引論：我們為您整理了13篇公務員工作安排范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

2、在第二季度的時候，以商標、專利業務為主。通過到專業市場、參加專業展銷會、上網、電話、陌生人拜訪等多種業務開發方式開發客戶，加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到4.8萬元以上費（每月不低于1.2萬元費）。在大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了《中國馳名商標》或者《廣東省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標》，承辦費用達7.5萬元以上。做馳名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等交辦業務的進展情況。

4、第四季度就是年底了，這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權保護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。

二、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是我要掌握的內容。知己知彼，方能百戰不殆，在這方面還希望業務經理給與我支持。

篇2

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.

3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供*財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。

4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

5、完成領導臨時交辦的其他工作。

篇3

我們小四班現有幼兒30名，其中男孩14名，女孩16名。通過上學期我班三位老師的共同努力，與幼兒建立起良好的師生關系、讓幼兒在集體生活中感到溫暖、心情愉快，使幼兒真正感受到“幼兒園是我家”。幼兒在學習和生活自理能力上都有了較大進步，并養成了較好的常規，使每位幼兒各方面在原有的不同水平均獲得健康和諧發展。如，大部分幼兒學會了收拾玩具，將物品物歸原處、做到飯前洗手、飯后漱口等。但也存在著一些問題。有的幼兒是與祖輩居住，祖輩的寵愛，形成幼兒任性、依賴思想嚴重、霸道。還有部分幼兒心中有他人的意識不足，意志品質不夠堅強，沒有克服困難的精神。

在針對這些情況，結合園工作計劃、教研計劃，根據《綱要》指導思想并結合本班幼兒年齡特征和個性差異，從實際出發以及班級具體情況，制定出本學期的班級工作計劃：

【工作目標與措施】

一、提高自身素質，促進自我成長。

1、積極參加政治學習、業務學習和教研活動，創設有特色的班級服務品牌。。

2、利用業余時間苦練基本功，向同行學習，向同事學習，抓住一切學習機會取長補短。

3、分析教材，理解教材并做到科學使用。及時總結使用過程中的經驗。

4、繼續學習電腦知識，制作課件、進行多媒體教學，提高幼兒的學習興趣。

5、閱讀有關幼教方面的書籍，豐富幼教理論，開闊視野，提高教育水平。

二、深做好家長工作，形成家園教育的合力。

《幼兒園教育綱要》中提出：“幼兒園應與家庭密切合作，綜合利用各種教育資源，共同為幼兒的發展創設良好的條件。”幼兒園如果沒有家長的密切配合和支持，幼兒園的教育與教學工作將陷入被動的、單向的模式中，只有得到家長們的有利支持，使家長自己成為幼兒園的工作的堅強后盾，我們的工作才能真正做到事半功倍。

1、每日迎接孩子時做簡單的溝通。

2、邀請家長積極參加班級助教的隊伍。

3、搞好“將周日留給孩子”“家園互動沙龍”等一系列活動。

4、定期召開家長研討會，交流信息、開闊視野。如：開展有創意的家長研討會、操作活動：學習與孩子共處共玩的技能、識字游戲等。

5、每月向家長推薦新書、家教資料、優秀文章。

6、在籌備、展示主題的活動過程中，引發家長、孩子的積極體驗，帶動全班幼兒與家長的主動參與。

三、重視衛生保健安全工作，加強幼兒的安全意識。

《規程》中指出：“幼兒園必須把保護幼兒的生命和促進幼兒的健康放在工作的首位。”小班幼兒身體各器官發育尚未完善，而且控制調節機體能力差，經常容易出現摔倒、碰傷等安全事故，因此教師應將幼兒安全放在第一位，確保幼兒在園的安全。

1、工作中認真負責，精心看護，確保幼兒的安全。

2、爭取家長的配合，做到防患于未然。

3、利用故事、游戲、兒歌等方式，豐富幼兒日常生活中簡單的安全常識教育，如，不跟陌生人走，起火了怎么辦、安全用電等。

4、加強對幼兒的生活活動的管理，使幼兒進一步掌握洗手、入廁、進餐、午睡等的正確方法，防止意外情況的發生。

5、每天嚴格按要求進行常規消毒、打掃衛生;認真組織好孩子的兩餐一點。

幼兒園小班班務工作安排范例二

時光飛逝，我們順利地進入了小班下學期。在新的學期里一切都充滿了新的活力、新的青春、新的期望。當然，在新的學期里我們期望各方面都有新的收獲。

一、基本狀況分析：唯美的網名

本學期，我們班新增了幾位小朋友，現有幼兒60名，其中男孩31，女孩29。經過一周的學習生活，孩子們都能高高興興地上幼兒園，自理潛質較上學期相比，有了很大的提高，少部分幼兒需加強。在一日常規方面也構成了良好的習慣：如能正確洗手、吃飯等。在語言表達方面，孩子們都學會用普通話與同伴交流。就應說，上學期經過我們的發奮，取得了必須的成績，但是，還有不足之處需要我們不斷完善。如孩子們的午餐習慣還需要加強;在生活自理方面，還要給孩子們更多機會，讓他們多鍛煉，同時注意提高他們的動手潛質與語言表達潛質等。

二、教學資料與要求：

(一)、健康領域

1。身體健康，在群眾生活中情緒安定、愉快;2。生活、衛生習慣良好，有基本的生活自理潛質;3。知道必要的安全保健常識，學會保護自己;4。喜愛參加體育活動，動作協調、靈活。書村網mcqyy事業蒸蒸日上

(二)、語言領域

1。樂意與人交談，講話禮貌;2。注意傾聽對方講話，能明白日常用語;3。能清楚的說出自己想說的事;4。喜愛聽故事、看圖書;5。能聽懂并會說普通話。

(三)、社會領域

1。能主動的參與各種活動，有自信心;2。樂意與人交往，學習互助、合作和分享，有同情心;3。明白并遵守日常生活中基本的社會行為規則;4。能發奮做好力所能及的事，不怕困難，有初步的職責感;5。愛父母長輩、老師和同伴，愛群眾、愛家鄉、愛祖國。

(四)、科學領域

1。對周圍的事物、現象感，有好奇心和求知欲;2。能運用各種感官，動手動腦，探究問題;3。能用適當的方式表達、交流探索的過程和結果;4。能從生活和游戲中感受事物的數量關聯并體驗到數學的重要和搞笑;5。愛護動植物，關心周圍環境，親近大自然，珍惜自然資源，有初步的環保意識。

(五)、藝術領域

1。能初步感受并喜愛環境、生活和藝術中的美;2。喜愛參加藝術活動，并能大膽的表現自己的情感和體驗;3。能用自己喜愛的方式進行藝術表現活動。

三、家長工作：

在平常的日常工作中，我們要熱情、誠懇、主動地和家長溝通。利用“家長會”向家長說保育院的規章制度，家長的行為規范及家長需要配合老師做好的工作等。認真建立幼兒成長檔案，及時反映幼兒在院的狀況與表現，了解幼兒在家的狀況，以便有針對性地進行教育，爭取每個幼兒能在原有的基礎上都有所進步。認真填寫交_本，把一些特殊的狀況記錄下來，讓班上工作人員都了解，爭取做到每位家長都滿意。利用早晚接送孩子的時刻和家長談話及電話聯系、家訪等形式，以了解家長的心聲，檢查自己的工作是否讓家長滿意。

四、安全工作：

將安全工作滲透于幼兒一日生活、活動當中、時刻關注每一位幼兒(個性是較特殊的幼兒);認真做好晨檢工作，做到一看、二問、三檢查;嚴格使用接送制度;當天常清點人數，注意幼兒上廁所，拿毛巾、茶杯的安全，防止意外發生;老師經常反復叮囑幼兒注意安全，加強幼兒的常規及安全意識教育，強化幼兒自我保護的意識和潛質;班上使用電器要有專人看管，注意取暖、納涼設備的安全使用;及時發現班上的不安全隱患，班上的消毒、洗滌用品應放置在幼兒夠不著的地方;玩具用品等要經常清洗、消毒;隨時注意幼兒的情緒及精神狀態，發現狀況及時報告醫務所。總之，我們的工作就是這么繁瑣。

但是我們有決心把自己的工作做好，看到每位孩子在我們這溫馨、快樂的班級生活中健康的成長，就是我們每位老師的心愿。

幼兒園小班班務工作安排范例三

一.班況分析

我班有幼兒14人，都是本學期剛入園的，年齡在2歲-3歲，通過一段時間的觀察及與家長交談，對全班幼兒已有初步的了解，總體情況為：身體發展方面，幼兒剛從家庭步入幼兒園，各自有不同的生活習慣。動作發展也參差不齊，個別幼兒走路都不太穩。語言發展方面：絕大多數幼兒吐字不清，但基本上能表達自己的意思。藝術發展方面：幼兒喜歡唱歌，但小手的發展較差。社會性發展方面，因為幼兒都是從家庭新入幼兒園，缺乏與同伴溝通與交流，不懂與同伴交流常會出現爭搶打人等現象，個別幼兒適應較慢，絕大多數兩周適應了。 針對以上情況，我們結合托班教學目標，特別制定如下教保工作計劃

