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篇1
一是評價被審計對象的風險的總體水平。由項目牽頭人收集離任領導的基本情況，并在此基礎上，結合專業判斷，對離任領導所在單位的內、外環境的風險作一個初步評價。此時，還需加強與被審計單位管理部門的信息溝通，初定重要性問題水平，使之既能夠在會計報表重要水平的約束下，又能滿足派出單位領導層對有關問題更深一步了解的需要。二是評價審計人員的勝任能力。從審計人員是否有從事該項審計的技術水平，在從事審計過程中能否能保持形式及實質上的獨立，時間和手段能否滿足審計項目的要求三個方面評價勝任能力，保證參審人員能夠運用一定的檢查程序來控制風險。三是初步確定總體審計策略。在了解被審計單位的基本情況、離任領導的管理能力后，通過一定的審計分析在控制風險前提下，以最低的審計成本來完成審計任務而采取的措施，減少檢查中由于準備不充分而引起的審計效率不高的問題發生。
（二）在實施階段，合理化解固有風險、控制風險和檢查風險。
一是對固有風險的評估，主要是通過會計報表、賬簿、憑證的審核，對其公允性，從存在或發生、完整性、權利和責任、估價或分攤、表達與披露等五方面發表意見，雖然它受被審計單位所處特定經濟、金融、管理環境，歷任領導的管理措施延續等多種因素影響，但仍然應從專業判斷角度加以穩健確定。二是以業務的發生評估控制風險，首先確定某種業務的發生可能存在的潛在錯弊，并確認哪些控制措施可以防止或者發現這些錯弊，然后通過調查內部控制結構，并進行控制測試，獲取控制措施是否適當被設計和有效執行的證據。只有這樣，一方面有利于調查和評價的操作；另一方面也有利于審計人員發現內部控制中的不足之處，以建議被審計單位予以完善，并實現業務發生的控制風險與會計報表項目控制風險相互驗證。三是在實施具體的審計目標時隨之而來的是檢查風險，需使用一定的分散風險的方法。根據各項認定的檢查風險，就可以確定各個具體審計目標的檢查風險，當一項認定只有一個具體審計目標，則該認定的檢查風險也就是該具體審計目標的檢查風險；如果一項認定有幾個具體審計目標，則每個具體審計目標都具有和其所屬認定相同的檢查風險。
（三）在終結階段，嚴密工作程序減少風險機率。
概而言之就是分為四個層次，一是審計內容再界定，通過對或有事項、期后事項、重要性問題的進一步的詢問、查找、比較、匯總，決定其適當的披露方式；二是審計過程再復制，通過不同責任人對工作底稿復核，確保審計質量，控制審計風險，并在審計工作即將結束之際，以審計準則為標準，對整個審計工作一檢討，看是否符合審計準則的要求；三是審計意見再確認，將提出審計意見的初步建議，并與被審計單位進行溝通，并由項目負責人對審計意見的初步建議進行審核，可為審計意見的正確性提供合理的保證。四是要求被審計單位在審計期間向審計人員提供的各種重要口頭聲明作書面陳述，一方面有利于明確被審計單位的責任；另一方面則在發生行政復議時，有利于保護審計人員。
二、離任審計風險的控制
離任審計是建立在單位活動審計的基礎上，一方面審計結果失真，對離任人的評價不實、不準，將會給派出單位選拔、任用干部造成很大危害。另一方面離任人大都控制一定權力，有存在著，違紀違規或嚴重經濟犯罪的可能性，審計質量要求較高，因此離任審計風險除了在實施審計程序過程中進行控制外，還應從宏觀、微觀兩個角度進行控制，來降低離任審計風險。
（一）離任審計風險的宏觀控制
1.開展離任審計工作首先要緊緊依靠黨委領導。
離任審計工作政策性強，涉及面廣，情況復雜，黨委的重視是開展好這項工作的基本保證。黨委應切實加強對離任審計工作的領導，把離任審計納入干部任用的必備程序，使離任審計報告作為選拔任用干部的重要依據。黨委還應對離任審計機構的設置、人員配備及經費保障等予以大力支持，為離任審計工作創造良好的外部環境。
2.要注重加強部門之間的協調與配合。
建立離任審計工作聯席會議制度，明確各相關部門在離任審計工作中的職責和任務，并不斷總結經驗，不斷加強協調與配合機制。
3.要不斷完善離任審計法規制度。
《中國人民銀行領導干部離任審計制度》、《中國人民銀行武漢分行離任審計操作規程》是實施離任審計的直接規章制度，但還不夠完善，還需結合本地實際制定一些工作規范如：離任審計指南、雙向承諾制、責任追究制等工作規范，不斷完善離任審計法規制度，使離任審計工作真正做到有法可依。
（二）離任審計風險的微觀控制
1.劃清前任領導與本任領導的責任。
由于單位的管理是連續的，前任領導遺留下來的問題，可能對本任領導產生較大影響，致使其任期目標難以實現或受到一定程度的阻礙。因此在分析評價離任人的任期成績時，要具體分析這種影響，劃清前任與本任領導的責任。
2.劃清離任人員與其他負責人的責任。
單位的管理的重要方面往往是由集體決策的，如果某項決策失誤，而決策時離任人曾表示反對意見，這種損失的責任就不能由離任人來負擔，而主要應由其他表示同意的領導成員負擔。又如在財務決策方面，如果財務負責人未請求報告離任人員，或采用先斬后奏辦法致使費用突破指標的情況發生，這種責任也不能歸咎于離任人員。
3.正確處理管理成績與國家宏觀經濟政策的影響。
單位管理成績是同內部努力、員工素質分不開的，另一方面也受當地大環境影響。如當地金融機構不良資產偏高，經營虧損，金融風險較大，應該說是多種因素作用結果，央行監管只是因素之一，因此在評價履行監管職責時很難做到客觀公正。又如：任期內由于管理費用偏緊，造成單位硬件設施跟不上，也不能直接歸咎于離任人。所以在評價離任人成績時要具體分析成績的因果關系，做出實事求是的評價。
4.離任審計期間的界定問題。
與一般的審計不一樣，離任審計往往是跨越幾個會計年度的，而且起始日期還往往不是整齊的月初或月末，這樣便常常沒有對應的會計報表可供參照。于是，實務中一般以最為接近的會計報表結算日期作為離任審計期間的起止日期，而在此離任審計期間內則視為一個大的會計年度，然后運用職業判斷對于一些重要項目及變化異常項目分別按年度進行詳審。
5.特別關注關聯方交易及非貨幣易。
在離任審計中需要著重予以關注的是被離任審計單位與其關聯方的交易以及在離任審計期間發生的非貨幣易。在涉及這些方面的業務中一定要認真審查，是否存在以非正常價格轉讓造成資產流失的現象；有無隱匿收入、費用，自設小金庫，資金體外循環的現象等等。這就要求在離任審計開始之處向被離任審計單位所取其關于關聯方的申明書，并在抽查大額資金往來的業務中高度注意那些發生頻繁的往來單位，對其應收應付款項一定要進行詳細的盤查，明確其往來款項是否真實發生及其性質。
6.正確評價合理與合法的關系。
實際工作中往往遇到合理與合法的矛盾問題。有些開支可能是合理的，但可能不符合現行法規和財務制度。反之，有些開支是合法的，但可能不合理。對這類問題應做出客觀的評價，只要是符合管理效益提高的大原則，并且這種開支又節約了本單位的其他資金，那就應該給予肯定。
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本文試圖通過系統梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發展軌跡、概念框架和應用模式，結合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關我國未來人力資源審計理論研究和實踐應用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發展提供參考和借鑒。
二、人力資源審計的發展歷程與概念框架
關于人力資源審計（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業的基本管理工具，其目標不僅是控制和對結果進行定量分析，更重要的是促進人力資源管理的發展和企業績效的提高。
人力資源審計的早期形式為人事審計（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數據、評價數據和根據分析結果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規性。
隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉變。在人事審計強調人事活動和程序合法合規性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經濟性、效率性、效果性及其對實現績效目標的影響。美國國防部審計處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進行的人力資源質量評估，實質上是人事審計向人力資源審計轉變的典型案例。人力資源質量評估在關注具體的人事活動和數據的同時，開始尋求對企業目標的實現程度進行分析。
隨著戰略人力資源管理和人力資本理論的發展，人力資源審計開始朝著促進企業戰略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰略人力資源審計、能力審計、生產技術準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數據包分析技術等也得到開發和應用。
通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區別主要在于，對受托責任主體和判斷標準這兩個關鍵維度的認識不同，即認為受托責任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業；判斷標準是國家法規，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標或績效基準。
