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篇1

培訓是支撐企事業單位戰略發展不可缺少的要素之一。從迅猛發展的外部環境看，企事業單位面臨挑戰與機遇，特別是面對一些難度更大、領域更廣、風險更高、技術要求更復雜、科技含量更高的開發項目，需要員工接受新的未知技術領域的培訓，盡快掌握過去不是很熟悉的技術；從企事業單位內部環境看，人力資源是第一資源，人才建設是發展根本。文章根據近年中國工程物理研究院培訓中心的培訓體系建設與培訓經驗，從培訓體系構建中的培訓師資、培訓規劃、培訓層級與培訓流程四個方面進行探研總結。

一、培訓師隊伍的建立

構建職責明確、有機銜接、相互配合、精干高效的培訓組織機構，統籌規劃和管理培訓工作，是培訓體系構建的主要內容之一，是培訓工作得以順利實施的重要保障。企事業單位培訓機構（培訓中心），除需要考慮培訓基本設備建設、豐富的培訓及管理經驗、對先進培訓流程與方法的掌握、對科研生產與管理的諳熟要素外，建立好單位內外培訓師隊伍是最關鍵的要素。怎樣建立好培訓師隊伍，中國工程物理研究院培訓中心的經驗有如下兩個方面。

（一）建立“組合式”培訓專家組

繼續教育與其它教育最本質的區別就在于它直接使教育深入到生產管理行為之中，并成為生產管理過程中的一個組成部分。由于是按生產管理與技術發展需求來進行課程、教學方法的選擇，所以教育培訓內容應側重于生產知識與技術技能、管理知識與技術的教育，教育培訓過程要融于生產與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓專家小組應由企事業單位人力資源部與其培訓中心共同協商，并由培訓中心牽頭組織。“組合式”培訓專家小組成員主要由單位相關部門主管領導及部分一線技術專家組成，這是因為他們既有科研、生產和管理經驗，又有工程技術的專業經驗，這個專家組應兼具管理者特色和技術專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產管理各方面經驗，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發展脈動和人才需求；所謂技術專家特色是指其對具體工程技術有豐富的實踐經驗，專家組最大特點就是可以使領導層直接介入教育培訓活動中，并在技術上產生指導性影響，因為他們對組織發展和技術技能的現有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓方向最好的判斷者和把握者。“組合式”專家小組應以制度化方式，定期地共同參與討論相關企業培訓計劃、學校課程設置與實施等問題，使培訓盡量減少盲目性和無效性。

（二）建立培訓師“兼職選聘”和“專職學習”制度

該制度是指在選聘技術專家做為技術課程培訓師的同時，增加培訓中心現有專職培訓師的現場研修，即解決培訓中心培訓師“出”和“入”（派出去，請進來）的問題。所謂“出”是指將培訓中心現有專職培訓師派赴現場研修，通過現場實踐增強其實踐經歷和能力；所謂“入”是指培訓師的導入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術技能產生的發源地）引進專業知識水平高又有豐富實踐經驗的專家、業務骨干、管理者做為兼職培訓師，例如，可將單位已退休的技術專家，或將送培單位的優秀技術人員、管理人員、生產骨干做為時間制培訓師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。

二、培訓規劃的建立

從以往的培訓經驗看，企事業單位培訓工作往往呈現出各個部門培訓工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓年度計劃，但由于沒有統一的培訓規劃，使得有些計劃缺乏科學性、系統性，而且各單位制定的計劃在執行過程中又缺乏剛性統領。因此，怎樣幫助送培單位進行培訓規劃是培訓需求分析后的第一個工作環節。

中國工程物理研究院培訓中心的經驗主要有三點：第一，人力資源管理部門應制訂、編制企事業單位“中長期教育培訓規劃”，由其單位職工教育培訓管理部門，結合單位戰略目標、發展方向及科研生產實際，提出有一定前瞻性的培訓目標，以便給培訓工作指引方向。規劃應明確對不同類別、不同層次人員的培訓要求。第二，協助送培單位制訂年度培訓計劃，由送培單位主導，培訓部門列出菜單，依據“中長期教育培訓規劃”及送培單位當年科研生產情況，制定出本年度培訓計劃。第三，培訓中心應根據每個單位年度培訓計劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細的培訓實施規劃，經主管部門審核后再組織實施。

三、培訓層級的劃分

基于繼續教育與生產管理在結構上的相對應性特點，針對生產管理的各種要求去進行有效教育培訓，而且要體現出層級性，企事業單位繼續教育層級應當劃分為以下四種：一是技能教育培訓，以提高更新生產技術技能為目的，使受訓者具有完成崗位任務要求的各種基本能力（如程序、工藝、設備等）和職責的執行能力，包括與任務復雜程度相關的創新能力，其對象為生產一線技工與崗前受訓者，其方式為崗位訓練，即在現場由生產骨干（車間主任、技術人員、班組長、技師）指導受訓者掌握新工藝、技術技能的現場培訓或技能比賽，受訓者通過培訓達到相應技師或高級技師水平；二是專業教育培訓，指對各類工程技術人員實施的以更新專業技術知識為目的的教育培訓，通常在單位內進行或與高校聯合進行培養；三是行政管理教育培訓，指以更新行政管理專業知識和技術為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學習交流機會的教育培訓，使他們及時獲取最新行政管理信息、經驗，更新行政管理理念，掌握先進的行政管理技術，該教育培訓對象為低、中、高層的行政管理者；四是經營開發教育培訓，指以研究市場開發、產品銷售為內容的教育培訓，包括市場信息技術、產品開發技術、銷售手段、公共關系技巧等，其教育培訓對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產品技術開發人員，其方式為短期集中培訓。

在上述各種層級、類別的教育培訓中要達到：每位職工在其相應層次崗位上，均要受到相應對等的教育培訓，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應教育培訓為先決條件，而且要使這種教育培訓貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓結構是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結構，具體結構如圖2所示。

四、培訓流程的建立

在培訓實踐中，缺乏對教育培訓資源的統籌協調、單位培訓管理部門和培訓實施部門職能不明確、培訓流程不清楚，會導致無效培訓，使培訓目的無法充分達到。因此，設計一個培訓流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓中心為例，如圖3所示）。

多年的繼續教育實踐證明，繼續教育如發生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實踐經驗，其教學效果最佳，因為成人的學習通常是從復雜的實踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現實答案的過程。在遵循成人學習規律與特點的同時，注重理論內容與實踐經驗的一種教育培訓，能將教育培訓內容融入到成人工作狀態之中，這與傳統的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學的有效性大大提高。

繼續教育要想使送培單位對其進行投資，其培訓方式必須由過去傳統單一的理論講授向實踐應用能力的訓練轉變，其課程設計應以管理目標、工作任務、技術技能的需要來確定，要以靈活的教學方式使整個教育培訓過程處于一個動態、開放的交流過程，而非靜態封閉式書本知識學習，例如，可增加課程中現場觀摩學習時間，實行教育培訓內容彈性制，吸收技術專家參加課程的編制與指導等，應使教育培訓內容與具體生產管理內容掛鉤，由理論內容向崗位或技術技能實際需求內容轉移。

例如，中國工程物理研究院培訓中心為某研究所車間班組長進行的一次培訓課程的流程，如圖4所示。

對上述流程中每個子模塊的內容解釋：

“集中學習，理解體驗”是對此次教育培訓的主題所涉及的基本理論內容進行必要的系統講授，受訓者對這些基本理論進行學習，并根據自身實踐經驗來體驗理會。

“經驗反思，學習發現”是批判性地學習培訓者指定的教材和文獻資料，闡述自身學習后的感受，結合前面的學習理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。

“交流分享，”是教育培訓者和受訓者共同就自身的理論學習、方法學習、經驗反思、感想體會進行交流，并就實踐中所發現的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實現在場的每個受訓者的經驗都能彼此分享。

篇2

一、概念的界定及相關理論

（一）女犯監獄新警察

近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。

對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。

（二）新警培訓目標的確定

在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。

根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。

在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。

（三）相關理論簡述

1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。

2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工

的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。

二、新警察培訓現狀

（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述

近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：

1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。

2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。

但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。

3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。

（二）新警察存在問題及原因分析

1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。

2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。

3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。

4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。

5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由省（自治區）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各省（自治區）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。

三、新警察教育培訓模式探究

司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的

思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。

（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路

根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。

1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。

這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。

2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架。框架建立后，需要由受過專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。

（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節

1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。

例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。

總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。

2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。

在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由省（自治區）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少省（自治區）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。

3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。

在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。

四、結語

新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。

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（一）基本知識

1.經濟相關知識。國家從計劃經濟轉型到市場經濟，設計單位也逐步從事業單位改制為企業單位，單位的經營模式和員工身份的轉變是設計單位轉型的明顯特征，通過市場競爭取得設計任務已成主流，為此經營管理人員要注重學習市場經濟相關知識，掌握市場經濟的基本特征，充分認識企業在市場中的主體地位和建立現代企業制度的重要性，把握市場機制，主動融入市場競爭。同時要了解財政與稅收、貨幣與銀行等相關知識，以更好地服務經營管理工作。

2.企業管理知識。學習掌握企業管理原理與發展、企業與現代企業制度、企業經營戰略與決策、人力資源管理、企業市場營銷、企業財務、金融市場、國際貿易理論、政策與實務、商務談判等企業管理相關知識，能確保設計單位的經營管理人員有足夠的理論指導實際工作，有足夠的知識用于單位的運營管理，為單位的科學發展保駕護航。

3.工程法律法規知識。建設項目涉及的法律法規正逐步完善，目前有公路法、招標投標法等法律，建設工程質量管理條例、建設工程勘察設計管理條例、建設工程安全生產管理條例等部門法規，公路建設市場管理辦法、公路工程勘察設計招標評標辦法等部門管理規章文件，學習掌握這些法律法規，有助于勘察設計單位提高遵紀守法經營水平，利用法律法規知識保護企業，獲得利益。

4.工程建設管理知識。勘察設計單位的成果是工程建設順利進行的前提。掌握工程建設的前期報批、施工準備、開工建設以及投產運營四個階段特征，了解工程建設項目法人責任制、工程招投標制、工程監理制、項目資本金制、合同管理制和工程廉政準則等工程管理相關知識，有利于經營管理人員更好地掌控項目進展動態，更好地對項目預可、可研、初步設計、施工圖設計等前期工作階段進行管理，提高工程建設的管理水平，同時也有助于與工程建設相關單位打交道，以保證工程建設的圓滿完成。

5.工程技術專業知識。工程建設的靈魂就是設計。勘察設計單位經營管理人員應對本單位所承接的工程勘察設計工作要有最基礎的知識儲備，比如勘察設計技術標準、規范，勘察設計工作的基本流程，工程設計包含的內容、相關專業的基本要求等。假如不具備這些知識，與本單位的生產部門、業主單位、審查部門等就沒有辦法很好地溝通、交流，在工程的投標及談判過程中很可能處于不利的地位。

6.科學發展觀相關知識。科學發展觀是指堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求推進各項事業的改革和發展的一種方法論。學習科學發展觀相關知識旨在推動勘察設計單位科學發展、又好又快發展，推動這種理念融入項目的勘察設計中。

7.創新知識。創新是一個從新思想的產生到產品設計、試制、生產、營銷和市場化的一系列行動。學習創新知識并應用到勘察設計項目和經營管理中，有助于提升勘察設計單位的經營理念、提高設計工程的知名度、擴大單位的美譽度，促進單位可持續發展。

（二）基本能力

1.學習能力。學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環境下，自我求知、做事、發展的能力，為其他能力之基礎。勘察設計單位是以服務為主要活動的團體，面臨復雜、競爭、多變的外部環境，經營管理人員要有敏銳的嗅覺，保持與時俱進地適應外部環境的理念，才能立足于不敗之地，因此設計單位的經營管理人員要有很強的學習能力。