二、教保工作計劃

1、教育教學

(1) 生活方面：

1、能盡快適應集體生活，喜歡幼兒園。能親近老師、能隨老師、同伴一起活動。在集體生活中感到溫暖，心情愉快，形成安全感、信賴感。

2、樂意接受洗手、洗臉、剪指甲等日常清潔要求。

3、會自己進餐，會用杯子喝水，會安靜入睡。學習入廁，有獨立做事的愿望。

4、在老師提醒下懂得要愛護幼兒園的物品、玩具，學著收拾玩具和日常用品。

5、在老師提醒下，愿意按季節、活動量的大小，增減衣服，并學習穿、脫衣服的方法。

(2) 運動方面：

1、了解一些簡單的自我保護意識。

2、樂意參加走、爬、鉆等基本動作，能堅持走完力所能及的短途路程。

3、能隨意地活動身體，體驗在自然環境中活動的樂趣。

4、嘗試借助各種簡單的器械和玩具來運動自己的身體，樂意參與收拾小型體育用具。

5、學習簡單的模仿動作。

(3)、學習方面：

1、樂意招呼熟識的人，會說早、再見、謝謝等禮貌用語，并學用語言表達自己的需求。

2、知道自己的姓名、年齡、性別和身體的主要部分，并能聽從成人有關安全的提示。

3、接觸周圍生活中的各種聲音和常見的各種形狀、顏色的物品，覺察其輕響、顏色、大小、多少等明顯的不同。

4、認說與生活密切相關的衣、食、住行的基本物品。

5、喜歡擺弄玩具、發響器具、簡單的美術工具和材料，會跟著老師有興趣地唱、跳、敲打、涂畫、撕貼、搓捏等。

6、能安靜地傾聽老師、同伴的講話，學說普通話。

7、愿意聽老師念兒歌、學講故事中的簡短詞句，愛看圖書圖片，喜歡跟老師一起看看、聽聽、講講。

2、衛生保育工作

1、加強晨檢及日常工作中的看、聞、查工作，嚴格執行幼兒園衛生保健制度 。

2、嚴格執行幼兒園接送卡制度。

3、加強幼兒的心理保健，盡量減輕幼兒入園焦慮。

4、充分認識保教結合的重要性，做到保中有教，教中有保。

三、重視潛在課程對幼兒發展的作用

1、加強幼兒德育教育，培養幼兒良好的個性和生活能力。

2、創造適宜的學習環境。

3、注重老師的形象，提高自己的內在涵養，樹立科學的教育觀。

四、個別教育

1、觀察、糾正個別幼兒不會交流而出現的抓人、爭搶現象。

2、解決幼兒入園難問題，多和他親近，減輕他入園焦慮。

3、發展幼兒的大肌肉動作

4、培養幼兒的語言表達能力，教他講普通話。

五、節日活動

認識教師節，國慶節、元旦節等重大活動。結合園務計劃、教研組計劃搞好節日慶祝活動。

六、家長工作

1、開學初期，主動向家長了解幼兒情況，并保持聯系。

2、召開家長會，讓家長了解幼兒園的一日活動，本學期的目標，聽取家長的意見，盡量達成教師和家長間的共識。

3、要求家長配合教師的工作，能每天關注家園欄，及時了解教學信息。

4，通過家園聯系冊幫助家長了解幼兒的發展。

幼兒園小班班務工作安排范例四

本學期將有24名孩子與我共同步入小班的生活。我與家長、園領導本著同一個目標：讓每一個孩子健康、愉快地生活，全面發展成為會學習、會思考、會交往、有創造性的新一代兒童。以“尊敬幼兒、尊敬家長、一切以幼兒利益為優先的原則”開展各項工作。以園務計劃和教研組計劃為依據，制定出以下的班級工作計劃：

一、班級狀況分析：本學期我班共有24名幼兒，其中男孩12名，女孩12名，4名幼兒也上過半年幼兒園，20名幼兒從未上過幼兒園，本村幼兒11名，6名銅羅幼兒，河南幼兒1名，莊平幼兒2名，他們來自不一樣的家庭，生活行為習慣各不相同，大多數孩子在家受家人寵愛，以自己為中心，雖然經過暑期10個上午的新生培訓，使幼兒對教師、幼兒園、班級環境及幼兒園的半日活動也有所認識、熟悉及了解。在開學的前三天20個新生沒有出現哭鬧的現象，但在第一周的星期四下午仍有有2名幼兒在午睡時哭個不停，必須要奶奶來陪著睡，有時有幾名幼兒突然驚醒大哭!在和幼兒的接觸和交談中我發現幼兒的自理潛質和行為習慣普遍較差，如：不肯自己吃飯、不會入廁;洗杯子、洗手時經常玩水!有的個性強，構成了許多壞習慣，時常與同伴之間爭奪玩具發生攻擊行為;有的不合群，任性;有的說話不清楚;還不太明白怎樣配合老師的教學活動，進餐習慣不太好!有的幼兒很挑食，而且不肯自己吃要老師喂!喂一口吃一口……還有的幼兒根本聽不懂老師說的普通話，不能辨別語音差別較小的音，發不準翹聲母。孩子們仍以無意注意為主，觀察的事物常常是零星的，不會概括和聯系起來觀察某一事物。孩子們的想像沒有預定目的，受當時事物的影響比較大

，想象比較被動，主題也不穩定……

針對以上狀況，本學期我將重點培養幼兒良好的常規衛生習慣，提高幼兒的自我保護意識。增強幼兒的語言潛質、生活自理潛質及培養幼兒的社會交往潛質和藝術素質的培養。在工作中加強個別幼兒的指導，將主題探究活動與結構性領域教學有機結合起來，讓幼兒得到全方位的發展。本學期有以下八個主題資料：(一)、《幼兒園真好》給孩子們營造一個愛的環境，幫忙幼兒愉快地走進幼兒園，說聲“幼兒園真好”。(二)、《甜甜蜜蜜》，讓幼兒體驗、明白人與人之間的關愛也是甜蜜完美的。(三)、《快樂的六個寶》，讓幼兒感受到保護感官的重要性，學會保護感官的方法，養成保護的習慣。(四)、《好吃的水果》，透過游戲，看看、嘗嘗、動手操作等活動獲得知識和經驗。(五)、《落葉飄飄》，秋葉飄落的動感與幼兒躍動的心靈天然地契合，讓孩子進入落葉世界，去探究、去發現、去思索、去想象、去表現……(六)、《轱轆轱轆》，讓戶外著的物體給幼兒驚奇，引幼兒遐想，領幼兒著迷，導引幼兒去觀察、去操作、去發現、去主動建構自己的知識和經驗。(七)、《小不點兒》，讓幼兒看到萬事萬物都有大有小，有強有弱，有成長，有變化，感受到自己正在經歷由小到大、由弱到強的成長變化，體驗成長的快樂……(八)、《冬天來了

》讓孩子們滿懷欣喜地迎接冬天，把它作為引導幼兒主動發展的機會吧……

二、發展目標：

根據小班幼兒的特點，小班上學期工作任務及以上狀況，制定如下發展目標：

(一)生活、衛生習慣：

1.在成人的幫忙下學會飯前洗手，飯后漱口，學會使用手巾、認真洗手不玩水。

2.會使用小勺吃飯，吃完自己的一份食物。培養幼兒不挑食，不偏食，不剩飯菜，不弄臟桌面等好習慣，知道飲食和健康的簡單關聯，懂得健康的重要性。

3.安靜就寢，在成人的幫忙下有次序地穿_物、鞋子、并把它們放在固定地方。

4.學習自己的事情自己做，學習獨立地穿_服、鞋子，使用自己的杯子，學習簡單整理自己的床鋪。學習分類收放玩具和用品，放在指定的地方。

5.學習正確的洗手方法，知道飯前便后要洗手;學習飯后漱口的正確方法，懂得保護牙齒健康的重要性，養成好習慣。

6.愛護五官，不好挖鼻孔、耳孔，不吃手、飾物。幫忙幼兒持續儀表整潔。

7.知道不亂拿他人的物品和玩具，也不能使用他人的物品。

8.建立良好的師生、同伴關聯，讓幼兒體驗到幼兒園生活的愉快，構成安全感、依靠感。

(二)健康：

1.能較好地適應環境、氣候和生活條件的變化。懂得一些健康、衛生知識，有較好的生活、衛生習慣，有初步的生活自理潛質;