三、人力資源審計的應用模式：基本原理與利弊分析
按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。
（一）四種人力資源審計的基本原理
1.合法性審計
合法性審計關注的焦點是企業是否遵循了相關的勞動法律法規。合法性審計產生的直接動因在于雇傭關系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環境，使得企業經營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業的商業秘密，包括可能已經存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現場觀測、調查訪談等審計技術和方法，對照現行法律法規的要求進行對比分析，評價企業人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業人力資源管理實踐的合法性評價報告。
在審計內容上，合法性審計涵蓋法律法規對企業雇傭關系的所有規定。Higgins（1997）認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應當關注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規章和雇傭關系的解除等。
2.制度審計
這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業內外部勞動力市場發展變化等因素一定的情況下，企業的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統等方面。
在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關注以下問題：企業是否有根據目標設定的內部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當的人力資源政策?這些政策的實施結果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內部控制制度參數和管理目標；檢查現行制度，并確定相關控制目標；確定能夠實現控制目標的期望控制制度；將現行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。
制度審計的目標是確定企業是否建立了能夠確保人力資源得到經濟、有效利用的內部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經濟、高效地發揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現預期績效的雇員和根據績效進行適當的激勵。
3.績效審計
績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業績效改善的審計過程。績效審計關注的焦點，就是人力資源管理在企業運營中的地位和作用。人力資源管理在企業內部（為其他部門提供服務）和企業整體兩個層面上發揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經濟性、效率性和效果性，相關審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。
人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現最佳的成本效益關系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當的績效指標。其次，獲取被審計單位的績效數據，通過將績效數據與同類企業、歷史或行業的平均水平等基準進行比較，來判斷企業績效管理的薄弱環節，并提出改進意見和建議。
由于很難全面獲得有關企業人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調人力資源管理部門對企業其他部門的服務作用，從投人、產出和滿足顧客需要等角度評價企業人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產出和顧客三者相互作用的過程，強調顧客對人力資源管理績效評價的參與。
4.價值導向審計
價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業人力資源管理的薄弱環節，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業的目標價值及其期望狀態，可以同時或順次確定企業人力資源管理各專項內容的期望狀態。其次，通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業現狀與未來期望的差距。最后，根據差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業能力審計、戰略貢獻審計等。
例如，福特公司北美分公司開發了以下生產技術準備審計程序：首先，由高層管理者和關鍵員工審定企業所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術。其次，設計能力清單，對審計涉及的員工進行調查。運用數據分析技術和知識應用矩陣，來界定企業內部的人力資源資產和負債。將雇員區分為知識資產、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業的員工大多處于知識資產象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業就屬于技術具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計，就企業如何增加知識資產象限的人員以成為技術具備型組織提出改進計劃。
Ulrich和Smallwood（2004）認為，能力是企業最關鍵的無形資產，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當的行動計劃，引導能力的形成并促進能力的提高。
通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當的行動計劃，引導能力的形成并促進能力的提高。
（二）四種審計的利弊分析
合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發展成一種獨立的審計。合法性審計關注企業人力資源管理活動遵循現行法律政策的狀況，是對企業在防范與雇傭相關的風險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內容包括計劃審查、應用方法審查、結果審查，其目的是為企業經營活動創造良好的法律環境，降低和避免因雇傭關系不當而產生法律風險和訴訟費用。雖然合法性審計在經營和戰略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎。
制度審計主要關注現行內部控制制度的充分性及其執行程度，試圖通過審查人力資源管理內部制度的建立及執行情況，來評價企業人力資源管理活動對企業績效和價值的影響。制度審計的優點在于，它關注制度的設計和整合，有助于促進管理的公平性。但現實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關注績效和目標的實現，而是過多地強調人力資源管理績效與企業績效的強相關性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業績效產生顯著的影響，而是通過組織學習及其所產生的知識能力等間接作用于企業績效。
績效審計注重以定量績效指標為基礎的對比分析，重視結果比較，而不關注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業績效考核指標。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設。其次，它從人力資源顧客（利益相關者）需要的角度選取績效指標和建立績效基準數據庫，因此有較強的現實性。再者，這種審計可以從整個企業、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發展趨勢。
價值導向審計直接關注企業某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業人力資源管理的程序及其內容，在促進企業人力資源管理的改善上缺乏系統性。如從具體形式上看，戰略審計克服了績效審計在戰略領域適用性上的缺陷，但它側重于靜態審計，在戰略轉移和多元化的現代管理環境下，對企業戰略的支持性評價仍顯不足。此外，戰略導向與企業績效的關系仍未得到驗證；有些企業并沒有制定戰略，而有些企業雖然制定了戰略，但其戰略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業人力資源管理的系統改善。其次，人力資源管理在現代企業中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業的實際需要為依據，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。
四、對我國開展人力資源審計活動的啟示
毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。
