引論：我們為您整理了13篇業務員提成方案范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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第二條 薪資構成

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

發放月薪=底薪+費用提成

標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

第三條 底薪設定

底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月

第四條 底薪發放

底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

第五條 提成設定

1. 提成分費用提成與業務提成

2. 費用提成設定為0.5-2%

3. 業務提成設定為4%

4. 業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%；超額部分費用提成2%，業務提成4%

5. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。

第六條 提成發放

1. 費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

2. 業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。

第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成

第八條 本規則自**年**月**日起開始實施。

二、經銷提成方案：

經銷經理 提成點 跟單員 提成點

個人新開發客戶（3個月內） 0.5% 個人新開發客戶（3個月內） 0.5%

個人新開發工程單（價高于4折非投標） 1% 個人新開發工程單（價高于4折非投標） 1%

除個人單外其它經銷額 0.25% 個人另外跟單額 0.25%

注：經銷經理之提成年度一次性發放，跟單員提成按月發放。

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可見，對業務人員的業績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定業績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系，并且能對薪酬計算產生影響。 　 （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數據和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。 　 （三）實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為，業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某業務員銷售收入—某業務員推銷費用－已銷售產品的成本）/某業務員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業務員的推銷效率問題，也要考慮業務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢？”等問題。可見，業績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。

業績考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。 　 （四）薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的?？傤~（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

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1.1績效考核

績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

1.2績效主義

績效主義,就是“業務成果和金錢報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作”?？冃е髁x為衡量業績,首先必須把各種工作要素量化。但是大部分工作是無法簡單量化的。公司為統計業績,花費了大量的精力和時間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現了本末倒置的傾向。因為要考核業績,幾乎所有人都提出容易實現的低目標,這樣“挑戰精神”就消失了。公司不僅對每個業務部門進行考核,還對每個人進行經濟考核,由此決定每個人的報酬。最后導致的結果是,部門間的“墻”在加厚,員工內部也出現不良競爭,導致公司資源的內耗,不利于企業的發展?？冃е髁x企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評價,但事實上不易做到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待,而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下,缺乏人性化管理。

2 業務績效考核方案

被奉為圣經的“績效管理”,到企業里非但不能發揮作用,反倒起了相反的作用,有些人把目標管理和績效考核稱為“洋垃圾”。這是績效管理錯了,還是企業錯了,還是兩者都錯了。在這種存在爭議的大環境下,應該說績效考核還是必要的。績效考核的成功與否,在于實施績效考核的環境是否適合,績效考核方案的本身是否合理可行。

當前美元匯率下降,原材料成本上升,給出口型公司帶來了不少壓力。某公司為出口型專業制造公司,面對這種出口形勢,將營銷中心設為獨立核算的利潤中心,目的是為了能夠更好把控資金,降低應收賬款的資金成本,降低生產成本,提高產品質量,提高產品銷量,提高公司抗風險能力。并將資金損失、訂單異常費用和業務量同時列入了績效考核的范圍。

某公司業務部劃分為多個業務組。每個業務組由多個業務員組成,含一個業務組組長,業務組長負責組內管理,承擔組內責任。各業務組長歸屬于營銷總監管理,營銷總監歸屬于總經理管理,總經理和營銷總監對整個公司的業績負責。

公司擬定了針對業務組的季度績效考核,針對業務組成員的月份內的績效考核。此外公司還擬定了月份內的業務提成方案。在此考核模式下,公司只對業務組進行業務量的績效考核。對于業務組內非組長的業務員,并不進行業務量的績效考核,而是采用每月業務員自評結合組長評定的方式來考核?？己说闹笜酥饕?工作能力,工作態度和自我展示能力的評價。此外對于組長的考核,還包括每個月應收賬款的回籠情況的考核,并設定基本工資的20%為獎金。

在這將要討論的是針對業務組的季度績效考核。而對于業務員月份內的績效,以及以“銷售額×提成率×回款率”形式確定的月份內的業務提成方案不作討論。

公司這種考核組織方式帶來以下好處:

第一,將量化與非量化的管理結合起來。通過選擇優秀業務員來擔任組長,以此,通過業務組長的個人工作影響能力及管理能力來不斷提高業務隊伍的素質,從而提高整個業務部的量化業績。

第二,將指標評價法和人性化的管理結合起來。指標評價只對業務組整體進行量化考核,而對組內業務員的考核則采用“自我展示”形式的管理考核。

第三,采用業務組間的績效評比方式與采用業務員間的績效評比方式相比,前者給公司帶來的資源內耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司資源的組內共享,緩解公司有限資源的競爭格局,提高資源利用率,形成符合公司發展的積極氛圍。

第四,采用業務組間的績效評比方式有利于應收賬款的回籠,有利于提高資金的運作效率。組長對應收賬款回籠情況進行周報(包括本周收款情況及下周到款預測),從而對回款情況加大管理力度,提高資金運作效率。

2.1 營銷中心業務組績效考核方式

2.2 指標分析

2.2.1 “業務組考核期銷售收入×回款率×分配系數”為績效獎獎金總額

① 確定考核期限?？己似谙薜拇_定與行業性、行業是否存在淡旺季等因素有關?？己似谙薅ǖ眠^短,有可能使業務壓力過大,獎金金額過低,使業務失去信心。相反,如果定得過長,同樣會降低業務的積極性。

③ “分配系數”的確定與銷售利潤率,公司規模,公司性質及行業性質等因素有關。假設,公司考核期銷售為USD2,000萬,管理層根據公司利潤率,業務員數,行業發展狀況等因素,確定分配系數為4‰,測得回款率為87.5%。則有: 。

2.2.2 業務組考核期間的銷售毛利率

訂單退稅后銷售毛利潤=訂單銷售收入-訂單采購成本-與訂單相關直接銷售費用+退稅收入

訂單采購成本=訂單產品數×(單位變動成本+單位固定成本)

業務組直接相關的銷售費用,包括客戶傭金,客戶招待費等不能直接歸入某個訂單的其它費用。

2.2.3 考核系數A、考核系數B的確定

在上面的考核模式中,同時要注意利潤與銷售量兩方面對公司利益的貢獻。有“考核系數A+考核系數B=1”。對于成長中的公司,更應該注意“考核系數B”,即擴大銷量,所以考核系數B相對要定得大些。對于市場比較成熟,產品具有較強競爭力的公司,可以考慮提高“考核系數A”,即用影響毛利率的因素提高利潤。

2.2.4 “業務組計劃銷售毛利率”的確定

根據以下兩個條件,可以得出“業務組計劃銷售毛利率 =公司目標銷售毛利率”:① 業務組銷售的產品沒差異;② 公司資源共享。這可以從以往的銷售數據及產品成本的情況統計出“公司銷售毛利率”,即公司的目標銷售毛利率。

其中,n:訂單數。

2.2.5 業務組計劃考核期間的基本銷售額

根據公司的成本情況,目標利潤情況,采用本量利的分析方法確定公司的基本銷售額。根據公司以往每個業務組的銷售數據情況,確定業務組在考核期間的基本銷售額。

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一、與新型業務員行為組織相配套的招聘體系

1、 更加關注應試業務員的是素質而非工作經歷和經驗

從現階段業務人員招聘來看，應屆畢業生被一些優秀企業錄用的比例空前增大。例如，華為近幾年來每年新員工招聘過千人，2000年竟高達5000人，從新招員工中不難發現兩個特點，一是基本為應屆畢業生，二是名牌大學生所占絕大部分。為什么說絕大部分是應屆畢業生？華為認為應屆畢業生剛剛畢業，從未掙過錢回報養育自己的父母，加上強烈追求事業的上進心，因此，應屆畢業生往往有極強的動力源；另一方面，應屆畢業生對產品和市場不熟，手里無客戶，往往壓力比老業務員大，正是動力加壓力，使應屆畢業生更加吃苦、勤奮和堅韌。而老業務員幾年工作下來，該有的都有了，動力源嚴重不足，再者，認為自己懂產品和市場，手里又有客戶資源，擺老資格，缺乏必要的壓力。這樣以來，新業務員取得的業績往往優于老業務員。為什么說在招聘的人員中絕大部分是清華、北大等名牌大學生，因為名牌大學學生的素質更高。

在新型業務員行為組織里，要求業務員必備具備七大素質，即：

1） 成就導向意識

2） 非凡的適應能力

3） 工作主動性強

4） 人際理解力強

5）善于建立關系

6）強烈的服務精神

7）信息意識

作為一名老業務員“倚老賣老”，躺在經驗上睡覺，或者帶有一身不良習氣，進入一個企業，不是快速的融入到新的企業中去，而是做一名裁判，以過去的經歷和經驗來評判企業，必將束縛自己的手腳，很難發揮自己的聰明才智，也將成為末路英雄。相反，作為一名業務員，只要具有良好的素質，是完全可以通過兢兢業業的努力工作取得非凡業績的。

在招聘業務員時，可適當增加應屆畢業生比例，相關行業優先；即使是有工作經歷者，應重視素質的要求而非經歷經驗的看重。素質可通過專業的問卷測試測評。

2、 新型業務員行為組織關注應試業務員的性格特質

“選對業務員等于市場成功一半”這句話夸張地說明選對業務員是多么重要。有的人其他方面很優秀，但其人格特質并不適合做業務，可謂“巧婦難為無米之炊”。進入平安保險公司的業務員必須通過業務人員甄選系統測評，平安公司就是通過這個系統識別和選拔符合做業務特質的人進入公司開展業務。

企業可以通過專業的人才甄選系統測評或設計問卷來檢測。

3、 新型業務員行為組織關注應試業務員的綜合能力

1） 決策能力。市場競爭的加劇，使業務員面對的市場環境更趨復雜，對市場反饋的及時性提出了更高要求，這就需要業務員具有根據競爭、客戶等狀況，結合公司資源狀況及時科學的做出決策。

2） 信息收集能力。營銷就是發現需求并滿足需求，來自市場一線的信息往往是最真實的，這就要求業務員具有做好市場情報工作，收集消費者、經銷商、終端、競爭對手等各方面信息，乃至行業、技術面的變化與走勢。

3） 市場分析能力。任何活動和方案的制定，拍腦袋、憑感覺帶來的損失和風險是巨大的?，F代市場活動需要用數據說話，在理性分析基礎制定方案，這就需要業務員掌握必要的分析工具，具有市場分析的能力。

4） 上下溝通能力。在過去我們發現一些業務人員喜歡與客戶溝通，不喜歡與上級匯報工作，或者喜歡與上級匯報，不喜歡與客戶或下級業務人員溝通。就曾有一位老總問我：區域經理不向我匯報工作，每次都是我打電話找他們怎么辦。在新型業務員組織行為中，打破了組織的溝通障礙，要求業務員具備溝通的能力，突破自己心理上難與上級溝通的鴻溝，能夠在組織中將自己的想法傳遞給需要表達的人。

5） 計劃的能力。業務人員需要對客戶拜訪、市場推廣、促銷活動、市場管理等做計劃。計劃能力的高低是衡量業務人員素質的重要標準，能夠保證工作的有序進行，能夠很好地執行公司的相關政策和決議。一個沒有計劃的業務人員會將當地的市場帶入一片混亂的局面。

6） 市場、客戶管理能力。新型業務員要有對市場控制、管理的能力。傳統的業務人員往往被經銷商牽著鼻子走路，盲目地滿足經銷商提出的不合理的要求，致使公司處于被動的局面。新型業務員對市場有清晰的認識，能夠指導經銷商開展市場推廣工作，為經銷商帶來除物質利益外的過程利益、關系利益，他們能夠獲取經銷商的支持和認同，經銷商愿意配合其工作。

4、 在招聘方式上過程規范，關注細節

筆者曾經過一件事久久不能忘記，一家很優秀的公司招聘業務員，其中有一名條件不錯的應試者沒有被選上，但是這名應試者來該公司找過三次，一直希望該公司給他一次機會，該公司提供給他的收入和待遇并不高，但是為什么這名應試者有這么強烈的愿望要進入該公司呢？他說通過該公司的招聘過程就判斷出該公司是非常優秀和有實力的公司。因為名額有限的緣故，他還是沒有被錄用，最后他問能否把應試考題送他一份，理由是他認為應試考題非常專業，能檢驗一個業務員的水平和實力。

在新型業務員行為組織里，業務員必須經過投入簡歷、簡歷評估篩選、初級面試、筆試、二次面試、人力資源主管訪談六道關；不僅如此，在進入公司后的入司培訓過程中，仍然處于準員工狀態，需經過產品、專業、理論、技能和文化諸方面的培訓，并進行嚴格考試，考試不及格，補考一次，補考不及格就要被淘汰出局。

在招聘過程中，招聘人員應為專業化的招聘人員，招聘環境良好，招聘過程嚴謹，有口試、筆試，必要時開展演講形式，使企業全方位了解應試者，同時使應試者有良好充分展示。

二、與新型業務員行為組織相配套的培訓體系

1、 打造一支營銷職業選手

做一種設想或假設，一個業余乒乓球選手與一個職業乒乓球選手比賽，或者說一個羽毛球業余選手與一個職業羽毛球選手比賽，比賽結果將會怎樣？業余選手以零分收場。為什么差距竟然如此之大？原因很簡單，業余選手根本沒有掌握握拍的方法，接、發、削球等姿勢不對，而且，腳下缺乏步伐……一個圍棋業余選手與圍棋三段、四段下棋，不到中盤，都會放棄，因為再繼續下下去，面子已過不去，心里素質差的，有崩潰的感覺。

運動場上比賽如此，做市場，營銷隊伍有沒有職業選手？如果我們的營銷隊伍是業余選手，對方是職業選手，競爭結果將會怎樣？不敢想象！我們可能會想：這種情景只會在運動場出現，營銷隊伍還沒有職業選手吧？這里要告訴大家的是這樣的企業已經有了，而且還不少。華為公司招聘的應屆畢業生，需要培訓一年時間才可以上崗從事營銷活動，其實，其目的很簡單，就是要把營銷人員打造成為職業選手。新型業務員行為組織就是要打造一支營銷職業選手。

2、 系統化培訓

說起培訓，大家都不陌生，有的企業培訓舉辦的還挺多。但是，在新型業務員行為組織里培訓體系的一個最大特點就是系統性，從內容上來講，主要包含以下五個方面：

1） 產品知識的培訓。首先是本公司產品，比如性能、長度、寬度、含量、重量、配方、特征、優點、價格等性能指標參數；其次，是競爭對手的產品，包含以上諸方面，并能很好進行比較。

2） 專業知識的培訓。之所以要進行專業知識的培訓，就是讓業務員不僅要知其然，還要知其所以然。比如，銷售別克轎車，知道別克轎車的油耗、動力、長度、寬度、配置、特征、優點、價格等是不夠的，還必須知道汽車的構造和原理，還必須知道為什么要用這樣的材料？為什么要裝ABS等？專業知識包括：行業知識、技術、原理等。

3） 營銷理論知識培訓。隨著市場競爭程度的加劇，以找幾個業務員跑跑市場、在媒體上做做廣告為特征的大眾營銷時代已經結束。當今市場競爭已經離不開現代營銷理論的指導。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。