2.能用心參加多種體育活動，能使用戶外器械進行活動并注意安全。

3.認識人體的主要器官，了解其功能。幫忙幼兒了解常見病的簡單知識，樂于理解預防接種的好習慣。

4.了解高興的情緒對身體的好處。學習走、跑、跳、投擲、鉆爬、攀登等基本動作，培養幼兒動作的靈活性、協調性，姿勢正確。

5.培養幼兒在體育活動中團結合作、遵守紀律、寬容謙讓、勇敢的好品質。

(三)語言：

1.學習能聽別人講話，不隨便插嘴。喜愛與同伴和老師說話，愿意在群眾面前表達自己的意愿。

2.會說普通話。能有興趣運用各種感官，按照要求感知講述的資料。明白簡單的故事、圖片、情景的資料。

3.能主動參與聽、說、回答，學習用較為清楚連貫的語言大膽表達自己的愿望和請求。

(四)科學：

1.對周圍事物有興趣，會用感觀直接感知和觀察周圍常見的事物和現象，有初步的形象思維潛質;

2.觀察動物、植物和無生命物質的特征。了解日常生活中各種物品的作用。

3.喜愛參加數學學習活動。學習初步的按實物的一個特征進行分類。

4.學習4以內的排序潛質。學習按照數量和實物匹配。

5.區分1和許多，并明白它們的關聯。學習用一一對應的方法比較兩組物體。進行分類活動。學習手口一致點數4以內的實物。

6.認識三角形、圓形、正方形。

(五)藝術：

1.樂意參加美術活動，體會繪畫的樂趣，培養對繪畫的興趣。

2.學習握筆的姿勢，認識繪畫的簡單工具。培養幼兒大膽繪畫。

3.認識一些顏色，并學習選取自己喜愛的顏色畫畫。喜愛手工活動。

4.能用自然的聲音演唱歌曲，初步明白歌曲的資料。

5.學習按照節奏做簡單的動作。樂意參加音樂活動，喜愛做音樂游戲，體會音樂活動帶來的快樂。

(六)社會：

1.能感受周圍成人的關心和愛護。愛父母，愛老師，會使用一些禮貌用語。

2.能和同伴共同游戲，愿意和同伴交往。知道自己是幼兒園的小朋友，培養幼兒的獨立性和最基本的控制潛質。

3.熟悉幼兒園的環境，認識同伴和成人，了解自己和他們的關聯，能很快適應幼兒園的生活。

4.幼兒持續愉快的情緒，愿意與他人交往，鼓勵幼兒用心參與群眾活動。了解基本的衛生要求，養成初步的衛生習慣。懂得一些交通安全常識。引導幼兒遵守基本的學習活動規則。

三、建家園聯系的橋梁。

家長的支持對我們的教育工作至關重要，我們將充分挖掘家長的資源，做好家長工作。

1、“家園共育”是我們溝通的一個橋梁。我們會定期的向家長公布幼兒學習的資料，說一些育兒的經驗和一些先進的信息，也請家長來談談自己的經驗，摘取幼兒生活中的點滴。它是我們互通信息的紐帶，只要我們教學需要，我們會請家長配合。

2、個別訪談。個別的交流、談話不僅僅能增進相互之間的了解，也使家長和老師更容易溝通，更能清晰的了解自己孩子的優點和不足之處，從而對癥下藥。

3、“家園聯系冊”每月一次向家長匯報孩子的進步和存在的問題，家長也及時地反饋幼兒在家的表現，使我們彼此更加地了解，能更好地教育好孩子。

這三者相互溝通，才能使我們的家長工作順利地開展，才能更好的為我們的教育教學服務。

四、、環境創設：

1、本學期我們將以主題形式來布置環境，并與每月的主題活動密切配合，及時更換主題。

同時充分利用廢舊物品，以帶給成品或半成品材料為主，鼓勵幼兒動手參與，發展幼兒的協調潛質、動手操作潛質以及提高幼兒的環保意識。

2、活動區的設置涵蓋著幼兒身心諸方面發展需要，滿足幼兒的游戲興趣，依據本班實際，建立合理的活動區規則，密切配合教學需要，定期添置、更換活動區材料、多帶給半成品和非成品材料。

3、充分利用家長資源，鼓勵家長與幼兒一齊利用廢舊物品進行手工制作，豐富我班的區域或墻飾。

五、每月工作安排。

九月份：

1、穩定新生情緒，做好常規管理工作。

2、創設班級游戲環境，更新墻面裝飾，給幼兒一個新的學習生活環境。

3、制訂各類教學計劃，按計劃進行各科教學活動。

4、認識教師節、國慶節，中秋節。初步培養幼兒對教師、對祖國的完美情感!

5、開展主題活動：“幼兒園真好”，“甜甜蜜蜜”。

6、及時與家長聯系，并做好安全衛生工作。

幼兒園小班班務工作安排范例五

一、存在的情況

1、幼兒存在分離焦慮。

2、幼兒各項生活自理能力差，沒有集體生活經驗，依耐性強，飲食習慣不好，并存在著膽小、怕生、嬌氣、任性，不懂禮貌等現象。

3、幼兒生活規律、方式的變化。在家里幼兒生活缺乏一定的規律，隨意性很大。想喝就喝、想睡就睡。幼兒園有規律的生活使幼兒感到很不習慣

4、家長焦慮情緒對幼兒的影響。幼兒剛入托時情緒壓抑緊張，哭鬧、念叨回家等表現，常常會牽動家長惻隱之心。有的家長難以控制情緒，會和幼兒一起流淚，不忍離去。有的家長在門口，或在窗外窺看。家長自身情緒對幼兒有很大影響。

二、主要措施。

幼兒園小班是幼兒離開家庭走向幼兒集體生活的關鍵階段，也是幼兒適應集體生活的重要時期，因此“以養為主，教養融合”是我們開展小小班教養活動必須要遵循的一條重要準則，注重“保中有教，教中有保，自然滲透，教養合一”的觀點。結合規程與實踐工作中發現的具體問題，以培養幼兒喜歡幼兒園的集體生活，激發幼兒高高興興地上幼兒園，愉快地參加各項活動，讓他們在快樂的游戲和生活中健康成長。

(一)保教工作

1、創設良好的生活環境，使幼兒喜歡幼兒園的集體生活;布置適合小班幼兒活動的各個區角，增設多種的玩具，引導幼兒適應幼兒園環境，同伴為主，讓幼兒愉快地參加各項活動。

2、注重幼兒保育工作，培養幼兒良好的生活衛生習慣。本班教師時刻保持一致，對幼兒進行各個環節的培養教育，注意引導幼兒的正確盥洗、進餐、入廁的習慣培養。如在固定的地方擦嘴，餐巾放在哪里，哪個位置進行餐后活動等。

3、建立良好的班級一日常規。教師要根據本班幼兒的實際情況，制定托班幼兒一日生活常規，重點教育幼兒初步懂得遵守集體生活中的各種行為規則，在老師的共同配合教育下，懂得輕拿輕放玩具，不爭搶玩具，玩具玩后能在老師的帶領下收拾放好。引導幼兒積極參與游戲活動，懂得用簡短的語言表達自己的意愿，并與同伴一起玩的習慣，注意幼兒的禮貌習慣的培養，班上老師應引導幼兒自覺地向老師問好，離園向同伴、老師再見。

(二)安全工作

小班幼兒年齡，安全工作體現的更為的重要，我們教師重點從以下幾個方面進行

1、教師學習安全知識手冊，知道緊急情況的緊急措施。

2、每周檢查班內有無安全隱患，如有及時采取措施。

3、嚴格執行一日生活衛生消毒制度。

4、各個教師提高幼兒在活動過程中的觀察力度，嚴防幼兒走丟等現象的發生。

(三)家長工作

1、新生入園做好入園前的家訪工作，熟悉班級教師，了解幼兒的性格、生活習慣、飲食情況等。并在網站、網校中做好家長工作讓孩子盡快地適應幼兒園的集體生活。

2、召開家長會，向家長介紹一學年班級工作計劃及需要家長配合的內容。

3、建立幼兒個人成長檔案，根據檔案建立的需要希望家長及時給予配合。如：做一些家庭記錄，收集相應的資料(照片)等，進一步豐富、完善孩子的成長檔案。

4、向家長宣傳，引導家長積極參加家長學校的講座，鼓勵家長積極參加園務活動如：親子活動、征文、開放日等活動。

三、幼兒發展目標

健康：

1、愿意上幼兒園，在成人的安撫下，不哭鬧。

2、愿意和教師共同做操，感受模仿做操的樂趣。

3、在成人的幫助、鼓勵下，知道大小便時要喊教師。

4、嘗試學習自己吃飯、睡覺、洗手、搬椅子等。

5、能扶著扶手兩步一級上下臺階。

6、認識自己的照片標記，并根據標記找到自己的毛巾、茶杯等物品。

7、在成人的幫助下，學習用調羹吃飯，并知道要坐在桌邊進餐。

8、在成人的幫助下，愿意睡在自己的小床上，不要成人陪睡;養成午睡的習慣。

語言：

1、對成人提出的問題感興趣，嘗試重復成人的問題。在有變化的情境中，喜歡向成人詢問，并樂意回答成人的簡單問題。

2、能聽懂成人的簡單指令。

3、愿意重復聽同樣的故事。學習使用代詞“你”“我”“他”。喜歡聽成人講故事、讀書和念兒歌等，并愿意模仿。在成人的幫助下，能說出畫面上的主要內容。會一頁一頁翻書和看書，看完后能把書放回原位。

