引論：我們為您整理了13篇錄用考察報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

交通

如果從楊箕村方向[中山一路]進去的話按如下路線

第一步：

1坐公交車：由東向西,楊箕村站下,向前走,過馬路,由西向東的,楊箕村站下，向回走.在共和路路口進去，路口有一個建設銀行，在路口可以看到一個叫又一村的餐館，還有一個叫羊和園的樓盤，其實這路口很容易找，那里只有一個這么大的路口。

2、坐地鐵：楊箕出口出，最好是A出口出來，出來后向前走100米左右就看到共和路的路口了，如果是D出口出的，就要過馬路然后在建行那個路口進入共和路

第二步：

進入共和路后一直向前走，走到鐵路幼兒園，路過幼兒園后轉右，仍是共和路，記住路口對面有一個鐵路書亭，就走進這個書亭的這條路就沒錯了。然后一直向前，從共和路走到西元崗，健身中心就在西元崗13號。其實已經差不多到達道路了

如果從達道路方向進入的話就這樣走

如果是從五羊新城方向到達道路車站，那就向回走10米路口進入，再向前30米就到了

如果是從西向東來，車次好象有：40，44，222，好象還有的。到站后過馬路向回走，然后到西元崗路口轉右30米。

游泳池情況：

一個室處標準池，水深1.4到2.2米，水質中等偏上，每天下班后工作人員會進行清理，整體感覺不錯。我去的時候人不多，可能與快散場有關系。室外池常年開放

室內池為18*25米小池，拉有泳道，冬天有溫水，常年開放

開放時間：

早場6；00到8點

下午：14：30到22點，足夠時間啦

票價：

非鐵路職工

月票200

篇2

①全日制普通高校師范類或具有教師資格證的全日制普通高校非師范類的應屆大專及以上畢業生。

②已取得相應《教師資格證》，非在職1975年1月1日以后出生，大專及以上相應學歷市區(*、柯城)戶口的社會人員。

二、招考專業及人數：

小學語文(17人)、小學數學(17人)、小學英語(15人)、小學科學(4人)、初中語文(10人)、初中數學(4人)、初中英語(5人)、初中科學(15人)、初中社政(10人)、中小學音樂(15人)、中小學美術(12人)、中小學體育(15人)、中小學信息技術(5人)。

三、招考錄用程序

1、組織報名

(1)報名時間：20*年7月1日-3日

(2)報名地點：*區教育局會議室(*區行政中心四樓0461室)

(3)需帶材料：身份證、學歷證書、教師資格證書原件及復印件，近期二寸彩照兩張。社會人員還需帶戶口本原件及復印件。

2、資格審查：對報名者提供的有關資料進行審核，符合招聘資格的于7月13日-14日到*區行政中心四樓0461會議室領取準考證。

3、筆試

⑴筆試時間、地點另行通知。

⑵筆試內容：專業基礎知識、教材教法和公共知識，滿分為100分。

(3)筆試要求：原則上按招考人數1：3比例參加筆試，對少數特殊崗位或確實難以形成競爭的專業技術崗位，經研究后，可按實際報名人數開考。

4、面試

⑴根據筆試成績原則上按1：1.5確定參加面試人員，面試成績滿分100分。

⑵面試時間、地點另行通知。

⑶面試主要內容：課堂教學（備課1小時，上課20分鐘）及答辯。

⑷面試評委：從*區教育局人才庫中隨機抽取。

5、體檢

筆試、面試結束后，按報考人員的筆試成績和面試成績分別占50%合成總成績。按招考專業計劃數，從高分到低分按1：1比例確定參加體檢對象。體檢工作參照浙江省人事廳、浙江省衛生廳《轉發人事部、衛生部關于印發<公務員錄用體檢通用標準（試行）的通知>（浙人公[20*]68號）》文件要求執行。體檢不合格的按總成績依次替補。

6、考核

考核工作參照《浙江省公務員錄用考察工作細則(試行)》和本公告相關規定執行，有下列情況之一者考核定為不合格：

（1）曾有嚴重違的路線、方針、政策和國家法律行為，并經有關部門認定的；

（2）被立案審查的對象；

（3）參加過組織的；

（4）受行政警告處分未滿一年、受行政記過及以上處分未滿二年的；

(5)上年度按正常程序和規定年度考核不合格的。

考核工作由教育局組織相關人員實施，并出具考察報告。

考核不合格者，取消錄用資格。

7、公示

對通過考核的對象，在區政務網、區教育網、區人才網上進行為期7天的公示。

8、錄用

經公示無異議的對象，經審核檔案、身份證、學歷證書、教師資格證書、戶口本原件后，按規定程序辦理錄用手續，新錄用教師實行人事制。試用期人事檔案由區人才交流中心，轉正后人事檔案轉入區教育局。

篇3

1、堅持干部“四化”方針和德才兼備的用人標準，因事擇人，優化結構，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

2、嚴格按照編制、職數和人員結構比例進行有計劃的調配，超編單位一律不得調入人員。

3、局機關主任科員以下干部的錄用，按照《中華人民共和國公務員法》的有關規定，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取”的辦法。

工勤人員的補充，應在工勤人員編制范圍內，根據工作需要，經省人事和編制部門批準后調入。

4、不準隨意調工人到干部崗位上工作，搞新的以工代干。

5、凡上級下達的選調干部通知，屬指令性調配，各單位要按時完成。

（二）審批權限及調配程序

1、局機關工作人員內部調配及調出機關，由人事處提出方案，征求有關處（室）意見并經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

2、局屬單位副處以上干部的調配，由人事處提出方案，經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

3、局屬單位干部職工的調入調出，由用人單位寫出書面報告，經局人事處審核（對調入的干部，局人事處要進行考察并寫出考察報告），征得分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

4、調動人員，應由調入調出雙方單位進行商洽。干部（工人）調動表要如實填寫，調入單位要認真審閱被調人員檔案，并經組織考察后，按審批權限報批，在規定期限內辦理有關手續。

5、局機關各處（室）一般不得隨意外借工作人員。確因工作需要借調人員的，由用人處（室）寫出專題報告，注明事由、擬借調人員基本情況，經分管副局長簽署意見后，報分管人事工作的副局長批準，由局人事處協調辦理。借調時間一般不超過一個月，期滿后，借調人員應回原單位工作。

二、干部的選拔任用

（一）選拔任用干部的原則

選拔任用干部要堅持黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則和在編制職數范圍內選任原則。

（二）選拔任用干部的程序

1、民主推薦。干部的選拔任用，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦工作由局人事處組織實施。民主推薦一般應有本單位全體干部職工參加，采用無記名投票方式進行。民主推薦時，應向參加推薦的人員公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提供干部名冊，提出有關要求。民主推薦的結果在一年內有效。

在民主推薦的基礎上，局人事處向局務會匯報民主推薦情況，由局務會研究確定考察對象。

2、考察預告。局務會研究確定考察對象后，人事處要通過適當的方式，在一定范圍內干部考察預告。

3、任前考察。考察工作由局人事處派出兩名以上的同志組成考察組，對考察對象進行考察。考察組必須堅持原則，公道正派，堅持群眾路線，充分發揚民主，全面考察被考察人的德、能、勤、績、廉等方面的主要表現、工作實績、主要缺點和不足。考察采取個別談話的方式進行，談話人數一般應在15-20人，談話的對象應包括考察對象的分管領導、部門領導、部門同事及其他有關人員。考察結束后，考察組要寫出考察報告，提出干部使用意見。

4、醞釀。在討論決定干部任免前，應當充分醞釀。醞釀應當根據領導職位和擬任人選的不同情況，在局領導班子成員中進行。

5、討論決定。考察工作結束后，考察組向局務會匯報考察情況，提出干部擬任初步意見，提交局務會議研究決定。

6、任職。對擬任的領導干部，在局務會討論決定后，下發任職通知前，應當在一定范圍內進行任前公示。公示期不少于七天。公示結束后，局務會議最后議定任免意見，人事處履行任免手續。

（三）局機關科級干部職務的任免

根據局機關主任科員、副主任科員總數和干部隊伍結構，由人事處依據有關規定提出意見，并征求分管副局長意見后，報分管人事工作的副局長審定，提交局務會議研究決定。

（四）局屬單位科級干部職務的任免

在科級干部職數范圍內，經過民主推薦并征求分管副局長意見后，由處務會集體研究，向局人事處寫出任免請示，人事處審核后報分管人事工作的副局長簽發任免文件。

要進一步加強對局屬單位科級干部的教育和管理，實行定期和不定期考核制度。考核工作由人事處組織實施，可采取通過檢查工作，個別談話，征求意見，年度工作總結等多種形式了解科級干部德、能、勤、績、廉，特別是工作實績方面的情況，為干部的任免、獎懲等提供依據。

三、干部職工的工資福利

工資福利工作包括工資普調、晉升職務后工資變動、調入人員工資確定、新參加工作人員轉正定級和工齡、工種變更、津貼、補貼發放以及保險金的繳納管理等。

（一）局級以上干部工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，經分管人事工作的副局長審定，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（二）局機關處以下干部、工人工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（三）局屬事業單位工作人員工資變動審批手續，由本單位根據有關政策進行核算，經人事處審核后自行辦理。

（四）局機關工作人員的養老、失業、醫療保險等數據提供由人事處負責，各項保險金的繳納由局后勤服務中心（信息中心）負責。

四、干部職工的教育培訓

干部教育、培訓要堅持理論聯系實際、按需施教的原則和學用結合、專業對口的原則，由局里統一安排。

（一）局系統處級干部參加省直有關部門組織的學習、培訓，由局人事處提出意見；參加省直有關部門組織的黨務方面的學習培訓由機關黨委提出意見，并分別征得分管副局長同意后，報分管人事工作的副局長審定。

（二）局機關參加在職學歷教育的干部職工，須由本人寫出書面申請，說明報考院校、專業、費用及學習年限，經處（室）領導及分管副局長同意后，報局人事處。人事處根據報考人數及各處（室）報考人員分布情況，提出初步意見，報分管人事工作的副局長審定后辦理報考手續。

凡經局里同意參加專科和本科學習的局機關工作人員，在取得畢業證書后，報銷全部學費；報考在職研究生班者，在取得畢業證書后，報銷30%的學費。其報銷程序是：報考者持報考院校出具的學費發票，附畢業證書原件及復印件，經處（室）領導在報帳單上簽字后，由人事處核定報銷金額，到局后勤服務中心（信息中心）報領。

局屬各單位干部職工凡參加在職學歷教育的，須經所在單位同意后，由局人事處審核并辦理報考手續，其學費報銷比例參照局機關規定執行。

五、干部職工的獎懲

（一）獎勵。局機關和局屬單位干部職工的行為，凡符合《中華人民共和國公務員法》規定的獎勵條件之一者，應予以獎勵。除國家規定的嘉獎、記三等功、二等功、一等功、授予榮譽稱號以外，還根據年內評選、爭先創優等活動，對評選的先進工作者進行表彰。對干部職工的獎勵，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

（二）處分。按照國家的有關規定，對干部職工的行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除等六種。受行政處分期間，不得晉升職務和級別，其中受警告以外的行政處分的，不得晉升工資檔次。

年度考核評為不稱職的，當年不能評獎、晉升職務和工資檔次、評聘專業技術職務、參加工人技術等級考核及工人聘干等。

六、干部職工的退休

按照國發〔1978〕104號和《中華人民共和國公務員法》規定，凡符合退休條件的干部職工，應當退休。

（一）退休條件

1、公務員退休

達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休；國家另有規定的，從其規定。

符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：

（1）工作年限滿三十年的；

（2）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（3）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