2.攻關能力。公關能力是指有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關系狀態而進行實踐活動的能力。公關能力表現為一個人在社交場合的介入能力、適應能力、控制能力以及協調性等等。設計單位對外承接大量的設計任務，而任務的承接和實施需要與業主單位、施工單位、監理單位、試驗檢測單位、質量監督單位、管理部門等發生關系，良好的公關能力是現代企業制度下經營管理人員的重要素質之一。

3.協調能力。協調能力是指決策過程中的協調指揮才能，是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是動員群眾、組織群眾、充分調動人的積極性的能力。設計單位一般受到項目業主時間上的限制而加班加點趕設計工期，經營管理人員需要協調單位領導、生產人員、總工辦等內部人員按時完成任務，同時還需與外部各方面人員打交道，保證單位的效益和聲譽。

4.組織能力。組織能力是指開展組織工作的能力。設計單位在與競爭對手投入相同的情況下，要具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。經營管理人員在單位爭取市場份額、項目投標、設計生產過程中，都需要進行相關組織工作，確保單位的良好運營和對外優良形象。

5.預防風險能力。通過認識風險、分析風險，采取正確的決策，從而控制和駕馭風險，減少風險損失進而獲得收益的能力。設計單位經營管理人員在項目投標報價和項目洽談設計費過程中，需要對項目的現場有一個深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社會狀況、交通、地形等情況，才能對未來的設計工作做到心中有數，對項目的投資、盈利、風險等狀況進行充分的估計，以采取有效措施將所承擔項目的風險降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一種現象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質屬性和彼此之間的關系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。設計單位獲得項目設計任務的基本手段是通過投標中標而來的，經營管理人員要充分分析潛在的投標競爭對手，掌握其基本情況、投標方法、報價思路、商務標和技術標編制特點等情況，以便知己知彼，百戰不殆。

二、設計單位經營管理人員在工作中存在的問題

一是經營管理人員知識結構不全面，一些應知應會的基本經營管理知識掌握不到位；

二是經營管理人員工作能力滿足不了中國加入WTO后帶給勘察設計市場的沖擊，尚未完全適應競爭的市場主流、趨勢，對外的公關能力、溝通、協調、組織能力有待進一步提高；

三是一些勘察設計單位在投標過程中違反職場職業道德規則，采取串標、圍標、買賣標書等不正當競爭手段獲得中標；

四是經營管理人員對引導本單位科學發展加快發展的意識薄弱，認為這是單位領導的事，全局觀念差，發展理念不夠健全；

五是經營管理人員工作創新意識不強，工作方式方法陳舊，老套路居多，創新經營管理模式、方法需進一步提升。

提高設計單位經營管理人員素質的幾條途徑：

開展職業道德教育，提高經營管理人員的思想政治素質。職業道德素質是企業的生命線。勘察設計單位是靠競爭取勝市場，靠工程設計質量、信譽贏得市場。因此在工程設計業務取得的途徑上要講求職業道德，杜絕無序競爭和不正當的價格競爭，不得采取不正當的手段排擠、損害和打擊其他設計單位，要防止有意、無意損害他人名譽和事業的行為，不得直接或間接搶取其他設計單位已經受托的設計業務。為此，單位在平時的工作中要時常加強經營管理人員的職業道德教育。

突出自我學習培養，提高經營管理人員的工作理論涵養。設計單位是一個知識、技術密集型的單位，大部分人員都是科班畢業人員，技術專業知識較強，但很多人在從事工作后忽視了學習，特別是經營管理人員，不僅要有專業知識，而且還要具備企業管理、市場經濟、工程方面法律法規等方面綜合知識。因此設計單位經營管理人員要突出自我學習能力的培養，要靜下心來多學習、多思考，不斷提高自身理論水平，不斷豐富自身的工作經驗，從而提高工作理論涵養。

注重工作經驗總結，提高經營管理人員的實踐操作能力。總結工作中成功的經驗或失敗的教訓，為下一步工作提供借鑒，對于提高員工的實際工作或實踐操作能力幫助巨大。比如交通勘察設計單位，不僅要進行年度的工作經驗總結，還必須進行單個項目的經營管理經驗總結。一個項目從參加投標、中標、談判、簽訂合同、開展勘察設計工作、設計評審、工程施工、工程竣工驗收、投入運營是一個跨越時間長、經營內容多、項目管理雜的過程，從工程實施不同的階段、不同的經營方式、不同的管理理念進行總結，具有很好的借鑒意義，能提高經營管理人員將來工作的實踐操作能力。

加強同行交流合作，提高經營管理人員的先進管理理念。參加設計單位同行業間的交流與合作，不僅能提高工程設計人員的技術水平，而且對單位經營管理理念提高也受益匪淺。可以單位與單位間的經營管理人員進行交流合作，也可以參加行業協會組織的交流活動，特別是與一些知名度大、影響力強、信譽度好、技術水平高的單位進行交流，能極大地提高經營管理人員的先進管理理念。

組織參加相關培訓，提高經營管理人員的專業知識結構。培訓可以豐富知識結構，進而提高相關工作能力。設計單位要組織經營管理人員參加相關培訓，增加管理人員的各方面基本知識，比如企業管理知識、工程技術前沿知識、工程招投標相關法律法規等等，為提升管理人員能力作好儲備，為提高經營管理人員的專業知識結構奠定基礎。

適時聘請專家講座，提高經營管理人員的科學發展觀念。聘請相關專家到單位進行經營管理方面的知識講座，對員工素質的提升和單位經營管理的提高，以及單位科學發展觀念的增強大有幫助。比如交通勘察設計單位聘請交通規劃方面的專家進行“十二五”交通綜合發展規劃的講座，則有助于員工了解本區域交通路網規劃，幫助經營管理人員掌握潛在的勘察設計項目和實施時間計劃，為經營管理人員下一步工作指明方向；再如聘請企業管理方面專家進行知識講座，則有助于單位領導與經營管理人員達成經營管理的共識，經營管理人員提出的相關措施得到單位認可，單位發展的觀念得到統一，進一步提高經營管理人員的科學發展加快發展觀念。

不斷接受各種挑戰，提高經營管理人員的創新經營水平。經營管理人員在項目的經營過程中，必然要經歷各種各樣的挑戰，必然要面臨各式各樣的難題。比如工程投標及投標報價的挑戰、設計項目前沿技術的挑戰、業主對設計特殊要求的挑戰、設計工期限制對經營管理能力的挑戰、工程實施中變更的挑戰等等，經營管理人員面對這些新鮮問題，要開拓創新、勇敢面對，從思想上強化認識、應對理念上不斷更新、應對措施上日趨完善，直至接受挑戰后帶給單位更多的進步，更深層次地提高經營管理人員的創新經營水平，更高水平地為設計單位科學發展加快發展作貢獻。

參考文獻：

[1]福建省交通運輸廳.交通建設項目招標投標法規文件匯編，2011

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教育職員是高校各項工作的重要組織者、執行者，其職業素質、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環境下，如何加強內部管理、如何開發與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發展中面臨的重大挑戰。因此，加強對高校職員的職業素質、職業行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”［1］，通俗地說，就是能區分工作中的卓有成就者和表現平平者的那些素質特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協調等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質、預測績效的方法改進而產生的。

與傳統的素質評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯系；三是與績效關聯，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質。這三個特征決定了它的測評與開發具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業人力資本的選聘、評估、培訓和發展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業性質、不同職業類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內容與特色

勝任力研究在管理領域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經營環境的快速變革帶來的超前發展需求。

崗位職責分析是傳統人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經濟時代組織發展環境的復雜化和超強變動性，使傳統的職位分析很難滿足和反映出高新技術帶來的新要求，因為在這樣的組織發展環境下，員工能否創造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經濟所引發的經營環境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉移到“如何甄選具有組織發展所需要的潛在素質的員工、如何幫助現有員工具備這樣的素質以及如何幫助他們創造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導向”轉向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質研究落實到特定崗位上，并經過十幾年的積累，使其測評與開發的操作性越來越強，發展出了一套成熟的技術，為實現人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現出的優質績效素質出發，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內容、職責范圍，并以優秀員工的勝任力為模版經驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發展出更豐富的內容。

以人員選拔為例，傳統人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發展。基于勝任力的人員選拔，依據的是取得了此優異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內在特征匹配的人，以及與組織未來發展需具備的態度、價值觀等內隱特征匹配的人。對不同的勝任素質，設計出不同的培訓內容、方式，并設置在不同的職業發展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉移到人的有效工作行為、內在勝任素質上，從而引發了有關績效標準的觀念變革。

傳統的績效觀，主要指工作結果，如利潤率、生產量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發現“績效即工作結果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關的因素的影響，所以結果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現不一定都與任務有直接關系；第三，過分關注結果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開來進行判斷。”［5］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產出（結果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結果顯示，“績效是一多維建構物，測量的著眼點不同、因素不同，其結果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。

傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業化建設困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術化”的職業評價目標和職業定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現專業化、職業化發展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據調研結果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據。據調查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據以往該部門或科室的工作經驗、管轄范圍、職責內容總結描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態，量化、細化、系統化不足。

第二，績效考核功能單調，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發展等等都沒什么直接的關系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業化、職業化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環節，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術手段，對真正反映教育職員工作性質特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執行效度的不利，導致對職員制產生了誤解。

第三，目前對職員的資質要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現，究竟什么樣的素質結構是符合職員工作專業化、職業化要求的？看來，在績效評價中如何體現職員的專業性及職業的特殊性，如何制定職員專業評價標準成為職員制改革的關鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質結構和績效評價，分別從制度層面、職業群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業化發展的目標與內涵，但落實到具體的素質結構方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術手段上下了工夫，結論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經驗研究，即以經驗總結、日常觀察的方法，根據各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現的理解，提出幾條素質建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領域的研究結果基本處于主觀構想的層次，主要表達了“要（專業化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現狀分析和研究進展，可以發現，解決教育職員的評價、培訓和發展等人力資源開發與管理問題是職員專業化改革實踐的急需，而研究現狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業管理的特殊性，如工作內容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協調較多、隱蔽性強，工作結果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質結構研究

現有的職員素質研究，基本是從經驗總結的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質，結論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結構化的精練，也沒有實證調查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。

勝任力的研究是由受過專業訓練的心理學研究者，首先在優秀職員工作行為報告中提煉出具有區別性的關鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調查的基礎上，對優秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統計檢驗上有顯著性差別的項目，構成勝任素質的初步要素，并再次基于大樣本調查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區分度檢驗等統計分析，最后得到具有統計學意義的、經科學實證調查的職員勝任素質結構。可見，勝任力研究可以實現職員素質研究中的量化、實證化、科學化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結在于，目標不明確、主觀化、不統一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關領導、資深研究員成立職員評定委員會，根據各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價。“這種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經驗觀察中可以看出，評價有側重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權重比例等等內容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區分度不大，不能明確優劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產生針對不同崗位性質要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設

實現基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業發展目標，促進專業化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內在素質，如，態度、動機、價值觀及個性等潛在的素質，常常在復雜性工作、創新性工作和突發性事件的應對中才能反映出來，這些素質特征因為具有隱蔽性、穩定性，后天培養的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優化管理人員隊伍上領先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內在需求的人才提供了依據，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據。

實現基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內容，職業發展的外在化現象突出。如，調研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業能力的內在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發展的上限，而實現持續發展的目標。可見，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業成長”認同，轉向以工作行為改進為目標的“內在職業成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業化的根本保障。