4、能自言自語或對著小動物、小玩具等說換。學習用一些簡單的句子來表達自己的想法，如“我要喝水”“我喜歡……”等。

5、能重復部分童謠、兒歌等，并嘗試用自己的動作表演出來。

社會：

1、接納本班教授，愿意接受教師的親近行為。

2、活動時知道不離開教師。

3、在生活中，遇到不愉快或有困難的事，愿意接受教師的幫助。

4、知道要與同伴一起玩玩具，愿意與成人一起收拾玩具。

5、在成人引導下，關注班級環境，愿意與教師一起參加活動。

6、在成人的指導下，知道與自己相關的物品在班級中擺放位置，能按照成人的指令取出物品并放回原處。

7、知道要跟著教師和小朋友在一起，一個人不能離開集體，爸爸媽媽來接時才能離開教師。

8、在成人的指導下，知道一些簡單的是非觀念，如“打人不好”“不能咬人”“不能拿小朋友正在玩的玩具”。

9、在成人的幫助、鼓勵下，初步學習解決自己生活中的小問題。如自己洗手、自己喝水等。

科學：

1、愿意參與識別、比較、選擇、歸類、匹配、尋找等智力活動。

2、在成人的啟發下，能用視覺分辨物體的大小，能辨別出熟悉物體的氣味、味道，并愿意觸摸感知物體軟硬的特征;對環境中的聲音等有興趣，并愿意模仿。

3、能夠辨別3~4種顏色，認識圓形、正方形。

4、能分辨“上”“下”的概念。

5、理解“一”的實際意義，能從生活中找出“一”，如一個娃娃等。

6、能按照顏色、大小給物品歸類。

藝術：

1、能對環境中的色彩、線條、構圖產生自發的興趣和激動的神情，并有自由創造的表現，愿意參加美術活動。

2、樂意參加音樂活動，對音高和節奏有初步的感受力和表現。

3、能聽著音樂自由地擺動身體及做簡單的上肢動作。

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二、普查時點

普查時點為20*年12月31日，時期資料為20*年度。

三、普查對象與范圍

農機排氣污染源普查對象為*市境內主要農田作業機械（包括拖拉機、變型拖拉機、聯合收割機、插秧機、機動植保機）的擁有者，主要為分散農戶、農機大戶、農機服務組織和農場。

四、普查內容

主要農田作業機械按時間和機型的分類保有量：

（一）拖拉機。按動力劃分為大、中、小型，按購置時間劃分為20*年1月1日以前和20*年1月1日－20*年12月31日，分別統計登記。

（二）變型拖拉機。按動力劃分為大、中、小型，按購置時間劃分為20*年1月1日以前和20*年1月1日－20*年12月31日，分別統計登記。

（三）聯合收割機。只統計自走式聯合收割機（背負式聯合收割機歸入拖拉機統計）。按動力劃分為大、中小型，按購置時間劃分為20*年1月1日以前和20*年1月1日－20*年12月31日，分別統計登記。

(四)插秧機。按步進式、乘座式及燃油類型分類，按購置時間劃分為20*年1月1日以前和20*年1月1日－20*年12月31日，分別統計登記。

(五)機動植保機。按背負式、擔架式及燃油類型分類，按購置時間劃分為20*年1月1日以前和20*年1月1日－20*年12月31日，分別統計登記。

五、普查工作安排

根據省、市統一部署，我市農機排氣污染源普查工作時間為20*年7月至12月，普查資料的截止時間為20*年12月31日。具體分五個階段：

(一)宣傳發動階段。20*年元月，為全市農機排氣污染源普查工作前期準備階段。主要任務是制定全市農機排氣污染源普查方案，印發普查登記表格，成立普查工作機構，落實普查人員。

(二)普查培訓階段。20*年2月，召開全市農機排氣污染源普查動員大會，開展市鎮普查員普查培訓工作（包括普查技術規定、普查表格填報等培訓），全面部署工作任務。

(三)普查階段。20*年3月-5月，組織市鎮普查員，深入到村組、農機戶家中，以20*年度我市農機排氣污染源普查試點工作機具臺帳為基礎，逐一普查登記，完成普查表格填報、數據審核和質量檢查。

(四)數據上報階段。20*年6月-7月，各鎮將普查登記表集中報局農機管理科，匯總和處理上報。校核、整理、分析普查數據，建立檔案和數據庫，匯總農機分類保有量等普查數據上報省、市農機排氣污染源普查辦公室。

(五)總結驗收階段。20*年8月-12月，按照要求，編制本地區的普查工作報告，分析普查中出現的問題，并提出建議。同時，迎接省、揚州市農機排氣污染源普查機構對我市普查工作的驗收。

六、普查工作的主要措施

(一)建立組織，加強領導。

為加強對普查工作的組織領導，決定成立市農機排氣污染源普查工作領導小組。領導小組由劉繼華同志任組長，吉網鎖、姜和平同志任副組長，張玉喜、李玉同、顧明祥、湯斌、周斌等同志組成。領導小組的工作職責是：

1、組織擬定市農機排氣污染源普查實施方案，經市污染源普查工作領導小組審定后組織實施；

2、明確農機排氣污染源普查各階段的工作任務；

3、對各鎮農機排氣污染源普查工作進行業務指導；

4、向市污染源普查工作領導小組提交普查報告，分析、統計、核實上報普查數據。

領導小組下設辦公室，辦公地點設在市農機局農機管理科，聯系電話：*

（二）明確職責，依法統計。

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工作目標

通過設立警務特派室，進一步加強校園內部安全防范和治安管理工作，凈化校園周邊環境，開展經常性法制宣傳和安全教育，深入推進安全文明校園創建活動，維護校園及周邊治安秩序，堅決防范和打擊各類違法犯罪活動，增強師生的安全感，切實保障廣大師生的生命財產安全，全力維護學校穩定和青少年的合法權益，不斷優化青少年成長環境，為青少年健康成長創造一個良好的學習、生活環境。

工作職責

1、根據所在學校實際，在重點時間、重點區域開展巡查，及時處置突發事件，確保師生安全，維護校園及周邊地區社會治安。

2、協助當地派出所處置涉及師生的打架、斗毆及傷害等事件，依法保護師生和學校的合法權益。

3、配合法制副校長開展校園安全教育工作，完善管理措施，增強廣大師生校園安全防范意識。

4、配合學校，加強保衛干部隊伍建設，做好校園內部安全保衛工作。

三、任職條件

警務特派員的選調，主要從曾經擔任過科、所、隊長，目前退居二線或已退休、身體健康、能堅持正常工作的公安民警中選拔。

1、政治素質好，品德優秀，作風正派，身心健康；

2、熟悉法律知識，具有較強的業務工作能力和語言表達能力；

3、工作經驗豐富，熱心青少年法制教育工作。

四、組織領導

警務特派室工作由區政法委組織，公安XXX分局具體實施，區教育局、全區各學校配合工作。按照全區學校的數量、學校周邊治安環境狀況的復雜程度及警力情況，按照消除治安亂點，確保校園安全的原則，確定警務特派室的學校數量，20__年6月底前先完成中學的進駐任務。

五、幾點要求

1、各學校要積極創造條件，為警務特派室提供必要的辦公設施，確保警務特派室正常辦公；

2、警務特派員正常工資福利待遇由原單位負責，各學校根據實際情況可向警務特派元發放適當的生活補貼；

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    目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷

    目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等,下面重點闡述這幾種制度。

    (一)薪酬制度

    隨著中國經濟的發展,公務員的薪酬標準也隨之上調,從《公務員法》的具體規定中,可以看到,現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成,而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定,福利也較好,這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試,以便能進入公務員隊伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才,提高公共部門的人才儲備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用,但對于激勵公務員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務員工資雖然穩定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務員工資提升的速度相對滯后。

