產生的影響主要表現在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發生的事，擴大視野，增加知識量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學習經驗、學習技巧，增強各自的學習能力，提高接收與收集、分析與處理信息的能力；人際關系網中成員的信息交流具有很強的信息搜索功能。只要一個成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會在自動檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關的信息內容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會逐步簡化，容易直接切入感興趣的內容，增強信息交流功能。

非正式群體成員間的交流為組織提供免費的人力資本存量。組織內部非正式群體成員會討論與工作有關的內容，交流一些與工作有關的經驗。尤其在工作中遇到難題時，更會增強這種交流的氣氛，相互之間提供經驗、獻計獻策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強了組織的人力資本，這樣就無形中形成學習化的組織。任何組織都要充分發揮非正式群體的作用，建設好組織文化，使組織的物質文化、制度文化和精神文化具有優勢，以便在組織內形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發揮積極作用。

三、需要影響人力資本投資的方向與特點

需要決定人力資本投資具有持續性。無論是從組織、社會還是家庭和個人的角度來說，人力資本投資是一個貫穿人生始終的全過程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質需要和健康需要的投資會和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時候健康保健的投資越多。少不更事時，是父母對其進行健康投資；年輕時精力旺盛，常常缺少健康意識但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時是自己主動對健康投資。

其次，終身教育和終身學習的理論也使人的教育或學習持續一生。1972年UNESCO發表的《學會生存——教育世界的今天和明天》的報告正式確認了終身教育理論。我們面對的社會是學習化社會，從廣義而言，教育將是終身教育，即學習包括人的整個一生，而且也包括全部的社會。《第五項修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力”。當今社會是一個經濟一體化、知識全球化的知識經濟時代。知識已成為生產力、競爭力和經濟發展的關鍵因素，隨著勞動由體力變為智力，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會經濟發展的核心資源。競爭加速教育的發展，競爭加速學習化社會的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現高等教育逐漸升溫需要，學歷追求不斷攀高的需要。個體終身學習化強調學習者主體地位，強調學習者的個性張揚。在學習內容上，強調人文精神與科學精神的有機結合，塑造經世致用的改造社會的競爭性人才。學習終身化顯著表現在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。

再次，人的社會性決定了人的交往、聯系的持續性。正如馬克思所說：“人就其本質而言是一切社會關系的總和”。[8]人是社會的成員有各種社會需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發生生產關系和社會關系。這種社會關系是與時俱進的，并隨著社會性質的變革而轉移的。它也伴隨著生命相始終，具有時間廣度上的持續性。

不同的社會導向性導致人力資本投資具有個人需要與社會需要偏向。個人的需要因社會制度和社會地理環境的變遷而變化。不同的時代由于政治、經濟發展水平不同從而導致個人需要和社會需要的重心不同，人力資本投資的重點也不同。集權制國家強調集體主義，個人的需要服從社會的需要，社會需要成為個人需要的導向。西方國家講究自由、民主、博愛，強調個人主義，個人的需要成為社會需要的導向。但是現代西方社會也吸收了東方的集權治理機制，加強了國家的集中權力，也倡導個人需要服從國家需要。集權制國家在民主的浪潮中，也加強了民主的進程，在個人需要服從社會需要的前提下，允許滿足個人的合理需要。

個人需要的層次不同，人力資本具有個人投資偏好的選擇性。有人曾經作過“錢該怎么花？”的專題調查，結果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產，有人儲蓄養老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據個人的需要有不同的投資偏好。根據馬斯洛人的需要層次理論規律可知，人的需要具有從低級到高級發展的遞進規律。大多數人只是滿足物質需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數人會追求自我實現的需要。馬氏認為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現金字塔型。大多數人選擇物質需要的投資和心理需要的投資，少數人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復雜而又五彩繽紛的世界。

總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質的全面開發與管理、培養與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識技能，形成直接生產力。

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[4]馬克思恩格斯全集，第42卷，北京：人民出版社1974年版，第122頁)

[5]蔡肪，窮人經濟學，第168頁，湖北：武漢出版社

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環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;

管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業人力資本投資風險界定

企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

2、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。

3、企業人力資本投資風險防范體系構建

1.做好職務分析,預防人、職匹配風險

職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。

2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系

人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。

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[4]吳立軍.企業人力資本投資風險及防范對策[J].大連海事大學學報(社會科學版),2009(4):58-59.