基于勝任力的職員專業化發展對當前高校轉型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內部管理效能”，是新環境下高校發展的重大挑戰，這最終依賴于職員工作風格的轉變與工作效能的優化。因此，當前高校的組織轉型不僅需要現代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質，這是高校主動適應未來發展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領域，用于確定教師專業自主性和專業評價標準。在我國，教育領域的勝任力研究也是與教師專業化問題相連，已經取得一些成果［9］，但在教育管理者領域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據前期研究成果和體會，我們認為要實現基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統過程，未來研究應在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發中，題項的生成方法主要是通過關鍵事件編碼和以問卷調查方法請研究對象自述關鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據結構—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發展要求、新的工作內容而衍生的勝任素質。勝任力結構要素的研究，在本質上是運用心理測量的理論與技術，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業化發展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統過程，需要在一系列系統深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業行業的公共事業和私營企業中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業通用勝任模型［10］，提高了職業發展與培訓的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質在實踐中的績效表現，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業化發展，為職員管理提供依據和技術支持。比如：對高校現有職員的人才儲備做規劃管理，明確各種類型人才的勝任素質結構分布、質量、數量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質、如何合理搭配現有人員等等人力資源規劃；開發基于勝任力的新型職員培訓內容和培訓方式；根據聘任制方針，在薪酬設計中體現勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結果評價的權重比例等等一系列管理內容與體系。

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1.3 我院SICU管理 我院SICU則由麻醉醫師管理，采用半開放式醫療管理模式，本文根據筆者的臨床實踐，探討中型綜合性醫院SICU管理，以便為今后改進其管理提供參考。我院是擁有517張床位的二級甲等綜合性醫院，手術科室主要有普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、婦科、耳鼻喉科等，SICU為單設、行政獨立建制科室，設置床位6張，收治全院手術科室重危患者。采用準成本核算及行政管理模式，醫院聘任一名業務技術過硬的麻醉醫師兼任SICU負責人，主持日常工作，麻醉科全體醫師參與SICU值班及查房，全面監測分析并維護儀器設備正常運作，保障患者急救復蘇，側重維護患者循環、呼吸等重要臟器功能和內穩態平衡，實施有創性監測、靜脈營養和重癥支持指導護理，患者發生重大病情變化，通知專科醫師到場共同參與搶救。具備較強專科處置能力的專科醫師隨患者轉入而進入SICU工作，具體負責患者專科疾病及手術并發癥的診治，專科醫師隨患者好轉撤離SICU回到普通病房繼續治療，上海市徐匯區中心一醫院SICU新成立一年來按該模式運作，有效地提高了外科系統重危患者救治成功率，取得了良好的效果。

2 經驗總結

2.1 該管理模式的優勢

2.1.1 可以充分發揮麻醉科醫師專業特長 中型綜合性醫院SICU收治對象多為普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、耳鼻喉科等手術科室行大手術或術前有內科合并癥的患者以及圍術期發生并發癥需行循環呼吸等重要臟器支持的重危患者，這一收治范圍加之麻醉醫師專業的特殊性和獨特的技術能力決定了麻醉醫師管理SICU具有很多長處。

由于麻醉醫師接受的專業技能培養和長期積累的監測、復蘇、藥理知識，并經常接觸外科系統各種重危疑難患者的麻醉與圍術期生命體征監測使之具備處理呼吸、循環功能不全及水電解質紊亂等重危患者的專業特長；同時，一個有著豐富臨床經驗的麻醉醫師能熟練使用呼吸機、監測儀、除顫儀、微泵等儀器設備，并了解各監測參數所傳達的信息。另外，大量的調查資料表明：除麻醉專業醫師外，真正能熟練掌握并能實施氣管插管復蘇技術的醫務人員是鳳毛麟角，在中小型醫院更是流于形式，短期內普及或刻意要求其他專業醫師達到上述條件既有難度，更不現實。再者，由麻醉醫師負責患者圍術期處理，對其病情變化的判斷比較準確，在治療觀點上比較統一，圍術期治療銜接緊密，保證了治療的連續性，避免造成圍術期治療中斷或急劇波動；還有SICU可兼顧術后恢復室的功能，使一些高齡手術麻醉患者得以安全恢復，避免麻醉嚴重并發癥，如恢復不順利可在SICU進一步加強治療。

2.1.2 可以促進麻醉學科發展 重癥監護是現代麻醉學的一個重要分支，在我國醫科大學教案中重癥監測治療學也作為麻醉教學的一部分，有學者建議凡以臨床麻醉、加強治療病房（ICU）等為主要工作內容的麻醉科應考慮易名為麻醉及危重醫學科［5］，一方面有利于使其成為真正意義上的臨床科室。麻醉醫師管理SICU后，將一改其長期以來以臨床麻醉工作為主的局面，對其知識結構、臨床技能提出了更高更新的要求，促使其不斷學習及實踐，努力提高認識來解決面臨的種種困難從而帶動學科發展；另一方面，麻醉醫師在SICU中掌握的知識對臨床麻醉工作也大有裨益。

2.1.3 可提高醫院的整體治療水平 不僅可節省人力，而且可使外科系統重危患者得到及時的救治，從而提高醫院的整體水平。隨著加強監測治療概念的普及，ICU已成為衡量一所綜合性醫院醫療水平的標志之一。作為一個急救、復蘇、監測、治療單元，ICU在現代醫學中發揮著越來越重要的作用，是危重醫學的實踐基地。由于外科系統重危患者的復雜性，單一學科難以勝任全部工作，這種管理模式體現了麻醉醫師的主導作用，又吸引了手術醫生的直接參與，加強了各科室對SICU的理解、合作和支持，較大程度地調動了各方的積極因素。

2.2 該管理模式的不利因素

2.2.1 SICU難以協調與其他各科的關系 由于麻醉學是近30年才得以迅猛發展的學科，其社會地位和知識、技能常不被兄弟學科認同，由麻醉醫師管理SICU并決定治療方向，其他科醫師一時難以接受，從而導致工作上的不合作或抵觸。我們在實踐中遇到過類似情況。SICU創建階段，就希望得到其他科室的充分信任與了解是不可能的，這需要時間，需要SICU醫護人員堅持不懈地努力。只有加強SICU人員自身素質建設，努力提高自身業務水平，勇于承擔相應職責，取得各科室信任和支持，才能逐步打開局面。這都需要付出艱辛的努力去探索實踐，同時需要醫院領導的高度重視及大力支持。

2.2.2 麻醉醫師難以處理專科問題 由于我國麻醉醫師長期以臨床麻醉工作為主，缺乏手術室以外的工作經驗，而ICU多為危重疑難患者，涉及面廣，加之現代醫學包羅萬象，麻醉醫師不可能成為醫學全才，難以全面精通各專科疾病具體知識，對專科疑難問題往往束手無策，只能采取支持的措施，可能延誤及時的專科性處理；加之歷史原因，麻醉醫師隊伍良莠不齊，由此引發的問題也不少。因此，SICU醫護人員應與各專科保持密切聯系，以保障專科問題的處理。

3 討論

3.1 如何保證外科系統重危患者順利進入SICU救治 在經濟核算方法上可實行雙計經濟核算政策，即SICU不計算實際的收入，收入按患者來源歸屬各專科，而重復記在SICU的賬上，并可將這一虛算收入作為考核SICU的指標之一，同時適當提高SICU醫務人員的收入水平。這樣一來SICU的患者可能不會減少，甚至還會增加，既維護了原科室的經濟利益，又保證了SICU的經濟利益，醫院的總收益也會隨之增加；SICU的功能也得以充分發揮，既有利于重危患者救治，也有利于學科的發展。上海市徐匯區中心醫院采取這種政策取得了良好效果。但同時應完善各種制度，如嚴格入室指征、暢通患者的轉出途徑等，該權限應由SICU掌握，以避免不合理利用：雖然住入SICU的患者不少，可能也有較好的經濟效益，但其中不少患者的病情并不需要或本不應該享受SICU的高質量加強監護服務，且可能使得真正的重危患者得不到有效救治，以致SICU的現代化設施與技術力量不能發揮其應有作用。

3.2 非封閉式SICU醫師是否需要專業化 通常當外科系統患者度過重危階段后即從SICU轉回普通病房繼續治療，因此SICU只是重危患者的中轉站，是重危患者階段性護理治療的重要樞紐，將非封閉式SICU專門設科有待進一步考證，筆者認為這樣既不利于學科整體水平的提高，也不利于各專業的發展，亦必將阻礙SICU發展。半開放式SICU專職醫師必將失去其原有的專業特長及優勢，因而其依賴性亦會日漸增加，分析過細往往導致知識面過窄及鑒別能力過低，對專業理論與技能的提高是嚴重障礙。目前，國內醫學院校大多并無危重病醫學專業設置，更沒有設立研究生學位；ICU有多專業的特點，在中國至今仍未解決其歸屬［6］，也沒有自己的培訓、考核和職稱晉升制度，造成ICU專業人員無法晉升，必然導致學術隊伍極不穩定。ICU人才流失是一個很現實的問題，從事危重病醫學的醫護人員工作繁忙，責任重大，精神壓力大，如果在待遇上沒有一定的提高，很難吸引人才專心從事這一專業的工作。在現階段，對ICU的管理應采用準成本核算及行政管理模式，盡量給予ICU人才相應的待遇。非封閉式SICU應在行政上獨立，以便于切實加強管理，業務上是麻醉學科范疇。

3.3 如何進一步提高SICU整體管理水平 具體有以下幾點：（1）醫院行政支持SICU，甚至在創建初期行政上直屬院部領導，以利于形成良性機制及有效運轉。再者，明確麻醉醫師在SICU中的地位，予以相應治療決策權；建立規范可操作的管理制度，予以SICU管理者相應的管理權力。同時配備功能齊全的各種儀器設備。（2）麻醉醫師應不斷消除差異方能勝任SICU工作，才能發揮其主導作用，故而必須加強對進入SICU的麻醉醫師的專科輪轉、ICU理論及技能培訓，強化其對危重癥知識的全面認識，拓展其知識面，尤其是各種危重癥的診治、抗生素以及各種治療藥物的合理應用、營養支持和免疫支持等方面的基礎理論和臨床知識［7］，同時要對進入SICU的各專科醫師進行多科協作重要性的教育，減少意見分歧，避免不合作態度，提高他們使用SICU的技巧。（3）護理工作的管理是SICU管理的重要組成部分，SICU要建立一支高水平和專業化的護理隊伍，要求有較高的護理專業知識和熟練的臨床護理操作技能，同時還應熟練掌握監護技術，熟悉各種ICU醫療設備的使用等。（4）妥善協調好各方面關系，尤其要協調好與各專科醫護關系，增進了解，及時發現問題，及時尋求有效的解決對策，消除SICU與其他科室的思想隔閡，以爭取各專科的最大支持。醫療行業的高風險性及眾多不確定因素決定了良好的醫患關系亦相當重要，故不斷提高交流技巧與溝通能力也是SICU醫師應該重視的一個方面。

總之，SICU是一個很特殊的臨床科室，如何使其高效運作有許多問題值得進一步探討。

【參考文獻】

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4 邱海波，陳德昌，陳俊豪.論危重病醫學及其學科建設.中華醫院管理雜志，2001，17（2）:83.

