引論：我們為您整理了13篇電力培訓論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

（1）深入調研，精心策劃。在承接培訓準備初期，根據廠家所提供的設備資料，對受培方生產準備人員的基本素質（學歷、專業、工作經驗等）的摸底考試，對麟選出有專業基礎的人員進行面談，經過充分調研、了解、溝通之后，與實施方某發電集團共同制訂了詳細的培訓方案，審編適用同類機組的機、爐、電、化、燃和熱工等專業中英文教材24冊，其中包含在華培訓與到印尼電廠現場培訓的教材，對外方人員制訂包括設備廠家現場實物介紹及制造觀摩、理論培訓、現場實習、仿真培訓等培訓計劃，使受培方生產人員能夠全方位對崗位有深入的認識。除審編教材外，培訓中心還組建專業培訓團隊，聘請既有豐富生產經驗又有現場培訓水平的高級工程師或高級技師擔任主講，配備在海外兩年及以上工作經驗的英語翻譯，使培訓過程溝通順暢，有助于學員便捷地開展學習討論，掃除語言的障礙，學員反映良好。

（2）培訓與“陪”訓結合，加強人員溝通。在開展培訓中，為使業主方代培人員盡快熟悉電廠設備、系統，掌握必須的電廠運行和維護技能，培訓中心安排中方援外運營人員同步參加各項培訓課程，既是外方人員培訓，也是中方人員“陪”訓。目的旨在項目雙方運營人員盡早認識，融洽相處，在語言未能充分交流下，雙方既掌握跨文化知識和技能，又了解對方學員的生活習慣和語言表達方式，推斷和解釋對方的話語及手勢，同時也讓業主方了解我方人員的語言習慣、思維定勢、通用手勢約定等，最終使得培（陪）訓雙方從習性、語言及手勢等方面有初步的適應，逐漸消除語言交流障礙，為勝任下一階段的生產準備、投產調試及商業運營等工作合作打下堅實的基礎。通過這幾年涉外培訓的總結，引發了對培訓模式及方法的思考，為今后進一步開展涉外職業教育交流提供了可借鑒的經驗。

（3）側重設備講解，引伸設計理念。到華培訓人員都經過摸底考試，均有一定的理論基礎和工作經驗，故培訓中側重廠家講解設備結構，按發電廠各系統分專業重點介紹其工作原理和設計理念，如：電氣專業：發電機及勵磁系統，主變廠高變系統，升壓站母線系統，出線系統，廠用電系統，直流系統，二次保護控制信號測量系統等。汽機專業：主汽系統，給水系統，循環水系統，系統，調速系統，軸封系統，除氧器系統，抽汽系統，供熱系統，凝器系統，熱工保護系統等。鍋爐專業：主蒸汽系統，上水系統，排污系統，加藥系統，水冷壁系統，安全閥系統，磨煤系統，給煤系統，制粉系統，送吸風系統，預熱系統，再熱系統，噴燃系統，點火系統，熱工保護系統等。燃料專業：碼頭裝卸系統，輸煤系統，計量系統，儲煤系統，加倉系統，燃油系統，消防系統等。化水專業：制淡設備、生活消防水系統，工業水系統，除鹽水系統，取樣化驗系統，制氫系統等。分專業按系統涉及各流程進行全方位培訓，由易到難，由理論到實際，覆蓋面廣，在確保基本設備知識介紹的同時，又突出重點，針對不同系統不同崗位的培訓對象實現個性化培訓，形成內容豐富的梯次培訓結構，設計更為簡單易懂的貼近學員的培訓內容與課件，使學員能記住重點，聽懂難點，開拓思路，掌握方法，取得了良好的培訓效果。

（4）跟班見習，了解運行工況。對來華培訓人員開展熟悉現場培訓，安排在同類機型不同崗位交叉跟班見習，加深對機組運行工況的認識，由現場當值運行的技師對生產線設備進行介紹。要求每個學員都要帶著問題向當班師傅請教，認真思考領會當班師傅對設備操作和故障處理的方法與原理。請現場培訓師結合現場設備詳細講解管道及線路走向、聯系電力系統理論現場分析。每周安排技術總結講座，對見習全過程進行溫習和點評。通過這樣的生產實踐反向聯系理論，學員在培訓期間的知識得到鞏固，其學習成果得到保障。

（5）上機實習，熟悉操縱仿真機。為使學員更深入感受機組運行的狀態，筆者安排受訓人員上同類機型仿真機，讓學員反復進行從機組倒送電到滿負荷運行過程等一系列操作，使學員對機組啟動流程有深刻的印象。教練員對于操作中的重點、難點、要點進行了十分詳細的講解，對每一項操作的前因后果，即為什么要這么操作，如何操作才能達到更好的目標進行了充分的分析。同時，仿真機教練員還詳細講解當機組發生停運及緊急機組事故的處理流程，讓學員們現場互動實操，在多而繁雜的仿真操作中大家全神貫注地進行操作并跟蹤觀察各項參數，相互間不斷喊話提醒，團結協作，充分調動學習氣氛，增強學員的感性認識，既提高學員運行操控技能，又增進了理論知識的理解，實現理論到實際的升華。

二、黃埔電廠培訓中心涉外培訓經驗總結和探索

1.涉外培訓開展模型根據涉外培訓項目的開展模式，總結出培訓過程的基本模型

2.培訓過程應遵從的原則

（1）聯系實際與學以致用的原則。必須以生產現場原型機組為出發點，以設備原理與設計理念為重點，堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象知識結構緊密結合。

篇2

2素質提升

利用電力安全工器具實訓模塊系統，可以進行電力安全工器具實操練習，掌握勞動保護用品、安全防護用品和安全工器具的選擇與使用。通過對員工進行電力安全工器具的相關培訓，可以大大降低現場作業風險，減少事故發生幾率；既可提高日常工作水平，又可提高員工對電力安全工器具的管理水平及使用技巧，從而為員工作業安全和設備安全穩定運行提供保障。通過電力安全現場救護實訓模塊系統，可以進行電力現場緊急救護培訓，使員工在發生觸電事故時能夠在現場采取積極措施，及時搶救傷員脫離危險，減小事故損失，進一步強化安全意識、豐富安全知識，從而提升員工的安全素質。

3安全行為仿真

通過電力安全行為仿真實訓模塊系統，將游戲概念與安全操作相結合，使用三維動畫、VR虛擬現實培訓、CGA生成等技術，以網絡互動虛擬現實仿真技術為基礎，模擬現場真實作業環境，以輸電、變電、配電等作業項目為載體，構建一個圖文并茂、有聲有色、形象生動、立體互動的虛擬交互場景，為生產崗位員工提供一個3D互動電力安全虛擬培訓平臺，對員工進行安全知識培訓。這種全新的模式，使員工不受到時間和地點的限制，隨時隨地進行培訓、練習，避免了資源的浪費和人的不安全因素。員工可以通過接入網絡訪問服務器來參與培訓，通過扮演電力安全行為仿真系統中的不同角色，來完成電力生產各專業的工作任務。在作業過程中，重點演繹標準化技能與規范的學習，通過對自己薄弱環節的反復練習，達到熟練掌握各種操作的目的；并且可以體驗操作不規范、錯誤帶來的后果，達到規范測試人員操作、辨識作業現場危險點的目的。電力安全行為仿真實訓模塊系統開創了《安規》和技能學習的全新模式，把枯燥的《安規》和操作知識的學習通過類似游戲形式向員工灌輸，不僅能提高員工學習安全知識的積極性，更能使學員在玩游戲時加深對安全規范的理解與掌握。這改變了以往的培訓中所存在的學習“被動性”，化“被動”學習為“主動”學習，極大地提高了學員安全操作的學習積極性和培訓效率。