2、局屬單位干部退休

局屬單位干部符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（3）國家另有規定的，從其規定。

3、局機關和局屬單位工人退休

局機關和局屬單位工人符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（二）辦理程序

1、局機關干部職工及局屬單位副處以上干部的退休由局人事處提出意見，經局務會研究決定或以書面報告請示局領導同意后，局人事處辦理退休手續。

篇4

2.公務員管理的法律制度。根據英國《公務員準則》及《部長工作程序規定》,各部門制定了相應的實施細則,形成了相對完善的公務員法律制度。(1)公務員行為規范。如規定公務員應當忠于政府,保持正直、誠實、公正、客觀,幫助政府制定政策、執行決定、管理公共事務等。(2)公務員義務。如必須對議會負責,向議會和公眾通報盡可能多的關于政府政策、決定和活動的有關信息,不得欺騙和故意誤導議會和公眾,不得以任何方式從事與公務員準則相沖突的活動等。(3)公務員的錄用。公務員的錄用、包括其內部調動均適用《就業法》,采用與社會其他機構、單位相同的錄用程序。英國議會設立公務員服務委員會直接對議會負責,高級公務員的錄用必須得到該委員會的認可。

3.公務員的績效評價及監督。公務員績效評價首先是由本人對前一段工作進行總結,對照檢查工作計劃完成情況作出評價,并與直接上司討論同意后,報部門負責人審核,最后將評價結果報人事部門。每3個月或者6個月考核一次,年終由部門負責人作出評價報告,評價結果直接影響公務員本人收入。公務員晉升不僅僅根據工作年限,同時根據工作表現,通常由上一級主管推薦,越級提拔必須經過難度較大的考核。

二、關于英國維護公平競爭的行政機制

1.反壟斷的政府機構。1948年英國議會通過了專門法案,成立了調查壟斷和企業合并問題的機構———壟斷與合并委員會(MMC),專門負責調查公共事業管理機構提出的有關壟斷與其企業合并的案件(如有關通訊、燃氣、水、電力等方面),并向政府和有關管理機構提交調查報告,由政府作出決定。20世紀90年代又在此基礎上改組成立了專門的競爭管理機構。

2.維護公平競爭立法。1998年英國通過了競爭法案,主要包括三方面內容:一是將英國競爭法律制度與歐洲委員會的有關法律相銜接;二是賦予政府競爭管理機構新的權利,如有權調查卡特爾和優勢企業阻礙競爭的行為,有權對被認定有阻礙競爭行為的企業處以年營業額10%以下的罰款等;三是成立了競爭委員會上訴法庭。此外,競爭法案還規定,競爭委員會由政府提供經費,向議會負責。

3.競爭委員會。英國新的競爭法案把MMC和新成立的上訴法庭合并成立了現在的競爭委員會(CC)。其主要職責是:對政府、公平貿易辦公室和公共事業管理機構提出的有關壟斷和有礙公平競爭的企業合并等案件進行調查,并提出報告。該競爭法案同時明確規定,由英國貿工部對競爭委員會進行監督。競爭委員會委員有50名,任期3年,可連任,由國家貿工秘書負責任命。競爭委員會的最高權利機構是董事會。董事會下設三個機構:一是由董事會主席直接負責的調查機構,負責對各案件的調查和報告的起草、提交、公布與出版;二是由董事會成員負責的上訴法庭,負責審理對公平貿易辦公室及其他管理機構作出的有關卡特爾和優勢企業阻礙競爭行為處理決定不服而上訴的案件;三是由董事會成員任行政長官的行政管理機構,主要負責專業組、案件組、戰略計劃、上訴案件的日常管理和后勤服務。

4.競爭委員會工作程序。(1)對每個案件組成專門調查組,委員會工作人員分別參加各調查組的工作;(2)進行事實調查,包括由相關利益團體提供證據、聽取被調查主體的陳述;(3)根據調查的有關情況、事實、證據進行綜合分析;(4)就是否有損公眾利益作出結論;(5)提出糾正措施,包括禁止合并、要求拆分業務、價格控制等;(6)起草、提交調查報告;(7)出版、公布調查報告,并接受議會、媒體的質疑。被調查對象和相關利益團體如果對競爭委員會的結論不服,可以向法院提起行政訴訟。法院如果認為競爭委員會報告不合理、行為違法或者報告的措施不當,有權報告結論。除競爭委員會外,英國還有公平貿易辦公室作為處理競爭與壟斷一般性問題的行政機構。一般說來,競爭案件首先由公平貿易辦公室進行審理,只有在案件比較復雜時,公平貿易辦公室才提交競爭委員會進一步調查。2001年,公平貿易辦公室涉及的企業合并案件有300多個,其中只有5個案件提交競爭委員會處理。據了解,英國將于2003年4月出臺新修訂的競爭法案。屆時將依法賦予競爭委員會對所調查案件的決定權,而不僅僅是提交調查報告。同時,對調查內容和標準也將作出新規定,重點是調查認定企業合并是否會導致實質性的減弱競爭;調查認定是否存在阻礙、限制或者扭曲市場競爭的可能等。

三、幾點啟示與建議

英國政府的行政方式,特別是在行政執法與執法監督方面的做法具有一定的特色。盡管我國的國體、政體、所有制結構、法律體系以及所處的發展階段與英國相比有很大不同,但從政府管理經濟的方式和手段來看,他們的許多做法和經驗,為我國深化行政體制改革、加強經貿行政執法與執法監督、推進經貿系統依法行政等,提供了頗有價值的啟示。

1.進一步深化行政審批制度改革,應該結合政府職能轉變,積極探索政府管理經濟的新方式。近年來,英國政府廣泛運用合同方式規范行政管理的做法是很有創意和特色的。我國在進行行政審批項目清理和制度改革時,從上至下都把精簡行政審批項目作為主要目標,這在近期是十分必要的。但也應該看到,我們還未能真正實現政府職能的根本轉變。因此,在下一步深化行政審批制度改革的過程中,特別是在對經貿領域取消47項行政審批后,如何有效地保證政府對經貿活動的必要調節和監管,需要進行新的探索。借鑒英國政府多種手段并舉的經驗,我們應該遵循市場經濟規律,堅決摒棄計劃經濟體制下形成的量大面廣的政府管制、審批的陳舊方法,樹立市場經濟的新理念,使經貿行政管理職能轉變的重點以是否符合和促進先進生產力的發展要求為衡量標準,真正集中到充分發揮市場機制的調節作用、維護公平競爭、調動市場主體的積極性、主動性和創造性上來,主要依靠經濟、法律手段的靈活運用,在產業政策和經貿立法引導、稅收杠桿調節、行政執法與執法監督以及政府采購、合同招標等方面探索新途徑。

篇5

一、關于英國政府行政的基本情況

在過去五十年中，英國政府隨著社會發展和職能變化，通過多次改革，公務員人數逐步減少，行政方式不斷調整、完善，行政成本逐步降低，行政效率也得到了提高。通過培訓考察，給我們留下深刻印象的是，英國政府在行政過程中，其隊伍建設公務員管理的法制化、行政過程政府部門法律機構的咨詢與把關、行政方式合同管理的有效運用以及重視發揮獨立機構的作用等，無一不體現出在成熟的市場經濟條件下，英國政府部門自覺依法行政的強烈意識和較高水平，其規范并富有特色的做法是值得學習和借鑒的。

（一）英國公務員的法制化管理

十九世紀中期，為加強英國公務員的法制化管理，有人提出：（1）公務員應該是一個穩定的終身職業；（2）公務員應該保持中立性，政黨的變更不能影響公務員隊伍穩定；（3）公務員不應承擔任何決策責任，只是執行決策。這三個觀點成為英國公務員制度改革的基本原則。1931年英國通過《公務員總則》，明確“公務員的工資由議會提供”、“英國首相是英國公務員的最高領導”。1968年英國成立了公務員管理部，由首相兼任部長。在撒切爾夫人任期內，英國現代公務員管理體系逐步形成。目前，英國的公務員基本上是實行終身制，多數人員是大學畢業后通過公務員錄用考試，加入公務員行列，直至退休。

1．公務員的人員范圍和級別劃分。英國公務員的范圍，僅限于中央政府范圍之內，而地方政府的工作人員只是當地政府的雇傭人員，不具有公務員身份。1979年撒切爾夫人執政之初，公務員的人數為79萬，經過近20年的改革，1997年為48．3萬人，其中高級公務員為3000人。關于公務員級別劃分，首相是公務員的最高領導，對議會負責，內閣大臣接受首相領導并對議會負責。各部門均設永久第一部長、第二部長，第一、第二永久部長初任時由首相指任，是永久公務員，以后各屆政府一般在無空缺時不做更換，第一、第二永久部長的職責是負責對所屬部門內部公務員進行指導、監督。英國公務員一般分為高級公務員和一般公務員兩類，高級公務員又分為3級，一般公務員分為8級。

2．公務員管理的法律制度。根據英國《公務員準則》及《部長工作程序規定》，各部門制定了相應的實施細則，形成了相對完善的公務員法律制度。（1）公務員行為規范。如規定公務員應當忠于政府，保持正直、誠實、公正、客觀，幫助政府制定政策，執行決定，管理公共事務等。（2）公務員義務。如必須對議會負責，向議會和公眾通報盡可能多的關于政府政策、決定和活動的有關信息，不得欺騙和故意誤導議會和公眾，不得以任何方式從事與公務員準則相沖突的活動等。（3）公務員的錄用。公務員的錄用、包括其內部調動均適用《就業法》，采用與社會其他機構、單位相同的錄用程序。英國議會設立公務員服務委員會直接對議會負責，高級公務員的錄用必須得到該委員會的認可。

3．公務員的績效評價及監督。公務員績效評價首先是由本人對前一段工作進行總結，對照檢查工作計劃完成情況作出評價，并與直接上司討論同意后，報部門負責人審核，最后將評價結果報人事部門。每3個月或者6個月考核一次，年終由部門負責人作出評價報告，評價結果直接影響公務員本人收入。公務員晉升不僅僅根據工作年限，同時根據工作表現，通常由上一級主管推薦，越級提拔必須經過難度較大的考核。

（二）政府部門法律機構的地位和職責

在培訓考察中我們了解到，英國政府部門都設有專門的法律辦公室，其主要職責是：負責政府機關對外簽訂的各種合同的審查；公司登記、商標注冊的有關法律事務；根據本部門的不同職能所具有的相關法律事務。

1．法律辦公室的專業人員組成。該辦公室的專業人員進入政府機關工作，即成為政府高級專業人員，不屬于一般公務員序列。但其級別設置與其他公務員一樣，基本工資是固定的，享受特殊津貼。即使這樣，其收入與社會律師的收入還是有明顯差距（一般而言，比倫敦當地律師收入低、比外地律師收入高），其優勢主要是工作較為穩定。辦公室的編制人數根據政府機關法律事務的需要設定。在法律辦公室之外，英國政府部門通常還設有一個專門機構，負責受理公眾的投訴，類似我國的行政復議。但這個專門機構及公眾投訴的受理程序，并不是專門法律規定的，而是英國行政機關的通行做法。受理投訴專門機構的 名稱不一，有的稱為“直接聯絡部”，有的稱為“公共請求辦公室”。