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當前，廣西為實現“兩個建成”奮斗目標，搶抓發展機遇，積極配合實施“一帶一路”國家大戰略，全力加快交通基礎設施建設。廣西高速公路建設項目業主順應時勢，壓縮工期，建設提速，各項工作也迅速集聚培增。項目業主圍繞服務工程建設這一中心工作，秉持精簡、高效的原則，設置一個綜合部門，配備管理人員5至7人，全面統籌負責行政管理、后勤保障、人力資源、黨群事務、團建、紀檢監察、企業文化、宣傳、文秘、工會、婦女、計生、、社會治安綜合治理，乃至項目建成運營籌備前期事務等工作。綜合部門兼容了多個職能部門和機構的工作，與員工的工作、生活息息相關，對單位影響深遠。綜合部門要適應新形勢新要求，優質高效完成繁重復雜的工作任務，更好地服務工程建設，已成為擺在廣西高速公路項目業主面前的一大課題。

筆者在綜合部門工作方面進行了有益探索，也取得一些成效，認為要優質高效做好綜合部門工作首要前提是：樹立三個意識，具備二種精神，注重一個實效。

第一，樹立服務意識、主人翁意識、經營意識，是綜合部門工作得以優質高效開展的思想先導。廣西高速公路建設項目均屬自治區重點工程項目，有的甚至是國家重點工程項目，建設任務重，政治壓力大，要順利完成這一艱巨任務，必須要有良好的后勤保障。“兵馬未動，糧草先行”，綜合部門工作的重要性和服務性不言而喻。因此，綜合部門要正確認識本部門工作在項目建設全局中的地位及其重要性，樹立服務意識，全心全意為工程建設提供優質高效的服務。同時，綜合部門工作是最直接事關每個員工切身利益的事業，要樹立主人翁意識和經營意識，以高度負責的態度，學會“算計”，科學管理，盡心盡力做好，力求實現最好的經營管理效果。

第二，具備奉獻精神、創新精神，是綜合部門工作得以優質高效開展的動力之源。綜合部門工作具有臨時性、突發性和服務性等特點，牽涉影響面非常廣，加班加點屬家常便飯，需要員工做出很大的犧牲。不具有奉獻精神，甘于吃苦耐勞，是難以做好綜合部門工作的。同時，不要滿足于現有的成績，固步自封于現有的格局。要具有開拓創新精神，不斷進行反思，突破前人的局限性，把握工作中的規律性，預見工作中可能或是將要出現的情況，研究出長效解決機制，創新工作方式方法，打造服務精品、服務亮點。

第三，注重一個實效，是綜合部門工作得以優質高效開展的成功之路。具有服務性特點的綜合部門工作看似微不足道，但實際上與項目全局正常運轉緊密相關，處理不好將會影響到整個項目建設的順利進行，甚至給社會造成嚴重的不良影響。如后勤工作，是整個項目管理工作的基礎，是項目正常運轉的重要支持和保障系統；文秘工作，是信息上傳下達，貫徹落實各級領導指示精神的大事；工作，是維護社會安定團結，建設和諧社會的大事┄┄可以說綜合部門的工作件件都是大事。只有腳踏實地，求真務實，注重工作實效，綜合部門的工作對項目建設才真正起到支持促進作用。

其次是綜合部門在開展工作中要切實做到：“四個重視不放松”、“四個堅持不動搖”：

一是重視學習培訓不放松，堅持持續提高意識能力不動搖，是確保優質高效做好綜合部門工作的重要基礎。

服務意識是工作的意愿，工作能力是工作的基本力量，熱情意識和超強能力的完美結合是做好工作的重要前提。廣西高速公路項目建設日新月異，工作任務也日益繁重。綜合部門的工作牽涉到每個員工的切身利益和工作、生活的方方面面，影響非常深廣。綜合部門不斷提高服務意識和工作能力對適應新形勢和解決新問題顯得非常重要，也是想干事、干成事的重要前提。

綜合部門要堅持把學習和培訓作為提高員工服務意識和工作能力的兩個重要手段，每年都要有計劃地組織開展一系列學習培訓教育活動。學習培訓的內容要覆蓋綜合部門各業務板塊工作，培訓人員要遍及綜合部門全體管理人員。通過加強學習培訓，反復灌輸新情況、新思想、新知識，促進服務意識不斷提高、服務態度日益變好、專業知識持續更新和工作能力與時俱進，使每個人在工作中既能獨當一面，又能應急補位，有力地保證各項業務工作扎實有效推進，有效杜絕某個員工請假就暫斷或中斷某項工作的現象。

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三、加強軍品采購合同管理。軍品采購合同管理的好壞，對保障順利實施科研生產計劃發揮著直接的、不可或缺的作用。要想確保合同管理的有效性，首先應該建立起集中統一的合同管理和合同審計機構，全面負責合同的談判、簽訂和監督，避免政出多頭，管理混亂。其次應明確合同的目標，制訂出切實可行的合同計劃，并確立其法律效力，使合同真正具備法律約束力，一經簽訂，不得隨意變更，避免合同執行的隨意性，杜絕“拖、降、漲”現象的發生。三是通過合同管理建立起穩定的伙伴關系。加強與地方工業部門的聯系，建立起與軍品生產企業穩定的合作關系，減少政府行政干預，把它作為降低武器采購費用和提高采購效益的一項重要措施。建立與工業部門的協商對話機制，定期向軍品生產企業通報采購計劃和軍方需求，使企業最大限度地參與軍品項目，廣泛采用軍品競爭招標。強調總體最佳效益，不只追求“最低報價”，以防廠商鉆空子。堅持走軍民結合、平戰結合和發展軍民兩用技術之路，實行雙向技術轉移，使軍品市場與民品市場相結合，促進軍品生產企業和軍隊裝備管理雙贏。

篇8

原標題：Y大學圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究

收錄日期：2013年3月6日

伴隨著經濟的發展和社會的進步，我國的高等教育事業發展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數越來越多，大學的硬件設施建設更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學，作為傳承、創新知識和培養人才的重要場所，圖書館在這方面更是發揮著不可估量的作用。”隨著大學的發展，圖書館的建設也在發生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻、情報信息、數字資料的數量越來越多，工作人員數量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內，由于種種原因，一些圖書館出現了工作人員素質層次不齊、館藏圖書和文獻資料有量無質、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結底還是由于圖書館建設和發展過程中人力資源管理出現了嚴重缺位，最終導致了這一系列問題的產生和惡化。大學里的圖書館在傳承、創新知識和培養人才等方面發揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學的長遠發展和全體大學人的健康成長。

一、Y大學圖書館人力資源管理中存在的問題

1、館員隊伍性別結構不合理。由于Y大學建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現了結婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總人數的67.45%，男館員僅占總人數的32.5%。（表1）

特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現了女性職工請產假扎堆的怪現象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結果就出現了這個產假剛結束，那個就又要開始請產假，最為嚴重的是同期有2個工作人員在休產假。其實，女性請產假本身沒有什么，但關鍵是都聚在一起的話，就導致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。

另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結合實際工作經驗總結得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態。因為男館員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協調等。

2、館員隊伍專業結構不合理。圖書館工作人員的專業可謂豐富多彩，算得上是各行各業，但自然科學專業的人員缺乏，特別是圖書館情報類專業，更是少之甚少，該館僅有1人，占總人數的5%。而其他館員，可能在其本專業領域有一定的特長，但對圖書館專業知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發展。（表2）

根據Y大學的發展建設，目前Y大學開設有36個專業，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻資源涵蓋了眾多的學科門類。對圖書館文獻資源的開發利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業和技能的不同層次結構的人員，是圖書館目前進行軟件設施必須考慮的。但由于圖書館在引進人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結構比例，進而直接影響到圖書館的長遠發展和數字化現代化建設。

3、館員隊伍職稱結構不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經取得了較大的發展和突破，但在Y大學圖書館，這一方面目前為止還是一項空白，沒有任何的填補和評定方式。但是，這在Y大學圖書館目前還是空白一片，據調查表明，該大學僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經擁有該職稱6年，之后就再沒有進行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學的職稱結構比例詳見表3。（表3）

可見Y大學圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規定的工作年限和業績來晉升相應的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩定性。因為一旦沒有職稱的話，走出去以后就沒有單位認同之前的工作業績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設，最重要的就是要有相應的職稱評定。

4、人才流失嚴重。對于民辦高校來說，從教師、輔導員到一般的職員，每學年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學專業的人才，在民辦高校中，真正圖書館學專業的人才更是少之又少，即便是偶爾引進過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。

自建校以來，Y大學圖書館的專業人才流失嚴重，特別是早幾年，隨著隊伍的不斷壯大和發展，近年逐漸減少，但還是相當不穩定。從2004年到2011年，Y大學圖書館共進出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數，其中，流失最為嚴重的是4人。有的是考上研究生繼續深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務員等等。其中，引進專業人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴重流失，嚴重阻礙了圖書館正常的信息情報服務功能，使得圖書館缺乏高層次的創造性人才。另外，由于圖書館業務的特殊性，從熟悉業務內容到完全熟練掌握需要一定的時間和經驗的積累，人才的不斷流失導致了新手多，業務技能不夠強硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創新和科研的實力。

針對這種人才流失現象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學校領導重視不夠；認為圖書館員就是機械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環境和條件較好，但不受到領導和其他工作人員的重視；再次，Y大學圖書館可以說沒有單獨的經費來源，在人事管理制度上也沒有獨特的權利。因此，Y大學也是屬于此類原因，如不及時加強人力資源管理，人才流失現象將會越來越嚴重。

二、Y大學圖書館人力資源管理的對策

1、嚴格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結構。在圖書館人員的引進上，嚴格把關，控制質量，積極推進人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優的開放性人才選拔機制，才能組建出一支精神的館員隊伍。另外，在用人上，也要采取優勝劣汰的方式，大膽使用優秀人才，讓其充分發揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實加快專業技術人才隊伍建設，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學校服務，盡職盡責完成自己的本職工作，并且還會產生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調休，能躲就躲的消極現象。

同時，就是要考慮到性別結構的發展，避免之前出現的結婚扎堆、休產假扎堆的現象，人才是要循序漸進的引進，而不是說一次性的注入。在人員的引進上，可以不僅僅考慮人員的數量，可以長期進行招聘，根據本館的實際需求和人員結構的比例，遇到合適的人員要積極引進過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現象，就可以很好地填補上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因為圖書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計的專業人員，對圖書采購及外包的報賬程序有詳細的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學知識的館員，來提出對館藏資源的發展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數字化的專業知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學圖書館的長遠發展戰略和合理的發展模式。

2、吸引專業優秀人才，建立學科館員制度。學科館員的成立，也同樣需要一支高素質、高水平、協作好的團隊。該團隊的組建與發展，是一個相當漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團隊。首先，在人才的引進、館員的培訓以及激勵機制等方面都應著重對待。針對Y大學設立的學科專業，指定相關工作人員專門負責不同專業的調研和深入了解，確立重點培養對象，積極發展本館的學科館員隊伍；其次，該團隊的進步是值得關注和重視的，只有有計劃、有組織地對其培訓，才能讓學科館員不斷提高自身的綜合素質和能力。例如，不定期舉行相關專業知識報告會，邀請校外專家來講授各方面的專業知識和技能，進而提高圖書館的綜合實力和發展本館的學科館員制度。

相關工作人員可以詳細介紹圖書館在數字化建設中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現有的館藏數字資源進行詳細的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網、超星數字圖書館及其他數據資源時所遇到的問題；同時，也能發現部分師生對圖書館的數字資源了解和校園網服務的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務方面仍沒有做到位，服務細節上考慮欠周全。圖書館應針對這次系部調研中發現的問題，認真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術組的重點工作，落到實處，保持與各系部老師的聯系，做好問題的處理反饋工作。學科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學科館員這一說法，經過訪談，大多數的館員對這一名詞沒有足夠的認識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內涵和學科館員的建立。