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二、我國教育人力資源投資現狀

針對當前中國人力資源受教育的現狀，筆者認為加大教育投資力度對教育本身，人力資源素質的提高，以及整個中國經濟的發展都是至關重要的。而數據表明，我國公共教育經費支出占GDP的比重不僅低于高收入國家的平均水平和中等收入國家,而且低于世界平均水平,甚至還低于低收入國家的平均水平。按照公共教育經費的分類，我國大中小三級教育投資的比例也很不合理。

70年代以來,我國出現了高等教育急劇擴張,初等教育卻相對萎縮的狀況,這不符合我國是發展中國家的國情。因而出現了教育資金的低效運作,尤其是預算內教育經費撥款,在三級教育之間的配置明顯體現這個特點。最明顯的表現就是，當前很多大學的大樓在國家教育經費的支持下建起來了，可是教育水平，師資力量，以及學生素質并沒有和這些基建的發展同步；而另一方面，初等教育經費不足，有些地方初中生甚至不能完全入學，教師數量不夠支持學校教育，嚴重制約的最基礎的教育投資。

然而高等教育經費的增加也只是相對而言的，高等教育經費短缺仍然是高等教育不能充分發展的重要原因。我國的高等教育一直以來是由政府投資支持，然而由于經濟狀況，物價上漲，通貨等問題的存在，政府投資遠遠不能滿足高等教育的發展。近年來，高校本身也在注重利用自身優勢積極自籌教育經費，增強自身的“造血”功能。社會對高校的贊助也在增多，這都從一定程度上支持了高等教育的發展。

三、教育人力資源投資現狀與經濟增長的關系

有關研究表明，教育投資的收益率大于物質投資的收益率，教育投資的邊際效益大大高于物質資本投資的邊際效益。正如舒爾茨所指出,對人的投資帶來的收益率超過了其他一切形態的資本的投資收益率。

因此，迫切增加各項教育投資，努力改變我國教育投資現狀，就成為了當前的重要問題。對于我國教育投資結構不合理的問題,應當從我國目前適齡入學人口數量多、基礎教育普及率尚待提高以及小學和中學教育經費投入相對偏低的具體情況出發,適當地提高基礎教育,尤其是九年義務教育的經費支出比重,并相對降低國家財政性教育經費對高等教育的投入比重。另外,在教育經費總體向基礎教育傾斜的前提下,注意使各類學校教育經費的分配比例亦日趨合理。如:與國民經濟和社會發展關系直接而密切的學校、專業等,要適當加大投資支持力度;而其他類型的學校和專業也要根據按照輕重緩急給予適當的投資分配比例。

從勞動經濟學上看，教育投資的加大可以在后續過程中收到更大的收益以抵消因投資帶來的成本損失，而進一步的論證則更加可以證明這種正負相消的結果為正。也就是說，在中國當前的狀況下，加大對教育的投資可以提高整體國民素質，而國民素質的提高則可以帶來國民經濟的增長。現代經濟增長是物質資本和人力資本在數量和質量上提高的結果，而人力資本理論則證實了人力資源對于推動經濟增長的更大的作用，發達國家的例子表明很大程度上他們的經濟增長都是由人力資本投資所帶來的。而教育投資作為人力資本的最重要組成部分,是人力資本積累和增長的主要途徑。

綜上所述，教育作為人力資本積累或科技進步的源泉,在各國國民經濟發展過程中都發揮了巨大的作用,我國作為一個發展中國家,尤其如此。因而我國就應該在充分認識其重要性的基礎上加大教育人力資源投資力度。

參考文獻：

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[2]教育部.中國教育與人力資源問題報告.

[3]武志鴻，劉惠生.中國人力資本投資現狀、問題和調整思路.

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1.2企業人力資本分類

對于企業人力資本的分類，學者們從不同研究視角有著不同的劃分方式，例如，貝克爾根據知識的專用性，認為企業人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據不同的能力素質，認為企業人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業家型人力資本；孔憲香根據人力資本在技術創新活動中的地位和作用，認為企業人力資本包括企業家人力資本、研發型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。

1.3企業營銷型人力資本投資

企業營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業知識，具有較強的技術操作能力和與人交往的能力，敢于進行市場開拓的人力資本，在現實生活中營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。在企業經營活動中，營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。企業通過對營銷型人力資本所有者進行投資，以獲取相關的預期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓投資；為獲得更高的營銷成效而進行的激勵性投資行為等。

2中小企業營銷型人力資本投資的意義

隨著我國市場經濟的不斷發展，中小企業得以快速成長，成為我國經濟的生力軍。近年來，我國經濟發展方式進入轉型時期，中小企業將面臨前所未有的挑戰。企業需要適應經濟發展方式的轉變，就必須增強企業的核心競爭能力，實施品牌競爭戰略，開發差異化營銷策略，提高企業的創新能力，獲取更多的銷售利潤，擴大國際化市場等。營銷人才肩負著企業一線擴張的重任，營銷型人力資本投資對于企業的品牌競爭、市場開拓、技術創新、國際化渠道擴展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業經營管理中不可忽視的重要內容，提升營銷型人力資本的存量關系著企業的生存與可持續發展。第一，中小型企業投資于營銷型人力資本能提高企業的創新能力，高素質的營銷人員能及時準確的提供市場需求信息，為中小企業管理者把握創新機會、作出創新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業的創新決策提供服務技術，為企業創新提供信息；高素質的營銷人員能夠與技術創新人員有效溝通，為創新成果與產品的設計提出建議，使創新成果高度符合市場需求；高素質的營銷人員能通高效地將企業的創新成果、創新產品銷售出去，取得市場價值與創新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業的核心競爭力，企業核心競爭能力是企業應對市場競爭的綜合能力，蘊含在企業長期經營全過程中，中小企業通過營銷型人力資本投資，可以增強營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質與競爭能力，從而使企業的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業創造利潤，中小企業營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業經營運行的成本和效率，能夠幫助優化企業資本，節省勞動力和減少物質資本使用數量，提高資本使用率與資本收益率。