2．英國貿工部法律辦公室的情況。該部設有部長1人（內閣成員）、副部長7人、常任秘書1人，下設12個部門主任，有4000多人在總部工作，還有6000多人在分屬部門工作（有些人屬于人）。該部法律辦公室下設三個咨詢處和一個調查訴訟處，其中負責咨詢的法律工作人員有96人，負責調查訴訟的有22人。法律辦公室的工作是保證貿工部依法履行職責。從法律咨詢服務上看，其主要對象是貿工部所屬各部門、部長級官員、政府其它部委法律機構等，法律辦公室要在政府制訂政策之初及時提供咨詢服務。比如，英國公司盡管享有很大的經營自由，但在以下三個方面仍然受到政府監控：（1）國內角度，如公平競爭、特殊行業的管制（電力、電信、液化氣、水、郵政、電訊、電子設備、原子能等）、消費者合法權益、進出口管理、標準化等；（2）歐盟角度，涉及私有化、企業兼并和與政府有關的法律案件，可直接提交歐盟審理；此外還包括與WTO的關系，英國公司要遵守有關規定；（3）涉及其他公共事業角度，如土地、衛生健康、金融保險等。法律辦公室通過法律咨詢服務，為決策人從法律的角度進行論證，防止越權等違法行為的發生，從而確保貿工部在法律規定的范圍內對上述三個方面作出決定，依法行使職權。

從行政訴訟上看，法律辦公室的工作重點是保證行政執法中法律程序得到遵守。比如，英國行政法律程序強調：公司、個人提起的訴訟必須有足夠的證據，證明爭議部分確實存在；原告、被告均要求提供書面材料；開庭時要有2-3名法官參加，當事人雙方就證據、法律依據等展開辨論。如何遵守并做好這些程序要求，需要法律辦公室嚴格把關。在涉及歐盟法律時，法律辦公室還要特別關注英國企業商貿權益的維護。在與WTO的關系上，貿工部是作為英國的主要決策部門之一開展工作的，法律辦公室的職責是依法維護英國公司和國家利益。

（三）政府行政管理中的合同方式

英國政府在機構改革、精簡人員的過程中，為了把公共服務職能更好地推向市場，在政府內部廣泛采用了合同方式，保證了行政管理的規范和完善。英國的學者、官員乃至行業協會均對此做法給予肯定，有的人甚至贊譽有加，這是我們在培訓考察中感受特別突出的一點。

1．合同方式在行政管理中的運用范圍。英國是高稅收、高福利國家，英國國民生產總值的40％是由政府投資產生的。國家的宏觀調控除采用稅率、利率等經濟杠桿外，主要由政府部門制定政策來實施。而政府機關落實這些政策以及對一些公共事業（如高速公路、國家級供水、供電系統、石油管線的鋪設等）的管理，一般都通過與企業簽訂合同的方式來實現。從高速公路的監管到英中兩國政府有關部門共同舉辦“深圳高科技活動”，他們均按照嚴密的法律運作機制，與當事人簽訂合同，進行規范化管理。這種合同的簽訂是政府作為平等民事主體與企業之間發生的經濟法律關系。政府通過合同明確規定企業的義務和責任，確定項目所應達到的指標，并根據嚴格的監督和檢查，分階段履行自身承擔的付費義務。

2．運用合同方式的特點。政府行政機關通過采用與企業簽訂合同的方式，合理使用公共資金，同時加強管理、監督。其特點是：第一，政府機關對財政資金的使用公開、透明。對于國家重點扶持或者重大公共項目，通過合同規定了明確、具體、公開的項目指標，公務員只是執行合同，基本沒有自由裁量權。第二，對公務員要求較高。公務員不能僅是“通才”，而應當具有相應的專業技術知識和法律知識；不僅要知曉企業是否符合條件，而且應當懂得企業如何能實現項目指標；此外，合同的談判和制定，本身就是一種法律行為，公務員要依據相應法律進行。第三，有效運用招標體制。政府采用招標方式選擇企業，企業通過競標爭取項目合同。為增強市場競爭力，企業會千方百計地降低成本，提高質量，從而在政府財政資金的運用中形成了一種良性競爭機制。第四，有利于實施有效的監督機制。一是行政機關內部的監督。合同談判與合同簽訂職能分設，分別由不同崗位的公務員實施，避免了暗箱作，同時責任明確；二是行政機關對合同項目的監督。行政機關按照合同條款對項目的質量和進度實施監督，公眾也可以對項目進行監督和舉報，行政機關根據監督結果和公眾的舉報，對項目采取分期付款方式進行有效控制。第五，有利于對公務員的考核和評價。在項目合同管理中，公務員不僅負責合同的簽訂，而且要負責合同的履行，項目的最后落實情況，直接反映了公務員的業務能力和水平，成為考核和評價公務員業績的硬指標。

總之，英國政府和公眾普遍認為，在國家宏觀經濟政策實施和公共事業管理中，通過合同方式增強了政府對社會經濟發展的影響力、對公共事業的管理能力和對市場運作的監督能力。

（四）政府部門之外的獨立機構

在英國政府組織結構中，政府部門之外的獨立機構是一個非常特別、作用突出的序列。目前，英國有130多個獨立機構，大多設立于90年代，這些獨立機構規模不大，專業性較強，人員精干，效率較高，成為英國政府行政的一個特色。

1．獨立機構的起源及性質。1968年英國工黨的一份剖析國防部組織結構的報告提出，國防部部長是通才而不是專家，由于缺乏專業技術人才，影響了國防部行政管理效果，因此建議增加專家管理。撒切爾政府采納了這個建議，在調整經濟政策、推進政府管理方式轉變時，將工商界專業性人士吸納到政府中，同時將各部門專業性、技術性較強的業務獨立出來，按市場化模式運作，成立具有一定特殊職能的獨立機構。獨立機構的性質屬于行政機構，其主管人員由所隸屬的政府部門的部長（或大臣）任命，其工作人員大部分是公務員，也有一定比例的非公務員。獨立機構的經費由議會提供，以保證獨立機構區別于政府部門的相對獨立性。

實踐中，鑒于獨立機構的主管人員由所隸屬的政府部門的部長（大臣）任命，因此其應向部長（大臣）負責。但長期以來，由于獨立機構業務的專業性，在議會問及獨立機構業務范圍的問題時，一般是由獨立機構直接向議會報告，而不是由其隸屬的部門報告，因而在議會、政府部門、獨立機構之間產生了矛盾，英國議會也對此有一定爭議。因為按照英國政府的管理體制，應當由部長向議會報告（大臣）工作。為了解決這類矛盾，英國最近規定，獨立機構不能出席議會會議，所涉及問題一律由政府部門部長（大臣）向議會報告，政府部門同時對獨立機構的運營負有監管責任。

2．英國貿工部的獨立機構情況。該部主要設有6個獨立機構：公司協調機構，負責公司注冊、收集法定文件、向公司提供有用資料等方面的工作；雇傭法庭服務機構，對企業和雇員向法庭起訴提供行政幫助；破產服務機構，負責破產、清算方面的事務、為制訂破產政策提供建議；國家計量、測量辦公室，負責貿易方面的計量、測量、標定工作；專利辦公室，負責專利、商標、設計等知識產權的管理；無線通信機構，負責管理有關無線電訊業務。

二、關于英國行政法律制度和維護公平競爭的行政機制

（一）英國行政法律制度的特點

英國傳統法學中行政法不是一個單獨的部門，它雖然屬于公法的范疇，但這種公法與大陸法系國家相比，具有濃厚的私法色彩，既缺乏明確而獨立的公法體系，也沒有統一審理這類公法爭議的行政法院。我們在培訓中了解到，英國法院在受理行政訴訟時適用一般的法律規則，即行政機關和公民之間的法律關系適用公民之間法律關系適用的法律。長期以來，英國行政訴訟和民事訴訟一樣，都由普通法院管轄。但值得注意的是，近年來，隨著行政管理的專業化和政府職能的法定化，英國法院成立了行政法庭，并明確了較高的層級管轄。

英國行政法的淵源包括：憲法原則，普通法精神，大量的習慣法和司法審查判例、國內成文法和歐共體（歐盟，下同）法。歐共體法中有關條約、法規可以直接適用，如《羅馬條約》、《歐洲共同體法1972》等，而歐共體的法令則不能直接適用，必須按其精神制定國內法。

英國法院的組織結構主要有治安法院、郡法院、巡回法院、高等法院、上訴法院、上議院（最高法院）以及歐共體初級法院、歐共體法院。其中行政案件一律由高等法院的行政法庭負責審理（類似于我國的一審），當事人對審理結果不服的，可以上訴至上訴法院，再不服還可以上訴至上議院。

英國行政司法審查制度，比較典型地體現出其行政法的特點。在這次培訓考察中，我們通過了解其具體內容和做法，對英國行政法治的基礎、特別是行政執法與執法監督有了一定的了解。

（二）英國行政司法審查制度

英國行政司法制度是指英國公民、企業的合法權益受到行政機關或者其他行使公共權力的組織或個人侵害時，向法院請求司法救濟的法律制度。其中司法審查是英國行政法的核心問題。

1．司法審查的基本情況。英國行政司法審查是由高等法院對負責行使公共職責或權力的團體或個人進行的司法監督，主要是針對行政機關或法院作出決定的過程，而不是看其決定本身。高等法院有25名專職法官負責處理行政案件，具體由行政法庭進行審理。行政法庭每年審理的行政案件有5300多件，其中4400多個案件與司法審查有關。

2．司法審查的條件、依據。司法審查的條件主要有兩方面：一是司法審查的對象必須是行使公共職責或職能的團體或個人。同時，如果存在其他法律救濟方式，法院通常不會準予司法審查。二是司法審查的申請人要有“足夠的利害關系”。提出司法審查有四個依據：（1）不合法。行政機關或法院在行使權力或履行職責時違反了法律規定，如無權作出決定或超越職權范圍行使權力均為不合法。（2）程序不當。即違反自然公正法則、程序不公或不符合法定程序要求。自然公正法則包括由不具偏見的機構進行公平審理，為每一方提供足夠機會陳述自己的觀點。（3）不合理。一般情況下，如果這個決定是合理的，法院不干涉行政機關作出的決定。（4）違反人權。行政機關或法院的決定不能違反歐洲人權公約和英國人權法。

3．司法審查的程序。（1）提起訴訟。起訴人必須遵守訴前行為議定書，根據英國民事訴訟程序規定，民事訴訟開始前，必須經過一個程序，即雙方當事人相互交換信息，協商、和解。如果通過該程序能解決問題，就可以避免訴訟。申請人在提起司法審查訴訟前，也應寫信給政府機關，告訴其起訴的依據和理由，使行政機關有時間作出解釋或改變其決定。（2）許可。法官一般在審查申請人提交的文件后（未聽取口頭陳述前），決定是否給予提起司法審查的許可。實際上很多司法審查案件在這一階段就被終止了，每年4400多司法審查案件中只有20xx多件正式進入審查過程。如果法院拒絕給予許可，或所給予的許可附帶一定條件，申請人可以要求法院開庭聽取口頭陳述，重新考慮其決定。如果法官聽取口頭陳述后仍拒絕給予許可，申請人可以在7天內向上訴法院上訴。如果上訴法院仍拒絕許可，申請人就不能再上訴了。一個案件從提起到許可大約要8個星期時間。（3）審理。司法審查案件一般由高等法院一名法官公開開庭審理，法官主要審查雙方提交的書面文件及證據，聽取雙方律師的陳述。如各方同意，法院可決定以不開庭方式審理案件。一個案件從許可到審理結束大約要20個星期時間。

（4）上訴。上訴法院在審查上訴申請時，只針對原審法官是否有法律適用錯誤進行審查，而不再審查案件事實本身。

（三）英國市場競爭立法和競爭委員會（CopetitionCommiion）

英國是一個判例法國家，區別于大陸法系國家的成文法。但在反壟斷和維護市場公平競爭方面，英國成文法已有50多年的歷史。

1．反壟斷的政府機構。1948年英國議會通過了專門法案，成立了調查壟斷和企業合并問題的機構――壟斷與合并委員會（MMC），專門負責調查公共事業管理機構提出的有關壟斷與其企業合并的案件（如有關通訊、燃氣、水、電力等方面），并向政府和有關管理機構提交調查報告，由政府作出決定。九十年代又在此基礎上改組成立了專門的競爭管理機構。