4安全實測

當被測試人員具備安全意識、熟悉安全知識、掌握安全技能后，進行現場安全行為模擬再測試。針對各專業生產員工應知應會的基本安全技能要求，根據勞動保護用品、個人安全防護用品、安全工器具的選擇使用及安全行為表現等方面暴露問題的嚴重程度，量化考評內容，制定各專業生產員工測評標準。利用實訓基地模擬現場作業，按照標準化作業流程，將作業過程的危險點和風險控制點分解量化為基本測評項目，重點考評生產員工的實際安全行為和安全技能，依據考評標準進行測評打分。

二實施效果

電力安全行為模擬測試培訓系統解決了過去安全技能培訓與企業整體安全管理水平不適應，缺少安全行為仿真模擬測試環境，培訓方法簡單、內容枯燥，培訓對象缺乏感性認識，培訓效果不佳的問題。該系統從開始使用至今，已完成多期對供電、農電生產員工的電力安全行為模擬測試培訓工作，并在培訓實踐中取得了良好的效果。接受培訓的人員對該培訓系統給予了很高評價，一致認為該系統培訓形式新穎、現場逼真、容易接受。從培訓效果上看，接受培訓的人員安全素質有明顯提高，接受培訓員工返崗工作后事故發生率大幅度降低，接受培訓的員工所在企業安全生產持續穩定，有力地促進了電力企業安全生產水平的提高。

篇3

目前，豐富的教育培訓“硬資源”已為員工提供了大量的顯性知識，然而由于員工缺乏親身的體驗式“培訓實踐”，缺乏面對面的與“經驗載體”接觸的機會，無法運用以及鞏固顯性知識，更無從掌握隱性知識。因此，為員工提供“培訓實踐”及“經驗載體”的培訓軟資源平臺的建立勢在必行。

1.培訓實踐。

培訓實踐可通過兩方面實施：一方面，電力行業正處于開拓新能源的快速發展階段，在此環境下，電力科研企業更是面臨諸多未知的領域。新業務的萌生亟需新的技術手段與解決方案，因此，新業務的開展便是提供培訓實踐的機會。電力科研企業在培訓實踐中需緊緊圍繞新能源技術發展開展將新理論、新技術運用于實際生產過程，解決實際問題的多層次培訓實踐。另一方面，崗位鍛煉是培訓實踐的最佳基地，現場生產、基建工作是培養專業技術的必備環節和基礎環節，安排員工到生產一線進行實踐鍛煉，通過現場一線鍛煉既能使員工盡快接觸掌握深層次的隱性知識。最后，

篇4

一、市場化進程中的電力企業培訓需求分析

企業是經濟活動的主體，電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。加入WTO為我國電力企業培訓的發展提供了干載難逢的機遇，同時也給企業培訓帶來極大的挑戰。從目前情況看，我國電力企業員工隊伍的整體素質還不高；職業教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。在這種現實面前，電力企業培訓工作應該推行什么樣的策略和模式，從而實現兼顧國家利益、企業利益和員工利益，確保國家競爭力的提高和企業、員工的可持續發展是十分重要和迫切的。

同時隨著全球化進程的加快，以及我國加入WTO。企業將面對更加激烈的國際競爭。企業培訓作為人力資源開發的重要手段，不僅要注重新知識、新技術、新思想、新規范的教育培訓，也要注重人才潛能的開發，注重培養開拓型的能力和方法，突出創造力開發和創造性思維培養。此外要適應競爭愈演愈烈、變化節奏越來越快的新形勢，培訓工作在企業中的地位也因此必將從企業的邊緣走向企業的中心。新形勢下電力企業培訓工作需要做新的調整，首先，電力企業培訓對象重點發生了變化，從只注重個體培訓走向注重團隊培訓。現代企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。其次，電力企業培訓的內容也需要調整，培訓必須注重員工創新能力、人文素質、責任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業培訓應該抓住當前改革和發展的機遇，緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設，建立適應現代企業制度的教育培訓體系，創新教育培訓方法和內容，切實提高教育培訓效果，從而實現電力企業智力資本運作與擴張，提升企業核心競爭力。

二、加強培訓管理創新，提高教育培訓工作質量

首先，電力企業的培訓工作要指根據企業發展戰略、工作方針、政策及本企業人力資源現狀和生產經營需要，制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。最后要建立一個有效的培訓質量保證體系（即執行ISO10015培訓質量體系標準），制定有關培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質量。三、充分利用局域網的優勢，利用現代培訓技術手段開張培訓工作

電力企業培訓工作應該充分利用現代培訓技術手段。從現代培訓技術的特點分析，積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量。改善了教學和學習的條件，有利于個別化訓練。其模擬的現場情境，具有直觀、生動、形象的效果。為培訓員工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。此外采用了遠程培訓的方式，可以節省培訓費，達到優化培訓資源共享的目的。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務,能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。近年來網絡教育與培訓已取得了迅猛的發展，例如美國企業網絡培訓市場2000年為1,1億美元,2003年預計可達11.4億美元。在我國，雖然傳統的企業培訓模式還占據著90％的企業培訓市場。但無論如何一種新的企業培訓趨勢正在各行業領域形成．而且在未來會愈加明顯。

同時現在很多企業利用局域網的優勢，開辟網上培訓論壇，在MIS系統中開發培訓管理，試題庫管理軟件等，對員工一時無法解決的問題通過網上提出，由相關人員回答，共全場職工學習。還有“網上答題，開心辭典“等一系列的知識競賽，比賽內容包含知識性，實用性，趣味性為一體，一改以往強制生硬，枯燥乏味的培訓形式。

經濟全球化必然帶來教育培訓的全球化。企業職工培訓也必然向市場化、產業化方向發展。電力企業必須堅持以培訓推動市場開發，以市場促進培訓的原則；不斷強化自身特色。同時要創一流培訓中心，不但要與國內聯合，還要與國外培訓機構聯合，引進國外先進理念、先進技術，最終達到打入國際市場的目的。

篇5

當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業中高素質人才之間的競爭，在電力企業生產經營的活動中，人才是企業發展運營的主要動力，如果企業當中缺乏高技能、高素質的專業人才來開展企業經營活動，那么，這樣的企業也就沒有了繼續發展的動力。因此，對于電企業而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環境中生存下去，就必須對企業的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業職工的整體素質，才有可能讓企業發展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業的經濟效益。企業職工的工作效率和質量對企業的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業只有不斷的提升企業職工綜合素質，健全企業的規章制度，給員工創造出一個優質的工作環境，才能有效地激發企業職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業健康、穩定的發展。

三、當前電力企業職工教育培訓中存在的問題

1.教育培訓經費投入不足

在我國，大部分的電力企業都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業中的發展，對電力企業的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現出來，電力企業管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業得到長遠、穩定、持續的發展。由于電力企業在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。

2.師資力量與水平相對薄弱

我國大部分的電力企業都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業培訓機構來對企業職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現很大的差異。如果電力企業教育培訓工作，交給企業內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。