（一）確立以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計模式
在我國，績效審計已成為政府審計發展的主導方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發展的一個缺憾。從發達國家的政府績效審計實踐來看，發達國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內理論界有一種觀點認為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎，然而，人力資源審計是否應當以這種會計計量為依據是值得商榷的。美國會計師協會（AmericanAccountingAssociation）1974年針對這個問題進行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應當被認為是企業管理員工的一個重要組成部分……其目標不止是要說明，而更應該是提高企業員工對組織、社會和經濟福利的貢獻。”2003年加拿大和英國進行的一項調查顯示，人力資本計量信息報告的關鍵在于，向高層管理人員提供有關人力資本運用經濟性和效率性，以及人力資源管理對企業戰略支持的信息。因此，人力資源審計應當強調人力資源管理對企業管理和企業績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計，應當是一種符合我國企業和政府部門客觀需要的發展方向，也是我國發展政府績效審計和促進企業管理水平提高的客觀要求。
（二）人力資源績效審計的指標體系設計
人力資源績效指標的開發應當在企業、人力資源管理部門和員工三個層面上進行，科學的績效指標要求我們根據不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標內容。指標開發的方法既有基于傳統投入產出模型的規范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質量人力資源審計應當包括勞動力流動、配置及就業公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關系，健康與安全，職業生涯，培訓及發展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認為，通常用來評價企業人力資源績效的指標（如離職率、受教育水平、培訓參與率、計劃目標完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負責的任務或職位的數量及種類四項內容的人力資本簡單計量指數模型，并在此基礎上建立了復雜模型。
（三）審計指標的確定
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1、描述性統計分析1990—2012年滬市A股7436個數據，剔除ST、金融業及奇異數據后剩余約6800個數據，其中標準無保留審計意見約6370個，非標準審計意見數據量較少，僅430個，占總體數據的6.3%，因此進行總體圖表分析不夠直觀，本文選擇將圖表分析集中于非標準審計意見，表1為出具非標準審計意見的事務所任期（部分），其中，出具非標準審計意見的不同事務所審計任期用分號隔開，出具非標準審計意見的同一事務所的不同審計任期用頓號隔開。圖1為2012年滬市A股出具標準無保留審計意見的事務所審計任期的散點圖，圖2為2012年滬市A股出具非標準審計意見的事務所審計任期的散點圖。從表1的數據可以看出，上市公司初次被出具非標準審計意見的審計任期大多在5—7年及以下，其中小部分數據顯示，出具非標準審計意見的審計任期在10年以上，這很可能是因為該公司在這一時期經營存在較大問題，容易被事務所識別，但這一現象并不影響整體趨勢。數據還顯示出，公司如果在上一年度被出具了非標準審計意見，那么很有可能在未來的年度中也被出具非標準審計意見。圖1表明，出具標準無保留審計意見的事務所審計任期較為均勻地散落在各個時間段內，沒有明顯的特征，而從圖2卻可以看出，被出具非標準審計意見的事務所審計任期多集中在5—7年及以下，即認為審計任期在5—7年及以下的事務所審計獨立性較好，這同1990—2012年滬市A股的整體數據特點也相吻合。2、多元變量回歸分析通過上述描述性統計的分析研究，可以看出審計任期與審計獨立性存在著一定的關系，即認為審計任期對審計獨立性存在影響，因此進一步運用spss分析工具對二者進行回歸分析，并分析控制事務所規模、上一年度審計意見、公司資產負債率對審計獨立性的影響。上述公式中，Y代表審計獨立性，非標準審計意見取1，反之取0；X代表審計任期；X1代表控制變量1，即事務所的規模，國內十大所取1，反之取0；X2代表控制變量2，即上一年度審計意見，上一年度出具非標準審計意見取1，反之取0；X3代表公司資產負債率；β0••••••β4為模型系數。分析結果如表2所示。從表2中可以看出，本模型的多元回歸分析采用強制引入法引入自變量和三個控制變量。如表3所示，審計任期X的相關系數為0的概率為0.577>0.05，即認為審計任期與審計獨立性沒有明顯的關系，也就是說，采用spss分析工具下的多元回歸分析看出審計任期對審計獨立性的影響并不顯著。
篇4
本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。
一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響
傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。
1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。
審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。
2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了。現行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。
審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：
（1）審計委托權由證監會掌管
注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。
（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制
目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。
在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。
二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響
人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。
如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。
理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。
參考文獻
[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80
[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，
篇5
1.1以戰略系統觀為指導思想
戰略系統觀認為隨著生產力的發展和企業規模的擴大，企業活動必須要有正確的經營戰略。
風險導向審計遵循“戰略分析-經營環節分析-剩余風險分析”的基本思路,從戰略管理活動分析入手,來決定實質性測試的性質、時間和范圍，并建立企業風險與戰略風險之間的聯系,它是在傳統審計方法基礎上進一步發展。從方法上講,風險導向審計從系統和戰略的角度審視風險發生的可能性和損失，指導審計取證的重點、范圍、目標和程序,在系統上改進了審計方法，它比傳統審計對企業了解更透徹。
1.2以風險為出發點
企業風險管理旨在識別影響組織的潛在事件，在組織的風險偏好范圍內管理風險，為組織目標實現提供合理的保證。
風險導向審計的范圍包括企業戰略風險和業務風險，審計對象進一步擴展到風險管理、控制和公司治理。由于受托責任的擴大，內審范圍也隨著擴大：從最初的會計、財務事項到進一步涉及各種經營活動業務；在風險環境中，除了風險評估和幫助管理層把風險轉變為本組織的一種收入外，內部審計應該擴展審計范圍，它包括風險控制、風險理財和風險管理。
內部審計師著重把握兩類業務，一是經營風險導向審計，以企業高風險領域為評價重點，將客戶置于一個大的經濟環境中，運用立體觀察的理論來判定影響企業持續經營的因素，從企業所處的商業環境、經營條件到經營方式和管理機制等構成控制因素的內外部各個方面評估其風險水平，將其經營風險植入到審計風險評價中去。二是管理層舞弊導向審計，這是風險導向審計的發展，該方法注重“管理層舞弊”所帶來的風險，以重點識別和判斷管理舞弊的風險為切入點，開展以查找管理層舞弊風險為導向的審計。
1.3建立健全企業風險預警機制
企業風險預警機制是指企業在風險管理中所形成的各種相互依賴，相互制約的預警職能體系，是降低企業風險的關鍵。建立健全企業風險預警機制，目標是讓企業、管理者、員工共同承擔風險責任，使責權利三者真正成為一個有機整體。
我國企業風險預警機制主要有四個部分構成：