    (二)晉升制度

    起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度,從這個規定上可以看出,即使公務員的職務沒有得到晉升,也可以通過職級晉升來提高自己的待遇,同時也開拓了公務員的晉升渠道,減小了職務晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制,從而導致了一個不利的后果:“由此造成公務員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標的實現。”由上面的分析可以看出:晉升不是很容易的事,還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道,這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。

    (三)考核制度

    公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察,并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上,再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的,包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認,這些考核結果有參考價值,對公務員也有一定的激勵作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中,缺乏詳細和具體化規定,從而造成考核的結果不盡人意,影響了考核結果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作,防止公共權力被異化,激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風,使考核成為結交好友的機會,績效評估沒有發揮原本的作用。另外,績效考評是被動的監督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實性和有效性,不能在真正成為公務員的激勵機制。

    (四)福利制度

    我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了,好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利,但是,隨著經濟的發展,醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入,公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯,與社會大環境存在一定不和諧,因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務員這項福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價水平,這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務員的工作積極性。

    (五)培訓制度

    培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務員培訓主要由以下幾種類型:“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更 本文章共2頁,當前在第2頁  上一頁  [1] [2] 新知識培訓,培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面。”培訓主要是為了讓公務員熟悉工作內容、工作環境,增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外,培訓制度和培訓體系還不健全,這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果,同樣需要進一步的改良

    和完善。

    建立軟性激勵機制的必要性和必然性

    以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度,具有法律性、強制性、外部性,或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言,這種激勵機制是建立在人的心理基礎上,本著以人為本的原則而提出的,它的產生具有現實的必要性和必然性,具體如下:

    首先,現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵,外在的監督管理,職位的升降激勵等,也就是說這些激勵方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視,比如,公務員的家庭狀況,情緒波動、興趣愛好、民主參與,職業倦怠等。目前,隨著公務員制度的不斷完善,公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善,社會地位也逐步升高,這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍,但進入后,這些公務員的優勢不一定能得到發揮,公務員的個性特點未必得到重視,也就是說,公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情,造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因,因此要提高公務員的工作熱情,就應當從他們的心理出發,建立軟性的激勵機制。

    其次,現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷,會影響到公務員的工作情緒,因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一,滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要,但是機會相對不多,而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務員就容易對自己的能力產生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持,因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻,但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

    再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設,使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績,為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源,公務員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構建公務員的心理契約,從以事為中心的觀念轉為以人為中心,充分考慮公務員的個性特點,為其安排適合的職位,以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神,不斷提高公務員的工作能力和敬業精神,同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要,激發他們的潛能,最終實現公務員的全面發展。

    建立有效的軟激勵機制具體方法

    (一)制定公務員心理契約

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一、我國整體公務員“行效”實際情況敘述

一方面，公務員必須達到“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”等要求，國家對于公務員的評價，最重要的就是“成績”，而考量是否具有良好“成績”的就是“行效”，國家予以了重視，公務員的“行效”方面，已經有很大程度提升。一是與“行效”相應的法律、規定、文件等已經不斷完備，公務員各類法規之中，規定負責管理公務員的部門需要強調“行效”。二是對于公務員的要求，開始加入人文關懷。三是在選擇工作人員的時候，會用考試的方法，嚴格要求具體的資格，不會再像以往由他人“薦舉”，而對于“行效”，考察工作人員也會“實時”進行。

另一方面，公務員的“行效”方面還是存在一些問題，一是公務員對應的部門，工作量所需要的人員數量大大小于當前人員數量，尤其是鄉鎮地區的政府各個部門，其中有很多工作環節可以由同一個部門來進行，但是卻分為了三個甚至是四個部門，每一個環節的人員完成工作之后，下一個環節就不知道到底哪個部門來負責，使得“行效”非常低，而且很多公務員并沒有良好的責任理念，認為“我這里工作結束后其他人也不能馬上工作”。二是很多公務員并沒有注意到對“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”五個要求，因公務員這個工作相對于“穩定”，所以他們工作的時候，存在不是很積極的情況。二是工作“不上進”，不愿意思考，尤其對工作方法方面，一直使用原有的方法，“行效”并不高，缺乏創新意識。

二、關于如何促使公務員大幅度提升“行效”的幾點路徑思考

（一）合理安排公務員的數量，用正面方法提升“行效”。一方面，每一個級別的部門或者是單位，都要對自身公務員的工作情況予以研究，把握“行效”的真正情況，同時要考量各環節工作是否良好設置，將其優化，使得同一個類別工作的不同環節整合成一個部門，然后按照工作的量，安排公務員的數量，如果人數需要繼續招入，需要按照工作的內容，對具備資格的人員予以嚴格要求，而如果需要減少人員，要按照其“行效”的情況來選擇，將被減員的人員按照他們的能力，安排到其他的崗位。需要強調一點，具體安排人員的過程，必須注重公平，不能夠按照自己的想法，將自己看重的人員留下，所以國家必須完備相應的法律法規，將招入和減員公務員工作的真正要求、需要遵循的準則進行詳細記錄，保證工作能夠規范進行。另一方面，在上一點的基礎之上，要對公務員予以管理，而這個環節，必須使用正面方法，所以負責管理環節的工作人員要多和公務員交談，把握他們真正想法，這樣可以有針對性地予以指點，讓每一個人都可以做到認真、仔細工作。

（二）提升理念，積極思考。對于公務員來說，一定要對自己的理念予以提升，不能認為自己的工作“非常輕松”“只要上班不遲到、不提前下班”就可以，一定要注意“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”這五個要求，真正把握自己是一個為人民服務的人員，所以必須認真、仔細進行工作。不僅如此，還要積極思考，對于工作的方法予以優化甚至是創新等等，從而對自己的“行效”予以大幅度提升。

三、結語

總之，公務員若具有較高“行效”，將具有重要的正面作用，國家和相應人員要仔細思考，推動其大幅度提升。

【參考文獻】

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公務員繼續教育是指國家各級政府機關根據公務員工作職責的要求和公務員個體素質的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育。《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規定》等法律法規，規定了公務員培訓等關于繼續教育的有關內容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體――基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務員是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續教育的重要性，探索適合基層公務員繼續教育的有效途徑，是十分必要的。

一、基層公務員繼續教育存在問題

(一)領導不夠重視

除了國家規定的培訓，領導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續教育存在的問題關鍵還是領導在思想上不太重視。基層公務員工作較忙、事務煩瑣，有些領導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。

(二)培訓內容脫離實際

基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯系。但當前培訓主要側重公務員已經具有的理論知識的再培訓，其實這部分內容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。

(三)理想道德教育不夠

盡管每次培訓都會強調理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識。“為領導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。

(四)繼續教育流于形式

大多數公務員培訓，就是“開會”模式，領導或專家在臺上講，臺下沒有參與的機會。內容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現象時有發生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。

(五)基層公務員自身學習動力不足

現代社會強調終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現象經常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發生一些賭博等違紀現象。

二、加強基層公務員繼續教育的重要性

(一)國家建設的需要

社會主義國家的經濟建設、政治建設、精神文明建設，離不開政府的規劃、指導、監督、落實，政府依法行政的具體執行者是基層公務員。基層公務員代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設。因此，加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設。

(二)密切聯系人民群眾的需要

我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是國家的建設者。如何關心群眾之所關心，如何提高人民群眾的生活質量和幸福感，真正實現國強民富，才是一個政府真正的事業所在。基層公務員直接來自群眾，與群眾聯系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節的情況下，尤為迫切。

(三)國家長治久安的需要

一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩定。

總之，加強基層公務員繼續教育，對促進社會良好風尚的形成，建設社會主義和諧社會，落實科學發展觀，起著十分重要的作用。

三、關于基層公務員繼續教育的六點建議

(一)堅持理論與實踐相結合的原則

理論與實踐相結合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養，可采用督導與自學相結合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經驗和思想匯報，時刻自我檢查，培養成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經常走訪群眾，特別是與自己工作相聯系的單位和個人，做好調查研究；觀摩如何處理突發事件；等等。

(二)加強社會主義道德觀教育

我國社會正處于計劃經濟向市場經濟轉型期，許多制度不完善，法律法規不健全，使社會道德觀念發生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續大力地開展以“八榮八恥”為內容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領導服務”，改變以經濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發展觀為指導思想的政績觀。

(三)開展基層公務員反腐敗教育

腐敗主要指掌握公共權力人員通過濫用權力或不作為獲

取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯系密切，腐敗現象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。

(四)開展基層公務員創新教育

當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續教育中，要根據公務員工作特點，培養基層公務員創新精神和創新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創新。