另外，還可以不定期安排相關人員到其他高校進修或參與專業的知識培訓，學習本館的專業系統知識以及編目方法。只有把科學館員制度建立好，才能更好地發展圖書館的信息化建設。第一，應該倡導本館的學科館員積極參加科研項目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學科館員的綜合實力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應的物質上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機制，讓其在中間發揮應有的作用，進而讓學科館員在科研中得到歷練，因為只有這樣才能讓學科團隊人員真正走進教學科研中去，成為教學科研人員和學生讀者的帶頭人，才能更好地促進Y大學的教學和科研水平；第二，Y大學也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關專業知識教授擔任圖書館的兼職學科館員，讓其在本專業領域內發揮其優勢，充當該專業的學科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關工作，與圖書館專職工作人員聯手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學圖書館的館藏結構，應深入到各系部開展調研活動，了解掌握全院教師在教學科研、學生學習、學科建設中對文獻信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進圖書館工作。

三、結語

為圖書館的長遠發展考慮，應優化圖書館人力資源開發環境，調整人力資源管理，使人力資源結構更加科學合理，這對于提高圖書館人員的整體素質是一個關鍵性的問題。

隨著信息的快速發展，文獻資源也在飛速增加，特別是網絡數據資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業人員為讀者進行培訓和引導，可以深入系部與師生進行親密溝通，宣傳圖書館數字資源和數字化服務，并就在線考試系統數據庫以及其他數據資源等進行專題調研，進而了解師生的實際需求，為今后更好地開展數字信息化服務提供參考依據。

主要參考文獻：

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江如圭：中國人身保險從業人員資格考試項目是由中國保監會倡導、參與、推動、認可，并授權中國保險行業協會頒發資格證書。從本質上，資格考試項目就是保監會的項目，是保監會為了提升保險從業人員人才隊伍素質所推動的保險行業標準化從業資格認證項目；保監會官方網站的主席信箱也對有關項目的提問做了數次的回復。2002年中旬，保監會重新啟動項目計劃后，召集了數家院校與專業公司進行招標演示。廣州信平與南開大學共同聯手，我們匯集了專家團隊，并對國際的資格認證體系做了詳細的研究和參考，根據當時國內保險行業發展的現狀做了分析，對于項目體系及執行方案做了周詳并具有可操作性的設計等，進而得到保監會的初步認可委托為項目的執行單位，于2002年12月在北京面對保監會領導及各部門主任做進一步演示說明，聽取保監會各方領導對于項目體系及執行的意見，進行修改后并于年底開始進行教材編寫工作。

《保險家》：政府指導專業公司進行市場化的運作，這是一個比較新的嘗試，這樣做有什么好處。

江如圭：人身保險從業人員資格平臺的搭建是一項龐大的系統工程，需要整合龐大的學者專家隊伍，需要大量的初始投入和更新維護成本，對于起步晚、基礎薄、規模小的保險行業，這無疑是一項巨大的挑戰。由于市場化競爭機制的引入，使得教材編寫人、命題人乃至項目執行單位都要遵循優勝劣汰機制，從而確保了教材、試卷質量，也增加了平臺活力。既尊重市場運行規律，又不脫離政府監督，能夠確保建成中國自己的資格平臺，自覺接受監管部門和行業協會的監督，為中國保險事業作貢獻，積極主動將監管部門的政策內容融會貫通于教材體系中，有效傳導監管政策，促進行業遵紀守法、合規經營。這是通過簡單引入國外同類資格考試所不可能做到的。

為國人量身打造

《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試具有哪些特點？能給保險從業人員帶來怎樣的收獲和提高？

江如圭：中國人身保險從業人員資格平臺是在中國人身保險業經過多年發展后搭建的權威的知識平臺，目的是知識體系的系統化、標準化和現代化。所以考試全部通過后表示你對這一行業的全面了解，掌握了行業最前沿的知識資訊，并表明你已獲得行業和監管部門普遍認可。

參加考試的過程和結果都是一個人生經歷和態度。在準備考試的過程當中，踏實地念書并思考，與工作經驗結合將記憶更深刻，并內化自己的經驗；內勤工作人員在自身崗位上更能夠全面的考慮各方環節，而做出更全面的決策；銷售人員能夠以更專業的知識和服務面對客戶，取得客戶更多的信任，進而有更優秀的業績；在學習的過程中所得的不僅是專業知識，也將會帶來我們意料之外的人生成長和提高。

《保險家》：資格考試項目和國外的資格考試有何差異？

江如圭：國外的資格考試或教育培訓課程多數是各自成熟保險市場的長時間經驗積累，反映其個別市場的保險發展程度、人文環境和政策法規體系。

而中國人身保險從業人員資格考試項目是整合國內外來自監管、行業、院校的專家從頭打造而成的中國人自身搭建的標準化知識平臺，借鑒國際保險基礎理論和實踐，融合國內自身發展的市場現狀、政策法規以及人文和政策環境，結合理論與實踐的保險知識體系，體現層次分明、結構體系完整的系統化和標準化知識平臺，更能服務于中國保險市場的發展需求。因此保監會推動并認可中國人身保險從業人員資格考試項目，作為行業知識標準化的資格認證及知識平臺。

《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試跟其他的人考試有什么區別？

江如圭：人基礎資格考試是保監會行政強制的資格考試，針對人身保險以及財產保險的營銷員設定的營銷基礎從業資格考試。考試內容包含產險與人身保險的基礎保險知識，營銷員必須持證方能銷售保險產品。

中國人身保險從業人員資格項目的知識體系涵括人身保險行業各領域，包含管理、銷售和專業技術各方面的分級分類考試，是一個終身學習的知識和經驗交流平臺，是非行政強制的考試。

新概念：員工福利規劃師

《保險家》：2008年春季考試開放多少個資格項目？目前項目發展的情況如何？新推出的“中國員工福利規劃師”資格有何特點？

江如圭：本次考試科目共開設中國壽險管理師、中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師等三個資格的公共課程、交叉課程和專業課程共19門。

資格考試自從2005年試運行考試以來至今共舉行六次的考試，共有47000余人次參加考試，有近5600人次取得各類資格，全國設有37個考試報名中心，其中有27個省級保險行業協會，42個考試城市；27個中外、合資壽險公司、產險公司及其他金融企業設立報名專門負責人，出臺各種報銷、鼓勵政策，并與崗位掛鉤、評聘制度結合或是納入公司基本法中。

中國員工福利規劃師是適應中國團險市場轉型需要，并響應行業多數壽險公司增加團險業務人員資格認證的要求而增加的，該項目于2006年啟動。在資格建設過程中，眾多公司積極參與，并針對具體內容在行業實踐的基礎上給予建設性建議，使得教材和考試更能反映行業發展的實際；該資格主要適用于團體保險銷售人員。

《保險家》：中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師資格和現在社會上所存在的其他理財規劃資格比較有何優勢？

江如圭：人身風險規劃是金融理財規劃里最基礎和最重要的內容。雖說金融規劃領域涵蓋銀行、保險、證券、房地產及其他投資渠道，但是從客戶人身風險規劃的角度而言，保險是最基礎、最有效、最完善的風險規劃工具。人的生、老、病、死、殘、退、教育等基礎核心問題得到規劃后，人們才應該再將余錢投入儲蓄、證券、房地產等其他投資渠道，這才是科學合理的理財規劃理念。

這兩類資格具有非常強的專業性和實用性。兩類資格更著眼于人身保險規劃領域，從人身保險產品的本質、特性、政策、外部環境、規劃實務等各個角度對人身保險的理財規劃做了深入的探討和研究。業內眾多專家結合行業實踐打造的知識體系，是最新鮮、最前沿的經驗總結，具有高度的實用性和操作性，可真正實現“邊學邊用”。

用心去愛的事業

《保險家》：資格考試項目自啟動已經五年，從無到有，從北京啟動到傳播全國，從粗放運營到步入正軌，應該說遇到了很多的困難，是什么理念支撐你們不斷前進。

江如圭：支撐著我們堅定前行信念的是我們信平當初創立時的宗旨：專業、分享、開放和奉獻。

專業：這是廣州信平的定位，信平源于此，亦歸于此，其目的正是記錄中國保險行業從粗放走向精細，從傳統走向現代，從初級階段躍升以至成熟的歷程，并愿積極參與和推動中國保險業的專業化進程。

分享：這是行業的平臺，廣州信平乃至中國人身保險從業人員資格體系平臺都是一個載體，需要大家的貢獻，需要行業知識和信息的分享。這是團隊合作的成果，因為唯有分享，才會繁榮。開放：這是伴隨中國加入WTO成長起來的平臺，這是中國經濟二十多年來對外開放孕育出來的平臺。開放給了信平昨天和今天，我們唯有執著于此，我們才會擁有美好的明天。

奉獻：我們慶幸生活在這一年代，我們慶幸加盟這一生機勃勃的行業，保險本身就是奉獻愛心的事業，廣州信平這一平臺也樂于奉獻，為保險事業，為中國經濟的發展，為中華民族的復興貢獻力量。但我們不會止步于此，還將向更宏大的平臺愿景邁進。我們還有三步愿景有待實現，一是力爭走在市場前列，引領行業發展。在實現第一版教材系統化的基礎上，用3至5年時間，修訂完成第二版、第三版，努力實現第二版與國內行業整體發展同步，第三版與國際發展同步，最終完成自主創新，力爭成為全球保險市場的知名品牌之一，充分展示“中國創造”的魅力。二是設立專項研發基金，創建行業圖書資源，加強人力資源整合，建立專家數據庫，為行業研究提供最豐富的信息資源、最權威的智庫支持。三是銜接相關金融職業資格平臺，為消費者提供一站式金融服務。

采訪感言：

采訪江如圭博士讓我很感動，她犧牲了自己寶貴的休息時間，并幫我整理了大量的文字資料，從中可以看出她的認真和嚴謹。

為了人身保險從業人員資格考試項目，她曾經24小時內從廣州到杭州，到寧波，到上海，再飛濟南；

為了把中國人身保險從業人員資格考試項目的理念和使命更真實準確的傳達給大家，并且聽取大家的建議，她曾經連續一個多月在飯店每天從上午8點到晚上10點多開中國人身保險從業人員資格考試教材審議會議，分科審核教材編寫內容；為了中國人身保險從業人員資格考試，她辭去了待遇優厚的工作，幾年來節衣縮食，從無到有，為了質量及永續發展，一步一個腳印地摸索著項目發展的模式和最好方案，不敢求快。

對于這一切，她只是談談的說“過程是艱辛的，我想對我個人和團隊而言，是性格上的磨礪和成長，是生命更廣更深的開拓，進行了一次性靈上沒有上麻藥的開心手術……這些不是金錢物質能夠買來的……絕對值得！”

我想正是有了千千萬萬個像江如圭博士這樣的人的無私奉獻，中國保險才得以快速健康的發展。在這里衷心的向無數為中國保險行業的發展做出奉獻的人致敬。

祝中國人身保險從業人員資格考試項目飛速發展！

江如圭檔案：

美國紐約州立大學法學博士，后在美國的退休金金融集團美國信安金融保險集團（Principal Financial Group）擔任律師及國際發展工作；

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改革開放以來，我國的經濟發展取得了較大的進步，建筑業也成為了促進我國經濟發展的重要組成部分。建筑行業本身是一個勞動密集型的行業，在社會主義市場經濟條件下，建筑業要想在激烈的市場中獲得一席之地，就必須要加強安全文明施工，它不僅關系到人民群眾的生命財產安全，還關系到社會穩定，同時也會影響企業的社會形象，因此，我們必須要加強建筑工程的安全文明施工的管理工作。