4） 銷售技能與技巧。日本保險業務員原一平五短身材，形象“對不起觀眾”，但是，其最終成為亞太地區百萬圓桌會議MDRT的會長，被譽為推銷之神、保險之父。正如原一平所說：“一個頂級的推銷員是什么都可以推銷的，關鍵在于技巧的掌握。”一個業務員必須掌握推銷技巧、溝通技巧、談判技巧、公關技巧、客戶拜訪技巧、服務技巧、客戶訴怨處理技巧等。

5） 心態。一個業務員掌握了營銷的技術和方法，如果他不愿意做，他恐懼、害怕，他回避，他不想做，他認為他做不了，那么，這個業務員就不能充分發揮其潛能，取得奇跡。企業對業務員的心態進行培訓是排在首位的。

3、 培訓組織化運作

在新型業務員行為組織里，培訓還有以下幾個典型特征：

1） 培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現問題后的救火，培訓是業務員掌握技能的手段，培訓是業務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業提高業務員受雇能力的責任。

2） 實現組織上的保障。設有專門的部門和崗位、有專員，一般設有人力資源部培訓部。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排而是有計劃的安排。年初，公司將年度培訓計劃安排出來，將按照計劃有條不紊地開展。

3） 有專門的培訓基地和良好設施設備，良好的培訓環境。通過一定的硬件確保培訓的質量和效果，使培訓現代化，注重培訓的效率；也通過良好的培訓環境使學員積極參與和投入到培訓中來。

4） 建立專業化的培訓師隊伍。一是建立內部培訓師隊伍，當然，可以是兼職，二是擁有外部智力支持機構和培訓師隊伍。一般產品、技術面的知識由內部培訓師完成，專業、策略面的知識由外部智力支持機構和培訓師完成。

5） 不僅有培訓預算，而且看作一種投資。過去企業把培訓當費用，而且，絕大部分企業沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在新型業務員行為組織里，培訓不再是費用，而成為企業尋求發展的一筆投資。

6） 對培訓的效果嚴格考核評估。過去絕大部分企業在講師培訓結束后，既不考試，也不評估。在新型業務員行為組織里，十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。業務員在入司前進行系統培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。另一方面，通過問卷對培訓師的專業水平、理論水平、思想性、系統性、生動性、互動性及可操作性、敬業精神等評估。

三、與新型業務員行為組織相配套的分配體系

處于生存階段和簡單以賺錢為目的企業，管理能力薄弱、組織建設缺乏及營銷水平不高的企業，對業務員個人的依賴程度是十分高的。為了能把業務員的積極性和潛能充分發揮出來，傳統型業務員行為組織一般采取了純利益激勵的簡單包干制，收到的效果是十分明顯的。但是，隨著市場環境的變化和競爭程度的加劇，組織行為和對組織的要求發生翻天覆地的變化，現代化企業一定是按照企業的發展戰略和營銷戰略來經營的，與新型業務員行為組織相配套的分配體系呈現以下特點：

1、 分配方案和機制是在戰略目標指引下。策略健全的企業戰略界定了企業的產業域，描述了企業的愿景，確立了企業的中、長期戰略目標：如利潤目標、銷售目標、市場份額目標、組織目標、品牌目標、競爭地位目標、績效目標、成長目標等，業務員的分配方案和機制是企業戰略和營銷戰略的重要組成部分。

2、 分配方案和機制符合現代人力資源管理的原則。這個分配方案和機制的前提是能夠充分調動業務員的積極性，最大程度挖掘業務員的潛能，同時，必須兼顧幾個方面：一是考慮行業水平，二是考慮企業所在區域的水平，三是解決好企業內部各部門的平衡，四是充分考慮企業的中長期利益等。

3、 有標準：新型業務員行為組織的分配方案是建立在多角度、多層面的考核體系下的，從不同的標準對業務人員進行考核分配，有針對業績的標準、也有針對市場管理的標準、還有針對客戶滿意度的標準，而不是過去的包干到底。同時對業務員的個人能力和素質也有自己的標準體系，業務人員不會因為市場的差異帶來收入和分配的差異，而是對每個業務人員進行綜合評估，充分體現業務人員在實際過程中，為公司創造的長期和短期價值來分配。

4、 有預算：新型業務員行為組織中建立了預算體系，公司實行預算管理。公司對營銷費用、促銷費用、工資費用、推廣費用等都有清晰的預算，就像戰士一樣，知道攻某個山頭，有多少槍支彈藥。每個業務員對自己所管轄的市場心中有數，目標清晰。在公司的預算體系下，能夠清晰地看到通過努力后的結果。

5、 分配方案和機制關注業務員與企業的一同成長和發展。我們看到，過去業務員包干確實把業務員“激活”了，但是，在業務員賺錢的同時，有不少企業并沒有盈利，或者盈利很少，結果企業缺乏可持續發展的來源。有的業務員“竭澤而漁”，把企業變成賺錢的工具。而新型業務員行為組織追求業務員與企業的協同成長和發展。

6、 提成這種方式愈來愈為新型業務員行為組織所屏棄。業務員拿提成，不論是以銷售額作為考核依據，還是以回款、利潤、市場占有率等都難免要算帳，結果是業務員要與企業算帳，要與領導算帳，甚至還要與自己算帳，久而久之，企業就形成了算帳文化。我們發現，常常出現三種情況：一是少算，二是沒有算明白，三是說而不算。太多的企業因為提成使業務員與企業成為對立的兩面。新型業務員行為組織不再采用提成這種粗放并易激化組織矛盾的分配方式，而固定工資、獎金、分紅、期權、股權等分配方式被廣泛應用和采納。

四、與新型業務員行為組織相配套的管理體系

業務員遠離企業工作現場的特點決定了對業務員的管理成為營銷乃至企業管理中的最難點。新型業務員行為組織的鮮明特征之一不再是簡單的結果導向，不再是“不管白貓黑貓，只要抓到老鼠就是好貓”。新型業務員行為組織建立的是一支能夠勝任現代市場競爭的職業化的“營銷鐵軍”，因此，從以下五個方面建立相配套的管理體系：

1、 建立系統健全的管理制度與規范

“沒有規矩，不成方圓。” 新型業務員行為組織建設的基礎就是管理制度與規范，比如貨款風險預防與控制制度與流程、對帳制度與流程、發貨制度與流程、退貨制度與流程、票單據管理制度與流程、市場預測制度與流程、信息制度與流程、考核與評價制度與流程等。

2、 多層面、多角度、多時空的全方位考核

在新型業務員行為組織突破了傳統純粹以業績為導向的極端考核，主要從以下方面考核：

1）結合多種考核指標，除了業績指標外，還有業務員學習與成長、客戶的滿意度、內部流程等方面。同時對每個指標進行細化。

2）注重長遠利益與短期利益的結合，通過不同指標的考核，指導員工在完成公司短期目標的前提下，關注公司的長遠發展和長期利益；

3）從不同層面進行考核，傳統考核體系只關注員工層面的業績考核，而新型業務考核辦法則從公司、部門、員工三個層面來考核，每個層面都有在戰略指導下相應的考核指標。

4）考核辦法靈活多樣，傳統考核辦法完全是自上而下的考核方式，而新型業務考核是一種互動的考核方式，相互之間可以評估和監督，可以是自上而下，也可以是雙向的。

5）前置指標和后滯指標相結合進行考核，傳統考核辦法是以結果為導向的，而新型業務考核既有有關業績的后滯指標，同時也有員工學習、產品研發的前置指標，即關注員工為公司后期利益帶來的成果和勞動。

3、 檢視與考核更趨嚴格

考核成為推動公司業績與發展的重要組成部分，因而考核更加受到重視。要建立一支過硬的隊伍，“嚴”字當頭，一支過得硬的隊伍就要經得起檢查。建立制度與流程，定期和非定期的檢視是確保制度落實的保證；嚴格考核才能使業務員的行為和績效等到真正改善和提高。建立了制度與流程，如果不嚴格考核就形同一紙空文。優秀的公司就要對業務員進行嚴格的考核，才能使營銷隊伍經得起市場的檢驗，從而超越競爭對手。

4、 指導成為管理的一種手段

在傳統業務員行為組織里，有一種共性就是企業在招聘業務員后僅舉行了產品知識和入職方面的簡單培訓，有的沒有培訓，就將業務員派往市場一線。 有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員有良好市場表現和業績，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業務人員知道該怎么做，而事實上，業務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。而企業對業務員如何做市場進行指導后，業務員就有了方向，有了標桿，有了方法，就會按照模型去做，就會少走彎路，不再去“摸著石頭過河”，企業也避免了因太多人員由茫然探索而增加的時間成本和機會成本，企業也不再依賴個人素質的優劣發揮而去取得無保障的業績。華為《優秀客戶經理模型》和依波手表《專銷員手冊》就是用指導來有效管理業務員的成功典范。

5、 企業文化成為管理的重要組成部分

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小周這天和公司另一業務劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85的，一件45出的?！毙≈芎芷婀郑罕竟緵]有這個價位的產品?。繛榱伺靼资虑榈挠蓙?，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經”：

原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經理。像劉姐，她已經在兩個批發市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發市場中的佼佼者。

劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業務搞好。

劉姐說：“你傻呀!你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”

小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發市場的‘小業務’？”……

企業對出門在外的業務員一直是絞盡腦汁，這里怕業務人員太抱成團、搞區域本位主義，那里怕業務員獨占企業客戶資源，于是有的企業想出了“換人游戲”，即不讓每個業務人員總是呆在一個市場，而是經常輪換。但是，對于在外的業務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業務員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產品，這等于是在浪費企業資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產品，甚至連競品的利潤都不放過。

我們企業的業務員出現這種情況的原因是什么，我們又應該如何降低業務員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”

我們企業的銷售人員為何會在市場上利用企業的資源來銷售其他公司的產品，甚至是競爭對手的產品呢？原因大概有以下幾點：

一、企業產品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業想銷售同類各個層次產品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。

業務人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發現，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業務員那里進的貨！其實，這是業務員在和加盟商一起，填補自己產品線的空白，滿足市場的需求。否則業務員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。

但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。

二、銷售人員銷售與公司產品互補的產品。即使客戶開始沒想到要從業務人員這里得到其他種類產品的供應，但由于銷售人員和自己轄區的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產品。如醫藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。

自發狀態尚且如此，更何況生產相近產品的廠家在千方百計地尋找著這些業務員。他們在招收新業務員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應聘的業務員進行初期電話聯系時，千萬要講明不會泄漏應聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業務員。

三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。當然，業務員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經常會有一些個人原因摻雜在內。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學教育費用而發愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負擔較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發展機會的話，他立即會選擇第二職業來彌補自己在一個公司收入的不足。

四、銷售人員職業道德不行，銷售競爭對手的產品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認為自己辛辛苦苦開發出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認你，別的都不認”，這種心理就會導致業務員的私心膨脹。

此時，業務員根本不會考慮：市場雖然是自己開發的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業務人員不再理會其資源的“公共部分”，他認為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產品，來獲取更多的利潤，或者準備帶著自己的客戶一起跳槽。

五、企業對業務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經理也不在每周進行銷售總結（即我們說的銷售周會）。導致公司根本無法知道業務人員的所作所為。

六、企業不注重對自己的業務人員進行溝通，業務人員對企業沒有忠誠感。事實上，大多數中小企業對其與銷售人員之間在關系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員并不是生活在企業一個環境中，他還擁有家庭和其他生活環境。如果他最親近的生活環境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀也會普遍缺乏認同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業務人員也難以形成對企業的忠誠。

當然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業務員水平一定的前提下，多數兼職原因來自企業自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導致企業的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠

如果僅從銷售管理這邊看，其實在現實中已經摸索出很多方法來防止業務員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：

一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。

二是不要好高騖遠，一上來就想著要“提高”業務員忠誠度。對待業務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。

建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度

沒有規矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。

日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據企業所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現成的東西，條條框框，指標數以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。

因此一開始，我們企業就應根據企業的實際情況，設計一些真正便于公司對業務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經理或公司總部報道，且只能用當地的固定電話，以好判別；出差費用的報銷發票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業務人員的話是否真實。這樣就避免了業務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業務人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。

我們的績效考核制度也不能只重結果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現好的業務人員進行提升，其二，便是銷售提成。我們企業采用的大多數業務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業的銷售人員是企業收入最多的一個群體。只要業務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業務員業績的一種肯定。這樣激勵業務人員心無旁騖地追求自己業績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產品。

同時，銷售量反映的業績也作為提升的依據，而且僅以此作為依據。但事實上，業務人員的提升不光靠業績，還是看這個業務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優秀的業務員”。企業要多聽從一線人員的意見，不斷的調整尋找一種科學、合理又能調動業務員積極性的考核方法

用人情來培養業務人員的忠誠度

篇6

提成體系設置存在的問題

從筆者在企業咨詢的實踐經驗看，絕大多數企業目前不具備在這種多產品、多通路、多區域的復雜情況下合理設置提成體系的能力，目前提成體系設置的問題主要體現在以下幾個方面：

不問過程，以結果論英雄

最常見的問題就是只問結果的提成方式，銷量、回款率等結果指標高的業務員，提成就高，而相應的這些指標低的則提成就低，而不管銷售過程。在一般情況下這種作法會帶來很大的問題。這會誘使營銷人員為提高業績而投機取巧、弄虛作假，損害企業持續發展的長遠利益。例如，在年終業務員采取突擊渠道壓貨的方式提高出貨量，從而拿到較高的提成。而這些貨壓在渠道，沒有形成有效的終端出貨，對企業判斷、運作都會產生很大的誤導。

只看業績，不管績效與職級

營銷人員的提成體現了其努力水平，也是衡量其能力的重要手段。但在實際過程中，往往出現了過分強調業績的傾向。不管你對企業的未來發展貢獻了多少價值，不管你處于什么職級，只要現在業績好，提成就非常高。這實際上只考慮到業績緯度，往往會造成有的營銷人員提成非常高，比其主管高好幾倍，而大部分營銷人員提成水平非常低，造成了營銷隊伍內部的不穩定。

一刀切，不考慮差異

隨著企業從區域走向全國，企業的產品越來越多，混合通路也成為未來發展的趨勢，這就需要考慮各個不同產品、通路、區域之間的差異，合理設置提成比例。而從目前看，很多企業采取了一刀切的方式，不同產品的提成比例一樣，不同通路的提成比例一樣，不同區域的提成比例也一樣，抹殺了差異性。這種提成方式造成了公司內部的抱怨與對立，也不利于以戰略牽引營銷隊伍的行為。

那么，如何才能避免上述種種問題，建立合理的銷售提成體系呢？

解決提成問題的原則和思路

筆者認為，必須以戰略為導向，以績效為核心，建立戰略的提成體系。在設計提成體系時，同時考核結果與過程，以業績、績效、職級三個緯度，考慮各個不同產品、通路、區域的特點設置提成比例，從而有效實現戰略的牽引，實現個人目標與企業戰略的平滑銜接，個人發展與企業持續發展的有效結合。一般說來，我們應該遵循以下幾個原則來解決提成問題：

高薪酬、嚴要求的原則

這個原則主要是為了加強對過程的控制。一般來說，可設置高一些的提成比例，同時設置完善的、高標準的提成標準與要求。不但注重結果，而且要對銷售工作的過程進行有效的管理。從根本上杜絕為了提成而弄虛作假的行為，鼓勵營銷人員在過程中體現其價值與貢獻。