3中小企業營銷型人力資本投資現狀

本研究主要采用了半結構訪談模式，對珠三角區域的36家中小企業的管理者進行了訪談。訪談目的是了解中小企業在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經驗，從而針對性地制定出投資對策。訪談內容包括中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結果的分析與總結，得出以下結論：

3.1中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度

58．3％的企業對人力資本投資沒有深入的認識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業不愿意向人力資本領域過多投資，認為營銷人員流動性大，且企業對人力資本的增量只擁有部分產權，人力資本投資的預期收益具有不確定性；75％的企業沒有設置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓等工作由企業管理者負責，或由行政辦公室部門負責；44．4％的企業沒有系統的營銷人才招聘聘用、培養及使用計劃，缺乏專業性、獨立性的管理，企業用人留人環節受企業高級管理者個人意愿影響較大；只有13．9％的企業認為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經濟效益，擴大市場占有率，提升企業競爭能力，他們在此領域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經驗。

3.2中小企業營銷型人力資本投資的方式

中小企業投資于營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數企業迅速提高企業人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業一般會對營銷人員的職業道德、職業技能、綜合素質等多方面進行考量；二是投資于營銷類人才的培訓，包括入職培訓、營銷類培訓證書的獲取、專業技能類的培訓等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意愿；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。

3.3中小企業營銷型人力資本投資的困境

由于國家政策、經濟環境、競爭狀況、消費者觀念的變化等因素都會影響企業經營業績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現出來的能力要成為資本，就必須投入到生產經營中并帶來增值，而人力資本投資與組織經營成果之間存在一個復雜的轉化過程，使得投資收益的計算更加困難。中小企業自身的經營范圍、經營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現階段，中小企業營銷型人力資本的投入還存在成本高、周期長、風險高、收益難以計量等問題。因此，中小企業營銷型人力資本投資的現狀不容樂觀，普遍存在著人力資本投資不足或不合理，企業沒有制定人力資本投資戰略，投入機制不夠科學合理，人力資本投入不能很好地轉化為企業生產力，營銷型人力資本流失嚴重等困境。

4中小企業營銷型人力資本投資對策

4.1制定投資規劃及管理制度

第一，中小企業應制定營銷型人力資本投資規劃，通過分析內外部環境的變化，科學地分析投資的環境，結合企業的發展戰略與經營目標，確定企業生產經營及未來發展所需要的營銷型人力資本規模，制定投資規劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業有限的資源投資合理利用，使營銷人員能夠有效的工作并獲得一定的發展機會，并給予較為公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由于中小型企業營銷人員的流動性較大，企業應定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結并制定下一步工作計劃，對外部人力資本的獲取和內部人力資本的提升轉換做出計劃，使營銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對人力資本投資成本收益進行分析，并根據分析結論及時改善投資計劃，使人力資本不斷增值獲取收益。

4.2建立人力資本投資風險防范機制

人力資本的投資具有一定的風險性和不確定性，因此，中小企業必須利用科學的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進行合理的規劃與設計，有效地規避可能存在的投資風險。中小企業要明確與正視人力資本產權的存在，尊重這種天賦人權，并建立符合人力資本產權特性的制度體系。中小企業應根據市場的變化、科技的更新，以及新產品、新技術的開發投放，進行人力資本投資評估，加強對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風險發生的概率分布，降低或避免這些風險所造成的損失。

4.3營造良好的企業文化

良好的企業文化是企業精神財富的總和，是企業的靈魂，對中小企業人力資本投資具有重要的促進作用。一個富有團隊精神、和諧健康的企業文化氛圍可以有效地降低企業營銷型人力資本的投資風險，獲得相應的回報。因此，中小企業應注重在良好價值體系的企業文化背景下進行人力資源管理，讓企業具有強大的導向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行為模式，使營銷人員在享有各項薪酬的同時獲得自我價值的實現，充分調動營銷人員的工作積極性，激發創新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業的滿意度。

4.4建立人力資本激勵機制

中小企業要構建科學的營銷人員激勵制度，首先，企業應通過制定合理的銷售量標準，使營銷人員把目標、希望、激情引向對企業銷售工作有利的方向，要根據具體的經營范圍及銷售區位制定不同的銷售量標準：一是統一銷售量標準，企業所有的營銷崗位制定一個統一的銷售量目標，不同的市場區位采用統一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標準，企業在評估各個市場區位潛在需求量的基礎上，為不同的市場區位制定不同的銷售量標準；三是個人銷售量標準，企業依據每個營銷人員前一階段的銷售業績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業要制定相應的銷售量激勵措施，使營銷人員認識到，個體的人力資本投資能獲取相關的收益與獎勵，從而激發營銷人員主動進行人力資本投資的意愿和積極性。再次，設立技術創新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業的技術創新與研發，激發營銷人員的創新潛能，如設立創新信息獎、創新建議獎等。最后，企業對有較高貢獻的營銷人員實施產權獎勵，如通過股票期權、股票購買計劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標與企業發展有機的結合起來。