二、安全文明施工的意義

安全文明施工，也就是要求施工單位要做到安全生產，文明施工。對于任何一個施工單位來講，追求工程的最大經濟效益是理所應當的。但是，建筑施工的質量不僅關系到了人民群眾的生命財產安全，也關系到一個城市的市容市貌。所以，企業在追求經濟效益最大化的同時，一定要保證工程的質量，做到安全生產、文明施工。目前，許多國內外的施工單位的實際經驗和教訓充分證實了這一點。企業只有做到了安全生產，才能保證企業的經濟效益，使企業走上可持續發展的道路。

但是，仍有很多企業只是把“安全文明施工”當成了口號來喊，并未在實際行動中落實。甚至一些施工企業的施工管理人員認為增加安全的成本投入會影響工程的效益，只是在安全形勢比較嚴峻的時候，才采取一些控制措施，嚴峻的形勢一旦結束，立馬又是聽之任之，對日常的安全生產、文明施工的管理工作疏于管理。建筑工程一旦出現問題，便會給企業、國家和人民群眾的生命財產帶來極大的損害，同時，還會毀壞企業的社會形象，造成一些無形的損失。施工企業若是在施工的過程中便能投入一定的人力、物力來杜絕安全事故的發生，就能減少安全事故發生給企業造成的損失，使企業獲得很好的效益。所以，安全生產、文明施工是和施工企業的效益息息相關、密不可分的。企業如果忽視安全文明施工，而僅僅是追求最大化的經濟效益，顯然是無法實現的。

三、建筑工程安全文明施工管理的舉措

（一）、加強領導重視，實行責任制

我們要做好安全文明施工管理工作，首先就是要引起領導的重視。任何一項工作，缺少了領導的重視，沒有明確的責任，都不可能做好，安全文明施工更是如此。施工企業的領導要始終把安全文明生產納入企業的議事日程，并對相關的管理負責人，實行經濟收入與安全文明施工掛鉤的考核制度，這樣就可以有效地減少建筑工程的安全事故。具體來講，就是企業自身要不斷提高文明施工的管理意識，這是解決建筑安全施工頻發的關鍵。企業的高層領導要站在一個宏觀的長遠的層面上來認識安全文明生產的重要性，要深刻認識到安全文明生產對建筑的質量將會產生直接的影響，要站在人民群眾的立場上來認識提高安全文明施工管理工作的迫切性，只有這樣，企業才能獲得發展的前景，在激烈的市場競爭中贏得一席之地，創造企業的品牌，提升企業的形象。

企業領導重視了安全文明施工的問題之后，就要在企業內部全面落實安全文明施工的管理責任制。根據每個項目的具體情況和合同的相關要求，施工單位要建立文明施工的長效管理機制，明確各級管理人員的職責，做到層層分解管理目標，確保責任到人，使各施工人員能夠明確各自的職責，使各項工作能夠做到有計劃、有檢查、有實施的開展。

（二）、加強市場監管，完善相關制度

各級主管建設的行政部門應該加大對國家相關安全生產法規和精神的貫徹力度和執行力度，規范和調整監管體系，把各項建設法規、政策文件和會議精神都貫徹落實到每一個部門、每一個企業，甚至每一個施工崗位，全面提高建筑行業的安全生產意識和水平。同時，相關部門還要做到嚴格執法、加大監管力度，嚴厲懲處不文明施工的不良行為，加強建筑工程文明施工的監管力度，增加巡查人員，加大對建筑工地的巡查頻率，對建筑施工工地實施動態管理，充分發揮監理在施工現場的監管作用，以便及時發現和處理一些單位的不良施工行為，避免這些不良行為造成更加嚴重的影響。

雖然，我國已經建立相關的建筑法律法規，但是，隨著建筑行業的發展壯大，新的問題，新的情況也在不斷出現。只有做到了制度規章的完善，才能保證企業的各項活動有章可循，健康發展。

（三）、提高安全管理人員的素質

企業安全管理人員素質的高低對企業的安全文明施工有著重要的影響。對此，企業一定要做好安全管理人員的培訓與考核工作。首先，要組織安全管理人員進行定期的學習和考核，并參加縣（鎮）、市建設行政主管部門組織的考試與培訓活動，再取得了上崗證書和管理人員安全資格證書之后才能上崗，對于考核不合格者，不允許其上崗直至培訓合格；其次，再取得了合格證書之后，企業還要為安全管理人員創造更多的學習、參觀的機會，使安全管理人員的技能得到不斷地提升。只有這樣，才能保證企業的安全管理隊伍的素質得到全面的提高，從而保證建筑工程的施工質量。

（四）、做好施工人員的安全意識教育工作

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Key words： higher vocational college; management team; professional; training

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0213-01

作者簡介：裴紀平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向為師資建設，人事管理。

1 高職院校管理人員參加培訓的現狀

1.1 主管部門對管理人員培訓不夠重視 隨著職業教育的迅速發展，專任教師隊伍建設在方方面面都受到重視，而管理隊伍建設卻沒有得到應有的重視，“重教學、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓中心來說，組織的統一培訓只有每年一次的“學生思想政治教育和教育管理研究基礎理論培訓”。另外一個規模較大的崗前培訓也只是針對教學單位及教學輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業務工作對口上級主管部門來說，其組織的培訓具有比較高的針對性和專業性，基本上都是為完成某一具體任務，大多數是對某一軟件或程序操作上的學習，并不開展系統性的管理知識的學習。與普遍重視教學科研人員的培養相比，管理人員的培訓一直停留在低水平上，因而管理隊伍整體業務素質長期不能得到提高，管理水平長期停留在經驗型管理層次上。

1.2 管理人員自身對培訓重視程度不夠 管理工作的特點導致眾多管理人員對培訓重視不夠，管理人員更多是被動地執行政策，而不是創新。日常性的管理工作無需進行過多資源分析、市場調查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢思維，行動逐漸積淀了惰性，缺乏工作創新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態和因循守舊、安于現狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓與所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，無法直接應用于工作中，“學了沒用，學完就完了”，因此積極性不高。

2 高職院校管理人員參加培訓的意義

2.1 提高管理人員自身素質的需要 高職院校的管理隊伍比較薄弱，管理專業人才比例偏少，高學歷人才較少，很多管理人員是高校在引進師資時為解決家屬問題而安排進來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉崗的；應屆畢業生雖然學歷層次和綜合素質較高，但缺乏管理經驗和專業業務能力，組織觀念意識淡薄；老同志雖然工作經驗豐富，但工作中往往是被動執行，缺乏創新。高職院校管理隊伍的專業化，必然要求隊伍成員的專業化，只有在管理人員成為高素質的專業管理人才后，管理隊伍才能實現專業化。

2.2 提高管理水平、提升人才培養質量的需要 人才培養質量的高低是衡量高職院校辦學好壞的依據，高職院校在教育教學改革和創新上投入大量人力物力，教師教學水平逐步提升。但隨著高等職業教育教學水平的不斷發展，作為后盾的管理和服務水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養質量提高的“短板”。與管理隊伍專業化建設所追求的管理效果是不相符合的。因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為高校的當務之急。專業化的行政管理隊伍，必須以其專業的管理和服務水平，推動和幫助教育教學工作造就高水平人才，圓滿完成學院人才培養目標。

3 高職院校加強管理人員培訓的思考

進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：

3.1 建立領導機制，重視對管理人員的培訓 高校管理是一門科學，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使高校管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓教育，把管理人員的培訓教育工作引入學校專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入教師培訓的范疇內，把管理隊伍建設和師資隊伍建設放在同等重要的位置，增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。

3.2 建立培訓機制，健全培訓體系 高職院校要把管理人員的培訓、培養和教育提高到事關教育事業成敗的大局來認識，學院負責教師培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別、作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證高校管理人員培訓教育工作的制度化、規范化，保證高職院校管理人員培訓內容的科學性、內容先進性。

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隨著市場成熟度的提高，要求越來越精細化，市場競爭令毛利水平逐步降低，物流行業是為客戶創造服務價值的行業，成本管理更是整個行業要走的一條路。持續提升服務質量，同時將服務成本降至社會平均成本以下，是提升企業生命力和競爭力的有力保證。“從作業鏈條環節提質增效，從成本效益提升中挖掘利潤”，這些理念對作業環節多、固定成本杠桿效應顯著的倉碼業務尤為重要。本文以一家倉碼單位為例，逐一從結構優化、新技術利用、生產流程優化、資源利用效率等方面探討降本增效的空間，這也是響應總理號召的各行各業“提質增效”、“弘揚工匠精神”的實踐和探討。

一、改進組織架構設置，突顯架構效益

從成本動因來講，企業的管理成本、溝通成本、人力資源和辦公資源配置成本，與它的組織架構設置有很大關系。一般而言，完整的組織架構包括操作部門、營銷部門和管理部門，資源投入呈梯型分布。

對于倉碼單位，操作部門無疑是資源投入最大的、與作業流程最密切的部門，進行部門設置時應充分考慮作業流程銜接，以及所需的資源調配權。隨著業務流程標準化和倉碼系統的推廣實施，各倉碼單位的作業流程已大致相同，而操作部門設置有兩種不同的模式：

模式一：操作部門設置簡明清晰，由商務部和操作中心兩大主線統管操作流程。

以這家倉碼單位為例，其圍繞業務中心，逐步實施功能化組合，將原來分散在不同部門的計劃功能、船舶調度、機械調度、集裝箱管理等功能集中在操作中心，集中生產要素，縮短管理鏈條和溝通環節，從而形成生產合力，提高作業效率。現1.5萬噸的散貨鋼材船最快可在25個小時內完成卸船作業，比上年提高了300%，而且管理扁平化、管理成本明顯下降。

模式二：功能定位精細化，除商務部外，操作按作業流程細分為操作中心（計劃控制）、理貨箱管部、操作部、倉儲部等不同功能定位的部門。

同一作業流程，切割出的部門越多，功能定位越精細化，這種模式有利于激發各部分形成更專業、細致的操作流程和規則，培養管理人才梯隊。不足之處是作業信息流在部門間的銜接點增加，信息鏈條和管理鏈條變長，因而所需的管理控制點和溝通協調成本相應增加，為確保各部門功能完整，人力資源和辦公資源需求也相應增加。

“管理沒有絕對的正確與錯誤”，組織架構并非越精簡越好或越精細越好，而是各有利弊。在公司發展的不同階段，應評估選擇不同的、合適的組織架構模式，此外，還應保持發展的眼光，持續分析、完善公司組織架構。

二、信息系統和新技術應用對成本效益的影響

近年來，行業內的倉碼單位都在持續改進倉碼板塊信息系統和技術，例如：倉碼系統、E-MIS系統、電子閘口、自動吊具等，但信息系統和新技術投入使用，不等于馬上提高生產效率和成本效益，系統還需要人來開發運用。

實踐中發現同樣的系統資源，應用的程度不同，或者與作業流程、內部結構優化的相互配合、相互促進程度不同，則發揮的效用有很大差異。

1.倉碼系統接受艙單信息的應用技術差異

為便于與外界信息的對接，信息系統大多預留了必要的信息輸入/輸出接口。在開始倉碼裝卸船作業前，倉碼系統首先接收的是船舶艙單信息。目前行業內倉碼單位接收模式分類如下：

模式一：與船公司溝通協調，要求船公司艙單信息以TXT文檔格式形式Email對接，直接導入倉碼系統；

模式二：與船公司業務系統對接，接收艙單信息倉碼系統，或開放端口由船公司駐點人員直接輸入艙單信息。

模式三：根據船公司的艙單信息（紙面或郵件），由文件中心專門人員錄入到倉碼系統。

這三種不同的模式對操作成本和人力需求自然不同。接收信息的模式值得探究，輸出信息的模式同樣有發揮的空間，如某倉碼與某國際大型船公司建立了數據系統對接，將其當天的集裝箱進場和裝船等信息通過EDI系統直接導入國際大船公司信息系統，既避免了信息的重復錄入，又提高了準確率。