(1)預警的組織機制。預警組織機構的成員由企業經營者、企業內部熟悉管理業務、具有經營管理知識和技術的管理人員和審計人員組成，有條件的可聘請一定數量的外部管理咨詢專家，獨立開展工作，但不直接干涉企業經營，只對最高管理者負責。預警組織制度的實施使預警分析工作經常化、持續化，只有這樣才能產生預期的效果。
(2)企業信息收集、傳遞機制。良好的企業風險預警分析系統，要能夠有效預知企業可能發生的經營危機，預先防范經營風險的發生，必須建立在對大量資料分析的基礎上，抓住每一個相關的風險征兆。主要資料包括內部、相關外部市場和行業等數據。
(3)企業風險分析機制。此分析系統一般有兩個要素：即先行指標和扳機點。先行指標是用于早期評測運營不佳狀況的變動指標，扳機點是指控制先行指標的臨界點，也就是預先所準備的因應計劃必須開始起動之點，一旦評測指標超過預定的界限點，因應計劃隨之而動。
(4)企業風險處理機制。風險分析清楚后，企業應立即制定相應的預防、轉化措施，盡可能減少風險帶來的損失。如應收賬款周轉率過慢，表示營銷部門收賬措施可能不力，產生的風險一是資金運轉將吃緊，二是企業將承受更多的交易風險。風險處理機制促進營銷部門主管深入探究緣由，并提出對策。
1.4采用“自上而下”和“自下而上”相結合的審計思路
在制度導向審計階段,審計理論與實務界就已認識到“自下而上、由點到面”這種審計思路的缺陷,開始強調審計人員的專業判斷和了解企業經營環境的作用，如何系統地理解企業戰略及其經營環境則進展緩慢。風險導向審計要求審計人員對風險預警系統數據做出合理的專業判斷,先運用“自上而下”的思路，對企業戰略進行分析，通過經營風險導向和嚴密的邏輯推理,分析出異動指標，明確審計的范圍和重點，確定相關審計目標和程序。然后通過審計取證結果，并結合重要性判斷，采用“自下而上”方法判斷整個企業經營風險并最終形成審計意見。因此，風險導向審計的思路比制度導向審計更完善、更有效。
1.5偏重于事前控制的全過程監督
全過程開展風險導向審計，有利于加強和監督風險控制管理系統的運行，盡可能實現事前控制的愿望。與外部審計相比，內部審計能夠以更大的責任心和更多的精力專注于本單位所處的環境和面臨的各種風險因素，對風險評估非常有利。
1.6確定風險的重要性水平
重要性水平是指審計誤差對審計評價決策影響的大小。確定重要性水平是審計成敗的關鍵，至少要考慮以下要素：一是審計目標；二是全面風險評估結果；三是不同的會計事項。在確定審計結論誤差或審計風險的重要性水平時，不僅要考慮總誤差水平，而且要針對不同的會計事項確定不同的重要性水平。
1.7設置個性化的審計程序
由于被審單位比較了解傳統審計的標準化程序,可能提前做好應對準備,使審計人員無法突破其預先設置的障礙,難以提高審計效率。風險導向審計則針對不同審計對象實施個性化的審計程序，對不同的風險點實施不同的程序。風險導向審計的測試程序是建立在風險評估的基礎上，對不同的單位、風險領域、行業、產業政策、風險狀況、審計目的選擇不同的審計重點，編制不同的審計程序,使審計工作能夠更加有效地開展。
2內部風險導向審計的難點
2.1理論體系不成熟
盡管2004年國際內部審計協會《內部審計實務標準》和COSO《企業風險管理-整合框架》都提出了風險管理的理論框架，但風險導向審計自身尚未形成嚴密、科學的體系，缺乏必要的理論支撐，無論是學術界還是職業界都對風險導向審計理論和技術褒貶不一，缺乏一致認識，很難形成統一的理論作指導。至今我國未出臺較為完備的法規政策來規范約束和保障風險審計的開展，使審計人員在開展風險導向審計的過程中束手束腳。
2.2管理層風險意識淡薄
部分企業缺乏風險意識，沒有積極、主動、系統地進行風險管理工作。主要有：一是風險管理活動是瞬時或間斷性的，事后將其拋擲腦后；二是企業缺乏對風險進行定期復核，降低了企業適應環境變化、管理和規避風險的能力。甚至有些企業只顧眼前利益，忽視某些決策對企業未來的影響，從而給企業帶來巨大的損失。
2.3企業風險管理的組織架構不完善
我國大多數企業存在較為嚴重的治理結構問題，如缺乏風險管理部門，風險承擔主體不明確，各個部門或者崗位間互相推卸責任，缺乏有效的約束機制等，從而使我國企業不能將企業風險管理上升到企業發展戰略高度。
2.4審計人員未能充分利用分析性程序
我國理論界對分析性程序的研究重視不夠，在審計實踐中做分析性復核也只是“蜻蜓點水”，隨意性大。審計人員基本上是根據審計程序表中的審前數與以前年度審定數作簡單比較，以及計算幾個綜合性財務比率，對行業分析做得很少，更談不上采用時間序列分析、回歸分析和統計調查規則。國外在這方面有比較深入的探討，值得我們去學習。
2.5管理層的蓄意舞弊為審計帶來很大難度
近年來的審計失敗案例中發現，我國會計報表重大錯報的主要因素是管理層舞弊。審計人員一般都能查出財務知識和技能的缺陷導致錯報,但對管理層通過駕馭日常內部會計系統故意提供虛假財務報表,一般審計方法很難發現。同時我國尚存在會計法規不健全、公司治理結構不完善、管理層業績評價體系不科學以及證券市場不規范等問題，都為管理層舞弊提供了機會。
2.6風險導向審計人才嚴重匱乏
風險導向審計對審計人員的素質要求較高，不僅要求審計人員擁有管理、財務、營銷和會計等多方面專業知識，還要有較高的風險分析能力、專業判斷能力和豐富的執業經驗。現有內審師的業務水平偏低，主要表現在計算機能力不夠，知識結構單一，風險意識不強，工作創新能力差等方面。有的審計人員無法對被審單位的經營和舞弊風險做出正確評估，若在判斷上出現方向性錯誤,極有可能會導致審計無效率或審計失敗。
3風險導向審計的對策
3.1完善理論體系和法規制度，提升審計地位和獨立性
與早期查錯防弊為目標的內部審計不同的是，內部審計的重點已逐漸轉向事前監督，以風險管理為中心,主動發現風險改善管理，直接為企業的戰略目標服務。2008年的金融風暴促使風險審計理論體系的成熟和發展，風險管理的重要性也被管理當局普遍接受。內部審計通過風險導向審計模式轉型，把內部審計工作納入風險管理體系，使之成為企業管理核心體系的重要組成部分，提升在企業管理中的地位和獨立性。
3.2更新觀念，提高企業風險意識
開展企業風險導向審計，首先要求企業管理層要徹底轉變觀念、增強風險意識、把風險導向審計擺在重要位置，正確地處理風險與效益的關系，把企業長遠利益作為企業的根本目標，進一步完善內部控制制度的建設，完善風險管理組織架構，明確風險承擔主體，形成由最高管理層直接負責的、系統的、全面的風險管理系統。
3.3加強內部控制，完善公司風險預警機制
公司治理的目標是在充分考慮利益相關者相對滿足和大體均衡情況下，增加企業價值，使股東長遠利益最大化。內部審計在公司治理中的作用包括監督、評價和分析組織的風險和各項控制，復核并證實信息是否可靠并符合相關法律政策和程序，協助管理者向董事會、審計委員會提供防范治理風險的保證，是公司治理結構中形成權力制衡機制并促使其有效運行的重要手段，是公司治理過程中不可缺少的組成部分。因此，審計部門應參與風險評估工作，協助管理層將企業風險管理上升到發展戰略高度，改進監控方式，抓住重點，幫助完善公司風險預警機制。
3.4關注管理舞弊
篇6
⒈判定被審核單位編制盈利預測所依據的基本假設是否合理。盈利預測的編制需要依靠許多假設。這些假設是指被審核單位在有關的經濟、政治、市場、金融和其他條件下開展經營活動、以及其它被審核單位的假定狀況,例如市場狀況良好、稅收政策不發生改變等。這些假設在未來能否成為現實,對企業盈利預測結果的實現具有根本的影響,因此,必須判明其合理性。
⒉判定編制盈利預測所選用的會計政策是否適當。盈利預測須依據適當的政策編制。注冊會計師應注意審查盈利中所選用的會計政策是否與被審核單位前一會計期間的實際采用的會計政策相一致。如果在某些方面不相一致,審計人員應當審查其變化理由以及這種變化對盈利預測的影響,判定其是否符合公認會計準則及國家其他相關技術規范的要求,并應關注這種變化及其變化理由和影響是否已在被審核單位以外公布的盈利預測信息中做出的明確反映。
⒊判定盈利預測是否根據其基本假設等編制基礎適當編制。所謂編制基礎是指被審核單位編制盈利預測時所建立的基本假設、被審核單位的歷史資料和下一年度的投資計劃、生產經營計劃以及所選用的會計政策等。該項審核重點在于判定盈利預測是否依據這些基礎資料適當地編制,判定盈預測編制程序中邏輯上的合理性和計算的正確性,即審核驗證盈利預測中最終測定的經營成果等指標,是否是由被審核單位所做出的基本假設等編制基礎進行正確的邏輯推理和計算得出。
⒋判定盈利預測資料是否已恰當表達和充分披露。被審核單位對外公布的盈利預測信息應有利于信息使用者充分正確地認識和理解,因此被審核單位對外公布的盈利預測資料不應僅僅是預計的經營成果,還應包括盈利預測編制過程中所使用的基本假設、被審核單位的生產經營計劃和投資計劃、影響預測結果的關鍵因素和重大不確定因素以及所選用的會計政策等。表達與披露是否恰當和充分,對盈利預測的使用者是十分重要的。
二、注冊會計師在盈利預測審核中的責任
我國《獨立審計實務公告第4號—盈利預測審核》中規定,按照該公告的要求出具盈利預測審核報告并保證其合法性、合法性,是注冊會計師的審核責任;合并編制并充分披露盈利預測是被審核單位的責任。這一規定明確了注冊會計師必須對其所出具的盈利預測審核報告負責,對其在審核報告中所發表的審核意見負責。考慮盈利預測所具有的特殊性和注冊會計師在其中的工作目標,在對注冊會計師在盈利預測中審核責任的認識上應關注以下幾點:
⒈注冊會計師有責任完成必要的審核程序,以實現審核目標。注冊會計師的審核責任與其審核目標密切相關,注冊會計師要正確地對企業所編制的盈利預測發表審核意見,必須完成其審核目標。而要完成審核目標,注冊會計師必須履行適當的審核程序,獲取充分適當的證據。盈利預測的審核證據與一般審計證據相比有很大差別,如一般審計證據基本可以得到,而盈利預測中有些基本假設根本無法得到正面證據來證實。盡管如此,注冊會計師仍不應放棄對審核證據的收集和分析。如應關注被審核單位的經營環境、行業特征、產品所處生命周期,關注當時國家的金融政策、產業政策、稅收政策的變化等。必要時應聘請專家參與工作。對于確實無法從正面取得證據來證實其合理性的基本假設,也應考慮是否存在表明其不合理的反面證據,如果不存在,方可認為假設成立。注冊會計師應在了解被審核單位的經營情況及影響未來經營成果的關鍵因素的基礎上,根據其審核目標,制定和實施必要的審核程序。
⒉注冊會計師應對盈利預測審核報告的真實性、合法性負責。
注冊會計師在完成必要的審核程序后,應對盈利預測的信息的使用者等有關方面負責,發表公正客觀的審核意見。注冊會計師對在盈利預測審核中發現的問題,如編制盈利預測所依據的基本假設明顯不切實際,盈利預測信息披露不夠充分和恰當等,應當提請被審核單位進行調整;被審核單位如果拒絕進行調整,注冊會計師應視其對預測結果的影響程度,分別發表保留意見或反對意見的審核報告。如果注冊會計師在審核工作中,其審核范圍或必要的審核程序受到了限制,注冊會計師應當發表拒絕表示意見的審核報告或撤消約定。此外,即使是注冊會計師認為盈利預測中已不存在重大問題,但其仍有責任在審核報告中向報告的使用者強調盈利預測結果的不確定性以及某些有重大影響的敏感因素。
⒊注冊會計師應對盈利預測的審核并非在于確定其預測結果未來可以實現。
篇7
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
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科技和人文是兩個性質不同而又相互聯系著的領域，代表著人類兩種不同的思維方式，表現出兩種不同的精神。二者雖然研究對象不同，所用方法也有差異，但他們在追求真理、對未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客觀、公正、真善美統一。人們要探求包括技術和人文兩種因素在內的整個社會生活，就必須從不同角度和層次來進行。對于正在為社會生活作準備而受著專業教育的學生更是如此，缺少了“技術”的教育稱不上是專業教育，沒有“技術”的學生也不是專業教育下的合格學生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的學生更不是一個完整的人。專業教育中專業課程的對象是由科學技術轉換成的另一種形式――專業知識與技能，教育教學的對象是人，當以科學技術為對象的專業課程作用于以人為目標的教育教學時，專業課程就應成為一種育人的精神文化、一種富有人性的有助于人的發展的載體及其現實表現。因此，專業課程中的人文意蘊與教育教學的人文本質共同決定了人文精神與學科課程的結合成為必然。
哲學認為，人具有主觀能動性。那么，在教育教學中同樣如此。教育，面對的是人，是有思想、有感情、有個性、有精神世界的人，不是材料，不是動物，更不是機器人。無論何種教育，它的基本功能就在于構建人的精神世界，它的最終目標就在于“成人”。大學中的專業教育也必須復歸于“育人”這一本位：只能是“育人”，絕不是“制器”[1]，絕不是一切形式的只重視做事的急功近利。也就是說，專業教育教學應重視人的主觀能動性和創造性，讓關心人、尊重人、重視人的人文精神滲透到其中，給予學生自由發展、發揮和創造的空間，充分地促進人的全面發展。
心理學基礎
心理學的一個最基本、最核心的原理就是要從人的心理實際出發，最大限度地調動人的心理積極性。人本主義心理學是20世紀50~60年代興起于美國的心理學的“第三勢力”，以馬斯洛、羅杰斯等人為代表，人本主義心理學既不贊成精神分析心理學把人當作精神病患者來研究，也不同意行為主義把人當作動物或機器任憑外在環境的左右，它扭轉了心理學的非人化的傾向，研究健康人的需求、情感與理想、價值與尊嚴、潛能與創造性、自我實現等。
人本主義心理學家認為，人的成長源于個體自我實現的需要。所謂自我實現的需要，就是“人對于自我發揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛能得以實現的傾向”，通俗地說，自我實現的需要就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我實現的需要，才使得有機體的潛能得以實現、保持和增強。人和人格的形成就是源于人性的這種自我的壓力，“人按照他自己的本性（自我實現的需要）表明，有指向越來越完善的存在，有指向越來越努力實現這種完善的趨向”[3]。人格發展的關鍵在于形成和發展自我，自我的正常發展必須具備兩個基本條件：無條件的尊重和自尊。將這種要求貫徹到教育教學中，就是把學生看作一個有目的的能夠選擇和塑造自己行為并從中得到滿足的人，而不是看作機械的刺激――反應聯結的總和。
人本主義心理學家認為人的潛能是自我實現的，而不是教育的作用使然，因此，在環境和教育的作用問題上，他們認為，雖然“人的本能需要一個慈善的文化來孕育它們，使它們出現，以便表現或滿足自己”，但是歸根到底，“文化、環境、教育只是陽光、食物和水，但不是種子” [4]，自我潛能才是人性的種子。他們認為，教育的作用只在于提供一個安全、自由、充滿人情味的心理環境，使人類固有的優異潛能自主地得以實現。
由此可見，人本主義心理學在研究對象上強調對人類自身、人的本性的研究，其理論體系體現著強烈的人文精神。專業課程教學中滲透人文精神，其實就是堅實地建立在人本主義心理學的理論基礎之上的，是其理論和方法的具體貫徹和應用。更進一步說，人本主義心理學作為教育教學的理論基礎，從教學方法的角度來看，它昭示著教師在構建教學方法時，要立足于整體的人，立足于人是一個知、情、意并重的生命個體，從而弘揚人的價值，捍衛人的尊嚴，實現人的潛能。
教育學基礎
專業課程教學中滲透人文精神的教育學基礎是人本主義教育。人本主義教育是在人本主義心理學的直接影響和作用下形成的一種教育思想，這一教育思想的核心是“以人為本”，強調發展人的潛能和樹立自我實現觀念，主張教育是為了培養心理健康、具有創造性的人，并使每個學習者達到具有滿足感與成就感的最佳狀態。具體可以歸納如下：
第一，人本主義教育思想的前提是承認人的價值。教育的本質是培養人，培養人的活動是教育的基本活動。毋庸置疑，教育者首先要樹立教中有人，為人而教，因人施教的理念，把每一個學習者都當作具有他自己感情的獨特的人看待，而不是作為給予某些東西的物體。學習者是教育的中心，教育應該是服務于生命與生活的，所以教育必須促使“完美人性的形成”和“人的潛能的充分發展”，即人的“自我實現”。如果教育“目中無人”，認為學生是教育的工具，是被動“盛裝”知識、填充技能的“容器”，這就違反了教育學的原理。
第二，人本主義教育思想下的教育目的觀是“人格心靈的喚醒，學習如何學習”。人本主義教育思想是一種強調以自我為核心、強調人的自我實現的教育理論。它認為，教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創造力量誘導出來，將生命感、價值感等人格心靈“喚醒”，使教育真正回到原本意義上去，這是教育的核心所在。教育的目標不是知識淵博的人，而是具有獨立判斷、具有獨特個性的人，因此，要重視學習如何學習，即對學習過程的學習。
第三，人本主義教育思想下的教育內容觀是“有價值的知識”。人本主義教育認為，最重要的學習內容是對人有價值、有益的技能和概念的學習，是對人發展有用的知識的學習，是有意義經驗的掌握。因此，教學活動的設計必須體現尊重學生的興趣和愛好，尊重學生自我實現的要求，選擇學什么及如何去學。
第四，人本主義教育在教學方法上側重情意的發展、創造力的培養、經驗的學習及感受性的訓練，倡導創建一種積極的充滿人情味的師生關系和校園學習氛圍，讓學生在這種氛圍中展露個性、發展人性。那么，在實踐中，具體的教學方法可以有：旨在促進情知協調發展的方法――合成教育；旨在促進道德觀念形成的方法――價值澄清法[5]；旨在培養人際交往技巧的方法――人際關系調適等。
社會學基礎
教學過程具有顯而易見的社會性[6]。課堂教學是教師的教和學生的學的統一，這種統一的實質是交往。從教學的形態起源來看，教學起源于人類的交往活動；從教學的形態存在看，教學是一種特殊的交往形式，它有著特殊的交往目的即學生的發展、特殊的交往內容即經過選擇的人類文化精華、特殊的交往主體即教師和學生、特殊的交往方式即教材這一文化中介；教學這種特殊的交往以對話的形式表現出來即成了師生間的“我――你”關系[7]。也就是說，師生交往，它以知識的傳播和思想、情感的交流為基礎，以師生之間發生依賴性為特點，以對師生雙方及他們之間的關系產生一定影響為結果。
在社會發展和教育理論的不斷發展下，教師角色和學生角色也發生了一些微妙的變化，這就要求我們對教師和學生的角色給予重新定位。應該承認，今天的教師作為“學者”其品質在弱化，作為“引導者”其品質在加強[8]，他們的重要任務是使學生形成端正的學習態度和正確的學習方法，并引導學生把目光延伸到社會和自然。“引導者”的定位，要求教師運用技巧和策略給予學生人文關懷，將學生作為平等的個體來看待。在教學過程中，要處理好傳授知識與培養能力的關系，注重培養學生的獨立性和自主性，引導學生質疑、調查、探究。要尊重學生的人格、關注個體差異，滿足不同需要，創設能引導學生主動參與的教育環境，激發學生的學習積極性，培養學生掌握和運用知識的態度和能力，使每個學生都得到充分的發展。而學生的角色可定位于“自主學習者”，在教師的引導和關懷下，真真切切地感受到自己是作為一個獨立的主體而存在，形成屬于“自我”的學習理念和學習方法，變“要我學”為“我要學”，真正成為一個具有獨立人格的學習者。這樣定位的師生關系在課堂教學中需要師生之間、生生之間真誠的交往、對話和溝通，這其中，情感因素起著重要的作用，“若教師以自己理智的愛贏得了學生的尊重，學生就視教師如同自己的父母，教師和學生會建立良好的師生關系，這種良好的師生關系為引導學生的進步創造了有利條件。”