2．維護公平競爭立法。1998年英國通過了競爭法案，主要包括三方面內容：一是將英國競爭法律制度與歐洲委員會的有關法律相銜接；二是賦予政府競爭管理機構新的權利，如有權調查卡特爾和優勢企業阻礙競爭的行為，有權對被認定有阻礙競爭行為的企業處以年營業額10％以下的罰款等；三是成立了競爭委員會上訴法庭。此外，競爭法案還規定，競爭委員會由政府提供經費，向議會負責。

3．競爭委員會。英國新的競爭法案把MMC和新成立的上訴法庭合并成立了現在的競爭委員會（CC）。其主要職責是：對政府、公平貿易辦公室和公共事業管理機構提出的的有關壟斷和有礙公平競爭的企業合并等案件進行調查，并提出報告。該競爭法案同時明確規定，由英國貿工部對競爭委員會進行監督。競爭委員會委員有50名，任期3年，可重復連任，由國家貿工秘書負責任命。競爭委員會的最高權利機構是董事會。董事會下設三個機構：一是由董事會主席直接負責的調查機構，負責對各案件的調查和報告的起草、提交、公布與出版；二是由董事會成員負責的上訴法庭，負責審理對公平貿易辦公室及其他管理機構作出的有關卡特爾和優勢企業阻礙競爭行為處理決定不服而上訴的案件；三是由董事會成員任行政長官的行政管理機構，主要負責專業組、案件組、戰略計劃、上訴案件的日常管理和后勤服務。

4．競爭委員會工作程序。（1）對每個案件組成專門調查組，委員會工作人員分別參加各調查組的工作；（2）進行事實調查，包括由相關利益團體提供證據、聽取被調查主體的陳述；（3）根據調查的有關情況、事實、證據進行綜合分析；（4）就是否有損公眾利益作出結論；（5）提出糾正措施，包括禁止合并、要求拆分業務、價格控制等；（6）起草、提交調查報告；（7）出版、公布調查報告，并接受議會、媒體的質疑。被調查對象和相關利益團體如果對競爭委員會的結論不服，可以向法院提起行政訴訟。法院如果認為競爭委員會報告不合理、行為違法或者報告的措施不當，有權推翻報告結論。

除競爭委員會外，英國還有公平貿易辦公室作為處理競爭與壟斷一般性問題的行政機構。一般說來，競爭案件首先由公平貿易辦公室進行審理，只有在案件比較復雜時，公平貿易辦公室才提交競爭委員會進一步調查。2001年，公平貿易辦公室涉及的企業合并案件有300多個，其中只有5個案件提交競爭委員會處理。

據了解，英國將于明年4月出臺新修訂的競爭法案。屆時將依法賦予競爭委員會對所調查案件的決定權，而不僅僅是提交調查報告。同時，對調查內容和標準也將作出新規定，重點是調查認定企業合并是否會導致實質性的減弱競爭；調查認定是否存在阻礙、限制或者扭曲市場競爭的可能等。

三、幾點啟示與建議

英國政府的行政方式，特別是在行政執法與執法監督方面的做法具有一定的特色。盡管我國的國體、政體、所有制結構、法律體系以及所處的發展階段與英國相比有很大不同，但從政府管理經濟的方式和手段來看，他們的許多做法和經驗，為我國深化行政體制改革、加強經貿行政執法與執法監督、推進經貿系統依法行政等，提供了頗有價值的啟示。

（一）進一步深化行政審批制度改革，應該結合政府職能轉變，積極探索政府管理經濟的新方式

近年來，英國政府廣泛運用合同方式規范行政管理的做法是很有創意和特色的。我國在進行行政審批項目清理和制度改革時，從上至下都把精減行政審批項目作為主要目標，這在近期是十分必要的。但也應該看到，我們還未能真正實現政府職能的根本轉變。因此，在下一步深化行政審批制度改革的過程中，特別是在對經貿領域取消47項行政審批后，如何有效地保證政府對經貿活動的必要調節和監管，需要進行新的探索。借鑒英國政府多種手段并舉的經驗，我們應該遵循市場經濟規律，堅決摒棄計劃經濟體制下形成的量大面廣的政府管制、審批的陳舊方法，樹立市場經濟的新理念，使經貿行政管理職能轉變的重點，以是否符合和促進先進生產力的發展要求為衡量標準，真正集中到充分發揮市場機制的調節作用、維護公平競爭、調動市場主體的積極性、主動性和創造性上來，主要依靠經濟、法律手段的靈活運用，在產業政策和經貿立法引導、稅收杠桿調節、行政執法與執法監督以及政府采購、合同招標等方面探索新途徑。

（二）加強經貿行政執法與執法監督，應該高度重視公務員的隊伍建設

借鑒英國公務員管理的經驗，加強我國經貿系統公務員隊伍的培訓與監督，不斷提高經貿執法隊伍政治、業務素質特別是法律素質，這是做好經貿行政執法與執法監督的組織保障。一是要建立和完善公務員知識更新和專業培訓制度，尤其是對具有行政審批、審核、核準、備案等職責的行政執法人員，要實行培訓考核制度。二是要加強對公員務執法隊伍的監督，通過建立經貿行政執法責任制，明確各級行政管理人員的執法責任；確立內部機構的執法權限，執法責任及執法目標；制定對內部機構和執法人員完成執法職責的考核辦法，舉報、控告的受理、查處辦法等。三是應建立行政責任追究制度。

（三）加大行政執法監督力度，應該重視強化執法監督管理體系的建設

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上海財經大學本科生課程《市場營銷學》自從獲得國家級精品課程立項以來，在教學資源、課改建設、師資隊伍建設等各方面的投入均大幅度增長，教學方案、教學過程和教學方法的研究與應用不斷向前推進，全校修學該課程的本科生在營銷學基礎知識的掌握和基本技能的訓練方面也取得了比較明顯的進步。作為國家重點財經大學的本科生通選課程和國家級精品課程的《市場營銷學》教學改革，下一步應當如何開展？本文將以實事求是的精神，從提高和拓展學生專業能力的角度對這個問題進行探討，期望起到拋磚引玉，與同行共同切磋和提高的作用。

一、在《營銷學》教學中圍繞“態度”、“細節”和“習慣”加強學生學習規劃能力的培養

西方軍事界和企業界在管理人才培養中經常提到的三句話是：“態度決定一切”，“細節決定成敗”，“習慣決定命運”。也就是說，“態度”、“細節”和“習慣”屬于人才的能力范疇，是人才的能力系統中最基礎的構成要素。在選拔和錄用大學畢業生時，用人單位越來越重視從“態度”、“細節”和“習慣”三個方面來考察畢業生的能力素質。許多“90后”大學生在學習態度、學習習慣和自我規劃管理方面還沒有走向成熟，而學生之間又極易相互影響。如果放任自流，不良的學習風氣容易滋生蔓延。因此，我們要提高學生對《市場營銷學》的學習積極性和效果，首先要從幫助學生樹立正確的學習態度開始，并指導學生制定和實施學習規劃。在指導和監督學生實施學習規劃的過程中，引導學生注重細節，培養良好的學習習慣。

二、《營銷學》教學內容要適應服務型經濟對市場營銷人才的要求

我們培養的本科生大部分在上海市就業，用人單位主要分布在第三產業尤其是金融、貿易、財務與審計、物流、通信、財經教育、傳播媒體、管理咨詢等現代服務業。進入21世紀以來，上海致力于建設四個中心（即國際經濟中心、國際金融中心、國際航運中心、國際貿易中心）。近兩年，中央政府明確將上海建成國際金融中心和國際航運中心作為國家戰略。這種變化反映了上海經濟向現代服務型經濟轉型的必然趨勢。這就要求我們進一步改革《市場營銷學》教學內容，使之更加適應適應服務型經濟對市場營銷人才的要求。要增加服務營銷、電子商務和網絡營銷、品牌管理、客戶關系管理、營銷信息管理、整合營銷傳播、營銷策劃等內容在整個教學內容中的比重，并通過教材、教案、案例、習題、現實考察觀摩、實習、研究興趣小組等多個環節計劃和落實這些內容。

三、《營銷學》教學模式要突出互動性

互動性是提高學生學習興趣和效果的重要條件。《市場營銷學》教學中的互動主要包括以下幾個方面：一是教師與學生之間的互動（簡稱師―生互動），二是學生與學生之間的互動（簡稱生―生互動），三是學生與教學軟件之間的互動（簡稱生―軟互動）。在師―生互動中，教師要通過提問、現場答疑、辯論等形式，調動和激發學生的思維活躍性和參與興趣，在答疑解惑中將科學的方法和正確的信念潛移默化地傳授給學生。在生―生互動中，學生通過互相幫助和討論，不僅可以使學生深化對知識的理解與應用，還可以培養學生的團隊合作精神和人際溝通能力，互相取長補短，促進良好學習風氣的形成和發揚。在生―軟互動中，學生通過與營銷模擬軟件、營銷研究軟件的互動，可提高對營銷信息的分析處理能力和營銷決策能力。營銷學教學的互動性的落實，主要通過以下途徑：一是營銷教學計劃和教案的設計與實施，二是營銷實驗室的建設與利用，三是《營銷學》學習小組作業的布置與檢查。

四、切實加強《營銷學》教學的實踐環節

為了切實加強《營銷學》教學的實踐環節，從現實可能性上看，可以從以下幾個方面著手：（1）組織和鼓勵學生參與營銷策劃大賽、營銷科研等活動。從學校到上海市，每年都有由大型企業贊助的營銷策劃大賽以及學校和學院兩級資助的大學生科研活動。這是鍛煉和提高本科生市場營銷專業能力的好機會。可以在教學考核和相關制度規定中要求每一位擔任《營銷學》教學的老師積極組織和鼓勵學生參與營銷策劃大賽、營銷科研等活動，為學生提供指導。（2）院系與營銷咨詢公司、廣告公司聯合開展基于產品或品牌項目的營銷方案大學生競標活動。這種活動尤其適合營銷專業和廣告專業的學生，既可以提高學生的營銷實戰能力，又可以讓用人單位發現和錄用優秀的本科畢業生。（3）讓學生觀察市場，撰寫營銷考察報告。老師可將這項任務的具體要求、評判標準告知學生，限定和督促學生在一定期限內按照要求完成。通過中途檢查，發現問題，指導其改進。然后通過展示和評判，使學生進一步在總結和思考中獲得提高。（4）加強對營銷實驗室的投入和建設。要在科學論證和不斷總結經驗的基礎上，將實用的營銷模擬軟件、營銷研究軟件及營銷實驗方法的訓練軟件等工具及相關的硬件設施建立起來。通過對教師的培訓，達到對實驗設施和軟件工具的熟練使用。然后，通過教學計劃和教學方案的制定與實施，培養學生在營銷實驗中的動手能力。

五、建立和完善本科生《營銷學》學習成績評價系統

目前，對本科生《營銷學》學習成績的評價已經分為平時成績和期末考試兩個部分，這比起“一張考卷定輸贏”來說固然有其合理性，但是對學生平時學習的督促和激勵作用還是非常有限的，因為現有的這套評價系統在管理上還顯得比較粗放。為了最大限度地督促和激勵學生在平時爭分奪秒學好《營銷學》這門課程，有必要建立和完善一個新的本科生《營銷學》學習成績評價系統。第一，本科生《營銷學》平時學習成績不僅要有足夠大的比重，而且應當劃分為若干個以時間和學習內容為依據的學習單元。第二，將一個學期劃分為若干個階段，每個階段根據教學進度對相應的學習單元進行測驗，對階段性表現（包括個人和小組的表現）進行考核，并將測試和考核成績及排名告知每個學生和小組。第三，根據學生階段性表現和學習單元測試成績，幫助學生認識存在的問題及其原因，并制定學生個人及學習小組的學習改進方案。第四，每次測試和考核完成后，及時表彰先進個人和先進小組，交流和推廣先進的學習理念、學習方法和學習經驗。第五，跟蹤每個學生和小組的改進方案實施情況，進一步總結經驗和完善學習過程。