3.電力企業沒有對員工的實際需求進行分析

對電力企業員工實際的需求進行充分的分析，是企業實行職工教育培訓工作的一個重要環節，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業員工的現狀進行改善，也達不到企業進行教育培訓的目的。

4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足

通過對電力企業基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現代電力企業的發展需求相適應。特別處于現在這個知識信息化的環境，相關的專業知識一直處在一個不斷更新的狀態之中，如果電力企業的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發展的需求。

四、改善電力企業教育培訓工作的策略

1.加大教育培訓經費的投入

電力企業的相關領導應該轉變傳統教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業經濟效益的重要途徑，增加企業在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業職工教育培訓的效果。

2.完善職工教育培訓的師資隊伍

教育培訓的師資團隊是電力企業進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。

3.對員工的實際需求進行充分的分析

對電力企業員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業員工在實際工作中較常出現的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。

4.對教育培訓的內容進合理的優化

在對電力企業的職工進行教育培訓的過程中，企業應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業生產經營活動提供優質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業實際情況進行調查與分析，對企業發展的動態進行全面的了解，掌握企業存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業的真實需求。其次，了解電力企業發展需要的人才結構，圍繞職工的創新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發展，有效地激發職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。

5.對企業的激勵機制進行完善

完善激勵機制對于電力企業想要長遠、穩定的發展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發職工工作的積極性，能夠確保電力企業各項經營活動順利開展，給企業帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業而言激勵機制都是實現企業目標、提升企業效益的重要條件，因此，在電力企業進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業的競爭機制進行完善，讓企業員工之間的競爭更加公平、公正；如企業在選擇職工時，應該依據員工自身的業務能力和技術水平，給員工安排適當的工作崗位，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。

篇6

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。

二、人力資本培訓投資效益的評估原則

1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事。科學性原則主要體現在三個方面：第一，在設置效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。

2．全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內容較為復雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。

3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。

4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，優化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。

三、人力資本培訓投資短期效益的評估

山企業培訓效益的特點得知，企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。

培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：

投資回報率二培訓的年凈利潤／培訓的總成本×100％

這里，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得，此不贅述。

四、人力資本培訓投資長期效益的評估

1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：

3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，采用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。

這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重，權重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。

(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

篇7

酒店的宗旨是“賓客之上，服務第一”。如果說服務是酒店之生命，那么各級管理人員和服務人員就是酒店證明的主宰。

無論國內外酒店，不外是為了賓客提供情節、舒適的房間，美味可口的飲食，讓賓客食、住、行、游、購樣樣便利。要實現這種稱心如意的服務，就得靠有一定素質的服務人員。

能不能是酒店的服務水平在員工的不斷流動之中得到保持，在賓客川流不息的來往之中得到鞏固，在社會需求的不斷發展之中得到提高？能不能是酒店永遠保持著一批既有一定思想政治覺悟、較高文化素質，又有較強服務意識、服務技能和技巧的殷勤有禮的酒店產品營銷人員？這些人才從哪里來？當然只能靠自己培養，靠酒店的培訓。

“培訓是酒店成功必由之路。”“培訓是酒店發展后勁之所在。”“沒有培訓就沒有服務質量”......越來越多的酒店經營者開始意識到：要保持和提高酒店的管理水平和服務質量，就不能沒有培訓。許多有遠見卓識的酒店總經理們更頗有見地說：“培訓也是管理。”可見，人們越來越清楚地認識到培訓在酒店管理中的主導作用和重要地位，各級領導對培訓的重視以及各級管理人員地積極參與，正是酒店開展培訓工作的關鍵之一。

二、努力掌握酒店培訓工作的特點和規律

一般說來，酒店經營管理上的特點決定了酒店培訓工作的特點，我們在實踐中體會到酒店的培訓有以下幾方面的特點：

1.培訓原則的務實性

由于酒店向客人提供的商品只有一種,那就是服務。而酒店的服務無論是有形的或是無形的,都是實實在在的,可見或可被客人所體會感受到的。所以，為保證這種服務的高質量而開展的培訓工作也是實實在在的，講求務實的。當我們研究酒店服務質量下降的原因時，不難發現問題往往處在我們的管理人員堅持“三個關鍵”少了，沒有做到關鍵的時刻、出現在關鍵的部位，去及時地處理和解決關鍵的問題。當然，由于服務人員未能做到在任何時候、任何部位都嚴格地按標準化服務程序去向客人提供服務，也是服務質量下降的原因所在。這就是我們提出開展有針對性的共為培訓的要求。

價值，酒店使部門多、工種繁雜、分工十分細的企業，且員工來源多渠道，文化程度、素質修養也參差不齊。這就要求我們從實際出發，以提高酒店經營管理水平和服務質量為目標，強調針對性、實用性，注重實效，貫徹學用結合，按需施教“干什么學什么，缺什么補什么，”有目的地去設置不同類型的、培訓課程。

2.培訓形式的多樣性

由于酒店管理的多層級、多方面、多工種等特性導致了酒店培訓的多層次、多類型、多形式等多樣性。

多層次：根據職級要求的不同，培訓可分為經理、主管、班組長、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺和方式以及要求上都應有所不同。

多類型：員工培訓的類型大致可分：（1）員工崗前培訓（A、招工前——旅游職高日、夜校；軍事訓練；B、入職前——酒店常識教育；C、上崗前——職務技能訓練）。（2）崗位培訓（上崗前及在職期間業務知識、技能、外語、服務態度、職業道德及政治思想教育等）。（3）晉升前培訓（以基礎管理知識為主）。（4）“回爐”培訓（專門知識技能提高訓練）。

多形式：培訓的形式既有走出去也有請進來，既有課堂理論講述也有現場操作演習，集郵業務專業知識也有思想教育活動，既有對原有的操作程序的熟習也有對新技術、新科技的學習，既有脫產進修也有業余自學，既有參觀考察學習也有半工半讀，既有在國內同行間互相學習也有到國外吸取先進管理經驗的等等形式。

3．培訓內涵的整體性

我們可以從兩個方面去理解酒店培訓內涵的整體性。一方面，無論酒店的培訓是怎樣地多層次、多類型、多形式，他們都處于同一個目的，都是為了提高酒店管理和服務水平，因此，他們應該是“一條龍”式的，一環緊扣一環的培訓體系。

另一方面，正如人們所說的“酒店意識是酒店管理的精神支柱”，可見酒店意識的重要。因此，在培訓的全過程中，應突出酒店意識，尤其是酒店的整體意識的培訓，例如：酒店的整體經營、整體管理、整體協調、整體銷售、整體服務等等，這些都是酒店整體意識的內容。

4．培訓階段的持續性

酒店培訓的持續形勢與與酒店員工頻頻的流動、客源結構的多元和多變、社會需求的不停頓發展之中的。每當酒店銷售、技術、認識或程序規范上有了變化和發展，職工中出現流動、缺勤、抱怨情緒、顧客表現出許多的不滿和投訴、經營上反映出高成本、高浪費一極高的錯誤記錄、管理人員的計劃不周、指揮不力以及對問題的處理不當、部門之間，上下級之間以及酒店與客戶之間溝通不力．．．．．．如此等等,都決定了培訓務必持之以恒的特點.