綜上所述，在專業課程教學中滲透人文精神有著堅實的理論基礎，這種基礎向專業課程教師展示了一條對學生進行人文教育的實施途徑，每一個專業課程教師都應責無旁貸地肩負起專業教育與人文教育并重的使命，為培養社會需要的人才而盡心盡力。
參考文獻：
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中圖分類號：G641
文獻標識碼：A
文章編號：1671-1580（2017）04-0093-03
“教育理應包含教導和學習，但也有矛盾，有教導有學習的行為或活動，也不一定就是教育。這主要是因為教育中存在價值活動。”因此教師在講授過程中要注重對價值問題、學科問題等探討，因為課堂中主要的“育人”資源是遠遠不夠的，教師應結合我國基礎教育課程改革的核心，把培養學生知、情、意、行全面發展作為課堂教學的重點，從人的全面發展出發關照學生的生命成長，回歸整個教育的原點。課堂作為學生教化和傳遞人文價值教育的重要渠道，應通過教材中富含的人文情感教育因素，對學生的情感世界和生活世界施加影響，增強教育的教化功能，從而提高教育的實效性。
一、關懷教育原理
關懷教育指的是從生命中學習，關注于從生活中轉化的教育。她是對無趣的科目知識學習注入新的活力。關懷教育并非灌輸可得，而是存在于每個人的內心，是人內心深處直覺和神性的展現。關懷教育同時也是各器官的一個完美結合，換句話說就是思想、言語和行為的和諧，必須要通過這樣的方式來完成。人文價值教育堅持教育的最終目的是培養品格，因此要利用每一個機會去提升學生良好的品格，關懷教育的目標是學校的每一個學生具有多方面才能的人，并且知道如何在一個變化的和充滿競爭和挑戰的世界里做到至善至美。學校把“道德教育”設立為一個學科，在課堂上學生往往會給出老師期望聽到的答案，但是卻不會把他們所學的應用到日常生活當中，而關懷教育是一個整體，要盡力去做任何需要的事情，以達到身體、大腦和情感的平衡。關懷教育的一個重要目標是幫助學生們相信自己，即使在面對生活中的考驗時也要感到幸福，用自己的天賦和特長讓自己和整個社會變得更好。
在“關懷教育”實施過程中，應該實現轉變學科教師為學生人文價值教育的“引導者”與“榜樣”。對于教師角色的轉變，從主導者、促進者、幫助者、指導者到參與者可以使我們從不同的視角去理解教師角色。在課堂教學滲透人文價值教育過程中，教師作為人文價值教育的承擔者，其對學生人文價值教育引導責無旁貸。人文價值觀念是零散的，雖然大部分都是來源于學生的生活實際，但卻無法形成一個完整的體系，這一體系需要學生在外界行為中去塑造。孔子曰“不憤不啟、不悱不發”。學生人文價值理念的塑造是由外界引導，由表及里的進行激發，再由內而外的生產。因此，在課堂教學中人文價值滲透中，教師的楷模引導作用不可忽視，楷模不僅僅是聞道有先的知識傳授，也不是把自身內化的人文價值教育思想灌輸給學生，應該充分發揮“引導”與“榜樣”在關懷教育中的功能。
關懷教育的教師責任是：仁愛學生，并且表現出來；營造安全的環境（體能、社交、情緒方面），營造自由的環境，并且用靈活、一貫的原則和生活期望去美化它；為學校這個大集體做出貢獻，知道每個孩子的名字，而且重視每一個個體；知道每一個孩子的長處與弱點，提供為此專門開設的活動；從孩子的整個生活背景中去觀察他，在家庭關系中、在社會中跟學生的家庭保持聯系；在集體中起到先鋒模范作用；在細微處鼓勵和培養學生的自信，挖掘和發現學生具有的人文價值，并鼓勵其發展。關懷教育的老師無時不在運用一些策略來盡自己的責任，包括講故事、聽音樂、引用名言和創造性的想象。@些對保持人的意識和潛意識的平靜很有效果，使得他們能夠和內心進行自我溝通，以喚醒人固有的智慧和價值。一個老師通過認識學生的潛力價值和學習能力，可以幫助學生實現巨大的轉變。然而，學生通常是意識不到自己的潛力和能力的。毫無疑問，不管任何時候，只要老師在教學中意識到關懷教育的原則，就可以帶給他們積極的轉變。關懷教育的教師通過喚醒學生內心和思想深處良好的價值觀念，幫助學生認識他們擁有的一切潛質，學生印象最深的是教師的人格，而不是所教的知識。
二、主體性原理
社會發展，民主已深入現代社會的方方面面，成為個體社會生活的一種理念。學校課堂是一個濃縮了的微型社會，新課改理念下的學生主體意識的強化，已將傳統的課堂教師主導推人了歷史的深淵，關注個體和尊重學生人格已成為學生個體探究學習的前提，課堂教學中學生主體性的發揮，民主對話與交流，成為高效課堂的一大基礎，忽視主體性，缺失民主對話與交流的課堂中的說教則會遭到學生的抵制。人文價值教育在課堂中的滲透是基于課堂知識傳授的基礎上開展的，忽視學生的課堂教學主體性，將很難達成課堂教學的知識傳授目標，加之，學生的學習是由其個體主動構建的，其排斥外界的強行施加。學生應該且必須成為課堂的主體，缺失學生主動性的發揮，就不會產生學習。
（一）課堂人文價值教育滲透基點――學生在課堂教學情境中的主動建構.學習者對知識的學了在教師的指導和幫助下，借助必要的學習資源，通過意義建構獲得，更需要學習者在特定的情境下主動學習。人文價值教育探索發現學習具有知識學習基本屬性，所以，學生在課堂教學情境中的主動建構是課堂人文價值教育的滲透基點和出發點。師生平等對話被公認為是道德教育的最優化途徑，平等對話促成移情，有助于理解學生的情境與需求，可為教師提供實用的教育建議，將師生之間的移情和共融，建立在平等對話的基礎之上。人文價值教育本質上是一種體驗學習，因而必須在師生平等對話基礎上才能進行。同時人文價值教育學習又如同探索發現學習，可以培養師生的自主能力，師生通過該學習過程可以尋求到一種平等的對話，繼而激發和碰撞出靈感。
（二）課堂人文價值教育核心――充分尊重學生的主體性，認識學生的主觀能動性、個體差異性和能力的潛伏性。科爾伯格也曾指出“兒童有其個體關于價值觀問題的思維方式，兒童的道德觀念是其自發形成的，道德觀念形成有組織的思維方式”。在課堂人文價值教育中，只有將學生的主動學習行為和思維構建起來，才能算作真正意義上對人文價值教育理念的建構。否則，學生一味地跟隨老師訓練，沒有發揮主觀能動性，久而久之就會變成一個機械學習和思維。在課堂人文價值教育滲透中，教師應珍視學生價值，關注學生潛能，認識學生差異性，進而激發學生的潛能，實現學生核心素養的培養。
（三）課堂教學的主體間性特征要求突顯學生的主體性。任何教育活動都具有主體間性的特征，而人文價值教育過程中的主體性則更多聚焦在主體間發生的。人文價值教育過程中遵循主體間的特征，主體間的交互過程中雙方不僅互相了解，且遵循共同的規則，雙方互惠互利，人格平等機會均等。因此人文價值教育過程中師生、生生關系的核心是主體間的理解。馬克思?范梅南指出“理解能讓人了解一個具體的孩子對不同事物的感受，理解什么是充分必要的，能幫助年輕一代在道德觀、審美觀、社會責任感和職業情操上轉化的更加完美和自立。個體在社會視域內不斷的對自己的道德認識進行整合，不斷重構自己與他人、集體的社會認知經驗，并φ廡┚驗反復反思與自我判斷，最后逐漸形成和發展自己的道德觀念和價值標準，最終形成道德上的成熟。”因此，在課堂人文價值教育滲透中理解是非常重要的，理解包含著互動與反思，互動反思促進主體間的相互了解，是主體間的情感、意識、人格得到交流，最終形成對世界的理解。課堂中師生、生生理解與相互融合促價值教育主體在他律――自律中反復調節和促進。
三、尊重事實與靈活實踐原理
尊重事實要求教師在講授學科知識時兼顧人文價值教育目標，利用課堂中的偶境進行人文價值教育滲透，把握時機抓住教學環節中有利于學生人文價值教育理念提升的任何偶發事件，即時即興挖掘人文價值教育滲透時機。
篇10
由于內部控制固有的局限性，內部控制不相容職務相容等制度設計缺陷，和執行過程缺乏相互牽制等制約的內部監管漏洞，村級財務賬目信息公開度和透明度低，給集體資產被侵蝕、資金被挪用、資產的流失提供了條件。最終使村民集體利益被侵害，財產安全受到威脅，進而影響干群關系和基層社會秩序良性運行。而具有獨立性的CPA 參與村級財務審計，既有利于村級財務審計目標的實現，也是自身發展的契機。現有的CPA參與村級財務審計模式，受托經濟責任觀是有普適性的審計動因學說，與審計前提與目標相關（蔡春、李江濤，2008），其內涵隨著當今社會的前進而不斷的拓展，對于不同的組織，去建立相適應的審計模式（機制）則是受托經濟責任內容發展充實的必然要求。基于受托經濟責任觀理論基礎，分析CPA 審計與受托經濟責任，以及村級財務審計與受托經濟責任的關系，并探討CPA 服務村級財務審計的實現路徑。
一、村級財務審計與公共受托經濟責任的關系分析
（一）審計關系與受托經濟責任的關系分析
受托經濟責任要求受托人的行為應對委托人負責，這一要求構成了審計功能的基礎，而審計則是被用作強化受托經濟責任履行過程的手段而被運用（Tom Lee，1986)。現代會計和審計，隨著受托經濟責任的發展而發展，理解清楚受托經濟責任，是現代會計和審計發展的關鍵（楊時展，1991）。審計和受托經濟責任的關系，是一種相依相伴的關系（秦榮生，1995）。審計的目標和功能應該隨著受托經濟責任內容的增加而拓展，為了確保拓展后的受托經濟責任能夠全面且有效的履行，審計的功能必須與拓展后的受托經濟責任相匹配。
（二）村級財務審計與公共受托經濟責任的關系分析
隨著經濟發展，農村集體經濟的所有權和經營管理權之間產生了實際分離，集體經濟組織及成員之間與經營管理者實際上也形成了一種委托和的經濟責任關系，集體經濟組織及其中的成員為保護自身的合法權益，必然要求對經營管理的情況進行審計。