4.5規范營銷人才招聘流程

中小企業要做好營銷崗位工作分析，通過細化具體營銷工作任務的程序，了解完成此項工作的人所需具備的知識、技能、經驗及對個人素質的基本要求，以便按照此要求進行人員招聘，杜絕不合適的人進入企業，從而造成人力資本投資的浪費。中小企業要利用科學的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項素質的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風險，科學的規范營銷人才招聘流程。

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在學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的就主要限于電視機的各種原理。

企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務的基本理論框架

要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。

人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。

上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。

三、人力資本投資財務的環境

如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？

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二、人力資源投資效益的分析與評價

（一）從投資主體看

對于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動機與投資行為，并具有以下不同的效益內容。

l．國家即政府所關心的是通過該項投資能夠達到綜合效益，并注重投資的產出率。從國家角度看，投資的效益包括：①滿足社會成員的有關需要，如辦公立學校、醫院等，這是政府的基本責任；②提高勞動者的素質，增加人力資源的生產動力；③有利于實現社會平等，促進社會進步；④與國家的經濟政策、產業政策相配合，促進經濟增長，實現國家的經濟目標，促進國家財政收入的提高。

2．企業是具有獨立權益的經濟實體，它所關心的是通過投資增加經濟活動的效益。從企業角度看，投資的效益包括：①滿足自身業務活動對各種人力資源的需求；②為企業長期發展的目標服務，即保證企業不斷成長的持續性適用人力資源的供給；③提高企業員工素質。增強個人發展的實力，提高企業對員工的凝聚力，從而有利于提高企業的綜合素質與競爭力；④有利于樹立企業的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業的實力，并能獲得社會人力資源的回報。

3．作為社會勞動者的個人，所關心的是經濟支出為自身的生活目標服務，取得人生生涯發展的效益。從個人的角度看，投資的效益包括：①促進自身勞動能力的形成，獲得立足于社會的“資本”；②能具備特定的職業技能，有利于個人的擇業和就業；③獲得發展創造條件和機會，有利于晉升和事業的發展；④使學識、觀念、修養的綜合素質得以提高，促進人的自身全面發展；⑤可以獲得較高的經濟回報，即一定時期的投入，可以轉化為以后較高的工資收入。（二）從投資的具體內容看“從企業人力資源投資的具體項目或內容上看，由于在企業內人力資源的流動，一般不涉及人力資源的遷移投資問題。企業人力資源投資的項目不同，其效益的評價亦有所不同，一般包括以下三個方面。

1．企業員工本身生產投資效益評價。企業員工本身生產投資的含義是用于形成員工正常健康人體的生活消費的費用。勞動者通過生活消費維持了健康的體質，通過供養家屬生產出未來的勞動力。這方面的投資包括企業支付給勞動者的各種報酬。這是對人的生活的投人，也有人的生產產出。但是某個時期的人的生產費用的投入，并不導致即時勞動人口的生產產出，同一時期的投入與生產產出之比，不能準確反映真實效益；同時在計算上也存在困難。因此，評價公式可以表述為：企業員工自身生產投資效益。人口預期生產量。人口生產費用。

2．教育投資效益評價。教育的對象是人，教育的基本功能是培養社會勞動者。這樣，教育就具有了“生產性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。

企業人才教育的投資是企業自行支付的教育、培訓費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業賬上的是職工教育基金、學校經費基金以及營業外支出中與教育相關的部分。作為企業，可通過計算某人因學習培訓而少為企業創造的收入來進行確認和估計。

教育投資的經濟效益，可通過以下途徑判斷和估算：①通過教育培訓，培養出各種類型的專業人員和技術工人，保證了企業生產經營活動的正常進行和不斷發展。②通過教育，促進科技的進步，并將其成果物化到企業生產中，使得生產力水平大幅度提高。③通過教育，提高勞動力資源質量，并通過經營管理水平的提高，使企業產出率大大增加，經濟效益大大提高。④通過教

育，提高了勞動力資源的質量水平，并促進了人的各種能力的發展，有利于增加勞動力的流動性和進一步自我開發，減少結構性失業。

教育投資效益公式可表示為：教育投資效益二教育投資收益現值之和、教育投資成本現值之和。

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近幾年，我們國家的教育事業的快速發展，義務教育普及，使得我們國家的高等教育大眾化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知識失業現象惡性循環，使得人力資本成本更大程度地浪費。

研究發現，不識字、小學、初中的失業率存在不同程度的下降，這并不是說明受教育程度越低，失業率越低，而是九年義務教育的普及，使得我們國家的受教育程度得到極大的提高，他們的失業率還是高于大專及以上教育程度的失業率，近年來大專以上教育程度的失業率在不斷上升。而目前大學生的就業率在持續下降，知識性失業問題也將持續下去，知識性失業問題越來越嚴峻的后果提醒國家和個重新定位人力資本投資行為。不要盲目進行學位的角逐，而應該密切關注市場的需求。