綜上所述，基于能力拓展的財經類本科生《市場營銷學》課程教學改革是一項系統工程，其基礎是強調“態度”、“細節”和“習慣”的學生學習規劃能力的培養。這項工程的中心是《市場營銷學》教學內容要適應現代服務型經濟對于營銷人才的要求。對該工程起推動作用的還有以下三個重要要素：一是教學模式要突出互動性；二是要加強《市場營銷學》教學的實踐環節；三是建立和完善本科生《市場營銷學》學習成績評價系統。

參考文獻：

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Marketing Teaching Reform for Undergraduate of Finance and Economics Based on Competence Enhancing

ZENG Xiao-yang，JIANG Xiao-dong

篇7

（二）、正科虛職滿三年、副科實職滿二年、副科虛職滿三年、且符合黨政干部任職基本條件的公務員，可申報參加競爭科長職位的述職述廉。自愿放棄競爭科長職位的人員，也須參加考試、民主測評和輪崗。

（三）、行政編制的一般人員，除特殊崗位不輪崗人員可不參加雙向選擇外，都必須全程參與競爭輪崗。

（四）、事業人員。個人提出申請、所在編制單位同意的，按雙向選擇的辦法補充到行政崗位。局機關借用的特殊崗位人員可以不輪崗。

二、確定職責崗位

（一）、根據***文批準我局的“三定方案”、，尤其是管理體制改革后科室增加、職能強化和推進“兩個體系”建設的需要，對局內設科室的工作職責進行修訂后公布。

（二）、根據科室工作職責，確定各科室崗位數。

三、報名審查

（一）、報名。所有行政編制人員、申請到行政崗位工作的事業人員，都必須報名。

（二）、資格審查。對報名人員的出生時間、參加工作時間、任職時間、政治面貌、學歷、個人身份、所在編制單位和近三年的獎懲情況特別是受黨政紀處分等情況進行審查，審查合格的人員分別按原任科長、擬競爭科長職位人員、行政一般人員、擬到行政科室工作的事業人員分類公布。

四、組織考試

（一）、參加人員。局機關全體人員，無論是否參與競爭輪崗的行政、事業、聘用人員，都必須參加。這次考試作為競爭輪崗的考評內容，并作為年度考核的依據。

（二）、考試內容。國家錄用公務員考試知識中的行政職業能力測驗、申論和公共基礎知識。

（三）、考試方式。由考試中心按行政職業能力測驗占30%、申論占50%和公共基礎知識占20%，組合一套試卷組織考試并負責閱卷。

五、述職述廉

（一）、原任科長述職述廉。召開全體人員大會，由原任科長述職述廉。述職述廉的內容，主要包括任現職以來政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的原任科長，不能參加科長競爭輪崗。

（二）、確定科長職位補充數。原任科長述職述廉結束后，宣布滿意度測評結果，確定應補充的科長職位數。

（三）、申報競爭科長職位人員述職述廉。召開全體人員大會，由申報競爭科長職位人員進行述職述廉。述職述廉的內容，主要包括任現職以來的政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的申報競爭科長職位人員，不能作為此次補充科長的推薦對象。

六、民主測評

對全體人員進行德、能、勤、績、廉五個方面的民主測評，測評結果分別按30%、15%、10%、25%、20%量化計分，計算結果保留小數點后三位（以下及競爭輪崗工作中，凡涉及到計分的均保留小數點后三位）。

民主測評結果，作為競爭輪崗中考評量化的組成部分，并作為年度考核的依據。

七、選拔科長

（一）、推薦。推薦分兩種形式：

1、會議投票推薦。召開全體人員大會（不含聘用人員），對擬補充的科長進行投票推薦。

2、、個別談話推薦。行政編制人員、事業單位負責人參加，進行座談推薦。

（二）、考察。根據會議投票推薦和個別談話推薦的結果，經研究決定后確定考察對象，考察預告，對考察對象進行考察。參加人員為行政編制人員、事業單位負責人。

（三）、研究。考察情況經研究決定擬任科長人選后，進行公示。

（四）、公示。對擬任人選進行公示，時間7天。

經上述程序選拔的擬任科長人選，可參加科長競崗。

八、考評量化

對本次競爭輪崗組織的考試成績、民主測評和近三年考核均分，分別按照10%、30%、60%的權重進行計分。

在此基礎上，對正科實職、正科虛職、副科實職、副科虛職人員，分別按4、2、1、0進行加分后公布結果。

九、申報崗位

（一）、公布可以不參加競爭輪崗的崗位和人員。

（二）、公布參加科長競崗人員名單。

（三）申報參加科長競崗人員（以下簡稱競崗人員）每人可報崗三次，第一次、第二次可申報1-2個崗位，第三次限報1個崗位，每次報崗情況進行公示。

十、競崗演講

召開全體人員會議，由競崗人員進行競崗演講。演講的內容，主要是就所申報的崗位有何理由、有何特長和優勢進行演講，演講時間控制在8-12分鐘，演講材料用a4紙打印35份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序（不輪崗的科長不再演講）。

由局領導、事業單位負責人和各縣（市、區）局長組成評委，對競崗人員演講進行評分。評分實行百分制，去掉兩個最高分和兩個最低分，取平均分為得分。

十

一、定崗推薦

召開行政編制人員、事業單位負責人、各縣（市、區）局長會議，對競崗人員進行定崗推薦。

（一）認為競崗人員適合在所申報崗位工作的，表示同意后不再提出建議崗位。

（二）認為競崗人員不適合在所申報崗位工作的，應提出建議崗位。

（三）按實際參加推薦人員數，對競崗人員得票率進行統計，崗位推薦率不達到會人數三分之一的，不得在所申報的崗位任職，且不再計算其得票分值。

（四）崗位推薦率達到會人數三分之一及以上的，應計算其得票分值。計分分別按局領導占35%、其他行政編制人員占40%、事業單位負責人占15%、各縣（市、區）局長占10%的權重進行量化。

十

二、綜合考評

對考評量化、競崗演講、定崗推薦的量化分，分別按30%、10%、60%的權重進行計分。綜合考評結果作為確定科長崗位人選的依據。

十

三、確定人選

根據綜合考評結果，采取以下原則確定：

（一）推薦崗位只有一人的，且推薦率達到會人數三分之一及以上的，可以確定該人選。

（二）被推薦人員同時有兩個崗位的，推薦率都達到會人數三分之一及以上的，按推薦率高的崗位確定；推薦率相同時，按申報崗位確定。

（三）兩人或兩人以上被推薦為同一崗位的，推薦率都達到會人數三分之一及以上的，按綜合考評得分排序確定；綜合得分相同的，按推薦率高的人選確定；推薦率相同的，按申報該崗位人員優先確定。

競崗后仍有缺位的，待條件成熟時再安排下一輪競崗。

十

四、報請備案

對擬任的科長人選寫出考察報告，局黨組研究討論決定后，報市委組織部備案。為不影響正常工作開展，在備案批復未下達前，決定任命的科長先行主持科室工作，辦理工作移交和檔案資料交接手續。

十

五、科員定崗

為保持工作的連續性，原則上除科長外，每科可以選擇一名原工作人員，辦公室除不參加輪崗的人員外，可保留一名原工作人員。科員雙向選擇的程序：

（一）自愿放棄競爭科長職位人員，由領導組研究確定工作崗位。

（二）科員申報崗位。

（三）科長提出擬選人員。每科每輪只可選擇一名，也可放棄。

（四）、科員、科長雙方簽字確認，作為科員定崗的依據之一。

（五）領導組研究同意后到崗工作。

（六）雙向選擇中未能確定崗位的人員，由領導組安排崗位。

十

六、事業人員補充

個人申請到行政崗位工作的事業人員，按照年齡結構、男女比例、文化程度、業務熟練程度、專業特長等情況進行組合。每科可保留一名該科室原工作人員，該科原行政一般人員未保留的，則必須選擇一名原在該科室工作的事業人員。主要程序如下：

（一）、經領導組研究決定不輪崗人員到崗工作。

（二）、申報崗位。

（三）、科長提出擬選人員。

（四）事業人員、科長雙方簽字確認，作為事業人員補充的依據之一。

（五）多輪選擇，各科每輪只可選擇一名。補充人員可以少于科室核定人數

（六）領導組按照優化組合的原則研究同意，事業人員到崗工作。

（七）雙向選擇中未能確定崗位的人員，到原編制單位工作，待條件成熟時補充到行政崗位工作。

篇8

（二）內部審計新定義和職能轉化需要加強內部審計質量控制。國際內部審計師協會的內部審計標準委員會通過了修訂了的內部審計新定義表述為：“內部審計是一項獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的在于增加價值和改進組織的經營。它通過系統化和規范化的，評價和改進風險管理、風險控制以及管理過程的有效性，幫助組織實現其目標。”[4]就而言新定義突出變化在于明確了內部審計的目標是增加企業價值和改善經營，內部審計只有與企業的目標和經營戰略相結合，才能為企業創造價值。面對內部審計職能的這種轉變，就需要對質量控制各環節有側重的加強，具體分析就是：強化質量控制審計立項環節以確保其重要性、針對性和可行性，保證審計立項不偏離企業的經營目標，為增加價值服務。搞好審前調查以時時掌握審計對象不斷變化的情況；加強與企業其他部門的信息交流，消除誤解，以便編制出重點突出針對性強的審計方案，為實現企業目標共同努力。嚴格作好日記和審計工作底稿的質量控制，以便很好的分清審計責任和防范風險，在保證審計質量的同時也為企業對實施某一經營目標的過程管理提供了依據；同時加強質量控制中的技術支持和信息技術更新以便實現內部審計部門在技術條件上與各部門成功“對接”，更好的配合達到共同目標。

二、加強內部審計質量控制的現實必要性

李金華審計長在全國審計理論研討會上的報告中指出：“加強審計質量控制是審計業務管理的核心，是審計法制建設的一項重要而緊迫的任務，我國審計管理水平不高，集中體現在質量控制體系不健全不完善上，這些年各地在這方面做了一些工作，但沒有形成一個完整的體系。”李審計長的這一論述也適合作為審計工作一部分的內部審計工作，具體分析如下：

（一）內部審計工作適應體制改革需要加強內部審計質量控制。國有企業改革和非公有制企業健康發展需要建立企業制度和與之想適應的現代內部審計，內部審計在企業特別是國有企業改革發展中的作用發揮如何，關鍵看內部審計質量如何，因此，強化內部審計質量控制，提高審計質量，是建立現代內部審計、完善質控體系的需要，也是較好發揮其對本企業各部門的審核監督和評價職能的需要，對經濟體制改革具有重要推動作用。

WTO五年保護期將過，我國各市場主體將全面溶入國際經濟體系，內部審計的各個對象都要服從WTO規則應對各種風險和挑戰，就要求我國的內部審計部門應充分借鑒國際內部審計先進理論、技術和經驗，與國際標準接軌，將我國的內部審計事業融入世界內部審計一體化之中，以服務本市場主體參與國際競爭，同時促進我國內部審計事業的快速發展。作為內部審計生命線的審計質量無疑成為國際市場主體衡量我國內部審計工作的重點，在國內沒有統一內部審計質量標準的情況下，加強內部審計質量控制提高審計質量，使我國的內部審計工作既適應國際標準化要求，又緊貼中國國情變的急迫起來。