價值貢獻的原則

這一點對于解決不同區域、不同通路的考核標準問題尤為重要。筆者認為，不應該對所有產品、通路、區域都設置同樣的考核指標與標準。因為企業有其戰略規劃，某些通路、區域雖然從目前對公司的銷量、利潤貢獻上不太大，但作為未來的戰略重點，必須要重點扶持，而有些則從長遠看，應逐步淡化其作用。所以要考慮企業現實與未來發展，以對公司的價值貢獻來設置合理的考核標準與提成比例。

綜合管理的原則

一般說來，目前企業都采取單一的業績導向型考核體系，筆者認為，應該采取職位等級、業績、績效三個方面的考核體系，從而有效拉開差距、同時又不至于差距過大，引起隊伍內部的混亂。這不僅有利于加強營銷考核體系的公平性與科學性，也有利于更好的引導營銷隊伍的行為。

行為錨定牽引原則

營銷隊伍的行為必須要統一到公司的戰略上。因此，在設置提成標準時，就要有意識將企業戰略逐步分解，最終分解到個人績效上，從而有效牽引營銷隊伍的行為。例如，公司未來將重點開發某種新產品，則在考核中要將該新產品的考核權重加大，牽引營銷隊伍將工作重點轉移到該新產品的推廣與銷售中來。

設計有效提成體系的步驟

那么，應該采取什么步驟來設計有效的提成體系呢？筆者認為應采取以下幾個主要步驟：

確定銷售提成的計算方式

銷售提成就是銷售人員根據銷售業績所獲得的提成，鼓勵多勞多得。一般來說，銷售提成是回款額超過保底銷量部分后所獲的提成，計算方式為：

銷售提成金額＝（季度回款額－相關費用）×提成比例

季度回款額為當季度的貨款回款額，具體界定要點：

1、 在設定目標銷量時是指當期的回款目標而非送貨量目標；

2、 客戶用費用抵消回款時，貨款與費用單獨計算，不按照最后實際回款額計算；

3、 若應收帳款余額轉為消費券或實物時，要按實際情況計算回款；

4、 終端的場所折扣款不視為回款，按照實際回款額計算。

相關費用按照財務部統一預算明細進行計算，具體界定要點：

1、 費用當月發生當月計入，季度超過回款額的部分結算到下季度，年底統一結算；

2、 相關費用按照公司預算進行管理，超額部分由各部門申報，由公司財務部、總經理辦公室審批；

3、 相關費用不能按照單品分割的則按照同期單品出貨比例進行攤消。

確定不同產品、不同通路的的提成比例

不同的產品對公司的意義與價值不同，所以必須要根據不同產品對企業的貢獻確定提成比例，鼓勵營銷人員將主要精力放到企業戰略產品上，根據我們的經驗，新產品提成比例平均要比老產品提成比例高出1—2倍。

同時，也必須根據不同通路確定不同的提成比例。應該根據不同通路對企業的價值貢獻水平以及企業的戰略導向，合理確定各通路的提成比例。協調通路之間的沖突。一般來說，要由市場部與總經理一起確定，在這個過程中各個通路主管可提出建議。

產品的捆綁銷售就是任何一個單品沒有達到保底銷量，那么所有產品的提成都要受到影響。為了能夠更好的推廣新產品或戰略產品，應該對新產品或戰略產品與其他產品實行捆綁銷售。使營銷隊伍的銷售業績與整個產品組合掛鉤，而不會放棄推廣銷售難度更大的新產品或戰略產品。通過設置捆綁的比例，則可以不同程度上引導營銷隊伍的行為。例如，某產品2005年第一季度的考核方案如下：

“2005年第一季度，產品A需完成保底銷量的85%，產品B需完成目標銷量任務的55%，方可獲得兩個產品提成總額的70%（余下的30%在年底扣除個人承擔的呆帳部分后，以年薪的形式發放）。若上述兩個產品有任何一個產品未達成銷量任務，則未達成銷量的產品不計提成，達成銷量的產品只提成60%，余下之該單品40%的提成金額在年終時由財務統一核算后再作為年薪發放?！?/p>

根據直銷與分銷的不同，對提成比例進行調整

一般說來，企業直銷方式與分銷方式并存，同時區域的差別也比較明顯，因此，最后提成比例應該根據直銷、分銷的不同進行調整。從我們的經驗看，一般直銷的提成比例是分銷的提成比例的2—3倍。

銷售提成比例設置完成后，下一步關鍵的工作就是銷售提成的試算。根據銷售的歷史數據與當期的銷售目標，對不同職級、不同通路的營銷人員選取代表進行提成的試算。原則上本年度的提成不應低于上年度的提成。如果試算結果過低或過高，則應對提成比例做相應的調整，使之符合公司確定的提成原則。然后將提成納入到整個薪酬考核體系中，形成最終的營銷薪酬方案。

以上介紹的是銷售提成設計的一般步驟。在實際的操作過程中，很多細節問題需要特別注意，否則容易造成理解上的誤解與操作上的沖突。根據筆者的經驗，應注意以下幾點：

一，業務人員的績效考核采用月評季考的方式，每月評價，季度得分為當季度連續三月的加權平均數，全年數得分為12個月得分的加權平均數。

二，核算全年提成時，各產品的全年總達標率按照季度達標率的加權平均進行計算。

三，若某季度銷售達標已獲得提成，其他季度不能達標，同時全年計算也未達標的，先前發放的提成需要全額扣回。

四，若某季度未達標而無提成，但其他季度均能達標，同時全年計算也達標的，則年底可以按照規定計算提成額予以補發，但對年底超正常壓貨的按照公司規定另行處理。

篇7

二是產品結構不全，現有的產品集中為面部護理類、美體類少。精油少。（由于陳太太是第一次做商，進貨時并不熟悉套餐的設計，只是委托業務員小李，由小李搞定。而小李當時只是一心想達成生意并與公司結帳走人，所以也不過隨便敷迂了事。）

三是產品技術手法一無所知，廠家派來的美導形式上走了一圈便借口回去了，并沒有留下有實際意義的技術。曾多次要求廠家派業務員及美導指導工作，幫助開發市場，但以“非典”或總總理由推托?，F在的情況是，連請的兩個美容師也是半桶水，只會做一些簡單的技術手法。

四是由于底薪低，以主要拿提成的1名業務員也是自動離職。兩名美容師每天上班也是貌合神離，無精打采，情緒低落。

五是產品價高，簡直無人問津。除開張之期，朋友捧場的半賣半送的之外，幾乎沒有賣出過一套客裝產品。

六是所幸的是產品包裝是精美，產品質量也算過得出，并且穩定，從已用過的朋友同事來看，均反映沒有什么過敏問題。

那么，“妍麗”去向何方？如何才能啟動市場？

思慮再三，陳先生毅然決定下海。在朋友介紹下，認識了在廣州從事策劃的同鄉。在這個同鄉策劃師的幫助下，陳先生擬定了四步走的全套方案：市場調研、策略制定、推廣執行、售后服務。

一個小縣，陳先生花費了20多天的調研時間，摸清了全城內所有美容院的進貨渠道、數量，并還下鄉到每一個鄉鎮實地考查。調研的結果顯示：一、全縣共大小美容院53家，其中，形象加盟店只有6家。其余的只是全部賣雜貨。二、美容院的美容師大多文化水平低，沒有接受正規高素質的美容教育。三、鄉鎮市場產品美容院為0，一些有消費實力的消費者都是到縣城辦事時，或專程來縣城美容。四、高檔產品只有5個品牌，基本聚集在縣政府大院周圍，相互間競爭已惡性。五、美容院促銷方式簡單，只有開卡或賣產品，多為守珠待兔式。六、60%以上是一年中只去過一次廣州進貨，平時要貨就電話通知，對外界的了解僅限于產品的渠道經銷商的電話上。可說市場上的第一手信息很滯后。

為更好的執行新策略，陳先生又多次到廣州參加專業線推廣的強化培訓，進行調查、收集市場上的美容產品資料，尤其是陳先生當地美容院在銷品牌的摸底資料，同時，往返珠海公司和家鄉之間，希望在化妝品公司方面爭取到多些支持。但是，均以失望告終，原因是陳先生二個月內沒有完成返款，所以公司拒絕給予支持。但是卻意外地談成了1.8折進價無任何支持的協議（該公司經營不善，積囤大量存貨，急于消化）。但陳先生并沒有急于立即進貨，只是同意以后進貨按這個價，為日后補貨、進貨創造了條件。

在經過一系列充分調查后，陳先生首先從戰略上改變，由原來的美容院銷售形式變為“專營店、專柜+服務”發展形式，即以客裝售貨為主，服務為輔的方式，適度調整了價格，設定了多種適合市場的產品套餐服務模式，制訂了具體的有新意的推廣戰術，創下了Y縣的四個第一：

第一個專業線產品進商場。首開先河，成為全縣第一個專業線的產品進入商場的產品。經過艱難談判，與商城達成聯盟互動行銷協議：商場免收專柜費、進場費等雜費，并提供專柜，商負責上促銷小姐。商場與商的利潤比為三七開。商場占30%，商點70%。促銷小姐工資由商支付，陳先生推行的是低薪高提成方式，如一支120元的黃金面霜可得10%的提成，即12元，這樣大大增加了促銷小姐的積極性。商場方面，購B品牌任一產品均可在美容院做免費護理，購任何產品一次性300元以上送免費護理等，從而達成了雙贏的局勢。

第一個與婦聯組織美容義診，免費咨詢。Y縣地處湖南、廣西交界，雖距廣州只有十個小時火車車程，但在產品推廣中，觀念陳舊，缺少引導意識。美容院的促銷方式僅為在門口張貼一個海報而已。根據這個狀況，陳先生與縣婦聯合作，請來廣州高級美容師，傳道授業解惑，首個推出街道義診形式的公關活動，獲得了極大的反響，品牌知名度一夜之間傳篇全城。

第一個化妝品公司推出的“新娘套餐”概念活動。陳先生根據季節肌膚需要，推出了豐富多彩形式促銷。新娘套裝是以開卡形式的一個促銷活動，與縣團委合作，2003年10月，全縣共100對新人舉行集體婚禮，縣團委幫助推銷，僅此一項就達19.99萬元收入。

第一個專業線高價產品下鄉鎮。根據當地鄉鎮收入層美容難的問題，多次下鄉，說服鄉鎮的簡易美容院老板進行店在的簡易裝修，并可選擇性地投入鋪貨（貨留在自己倉庫里，不如把它擺在店鋪里）試銷。在陳先生的引導下，現在多數鄉鎮的消費者直接在鄉鎮專柜里購買產品，市場初步形成。

并且，還大膽引進了在廣州策劃朋友的獨創武器：美麗銀行營銷模式，以獨具一幟的營銷模式和概念吸引了全城美容院的關注，一個月時間便吸引了10家簽約加盟店（柜）。這樣一來。陳先生的一轉（市場）、一磨（談判）、一借（策略）、一學（服務）走出了困境，開辟了新天地，還在當地打出了自己的“妍麗”品牌。

現在，一年前的陳先生已從一個典型有門外漢，成為一個響當當的專家，從一個學校的老師成為了專業線的“老師”。已成功了2個品牌，實現了每月銷量20萬元的奇跡，市場網絡上，從小小縣城，擴大到地區及周邊城市。從非典時期創業、到非常時期運營、到創造出非凡業績，他走過了一般商難以走過的路程，逾越了通常人難以超越的溝壑。

案例分析：一分為二看問題

陳先生的成功絕非偶然。從這個案例的合作程序來看，陳先生和陳太太是十分失敗的。主要表現在：

第一、B品牌經營公司實力太差，沒有什么支持，且在心態上沒有長期合作的認識，屬于圈錢型的商家。陳氏夫婦缺少對公司的了解和評估。

第二、所簽合約的不公平性。公司的種種支持是建立在商完成任務的前提條件下，揭制了發展。

第三、作為一個高價位的新品牌，公司從沒有在專業線美容刊物上刊登廣告，對于商推廣、推銷產品時造成阻力。

第四、廠家公司的社全責任和商業道德問題。不給業務員底薪，只給高提成，業務員往往很難支撐下去，只要能抓到一條魚，拿了提成就走。沒有相應的責任。如給陳太設計好首批進貨產品結構、數量，傳教協助市場推廣方式等。這種公司自然不會有什么承諾。

從陳先生夫婦兩人自身來看，同樣存在問題：

第一、陳先生和陳太沒有此類經驗，忙中上馬，本身就是一個大錯。從簽單前到推廣中的“死亡”都沒有認真地去推算成本，沒有作過可行性分析，并且在談判中不會與業務員小李要籌碼要政策，只是在被動中接受。直到出現危機才感到問題存在。這個問題是最關健的問題，所以商在成為商之前，必須要充分吸收和消化行業的游戲規則，多方向專業人士請教，方可避免大的損失。

第二、沒有得力的專業人員支持。從開始收購美容院運作之初，到聘請業務員，一直沒有得力人員支持。美容院留下來的是二個半桶水的美容師，請的銷售人員原來是做食品的，沒有具體要求，影響工作效益。

這兩條是導致兩夫婦在執行過程中造成的硬傷。

從上述兩個方面來看，其實陳先生的這個品牌在支持方面可說一無是處，唯一讓陳先生還存有點希望的就是產品質量尚可，半賣半送出的產品還有部分回頭客的，但是價錢太高，又阻住了客戶的腳步。所以，基本上可以這樣下定義，B品牌的一開始，注定就成為敗局。

然而，陳先生只抱著唯一的救命稻草——對產品質量存在的希望，卻成功地將一死掉的品牌做活，而且越做越大，這才是我們真正要探討的原因。筆者認為，陳先生主要成功的因素是如下要素產生了作用。

第一、使命使然。做任何事成必須要有一個希望，一個信念。陳先生就是這樣，當他的太太已確定給這個品牌判個“死刑”，自己竟毅然決定下海，全力以赴做好一件事。正是因為他具有這樣百折不撓、不怕失敗的品質才有了成功者的素質基礎。

第二、運用了正確的方法。陳先生在接手運作時，并不急于立即起死回生，銷售多少產品。而是選擇了市場調研和廣交業界朋友這條路，盡快熟悉行業游戲，多方征求意見，以便制訂出合適的市場策略。

第三、創新就是出路。陳先生力求創新，無淪是渠道還是終端，都追求最縱向與橫向的伸展。起初階段，不求品牌的建立，只求銷路的拓廣。多面、多方位的場合出現率，推進了品牌銷售。進商場、新娘套餐、下鄉都是頗有創意的舉措。

第四、強調管理制度，重視人才培養。

陳先生接手以后，制訂新的管理條例，對定崗、定員、定職、定責3568、定量作了全新要求。與此同步推行高薪高酬制度。大力吸引人才，業務員從原來的1人，增至4人，分鄉分鎮再到分縣片區管理。原來的美容師辭退，另從廣州請了2名美容導師，作為開拓市場、培訓美容師之用。

第五、善用“外腦”支持。

很顯然，陳先生最大的特點就是善于利用“外腦”為自己服務。陳先生夫婦二人對美容化妝品行業并不熟悉，只是因為道聽途聞高利潤和在業務員小李伶牙利齒下才跨入這個行業，如何才能使自己快速成長？只有一個字：借。借用別人的智力。從上述案例中，可以看出，陳先生的每一步都充分征求專業策劃意見，才作出的決策。