可見，對同一系統的具體應用還有很大潛力，即可積極與外部機構溝通、協調，從系統和技術應用中挖掘更多有利于提升成本效益的方法。

2.通過技術改造和新技術應用，突破吞吐瓶頸

舉一個比較形象的比喻，碼頭的生產能力主要取決于“口+喉嚨+肚子”，“口”反映碼頭裝卸船和閘口車流量的能力，“喉嚨”反映碼頭前沿堆場周轉的能力，“肚子”反映后方堆場/倉庫存儲、操作的能力。通過過往建設倉碼的經驗總結，會存在一部分資源投入后得到提升，但受限于另一部分資源而未能發揮協同效益，制約了產能。其中，“口”的限制是最常見的。

先看碼頭裝卸船的能力：如很多內河私人小型碼頭單位，不僅受岸線資源制約，而且設備比較老舊，機械操作人員熟練度不高，岸吊裝卸效率僅為每小時8～10個自然柜，種種因素令市場有貨量卻難以接收、消化，對于這種岸線資源非常有限的情況下私人碼頭，提高岸邊作業效率是突破吞吐瓶頸的關鍵，一方面可以通過機械改造或優化、另一方面培養或外聘熟練的技術人員，最大限度地減少船舶候港、裝卸時間。又如一些時間較久的中型倉碼單位，主要是對舊的機械設備進行更新改造，例如將舊門座機人力掛鉤改造為電子自動吊具后，裝卸效率提升到每小時20～30個自然柜（平均2～3分鐘/自然柜），比人工掛鉤每柜節約1分鐘的操作時間，作業效率約提升30%，而且節約了人力掛鉤成本，加強了作業安全。最后再看看近年新投資建設的大型沿海倉碼單位，一般均使用更先進的碼頭岸橋裝卸船，每橋每小時最高可裝卸105個自然柜，是中、小型碼的5倍以上。可見技術應用不一樣，作業效率和產出效益大有不同。

再看閘口車流量的能力：比較理想的閘口設置是進出車輛分流、行政車輛和操作車輛分流。如果個別運作成熟的碼頭難以拓展道路、取得相應的資源條件，則可依靠先進技術提升閘口通過能力。比如有很多倉碼單位，通過投入資金對原有閘口實施改造，建成現用的大門閘口與集裝箱號、車牌號采集系統，每套設備都有專屬的計算機終端連接到公司的中心服務器，與倉碼系統進行對接，使集裝箱、堆場等信息迅速傳輸到碼頭各環節，加強了各部門各環節間的配合。出入口處安裝的地磅，可以利用車輛交接單的空隙完成過磅工作，前方指示屏幕能方便司機查看。閘口改造后，運輸車輛進出閘時間由原來約2分鐘/車大幅縮短為約1分鐘/車。隨著拖車司機對閘口操作的進一步熟悉，效率有望提高到30秒/車。

這些例子啟發了通過分析瓶頸在哪里，找到突破口，將信息系統和新技術運用好、運用到位，提升作業效率、提升效益還是有空間的。

3.挖掘系統信息隱藏的功能，為優化流程、分析決策提供數據支持

倉碼各個環節的操作人員在倉碼系統中記錄了所負責的信息，信息銜接后形成整個作業流程，積累成一個很有價值的、龐大的信息庫。例如，無功作業翻箱率這個數據，是安排堆位計劃、進行作業效率分析、計算倉碼標準成本時非常重要的信息。操作中心利用倉碼系統信息找到了統計方法：系統中記錄了每一項移箱動作（目標是移動哪一個箱，中間牽動了多少個無功的翻箱動作），通過系統信息輸出、加工就可以得出無功翻箱率，而不需要在堆場旁人工抽樣統計。

這啟示不能僅滿足于用倉碼系統處理作業，更要從細節中發現系統隱藏的功能，有意識地積累有分析參考價值的信息，總結形成規律、指導實踐，從而提升計劃的科學性和企業的成本效益。

三、優化作業流程，從作業鏈中挖掘成本效益

本著提質增效和“弘揚工匠精神”，目前行業內倉碼單位都持續實施對作業流程進行優化改造，增加計劃環節，加上視頻監控系統的應用，改變了過去碼頭作業的隨機模式和現場計劃控制模式，提高了碼頭資源調配的能力和效率：

裝/卸船：提前（約1天）接收船舶艙單信息――提前進行泊位計劃、大堆位計劃和機械準備――船舶到位――艙單最終鎖定――信息對碰，系統顯示從指定的堆位提柜（裝船）/按輸入系統的計劃方法派堆位（卸船）――調度機械作業――堆位核銷――走船離場

實際工作中，上述環節還可以再細分為許多作業細節，倉碼單位也結合工作經驗提煉規律、持續改進，體現出優化的亮點：

1.加強和客戶、船公司的溝通，在提箱時盡量安排提取翻箱量少的箱號；了解箱的安排，對即將裝船的箱做好堆位安排，減少移箱、翻箱動作。比如通過與客戶、船公司的溝通，盡可能岸吊上拖車，直接離場到工廠裝貨，減少了“場內拖車――吉柜入堆――機械作業上外拖車”的作業環節，降低堆場和機械壓力。

2.緊密銜接內部作業流程，縮短信息流。如龍門吊上設置系統終端，龍門吊操作手作業后直接核銷集裝箱堆位，與同行相比，較少了操作手用對講機反饋到操作中心核銷堆位的環節，也提高準確率。

3.對質量高、信譽好的大客戶或拖車公司，通過特定的單證流轉和信息傳遞方法來加快作業效率。如對大客戶的卸船重箱，憑客戶提供的卸船清單，按提單號直接辦理“重出吉回”，費用由客戶托收。業務完成的提貨單，全交由客戶統一發放給客戶和司機。這種操作流程一方面減少了排隊辦單的時間和車輛進場后的作業環節，提高作業效率；另一方面也有利于舒緩碼頭區內外的交通壓力，減少倉碼公司承擔的貨物提貨風險。

雖然這僅僅是作業流程細節的一些改進，但對資源使用效率、成本效益、服務質量影響深遠，只要以成本管理為主線進行細致梳理和總結，減少重復操作環節，為每一項操作提供精確的作業標準，同樣可以幫助企業合理控制成本、提升服務質量和運營效益。

四、利用單機成本精算和技術應用，提升資源運用效益

機械成本是倉碼業務的關鍵成本因素，單機產值與能耗直接影響企業發展的規模與收益。經過各類機械常見費用的研究，設計出單機核算表格（如表1）。

這樣就可以從單機成本入手，逐步積累數據，分析異動情況，加強機械成本的控制，制定單機的標準能耗與標準產值。在單機成本數據采集和應用中，還有以下思路：

1.利用系統信息，提高單機成本核算效率

在現階段，我們可以借助倉碼系統、E-MIS系統、BIS系統功能，改變手工統計單機產值與能耗的現狀，提高信息效率。好的系統還有賴于我們規范、應用，才能發揮更大的效益。

2.加強作業記錄，輔助統計、分析、評價

優化裝卸船作業記錄表、龍門吊工作表等輔助工具，對每臺岸吊/龍門吊及其操作手的作業進行有效統計，得到單船單機效率，對成本效益分析和對機械使用、操作手的評價有很大作用。這說明如操作部門有意識地做好生產運作記錄，可以更好為制定標準定額消耗指標積累原始數據，從而推動成本管理工作。

3.結合單機成本效益信息，為日后機械選購、分析評價提供依據

舉一個例子，目前碼頭修理維護費用主要在吊具鋼絲繩、電纜、輪胎等方面，而這些修理維護費用與設備本身有很大關聯。同類的門座機，采用電纜供電還是采用集電器供電，在維修費用方面就有很大差異：電纜價格高（約800元/米），易遭盜竊，監管成本高，而且損壞時很難修補，如置換則花費數萬元；而集電器只需1 000多元/個，一般使用壽命1～2年，相關維修費用可大大節約。

五、對成本管理工作的進一步思考

成本控制不僅僅是財務部門和操作部門的事情，而是需要各個部門甚至外界機構的協調和努力。在企業內部，成本管理理念需要加以宣傳、推廣，還需要定期分析、考評和激勵等管理機制的配合，同時需要全員成本管理意識有所增強。例如在作業安排和操作時，需要操作管理人員主動考慮到成本因素，主動提出對標桿成本、操作可行性分析等信息的需求。

外部機構對我們的成本管理也有很大的影響力，如客戶、供應商、相關政府部門等。我們可以從“雙贏”的角度尋找方法，如優惠政策、社會影響力等，引導外部機構配合我們的成本管理工作。例如給予適當的優惠鼓勵客戶重出重回，減少吉進、卸柜、堆存、裝柜、吉出一系列環節，從而減輕堆場、閘口壓力以及裝卸成本。“眾人拾柴火焰高”，調動每個機構、每個人的積極性，提升成本效益就有更多的可能性。

因此，最終需要建立標準成本管理的構想，首先要夯實和采集數據，即：一要建立《賬務核算管理辦法》、《三項費用賬務處理規范》等來規范成本費用數據的開支范圍和核算，采集對成本數據進行細致的口徑規范，進行核算、統計管理；二要有比較先進的系統和工具來做實際數的采集和比較分析；三要建立在流程比較標準、比較優化合理的基礎上，否則測算出來的標準成本并不標準，反而誤導了操作和評價。

然而這只是成本管理工作的第一步――夯實和采集基礎數據準。第二步是準確核算每一項業務的標準成本，為客戶制定跨板塊的、低成本的物流方案提供依據。而這又回到作業成本法備注下的標準成本管理問題上，因為首先要求各個板塊能正確細分、清晰界定每一個業務環節的成本，進而界定單一產品的成本，認清成本水平在同行業中所處位置，以及它存在的合理性和必然性。沒有這個基礎，根本無法計算整體物流方案這類一體化產品的成本是多少、報價應該是多少、利潤是多少，更無從談內部交易價格是按成本水平結算還是按市場水平結算、利潤如何分享這些問題。

因此成本管理是一個長期的、需要多方共同努力的課題，需要分階段、有計劃地研究解決。在流程優化的基礎上，逐個切入每一個業務環節，進行成本細分和環節的標準成本界定工作，進而清晰界定單一板塊產品的成本；接下來再從線到面、從板塊內到板塊間，逐步清晰一體化產品成本的構成。通過有計劃的、持續推進的工作，逐步實現板塊標準成本管理、一體化產品成本管理的構想。持續提質增效、提升成本效益，就是從成本動因管理開始、從細節和基礎管理開始、從“每個人”參與成本管理開始，貫穿于企業經營整個過程，細分目標、分階段去積累和突破，建立各板塊標準成本管理體系的構想。

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篇13

一、引言

隨著21世紀信息時代的到來而發生的技術經濟變革，人作為人類社會的主體正在向著兩極發展：一類掌握著技術資本，控制著大量的資源和廣泛的號召力，他們的成功有目共睹；另一類人應該說是享用產品的普羅大眾（如：微軟的用戶），僅僅是終端的一個用戶，這類人只是享用，代價是對產品的負面作用一無所知，并直接承擔著一切負作用。事實上，人們正在為這樣的無知支付成本，如：廢棄電池的污染如何消除、汽車在帶來快速的同時產生的尾氣污染怎么辦、操控資源分配的人肆意掠奪破壞千萬年來人類社會形成的分配機制會帶來怎樣的惡果，等等，這些問題目前都是無解的。