（二）我國內部審計質量現狀和內部審計事業的發展需要加強內部審計質量控制。華南理工大學審計處蘇運法等同志在其《赴英法內部審計考察報告》中有些涉及質量控制的方面值得深思：在英法，內部審計有自己完整的體系，保證了內部審計的獨立性、科學性、有效性；內部審計部門權限大，是企業內部監督的主體，在企業中獨立并高于其他管理部門的地位，直接向總裁或董事長負責，使內部審計質量有了良好的審計環境保障；職業要求嚴格，對從業人員的培訓工作抓的比較緊，很多審計人員都是復合性人才，以便適應內部審計工作重點從財務審計到經營審計的轉變。所以，其審計報告科學性、時效性強，責任明確。

對比我國，“作為審計質量核心的審計成果的質量和水平不高仍是當前審計監督作用發揮的關鍵，也是與發達國家差距中比較突出的一點。” [5]影響審計質量的因素表現突出的有以下幾個方面：第一是審計環境不理想。傳統的人情世俗因素和利益關系的影響，內部審計的獨立性很難得到理想的保障， “有些內部審計工作部門缺乏與時俱進的精神，內部審計的作用有限，地位不高，在領導的心目中處于可有可無的地位。”[6]；第二是審計隊伍素質跟不少要求。時展要求綜合性人才，現在的審計人員一般知識結構陳舊單一缺乏綜合能力難以應付復雜工作局面，審計人員開拓創新的意識比較薄弱，宏觀意識和審計意識不強，思維方式單一落后；第三是審計質量管理體系不完善，審計質量責任不明。執行審計規范不嚴格，質量責任追究制度流于形式，審計質量難保障。審計責任制的不健全或不能認真貫徹執行的結果就是責任主題不明確，一旦出現審計錯誤，責任不明落實不到位，結果不了了之，惡性循環；第四是審計人員質量風險意識淡薄。審計人員為完成任務而忽視了審計質量的要求，審計項目多，精品工程少，一些審計人員片面追求查處大案要案而忽視了全面審計的質量控制，這使審計監督范圍縮小，留下了風險隱患；另外還有審計質量標準不健全，審計人員選拔錄用控制乏力等原因。

三、加強內部審計質量控制的重要意義

（一）加強內部審計質量控制提高審計質量的顯著作用是內部審計功能的良好發揮。首先是內部審計基本職能的成功實現。高質量的內部審計對本單位各部門的工作情況做出客觀公正準確的結論，及時、合理、有效的改進意見和建議，為本單位領導進行合理決策提供條件，充分發揮了內部審計的監督、鑒證和控制職能，又為實現本單位工作目標提供了參謀服務；其次，較高的審計質量可以有效的降低審計風險，同時可以較好的解決信息失靈的問題，有助于防范和化解本單位的財政風險，強化了單位內部控制系統，增強科學管理意識。最后，完善的內部審計控制系統對我國改革發展有重要的宏觀推動作用，加強質量控制可以充分的發揮內部審計在企業內部控制系統的作用，既能維護企業合法利益，又能防止企業資產流失，利于國有資產保值增值，同時，良好的質量控制系統也就成為企業信用建設的重要組成部分。

（二）加強內部審計質量控制對于整個內部審計事業發展具有關鍵的作用。內部審計的發展完善是在不斷提高其質量的前提下實現的，“提高審計質量是推動審計事業發展的根本途徑”，[8]強化內部審計質量控制提高審計質量必然給內部審計自身的發展帶來積極的影響：首先是有利于提高審計部門的地位，樹立良好形象，高質量的審計工作既得到了領導的重視，提高本部門的地位，也樹立了在其他部門的良好形象，為以后更好地開展工作、履行職責提供了理想的環境；其次是有利于審計隊伍素質的提高，通過對審計工程中的委派工作、指導監督、后續和培訓等質控環節的強化，審計人員對素質要求有了新的標準和認識，審計隊伍的職業道德素質和專業素質將會在外界壓力自身動力的雙重作用下得到提高，以更好的適應時展對內部審計的需要；最后有利于我國內部審計與國際慣例接軌，強化質量控制是世界審計發展的共同趨勢，切實提高審計質量和審計工作水平，使內部審計工作適應形勢發展需要，這樣我國的內部審計事業就可以更好的應對 WTO的挑戰，早日與國際慣例接軌，溶入世界審計主流。

（三）加強內部審計質量控制為我國內部審計質量控制準則的制定提供實踐基礎。科學的來源于科學的實踐，在強化內部審計質量控制的實踐過程中積極地經驗教訓、尋找，同時吸取國外發達國家的成熟經驗和先進管理模式，努力創造適合我國國情有自己特色的內部審計質量控制體系，為我國內部審計質量控制準則打下堅實的實踐基礎。《內部審計質量控制準則》的頒布是我國審計事業“三化”建設的需要，也是我國內部審計走向世界的需要。

注釋：

[1][6]鄭力：《認真貫徹十六大精神積極向現代內部審計進軍》，內部審計2004年第3期5-7頁

[2] 財政部注冊會計師委員會辦公室編：《審計》，中國財政出版社1994年版，第136頁

篇9

（一）日本泡沫經濟的突然崩潰。自90年代初開始，日本經濟從高峰滑落，其在經濟、金融領域的具體表現：一是房地產經濟的泡沫崩潰，地產出現萎縮；二是銀行由此引起大量的不良債權；三是銀行利率的迅速走低，經濟退縮的惡性循環導致整個經濟嚴重萎縮與蕭條。在經濟大蕭條環境下，銀行、保險業為了緩解不良債權帶來的經濟負擔，極力尋求新的業務增長點。此為日本保險市場自由化的主要經濟背景。

（二）來自國際上的政治壓力。當時，AIG牽頭主導了一場要求日本政府放松保險市場管制的變革運動，美國政府對日本政府施加壓力，要求其遵守WTO有關保險承諾，日本與美國政府于1994年10月簽訂了《日美保險協議》，該協議對日本產險市場自由化具有三方面的直接影響：一是廢除費率管制，要求費率自由化；二是保險業務經營由認可制改為申報制；三是改革日本保險銷售制度，引進經紀人公司制度。其目的是使在日本經營的美國公司更加有利。

（三）保險市場經營環境的惡化。10年間，由于利差損原因，日本近7家壽險公司倒閉，雖然產險業未出現壽險業的情況，但由于整個經濟環境的影響，產險也面臨著前所未有的困難。特別是與銀行利率相關的房屋按揭業務和儲蓄型財產險業務由于利率走低，出現了一系列難題。這些都成為日本產險自由化的契機和導火索。

二、日本財產保險市場自由化進程及政策變化

《日美保險協議》的簽訂無疑成為日本產險自由化的契機。然而，日本財產險自由化真正開始的標志是1996年新保險業法的實施。其政策變化概括起來有以下幾個方面：

（一）認可制的放寬，申報制的擴大。從1996年4月開始，日本產險在許可制度方面開始放寬，由許可制度向申報制度轉型，1997年1月、1999年8月、2001年7月申報制范圍逐步擴大，到2002年3月，企業財產險已完全自由化，由許可制改為申報制，家財險中絕大部分也由許可制轉為申報制。但這并不意味著許可制的消失，車險業務中未滿10臺的車輛保險仍必須實行許可制，醫療險和海外旅行意外傷害險仍為許可制。

（二）算定會費率使用義務的停止。1998年算定會費率使用義務的結束標志著費率自由化的開始。在此之前，日本財產險費率為保險監管重要內容，由算定會統一制定，并嚴格執行。

算定會制度自1948年起根據《損害保險算出團體法》實施，該法規定，會員公司達2家以上即可申請成立費率算出團體，該團體是一種非盈利性機構。到目前為止，日本只有一家費率算出機構。當時成立費率算出機構基于三方面考慮：其一是因為損失金額是事故發生后確定的，所以賠付率的預測比較困難；其二是各個產險公司單獨積累大量的數據比較困難；其三是財產險費率由中立機構根據賠付率等積累的數據計算后供各公司使用，這種做法比較理想。

《損害保險費率算出團體法》于1999年12月22日作了最新修改，保險公司強制使用算出機構費率的義務終止。從此，就有了算出機構提供的純費率和公司自訂的附加費率之分，純費率成為各公司的參考費率，除機動車法定賠償責任險之外，各公司在參考費率的基礎上，可根據自身的費用率制定自己的費率標準，但一般講來，上下浮動幅度不超過12.5％。

按照《損害保險費率算出團體法》第3條規定，費率算出團體可以計算的保險種類有5種：火災保險、意外保險、車輛保險、醫療費用保險及護理費用保險。但到目前為止，在日本仍未有醫療費用保險參考費率。

（三）銀行窗口銷售保險的解禁。從2001年4月開始，日本金融廳在銀行銷售保險方面實行了第一次解禁。在此之前，金融廳由于擔心銀行會利用其融資的權力給客戶施加壓力，迫使他們購買保險，所以禁止銀行銷售保險。但是，自泡沫經濟崩潰之后，銀行出現了巨額不良債權。為緩解其不良債權帶來的困境，銀行尋求更多的收益源來改善其經營狀況，在金融廳主導下，第一次出現了銀行窗口銷售保險。但其銷售險種仍受很大限制，只允許銷售與其銀行融資業務有關的保險，且規定在融資資格審查期間，禁止推銷保險。第三次解禁于2002年實行。主要是在年金方面的銷售管制有所放寬，其理由是銀行存款戶有增加銀行存款收益的愿望。2005年12月實行了第三次解禁，即儲蓄型保險的放開。金融廳將對歷次解禁后的市場反應做出評估，如無不良反應，則計劃于2007年12月實行全面解禁。

（四）允許產、壽子公司相互進入對方市場。新保險業法明確規定，從1996年開始，允許產、壽險公司以子公司形式相互進入對方市場，同年壽險公司設立了6家產險公司，產險公司設立了11家壽險公司。2000年8月，銷售其他保險公司產品的認可明確化。壽險公司開始重新評估其財產險戰略，認為子公司模式將來沒有大發展，從而轉向與產險公司合作，即產險業務。考慮到與人有關的保險的可成長性，產險公司也積極響應。因此，更多呈現的是產、壽險公司的相互。

（五）銷售制度的放寬——經紀人公司的引進。在日本產險自由化之前，法律規定的保險銷售渠道只有兩種。即店和保險公司直銷。店制度是日本保險業最常用的銷售方式，其業務占原始承保業務的90％以上，在日本產險市場占絕對支配地位。經濟蕭條期間，保險公司開始重新評估店的經濟績效。為了提高店的效率，產險公司改變了以往的店手續費制度，取消了一些經濟效益不高的店，因此店數量開始減少，2004年比2003年減少6％，但仍有286576個。《日美保險協議》的一項重要內容就是要求日本保險業引入經紀人公司制度，自1996年4月引入經紀人制度，到2005年4月1日止，日本已有38家保險經紀公司，其中有Marsh（馬什）和Willea（韋萊）這樣居國際性領頭地位的經紀人。雖然迄今經紀公司業務僅占市場份額的0.2％，但其作為一種新的銷售制度已獲法律許可。

（六）中介手續費制度的引進。中介手續費制度雖于1996年4月引進，但1998年之前，日本產險業執行的是費率算定機構制定的統一的費率標準，同時金融廳還規定了行業共同的類別、合同格式及手續費執行標準，且手續費體系必須向金融廳申報，獲得許可后方可執行。隨著產險自由化的出現，費率自由化導致保險產品多樣化，原手續費體系已無法執行。從2001年3月開始到2003年4月，店手續費體系由需要金融廳許可變為不需獲得，促進了中介手續費體系的多樣化。保險公司開始注重店的經營績效，對其進行挑選、停業、合并，并根據其資質、業務量大小，再區分不同的保險類別，實行更細化的手續費體系。