留給我們的思考

工欲行，必先利其器。否則，將難免自釀苦果。對于要跨入一個全陌生的行業而言，商對這個行業的認知和了解就變得更加重要。

如何樣才能避免陳太太這樣的狀況發生呢？竊認為，從長期發展而言，一個新手在選擇產品需具備如下幾個要素：

一、良好的心態和認識，多作比較。商在接手一個品牌時，一定要端正心態，有長期合作意識。不要因暴利所圖，也不要因一時熱血沖動而簽下合約。要最低物色幾個品牌，從廠家支持、實力、品牌知名度、產品價格、質量及結構、客戶服務、自身運營實力情況等方面進行比較，這樣才能選擇合適的品牌，快速啟動市場。陳太太沒有在這方面比較，所以一出場就吃了大虧。

二、務實沉著、講究方法的作風。遇事不挫不驚，不激進，不冒進，該斷則斷，不斷則亂，做實在的事，實在的人。不僅吃得苦，還要講究方法、策略，同時要精于計算投入產出。陳太太頭腦一熱成了，吃下苦頭，不知所措。陳先生果斷下決心，全力以赴，火線上場，多方求證，在有限能力內，尋找穩妥之法，終于大成。這對夫婦就是一種“粗放型”與“精明型”商的鮮明對比。

篇8

二、目的：

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業企業年度費用數據對比：

3.1株洲楨仕杰貿易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：

六、崗位薪酬現狀：

6.1現存問題

在20XX年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現；、

其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升；

6.1.2、因20XX年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效—業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：

在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數的確定缺乏客觀依據；20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；

6.1.5、自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七、20XX年度薪酬調整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準；

7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；

4、建立并完善的薪酬管理體系；

5.2具體措施

5.2.1明確化：

一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；

三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化：|

5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；

篇9

張經理今年剛從業務代表被提升為區域經理，為了回報公司賞識提拔，老張一門心思的撲在了市場開發上，半年下來收成不錯，回款任務完成130%。

在半年度銷售會議期間，公司領導讓張經理做上半年工作匯報。第一次走上那張演講臺，張經理非常激動，發言時的聲音異常響亮：“上半年，XX市場的回款任務200萬，在公司領導的指導下、在經銷商的大力配合下、在XX市場業務團隊的共同努力下，如今我們超額完成任務30%，實現回款260萬。下半年我們將努力沖刺350萬，以更高的成績回報公司領導關懷！”

在一片掌聲中，張經理直接走下了演講臺。銷售總監一臉錯愕地叫住他：“你在干什么！”

張經理：“怎么了，有什么不對嗎？”

營銷總監：“你講完了？”

張經理：“完了！”

營銷總監：“……”

會后，營銷總監直接把張經理叫進了辦公室一頓臭罵：“你這哪叫工作總結，簡直就是獲獎感言！市場銷售數據、對手分析、下半年計劃什么都沒有！要知道，你是在參加公司的銷售大會，你以為你參加的是奧斯卡？！回去給我好好反??！”

課間解析：

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寫年終總結的兩大原則

銷售經理都明白一個道理——用業績說話！可是每當到了年終匯報工作的時候都在抓耳撓腮，就像上面老張一般，不是業績做的不好，而是工作總結不知道怎么做！

一份好的工作總結往往會給工作成績錦上添花；年終總結做不好，即使業績做的再好，恐怕也會使公司領導評價大打折扣，因此，區域經理必須認真對待。

在寫年終總結時，一定要注意兩個原則：其一，實事求是、系統全面、思路清晰；其二，總結反思、突出重點、指明方向。除此之外，區域經理在寫年終總結時必須重視兩大“不能”：

第一，寫年終總結不能因為銷量好而洋洋得意、歌功頌德，更不能由于銷量差而一味灰心喪氣、自我批評檢討。

第二，寫年度工作總結不能被動、被指使地去寫，而應該是主動地、積極地、在全面統計分析年度市場管理運營情況的基礎上深刻自省、挖掘存在的問題、提煉工作中的亮點，然后有的放矢地提出新年度的營銷工作規劃。只有這樣才可能保障市場工作穩健可持續性發展。

專家支招：

年終總結必須具備的五大要素

年終總結主要包括兩方面內容：其一，對本年度工作的總結和回顧；其二，對次年的營銷計劃。其中，總結和回顧是區域經理最難把握，也是最易被忽略的地方。事實上，在這塊內容的處理上，一份好的年終總結必須具備五大要素：

要素一：靠數據說話

區域經理的年終總結一定要依靠數據來說話，對各種市場銷售數據進行科學、合理、縝密地分析。

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1、要列圖表來說明：銷售任務、實際達成、銷銷任務完成率、市場費用使用、費率等。

2、如果條件允許，還可以再細化一下，把市場費用使用占比分析一下，總結各項費用使用占比是否合理，哪一項超出預算等，為來年營銷方案提供依據。

3、要對于往年同期的銷售增長情況，分析并總結同比增長或負增長的原因。

4、要對區域市場內各產品品類銷售情況進行分析。最好是把所有單品的銷售數據及占總銷售比計算出來，然后用波士頓矩陣分析一下哪些是金牛產品、哪些是瘦狗產品、哪些是明星產品、哪些是問題產品，并根據產品銷售結構制定明年的產品推廣計劃。

5、尤其是要關注銷售品項的結構性變化,找出是什么原因導致的銷售結構變化：比如策劃方案影響、產品使用效果的影響、媒體媒介炒作的影響、促銷員提成方案的影響、基層業務人員主觀推廣意愿的影響、城市消費結構變化等等，并判定這種變化是良性的還是非良性的，應如何調整？

要素二：渠道管理方案

渠道管理是區域經理日常工作的重中之重，因而在做年終總結時，這塊的內容非常重要。

1、對經銷商團隊、新開市場、空白市場資料整理。（見圖一）

首先，分析各經銷商所在市場市場規模、經銷商現的其它品牌，其公司管理、資金周轉、物流倉儲、業務團隊等資源配置，及如何能最大化調動利用經銷商資源。

其次，要作表列出各經銷商回款貢獻及區域銷量占比；與各經銷商的客情、管理激勵、配合執行進行分析；對客戶對品牌的信心及重視度進行評估；要對區域內樣板市場或重點市場經驗總結。

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由于經銷商大多同時多個品牌，對所的各個品牌投入的資源是不會一碗水端平的，經銷商的執行力及配合度很多時候決定了市場成敗。

圖一：某區域經理制作的經銷商評估表。

2、對直營KA及重點零售客戶進行分析：

做此項分析時要緊緊圍繞終端10要素：合同費用、促銷員、陳列、促銷活動、分銷（條碼、配送、庫存等）、價格、利潤、零售額、終端形象建設、贈品物料及助銷道具等進行分析。

值得注意的是，在分析的過程中，要對所在區域的各KA系統及重點零售網點進行梳理，理整歷年來的供銷合同及當年產生的各項費用，進行財務分析。許多區域經理往往會因為KA費用投入不合理而銷量不理想，因費用超標而拿不到獎金，所以費用管控是操作KA的重中之重，年底對終端費用進行細致的財務分析很關鍵。

3、對分銷網絡布局及有效網點統計分析。

這本是一種日常工作，但在做年終工作總結時再把各類渠道網點資料分種類、分區域、分級別從新梳理一遍就會發現很多新的問題和新思路。

4、對今年全年促銷方案進行總結評估。評估內容應包括三個方面：首先總結今年的促銷情況，包括特價、套裝、贈品、路演、訂貨會、鋪貨行動等方面；其次，根據明年的渠道拓展目標，設計出明年的渠道網絡架構圖，制定相應的渠道推廣方案；第三，根據各KA全年促銷檔期表制定出明年的促銷計劃。

要素三：團隊管理措施

團隊管理措施應包括三個方面：

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第一、現有業務團隊組織架、分工協作及崗位職責。

第二、屬下員工當年的突出成績及工作表現點評，人員晉升或調整計劃。

第三、團隊日常行政管理、表單跟進、培訓提升等方面進行總結。

要素四：競品表現及應對措施

知已知彼才能百戰百勝，做為區域經理必須時常關注競品動態，在做工作總結時附加上競品動態分析及區域市場戰術調整建議會使工作總結顯得更專業。

例：區域經理小王在做年終工作總結時順帶附上了一張“市場競品信息調研表”。(見圖二)

1、加大終端費用投入，搶占終端陳列及促銷資源，利用現有較高市場份額和費用預算打造終端壁壘。

2、開發優惠套裝進行促銷阻擊競品低價策略。

3、斧底抽薪，將客戶訂貨會提前一個月舉行，并加大訂貨獎勵，將渠道商的錢全圈回來，不給競品可乘之機。

這一舉措受到公司領導的好評，因表現突出，小王很快被直接提升為市場部經理。

要素五：對公司發展的建議

對公司直提出一些合理化的建議，是區域經-全球品牌網-理應盡的義務，但一定要在指出問題的同時給出解決方案，不要直接把問題扔給老板，同時要著眼全局，決對不能僅站在自己的立場上考慮問題及發牢騷。

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例：區域經理小趙對公司提出關于經銷商管理的建議。

議題:為何經銷商庫存很小卻不回款？

原因分析：

1、不是經銷商沒有錢，而是資金被其它品牌套住。

2、為了保持最小庫存，減少資金占用，降低運營成本，確保流動資金。

3、挾回款以令業務員!跟公司要政策。

4、銷售利潤足夠豐厚，但缺少胡蘿卜加大棒的回款政策，即完成回款沒有獎勵，完不成回款沒有處罰，經銷商欺軟怕硬。

競品啟示：

競品L的銷售毛利只有我們的一半，但完成回款任務月返2.5%、季返模糊獎、年返4%，一年之中有兩個月完不成任務取消經銷資格，所以L的經銷商使著勁的打款。譬如：泰安L的經銷商月出貨30萬，其庫存有80多萬，仍給L回款40萬；而我司終端產品月出貨20萬，其庫存卻只有11萬，還沒錢回款。這充分說明了經銷商對于我司的回款既無動力又無壓力。

解決方案：

1、跟經銷商說明市場投入政策是跟據回款來決定，沒有回款就沒費用， 今后各市場部申請費用必須附加說明本月最低回款及計算費率。

2、給出經銷商一個合理庫存標準，即滿足2個月出貨的庫存，低于兩個月出貨周轉庫存就必須進貨。

3、杜絕個別業務員為了拿到獎金，一個月不回款，一個月猛回款。

4、給經銷商施加壓力，季度回款完成率低于80%給予處罰，低于50%取消資格或縮小經銷區域。學習蒙牛的三級火箭理論，經銷商就是用來回款和做客情的，不能適應新的形勢需要就要丟棄。回款差的市場部業務員要有意向客戶儲備名單。

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篇10

按知識價值鏈理論，如張陽、周芬（2009）認為，管理咨詢公司知識價值鏈，是以管理咨詢公司業務流程為基礎，集中反映管理咨詢公司知識價值創造的全過程。本文結合一次咨詢實踐，較好地展示了快速診斷、識別企業真實咨詢需求、實現咨詢價值的思路、過程、方法，為類似的管理咨詢提供一定的借鑒意義。

1 管理咨詢價值概述

管理咨詢是指具有專門知識和技能的自然人或法人接受企業的委托深入企業，在充分了解和掌握企業內部現有的各種管理信息和相關資料的基礎上，應用科學的方法，找出企業存在的問題及原因，有針對性地提出切實可行的解決方案，并協助企業實施改進，從而改善企業的管理機制，最終提高企業的管理水平和經濟效益的一系列活動。管理咨詢的特點是顧客參與型、單件定制型、專業勞動密集型的生產，呈現個人主導式咨詢到團隊式咨詢、從單目標咨詢到多目標咨詢體系的發展趨勢。

管理咨詢過程中管理技術的選擇和傳遞方式應以滿足客戶企業的需求為導向。韓曉瓊（2011）提出，咨詢公司應增進對客戶的了解，更加關注客戶方面的軟性的氛圍，而不是單純的管理技術的硬性問題，理解企業所面對的狀況和管理人員的思維方式，做出針對體制、制度的咨詢。咨詢過程應了解目標客戶的需求期望。咨詢公司通過與客戶的合作，診斷問題，提出策略并在策略明確的基礎上進一步將方案實施。

管理咨詢的價值，主要有啟發思想、建立系統、洞察問題、解決問題、協調溝通、人才培養等各方面。袁靜（2008）認為，管理咨詢服務的提供過程就是咨詢機構向客戶進行知識轉移的過程。

要提高管理咨詢的價值，必須調整咨詢工作方式，提高服務水平。使用習慣的理論工具 、參考以往經驗得出結論，容易造成客戶的理解障礙，降低方案的有效性。咨詢公司對自己的定位應側重于方法的提供者，用研討的方式得出對策，始終保持客戶的高度參與，提高咨詢方案被接受、認可和執行的可能性。

實現管理咨詢價值，還在于幫助客戶強化基礎管理。熟悉客戶方管理人員的管理能力、在咨詢過程中設計適當的方式來提升管理人員能力，輔助既定管理咨詢項目的完成 ，是中國市場的咨詢公司的核心能力所在。

2 案例背景

GKL化工有限公司創建于1989年，業務包括研發、生產和銷售環保無毒膠粘劑、工業油漆和水性印刷油墨。公司致力于在確保產品最佳性能的同時，通過配方改良，將有害物質含量降到最低。其產品已達到發達國家的技術指標和環保標準，受到眾多著名軟體家具生產廠家、家裝公司、食品印刷及著名電子產品、汽車部件等塑膠使用企業的青睞。2010年公司銷售額達到3億多元。

后金融危機時代，2011年國家貨幣政策收緊，下游需求客戶廠商如家具廠部分倒閉，部分關停，導致膠粘產品需求下降。同時隨著原材料價格上漲，因成本推升的原因調高的產品價格也給銷售帶來了一定的困難。GKL銷售額增長上半年只有5%，同比增速下降了大約80%。

3 管理診斷過程

3.1 診斷前期工作

前期主要進行了行業和公司背景研究、初步訪談、企業制度和經營記錄等資料收集、咨詢團隊會診和編制現場工作計劃等工作。

咨詢團隊由銷售實戰經驗豐富的咨詢師、薪酬管理經驗豐富的咨詢師以及人力資源管理師等三人組成。咨詢團隊先共享了前期調研資料，分別進行了獨立的研究，然后通過會議討論，明確本次咨詢的主要任務。團隊研究認為，整個銷售部門存在的主要問題是薪酬激勵制度和企業宏觀經營要求有矛盾，把問題的關鍵確定為建立或完善以績效考核為基礎的薪酬管理制度。咨詢團隊據此編制了現場工作計劃。

3.2 深度訪談診斷

和企業的最高管理者（本案例中是總經理）的深度訪談也可以稱為咨詢策略溝通。策略溝通的目的是就初步確定咨詢內容——薪酬制度設計，有關原則策略聽取最高層的意見。顧問從專業客觀的角度針對目前的問題提出參考意見，通過溝通，取得共識，為制度修訂取得策略上的意見基礎。

3.2.1 薪酬功能問題

目前企業銷售部門的薪酬管理制度，低底薪高提成為主，強調的是個人的業績，突出了個人的作用。但不加區分地使用這種制度，會導致人心的渙散、利益至上主義；也會忽視企業整體的目標。最大的問題是，阻礙了有能力潛質的人進入公司；阻礙了有領導能力、創新能力的人才的晉升提拔，會面臨招聘難、人才成長難的問題。優秀的業務員憑借個人出色的業務能力得到提拔，但在較高的管理位置上不能順利實現角色轉換，不能成長為優秀的管理者。