村級財務審計就是以村民與村委會之間公共受托經濟責任關系為基礎而存在的，村級財務審計主要涉及到對公共權力和資源進行分配和利用的監控，所以，村級財務審計的核心是對公共權力的陽光運行進行監控，不斷促進公共資源進行合理有效的配置，對各利益主體的訴求做到妥善處理。因此，需要建立科學合理的村級財務審計結構和運用適當的村級財務審計機制，發揮其監督、鑒證、評價職能，有助于彌補村級財務監督資源的短缺，保障村民利益，密切干群關系，達到社會良性治理的目的。
（三）CPA 審計與公共受托經濟責任的關系分析
公共受托經濟責任是受托經濟責任重要類型之一。ASOSAI（最高審計機關亞洲組織）指出，公共受托經濟責任指管理公共資源的當局或個人對資源管理情況進行報告，并要說明自身履行所應承擔的經營和財務責任等義務。如果按照此界定，公共受托經濟責任也應強調報告責任和行為責任兩方面。村級財務中，村委會向村民充分披露，并證實村級公共資源應用的合規性與合理性，是公共受托經濟責任的重要要求。隨著村委會支出規模和項目的增加和村民參與村務愿望的加強等，其行為責任的要求以3E為基礎，向環境性、社會性等要求不斷的拓展，其報告責任同樣不斷拓展，兩種責任相互匹配。
在村級財務審計中，CPA審計對公共受托經濟責任起到的作用存在一定的必然性。當村級集體經濟組織中出現財務管理方面的問題時，傳統的村級審計難以解決村級財務公開時存在的問題，所以，由政府部門主導的村級審計之外，將CPA業務引入村級財務審計中，CPA參與經濟管理活動，并對農村財務的公開進行監督和檢驗，對村級財務中各主體之間的經濟利益關系進行調節，不僅是受托經濟責任隨村級財務審計發展而發展的需要。與此同時，CPA行業也在村務審計業務的發展中取得了契機。以村級公共受托經濟責任為基礎，將CPA引入到村級財務中，拓展了其審計功能。
二、CPA服務村級財務審計的實現路徑
（一) 公共受托經濟責任報告體系的創新
具體而言，針對CPA 服務村級財務審計，新的村級集體經濟公共受托經濟責任報告體系包含：第一、村級集體經濟組織預算執行情況報告。需要提供與村級集體經濟組織每年度的預算資金執行情況相關信息，為預算資金執行情況的開展提供信息載體；第二、村級集體經濟組織年度會計報告。主要反映村級集體經濟組織現金流量、財務狀況和運營狀況的信息；第三、村級集體經濟組織經營活動及目標實現情況報告。通過提供村級集體經濟組織相關經營活動的信息和目標實現程度，來反映對上級及本村規定的遵循情況，和政策執行效果；第四、村級集體經濟組織農村社會責任報告。對自身環境、經濟和成員貢獻的一種表達和梳理。
由于審計工作形成的審計成果(主要表現為審計報告)主要是給廣大村民看的，而他們絕大多數是非專業人士，因此，CPA應該出具詳式審計報告，而不是像公司年報審計那樣出具格式化審計報告，報告結構安排、詞句用語應通俗易懂，對于村民關心的村級收入和支出等信息，信息量應充分。可以在審計報告后附審計報告使用說明，更好地滿足村民對村務公開、透明的需求。
（二）受托經濟理念的樹立，責任村委會的建立
可從以下方面進一步完善經濟責任審計制度，推進責任村委會建立：第一，村級財務目標經濟責任的確定與經濟責任履行報告體系的建立；第二，以目標經濟責任為導向，構建以經濟責任履行報告體系為基礎的村級財務經濟責任審計評價指標體系；第三，完善村級財務經濟責任審計的運行機制和深化村級財務審計的關系；第四，公告與有效利用經濟責任審計結果。完善經濟責任審計結果公告相關制度，將經濟責任審計結果進行公告，接受社會公眾監督，并將經濟責任審計結果作為村級干部考核和提拔的重要依據，進而充分發揮經濟責任審計在村級財務審計中的作用。
（三）CPA 審計導向的村級財務審計模式的構建與實施
構建良好的村級集體經濟組織CPA 審計有利于強化公共受托經濟責任關系，村級財務審計的本質功能在于保證和促進村級公共受托經濟責任的全面有效履行。CPA 審計導向的村級財務審計模式強調從評估村級財務審計狀況入手，CPA審計導向的村級財務審計模式立足點在村級財務審計評價之上，通過對村級財務審計狀況的分析，據以識別審計重點，并估算審計風險，進而進行基本審計程序的實施，編制審計報告。此前，應該深入研究以下幾點問題，為村級財務審計導向的CPA 審計模式的開展提供理論支持：
第一，村級財務審計狀況的評價方法。村級財務審計狀況的評價方法可從公司財務審計評價方法的思路出發，從廉潔反腐、村務公開、內部控制、鄉村治理責任、經濟績效、可持續發展等維度考慮；第二，審計的重點識別和風險估算。CPA審計要成為村級財務審計的重要組成部分，其發展同樣受到村級財務審計狀況的影響。所以，CPA審計導向的村級財務審計模式不僅需要關注更多相關者在村級財務審計結構中的利益保護，而且還需要考慮村級財務審計結構中其他相關者與審計本身可能產生的影響。
（四）建立健全績效管理制度，構建績效監控體系
鑒于我國的實際情況，欲使CPA 更好的服務村級財務審計，須在村級財務審計方面，建立健全績效管理制度。傳統的財務審計僅僅就資金使用的合規性和合法性進行判斷，而對于資金的使用效率和效果，績效審計進一步對此提供了解答：
第一，以績效目標為導向。對績效目標的確定方式和方法進行深入研究，為村級財務績效審計的評價提供導向和依據；第二，繪制績效評價體系。對其繪制要考慮全面、協調、可持續發展的原則，即需要全面反映人、村和經濟的全面協調發展，不可片面用經濟指標對村級財務審計發展進行評價，而應關注鄉村經濟和鄉村社會發展的可持續性；第三，建立以村級財務審計為導向的績效監控體系。村級財務審計應該利用宏觀優勢，調動社會審計和內部審計資源，構建以村級財務審計為導向的績效監控體系；第四，建立績效責任追究機制。因為責任追究機制是績效管理制度的重要機制保障，則在建立時應注意：對各責任主體及其權責要明晰；建立合理、公正、科學的績效責任評價機制；并逐步建立全方位和多層次的績效責任追究監督機制。
課題名稱：
青海省社科規劃一般項目（編號14028）研究成果；青海民族大學2014年研究生科技創新項目“西寧市城東區村級財務審計問題研究”研究成果。
參考文獻：
[1]沈燕萍，李軍，沈博雅. 藏區國家基層政權建設及成本實證報告[M].北京：經濟日報出版社，2014.12：231.
篇11
歷史課堂；人文素質；意義途徑
1 高職院校人文素質教育的現狀
當前大部分高職院校主要以培養學生的基礎應用技能為主，忽視了人文課堂的教學，專業課堂和專業實習時間占據了大部分時間，人文課時占總課時的百分之十不到，有些院校甚至根本不開設人文課堂，所以教學教改滯后，師資人文素質缺乏，人文素質教學缺乏創新然而現在的高職生普遍認為人與人之間就是你爭我奪和相互利用的關系；在處理個人與社會利益的關系問題上，多數同學都強調獨立與自我，尤其現在獨生子女居多，成長過程都是集萬千寵愛于一生，形成了比較自我的個性，其中有很多高職生由于缺乏積極奮進的人生理想，除了專業技術知識外，對什么都不感興趣，加之西方社會生活方式的影響，盲目追星，盲目追求時尚乃至低級、頹廢。我們深感現在這些學生人文精神缺失和人格上的矛盾性，學生的良好人格的培養不容樂觀。
2 高職院校歷史課堂人文素質教育的意義
2.1增強學生改革發展的意識
通過歷史課堂學習中國歷史文化知識，深深感知歷史改革的重要性，培養高職生的改革發展意識有利于增強學生對民族發展的自信心，歷史上數不勝舉的歷史史實折射出落后意味著挨打的道理，同時通過分析當代中國史也可以看出中國的大好前程，讓高職生看到就業的前景方向，增強學習的動力，培養就業中改革發展的意識。
2.2開拓學生創新精神
創新是改革發展的動力，中國五千年的歷史文明詮釋出了輝煌的歷史是在先進的生產力水平作用下的結果，而先進的生產力又是以創新為根本動力的，通過歷史課堂的學習，有利于學生對創新的理解，激發學生的創新意識和今后就業創新的熱情，尤其是在技術上的創新，其可以帶動整個國家生產力的發展。
2.3弘揚中華美德
中華民族有著優良的傳統美德，比如諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；孔子身處困境成《春秋》；屈原遭放逐而賦《離騷》；司馬遷受宮刑后的《史記》成“史家之絕唱，無韻之離騷”。這一系列的歷史風云人物其身上所體現的精神都有利于弘揚中華美德，塑造完美的人格品性。
2.4培養高尚的道德情操
孟子“威武不能屈，富貴不能”；岳飛精忠報國；文天祥“人生自古誰無死，留取丹心照汗青”，無不表現出崇高的民族正氣。通過對這類經典名言的詮釋，可以讓高職生深深感知一種強大的愛國精神和不屈的意志，然而也只有具備了這類品質，一個人在今后的就業崗位上才能不失方向，將個人利益與國家利益緊密結合在一起，促進個人的全面發展。
3 高職院校歷史課堂中人文素質教育滲入途徑
3.1明確高職院校人文素質教育的本質意義
人們接受教育的根本目的是在受教育的過程中攝取文化價值，從而獲得深刻而全面的人生體驗。而這種人生體驗、文化品位與技術能力絕不是僅僅靠僵死的、物化的知識所能獲得的，它需要人文教育的滋潤。科技文化的迅猛發展導致知識不斷更新，本已極其繁的社會職業崗位本身也是一個動態的大系統，高職教育的專業方向具有較強的職業定向性與針對性，但是要為每一個職業崗位分別設置專業是完全不可能。因此，高職 院校在對學生進行職業技能培養的同時，也要考慮到他們今后的職業發展空間。在現代社會中，任何給定的知識都注定是不完備的，唯有內在的人文素養可以成為人生的重要動力和創新的重要源泉。高職教育具有的高等教育的屬性，決定了其培養出來的人才應具有以道德品質為基礎，以人文素質為依托，以從業能力和環境適應能力為核心的綜合能力。高職教育內涵發展，必須“以人為本”，摒棄重職業教育而輕人文教育的偏頗做法，重視對學生全面發展的理想人格的肯定和塑造，著力培養學生普遍的人類自我關懷，以及尊重人的尊嚴，價值的生命意識，并能與社會與自然和諧共處的人文素養。
3.2開設歷史人文學科課程