1.2知識性失業的原因分析

首先，知識勞動者的專業結構與市場需求之間的錯位。目前高等教育由于各種原因導致專業設置與市場脫節，導致結構性失業現象加劇，專業結構的錯位。

其次，知識勞動力的知識結構和能力結構與市場需求錯位。高等教育的內部層次劃分界限不明確。專科和本科之間培養目標和特色沒有明確，專科類高校為了提高自己的辦校檔次，和本科教學趨同化而加重了理論教學的投資，使得技術操作的培養特色弱化，造成就業競爭激烈化。

第三，知識勞動力市場供需空間結構錯位。這種結構性知識失業是指一些地區、部門、企業里知識勞動者由于供求相對過剩，而在另一些地區需求得不到滿足。

2知識失業對人力資本投資行為的影響

人力資本的概念是源于經濟學的概念，著名經濟學家亞當•斯密（AdamSmith）首先注意到人力資本問題。在其《國富論》中，初次提出了人力資本的概念，他認為學習是一種才能，因為學習而花去的成本，好像已經實現并且已經實現在并且固定在學習者身上，因學習而擁有的財產對于個人是其財產的一部分，而對于社會而言，也是社會財產的一部分。綜合人力資本的其他概念，本文對人力資本概念的界定是:人力資本是一種通過投資能夠得到的、凝聚在勞動者身上可增加其自身價值的、可用數量、質量表示的資本。

2.1關于人力資本投資成本收益分析

與任何的投資行為一樣，人力資本的投資也涉及當前時期以及以后需要付出一定成本以及預期將來能夠產生的收益。總的來說，我們可以將人力資本投資中增加的成本分為以下三種類型：

①實際增加費用或直接費用。其中包括學費成本、國家的財政教育支出、書籍和其他物品上的花費等。

②國家由于進行人力資本的投資而放棄其他部門投資的損失和個人在進行人力資本投資期間因為不能正常工作而不得不放棄的工資報酬。

③學習常常是困難而且沉悶的，因此產生的個人心理成本以及造成的社會壓力成本。

而人力資本投資的個人收益是更高的未來工資性報酬、一生中的工作的滿意程度的提高、從非市場性活動和興趣中獲得更多的享受的心理收益。人力資本投資的社會收益就比較宏觀了，可以解釋為可以促進國家經濟持續快速發展、社會的和平穩定等。并且這種收益需要進行折現為現值來進行比較。

2.2個人人力資本投資的成本收益分析

個人受教育的年限越多，個人人力資本投資的成本越大，獲取的教育收益也越大。而這只是一種正常情況下的常態，以宏觀經濟的問題和充分就業為前提的。

常規下，教育程度越高，凈收益會越大，但是由于知識性失業的存在，使得人力資本的投資的風險增加了，并且這種風險隨著知識性失業的持續而升高，從而使得教育的預期收益減小。

綜上所述，這些因為知識性失業而增加的成本會使得圖1中的個人成本曲線向上平移，而因為知識性失業而減少的收益現值卻會使得圖1中的個人收益曲線向下移動，使得個人成本曲線與個人收益曲線越來越接近，如果知識失業現象持續惡化下去，很有可能導致教育的個人收益小于教育的個人成本，對于具有社會主義特色的中國國情下，必然會對人力資本投資行為產生兩種相反類型的影響：

①對于家庭收入難以負擔的家庭而言，不愿意接受高等教育。知識失業會使得貧窮家庭子女接受高等教育的心里損失加大，社會心理壓力使得他們接受高等教育的個人成本相對要大，而高等教育的差別收益會因為知識性失業而磨滅。當大學畢業后的收入和高中畢業生之間的工資性報酬差距減小，會使得大學入學率下降，也就是他們很可能放棄人力資本投資。

②而對于家庭條件可以承擔或可以通過各種手段籌措到資金支持個人人力資本投資的家庭而言，他們將會繼續進行深造，進行碩士研究生、博士研究生的學習，使得教育深化。

也就是說，知識性失業將會使得個人力資本投資的成本不斷上升，而收益卻不斷下降，可能使得個人人力資本投資的收益小于成本。導致一部分人放棄人力資本投資，而一部分人選擇繼續進行人力資本的投資，即形成兩種極化現象。

2.3知識失業對人力資本投資行為的其他相關影響

知識性失業對人力資本投資的影響除了以上的成本效益的分析的情況以外，還有其他一些正面激勵的影響，雖然這些影響并不能其主導性的。但是卻同樣重要，值得我們關注。

首先、知識失業加重了在校大學生的就業壓力，迫使他們努力學習，提高全面素質，優化個人的人力資本投資收益。

其次、知識失業可以促進我國人力資本的改革。目前我們國家的高等教育的市場化程度不高，高等教育與整個市場基本脫軌，從而專業設置的脫軌加劇了知識性失業，知識失業問題會促使政府加大改革力度。

總之，知識失業在發展中的中國形成一種強烈的信號，對中國的人力資本市場形成強烈的沖擊，加強知識勞動者、高校、政府的警惕心理的同時，也使得他們做出各種應對措施,來優化他們的人力資源的投資。