（七）投保人保護制度的引進。1996年4月，財產保險投保人保護基金作為只有在需救濟保險公司出現時才運用的基金被引進。后來由于發現僅設立救濟保險公司的基金所起的作用不大，于1998年12月設立了財產保險投保人保護機構，其作用一是對救濟保險公司提供資金援助；二是對破產保險公司的保險合同繼續承保；三是成立繼承保險公司，承接破產公司的業務；四是提供貸款支持，保護被保險人。目前其會員除了所有在日本營業的產險公司外，還有勞合社協會，但不包括專業再保險公司。

（八）個人信息保護制度的引進。隨著日本保險市場自由化的推進，保險銷售渠道得以拓寬，除了原有的店銷售、保險公司直接銷售外，又引進了經紀人銷售制度，拓寬了銀行窗口銷售渠道，特別是還出現了電話銷售、網上銷售等多種銷售方式。為了適應自由化發展的需要，穩妥地推進保險業的發展，金融廳引進了個人信息保護制度。《個人信息保護法》于2003年頒布，并于2005年4月實施。其基本方針是明確各有關主體對個人信息保護的目標，并要求具體付諸實踐。個人信息保護制度的引進，更有利于確保日本產險業在自由化環境下的發展。

（九）國際保險監管標準的遵從。作為IAIS的會員，日本金融廳已經表明遵從IAIS的原則、基準與指引，同時也積極參與金融行政的國際化和國際性規定的制訂。除了在許可制方面有非常大的放寬之外，更多地采用了國際會計標準及償付能力監管標準，使本國保險業發展與世界保險業發展同步。雖然日本產險市場環境不景氣，但目前所有產險公司的償付能力均在200％以上，產險業保持著較高的信用力。

三、日本財產保險市場自由化帶來的影響

（一）競爭激烈使公司效益大幅下降，影響產險市場停滯不前。在保險市場自由化之前，由于日本產險執行費率算定機構的統一基準費率，即使是一家小公司也有盈利；但在費率自由化之后，由于費率競爭激烈，導致了產品及服務競爭日益激化，給公司的收益帶來重大影響。賠付率上升、收益減少使公司把降低經營成本作為主要的研究課題。各公司費用削減的主要措施有：合并撤銷營業網點，或者取消效益差的營業網點；削減員工人數，一方面控制新增錄用人員，另一方面引進提前退休制度；重新評估工資制度，由以前的年工序列工資制度改為與業績掛鉤的年薪制度；注重提高店的效率，重新評估以往的手續費體系，建立以店效益及經營業務種類、經營業務量相聯系的手續費管理體系。通過上述措施，行業平均費用率得到了降低，但也更加導致保險市場的萎縮或停滯。

篇10

剛剛審議通過的 “十二五”規劃明確了今后五年國家戰略發展方向―要以科學發展為主題，加快轉變經濟發展方式，今后規劃將更多地關注GDP增長結構而不是增長率。無工不富，廣西很多市縣紛紛提出“工業立市/縣”的發展戰略，開始積極承接東部地區產業轉移，轉移的不僅僅是產業，還有傳統的經濟增長模式。歷史已經證明這種發展模式是不可持續的，廣西必須走一條不同于傳統工業增長模式的新路子―新型工業化道路，這就需要雄厚的人力資本為支撐力量。

根據邁克爾•波特的區域競爭優勢理論，人力資本是影響區域競爭優勢的重要因素之一。人力資本是一種非物質資本，它是體現在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本投資包括教育和培訓、勞動力流動和遷徙、勞動力的健康等，其中教育和培訓是最重要的積累途徑。

廣西企業在職培訓存在的問題

（一）企業方面

1.認識不足，曲解了在職培訓的風險和收益。在調查中發現，企業規模大小與對培訓的認識有重要的不同。2009年廣西共有198所大型企業，400所中型企業，2557所小型企業。一般大中型企業都能對企業在職培訓持正確的認識，將其視為企業人力資本積累和競爭力提升的重要方法。但小企業往往由于其管理者自身文化素質較低，企業規模小，資金有限，認為培訓是“耗時”、“耗金”、“不經濟、不劃算”是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”。即使對員工進行了相關技能培訓但由于小企業勞動者流動性太強而使企業蒙受損失。為減少損失，企業一般傾向于在招聘中接收有工作經驗的勞動者。

2.培訓體系不健全、缺乏有效的培訓效果反饋機制，培訓成果難轉化。完整有效的培訓體系包括：培訓需求分析、培訓目標確定、培訓方案的設計和實施、培訓效果評估。調查中發現，大企業每年都有職工培訓經費，會定期邀請企業內部高層主管領導或者聘請在職培訓師對企業員工進行相關內容培訓，以授課為主要形式，形式較為單一。培訓基本上能覆蓋各級員工。小企業的員工培訓一般是要求員工干中學，以老師傅帶新徒弟方式（學徒制）進行，雖然知識技能可以迅速傳承下來，但由于與外企業缺乏溝通交流，缺乏思想碰撞，技能老化的較快，阻礙了企業技術和管理的創新。小企業也缺乏系統的培訓規劃，培訓的隨意性較強。此外培訓的效果不能及時評估，也缺乏有效的考核機制，使得美好的培訓設想往往流于形式，對員工提高勞動生產率不明顯，培訓效果不佳。

3.培訓投資不足。國外大公司培訓費用支出占他們銷售額的1%到3%左右，最高的占7%，很多世界500強企業的企業培訓經費占職工工資總額的10%左右。我國企業即使是那些市場競爭比較激烈的行業，如IT、家電行業培訓費用能夠占到銷售額的2%左右。2009年廣西企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例為1.4%，未達到國家規定的最低比例（1.5%）。

（二）員工方面

培訓收益不顯著、缺乏培訓熱情。培訓期間，員工必須將部分精力轉移到培訓方面，這影響了正常的生產經營活動，所以培訓期間員工工資水平一般低于正常工作狀態下的工資水平。而在培訓期滿后，員工即使提高了技能等級，工作崗位和工資水平并不能快速體現人力資本投資給個人帶來的收益，往往是受訓員工從哪個崗位來還要回到哪個崗位去，工資水平只是恢復到未培訓前的狀態。培訓中付出成本的不僅僅是企業，受訓員工也付出了極大的精力、體力和時間。任何投資都要追求回報，如果員工投資收益不明顯，一方面會消極對待培訓，另一方面在培訓期結束后選擇用腳投票―自動離職。

自身文化素質低，短期培訓效果不佳。2009年廣西工業企業新招工102678名，其中從農村招工53305人，占總招工人數比重為52%，從城鎮招工20365人，占總招工人數的比重為20%；錄用的大、中專、技工學校畢業生共15096人，占總招工比重為15%，農民工占了絕對比重。這其中，初中文化的農民工占49.1%，小學文化和高中文化的分別占22.0%和13.7%。接受過中專(技校/職高)和大專教育的已經分別占6.7%和3.2%，初中以下文化程度的農民工所占比例超過7成。較低的文化素質影響了工人的接受能力、削弱了培訓效果。

（三）政府方面

從微觀層面上看，在職培訓的收益主體主要是企業和受訓人員，培訓活動一般由企業主導，企業和個人雙方各自承擔部分培訓成本。從宏觀方面來看，社會也是受益人。企業通過在職培訓提高了員工的勞動生產率，企業獲得豐厚利潤的同時政府也能獲得相應的稅收從而使得社會收益，因此政府有責任也有能力為企業營造良好的培訓環境。

在職培訓市場需規范。廣西的在職培訓市場由于進入門檻低，培訓師隊伍魚龍混雜、培訓師素質良莠不齊。目前廣西持證的培訓師約有700多名，培訓師身份背景復雜，一部分來自專業培訓機構，一部分來自政府或高校的培訓中心，為謀高額利潤，區外一些培訓機構也趨之若鶩，培訓費用不菲，有的培訓師一天收費高達數萬元。由于對培訓師市場缺乏規范管理，培訓機構間的惡性競爭引致市場混亂無序。

缺乏對中小企業的在職培訓引導和激勵。廣西工業企業構成中中小企業占了絕對比重，約為94%。而這些企業往往缺乏長遠戰略眼光，顧及眼前短期利益，不舍得投資，不舍得付出，以節約成本的錯誤觀念去節約培訓費用。如果任由這種觀念蔓延，廣西仍將重蹈舊的工業化道路覆轍：人力資本弱―創新不足―競爭力低下―產業鏈低端―高投入、高消耗、高污染、低產出―繼續延續區域經濟貧困的惡性循環。鑒于企業在職培訓收益具有強大的外溢效應，政府有必要通過政策激勵方法給企業培訓注入強心劑。雖然地方政府已意識到培訓的重要性，并且出臺了一系列文件，但多是將職業培訓的重心定位于兩個群體：一是最困難就業群體的技能培訓；二是高層次領軍人才的培養，基本未涉及在職職工的培訓問題，培訓覆蓋面過窄。

建立以企業為主導、以政府為推手、個人聯動的企業培訓體系

（一）理順成本與收益并明確企業、員工與政府的責任

培訓后員工工作效率的提升給企業創造的利潤遠遠高于培訓成本的數十倍甚至數百倍，所以企業是在職培訓的主要受益人，企業在員工培訓中應居主導地位。受訓員工由于在培訓中也付出了勞動，并忍受了培訓期間的低報酬，理應于培訓結束后在崗位、工資上體現培訓的收益。政府作為間接受益人，也應承擔引導、激勵工業企業、規范培訓市場的責任。

（二）企業要建立科學的培訓體系

首先要進行情況分析，在此基礎上確定培訓需求從而設置培訓目標。培訓目標必須滿足培訓需要并選擇適當的培訓設計，然后付諸實施。實施完畢及時進行培訓評估，比較與培訓需要的差距、衡量培訓效果如何，并在此后的系列培訓中予以查漏補缺、規避問題再次發生。此圖中培訓評估意義重大，因為科學的評估才能幫助企業識別培訓的效果如何，并予以及時修正，同時企業在進行培訓目標設計時應將培訓評估作為重要的內容。

（三）以企業在職培訓為支點小政府撬動大工業

北部灣建設、東部地區產業結構調整無疑給廣西帶來了史無前例的發展機會，如果延續傳統的發展思路根本無法實現跨越發展，經濟發展方式轉型也是奢談，廣西將永遠是雁陣式發展序列的那只尾雁。隨著東盟自貿區的建成，廣西經濟的外向型將更加顯著，越來越多的企業會走出國門開展國際貿易，廣西工業企業競爭環境會更加復雜。打破思維定勢、實現廣西工業企業發展方式轉變可以在職培訓為突破口：通過政府為企業注入的強心針，以外部力量激勵為手段，激發企業在職培訓動力，增加企業人力資本積累，提升廣西工業競爭力，加快發展方式轉型。以圖1為例，文章勾勒了一幅政策激勵框架圖如圖2。

1.規范廣西職業培訓市場。針對魚龍混雜的廣西培訓市場，政府應出臺相應的規則去規范。首先要對企業資質予以辨別，沒有培訓資格的企業予以退出；其次對培訓師的資格嚴格審核，并實施年審制，不合格者不準上崗；最后要對培訓收費予以一定的監管，禁止漫天要價，或者惡性削價競爭。