精心設置人文學科課程人文社科知識是人文精神與修養的前提和基礎。加大人文素質教育的教學投入，努力構建良好的教學支撐體系。課程體系、教學內容和方法的改變是推進人文教育與科學教育相融合的重點，所以必須引入系列具有豐富社會歷史經驗的教師、引入相關歷史教材，改革課堂的教學方式，提高學生對人文知識的學習積極性。高職院校要摒棄僅僅圍繞專業設置課程的模式以及將專業劃分過窄、知識分割過細的觀念；以大學科逐步代替現有專業，廣泛開設一批以文史哲、藝術等人文社科類的必修課，文科生可以選修一些理科的課程，而理科生也可以選修一些文科的課程。而且還應當根據自己的實際，挖掘、整合人文社科教學資源，充分利用高職院校現有的教育教學資源，加強文科學生的科學素質教育并強化理科學生的人文素質教育。
3.3打造高素質的師資隊伍
增加教育投入，引入不僅具有廣博的知識和較強的教學與科研能力，還具備較高的人文素養的歷史教師，同時教師也要不斷完善自身水平，不斷學習學習優秀的傳統歷史文化，并且在歷史課堂傳授過程中把人文精神透徹的詮釋出來，努力把學生培養成對社會對國家有責任心的人。所以要讓教師成為學生在人生路上的指明燈和充滿人格魅力的精神導師，強化人文素質教育，打造一支高素質的師資隊伍。
3.4開展一些關于人文社科的歷史講座
總體來看，當前高職院校人文學術氛圍較弱，老師和學生都忽視了對人文知識人文素質的培養，所以必須打破這一格局，有規律有組織有計劃地去開展一些人文系列的講座，可以聘請知名社會專家，人文藝術家等進行專題講座，從而調動高職生參與課堂學習的積極性，同時加強專家與學者的課堂互動交流，增強講座的實際效果，增強整個院校的人文氣息。
4 結語
總之，在市場為導向的辦學前提下，注重學生人文素質培養已成為當務之急，然而歷史文化知識又是高職院校人文素質教育的核心，所以在歷史課堂中進行人文素質教育也是重中之重。
【參考文獻】
篇12
一、問題的提出
提出任期經濟責任審計時間選擇這一問題原因有二：一是何時實施審計將直接影響到經濟責任審計的質量、效益和風險。舉個簡單例子：如果被審計對象任期很長，而審計只是在離任時進行，則任期內若有什么問題或損失就很難得到及時補救和挽回。二是有關經濟責任審計的理論和制度對審計時間的安排尚無統一的規定和意見。本文擬就經濟責任審計的時間選擇做一下簡要討論。
二、經濟責任審計時間選擇的現狀分析
目前在經濟責任審計的過程中，通常會遇到兩種尷尬的局面：“做不完”以及“沒事干”。由于過去很多年實行對領導干部任期經濟責任審計的時間是在“領導干部任期屆滿，或者任期內辦理調任、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等事項前”進行的規定，導致對經濟責任審計工作的有效開展帶來了諸多不便。
第一，審計任務與審計力量時常發生沖突。按以往規定，應接受任期經濟責任審計的領導干部是在其任期屆滿或面臨升、降、轉、輪、調、退的時候，導致審計對象需要審計的時間跨度長、涉及內容多，因此審計部門的力量要滿足大批量、多工作量的審計顯然是不可能的；而在平時，由于沒有干部工作變動，組織人事部門沒有審計任務交辦，審計部門專職從事經濟責任審計的人員卻閑著“沒事干”。
第二，經濟責任審計工作往往缺乏主動性。按照以往規定，經濟責任審計要組織人事部門委托后方才進行。也就是說，如果沒有組織人事部門的委托就不開展經濟責任審計工作，某種意義上，經濟責任審計部門成了組織人事部門的辦事機構，工作被動，審計機關獨立行使審計監督權也不可避免地受到了一定程度的制約。
第三，審計質量難以保證，審計風險相應增加。經濟責任審計是全方位的審計，涉及面廣，主要包括領導干部的決策、內部控制、遵紀守法等方面，如果進行大批量的突擊審計，難免會走馬觀花、蜻蜓點水，審計的深度廣度都達不到，這種經濟責任審計并不會對人事部門后續的人事任用產生實質性作用，實則造成了一種資源浪費。
因此，要充分發揮經濟責任審計工作的職能，有必要對經濟責任審計的時間選擇慎重考慮并做相應改進。
三、任期內審計與離任審計的選擇
天津市衛生局下發的津衛審〔2011〕492號文，《關于天津市衛生局直屬單位領導干部任期經濟責任審計規定》第四條提出“領導干部經濟責任審計實行任中定期審計、專項審計與離任審計相結合。領導干部任期內應當接受三年一次定期審計和上級相關部門及領導交辦的專項審計；任期屆滿或者任期內因工作調動、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離任的，應當接受離任經濟責任審計”。這樣做的好處有以下幾個方面：
1.任期內進行領導干部經濟責任審計能更加體現監督的及時性和有效性。對領導干部進行任期內審計較之離任時審計，更能發揮審計監督及時性和有效性的作用，使審計監督的關口前移，以利于防微杜漸，保護領導干部。
2.任期內進行領導干部經濟責任審計更有利于干部的健康成長。干部的健康成長是漸進的，干部的考察和培養是一個過程。一次離任審計起不到長期考察培養干部的作用，通過任期內審計，及時發現問題，總結經驗，評價干部的業績功過，促進工作的改進，提高管理經驗，有利于促進干部的健康發展和單位事業的良性循環。
3.任期內進行領導干部經濟責任審計有利于將審計結果融入到組織、人事部門對領導干部的考察評價之中。較之離任時審計，任期內經濟責任審計更能及時向組織和人事部門考察干部提供較為經常、及時的信息依據，這樣更有利于對干部的考察和培養。
4.任期內進行領導干部經濟責任審計有利于及時發現問題，堵住漏洞，挽回損失。當前有關領導干部涉及的一些經濟案件，涉案追溯時間往往較長，這也跟監督的滯后性不無關系，如果我們能及時定期開展任期內經濟責任審計，對于及時發現問題，保護國有資產安全，同時也保護干部起到重要的作用。
5.任期內進行領導干部經濟責任審計還有利于解決離任審計時間緊張的問題。領導干部離任時往往時間倉促，此時安排審計一般審計期間跨度大，會造成審計時間緊張，從而影響審計質量。如期間已進行過任期內審計，一般而言，離任審計時間就會相對較短，這樣就能較好的解決審計時間緊張的問題，有利于保證審計質量，降低審計風險。
需要指出的是，強調了任期內經濟責任審計，并不是不要離任審計，津衛審[2011]492號文件指出無論有否實施過任期內審計，領導干部離任時還是必須進行經濟責任審計的。這是因為離任審計可以對被審領導干部任期內經濟責任履職情況做出評價，對被審領導干部所在單位的經濟狀況進行審計確認，明確離接任雙方的責任界限。
四、審計時間的選擇
單就離任經濟責任審計而言，究竟應該在領導干部離任前實施還是離任后實施？對此時間的安排應該根據不同情況，安排合適的審計時間，經濟責任審計應當有計劃地進行。
1.離任前實施審計。有的領導干部離任有明確的時間表：如到了退二線或退休年齡的、屆期滿后明確不再連任的、所在單位改制合并已有明確期限要求的。對于上述情況，應該安排在離任前實施經濟責任審計。還有一些領導干部離任前，組織人事部門已有明確的意見，如調任（包括平調和晉升）的，審計部門根據具體情況及時安排離任時間。另外，對于群眾意見較多，舉報不斷，且沒有經過任期經濟責任審計，或前次經濟責任時間間隔較長的領導干部，則必須在離任前安排審計，即使已有任命，也要在經濟責任審計結束后再予赴任為宜。
篇13
制度創新建議審計理論創新。現代監督理論與實踐經驗證明，在各種監督制約機制中，最有力、最有效、最權威的是自上而下的垂直監督，其他監督是否奏效，都取決于垂直監督機制是否健全強化。國家審計的本質是監督，而監督的效能也同樣取決于領導體制上的突破與創新。黨的十六大從深化政治體制改革，強化對權力的監督與制約的高度，賦予 了審計機關更重要的職責。為此，建議國家審計的領導體制應由現行的雙重領導體制盡快向相對垂直的領導體制（即實行人財物省以下垂直領導）轉變；離任審計的重點也應向全面評價其是否規范地依法行政、有無重大決策失誤造成嚴重損失浪費、有無因搞“政績、形象工程”等而造成本級政府或本單位嚴重負債、有無重大違法違紀問題、有無重大責任事故等方面轉變。
法律法規創新。隨著社會的發展和改革的深化，審計的地位和作用不斷提高，現行審計法律法規有些已經跟不上時展步伐。加強對權力的監督制約，也需要國家的審計法律法規與時俱進，不斷地進行適應性調整。除在審計領導體制改革上提供法律支持以外，還應對離任審計工作統籌進行依法規范，由單純的合法性審計向合法性審計與效益審計兼顧轉變；由單純的低層次財務收支審計向高層次的客觀評價領導干部的經濟責任轉變，并從領導體制、管理機制和實施程序等方面，為離任審計提供適應性較強的法律保障。
協調機制創新。開展高效能的離任審計必須確定科學的協調機制，即通過相關權力的合理分割，建立權力的制衡和約束機制，從而有效地防止權力的濫用，克服權力異化現象，使權力的運作從屬于人民的根本利益。這就要求各級黨政機關必須統籌協調好各有關部門，使離任審計形成整體合力。
首先，各級黨政主要領導應進一步統一思想，切實加強對離任審計的組織領導，提高廣大干部認真接受離任審計的主動性和自覺性。其次，組織部門作為干部離任審計的牽頭單位，應提前向審計部門提供待審對象名單，合理安排免、審、任的時間差，為審計部門開展工作創造良好的外部環境，提供強有力的組織保障。再次，紀檢監察機關應向審計機 關提供被審計對象的有關情況，及時調查處理離任審計移交的有關問題。此外，還要健全領導干部離任審計的報告制度。審計結果報告應同時抄送本級和上級黨政有關部門，上級領導機關應區別問題的不同性質，采取相應的查處措施。
方式方法創新。首先要強化審計工作的“陽光操作”。在干部離任審計過程中，要通過召開座談會、通報會、個別走訪等形式，廣泛發動群眾，拓展取證渠道；充分利用內審成果和民主理財、政務公開、財務公開等有關資料，深化離任審計重點，建立并完善審計結果公示制；要重視群眾質疑，對群眾提出的疑點，應深入調查，辨明真偽，不留盲點。