公司銷售人員的薪酬制度設計應更加注重和公司的長遠發展相結合，形成兼顧過去業績和未來發展，以績效為導向的薪酬體制，要克服之前的績效薪酬主要體現為銷售提成管理，甚至簡單的以包代管模式。比如市場相關職位、過程支持職位，應該是綜合的績效導向的薪酬制度。

3.2.2 薪酬總額、薪酬水平問題

薪酬總額、薪酬水平問題的核心是定位薪酬競爭性問題。營銷部門是企業的主導部門，體現競爭力的關鍵部門，應有競爭力的薪酬水平，應有競爭力的員工。薪酬可以考慮75分位市場水平，也可以從企業的營銷成本的角度確定薪酬水平。比較理想的狀況是單位營銷成本比較低，但每個營銷人員的薪酬總額較高。在控制營銷成本比率的情況下，鼓勵營銷人員發揮積極性和創造性。而且這種制度設計可以考慮營銷成本總體控制的情況下，給部門負責人更大的用人和薪酬激勵權利。

3.2.3 薪酬整體結構問題

要考慮物質報酬和精神報酬的關系、當前和長期的關系、集體和個人的關系。具體就是：要重視精神激勵，注重銷售英雄、企業英雄的培養；薪酬結構遠期和近期的比例設計，高層的工作影響比較長遠，長期的收入激勵比重應比較大，基層工作更多反映在當期，當期收入比重應比較大；要有適當的集體團隊指標和績效掛鉤，以體現集體和個人的關系。長期的薪酬項目可供選擇的有：年終獎、股權性激勵（干股、期權、分配股權）、利潤分享計劃、員工創業計劃等。

深度溝通另一部分對象是銷售部門的中高層管理人員，溝通以會議的形式進行。中高層管理者提出共性的人員管理問題。問題集中為：責權利掛鉤不合理，比如區域經理沒有招聘的權利；下達的銷售任務指標中有些人員難于達到，考慮到市場的現實變化情況希望能夠適當調整；人員穩定性差，公司發展二十多年，銷售部五年工齡的員工只有兩個人；希望制度有較好的穩定性；新進員工難于穩定生存下來；委派到各地的銷售代表無助感強烈，難適應；銷售員群體中有些負面的情緒和言論在傳播，影響士氣。

結合問題，咨詢師與營銷管理人員就應承擔的工作責任，應具備的工作技能，主要的工作內容，進行了一些梳理和講解，并解析了目前組建和管理團隊的現狀。通過深度溝通，管理人員逐步明確了問題的核心是具體管理工作各方面的內容落實不到位，過程跟蹤不到位，培訓不到位，沒有很好解決各級業務人員具體工作做什么、怎么做、能不能做的問題。

最后會議明確了兩點：一個是把部門工作的重點定位在培訓提升各級管理人員的管理能力、團隊建設能力，在企業文化建設背景下調整心態，建設奮發有為的工作氛圍；一個是有依據地適當調整市場任務目標，梳理績效管理和提成方案的關系，為具體工作內容的落實、檢查提供指導。

4 績效考核制度方案建議

在診斷和深度溝通的基礎上，放棄了系統性修改企業《薪酬管理制度》的方案，轉而專門解決企業的績效考核制度問題。對企業的績效考核指標和考核辦法提出具體的意見。意見主要有以下三個方面。

4.1 業績指標要和工作內容、工作職責緊密結合

通過分析公司提供的《績效考核表》，業績指標所反映工作內容和責任有比較嚴重的問題。比如事業部的經理和副經理，考核的內容幾乎是一樣的，業績考核指標都是銷售額目標完成率、回款目標完成率、產品結構、費用控制等四項。再如，事業部總經理的重要工作應該有市場計劃制定、營銷策略制定、內部管理建設，以及產品、價格、渠道、促銷等策略決策和執行檢查等內容，而績效指標卻無相應的體現。如果工作內容和績效考核無法形成對應關系，那么就會失去績效考核的工作指導、工作檢查的作用。

4.2 應區分結果導向和過程導向的績效指標

區域經理、事業部經理等營銷管理人員很多工作過程并沒有得到重視，很多過程指標放在品德考核中，并且指標權重很小。管理人員應該重視過程，他們并不直接在一線產生結果，價值主要體現在過程管理中。比如區域經理，沒有反映出其本部門應具備的計劃、控制、組織培訓、領導管理的職能。原有績效考核指標的設計只反映相當于業務員要求的工作，沒有很好反映過程管理的職能要求。

建議對上述崗位采用更準確、體現應有工作份量的過程業績指標。

4.3 科學設置定量指標和定性指標關系

建議識別某些績效關鍵指標，并設定區分合格、中等、良好、優秀的最低標準。一旦出現某些問題不能評優、評良好、評合格等。另一方面，可以認為工作業績是崗位人員“德”和“才”兩因素乘積的結果，因此可以采用系數法，依據定性評價的結果給出定量成果指標的乘積系數，定量成果指標得分和定性指標系數的乘積作為最終績效成績。如定性指標為良好的，系數為1；定性指標為優秀的系數為1.2；定性指標為合格的系數為0.6；定性指標為中等的，系數為0.8；定性為不合格的，系數為0，不能得到績效工資。這樣就可以避免定性指標和定量指標簡單劃分權重，不合格的崗位績效仍可能有較高績效薪酬的問題。

5 咨詢服務成果梳理

咨詢成果應再次得到咨詢公司和企業雙方的確認。

（1）診斷過程即是培訓過程，為相關人員進行系統的理論梳理，澄清理論和認識誤區，統一思想。

（2）實現各級人員有效溝通，和諧了上下關系，改善了工作氛圍。作為企業所有者，找到了比較好的長期激勵以及員工職業道德風險防范辦法；而員工方面，明確了具有適應市場行情實際情況調整具體業績任務指標的權限。

（3）實現部門和崗位核心工作內容的梳理，幫助各崗位管理人員進一步清晰工作內容、工作重點，明確工作能力的要求，指出成長過程中人員素質能力發展的方向，明確從銷售業務人員到管理人員角色轉變和能力提升的要求。

篇11

1、根據歷史數據及醫院目前狀況，與主管探討目標客戶銷售增長機會。

(1)醫院產品覆蓋率及新客戶開發。

(2)目標科室選擇及發展。

(3)處方醫生選擇及發展。

(4)開發新的用藥點。

(5)學術推廣活動帶來的效應。

(6)競爭對手情況。

(7)政策和活動情況。

2、根據所轄區域不同級別的醫院建立增長預測。

3、與主管討論

(1)了解公司銷售和市場策略，本地區銷售策略。

(2)確定指標。

4、分解目標量至每家醫院直至每一個目標科室和主要目標醫生。

5、制定行動計劃和相應的工作計劃，并定期回顧。

二、行程管理

1、制定月/周拜訪行程計劃。

(1)根據醫院級別的拜訪頻率為基本標準。

(2)按本月工作重點和重點客戶拜訪需求分配月/周拜訪時間。

(3)將大型學術會議、科內會納入計劃。

2、按計劃實施。

三、日常拜訪

1、拜訪計劃：按不同級別的客戶設定拜訪頻率，按照工作計劃制定每月工作重點和每月、每周拜訪計劃。

2、訪前準備

(1)回顧以往拜訪情況，對目標客戶的性格特征、溝通方式和目前處方狀況，與公司合作關系進行初步分析。

(2)制定明確的可實現可衡量的拜訪目的。

(3)根據目的準備拜訪資料及日常拜訪工具(名片、記事本等)。

(4)重要客戶拜訪前預約。

3、拜訪目標醫院和目標醫生

(1)按計劃拜訪目標科室、目標醫生，了解本公司產品應用情況，向醫生陳述產品特點、利益、說服醫生處方產品。

(2)熟練使用產品知識及相關醫學背景知識，熟練使用銷售技巧。

(3)了解醫生對產品的疑義，及時正確解除疑義。

(4)了解競爭產品信息。

(5)按計劃拜訪藥劑科(藥庫、門診病房、病區藥房)，以及醫院管理部門(院長、醫教科、社?？?相關人員。

A、了解產品庫存和進貨情況。

B、了解醫院政策管理動向。

C、了解競爭產品信息。

D、與以上所有提及人員保持良好客情關系。

4、拜訪分析及總結

(1)整理及填寫拜訪記錄。

(2)拜訪目標、銷量達成情況分析。

(3)制定改進方案(SMART)和根據。

四、客戶管理

1、目標醫院

(1)與目標醫院的藥劑科、采購、庫管、藥房組長建立良好的合作關系，確保公司產品在醫院內渠道暢通。

(2)與目標醫院內的相關學術帶頭人建立良好關系，獲得學術支持，了解客戶學術專長，與公司共同培養學術講者。

(3)與目標科室主任建立良好關系，確保業務活動受到他們的支持。

(4)確保社保產品在醫院社保范圍內正常使用。

2、目標醫生

(1)每月做目標醫院、科室和醫生的銷售分析和計劃。

(2)根據計劃開展科室和醫生的增量活動。

(3)根據計劃拓展醫院、科室和目標。

五、市場及推廣活動

1、及時認真和了解公司市場銷售策略，如市場部活動季報等。

2、舉行科內會。

(1)按科室、產品制定科內會覆蓋計劃。

(2)按計劃舉行科內會，熟練運用講課技巧和學術知識達到產品宣傳目的。

(3)每月回顧科內會執行效果。

3、執行大型學術會議

(1)按科室、產品制定學術活動覆蓋計劃。

(2)按照覆蓋計劃邀請客戶。

(3)會前準備、計劃、分工。

(4)按照分工擔任相應會議組織職責。

(5)保證被邀請客戶到會率90%以上。

(6)會后總結、評估會議效果，提出改進建議和計劃。

(7)按大型會議主題，與目標醫生進行會前預熱和會后的相關科會。

六、更新專業知識，練習小型學術會議演講技巧

1、熟練掌握公司產品知識，相關疾病知識和臨床背景知識，與目標客戶做專業的學術溝通。

2、練習演講技巧，獨立組織小型學術會議。

3、認真學習，熟練掌握每季度大型學術會議和科內會的主題和學術演講資料。

4、認真學習理解公司提供的Q&A資料，及時與目標醫生溝通。

5、將目標醫生的問題及時反饋給公司，并追蹤答復。

七、檔案管理

1、掌握醫院基本信息，建立醫院檔案，并定時更新(每月)。

2、建立目標醫生檔案系統。

3、及時(每月)掌握和反饋目標醫院產品銷售及庫存情況。

4、建立科室銷量跟蹤系統。

5、建立科會和學術推廣活動覆蓋目標醫生的計劃和統計檔案。

6、及時反饋競爭對手的基本銷售狀況(如促銷手段、臨床宣傳方法、銷量等)。

八、銷售會議

1、周會：遞交周工作計劃和總結，拜訪行程等，及時反饋市場信息并積極參與討論。

2、月會、季度會：有數據支持及分析的業務回顧和工作計劃。

(1)銷售數據回顧。

(2)業務活動總結回顧。

(3)競爭產品信息。

(4)階段銷售計劃。

(5)經驗分享。

醫藥銷售計劃范文2一、工作計劃

1、工作立場和心態：

認同自己的服務職業性質，不良情緒不影響工作，愿意用專業知識為顧客服務，體現自我價值。

2、行為舉止和儀表：

著裝整潔，工牌端正，發型美觀得體，儀表大方，舉止文明，能使顧客產生信任感。

3、專業服務和態度：

熱情招呼，微笑待客，熟練使用禮貌用語。咨詢回答專業、耐心、細致、準確，使顧客滿意。

4、銷售藥品：

向顧客推銷和推介藥品是店員的主要責任。對常見疾病，營業員要能夠指導用藥。

5、理解處方：

店員要學會辨認處方、分析處方、調配處方，注意配伍禁忌。

6：識別藥品真偽：

店要學會如何用感觀識別來識別藥品的真偽。

7、負責辦理商品進貨驗收和退換。

8、做好藥品養護

：

掌握藥品的本質屬性，采取不同的貯藏保管方法對藥品進行養護。

9、陳列理貨

將到貨商品上架，按商品陳列要求整理排面，跟蹤堆垛商品銷售情況，并及時補貨。

10、執行公司的促銷計劃，檢查價格簽和促銷海報到位情況。

11、積極參加各種培訓，努力提高自身素質。

12、貫徹落實gsp。

二、工作流程

1、營業前做好柜臺、貨架、商品及地面等環境衛生，達到干凈、整潔、玻璃明亮。

2、準備營業期間所需用品、用具。

3、補充商品，將柜臺上不足的商品補齊，并檢查柜臺上所列之商品是否齊全，有無新貨需及時上柜。

4、營業中應隨時保持柜臺及貨架上的展示商品充足和整齊，不得出現展示商品不足和擺放零亂的現象。

5、檢查柜臺及庫存商品數量是否充足，不足的須及時填寫“缺貨計劃”并通知補貨，做到所有商品無斷貨現象。

6、柜臺到貨須認真清點驗收，及時上柜，同時配合配貨員將上柜后余下之商品在儲存板或貨架上歸類堆放整齊。

7、隨時作好為顧客提供服務的準備，發現顧客有需要導購及服務的暗示時，應立即上前友善、真誠地為其提供各種服務。

7、觀察銷售環境，注意防止商品被盜。

如有可疑情況和突發事件，沉著冷靜，迅速通知其他同事協同處理。

8、努力提高自身業務水平，做到對所負責的每種商品的價格、產地、規格及特性都了如指掌。

9、隨時保持商品及環境的衛生。

10、交接班時，應對接班人員告知商品銷售已補貨和需補貨商品情況，做到交接清楚、補貨無重復。

11、維護店內設備、設施，愛護公物。

12、營業員必須堅守工作崗位，不得無故串崗、離崗，如有事離崗須向店長及其他員工做好委托。

醫藥銷售計劃范文3__年過去了這一年是充滿著機遇與挑戰的一年，日常工作中的每一件小事都蘊藏著快樂與幸福，只要我們用快樂的心去體會，用幸福的眼去看待。什么困難和挫折都不會難倒我們的。過去的一年在領導的悉心關懷和指導下，通過我們自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?；仡欉^去的一年，現將工作總

結如下：

一.銷售業績分析：

(1).__年與__年對比;

年份 成藥銷售 毛利 器械 毛利 保健品 毛利

__年 1538085 401540 136933.8 33042 124808 23066

__年 1465571.22 430401.01 117034 23728 88202 16661

(2).__年完成情況：

__年元月—11月銷售額1670807.22 。完成全年的80%。

在上面的兩年間對比 和__年完成情況來看，__年的銷售情況并不理想。

二.存在的問題：

1.因奧運會期間含有興奮劑的藥品不能銷售，所以影響了一部分的銷售額。

2.以前患者從醫院看完病拿著處方去我們店買藥，可現在去醫院掛號的同時發一張卡，醫生開藥時直接就打到卡里，患者根本就不知道醫生開的是什么藥。

所以，之前跑方的藥賣的特別好，雖然毛利不高但是有客觀的銷售額。可現在一個月也買不了幾盒了。

3.顧客經常反映藥品價格貴，有的顧客就到別的藥店去買了。

還有缺貨斷貨的情況。

三.準備改進的措施： .