產生這種困境的根本原因在于知識壁壘形成的障礙。從古至今，知識一直是掌控在少數人手中的，但彼時人類社會運行的速度是緩慢的，大眾能夠用行為檢驗知識的后果，能夠用較小的代價為錯誤買單，至少人類不會為錯誤支付生存的基本條件。現在，我們已經創造了足以毀滅自己的核武器，我們在為自己能夠改變自然的能力沾沾自喜之時，也埋下了毀滅的種子。破解困境的根本途徑只能且僅能在于讓知識和創造知識的方法被越來越多的人所掌握，這不僅表現在對新事物的創新開發上，同樣表現在對新事物的審慎接受上。

事實上，由于將客觀現象與規律納入現代數學的理論框架，進而進行邏輯演繹和檢驗是當前知識創新的主要途徑之一，我們稱這樣的過程為“科學思考與研究的一般思維過程”。顯然，培養人的“科學思考和研究的一般思維過程”是破解知識創新聚集的關鍵，另一方面，由于現代數學是理解、探索當代社會經濟規律和科學本質的基本鑰匙，因此，大學數學教育對培養學生“科學思考和研究的一般思維過程”有不可推卸的責任。

本文余下部分將研究如何做的問題，組織方式為在第二部分里簡述案例教學法的歷史背景與特點，在第三部分里分析《概率論與數理統計》課程實施案例教學的可行性，在第四部分中提出實施案例教學法的配套措施及注意事項。

二、案例教學法及其特征

1.案例教學法的發展。案例教學法的起源有說源于19世紀70年代的美國哈佛大學法學院和醫學院的案例教學[1，7]，有人說可追溯至2000多年前古希臘蘇格拉底的問答教學法[6]，但是作為教學法得以認可和推廣，哈佛商學院功不可沒。1910年克普蘭德（Malvin T.C.Opeland）教授最先使用討論法進行工商管理教學，1920年在當時商學院院長的支持下出版了第一本商業方面的案例集。1955年至1965年，在福特基金會的資助下，哈佛商學院每年暑期舉辦一次客座教授案例法項目（The Visiting Professors Case Method Program），使得案例教學在美國商業教育中廣為普及。1980年起，我國引入案例教學法，并在MBA教學中得以廣泛普及。目前，案例教學在我國仍處在探索研究的階段。

2.案例教學法的起點。哈佛法學院朗德爾教授最先提出案例教學時是為了克服“德懷特法”（Dwight Method）的弊端，該法以美國哥倫比亞大學德懷特教授之名命名的，是一種“講授、背誦和練習相混合的方法”，它要求學生在課前必須對專題論著進行閱讀、背誦，其考試就是靠記憶力的背誦。這樣的教學方法使學生處于被動的狀態，無法調動學生的積極性，因此培養出來的學生也無法勝任復雜案件的處理。朗德爾的教學理念深受當時盛行的經驗主義（empiricism）的影響，他認為：作為科學的法律是由原則和原理構成的，每個原理都是一個漫長的、通過眾多的案例取得發展的，因此，有效地掌握這些原理的最快和最好的途徑就是學習那些包含著這些原理的案例[6]。他認為掌握某種原理或原則最好的發展途徑是通過對法院判決的案例進行學習。而這樣的教育理念也是遵循于當時科學教學與研究領域中的試驗與驗證的理念。

3.案例教學法的特征。案例教學法作為一種對講授法的超越，其最大的特點在于在教學過程中調動了人（學生）的主動認知的功能，顛覆了傳統意義上教師占有絕對正確知識的師生關系。在案例教學過程中，學生的知識來源于三個方面：自我、同學和教師[2]。源于“自我”，指的是學生在課前對案例的研究和準備。為了在課堂上的發言，學生必須在課前花4～8小時進行資料的研習，從而得出課堂上的發言內容；源于“同學”，指的是兩個方面，一個是在案例研習的準備階段，在3至4人組成的討論小組中，知識源于組內同學間的討論，另一個是，在課堂討論上，不同組間同學們觀點的碰撞與交流；知識的第三個來源在于“教師”，在案例教學的過程中，教師并不是如電視節目主持人一樣的旁觀者或話題引導者，教師在這基礎上還要進一步地實施對學生學習的幫助，包括：參考資料及其來源的提供、總結案例所蘊含的原則和原理、展示發現這些原則的思考框架。與傳統意義上的課堂不同，案例教學中，課上發言的主體是學生，每個討論小組要派一名代表在課堂上宣講本組同學們的觀點結論和論據，同時全組同學要對其他小組同學的質疑給予解答。在這個過程中，教師是一個節目主持人，把握課堂的節驟，給每個小組和每個同學充分展示自己觀點的機會。此外，在案例教學的課堂總結中，教師要對學生觀點進行點評，這個點評不是評判對錯，而是對學生是否遵循了學習的原則和原理，優缺點分別是什么，以及怎樣進一步完善自己，并提供為此還需學習的參考資料。與知識學習的教學目標不同，采取案例教學的教師不會用考卷的方式對學生進行考核。在案例教學中，學生的學習效果與其參與教學的程度、課堂發言的表現息息相關，是對學生學習實效和協作能力的評價。

綜上所述，案例教學是基于“人的認知源于經驗的學習”這種的認知理論，所以，它的教學特點是通過案例創建經驗過程，使學習者通過浸入的方式獲得對待學習的知識、理論的認識，并體驗到展示案例中的理論或原則的程序。

三、《概率論與數理統計》課程實施案例教學的可行性

自1978年恢復高等教育之后，我國大學數學教育一直處在不斷的發展改革之中，早期是學習內容的變革，從向蘇聯學習逐步向歐美學習，從知識內容學習的教學向運用知識能力的教學，一直不斷地進行著探索和實踐，雖然數學建模活動和課程的引入，使得一部分學生從實踐中獲得了很強的運用數學的能力，但是，也出現了由于學習內容的高深莫測，致使絕大部分學生放棄了對數學建模的學習，這是有違引入數學建模課程及活動的初衷的。2005年之后，廣大教師自發地開始探索在數學課堂上培養學生運用數學能力的教學實踐，也取得了一定的成果。如文獻[8]，[9]，[10]的作者，通過對《概率論與數理統計》課程教學中的例題的改編，試圖培養學生運用現代數學的方法，但這樣的嘗試效果是有限的，因為這種教學還沒能將學生的學習主體地位突出出來，它仍屬于講授法的教學范疇。現在的關鍵問題在于：我們要在數學教學中完成怎樣的教學目標？

在我國，困擾現代數學教育的問題應該是“怎樣用”的問題，換句話說，是“為什么科學家們能將客觀現象用數學公式加以表示”的問題。案例教學法是將學生置于案例的環境之中，讓學生通過自己的知識和學得的知識找出處理案例的方法，得到處理問題時思考問題的方式和解決問題途經的經驗，從這種經驗中自我總結出運用原理和準則的方法。因此說“案例教學法”是解決上述困境的一條途徑。在工科大學本科教育中，《概率論與數理統計》課程是繼數學分析、高等代數（或高等數學和線性代數）之后，開設的以隨機現象為研究對象，用現代分析數學的方法揭示隨機規律的一門數學應用課程。盡管《概率論與數理統計》課程是一門數學課程，但其教學目的是通過本門課程的學習，構建隨機現象的數學模型，掌握分析隨機現象的數學方法，模仿和學習由問題導引數學理論的科學思考與研究的一般思維過程。案例教學剛好是通過浸入的方式，使學生掌握發現知識、原理或原則過程的一種教學模式，因此，在《概率論與數理統計》課程中實施案例教學不失為是一種選擇與突破。

四、《概率論與數理統計》課程實施案例教學的建議

將客觀現象納入現代數學框架并不是一件顯而易見的事情，而這又恰是理解現代科學、社會和經濟等領域中規律、原則和原理的關鍵所在。《概率論與數理統計》是研究隨機現象統計規律的一門科學，隨著現代信息和經濟社會的快速發展，本門科學中的科學思想和處理問題的方法受到越來越廣泛的關注和認可。人們希望掌握揭示客觀世界中的隨機規律的方法，從而進行有效的決策。所以，案例教學法應用于《概率論與數理統計》課程的教學之中，既是課程知識體系本身的需要，也是大學數學教育的要求。那么，該怎樣在本門課上進行案例教學呢？

首先，要進行案例準備，通過組織任課教師進行認真的研討（這個研討應該是指讓每個教師對案例教學的概念有深入的、統一的理解和認識），找出適合案例教學的專題，然后針對所提出的專題分別收集相關的案例材料；其次，教改的起始階段應該在小范圍內進行試點，并通過對照組進行評估，然后再進行不斷的改進，直到有了成熟的案例集和授課組織模式，再將這種授課方式進行推廣；再次，教學管理層的支持，案例教學是對傳統講授法教學形式的根本性的變革，一名教師到完全把握案例教學的特點并能運用自如地進行授課需要至少3至5年的時間，實際上哈佛大學案例教學法的產生、發展至推廣先后經歷了100年的時間，僅是案例教學法在管理課上的教學實踐就經歷了1910年至1920年10年的準備，到1920年才出版了第一本案例集，在1940至1950年代的十多年里，探討研究案例的準備、編寫和使用的一攬子問題，在1955年至1965年在福特基金的支持下才得以推廣[7]，因此，沒有教學管理層耐心的人力、物力、評價方面的支持，這樣的改革都只是形式的、轉瞬即逝的。管理層該怎樣支持案例教學的教改實踐呢？

1.制度支持：在教師個人申請和管理層選拔的基礎上，形成一個案例教學改革研究團隊，這個團隊的任務是：編寫案例、進行案例教學的實踐和對案例教學效果進行比對研究，逐步形成可操作和推廣的方案和辦法。注：團隊成員應該是由有教學改革經驗的教授加上3至4名講師共同組成；案例教學實踐要有實驗班，為了便于比較，至少要有3個不同層次學生組成的實驗班：數學成績優秀的學生、數學成績一般的學生和這兩類學生的混合；每年的任務除了編寫案例和進行教學實踐外，還要和有經驗的一線教師、教學管理層至少進行一次案例教學效果的研討工作，既是工作經驗總結和匯報，又是專家學者共同研討、質疑和提建議的場合。

2.資金支持：案例教學已經是在法學、醫學、管理及其他許多學科得到了很好的應用，但在數學學科的教育中還沒有真正的案例教學出現，這與數學學科的教育側重理論知識的學習有關，這樣的學習方式，使得大多數學生會認為數學是死板、枯燥且是與實用無關的，不過，現代科學的發展使得任何學科都變得越來越仰賴數學的刻畫和表述，因此，在數學教育中應用案例教學法，使學生盡早進入科學思考的訓練之中，這有利于創新人才的培養。因此，為了早日普及“案例教學法”，我們需要足夠的資金支持。資金的支出應該包括：對參與此項工作的教師基于工作補貼和成果購買、案例編寫的調研和教學效果比對研究、每年的研討會等。

3.鑒于《概率論與數理統計》課程是一門基礎性的數學課程，因此實施案例教學要采取反復論證，小心實踐，逐步推廣的原則。在論證階段要解決案例的編寫工作，避免將案例編成例題的形式，而且，實施案例教學改革試點的班級，學生成績考核方式必須改變，并且要堅持進行對比測評研究和執行教學效果學生、同行和專家評議。

綜上，為了使案例教學法能夠在數學學科領域中得以應用（這也是教育理念的發展趨勢），并取得好的效果，必須進行艱苦的實驗和研究，只有取得可靠的成果之后才應進行大范圍的推廣，而且，在這個過程中，教育主管部門應該持有信心、恒心和耐心，相信教師們的教研團隊的努力；持之以恒地給予資金、政策和教師待遇的支持；耐心細致地進行教學改革研究的指導，不做簡單的高高在上的評估人，因為我們的目標不是評價對錯和好壞，而是找到實施案例教學法的途徑，從而使學生受益，達到為創新人才培養服務的目的。

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