在了解了酒店培訓的特點后,就不難掌握其內在的規律。譬如員工流動的規律、酒店經營的忙閑規律，不同崗位的員工對培訓的不同需求規律等等，都為我們制定每一階段的培訓計劃提供了依據。

三、建立一個完整的培訓體系

一個完整的培訓體系應該包括：領導、師資、教材、基地等要素。這也是作為一個酒店的培訓管理部門必備的條件。在酒店的培訓得到充分重視以后，師資隊伍和教材的建設就顯得極為重要。

根據酒店培訓具有專業性、實踐性的特點，師資可以從酒店有關部門中具有一定資歷，思想作風并熟悉業務操作技能，有擅長培訓工作的人員中選拔，也可以從經過一定實踐鍛煉，又樂于本職的大學畢業生中挑選。他們主要擔任公共課城（包括外語）和專業基礎課；有些課程必要時也可以適當外聘一些國內外的專家、教授、講師來講授。而酒店各部門崗位培訓中的業務專門技術技能課程的講授和訓練，則可由部門的管理人員（經理和主管）兼任。酒店從事培訓工作的專職師資是少數，更多的是在各部門內兼職的。為了使我們的師資能不斷提高自身的素質水平，以適應酒店培訓工作不斷發展的需要，酒店應鼓勵他們積極的在實踐中自我提高，并在有條件的情況下提供他們一定的進修機會。

培訓教材是由實踐上升為理論的結晶，它是使酒店培訓得以有效開展的保證。能夠使用國家權威部門編寫的教材固然重要，但酒店應根據自己的實際編寫適應自己需要的教材。對于酒店各部門的工作職能、要求和操作流程可以自編一些相應的材，甚至攝制服務操作流程VCD,還可以自編諸如結合酒店服務需要的《實用英語》、《禮貌用語》、《員工手冊》、《酒店常識》等教材。

在日常的培訓工作中，除了注重自編的教材外，還應積極引進和購入國內外書籍、錄音、錄像等培訓資料，并將外聘教授、講師的講課資料進行整理，作為培訓教材，也不失為好的方法。

四、認真實施培訓工作的質量控制

開展酒店培訓的目的是為了保證酒店向客人提供一流的高質量服務，要達到這一目的就必須重視培訓質量的控制。

有人說：“培訓是酒店人事管理的一個組成方面”，言下之意，“培訓就是管理”。因此，要抓好培訓培訓工作的質量控制，同樣離不開管理上PDCA循環的四個環節，努力使培訓工作嚴格的按照“計劃、執行、檢查、處理”這四個階段的順序永不終止地進行下去，是酒店培訓有效開展的關鍵。

無論是酒店培訓整體上的PDCA大循環，還是在每一階段，每一專題上的PDCA小循環，第一環節都是制定計劃。在調查了酒店培訓的需要，明確了培訓的目標后，重要的是計劃具體的培訓措施，回答這項培訓要做什么，由誰去做，在什么地方做，什么時候做和怎樣做，缺一不可。

計劃周到之后，是執行階段，關鍵在執行者能否嚴格地按照計劃規定的目標和具體方法去實實在在地工作。為此需要建立一個有效的監督機制，從總經理、培訓部到各部門、乃至每一員工的逐漸督導落實，還要運用相應的考勤、人事考核等制度去保證培訓的執行。假如能將崗位培訓納入酒店管理經營目標，與用人制度（包括晉升、待遇）掛鉤，將有利于激勵、調動員工參加崗位培訓的積極性，是大家是崗位培訓為權利和義務，從而變成一種自覺地行動，是十分有助于培訓工作開展的。

在檢查階段里，對照計劃檢查一下，看看培訓是不是達到了預期的目的。究竟哪些是對的，那些事做的不合適的，原因何在，從中找出成功的經驗和失敗的教訓來。為此，要定期進行培訓總結，并有目的地對培訓進行一些評估都是檢查的有效手段。

對培訓評估可以從兩個方面去進行，一是對培訓方法的評估，二是對培訓方法或方案的結果的評估。

篇8

1.1全國水電工程造價管理從業人員現狀

全國水電系統共有職工(正式、在職)284萬人，其中從事工程造價管理工作的人員有99868人。

1.2全國水電工程造價管理從業人員培訓需求分析

從上表我們可以得出如下一些判斷：

(1)需加大培訓力度。

目前全國水電工程造價管理從業人員接近10萬人，是一個龐大的隊伍。根據國家有關主管部門的要求，造價管理從業人員必須持資格證書上崗。國家建設部99年第l號文件建標11999血號文，《關于印發<建設工程施工發包與承包價格管理暫行規定>的通知》，再次明確：負責工程價格計算、審價的工程造價咨詢機構和執業專業人員必須持有工程造價咨詢單位資質證書和造價工程師注冊證書或造價管理人員從業資格證書。凡未經持證人員編制的概預算書一律無效，預算審查部門不予受理。從歷史和現實需要看，造價管理從業人員要取得執業資格證書，不參加造價管理培訓是不可能的。到目前為止，全國水電工程造價管理從業人員只有約3000人接受過培訓，僅占全部從業人員的3％，比例是非常低的。因此要加大對水電工程造價管理從業人員的培訓力度，多辦各種培訓班，使盡可能多的水電工程造價管理從業人員達到國家建設部和電力、水利部門對其從業人員資格的要求。目前的每年辦2～3個造價管理培訓班，培訓200～300人的規模太小，要加快速度，以每年培訓1000人的速度，以適應水電工程建設需要。

(2)綜合素質急待提高。

從全國水電工程造價管理從業人員學歷構成來看，在水電工程造價管理從業人員中，僅具有初中以下和高中學歷的人員達50933人，占全部從業人員的57%，而具有本科以上學歷者有5794人，占全部從業人員的5．8％，這兩個比例比全國水電科技人員同類學歷人員所占比例分別高出15．6個百分點和低于8．6個百分點，大量沒有經過任何專業訓練的人員從事造價管理工作，對于提高水電工程造價管理行業水平帶來極大挑戰。這是水電工程造價管理主管部門和相關單位必須解決的重大課題。加強造價管理人員培訓是解決這一問題的最重要措施。

(3)應全方位、系統的培訓。

從全國水電工程造價管理從業人員的專業構成和知識結構來看，水電工程造價管理從業人員學過經營管理、企業管理和管理工程類專業知識的人分別為4394人、1198人、699人，合計6291人，占總數的6．3％。再加上學水電類的5992人，也不過占總數的12．3％。其他約88％的從業人員既沒有學過水電工程，又沒有學習過經營管理等專業知識。顯然，這樣的專業構成和知識結構是不能滿足水電工程造價管理工作對其從業人員素質要求的，必須加以改變。這就需要對水電工程造價管理人員進行全面的、系統的培訓。這樣的培訓，不僅包括對所有從業人員進行水電工程造價管理知識和技能的培圳，而且還應包括對相關的人員進行水電工程基礎知識的培訓，市場經濟理論知識的培訓，經營管理知識的培訓，以及合同、法律等方面知識的培訓等，因而培訓應該是全方位、多層次、多形式、多目標的系統培訓。

(4)是自然更新的基本要求。

目前從業于水電工程造價管理工作的人員有42544人年齡在35歲以下，有14880人年齡在50歲以上，隨著時間的推移和水電事業的發展，將有大批的年輕人跨入水電工程造價管理行業，大量的年輕從業人員無論從工作考慮，還是從個人考慮都需要進行培訓。