(五)開展對基層公務員的心理健康教育

隨著社會的發展，新事物、新情況不斷出現，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續教育內容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關系、如何解決家庭內部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現了對公務員的人文關懷。

(六)對基層公務員繼續教育要給以保障

我國的《公務員法》(即《中華人民共和國公務員法》)和《國家公務員培訓暫行規定》等法律、法規，對公務員培訓作了明確規定，使公務員繼續教育有法可依，但在具體落實上，領導干部優先占有培訓資源，而從事具體工作的基層公務員的繼續教育還沒有完全落實。因此，政府要認識到加強基層公務員教育的意義，切實保障基層公務員繼續教育，給基層公務員時間保證、財力保證，把繼續教育與基層公務員工作、晉升結合起來，提高基層公務員自身的學習動力，使基層公務員繼續教育制度化、常規化。

參考文獻：

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    第一,樹立強烈的人才競爭意識。在新加坡把人力資源作為發展的第一資源的理念相當普及,人才競爭異常激烈。政府主動參與與私人企業、國外企業的人才競爭,通過各種途徑吸引優秀人才加入公務員隊伍,培養高級管理人才。例如,政府設立“獎學金”,每年在應屆中學生中通過個人申請、政府選拔,有相當一部分人享受“獎學金”,畢業后到政府機構服務4—6年。其中有60%的學生輸送到國外培養。學習期間,定期到公務員崗位實習,并安排與國家高層領導開展交流與研討,保證了一批青年精英充實公務員隊伍。

    第二,在公務員培訓上實施“持續培訓”政策。新加坡公務員培訓根據政府確定的公務員使命實施“持續培訓”政策,以開發公務員“潛能”,即促進公務員提高對政府及公眾的服務素質;增強競爭力;跟上科技發展形勢;提升崗位能力;以有限的資源爭取最高的工作成效。在培訓時間上,從1997年每個公務員每年至少培訓5天,到2000年至少培訓12.5天,占年工作時間的5%。在培訓量與工作關系上,規定至少要有60%的受訓時間須與學員工作有關。使公務員培訓得到保證。

    第三,形成了公務員崗位需要的多層次培訓體系。新加坡公務員培訓分為五大層次。⑴員工引導課程,介紹新員工認識所屬機構、工作環境、公共服務價值觀等。⑵基本知識與技能培訓,使員工有足夠知識與技能從事份內工作或適應新工作需要。⑶高級知識與技能培訓,使員工能發揮工作能力,有優異表現。⑷延伸培訓,使員工準備日后能擔任更高層工作。⑸持續培訓,與工作無直接關系,幫助員工提升長期工作適應力。滿足了各層次公務員培訓需求。

    第四,運用新的培訓方式與途徑。新加坡公務員培訓大部分由國家民事服務學院任擔。政府為學院配備一流的教學設備。在教學方式上,由傳統的單向傳授方式轉向案例教學、情景模擬等教學方式,教與學之間強調雙向交流。同時,運用信息技術和現代科技手段,形成內聯網上的培訓行政系統,簡化培訓程序,提高培訓實效。

    二、借鑒新加坡公務員培訓經驗的幾點思考

    我國公務員擔負著社會主義現代化建設的規劃、組織和指揮的重要責任,是國家重要的人才資源。如何加強公務員培訓,新加坡的成功經驗中給我們帶來許多啟示。

    1、進一步增強公務員隊伍人才培養的意識,提高公務員隊伍素質。公務員的能力決定著政府的管理能力,公務員的水平決定著政府的管理水平。培訓是加強公務員能力建設的重要途徑,是加強公務員競爭能力建設的重要途徑,是加強政府管理的關鍵。對公務員培訓要樹立一種投資的觀念、開發的觀念,以增強人的知識積累、開發人的潛能、培養人的創新能力。在新加坡公務員隊伍中工齡超過10年的只占13%,60%的大學生不會在第一崗位上工作超過5年。隨著我國社會主義市場經濟的進一步發展,資源的合理配置,公務員隊伍的流動性也會隨之加大。因此,對公務員隊伍的培養、特別是對優秀管理人才的培養顯得尤為重要,要以改革創新為動力,以高層次和急需人才培養為重點,以為經濟社會發展和為人民服務為目的,培養一支素質優良的公務員隊伍。

    2、建立健全公務員培訓的激勵約束機制。參加培訓是公務員的使命。要增強公務員參訓的積極性,提高培訓實效,必須要建立和健全公務員培訓的激勵約束機制。新加坡把公務員培訓情況列為年度工作評估的重要內容,并由主管領導提出下年度培訓的指導性意見,本人自主選擇培訓內容和形式。由于有一整套公務員聘任、培訓、提升、薪金、獎勵等管理制度的相互作用,形成了公務員培訓的內在動力。我國公務員培訓也有相應的制度和規定,為公務員培訓提供一定的保證。但公務員培訓的激勵約束機制還沒有真正形成和完善,培訓與使用、培訓與考核、培訓與獎懲等本文來自中國美術高考站網問題都沒有很好解決,還沒有真正形成優勝劣汰、功績晉升、適人適用、競爭發展的環境。因此,必須把公務員培訓的考試、考核結果和實際能力的提高,作為公務員考核、任職、定級、晉升職務的重要依據之一。建立以崗位職能需求為導向,計劃調訓,自主擇訓,競爭參訓相結合的培訓運行機制構架。解決好學習動力問題,把國家、個人利益取向有機地統一起來。

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目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等，下面重點闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國經濟的發展，公務員的薪酬標準也隨之上調，從《公務員法》的具體規定中，可以看到，現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定，福利也較好，這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試，以便能進入公務員隊伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用，但對于激勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工資雖然穩定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資提升的速度相對滯后。

（二）晉升制度

起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個規定上可以看出，即使公務員的職務沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時也開拓了公務員的晉升渠道，減小了職務晉升所帶來的壓力。但是，隨著新公共服務理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制，從而導致了一個不利的后果：“由此造成公務員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標的實現。”由上面的分析可以看出：晉升不是很容易的事，還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。

（三）考核制度

公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認，這些考核結果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規定，從而造成考核的結果不盡人意，影響了考核結果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實性和有效性，不能在真正成為公務員的激勵機制。

（四）福利制度

我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了，好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利，但是，隨著經濟的發展，醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入，公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯，與社會大環境存在一定不和諧，因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務員這項福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價水平，這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務員的工作積極性。

（五）培訓制度

培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務員培訓主要由以下幾種類型：“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面。”培訓主要是為了讓公務員熟悉工作內容、工作環境，增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外，培訓制度和培訓體系還不健全，這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果，同樣需要進一步的改良和完善。

建立軟性激勵機制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度，具有法律性、強制性、外部性，或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言，這種激勵機制是建立在人的心理基礎上，本著以人為本的原則而提出的，它的產生具有現實的必要性和必然性，具體如下：

首先，現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵，外在的監督管理，職位的升降激勵等，也就是說這些激勵方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視，比如，公務員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業倦怠等。目前，隨著公務員制度的不斷完善，公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍，但進入后，這些公務員的優勢不一定能得到發揮，公務員的個性特點未必得到重視，也就是說，公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情，造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因，因此要提高公務員的工作熱情，就應當從他們的心理出發，建立軟性的激勵機制。其次，現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷，會影響到公務員的工作情緒，因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一，滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要，但是機會相對不多，而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務員就容易對自己的能力產生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持，因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無私奉獻，但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設，使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源，公務員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任和關懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構建公務員的心理契約，從以事為中心的觀念轉為以人為中心，充分考慮公務員的個性特點，為其安排適合的職位，以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神，不斷提高公務員的工作能力和敬業精神，同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要，激發他們的潛能，最終實現公務員的全面發展。

建立有效的軟激勵機制具體方法

（一）制定公務員心理契約

這種激勵方法已得到學者們的研究，我認為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”，這些期望都具有內隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監督的作用，從內心來調整工作的狀態。而公共部門，也是根據這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難，比如這個契約的內容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務員根據自己的能力和需要，寫出個人近期目標和長期目標，同時公共部門也根據該公務員所在的職位，寫出公共部門對其要求，在公共部門與個人協商后，最終訂立公共部門與公務員之間的契約，同時盡量把目標與任務細化，并且允許他們有恰當的調整，一段時間后再根據這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產生壓力而激發他們的工作熱情。

（二）關懷公務員的家屬

傳統的激勵機制，只是從公務員個人出發，對公務員的家庭關懷較少。與公共部門不同，企業人力資源管理中激勵機制已經在關注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業的經驗。在國外的企業中，很多企業不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業則讓員工的家屬參觀家人的工作環境，使家屬更了解該員工的工作內容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務員，總的說來，該方法的核心在于：將公務員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務員職業生涯