3知識失業的應對措施

我們國家的知識失業是一種人才相對過剩的虛假飽和現象，這部分的失業者具有很強的創造社會財富的潛力，是社會的潛在資源，他們的失業將會造成人力成本的巨大浪費，對社會的穩定和未來的人力資本投資的個人行為和社會行為造成不利影響。教育深化和知識性失業的惡性循環將導致人力資本投資浪費也在惡化。所以解決知識性失業問題是一項既艱巨又迫切的任務。

3.1加強經濟建設，調整產業結構。

經濟發展和就業狀況之間相互影響，經濟的發展會提供更多的就業機會，而就業狀況又影響經濟的發展。只有保持經濟的穩定高速增長，是解決知識性失業問題的關鍵，也是前提。應該大力支持高新技術產業的發展，這樣可以使得市場盡量容納更多的知識性勞動者，減少知識性失業。

3.2不斷調整高等教育結構，緩解供給結構與需求結構的錯位

許多高等教育的專業設置出現錯位，許多高校專業設置具有盲目性，專業趨同現象嚴重，造成各種專業的知識性人才不適應市場的需求。高等教育機構在設置專業時一定要適應市場，專業設置一定建立在未來就業市場的預測上，以滿足市場需求為目的。控制高等教育的招生規模，使得高等教育大眾化的同時精英化，緩解專業結構與市場需求之間的錯位。

3.3加強非正規就業渠道，拓展大學生的就業途徑

非正規就業主要指在非正規部門就業或者是正規部門的非正規就業（臨時性就業、非全日制就業、勞務派遣就業等），非正規的就業有利于社會的穩定，有利于學生的創業，國家應該加強非正規就業的發展，對非正規就業提供福利保障機制。

知識性失業是一種在其他國家經常出現的社會現象，但是在中國這樣一個資源相對稀缺的發展中國家來說，是一個應當引起重視的社會問題。希望國家政府與高校協同全民解決或者減輕中國的知識性失業的問題。

參考文獻：

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[3]吳克明,賴德勝.大學生自愿性失業的經濟學分析[J].高等教育研究,2004,(2).

篇12

一、前言

人力資本是凝結在人體內,可以提高生產效率和促進經濟增長的技術、知識和管理能力等。在知識經濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業人力資本投資風險防范體系,成為企業抵御風險,提升競爭力的關鍵。

二、企業人力資本投資風險類別和界定

1.企業人力資本投資風險類別

企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。

環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;

管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業人力資本投資風險界定

企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

三、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。

四、企業人力資本投資風險防范體系構建

1.做好職務分析,預防人、職匹配風險

職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。

2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系

人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。

參考文獻:

[1]張攀平.企業人力資本投資與競爭力提升[J].合作經濟與科技,2009(3):30.

[2]劉建英,談娟.企業人力資本投資風險防范體系研究[J].財會通訊,2009(3):136-137.

篇13

（二）平均受教育年限延長。

人口平均受教育年限是聯合國衡量各國人類發展指標的三個重要指標之一。作為反映人口整體文化素質的一個重要指標，它是一個強度指標，反映的是不同層次人口平均受教育水平。2013年，貴州省6歲及以上常住人口中，受大專及以上教育程度人口比重8.61%，受高中教育程度人口比重10.21%，受初中教育程度人口比重35.66%，受小學教育程度人口比重34.91%，未受教育人口比重10.61%。6歲及以上人口平均受教育年限為7.59年，比上年提高0.13年，15歲及以上人口平均受教育年限為7.82年，比上年提高0.16年。

（三）受高層次教育人口比重低于全國，受低層次教育人口比重高于全國，人才總量不足，總體素質不高。

根據第六次人口普查結果，從全省每10萬人口中擁有各種文化程度的人口來看，貴州省人口文化素質與全國差距明顯。根據貴州省2010年第六次人口普查主要數據公報：與全國相比，貴州每10萬人口中擁有大學文化程度的人口數少3，638人，相當于全國的59.26%；擁有高中文化程度人口少6，750人，相當于全國的51.89%；擁有初中文化程度人口少8，999人，相當于全國的76.80%；擁有小學文化程度人口多12，594人，相當于全國的1.47倍。可見，貴州與全國人口文化素質的差距主要表現在高層次受教育人口比重低于全國，而低層次受教育人口的比重高于全國。因此，貴州省要采取有力措施，加大高層次受教育人口的比重，培養高素質的人才，縮小與全國的差距。