綜上所述，水電工程造價管理從業人員的培訓是水電工程建設事業發展的必然要求，是從業人員個人的時代需要，也是造價管理工作主管部門和有關單位的責任，必須認真抓好。

2培訓的意義

2.1培訓是提高從業人員素質的有效途徑

從當前從事水電工程造價管理人員的素質來看，尚不能令人滿意，水電工程造價管理工作需要有較寬的知識面和較高的綜合素質要求，造價管理人才的培養，應該是一個復合型人才的培養一般來說學歷教育是達不到這樣的標準的。我國目前實行的造價工程師注冊制度，對造價工程師的學歷和工作經歷的要求也比較高，且需參加全國統一的造價工程師執業考試。這些要求只有通過培訓才能達到。

2.2開展造價管理培訓是提高經營決策水平的關鍵

在市場經濟體制下，企業的一切行為應當遵循利益最大化原則，這是市場經濟規律決定的，要做到這一點，企業的經營決策水平是關鍵，決策失誤是最大的失誤。建筑工程作為商品，理所當然應該滿足商品的一般規律，水電工程與其它商品相比又有其特殊性，其中最為明顯的是水電工程具有多次性計價的特點，如預可行性研究階段有估算，設計階段有概算，承發包階段有標底，報價，合同價，施工過程中有結算價，竣工階段需要編制決算。一句話，在水電工程建設的各個階段都與工程造價的確定與控制密切相關，各階段的造價計算無不是科學決策的重要經濟技術指標。因而熟悉造價的確定不僅儀是造價管理人員的事，作為一個經營決策者，應該而且必須掌握造價管理方面的知識。隨著我國招標承包制的不斷完善，企業之間的競爭十分激烈，如投標的決策問題，報價的策略，施工階段的成本控制問題，各階段的投資控制問題，都是經營決策者們不能不面對的問題，不能不認真研究的課題。要解決這樣的一些問題，答案只有一個：對經營決策者們進行造價管理知識的培訓。

2.3進行造價管理培訓是規范建筑市場的客觀需要

當前我國工程造價管理體制正處在一個轉型時期，舊的體制還沒有完全打破，新的體制又沒有完全建立，建筑市場的規范化問題還有待進一步完善，其表現在，統一定額的法定性還未動搖，招投標競爭還欠規范，經營決策者們的知識結構尚不完善。超概算現象比較嚴重，投標報價水平參差不齊等。我們應該承認，這對規范建筑市場是極為不利的。如大幅度的超概算問題，這不僅僅對工程本身帶來問題(如工程效益等)，而且也打亂了國家宏觀經濟政策。又如低報價問題，不僅僅是企業經濟受損，給工程管理帶來難度，更嚴重的是擾亂了建筑市場，使競爭無規則可言。一個合格造價管理人員不應該不知道怎樣給建筑產品定價，一個決策者不應該不知道建筑產品也要遵循商品的價值規律。因此進行造價管理培訓也是規范建筑市場的客觀需要。

3造價管理培訓的目標及其知識結構要求

3.1培養目標

造價管理培訓的直接目標，應該是培養造價工程師，造價工程師所應具備的專業能力就是造價管理培訓所要達到的具體目標。其目標如下：

①具有編審項目建議書及可行性研究報告投資估算、優化建設方案并對項目進行經濟評價的能力；

②具有對設計方案及施工組織設計進行技術經濟論證、優化的能力，并能編制工程造價；

③具有編制工程標底及投標報價的能力，并能對標書進行分析評定的能力；

④具有在建設項目全過程中對工程造價實施控制，管理的能力，能編制工程結算，決算；

③熟悉合同管理條件，能熟練處理施工過程中的索賠、結算，保險等問題；

⑥具有組織編制和管理工程造價各類計價依據和各類造價指數的測定、分析整理能力；

⑦具有運有計算機確定、管理工程造價的能力；

⑧熟悉建設項目各個階段工程造價控制的理論與方法，并能應用于實際工作之中。

3.2知識結構

從造價管理培訓的具體目標我們可以看出，一個合格的造價管理人員應該掌握：工程技術知識，工程經濟知識，工程管理知識，經濟合同及法律法規知識。“工程技術”是基礎，沒有這個基礎，一切無從談起。“工程經濟”是目的，造價管理工作的成敗直接與效益緊密相連，而工程經濟就是研究在技術合理的條件下如何使利益最大化。“工程管理”是手段，如何有效地科學地實施管理是建設項目的重要問題，而對造價的管理是其核心問題：“經濟合同及法律法規”是途徑，工程的管理是通過“三制”即建設項目法人責任制，招標承包制，合同管理制等來體現的。

4培訓的型式與教學方法

4.1培訓的型式

4.1.1操作型培訓

所謂操作型培訓就是培養動手能力，應該說目前的培訓型式基本屬于該類型。

培養的目標：具有編制造價管理文件的能力；熟悉招投標的程序及標底、報價的編制；了解定額的編制原理，會編制補充定額。

培訓的內容：工程定額原理，概淪，項目劃分及費用，基礎單價，單項工程造價管理編制，總概算文件編制，招標投標概論，工程汁量與結算，合同管理基礎知識。培訓對象：具有一定施工組織經驗和工程管理知識，擬從事造價管理工作的人員。

4.1.2研究型培訓

所謂研究型培訓是指理論與本學科前沿知識的培訓，型式上可以是理論研討式或高級研修培訓班。

培訓目標：具有理論聯系實際，熟悉工程造價的運動過程，了解工程造價管理的發展方向，具有解決工程造價管理過程中出現的問題的能力，具有工程造價管理方向的科學研究能力。培訓內容：工程定額原理，工程造價的全過程管理，工程造價管理的理論與方法，招投標技巧，索賠管理，合同管理，計算機在工程造價管理中的應用。培養對象：具有一定資歷的造價管理人員，從事經營合同管理的人員。

4.1.3經營決策型培訓

經營決策型培訓是指對經濟營決策人員進行工程造價管理方面的專業培訓。培訓目標：熟悉工程造價管理在經營決策中的作用，掌握工程造價的控制的理淪與方法，運用造價確定與控制理論進行科學決策。

培訓內容：工程造價的費用組成及影響工程造價的因素，工程造價管理與招投標決策，工程造價控制的理論與方法。

培訓對象：項目經理，經營管理人員，合同管理人員。

4.2教學方法

課堂理論教學法：主要從事造價管理的理論教學，如，工程定額原理，工程造價的組成及運動規律，造價控制的理論與方法等。

實踐教學法：主要是施工組織現場參觀以及小的課程設計，如，施工方法，施工工藝流程，各種樞紐建筑的感觀認識，施工總平面的布置與造價管理文件的編制的關系，課程設計包括：基礎單價工程單價的編制，小型單項工程概算文件的編制等。

案例教學法：通過對某個案例的剖析，使學員的知識連成一個整體，培養學員綜合分析問題，解決問題的能力。

親驗式教學法：通過親驗式(或情景式)教學，使學員更加貼近實際，如臨其境(國外親驗式教學非常普遍，我國尚處在發展階段)，例如，招投標的模擬，合同談判的模擬。

5師資與教材建設

師資與教材建設是實現水電工程造價管理人員達到培訓目標的重要手段和保證措施。

5.1師資隊伍素質要求

(1)應該具有良好的思想品德和師德素質。作為培訓水電工程造價管理人員的教師，不但要有堅定正確的政治信念和人生價值觀，還應具備良好的教師職業道德，善于教書育人，做到嚴于律己，身體力行，熱愛學生，誨人不倦，樂于獻身水電工程技術教育，有嚴謹治學的作風。