由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業的目標也存在個體的差異。因此，公務員的職業生涯也必須在建立在《公務員法》基礎上，進一步診斷每個公務員個性特點，了解每個公務員個人的愿望和想法，并通過一定科學的測評，與此同時，還要逐步建立科學的公務員職業生涯規劃系統，完善公務員職業生涯咨詢渠道，搭建公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁，使公務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發揮和個人期望能同組織統一，雖然不可能每個公務員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發揮公務員的工作積極性，增強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務員計劃好其職業生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務員的團體協作機制

“所謂的‘信任’，就是在一個社團中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，其基礎來自社團擁有的規范以及個體隸屬于社團的角色。在一個社會中，一個社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業，也多依賴正式規章制度，有時還需配合強制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會資本很低的國家不僅容易產生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦。“從這一觀點出發，便可以建立員工團結協作機制。團體協作更加個性化和人性化管理的表現，因此公共部門要提供各種方式來促進公務員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立”自己的內閣“，更不是”結黨營私“，而是增加員工之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團隊之間的協作。

（五）加強公務員的參與管理

參與管理不僅能激勵公務員個人，而且可以為公共目標的實現集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來的治理模式》一書指出，擴大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務員參與決策過程，是提高政府績效的重要途徑。“可見，參與式管理不僅僅可以使公務員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務員在互動參與的過程中調整和維護其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。

篇11

公務員養老金改革的目標是并軌，即公務員與企業員工一同按規定繳費基數繳納養老金，退休時按標準領取養老金，享受平等的養老保險權益，以此縮小企事業單位退休人員的養老金差距，讓付出同等勞動的勞動者獲得相應同等的勞動報酬，努力實現社會公平才能保證社會穩定，從而為社會發展提供良好的環境。

2.公務員養老改革有利于實現人才的合理流動，使人力資源得到合理配置，同時有利于保障公務員的自身利益。

過高的退休金等因素引發了畸形的公務員熱，大批優秀畢業生、優秀人才，無論喜歡與否，無論人生規劃如何，一門心思千方百計地進入公務員系統，甚至出現富家子弟開豪車辦公務的現象，而許多企業的高科技人才卻在退休后領著為數不多的養老金，過著簡樸的生活。長此以往，編制內人員累積過多，甚至會出現大材小用現象，必定會影響市場經濟的平穩運轉與社會的正常發展。公務員養老保險制度改革是縮小社會人員收入差距的途徑之一，有利于改進年輕人的擇業觀念，促進勞動力市場的統一開放，使更多合適的人才流向市場，推動社會進步，同時也有利于機關事業單位的改革和自身發展。經過改革，公務員將建立自己的個人賬戶，即便公務員調動工作也不會影響自身養老金的發放。自1995年國家廣泛推行公務員辭職辭退制度，已有數萬名公務員因為各種原因被辭退。由于他們并未建立個人養老金賬戶，因此無法將自身養老基金隨同轉移，其待遇無法與社會接軌，自身權益未能得到保障。有些公務員想重新擇業，卻因為養老金問題不得不繼續留守在原本崗位上，而制度外的員工若進入了公務員系統，那么其先前所繳養老金無法得到合理安置，以至于形成制度內外的相互流通性不足的狀況。因此，通過個人賬戶的建立，有利于解決公務員及企業員工調動工作的后顧之憂，選擇適合自己的職業，實現人生價值。再者，由于公務員的養老金獨立于統一的養老保險制度之外，部分經濟欠發達地區的離退休公務員不能按時發放養老金的狀況時有發生，而個人養老金賬戶的建立將使該問題得到有效的改善。

3．公務員養老改革有利于減輕政府負擔。

2013年，我國職工養老保險繳納人數為32045萬，城鄉居民養老保險繳納人數為49513人。2008年至2012年，國家公務員人數分別為659.7萬、678.9萬、689.4萬、702.1萬、708.9萬人，不包括參照公務員管理的群團機關與事業單位人員。為如此龐大的隊伍繳納養老金必定是政府的一大重擔。通過改革，公務員將逐步建立個人養老金賬戶，實現與企業人員同步繳納養老金，按規章制度領取養老金。以2012年為例，若中等城市公務員實際平均月工資以3000元計算，政府每月約可收繳708.9*3000*0.08=170136萬元養老金，如此龐大的數據有利于減輕政府的負擔。

二、弊端

我國公務員的的主要激勵途徑是職位晉升和級別晉升，而養老金是公務員人人可得的福利，其激勵效果大大降低，已經成為其薪酬中不可或缺的部分。公務員是國家公職人員，掌握并行使公共權力，養老待遇滯后將會影響其積極性、清廉度等，因此養老金的改革直接關系到公務員的切身利益，改革處理不當，后果不堪設想。

1．打擊公務員的工作熱情，影響公務員隊伍的穩定。

目前，中國公務員的實際收入包括工資收入、非工資貨幣收入、實務收入、無形收入，即工資+福利。長久以來，作為公職人員，我國公務員都被要求多做貢獻不求回報，而忽視了其追求自身合理利益的需求。許多研究者經過具體數據證明，公務員的純工資收入處于社會中下水平，因此其它的福利收入成為其綜合收入中重要的一部分。很多高消費城市的普通公務員同樣面臨房貸車貸，同樣是上有老下有小的夾心層，工作任務繁多，接二連三的檢查應酬，其壓力之大不亞于企業職工，換來的卻是不夠對等的微薄工資、有失公正的晉升機制、健全不足的內部管理機制。今年網上已頻繁曝出公務員違規經商，甚至“棄甲歸田”的事件，政府公務員中屢見不鮮的“灰色收入”和“58、59現象”都從反面證明了物質利益對公務員的重要性。如果公務員養老金改革不當，在本已不富裕的基礎上每月再多繳納養老金而無補償措施，人為抑制公務員對物質回報的合理需求，那么，公務員的工作熱情會受到嚴重打擊，不務正業的公務員會越來越多，甚至會造成更多的非法牟利現象，導致很多優秀公務員的流失，嚴重影響公務員的隊伍建設，影響社會發展、政府形象和國家利益。

2．無法保障經濟欠發達地區基層公務員的生活水平。

企業員工多勞多得，彈性工資制度可使其積極性十足，而公務員的工資水平相對穩定，如果再讓其每月按規定繳納養老金，無任何其它彌補措施，長此以往，只會影響該公務員的工作熱情，動搖其在此繼續工作的信念。相比于發達地區的公務員，經濟欠發達地區工作艱苦，生活水平低下，環境相對惡劣，尤其對于等高原地帶，公務員更是用生命在工作。因此，在公務員養老改革中勢必要關注此類公務員的收入狀況，讓其付出與收獲持平，才能保證基層隊伍的穩定，才能源源不斷地納新，吸引優秀人才的到來，為經濟欠發達地區的發展出謀劃策。

3.容易滋生腐敗，降低政府的公信力。

公務員養老改革將導致公務員與企業員工建立個人養老金賬戶，按比例繳納、領取養老金，從一定程度上來說，增大了公務員的支出，對于大部分公務員而言其經濟壓力有所增加。如果保持公務員原有工資不變，那么勢必會在公務員內部引發不滿，滋長其通過其它途徑獲得收入的想法，從而有可能導致其變相受賄、利用職權獲取利潤等，滋生腐敗，降低政府的公信力。總之，公務員養老保險改革處理不當的直接結果是激勵不足，而激勵不足會導致很多不良后果：影響公務員自身職業發展；影響政府運作效率；滋生腐敗，降低政府的公信力，影響社會發展。再者，考上公務員的人員大多擁有高學歷高文憑，寒窗苦讀數十載，僅僅簡單地要求其繳納相同的養老金也定然會造成公務員內部的“軍心不穩”，因此必須出臺相應的措施來解決此問題。

三、措施

1．關注并理解公務員的物質需求，利用媒體向社會灌輸正能量。

公務員雖為公職人員，但與企業職工一樣，承擔著家庭的重任。亞當•斯密在《國富論》中談到，“沒有人性的自私，社會便會失去發展和進步的動力。人們更愿意用一種符合社會道德規范的、與組織規則相適應的，同時也是正大光明的、體面的方式來獲得自己的利益。”我們生活在物質世界，對物質的追求是無可厚非的，公務員也不例外。他們也更多地希望在服務和付出中獲得自己的應得的利益。而媒體作為社會發展的記錄者，應該對正直、盡責、清廉的優秀公務員多一些理解、尊重，對他們的生活工作情況予以報道，以期讓更多地民眾了解此類公務員的付出與盡職。其次，媒體的正面報道能引發民眾的共鳴，也能引起改革推動者的注意，在實施改革中更多的考慮基層及經濟欠發達地區公務員的切身利益，確保在改革后他們的生活能夠得到更好的保障。再者，媒體應對改革中的每一步、出現的每一個問題都如實報道，讓民眾了解改革中的困難，了解決策者的矛盾所在，了解改革的進程，決策制定者也應通過各種媒體手段解讀每一步改革措施，前因后果面面俱到，真正做到透明、周到，從而能促進民眾積極地為推動改革獻力獻策。