1.微笑服務：

微笑是一種撫慰，它可以對他人“一笑值千金”。如果把這種微笑與友善、熱誠的目光、訓練有素的舉止自然地融為一體，那實際上就是一道令他人贊不絕口的“美味佳肴”。所以要全心全意的為顧客服務，以禮待人.熱情服務.耐心解答問題。

2.藥品計劃：

補充藥品。在每天銷售藥品的過程中，根據銷售規律和市場變化，對品種缺少的或是貨架出現數量不足的藥品，要盡快補充，做到庫有柜有。續補的數量要在考慮貨架藥品容量的基礎上，盡量保證下次報計劃前的銷量。還要盡可能地將同一品種、不同價格、不同產地的藥品同時上柜，把毛利高的品種陳列時突出擺放，以利于顧客選購。

3.藥品銷售技巧：

當顧客走進藥店，首先要根據對癥買藥的原則，往往要對營業員提出有關藥品的種種疑問，這就要求營業員具備一定的醫藥知識，對顧客熱情作出對癥釋疑。只有當顧客的疑慮全部消除以后，明白藥物特性和藥效，以及有關劑量和服用方法后，顧客方會由購藥欲望，轉向為購藥行為。顧客購藥的心愿是藥到病除，而營業員也希望做到這一點，說明藥效確實好，這樣就能留住一定的顧客群。

四.下一年度的工作計劃：

1.提高銷售意識：

加強d類品種的銷售，對每月下發的d類明細單要認真的查找。對毛利高的品種種類要全，避免有斷貨的情況發生。填好缺藥登記記錄，及時與采購部聯系。

每月會員日，提前做好宣傳工作盡可能通知到每一位會員。

2.人員管理：

做好員工的思想工作，團結好店內員工，充分調動和發揮員工的積極性，了解每一位員工的優點所在，并發揮其特長，做到量才適用。增強本店的凝聚力，使之成為一個團結的集體。

3.店容店貌：

為了給顧客創造一個良好的購物環境，為公司創作更多的銷售業績，帶領員工在以下幾方面做好本職工作。首先，做好每天的清潔工作，為顧客營造一個舒心的購物環境;其次，積極主動的為顧客服務，盡可能的滿足消費者需求;要不斷強化服務意識，并以發自內心的微笑和禮貌的文明用語，使顧客滿意的離開本店

4 .gsp復查：

認真填寫gsp復查的相關資料，藥品陳列做到藥品和非藥品分開。整理好藥品購進驗收記錄、庫存藥品養護記錄、陳列藥品的按月檢查記錄及近效期藥品的催銷記錄。

以上是我對振興分店__年的工作計劃，請領導看我們的實際行動。

醫藥銷售計劃范文4一、目標明確：

所有銷售都是為公司服務，所有員工都是企業的資源，銷售活動是為企業發展服務。無論銷售公司的什么產品，都是屬于公司。而全部的網絡、人員本身就是公司的資源，應該充分利用此資源，進行整體營銷售及管理。

二、分工仔細：

既然已經成立了營銷售中心，應該將整個業務轉移到，所有合同的管理、合同的審查、貨款的催收、商業檔案收集及管理、發貨的確定等等，樂山只能作為特殊合同的審批、和后勤保障工作。

沒有哪個企業銷售中心根本不知道詳細的發貨情況、銷售情況、回款情況的，這無論對市場的信息反饋還是市場控制都不利，營銷中心對市場的決策主要信息來源為各種銷售數據，如果失去這些數據，營銷中心失去意義。

因此，具體要求為：

1、的智能：

負責全部的銷售工作，樂山應該將全部的信息反饋直接轉交到，進行必要的信息處理，而不是出現許多樂山事先進行處理、處理不下來后再讓處理的局面，讓業務員失去對企業的信任度。

2、樂山的智能;

提供每天的銷售信息，發貨、回款信息，應該嚴格管理，對重大合同實現審批。只能作為后勤保障和問題的最終決斷處理。

三、具體的要與安排：

1、召開一次全國地區經理會議，規定統一的市場運做模式，加強業務員對企業的信心，提高對企業的凝聚能力。

2、要求對市場進行細分、進行招商、招聘，費用有公司采取用藥品沖抵的方法，減少公司現金的支出。

3、繼續加大對市場的保護，要求統一銷售價格。

加大對市場的支持力度。

4、加強對合同和商業的管理。

醫藥銷售計劃范文5一、市場拓展和網絡建設：

目前市場基本上實現了布點的完成工作，通過近半年的彼此磨合與考察，對目前所有人員的資性程度應該得到認可，為了絕對回避風險，企業應該確定其管理的主要地位，然后適當進行必要的誘導和支持，進行市場的拓展和網絡建設工作，具體要求如下：

二、營銷計劃：

根據目前市場情況，應該確立以目前地區經理為主要負責人、網絡拓展的基礎的整體思想，仍然將市場定位在otc及農村市場上，必須加強對市場網絡組建的要求，保障點面的結合工作。

__年全年計劃銷售70萬盒，力爭100萬盒，需要對市場問題進行必要的分析，對進行更細致的劃分，并進行必要的工作指導和要求。三、市場支持

1、為了保護好市場，擴大鋪底范圍，加大對商業的管理工作，年底需要完成70萬盒的銷售回款，對市場鋪底必須達到110萬盒

2、在8月底前，要求全部代表進行必要的招商、招聘工作，要求在當地招聘，費用控制在__內，公司用貨物支持，對不能配合的地區經理資格。

對招商業成功的地區實行獎勵，凡新開發的地區，一次性銷售5件以上，給予1件的獎勵。

四、管理建議

公司應該形成規范的管理，絕對避免給業務員造成管理混亂、動蕩的錯覺，明確一切銷售活動都是為公司發展的觀念，樹立管理者的威信，明確目前是市場開發階段，業務員并非能賺取多少利潤的現狀，讓業務員全心投入;指定公司以otc、會議推廣銷售的網絡組建模式，再實現適當的微調，而不是放任自流。

醫藥銷售計劃范文6一、目前醫藥市場分析：

目前在全國基本上進行了點的銷售網絡建設，但因為零售價格過低，18.00元/盒,平均銷售價格在11.74元,共貨價格在3—3.60元,相當于19—23扣,部分地區的零售價格在17.10元/盒,因為為新品牌,需要進行大量的開發工作,而折合到單位盒的利潤空間過小,造成了商業或業務員不愿意投入而沒有進行必要的市場拓展.

經過與業務員的大量溝通,業務員缺乏對公司的信賴,主要原因是公司管理表面簡單,實際復雜,加上地區經理的感情及不合適的溝通措辭其他相關因素,造成了心理上的壓力,害怕投入后市場進行新的劃分、或市場的失控，造成沖貨、竄貨的發生，不愿意進行市場投入，將變為情感的銷售，實際上，因為低利潤的原因，這樣的情況將可能持續到每個市場的潤利潤在10000以后才有所改變。

如果強制性的進行市場的劃分，因為公司沒有進行必要的投入、更沒有工資、費用的支持，加上產品的單一、目前利潤很少，并沒有讓業務員形成對公司的依賴、銷售代表對公司也沒有無忠實度，勢必造成市場競爭的混亂，相互的惡意競爭，不僅不能拓展市場，更可能會使市場畏縮。

二、營銷手段的分析：

所有經營活動必須有一個統一的營銷模式，而不是所謂的放任自流，憑借商的主觀能動性去把握和操作市場，因為產品價格定位、產品用途的定位、同類產品的競爭分析等綜合因素的考慮，更不可能期望于業務員替換單盒利潤空間大的某個產品，事實上也是如此，與我來公司的前提出的以0tc、以農村市場為目標市場的市場銷售定位為主、以會議營銷實現網絡的組建和管理，迅速提高市場的占有率。而依據業務員的自覺性來任其發展，公司只能聽憑市場的自然發展，失去主動性。

三、公司的支持方面分析：

到目前為止，公司對市場支持工作基本上為0，而所有新產品進行市場開拓期，沒有哪個企業沒有進行市場的適當投入，因為目前醫藥市場的相對透明，市場開拓費用的逐步增加，銷售代表在考慮風險的同時，更在考慮資金投入的收益和產出比例，如果在相同投入、而產出比例懸殊過大，代表對其的忠實度也過底。而比較成功的企業無疑在新產品進入市場前期進行必要的支持與投入。

四、管理方面分析：

新業務員及絕大部分業務員對公司管理存在較大的懷疑，幾乎所有人的感覺是企業沒有實力、沒有中外合資企業的基本管理流程，甚至彼此感覺缺乏信任、沒有安全感。

企業發展的三大要素之一是人力資本的充分發揮、組織行為的絕對統一、企業文化對員工的吸引及絕對的凝聚力。

管理的絕對公平和公正、信息反饋的處理速度和能力的機制的健全。而目前公司在管理問題上基本還是憑借主觀的臆斷而處理問題。

醫藥銷售計劃范文720__年_月_日至_日，藥品營銷公司隆重舉行了20__年上半年工作總結及培訓會議，集團總裁、營銷總監、各總經理助理、各辦事處經理、新員工和公司內勤部門經理及相關人員60余人出席了會議。

在藥品營銷公司半年工作總結報告會中，__總指出，上半年藥品營銷公司健全了內部組織與制度，運作越來越獨立，部門職責更清楚，下一步運營更加規范。截止_月_日，藥品營銷公司成立了28個辦事處，銷售隊伍擴大到58人，但是目前銷售隊伍較年輕，整體經驗不足，銷售人員的業務知識、技能、社會閱歷等都有待提高，公司將會給予支持，加強教育、培訓，以提高銷售隊伍的整體水平。__總還明確指出公司下一步的發展戰略方向，強調辦事處管理模式、職能與辦事處經理職責的轉變，保證團隊發展。

會上，內勤各部門以幻燈片形式匯報六月工作總結及上半年工作總結，以__總的要求“以數字為導向、以市場為中心、以客戶為中心、以銷售為中心”為宗旨，從銷售、客戶以及市嘲四率”幾個方面，用數據的方式分析各省區的工作情況，指出優勢與不足。外勤匯報半年以來的銷售工作情況、進展以及下一步的工作開展計劃，并且采勸問答”方式，外勤人員提出存在的問題，__總逐一給予明確答復。通過總結報告，充分達到內、外勤工作透明化、程序化的效果，同時使內、外勤之間的工作得以互相理解，為今后的溝通、協作奠定良好的基礎。

員工培訓通過自組和外聘老師相結合的培訓方式，特聘請北京__管理顧問公司講師__老師進行培訓。整個培訓圍繞著提升辦事處經理管理能力、執行力、營銷技巧、產品知識等方面內容進行培訓和交流，全面提高公司各辦事處經理的營銷能力，完善各辦事處的管理模式。

會議最后，經全體參會人員公開投票選舉的方式，評選出半年度優秀員工，并對評選出的優秀員工以及第一季度、第二季度綜合考核第一名至第五名的員工進行了表彰。

__總對藥品營銷公司下一步工作提出要求：要深度營銷，根據公司產品特點，向二級、三級市場推進。對產品合理定位，組成產品群，同時細分市嘗細分產品，銷售不走單一路線，慢慢滲透到終端，更貼近終端市場，下半年將啟動OTC市常加強團隊建設，使我們的員工隊伍更有戰斗力、凝聚力，員工要適應企業文化，與公司共同發展，共同進步!

20__年上半年，在市委、市政府和省局的正確領導下，我局始終堅持以科學發展觀統攬全市食品藥品監管工作，全面貫徹落實省食品藥品監管工作會議和市委五屆十一次全會精神，圍繞我市“爭先進位、率先崛起”的目標，把保障群眾飲食用藥安全作為中心任務，深入開展食品藥品安全專項整治工作，繼續強化藥品市場監管，大力推進機關效能建設，確保了廣大人民群眾飲食用藥安全有效。

醫藥銷售計劃范文820__年已經逐漸遠去了，總結一下這一年的藥品銷售情況，能更好的為明年的工作做好準備。

一、加強學習，不斷提高思想業務素質。

“學海無涯，學無止境”，只有不斷充電，才能維持業務發展。所以，一直以來我都積極學習。一年來公司組織了有關電腦的培訓和醫藥知識理論及各類學習講座，我都認真參加。通過學習知識讓自己樹立先進的工作理念，也明確了今后工作努力的方向。隨著社會的發展，知識的更新，也催促著我不斷學習。通過這些學習活動，不斷充實了自己、豐富了自己的知識和見識、為自己更好的工作實踐作好了預備。

二、求實創新，認真開展藥品招商工作。

招商工作是招商部的首要任務工作。20__年的招商工作雖無突飛猛進的發展，但我們還是在現實中謀得小小的創新。我們公司的商比較零散，大部分是做終端銷售的客戶，這樣治理起來也很麻煩，價格也會很亂，影響到業務經理的銷售，因此我們就將部分散戶轉給當地的業務經理來治理，相應的減少了很多浪費和不足;選擇部分產品讓業務經理在當地進行招商，業務經理對商的情況很了解，既可以招到滿足的商，又可以更廣泛的擴展招商工作，提高公司的總體銷量。

三、任勞任怨，完成公司交給的工作。

本年度招商工作雖沒有較大的起伏，但是其中之工作也是很為煩瑣，其中包括了客戶資料的郵寄，客戶售前售后的電話回訪，商的調研，以及客戶日常的瑣事，如查貨、傳真資料、市場銷售協調工作等等一系列的工作，都需要工作人員認真的完成。對于公司交待下來的每一項任務，我都以我的熱情把它完成好，基本上能夠做到“任勞任怨、優質高效”。

四、加強反思，及時總結工作得失。

反思本年來的工作，在喜看成績的同時，也在思量著自己在工作中的不足。不足有以下幾點：

1、對于藥品招商工作的學習還不夠深入，在招商的實踐中思考得還不夠多，不能及時將一些藥品招商想法和問題記錄下來，進行反思。

2、藥品招商工作方面本年加大了招商工作學習的力度，認真研讀了一些有關藥品招商方面的理論書籍，但在工作實踐中的應用還不到位，研究做得不夠細和實，沒達到自己心中的目標。

3、招商工作中沒有自己的理念，今后還要努力找出一些藥品招商的路子，為開創公司藥品招商的新天地做出微薄之力。

4、工作觀念陳舊，沒有先進的工作思想，對工作的積極性不高，達不到百分百的投入，融入不到緊張無松弛的工作中。

“轉變觀念”做的很不到位，工作拘泥習慣，平日的不良的工作習慣、作風難以改掉。在21世紀的今天，作為公司新的補充力量，“轉變觀念”對于我們來說也是重中之首。

總結20__年，總體工作有所提高，其他的有些工作也有待于精益求精，以后工作應更加兢兢業業，完滿的完成公司交給的任務。

醫藥銷售計劃范文9營銷目標：以最快的速度進入本地醫藥市場，并在周邊地區取得一定的市場份額。本著用心服務的原則，與國內的廠商和客戶建立良好的合作伙伴關系。

營銷策略：憑借優質的服務，誠信至上的經營理念去開拓市場。計劃在初期采用如下策略：以服務贏得市場的經營策略，重點培訓銷售人員的藥品專業知識，打造一支高水平、高素質、凝聚力強的優秀銷售團隊。