(2)知識結構要求“線專面寬”。師資隊伍中應既有工程造價的專家，又有工程管理的行家。既熟悉現行工程造價的編制方法，又高瞻遠矚，站在該行業的前沿，對工程造價管理的發展方向有所研究，這樣才能保障學員的高起點。

(3)理論知識和實踐技能并重。工程造價管理是一個實踐性很強的工作，為了達到前文論述的培訓目的，實現提高培訓層次的目標，教學方法應該靈活多樣，除了傳統的課堂教學外，應加大實踐性教學的力度。這就要求相應的師資隊伍，不僅具有扎實系統的理論知識，更應具有豐富的處理工程造價管理問題的實踐經驗。不僅如此，從事理論教學和實踐性教學的教師還應具有理論教學的組織能力和實踐性教學的管理能力。

(4)具有從事教學的其它基本素質。作為一名合格的教師，應具備相應的教育教學理淪知識，掌握教學組織原則，教學方法，以及繼續教育的教學藝術，才能對各個教學環節進行有效的組織，提高教學效果。

5.2教師的來源

對于不同的培訓型式應有相應的師資隊伍。操作型培訓理論教學宜從高等學校中聘用長期從事工程造價管理相應學科教學的教師；實踐性教學，對于造價的編制，招標文件的編制等宜從設計院中聘用教師；對于工程變更的處理，索賠的處理等內容的教學宜從工程管理人員(如從事合同管理的監理等)中聘用。

研究型與經營決策型培訓應聘用資深的，從事工程造價管理研究的，同時又具有豐富的經營決策經驗人員，他們應該具有解決工程造價管理實際問題的經驗，能夠把握工程造價管理的發展方向。

5．3教材的組織

水電工程造價管理人員培訓教材應該方便自學，貼近工程實際，可操作性強，案例豐富等特點。目前的教材不能滿足這個要求，因此要提高目前的培訓質量，提高學員的素質，拓寬知識面，應編寫一套系列教材，以適應教學的需要。

6結束語

篇9

隨著電力事業的不斷發展，要想提高電力企業的經濟效益，就必須建立科學的營銷服務模式，提高員工的服務素質，對員工的道德素質和管理素質進行培訓可以保證員工工作積極性，為人們更好的服務提高市場的競爭力。所以培訓教育直接關乎企業的發展，提高員工的個人價值，才能促進企業的發展，才能實現企業和員工的共同發展。電力企業的人才是企業發展的重要資本，是一種有力的手段不但可以提高企業的市場競爭力，還能提高員工對企業的忠誠度。教育培訓的重要性就在于可以為企業的員工提供發展平臺，為企業的可持續發展提供保證，所以電力企業必須重視企業職工的教育培訓工作。

二、職工教育培訓的內容

對電力企業的職工進行培訓，要注意對員工的思想道德素質的培訓和專業技能的培訓。這兩個部分要結合起來，不能忽視任何一個。

1.思想文化教育

（1）明確企業文化，提高員工的凝聚力，企業文化是一個企業最寶貴的無形資產，代表著一個企業的發展方向和目標，以及企業的對外形象，是企業和員工價值觀的集體體現，是企業運行和發展的有力武器。所以加強對員工的企業文化的培訓，可以明確員工的工作目標，讓員工了解企業，能夠為企業的發展貢獻其自身的力量，同時也可以提供員工之間的凝聚力，讓員工們朝著一個方向努力。所以電力企業在對員工進行培訓教育時，首先要培訓的是企業的核心文化，和發展目標，要讓員工們團結起來。

（2）加強思想政治教育，電力企業在對思想政治方面進行培訓時，要了解每個人的價值觀，讓后提出符合企業發展的職業道德規范，通過規范對員工的行為進行約束，提高員工的服務意識和道德素質，要讓每個員工樹立一個遠大的理想，為這個理想不斷的努力，為電力企業的發展貢獻自己的力量。

（3）做好職業道德教育，職業道德是每一電力企業的員工應該具有的基本素質。職業道德主要包含了道德、職業素質等方面的內容。提高員工的職業道德水平，可以提高員工的工作效率，從而促進企業經濟效益的提高。對職業道德進行培訓教育可以讓員工明確自己的地位，增強員工的法制觀念，明確自己對社會應盡的義務，提高他們對企業的責任性和認同感，更能促進員工的全面發展。建立良好的職業道德觀念，才能提高電氣企業信譽度，促進電力企業的發展。

2.崗位技能培訓

（1）加強生產技能人員崗位培訓，提高業務素質，崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。

（2）抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育，推動企業發展

繼續教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在知識經濟時代，繼續教育不僅是對人的教育的延續和補充，人才結構的調整發揮重要作用或發揮部分功能。

三、如何開展職工培訓教育

1.與時俱進，體現當前企業教育培訓特色

（1）明確培訓定位，供電企業以往定位于電能相關的技術技能的培訓已日顯狹窄，越來越不適應隊伍素質提高的要求。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進隊伍思想觀念由封閉型向開創型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現”人盡其才，才盡其用”，與企業發展目標相掛鉤，與企業管理方針相適應，對企業增強后勁和可持續發展有著重要意義。

（2）優化培訓導向，強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據我公司創建國際一流和多元化發展的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，強化了”學習是第一需要”的意識。二是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。三是立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了”學習日”制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，建立了仿真培訓基地。同時堅持教育培訓與”一、二、三線”管理相結合，實現了培訓、激勵的雙到位。

2.把握發展教育培訓的趨勢，教育網的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養他們一種利用現代技術獲取知識的意識和能力。internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。

3.充分調動培訓積極性，構建優秀培訓師隊伍。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于師資力量的水平。為了加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的綜合素質，要在公司范圍內招聘一些具有較高業務知識和崗位技能、善于表達和溝通并熱愛培訓工作的業務骨干作為培訓教師，并要求公司領導、本部部門負責人承擔一定的培訓任務；聘用他們為兼職教師，在公司內部培訓班中進行講課、指導等，并按規定適當提高培訓補助。同時，根據培訓績效，給予適當的培訓獎勵，激勵培訓員更加致力于培訓工作。