2．出臺配套法律措施。

立法先行是社會保險制度安排的一項基本原則，由于法律法規的不完善，公務員養老保險改革很難強制性開展，規范性也不夠。我國目前的實踐主要依靠行政機關的政策文件來推動，這種狀況不僅無法使新的制度走向定型發展，而且因政策多變使制度失去穩定性，沒有相關立法，便意味著這種制度還缺乏法律認可，人們便無法準確把握。①必須盡快研究制定并出臺《國家機關事業單位養老保險辦法》，制定出臺統一的機關事業單位養老保險政策及征繳條例、配套規章，建立完善的城鎮職工基本養老保險制度，建立起統一的、規范的、強制的具有中國特色的機關事業社會養老保險制度。特別是考慮到公務員的特點和國際慣例，它是機關事業單位養老保險的法定組成部分，須依法強制實施。②制定專門的政策法規，對補充養老保險的權利與義務實行定位，對其運營和管理更要有配套的政策法規支持，特別是資金的來源要做出法律保證。③相應的配套措施應順時出臺，尤其是針對貧困地區的基層公務員，在要求其繳納養老金的同時，加大對其工資制度的改革，彈性增加其福利制度，以鼓勵其在基層盡職盡責，為貧困地區的發展做出貢獻。

篇12

信息時代的勞動力趨于三種類型，即體力型、技能型和智能型。體力型勞動以小時計量，用小時工資進行補償，用最低工資法律實施保護；技能型勞動以產品和價值計量，用績效工資進行補償，用社會平均工資衡量補償的公平性；智能型勞動即指研發性和高管性勞動，具有創造性和風險性，如何計量他們的勞動，如何補償他們的貢獻，如何保障他們的權利，至今仍然存在理論空區。金融海嘯之后，全球開始對金融企業高管的風險績效薪酬適用風險暴露期制度，采取延期支付和拒付的措施，僅是一個嘗試性權宜之計。公務員早期屬于技能勞動力范疇，高級公務員，特別是主管一個部門和一個地區的公務員屬于智能勞動力范疇。

二、公務員的薪酬結構

公務員是從事國家公務的人員，伴隨國家形態的進化，公務員的地位和責任機制有所不同。

在工業化時代，國家屬于半封閉半開放狀態，官僚制政府堅持法制原則、層級原則、職業化原則，公務員要向上即對首長負責，沒有崗位責任，由此形成等級的、年功的公務員工資。在信息時代出現經濟全球化，國家處于開放狀態，政府具有了ceo的角色，要改變“作坊式”操作，進入“社會大生產”的組織形態；政府要堅持“客戶至上”和“服務導向”原則，進行是整體型、效能型政府建設，即服務型政府，對公務員設有崗位責任，直接對客戶（服務對象）負責，由此形成具有補償性、保障性、激勵性和約束性的公務員薪酬體系。高新養廉的薪酬政策適用于城市國家和公司式管理的小政府，對在大多數國家而言不具有普遍適用性。

基于補償原則，（1）早期公務員的補償水平應當等于或者略高于社會平均工資，以補償公務員的人力資本投入，顯示公務員工作的重要性。例如，英國公務員平均工資等于“社會平均工資+（1+10%）”。（2）高級公務員的補償水平逐漸高于社會平均工資，但不能脫軌。（3）核心技術公務員，這里指政府內的技術高管，他們具有公共政策水平，同時在指導經濟建設、社會建設和公共服務外包等工作中，可以管理公司的技術高管，其補償應當具有糾正韋伯悖論的效果（注：韋伯認為政府具有壟斷知識和高效率的特征，但又設計了公務員等級工資制，用自己的設計扼殺了自己的目標），給予較高的績效補償。

基于保障原則，公務員薪酬應當包括抵御社會風險的福利安排，如養老金、醫療保障、失業保險、住房公積金等；以及適應公務員職業特征的福利補償，如簡樸舒適的工作環境、反映公務特征的職業傷害保險、公共政策與公共管理培訓等。

基于約束原則，公務員薪酬應當加大延期支付的比重，特別是養老金、老年醫療、老年居住、老年照顧的制度安排。筆者主張：應當盡快建立公務員職業養老金計劃，逐漸替代退休金，對接國民基礎養老金，引領中國養老金制度實現結構性調整，朝著“中央統籌的國民基礎養老金國民化，市場運營的個人賬戶養老金全民化”方向發展，盡早建立應對人口老齡峰值期的，具有戰略意義的養老金制度。

三、關于公務員薪酬激勵的政策建議

總結西方國家經驗，在服務型建設過程中均修訂了《公務員法》和公務員薪酬制度，增加了具有激勵性和彈性的補償政策。

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    2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實行職位分類制的國家,因此,國家公務員的工資制度也以職位分類結構為基礎,實行分類工資制。公務員工資分為兩個系統,八個系列。兩個系統即法定薪金系統和其他薪金系統。八個系列即一般行政工資(GS)系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫務人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務系列、藍領工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級,其中1級最低,18級最高,分別是GS-1到GS-18。此項工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則,并規定公務員工資要與私營企業中同類人員的工資持平,建立起各工資等級間的相互聯系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務的高低、責任的大小、教育程度和技術水平、工作性質(包括繁簡、難易、危險程度等)、工作環境、工作時間、勞動強度、地區差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。一般來說,每個薪資等級的最高值與最低值之間的區間變動率要達到100%或100%以上。美國商務部于1998年根據其內部職位性質的不同,所轄一般公務員職位劃分為四種類型:科學與工程師類、行政管理人員類、科學與工程技術員類、輔人員類,并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計,將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。

    3.法國的指數工資制。法國公務員不分中央公務員和地方公務員,統稱為國家公務員。公務員不僅包括政府行政人員,而且包括軍官、各類專業技術人員和司法審計人員。其工資制度和工資標準也是集中統一的。法國公務員工資的確定與調整—直保持著不定期地同公務員工會進行談判和協商的傳統。公務員職務晉升后,工資隨職晉升;工資水平的調整,表現為公務員工資指數的變動。這種做法重點在于減小公務員內部工資收入的實際差距。

    4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務員的工資可以常年加薪,錄用服務制人員每年加薪的數額不同,表現好的可以常年加薪,直至該服務制的最高限額;超級薪階公務員的工資則是固定的,無常年加薪,共分12級,隨職務變動而變動。政務官員的工資不分等級,也沒有固定加薪,每個職務只有一個工資額,由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當地企業工資標準制定公務員待遇,并在總體上保持與國民經濟狀況掛鉤,由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實施高薪養廉政策。新加坡公務員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度,它為公務員提供了優厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅,而且利率高,隨著存儲年份的增長,公積金的金額也將累積的越高。公務員支出個人工資總額18%,政府支出22%,以相當于工資總額40%的款項存入公務員個人公積金賬戶。待該公務員退休時,一次性將公積金發還本人,以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時,新加坡法律規定,凡有貪污受賄等違法行為者,一律取消其全部公積金。因此,公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污,尤其是任職時間已經很長的公務員更不敢輕易冒險,這對于促進政府公務員的廉潔起到了相當有效的作用。

    二、國外公務員薪酬制度的啟示

    由于中國與發達國家的社會政治制度、經濟發展程度和傳統文化背景等方面不同,使得中國在公務員薪酬制度上也與其存在很大的差別,但是發達國家在制定和調整公務員工資政策上的先進理念是中國在制定公務員薪酬制度時可以借鑒的。

    1.獎勵制度績效化。發達國家和地區在薪酬改革方面的一個共同課題,就是如何使薪酬進一步與表現掛鉤。事實上這將意味著逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度,轉而采用一系列以績效為本的薪酬安排。各國所推行的績效薪酬措施主要包括:個人表現花紅,包括“一次性”的表現花紅和并入基本薪金的表現花紅;團隊制績效獎金———較少采用,一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。高級公務員一直是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因,一方面是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵,另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和保持較大的監控力度。高級公務員的績效薪酬(屬于不固定薪級)在其薪酬總額內的比重,各國均有不同,而且分別甚大。以澳大利亞為例,約80%的高級公務員均有資格獲得發放某類花紅,這些花紅平均約為個人總薪酬的5%,但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40%,是按個人表現與整體經濟表現發放的,至于職級較低的公務員,有的不符合領取績效薪酬的資格,有的領取金額較少,一般不到總薪酬的10%。