2.政府組織培訓機構開展對中小企業經營者的培訓。廣西中小企業比重大、規模小，對于組織員工培訓的需求非常弱。即使有培訓需求，在選擇培訓方式、制定培訓方案方面也常常走彎路，常常是錢沒少花，效果卻不明顯。地方政府可出資請專業培訓機構對經營者進行管理知識的培訓，幫助他們轉變思想觀念，為制定科學的培訓體系提供支持。

3.對主導產業、重點企業予以培訓補貼、稅收減免，激發企業培訓動力。主導產業是區域經濟發展的主要動力之源。一個區域的主導產業往往是在生產上占優勢、產業貢獻率高的行業。廣西地方政府財力有限，職業教育培訓經費少，不可能對所有工業企業都實施稅收優惠，可以主導產業、重點企業為突破口，以點帶面，掀起區域內在職培訓風潮。

4.對高技能人才給予獎勵、補貼。對高級人才給予物質與精神兩個方面的獎勵和補貼。針對不同層次的高級人才設立不同獎項，以政府名義頒發獎金或補貼，在住房、配偶工作、子女就學等方面給予照顧。

5.設置常規性職工技能大賽。韓國的工業發展迅速，職工素質提高快，其中就得益于常設的職工技能大賽。參照別國經驗，廣西在全區范圍內也可設置常規性技能比賽：一要規范程序。從舉辦時間、選手資格審核、報名選拔、競賽工種確定、命題、賽場選定、競賽日程、評判規則及標準、表彰獎勵建立科學規范的運行程序，使技能競賽工作順利開展。二要完善制度。常年開展競賽活動，并輔以政府法規敦促企業參與競賽。三要科學組織。開展工種分析，對比賽命題和檢驗提供科學標準。四要獎勵到位。可設置多重獎項，重獎獲得名次人員，如領導會見、頒發獎金、提供學習和就業機會。五要資金扶持。國家和企業提供職業技能競賽的全部費用，保障競賽順利開展。六要宣傳到位。要加大宣傳力度，在重要媒體雜志上報道競賽實況，喚醒社會對比賽的重視和熱情。

6.簡化職業技能鑒定程序，降低技能評定成本。職業技能評定程序一般較為復雜，技能評定的成本太高，且信息獲取困難。尤其是中小企業員工往往由于不知悉技能評定的相關文件要求從而影響了技能評定。評定條件繁雜，員工理解起來有歧義、有困難，針對以上問題，政府相關部門一是要在費用上給予適當減免或補貼，二是要求擴大宣傳力度，溝通技能評定部門與員工之間的信息通道。

參考文獻：

1.于桂蘭，魏海燕.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2004

2.廣西統計局. 2009年廣西統計年鑒[M].中國統計出版社，2010

篇11

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。

1.人力資源結構亟需優化

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。

二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 轉貼于

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。

6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。

在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。

（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。

篇12

（一）海城市進行鄉鎮衛生院產權制度改革的有關情況

海城市地處遼寧南部、遼東半島北端，是全國縣級綜合體制改革試點單位，全市現轄4個管理區、1個經濟技術開發區、27個鎮、576個行政村，總面積2732平方公里，總人口111萬。改革開放以來，海城充分發揮區位優勢，以勇于實踐、敢為人先的膽識和氣魄，進行了全方位的改革，使經濟和社會事業煥發出新的生機和活力。實行綜合體制改革前，由于整個醫療衛生都是由政府包辦，機制僵化，經營管理不善，人浮于事，效率低下，有的衛生院甚至連工資都無法保證。為此，從1996年開始，該市本著"提高市一級、搞活鎮一級、強化村一級"的原則，對20家鄉鎮衛生院進行了產權制度改革，改制面達70%。該市的做法是：

1、深入調查研究，堅持因院施策。改制前，該市首先進行了深入的調查研究，通過召開職工座談會、專家論證會等形式廣泛征求意見，摸清底數，掌握實情，制訂詳細的實施方案，并公布于眾。在改制過程中，由市資產評估事務所對衛生院進行清產核資與資產評估，對購買者進行資質和能力審查，確保改制的順利進行。在改制形式上，該市堅持因地制宜、因院施策，改制的20家醫療單位，競價出售12家，定向出售7家，兼并1家。

2、采取多種方式，妥善安置人員。該市對改制前已退休的職工主要采取三種安置方法：一是鎮政府用原衛生院事業費繼續支付其退休費用；二是衛生院及退休職工共同投保，參加社會養老保險；三是在退休職工自愿申請的情況下，發放一次性安置費。對在職職工的安置采取雙向選擇的方式：一是繼續在醫院工作；二是自己開診所；三是自謀職業。醫院改制后，有關善后工作及債權債務由所在鎮政府統一處理。出售衛生院所得資金主要用于職工安置、為職工交納養老保險、支付退休費和償還衛生院所欠債務。

3、組建管理機構，實行醫防分設。在鄉鎮衛生院改制前，該市就實行了醫防分離，鎮政府成立了衛生管理辦公室，負責管理原來由醫療單位代管的各鎮預防保健，理順了農村預防保健的管理體制。

4、切實采取措施，強化管理服務。在領導關系上，該市要求改制后的衛生院必須接受當地黨委、政府的領導，服從市衛生行政部門的監督管理和業務指導；醫院的院長、副院長必須同當地政府和市衛生局協商后任命，報衛生局備案。在服務功能上，要求改制后的衛生院承擔支援農村、指導基層醫療衛生工作等任務，在發生重大災害、事故、疾病流行或其他意外情況時必須服從衛生行政部門的調遣。在人員使用上，要求不得使用非衛生技術人員從事衛生技術工作，外聘衛生技術人員必須具備中級以上職稱。在醫院基本醫療保證上，要求按等級醫院基本標準設置科室和人員。同時，該市衛生局還成立了衛生執法大隊，對全市的醫療市場進行集中管理，發現問題及時查處，問題嚴重的吊銷營業執照，真正做到了從"辦醫"向"管醫"的轉變。

經過改制，該市衛生事業得到了長足的發展，取得了明顯的成效，具體體現在以下五個方面：

一是衛生事業的社會化投入明顯增加。據統計，改制前三年，20所衛生院的專項投資不足100萬元，改制后僅一年，經營者就投入923.5萬元，是改制前三年的9倍多。截止到2000年末，20所衛生院固定資產總額為2739萬元，比改制前的622萬元增加了2117萬元，增幅達340%。

二是衛生技術人員素質明顯增強。2000年底，20所衛生院具有中高級技術職稱的人才達87人，比改制前增加了60人。新引進的高中級人才主要來自鞍山和沈陽市的大醫院。在引進人才的同時，為增強衛生院發展后勁，投資者還注重培養人才，有的送到醫學院深造，有的送到上級醫院進修。

三是醫療條件明顯改善。改制前20所衛生院基本上是大內科，外科只搞處置、縫合，不開展手術。其中，15所衛生院沒有搶救室，也沒有必要的搶救器材。改制后，各衛生院在加強內科的同時，還健全了外科、婦產科、兒科、中醫科、正骨醫科等，開設臨床科室由原來的3個增加到11個。改制衛生院普遍設置了搶救室，配備了必要的設備和藥品，裝備了X光機、B超機、心電圖機，有的還裝備了動態心電圖機、腦電圖機等設備。

四是醫療收費水平明顯降低。各改制醫院為贏得市場，增強競爭力，紛紛降低醫療收費水平，許多衛生院明碼標價或在患者入院時就承諾費用總額，使患者的醫療費用大大降低。據調查，改制前，闌尾炎手術住院費用為1500元左右，改制后，絕大多數衛生院的收費水平在700-900元之間。

五是衛生院運營質量明顯提高。20所衛生院病床平均利用率由改制前的9.6%提高到40.7%，日門診量由改制前的441人次增加到644人次；2000年總收入達到1880萬元，比改制前翻了一番。

（二）關于蛟河市推進農村社區衛生服務改革的有關情況

蛟河市地處吉林省東部，屬半山區。全市轄20個鄉鎮、258個行政村，總人口47萬，其中，農村人口29.9萬。2001年實現財政收入1.17億元，農民人均純收入3180元，略高于全省平均水平。近年來，該市針對農村三級衛生服務網關系松散，鄉村醫生服務水平較低，農民看病貴、看病難等問題，積極推進農村社區衛生服務改革，取得了很好的效果，得到了國務院的充分肯定，李嵐清副總理作了重要批示："蛟河市黨委、政府積極開展農村社區衛生服務改革，探索出了一條適合當地條件發展農村衛生事業的可行之路"。該市的主要做法是：

1、調整農村衛生機構布局。打破"一村一室"的傳統格局，對原有鄉、村衛生資源重新進行合理配置，將265個村衛生室和個體診所調整為218個村級社區衛生服務站（以下簡稱服務站），均衡設置在農村人口相對集中地區，每站覆蓋人口1000-3000人。服務站受鄉鎮衛生院（以下簡稱衛生院）領導，承擔對農民的健康教育、疾病控制、婦幼保健、常見疾病和損傷的治療、康復等工作。

2、改革用人制度。由衛生院擇優錄用、統一調配進入服務站的人員，并實行全員聘任制和末位待崗制。全市先后有26名衛生院醫生充實到服務站工作，有17名業務素質不合格的鄉村醫生被解聘。

3、加強市、鄉、村三級衛生機構間的縱向合作。對鄉、村衛生機構實施衛生服務一體化管理，由衛生院全面負責服務站的業務培訓、監督與管理，實行對口幫扶、以強帶弱、強弱聯合。衛生院還拿出部分資金，為服務站統一采購藥品和一次性注射器等，對服務站給予資金支持。在政府的組織下，服務站每月提取毛收入7%的資金，鄉鎮衛生院配套相應資金，作為農村社區衛生服務發展基金，主要用于服務站的設備購置以及農村社區衛生服務監督、管理和人員培訓等。

4、轉變服務觀念和服務模式。變坐堂行醫為上門服務，變單純醫療為預防保健與醫療相結合。服務站按照立足社區、服務農民、滿足需求、強化管理的基本要求，開展入戶調查，為12.3萬農民建立健康檔案；實行家庭訪視制度，對老年人、慢性病患者定期訪視，對孕產婦、雙向轉診轉回的患者和臨終病人隨時訪視，實行全天侯待診、電話叫診和巡診，及時對患者進行診斷與治療；開展雙向轉診服務，服務站及時將其不能診斷與治療的患者轉到衛生院，患者病情好轉后轉回服務站繼續進行治療，衛生院從醫療收入中給予服務站一定比例的提成費，真正做到便民利民。

蛟河市推行農村社區衛生服務以來，取得了較好的成效，主要表現在：

1、通過對農村衛生資源合理調配，形成了覆蓋全市的功能合理、便民利民的農村衛生服務網絡，強化了衛生院的技術指導與管理能力，拓展了鄉、村衛生機構的服務功能，增強了競爭意識，激發了經營活力，實現了農村社區衛生服務與初級衛生保健的有機結合，保證了預防保健工作的落實。

2、通過加強服務站的基本建設、充實技術人員和24小時待診等手段，提高了服務質量，方便了農民就醫。自改革以來，該市衛生院和服務站患者就診量平均增加了近10個百分點，衛生院業務收入逐年增長，服務站直接增收達16萬元，每名鄉村醫生年收入平均增長近400元，不僅提高了社會效益，而且增加了經濟效益，穩定了鄉、村兩級醫療衛生隊伍。

3、通過實行入戶訪視、雙向轉診、健康體驗等措施，不僅使農民在家中即可享受到便利的醫療衛生保健服務，而且較大幅度地降低了農民的醫療費用負擔。據不完全統計，自開展雙向轉診和多次降低藥品價格以來，農民患者大病和手術醫療費用人均每次減少150元左右，藥品費用減少20%左右。同時，由于服務站的藥品由衛生院統一采購，較好地保證了藥品質量。

二、啟示與建議