篇10

一、各級電力行業職工教育培訓資源共享平臺的構建與管理

電力體制改革、人才隊伍建設的發展、行業教育培訓資源共享和會員企業的要求均需要構建電力行業職工教育培訓資源共享平臺。面對這樣的新形勢，面臨電力體制改革的新課題，為了充分發揮電力行業協會聯系各電力企業的橋梁和紐帶作用，整合電力行業人力資源開發的綜合能力，電力行協積極醞釀，在電網公司人力資源部鼎力協助下，通過與各集團公司的聯系、協商、溝通，并進行了可行性研究，提出并實施了電力行業職教資源共享平臺構建與管理平臺。為適應電力體制改革形勢，適應行業職工教育培訓工作的新發展和新需要，由電力行協組織牽頭，由各省供電、發電、電建等企業參與，共同建立一個可供電力企業共同享有、統一管理、統籌規劃、扎實實施為職工教育培訓工作服務的研究平臺、資源平臺、協調溝通平臺，信息共享平臺。該平臺的工作方針是：“研究、協作、交流、服務”。工作目標是：為貴州電力職工教育培訓工作全方位服務，全方位提高電力行業職工素質，滿足電力發展日益增長的人才需要。主要功能是：1.按照黨的方針政策，遵循職工教育培訓的基本規律，積極開展電力職工教育培訓工作研究，探索提高職工教育培訓質量與效率的有效途徑，為電力人力資源開發服務；2.組織制定電力職工教育培訓有關政策、規劃和具體措施，為企業職工教育決策提出積極的參考意見；3.根據有關部門委托或會員單位要求，對職工教育培訓工作進行指導咨詢，協助會員單位開展職工教育培訓工作；4.結合電力發展的實際，開展職工教育培訓工作經驗交流，對電力系統職工教育培訓優秀論文和創新成果進行評選、表彰、宣傳；5.接受有關部門或單位的委托，組織開展有關職工教育培訓的制度、標準及文件的研討，對有關單位的職工教育培訓工作進行評估；6.搜集、整理國內外有關職工教育培訓的最新資料，即使傳遞信息和推廣先進經驗。

二、為建立科學有效的行業協會職工教育培訓平臺組織體系

1.建立組織結構。為了使職教資源共享平臺構建和管理工作落在實處，成立了職工教育培訓專委會。同時加強對專委會的組織領導，成立了由主任、副主任、委員組成的領導機構，明確每年召開1-2次年會，討論專委會重要工作，會議和活動由成員單位輪流承辦。組織機構的建立和完善為行協職教資源共享平臺的構建和管理提供了組織保障。2.規范工作守則。作為一個非行政組織，要使活動得以正常開展，需要有一個大家認可的共同遵守的章程，通過專委會成員單位的討論，統一思想，制定電力行業協會職工教育培訓專委會工作守貝必，明確專委會工作的宗旨、工作方針、組織機構、基本任務、會員和經費等，“工作守則”的出臺為行協職教資源共享平臺的構建和管理提供了制度保障和經費保障。3.總結工作，落實計劃任務。專委會年會的重要內容，就是對上年工作進行認真總結，討論出臺下年度工作計劃。通過總結，提煉升華成功經驗，找出存在的問題，在年會中，會議代表對上一年開展的重大活動給予充分肯定，對成員單位積極性全面發揮、職教人員隊伍建設等提出改進意見。制定計劃將專委會工作落在實處，組織實施高技能人才隊伍建設、開展職工教育培訓工作評優、職教論文和培訓管理成果評選、組織職教人員外出培訓考察等項目，切合實際，目標明確，指導性強。完整的工作總結和周密的工作計劃為行協職教資源共享平臺的構建和管理提供了保障。電力企業的管理需要從個方面入手，為了深入探索，本文從兩個方面積極探索電力企業管理。面對發展迅速，越發健全的電網建設，我們有理由相信電力行業企業管理會越來越好。

作者：賈柯 單位：沈陽方達電力設備有限公司

篇11

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發本論文由整理提供、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。超級秘書網

篇12

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

篇13

基金項目：本文系上海電力學院重點教改基金項目（項目編號：20121307）的研究成果。

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0024-02

信息安全專業的創新能力培養是國內相關高校新開專業所面臨的重要問題。根據各個學校的自身特點，創新特色各有不同，上海電力學院的信息安全專業要在具有電力特色的基礎上培養具有普適專業知識的應用型人才。[1]公安系統高校在培養信息安全人才的時候要強調該專業知識在取證和偵破領域的特色應用。[2，3]創新的基礎要培養實踐能力，特別是工程技術人才，只有在實踐中才能對技術有深刻的認識，學習知識，發現問題，提出新問題，解決問題，初步具有創新能力。[4-6]

然而當前信息安全專業學生普遍具有行業背景特殊不明顯，自學能力、創新能力、論文撰寫能力比較薄弱的狀態。根據上海電力學院信息安全專業特點，我們在實踐中總結了創新能力培養的模式。

一、存在的問題

1.電力特色不明顯

我們的專業定位是培養具有電力特色的信息安全應用型人才。雖然本專業建設了電力網絡安全實驗室，配置了電力專用網絡安全設備，但是在教學大概上對電力特色的信息安全課程涉及不多。需在認知實踐、科創、畢業設計環節中增加電力信息安全的相關內容。

2.自學能力薄弱

由于信息安全專業知識更新速度非常快，就需要老師和學生不斷更新知識。而獲取知識最快捷的途徑就是自學。但是大學生從高中階段轉變過來后，還不適應大學教育。很多上課認真聽課，課下不預習和自學的學生，發現很多知識都聽不懂。這是因為信息安全領域知識面很寬，知識量較大，沒有課前預習僅依靠上課的短暫時間是不夠的。

但是當前學生學習主動性比較差，自學能力較低。這種現象在信息安全專業里面尤其突出。也不排除有些對信息安全有濃厚興趣的學生，他們會主動學習新的知識，具有較強的自學能力。這樣的學生在一個班級里面，處于金字塔的頂端，平均每個班級大概占10%左右。剩余的學生在自學能力方面均需要提高。

3.缺乏創新意識

在缺乏自學能力的情況下，掌握多學科交叉的信息安全專業知識就比較困難。在學習過程中會遇到很多需要解決的新問題，尋求解決新問題的創新思路就更顯得薄弱。自學是要求學生能夠主動學習課堂要求的預習任務，而創新意識是要求學生能發現新問題，網絡搜索解決方案，并在實踐中驗證這些技術。

自學能力是創新意識的基礎，而提高學習興趣是解決這兩個方面缺失的關鍵措施。

4.論文撰寫能力差

在撰寫實驗報告過程中，發現工科學生的語言表達能力普遍較低，很多有口語化的表述，而且存在條例不清晰，邏輯不緊密，摘要內容與論文無關，實驗結果分析不足等諸多問題。這是由于在高中階段沒有要求學生撰寫過科技論文，也沒有進行過相關培訓。在大學期間，由于自學能力和創新能力的薄弱，導致實驗無法獨立完成，這樣更加沒有信心撰寫實驗報告，對于科技論文就更沒有興趣。

總之，信心安全專業所面臨的創新人才培養存在的難題，主要表現在自學能力薄弱、缺乏創新意識、論文撰寫不規范等。這三個問題是具有相互連貫性的。自學能力薄弱導致掌握新知識能力差，就缺乏發現問題、解決新問題的能力，自然無法完成論文的撰寫工作，更沒有心思關心論文格式方面的要求。

二、問題存在的原因

在查找根源的時候，不要把所有責任都推到學生身上，要從專業特點、學校的專業定位、培養方案、就業形勢等諸多方面進行綜合考慮。

1.電力特色的專業定位

上海電力學院的信息安全專業依托電力行業為背景，培養具有信息安全一般技能的專業技術人才。電力行業雖然對信息安全有很高要求，但是該行業內，對信息安全的崗位需求缺很少，電力系統的安全保障技術，基本上做運營維護，技術開發的工作集中在電力科學研究院。因為電力行業需求不高，所以還需要全面教授信息安全技術。