具體營銷工作計劃：

一、建立團隊：

醫藥專業銷售需要高素質的、有成功進取心醫藥代表。以往的銷售員僅有送貨和簽合同等的功能，現代醫藥代表是企業與醫生之間的載體，公司產品形象的大使，產品使用的專業指導，企業組織中成功的細胞。

通過招聘的形式，建立一支5-10人的銷售團隊，進行系統的、專業的藥物知識、溝通技巧的全面培訓(3-5天)。以便快速的了解公司及藥品情況，并迅速進入市場。以后每周進行培訓，月底考核，制定詳細、科學的培訓考核方案。

二、開發市場

重點開發二、三級醫院(縣、市級醫院)，同時普及一級醫院(鄉鎮衛生院、社區服務站、規模大的門診部)，以銷售“區域”品種為主，確?？蛻粝硎茕N售權和區域保護政策。有利于建立和保持良好的客戶關系。

1、銷售目標：爭取1-3個月，完成縣內醫療機構的臨床藥品銷售目標，3-6個月初步建立全市醫療機構的臨床藥品銷售目標。

逐步覆蓋到全省及周邊。利用多種營銷手段，和院長、藥房主任、臨床醫生建立良好的朋友關系。實現共贏互利，對客戶中的關鍵人物進行有效說服及定期拜訪，為應用我們產品的客戶提供幫助、解決問題、清除障礙，及時收集市場綜合信息和競爭對手產品及市場信息。

2、藥品提成方案初步建議：

院長：5%

藥房主任：2%

臨床醫生：20-30%

以上提成均按藥品供貨價百分比計算。(根據具體藥品價格再做進一步明細)

3、產品進入醫院的具體方法：

(1)通過行政手段使產品進入?？梢缘结t院的上級部門，如衛生局或政府部門進行公關，從而使他們出面使產品打進醫院。

(2)召開新產品醫院推廣會。時間、地點確定好以后，將該區域內大中小型醫院的院長、藥劑科主任、采購、財務科長和相對應科室的主任、副主任以及有關專家請到，邀請比較有名的專家教授、相應臨床科室的主任在會上講話以示權威性，進行產品的交流，發放禮品或紀念品，以達到產品進入醫院的目的。

(3)通過醫院臨床科室主任推薦。在做醫院開發工作時，若感到各環節比較困難，可先找到臨床科室主任，通過公關聯絡，由他主動向其他部門推薦企業的產品。一般情況下，臨床科室主任點名要用的藥，藥劑科及其他部門是會同意的。此外，醫院開發工作本身也應該先從臨床科室做起，先由他們提寫申購單后，才能去做其他部門的工作。

(4)通過間接的人際關系使產品進入醫院。對醫院的各個環節作了詳細的調查后，若感覺工作較難開展，可以從側面對各環節主要人員的家庭情況和人際網絡進行了解。了解清楚醫院相關人員的詳細個人資料，以及與他最密切的人(朋友、孩子、親屬)，然后有選擇性地去間接接觸訪問，通過他們間接地將產品打入醫院。

(5)試銷進入。先將產品放到醫院、衛生院、門診部試銷，從而逐步滲透，最終得以進入。

總之產品進入醫院，成為臨床用藥，需要一定的程序和方法，需要銷售人員充分利用天時、地利、人和的各種優勢。

三、市場促銷與維護

醫院市場的促銷與維護工作方向是：以建立、聯絡感情為主，介紹公司、產品為輔。如涉及相應科室較多，要根據自己的人力、物力、財力，抓重點科室，抓重點醫生。具體方案：

(1)一對一促銷

由醫藥銷售人員與某個科室主任、醫生面對面的私下交流來實現的。藥品銷售人員事先備好工作證、產品說明書、產品樣品、產品臨床報告、產品宣傳冊、產品促銷禮品等資料，這樣進行交流時才會更方便。

(2)一對多促銷

主要是指藥品銷售人員與在同一個辦公室里的三、五個醫生交談的形式。在此場合下必須做到應付自如，遇亂不驚，運籌帷幄，掌握談話的主動權，整個交流過程中藥品銷售人員以一位學生求教的身份出現。

(3)人員對科室促銷

在藥品剛進醫院時，組織門診、住院部相關科室的醫務人員在飯店或酒店進行座談，以宣傳新產品為由建立促銷網絡，可以給一定的組織費，讓科室主任把門診部坐診醫生和住院部醫生通知到位，定在某一時間和地點開座談會。為每人準備一套產品資料(產品樣品一盒、說明書、產品宣傳冊、臨床報告書、促銷禮品各一份)，會議過程中，要注意保持溫馨、和緩的氣氛。座談會內容可分為公司簡介(主要介紹公司的發展前景)、產品知識、臨床報告(側重于談產品作用機理、用法用量)三個方面。會議快結束后就餐并發小禮品。并要求各到會人員留下姓名、住址、電話，便于以后互相交流。

(4)定期以產品交流形式，組織院領導及其親屬參加旅游及其他觀光活動。加深相互之間感情，以確保我公司的產品在醫院長期穩定銷售。

醫藥銷售計劃范文10一、目前的醫藥市場情況

目前，全國都正在進行著醫藥行業的整改階段，但只是一個剛剛開始的階段，所以現在還處在一個沒有特定的規章制度之下，市場過于凌亂。我們要在整改之前把現有的企業規模做大做強，才能立足于行業的大潮之中。

現在，各地區的醫藥公司和零售企業較多，但我們應該有一個明確的發展方向?，F在是各醫藥公司對待新產品上，不是很熱衷。而對待市場上賣的開的品種卻賣的很好。但是在有一個特點就是要么做醫院的品種買的好，要么就是在同類品種上價格極低，這樣才能穩定市場。抓住市場上的大部分市場份額。

現在，醫藥行業的弊端就在于市場上同類和同品種藥品價格比較混亂，各地區沒有一個統一的銷售價格，同樣是炎虎寧各地區的和個生產廠家的銷售價格上卻是不一致的，這就極大的沖擊了相鄰區域的銷售工作。使一些本來是忠誠的客戶對公司失去了信心，認同感和依賴性。

以前各地區之間穿插，各自做各自的業務，業務員對相連的區域銷售情況不是很了解，勢必會對自己或他人的銷售區域造成沖擊。在藥品的銷售價格方面，在同等比例條件下，利潤和銷貨數量是成正比的，也就是說銷量和利潤是息息相關。

二、__年工作計劃

總結這一年，可以說是自己的學習階段，是___和___給了我這個機會，我在單位大家都當我是一個小老弟，給予了我相當大的厚愛，在這里道一聲謝謝。

自從做業務以來負責___和___地區，可以說___和___把這兩個非常好的銷售區域給了我，對我有相當大的期望，可是對于我來說卻是一個相當大的考驗。在這過程中我學會了很多很多。包括和客戶之間的言談舉止，自己的口才得到了鍛煉，自己的膽量得到了很大的提升。

可以說自己在這一年中，自己對自己都不是很滿意，首先沒能給公司創造很大的利潤，其次是沒能讓自己的客戶對自己很信服，有一些客戶沒能維護的很好，還有就是對市場了解不透，沒能及時掌握市場信息。這些都是我要在__年的工作中首先要改進的。

__年，新的開端，___既然把___、___、___、___、___五個大的銷售區域交到我的手上也可以看出___和___下了很大的決心，因為這些地區都是我們的根據地。為我們公司的發展打下了堅實的基礎。

三、下面是我對下一年工作的想法：

1、對于老客戶，和固定客戶，要經常保持聯系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。

2、在擁有老客戶的同時還要不斷從各種媒體獲得更多客戶信息，包括貨站的基本信息。

3、要有好業績就得加強業務學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。

四、各地區的綜合情況

1、____

___地區商業公司較多，都是一些較大的具有潛力的可在開發型客戶資源，現有商業公司屬于一類客戶，較大的個人屬于二類客戶，個人診所屬于三累客戶。這幾類客戶中商業公司仍需要___的大力幫助。幫我維護好這些客戶資源在一點點的轉接過來。

2、____

___地區現有的客戶中除幾家商業外，還有一些個人，在個人做藥中，各地區都沒有開發出大量的做藥個人，這些小客戶其實能給我們創造相當大的利潤。我應該經常的在當地的貨站，藥店等周邊找尋新的客戶資源，爭取把各地區的客戶資源都超過百名以上。

3、____

___地區距離沈陽較進，貨物的價格相對來說較低，只有經常的和老客戶溝通，才知道現有的商品價格。這樣才能一直的拉攏老客戶。在新客戶的開發上，要從有優勢的品種談起，比如___，還有就是____方面。還有就是當地的商業公司一定要看緊，看牢。

4、___

____地區，一直不是很了解，但是從側面了解到___地區是最難做的一個地區，但是這也是一個足夠大的挑戰。商業是很多，可是做成的卻很少。這是一個極大的遺憾。在這一年中一定要多對這些商業下手才能為自己的區域多添加新鮮的血液。

5、___

屬于___區域，此區域有一些品種要及其的注意，因為是屬于___的品種，但是我會盡的能力去開發新的客戶資源，雖然說這個地區不好跑，但是我也一定要拿下。沒有翻不過去的墻，走不過去的莰。

結合以上的想法，下面是我今年對自己的要求：

2、每月一個總結，看看自己有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯。

并及時和內勤溝通，得到單位的情況和政策上的支持。

3、見客戶之前要多了解客戶的狀態和需求，再做好準備工作才有可能不會丟失這個客戶。

4、對所有客戶的都要有一個很好的工作態度，但是對有一些客戶提出的無理要求上，決不能在低三下氣。

要為公司樹立良好的形企業形象。

5、客戶遇到問題，不能置之不理一定要盡全力幫助他們解決。

要先做人再做事，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務。

6、要對公司和自己有足夠的信心。

擁有健康、樂觀、積極向上的工作態度，這樣才能更好的完成全年任務。

7、與其他地區業務和內勤進行交流，有團隊意識，這樣才能更好的了解的產品情況和他們方式方法。

篇12

在__各位領導及各位同事的支持幫助下，我不斷加強工作能力，本著對工作精益求精的態度，認真地完成了自己所承擔的各項工作任務，工作能力都取得了相當大的進步，為今后的工作和生活打下了良好的基礎，現將我的一些銷售心得與工作情況總結如下：

銷售心得：

1、不要輕易反駁客戶。

先聆聽客戶的需求。就算有意見與自己不和也要委婉的反駁，對客戶予以肯定態度，學會贊美客戶。

2、向客戶請教。

要做到不恥下問。不要不懂裝懂。虛心聽取客戶的要求與他們所做的工藝。

3、實事求是。

針對不同的客戶才能實事求是。

4、知已知彼，揚長避短。

做為一名合格的銷售人員首先要對自己所售產品非常熟悉了解，了解自己產品的優點與缺點，適合哪些行業，客戶群體是哪些，才能更好的向客戶展示自己與產品的專業性，才能迎得客戶的關注與信任。當然對競爭對手也不要忽略。要有針對性的了解對手產品的優勢與劣勢;才能對癥下藥，用我們的優勢戰勝客戶的劣勢，比如我們設備在精度與速度方面就略勝同行，這就是我們的優勢所在，在與客戶介紹產品時盡量多介紹自家產品的優勢。缺點方面盡量少提，但是設備本身存在的缺點與不足，也就是該設備在所有同行中必不可少的缺點與不足可以適當的向客戶說清楚，畢竟沒有十全十美的東西。總說自己的產品有多好，別人也不會全信。同行中存在的缺點與不足也不要惡意去攻擊與批判，要引導客戶去分析判斷，建議客戶通過實地考察。

5、勤奮與自信;

與客戶交談時聲音要宏量，注意語氣，語速。

6、站在客戶的角度提問題，分別有漸進式與問候式。

想客戶之所想，急客戶之所急。

7、取得客戶信任，要從朋友做起，情感溝通。

關心客戶，學會感情投資。

8、應變能力要強，反映要敏捷，為了興趣做事。

9、相互信任，銷售產品先要銷售自己，認同產品，先人品后產品。

10、注意儀表儀態，禮貌待人，文明用語。

11、心態平衡，不要急于求成，熟話說：心如波瀾，面如湖水。

12、讓客戶先“痛”后“癢”。

13、不在客戶面前詆毀同行，揭同行的短。

14、學會“進退戰略”。

工作總結：

一、認真學習，努力提高

因為所學專業與工作不對口，工作初期遇到一些困難，但這不是理由，我必須要大量學習行業的相關知識，及銷售人員的相關知識，才能在時代的不斷發展變化中，不被淘汰，而我們所做的工作也在隨時代的不斷變化而變化，要適應工作需要，唯一的方式就是加強學習。

二、腳踏實地，努力工作

我深知網絡銷售是一個工作非常繁雜、任務比較重的工作。作為電子商務員，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是電子商務不可推卸的職責。要做一名合格的網絡營銷員，首先要熟悉業務知識，進入角色。有一定的承受壓力能力，勤奮努力，一步一個腳印，注意細節問題。其次是認真對待本職工作和領導交辦的每一件事。認真對待，及時辦理，不拖延、不誤事、不敷衍。

三、存在問題

通過一段時間的工作，我也清醒地看到自己還存在許多不足，主要是：一、針對意向客戶沒有做到及時跟蹤與回訪，所以在以后的工作中要將客戶的意向度分門別類，做好標記，定期回訪，以防遺忘客戶資料。二、由于能力有限，對一些事情的處理還不太妥當。要加強認真學習銷售員的規范。

總之，在工作中，我通過努力學習和不斷摸索，收獲非常大，我堅信工作只要用心努力去做，就一定能夠做好。

銷售員月總結報告模板2在一個月的前期銷售中，總銷售額為9315元，總商品成本為7131.7元。不扣除提成與其他經費，共營利2183.3元。共銷售單位商品386個，完成了銷售目標的32.16%。

一、自我檢討：

實際銷售額遠低于目標銷售額。經過分析原因如下：

1.過高的估計市場的需求。

很多消費者在我們的商品進入市場之前，已經購買了相關產品。而且在剛開始銷售期間，無實體店，導致有的消費者不放心購買。

2.商品進入市場的時機比較慢。

由于今年的天氣氣溫反常，冬天來的特別晚，導致難以判斷進貨的時期。而且錯誤的判斷了消費者的購買動機與心理。原以為只有到天氣開始降溫，消費者才開始購買。其實不然，很多消費者已經提前很多購買了相關產品。

3.對商品進貨量的預知能力嚴重不足。

導致了有的商品賣到接近總銷售數量的1/4，而有的商品卻一支未賣出去。同時由于此原因，導致有的貨品庫存量過高。

4.在派人員進行上門銷售時，缺乏合理有效的分配方式。

導致有的宿舍重復推銷，浪費了人力資源。并且可能存在推銷員間的利益沖突等問題。

5.對推銷人員貨物的供給量存在問題。

原則上，每一位推銷員有一整套(28個)商品。但實際操作中，因為推銷員是實行上門銷售。所以，有的推銷員會一次性拿多一點貨，方便上門推銷時，消費者購買了某商品后，可以及時補滿貨版，再進行其他宿舍的推銷。由于對供給推銷員時，貨物的數量那排不當。導致自己的庫存不夠，可調配的庫存過少。其中，水分潤唇膏就是因為這個問題，導致可調配庫存過少，而再向進貨商進貨。最后，推銷員手上的唇膏賣不出去，全部退回來，導致壓貨過多。