（四）人口文化素質的地區差異較大，成為提高貴州總體人口素質的瓶頸。

根據普查結果，從每10萬人中具有大學文化程度人口數來看，貴陽市、安順市、遵義市列前三位，分別為15，263人、4，455人和4，402人，而最低的畢節地區僅2，440人；從每10萬人中具有高中文化程度人口數來看，貴陽市、遵義市、黔東南州列前三位，分別為13，830人、7，478人和7，049人，而最低的畢節地區僅4，495人；從每10萬人中具有初中文化程度人口數來看，遵義市、貴陽市、黔南州列前三位，分別為34，438人、33，073人和30，852人，而最低的畢節地區僅24，604人；從每10萬人中具有小學文化程度人口數來看，畢節地區、黔西南州、黔東南州列前三位，分別為46，127人、42，899人和41，662人，而最低的貴陽市僅26，863人。從文盲率來看，畢節地區最高，為11.26%；安順市和黔西南州分別達到10.83%和10.03%；貴陽市最低，僅3.88%；從6歲及以上人口平均受教育年限這一綜合反映人口文化素質的指標來看，按由高到低排序依次為：貴陽市9.23年、遵義市7.59年、銅仁地區7.32年、黔南州7.28年、六盤水市7.23年、黔東南州7.22年、安順市7.11年、黔西南州6.93年、畢節地區6.58年。人口文化素質的地區差異主要表現在經濟發展比較好的地區，人口素質總體比經濟落后的地區要高。貴州人口文化素質總體有了很大的提升，但與全國差距明顯。要解決貴州貧困和落后問題，實現快速發展，縮小與全國的差距，光靠富集的物質資源是不夠的，還必須加大力度發展教育，提高高層次受教育的比重，提高人口的總體素質，為經濟發展提供人才支持。

二、貴州省人力資本投資現狀分析

人力資本是指一個人或一個人口群體所具有的經濟價值的知識、技術、能力及健康等因素。人力資本是經過長期性投資形成的體現于勞動者個人或者團隊身上的由智力、知識、技能和健康狀況構成的資本，它是一種能帶來經濟收入的生產能力。教育是人力資本的核心，具有提高生產者素質的經濟作用，教育投資是人力資源開發的重要形式，也是人力資本形成的主要途徑。在此，本文主要從教育方面來對貴州省人力資本投資狀況進行分析。

（一）教育發展水平較低，高等教育亟待提高。

自改革開放和實施西部大開發戰略以來，貴州省的教育事業發展迅速，取得了很大的成就，已經建成了普通高等本科院校、高等職業教育學校、中等職業教育學校、普通高、初中、普通小學、特殊教育學校、幼兒園等不同層次、結構較為完整的教育體系級。2010年普通高等學校在校生人數達32.33萬人，普通中學在校生人數達276.75萬人，小學在校生人數達433.5萬人。但貴州高等教育的發展水平和高中以上的毛入學率低于全國。高等教育方面，2005年和2010年全國普通高等學校為1，792所和2，358所，普通高等學校專任教師96.6萬人和134.3萬人；普通高等學校在校大學生1，561.8萬人和2，231.8萬人。貴州2005年和2010年普通高等學校為34所和47所，占全國比重為1.9%和2.0%；普通高等學校專任教師1.44萬人和2.04萬人，占全國比重為1.5%和1.5%，；普通高等學校在校大學生20.68萬人和32.33萬人，占全國比重為1.3%和1.4%。高等教育是培養高素質人才的主要途徑，而高素質人才是推動經濟發展的動力因素，因此貴州需加大高等教育的發展。由于經濟發展等因素，貴州教育在全國教育發展中依然處于較低層次。從各級學校的毛入學率來看，初中以下的毛入學率較高，但高中、高等教育的毛入學率均低于全國。全國2006年高中毛入學率為75.5%，高等教育毛入學率為22%，同時期貴州省高中毛入學率為37.7%，高等教育毛入學率為11.0%，是全國的一半，2009年兩者雖然分別達到53.4%和18.45%，但還是低于全國2006年的毛入學率，貴州省的文盲率也比全國高4.66個百分點，排全國第三位。由此看來，貴州教育的發展水平較低。

（二）教育投資渠道單一，對政府依賴大。

教育投資的主體有政府、企業和個人。其中，政府作為投資主體具有不可替代的地位，是資金來源的主要渠道。2001年貴州省教育資金來源的分布比例為：政府財政撥款75.3%、組織和個人運營學校9.2%、捐募款1.0%、學雜費14.7%、其他教育資金7.9%。2006年貴州省的教育經費來源和支出情況為：國家財政性教育經費1，187，802.2萬元，預算內教育經費1，109，272.7萬元，社會團體和個人辦學經費46，546.6萬元，社會捐資和集資辦學經費6，454.5萬元，學費和雜費177，925.2萬元，其他教育經費41，432.5萬元。可見，教育資金中政府財政撥款部分所占比重明顯偏高，教育投資嚴重依賴政府和財政，其他形式的教育資金來源相對較少。這是由于貴州省經濟發展緩慢，農民收入比較低，對教育的投入有限，加之本身財政資金就不富裕，教育資金的來源基數小，教育資金只能靠政府來投。