在這樣的專業定位的基礎上，培養方案中就需要涉及很多專業科目，并且針對不同的就業需要引導學生自學掌握更多特殊技能。

2.多學科融合的專業

信息安全專業是計算機科學與技術、信息與通信工程、數學等多學科的交叉學科，該專業屬于多學科融合，因此要求學生不能偏科，需要學生有很強的數學基礎、編程能力，甚至會涉及到通信技術。這樣的學科對學生綜合能力有很高要求。

該專業還具有很強的實效性。工程技術類比理論技術更新更快。有的新技術出現后，不到半年就被淘汰。這導致教程嚴重滯后當前最新技術，需要教師不斷更新專業知識，而且也需要學生具有自學能力和創新意識。

該專業的多學科交叉和知識的快速更新，給教和學都帶來了很大壓力，對學生自學能力、創新能力就有更高的要求。

3.突出技術的理學培養方案

因為上海電力學院的專業規劃的需要，信息安全專業定位成理學專業，這樣需要更加突出理論知識的學學分。理論課的增加自然相對減少了課程實驗內容。現有的信息安全培養方案中，課時數相對比較很多，留給學生自學的時間較少。雖然集中實踐課程達到32學分，640學時，但是專業課的上課與上機實踐比例基本上是2∶1，學生實踐機會還是低于聽課時間。這樣在上機的時候，就會有很多學生動手能力比較差。

4.不同地域生源

信息安全專業不屬于上海電力學院電力特色的專業，因此在招生的時候，對學生的吸引力不如其他特色專業。招生面向全國招生，外地生源考分在當地一般都超過一本分數線，上海屬于二本。外地生源學生入校后，難免會有心理落差，但是學習還是比較用功的。上海生源計算機基礎一般較好，但在最近計算機普及率增大的情況下，上海生源的計算機優勢就不太明顯了。

生源的特點決定了信息安全專業學生在班級里面兩極分化嚴重。想學的學生主要是對信息安全有濃厚興趣，或者打算考驗或者考證。一般考研的學生在研究生考試的壓力下，專業技術能力又不會特別突出。

5.就業形勢帶來的機遇與挑戰

信息安全專業2013年是第一年畢業，正趕上我國設立國家安全委員會，對信息安全的重視程度上升到國家安全層面。這在宏觀上促進了就業。信息安全的運營維護需求在知名企事業單位中有重要需求，但是由于這樣的崗位流動性不強，崗位數量并不多，在客觀上說明市場并不大。

信息安全技術開發類工作集中在國內很少的幾家信息安全企業，或者是大型企業的研發部門，對信息安全的編程技術和理論水平均有較高要求。在當前就業形勢下，上海電力學院培養的信息安全專業人才的就業將會面臨考驗。有機遇也有挑戰，而且就業的好壞會直接影響到信息安全招生工作。

三、信息安全專業創新人才培養模式

當前信息安全專業創新人才培養還面臨許多難題，這些難題存在有其客觀的外部因素，也有學生自身原因，在當前機遇和挑戰并存的形式下，我們探索了一套信息安全專業創新人才培養模式。

1.優化實踐教學體系

上海電力學院2014年了建立實踐教學體系的通知，讓我們這兩年努力做的實踐教學工作有了更大的發展空間。其中包括“打破集中實踐教學的固定期末兩周的限制，實現集中實踐教學貫穿全學期。以本專業主干課程鏈內容為依托的，結合理論教學和現場實際的6-8周的大型綜合課程設計”。

現階段集中實踐是32學分，平時大學生科創工作并沒有計算學生的學分。但是信息安全系把科創題目作為畢業設計題目，很大程度上提高了學生參加科創的積極性。

專業比較突出的學生有的開始有創業打算。有的是因為家庭的創業經歷，或是被當前創業政策的吸引。為了促進就業，我們在日常科創指導中，鼓勵有潛力的學生申請專利，申請創業啟動資金，開創公司。但是學生對于創業還有諸多顧慮，還有學分和考勤方面的約束，真正創業的學生卻很少。不過這樣的思想傳輸給了學生，對于其將來畢業就業會產生積極影響。

2.電力特色實踐培養

在電力特色的專業定位下開展了電力特色實踐培養。利用電力信息安全實驗室的軟硬件環境，讓學生對電力系統通信安全設備有了初步認識。在科創和畢業設計環境增加了電力信息安全的相關內容，在大學生暑假實習期間，教師推薦動手能力強的學生到電力公司從事電力信息安全設備的安裝和配置工作，讓學生對電力信息安全有深刻的現場經驗。由于電力信息安全還設計到許多工業控制系統安全內容，根據我校特點，在科創和畢業設計環節中也增加了工業控制系統安全的相關內容，讓部分學生了解了工業控制系統中基本的西門子PLC控制系統的設計方法，了解了Stuxnet工業控制病毒的工作原理和防御措施。

3.自學能力培養方法

增加一定數量考查課的大作業的比例，要求學生每個學期完成一份綜合性報告，根據老師的大作業要求，查閱文獻，學習知識，分析問題，解決問題。增加平時作業中的需要查閱資料才能解決的內容，讓學生不僅學會利用課堂知識解決問題，而且還需要到圖書館和網絡上查找資料，相互討論后才能解決，通過這樣的過程鍛煉學生的自學能力。

4.創新能力培養方法

在實驗過程中，要求學生實驗報告中，必須有實驗總結內容。這樣可以記錄驗證類的實驗過程中出現的問題及解決的問題過程，為論文中實驗結果的分析奠定基礎。增加英文論文摘要撰寫的基本要求，培養學生寫好英語摘要，理解摘要主要內容包括論文的研究意義、采用的方法、解決的問題、結論的分析等內容。

在畢業設計環節中，對學生論文撰寫能力提出更高要求，要求嚴格按照上海電力學院論文格式規范撰寫論文，對論文中的圖表編號、參考文獻的引用格式、綜述的撰寫、方案的描述、實驗結果的分析等諸多方面進行規范要求。

四、結果與分析

通過創新人才培養模式中的諸多措施，在提高學生創新能力方面產生了積極影響，不僅將理論緊密聯系實際，更培養了學生的創新精神和實踐能力。有8人次參加了ACM程序設計大賽并獲得二等獎和三等獎。學生潘佳亮在中國核心期刊（遴選）《現代計算機》《較高安全性能信息系統的構建》，陳正卿的論文《HTTP拆分攻擊及相關組合攻擊》已被中文核心期刊《計算機應用研究》錄用。李中平的論文《Android手機遠程控制關鍵技術分析》在中文核心期刊《計算機應用與軟件》上發表。

雖然創新人才培養模式取得了一定的成績，但是還沒有孵化出一個科技型企業，學生英文論文水平還有待進一步提升。

五、結語

通過對信息安全專業的創新人才培養教改，提高了信息安全專業學生自學能力、創新能力、論文撰寫能力。在取得一定成績的同時，也發現創新人才培養，不僅是教育方式的改革，傳統學習方式的改變，更需要從教學體系上促進以創新教育為目的實踐教學體系建設。

參考文獻：

[1]李紅嬌，魏為民，王勇，等.電力特色信息安全專業學生實踐能力培養的探索[A].第九屆中國通信學會學術年會論文集[C].中國通信學會，2012：5.

[2]曾剛.公安院校實踐創新能力培養模式研究――以信息安全專業為例[J].遼寧警專學報，2012，（5）：93-97.

[3]黃鳳林，張天長，李佟鴻.信息安全專業創新性實踐教學體系建設研究[J].湖北警官學院學報，2013，（12）：198-200.