二.實際銷售過程：

1.定位銷售價格：

在考慮了進貨價，初步員工提成設想，經費開銷，廣州市內市場價格后，對商品價格進行了定位。最終確定商品的價格小幅度的低于市場價，原因如下：第一，考慮到了商品價格比市場價格低太多的話，怕降低了消費者對商品真假的信任程度。第二，考慮到過低的利潤，根本無法來分配員工的提成和經費開銷。第三，有足夠高的盈利空間，有利于商品在銷售過程中的調度。例如：有的消費者購買了多個商品時，可給與適當的價格優惠。也可以為今后商品清倉降價提供有利的空間。

2.提成分配：

在提成方面，為了激發推銷員的積極性。給出了比較高的提成回報。并以不同銷售量按不同單位提成回報。最高可獲得3.5元/支的提成。高提成，第一可以促進效益的工作熱情。第二可以給推銷員比較大的空間去分布自己的下線。讓銷售網絡快速的在市場中蔓延開來。尋找推銷員，除了基本能力與信用度外，還從兩個方面對市場進行推銷。第一，就是一間宿舍過一間宿舍的宣傳，俗稱“掃樓”。第二，通過人脈資源進行銷售。盡量找一些社交圈子廣，在學生群體或在部門中比較有威信的人。

3.宣傳工作：

在網上開設了相關博客網站。打印相關傳單，并粘貼在人流比較多的地方。其目的是想讓消費者了解到在學校有相關產品銷售，而不是立刻跑向超市購買。從而減緩了超市的銷售量，留住了客戶，解除了超市在消費者心目中的壟斷地位。并分發宣傳單給各位推銷員，讓其自行發揮。既增加了宣傳的范圍，也減輕了自己的工作量。

4.財務：

在出入貨方面，除了靠電子表格進行記錄之外，也有用人手記賬。運用基本的電腦知識，使用電子表格快速的核算出相關數據(總銷售，進貨成本，銷售數量，各銷售員的業績等等信息)，從而方便對庫存與進貨量進行數據反映與分析。

銷售員月總結報告模板3隨著工作的深入，我接觸到了許多新的事物，也遇到了許多新的問題，而這些新的經歷對于我來說都是一段新的磨練歷程?；仡櫿麄€十一月，我學會了很多：在遇見困難時，我學會了從容不迫地去面對;在遇到挫折的時候，我學會了去堅強地抬頭;在重復而又單調的工作背后，我學會了思考和總結;在公司形象受到破壞的時候，我學會了如何去維護;在被客戶誤解的時候，我學會了如何去溝通與交流。以上是我在工作方面取得略微突破的地方，但這種突破并不意味著我就能夠做好工作，在接下來的工作中我會繼續完善自己，在失敗中不斷總結經驗和吸取教訓;在和同事配合工作過程中學習他們先進的工作方法和理念;在溝通和交流過程中學會諒解他人。

現將工作總結作如下匯報：

一、工作方面：

1、做好基本資料的整理，及時向工廠反映客戶的情況、向工廠反映客戶的信息;

2、是做好訂單跟蹤：在下訂單后要確認工廠是否排單，了解訂單產品的生產進程，確定產品是否能夠按期發貨，最后還要確定客戶是否準時收到我司產品;

3、是貨款回籠，與客戶確認對帳清單并確認回傳，及時將開票資料寄到財務處，做好開票的事項，最后確認客戶財務收到稅票并要求及時安排;

4、維護老客戶，保持經常與老客戶聯系，了解客戶對產品需求的最新動向。

另外要向客戶推出公司最新產品，確定客戶是否有需要。

二、工作中存在的問題

1、貨期協調能力不夠強，一些貨期比較急的貨經常不能很好地滿足客戶的需求，貨期一退再推，有些產品甚至要二十多天才能完成。

這種情況導致了部分客戶的抱怨。工作的條理性不夠，在工作中經常會出現一些錯誤;對時間的分配和利用不夠合理，使工作的效率大大地降低;不能很好地區分工作內容的主次性，從而影響了工作的整體進程。

2、由于自身產品知識的缺乏和業務水平的局限，在與客戶的溝通交流過程中不能很好地說服客戶。

這一方面我還需要繼續學習去完善自身的產品知識和提高業務水平。

3、產品質量問題在大貨生產中是很難避免的，但是所有人都希望降低產品質量問題的發生率。

據統計，上個月客戶投訴我司產品存在質量問題的案例達十幾起。舉兩個案例：邦威(盛豐)h0710136單撞釘，因為底釘在實際大貨生產過程中不夠鋒利、穿透力不夠強，導致客戶在裝釘過程中出現大量底釘打歪、打斷、變形情況。這給客戶帶來了一定的損失，經過協調，客戶要求我司盡快補回損耗的底釘1000粒;邦威(圣隆)h0710052單的工字扣,客戶投訴我公司產品存在嚴重的質量問題,一個工字扣同時出現幾種質量問題:掉漆、鈕面變形、顏色不統一。這使我們和客戶的溝通出現空前的尷尬場面。客戶對我們的產品質量表示懷疑，也對我們的態度表示懷疑。他們覺得我們沒有一點誠意。后來我們工廠采取了相應的措施解決了此次質量問題。但是之前糟糕的質量問題給客戶帶去了非常不好的影象對我們的信任度和滿意度都大幅度降低。

對于產品質量問題我覺得它是客觀存在的，如果要求工廠生產的大貨不發生質量問題，那時不現實的也是一種幼稚的想法。容忍一定限度的質量問題是每個業務員所必須做到的，如果一味地去埋怨工廠，只會讓事情變得更加糟糕。如果說有什么可以彌補質量問題，那就是我們的態度。一旦發生質量問題我們就應該及時有效地去挽回損失和客戶對我們的信任，拿出我們的誠意尋找并承認自己的過失之處，這才是首先要做的事情。

三、自我剖析

在心態方面，我存在兩個問題：一是急躁心理、二是責任分散。我還需要進一步去調整和改變。

在緊張的工作中會經常產生急躁的心理狀態，我曾嘗試著去緩解這種狀態，但是效果并不好。心理學解釋導致急躁的心理有許多因素：工作環境、自身素質、生活習慣、工作方法等等，而我認為調整急躁的心理狀態還需要從自己的生活習慣和工作方法做起，因為工作環境是客觀的，而提高自身素質特別是心理方面的素質更不是一朝一夕的事情，現在我能把握的就是調整自己的工作方法和自己的生活習慣。

責任分散是為了提高工作效率的一種重要手段，但是工作分散心理卻有著它消極的一面，當一件事情的責任被多個人分擔后，沒有人認為這件事是自己的事情，久而久之便沒有人會去刻意關注這件事，在我身邊我能感受到它是存在的。我想克服這種心理的最佳方法就是培養和加強自身的團隊合作精神。時刻都要把自己擺在一個團體的位置里，因為這里沒有我只有我們。

四、工作計劃

1、維護老客戶：主要是訂單跟蹤，確保森馬巴拉的大貨能夠準時出廠。

做好森馬巴拉秋季打樣工作。

2、做好貨款回籠，上個月我在這一方面做地不好，被人敷衍的感受實在不好受，從現在開始要多長一個心眼，俗話說：口說無憑，什么事情都要確認才行。

3、對于新客戶，一定要完全按照合同上的規范行事。

盡快地獲得新客戶對我們的信任和支持。

4、堅持學習產品知識和提高自身的業務水平，事物都是在時刻變化的，我需要不斷補充新的知識來充實自己。

堅持多出去走走，保持經常與客戶的有效溝通和交流，真正了解客戶需要什么產品。

以上是我工作總結，不足之處還請領導多多指點和批評，在接下來的工作中，我會做好個人工作計劃，爭取將各項工作開展得更好。

銷售員月總結報告模板4x月份已經過去，在這一個月的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，我感覺有必要對自己的工作做一下總結，目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把以后的工作做的更好。下面我對這一個月的工作進行簡要的總結。

我是今年2月1號來到酒店工作的，在進入貴店之前我有過對酒的銷售經驗，僅憑對銷售工作的熱情，為了迅速融入到促銷的這個銷售團隊中來，到店之后，一切從零開始，一邊學習對酒品牌的知識，一邊摸索市場，遇到銷售和酒方面的難點和問題，我經常請教店長和其他有經驗的同事，求解決問題的方案，在對一些比較難纏的客人研究針對性策略，取得了良好的效果?，F在我逐漸可以清晰、流利的應對客人所提到的各種問題，準確的把握客人的需要，良好的與客人溝通，因此對市場的認識也有一個比較透明的掌握。在不斷的學習酒品牌知識和積累經驗的同時，自己的能力，銷售水平都比以前有了一個較大幅度的提高，同時也存在不少的缺點： 對于酒的銷售了解的還不夠深入，不能十分清晰的向客戶解釋，對于一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決方法。在與客人的溝通過程中，過分的依賴和相信客人。

在下月工作計劃中下面的幾項工作作為主要的工作重點：

1、在店長的帶領下，團結店友，和大家建立一個相對穩定的銷售團隊：銷售人才是最寶貴的資源，一切銷售業績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是我們店的根本。

在以后的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊是我和我們所有的導購員的主要目標。

2、嚴格遵守銷售制度：完善的銷售管理制度是讓銷售人員在工作中發揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。

3、銷售目標：我的銷售目標最基本的是做到天天有售貨的單子。

根據店內下達的銷售任務，堅決完成店內下達的營業額任務，打好年底的硬仗，和大家把任務根據具體情況分解到每周，每日;以每周 ，每日的銷售目標分解到我們每個導購員身上，完成各個時間段的銷售任務。并爭取在完成銷售任務的基礎上提高銷售業績。

我認為我們金種子酒的發展是與全體員工綜合素質，店長的指導方針，團隊的建設是分不開的。建立一支良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作環境是工作的關鍵。

以上是我的一些不成熟的建議和看法，如有不妥之處敬請諒解。

銷售員月總結報告模板5六月份眨眼間就已經過去，經過這一個月的辛勤工作，我心中有了一點收獲，為了在今后的時間里更好的開展工作，我感覺應該對自己最近的工作做一下總結，目的在于吸取失誤教訓，提高自身水平，我相信通過不斷的總結，自己有信心也有決心把以后的工作做的更好。下面我對這一個月的工作進行簡要的總結。

本月各店指目標按時下達到店，做好重點貨品的陳列。每天對銷售情況進行分析匯總，同比去年6月本月下滑嚴重店鋪：江三16910元下降30%，導致整個區域業績下滑的情況主要有以下四點：

1.超市合同到期撤場商鋪較多;

2進店客流較少;3.連單率降低;4.暢銷款七分褲貨品到貨未及時。同比上升店鋪泰二12%，泰一6%，揚四3%，本月本區域總計完成170839元，達標79%。

2.跟進區域各店鋪的促銷活動“清倉五折起”，發現活動效果不是太好。

雖然試穿率較高，但買單率卻很低(主要部分顧客覺的價格還是高)。后期公司采取了更大的促銷活動“全場三折起”，因為活動力度較大，明顯帶動了銷售業績的提高，起到了月底沖刺銷售關鍵。

3.對各店鋪各項例檢進行抽查，發現區域內有個別店鋪退倉有遺漏，已按照公司規定對相關店員做出處罰。

篇13

1、招聘信息;

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登。

2、建立有效的人才庫;對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。

3、招聘情況統計表：8-10月份

4、在招聘工作中遇到的問題與建議：

A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;

建議與對策：

1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。

2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備?？烧衅笐獙卯厴I生，加大培訓力度，并對現有的人員進行淘汰。獲得人力的最優化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;

二、薪酬相關：

8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及對比分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的對比。通過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫助了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部門常規性工作：

1、日常工作：考勤的整理、統計;述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。

2、領導安排的臨時性工作;

四、分析：

A：個人能力分析：

(一)自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識

優勢：有一定的親和力;具備一定的溝通、協調能力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的建議，認同宋城集團的企業文化;具備一定的人力資源管理知識及經驗，心態平和。

劣勢：考慮事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏一定的主動性。

(二)需改進和提高的方面

1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。

2、政策法規持續性學習

我現在的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點

(三)常態性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件;有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改進;

②在人力資源更加深入的學習;

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;

五：總結

我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近三個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

人事專員試用期工作總結范文二 本人張小玲，于20XX年x月x日入職工資，在所辦公室任人事專員一職，至今已經兩個多月。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事額關心及幫助下，我深刻體會到公司卓越、創新、和諧、共贏的企業宗旨，熟悉了公司的組織架構并逐步掌握辦公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的進步。下面我將入職后的工作，做如下總結：

一、負責公司人員檔案的整理、完善。人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人經歷和德才表現，我的工作是以個人為單位收集并整理完善檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。

二、人員招聘工作。公司目前的招聘方式主要以網絡招聘，現場招聘以及在市內媒體報刊上刊登招聘啟事。我的工作是于用人公司(部門)溝通，了解招聘需求，選擇合適的招聘渠道，對應聘人員進行簡歷初篩，并配合各公司(部門)進行面試、復試、考核，最終選拔合適的人才。

三、建立有效的人才庫。對應聘過程中有用的人才及時儲備，便于臨時招聘用工時選用，目前人才庫中儲備有效的簡歷共計 份，其中研究生以上學歷 人，本科學歷 人，大專學歷 人。

四、職稱評定工作。公司示范中心的建設及多種項目的不斷開發，要求我們的人員必須達到一定的職稱水平，為配合公司更好的完成項目相關工作，我的工作是協調高新區人事局，及時報送符合職稱評定條件的員工，完成職稱晉升。

五、配合各公司(部室)完成員工的培訓工作。員工培訓是提升技術、能力水平，形成企業價值觀，增強凝聚力的關鍵工作，也是激勵員工工作積極性的重要措施。本年公司領導對培訓工作非常重視，我的工作是配合各分公司(部室)針對本年度培訓工作，做出初步的培訓計劃，并精心組織、配合監督完成。根據培訓內容及相關政策法規，出題庫三套供考核用。

六、員工入職、離職手續的辦理。員工入職后，指導新入職員工辦理入職相關手續，收集其個人相關資料，并掃描做以備份。在入職培訓過程中，能做到熱心、細致，讓新員工在第一時間體會到公司人性化的管理模式。

員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢后經直屬領導簽字確認，予以辦理其他相關手續，并出具離職證明。

七、公司員工考勤。公司的考勤系統，是每位員工績效考核的重要指標，我的工作是及時的對新入職員工進行指紋的錄入，每月準確的核對并導出當月打卡情況，交由各公司(部室)進行核對。

八、員工福利。得人心者得天下，公司為體現人性化管理，出臺了每位員工生日的當天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是記錄每月生日員工，及時送出公司領導及各位員工的美好祝愿。

九、庫房的管理。本月公司庫房由我交接管理。我們首先對庫房重新盤點及記錄更新，在日后的采購和領用過程中，及時的記錄出入庫時間、領用物品、領用事由。建立出入庫臺賬，讓每件物品都清晰明了，便于我們掌握辦公用品等耗材的采購計劃，減少浪費、節約成本。

九、辦公室日常工作。配合辦公室領導完成日常工作，如會議安排、來訪接待等工作。

人力資源工作是一個潤物細無聲的工作。如何更好地服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。在這兩個月里，我能夠勝任公司交予我的各項任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在未來的工作中，我將以更加飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。

人事專員試用期工作總結范文三 20XX年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20XX年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。

消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度。

3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20XX年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案。