（三）教育經費不足，制約著教育的發展。

教育投資是教育得以發展的基礎，而教育經費短缺又是中國教育事業發展的主要制約因素。貴州省教育經費的來源主要是政府投資，首先從政府對教育的投入情況來看，2003年和2004年預算內教育經費占財政支出比例為19.78%和18.76%，下降了1.02個百分點。2011年教育經費支出307億元，按教育經費總支出排名全國22位，西部第7位，排名第1位的廣東省（1，034億元）是貴州省的3.37倍，第2位江蘇省（878億元）是貴州省的2.9倍，排名前10位的平均教育經費支出（661.8億元）是貴州省的2.2倍；其次從教育經費的人均占有量來看，貴州省2010年人均教育經費為885元，排名全國21位，西部第9位，約為排名第1位上海（2，582元）的1/3，比全國的人均教育經費（1，063元）還少178元。雖然近幾年來政府對教育加大了投資力度，但教育經費仍然不足，教育經費的不足就導致學校各種設施建設不完善，特別是農村和貧困山區，由于教育經費不足，學校缺校舍、老師和教學設備，很多山村小學沒有圖書館和閱覽室。所以，農村大多數人都把自己的小孩送到鎮和縣里上學，他們認為鎮里和縣里的學校條件比鄉村小學要好，教師的授課水平也要高于鄉村學校的老師。目前，貴州省教育的發展現狀和教育投資情況告訴我們，雖說貴州省的教育投資額在逐年增加，但其增速卻是滯后于教育發展需求的。因此，繼續優先發展教育事業，加大教育投資，是貴州省實現經濟快速、持續發展的途徑。

三、對貴州省加強人力資本投資，提高人口素質的思考

（一）繼續堅持優先發展教育事業。

當今國際經濟競爭、科技競爭歸根到底是人才和科技的競爭。一個國家、一個地區的經濟繁榮和技術進步與人才密切相關，人口素質的高低決定了其經濟發展的速度。目前，貴州的教育發展水平比較低，文盲人口數依然大，受高層次教育人口和高等教育水平低，教育經費也不足，人口素質地區差異大，這都將嚴重影響貴州在經濟發展中對人才的需求。人才資源是推動經濟發展的第一資源，貴州要想在競爭激烈的市場經濟中快速趕上，實現小康目標，必須解決經濟發展所需的人才問題，因為市場的競爭說到底是人才的競爭，人才的形成離不開教育，教育是提高人口素質的主要途徑，貴州一方面要加大基礎教育的發展，繼續開展掃盲工作，讓每個孩子都走進學堂；另一方面要提高高等教育的發展水平，高等教育是培養高素質人才的主要途徑，高素質人才是促進經濟發展最重要的因素。面對國際、國內發展形勢，要實現貴州經濟較快、持續發展，必須優先發展教育事業。

（二）繼續發揮政府在教育投資中的主體作用。

人力資本的形成主要依靠教育投資，教育投資的主體有政府、企業和個人。由于人力資本是經過長期投資形成的，這種投資具有高風險性、不可撤回性，以及外部性等特點，收益大小也具有不確定性，企業和個人不能對人力資本投資做出像物質資本投資那樣明確的成本與收益分析，承擔風險的能力有限，所以對教育的資金投入也是有限的。因此，政府對人力資本的教育投資成為必然。目前，貴州教育資金的來源也主要依靠政府投入。教育投資具有社會收益性，政府作為主體進行教育投資，一方面也可以獲得人力資本投資的經濟收益，即勞動生產力得到提高，進而推動經濟發展，改善人民的生活條件，擴大就業，增加人均收入等；另一方面也可以獲得通過國民教育水平提高增加國民的社會責任感和政治參與能力，社會道德風氣更加美好等非經濟收益。所以，政府要發揮在教育投資中的主體作用，繼續加大投資教育力度。

（三）拓寬教育投資渠道，多方面籌集資金。

貴州教育的發展主要靠政府財政投資，由于貴州經濟欠發達，政府對教育的投資有限，因此僅靠政府來加大對教育的投資是遠遠不夠的，應該擴大獲取教育資金的渠道。例如，增加向商業銀行貸款，爭取東部地區金融組織和政府貸款等，支持貴州高等教育和基礎教育的發展，幫助改善辦學條件，擴大辦學規模。總之，國家應盡快制定相關政策支持和鼓勵多渠道的集資辦法以解決西部教育投資不足的問題，通過這些人力資本投資政策實現國家對西部人力資本投資的傾斜。

（四）加強落后地區教育發展，縮小人口素質的地區差異，提高貴州總體人口素質。

“木桶理論”告訴我們：木桶的容量是取決于最短的那塊木板，因此要增加木桶的容量就要改變最短的那塊木板。從貴州第六次人口普查的結果可知，貴州各州市的人口文化素質差異較大，成為提高貴州總體人口素質的“短板”，要提高貴州人口的總體素質，辦法只有一個，就是加強落后地區教育發展，縮小各州市人口素質的差距。政府要增加對落后地區教育的投資，促進地區義務教育的發展，加強對落后地區教育基礎設施的建設，選派專業教師到落后地區任教，對落后地區的校長、老師進行培訓，改善落后地區的教學環境，采取“獎、助、貸、補、減、免”等措施幫助家庭困難的學生完成學業；同時，各州市政府也要提高教育經費占本地區財政支出的比例，制定措施發展本地區的教育。總之，要想盡各種辦法加強落后地區的教育發展，縮小人口素質地區差異這塊“短板”，促進貴州人口素質總體發展。