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一、高技能人才的特點和對高技能人才的需求

對于高技能人才需要具備條件首先第一方面就是“高技能”，高技能是相對初、中級技能人才存在的更高一級的人才，對于實際技能的掌握和在企業的發揮作用有更高的要求。另一方面高技能人才還要有非常高的綜合能力，也可以稱之為“高素質”，相對于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出，對于實際工作中遇到的難題要有解決的能力，尤其是遇到的突發問題，在關鍵生產環節要突出作用。

目前高技能人才嚴重短缺，大多數中、高職院校針對學生培養都是以中級工為目的，而企業對高技能人才的需求不斷加大，對能夠從事高新技術的運用與維護的復合人才需求十分迫切，所以高技能人才的培養也要跟上社會需求的供應。

二、高技能人才需掌握的能力

高技能人需掌握的能力有以下幾點。

1.高技能人才要掌握與職業崗位配套的專業知識結構。

在企業中實際解決難題的時候離不開理論的支持，所以高技能人才不可以和一般操作工人一樣只知道如何去做，同時也要知道為什么這樣去做，這樣才可以分析與解決問題，所以豐富的理論知識是分析問題時所必要的。

2.高技能人才的動手實踐能力一定要強。

對于中、高職院校培養高技能人才的學生。一定要在進入企業前取得相關專業的高級技工證，具有長時間實踐經驗。在企業中遇到問題后分析問題的基礎上，通過動手實踐解決問題。企業中遇到的問題是：研究分析問題的專業人員動手能力弱，普通勞動操作者理論知識掌握甚少。造成遇到問題后，研究分析人員不能解決實際操作，告知操作人員后他們又不理解，分析問題的人員與實際操作人員發生溝通障礙。而高技能人才在有豐富的理論知識的基礎上，有很強的實踐能力。對于問題的解決可以單獨完成。也可以和其他高技能人才組成團隊，通過良好的溝通順利解決問題。增加了工作效率。

3.高技能人才要有良好的再學習能力

社會是不斷發展的，工藝與技術也是不斷更新的。所以學生畢業后的職業生涯中經常會遇到知識的延伸與不斷更新變化的新事物，所以高技能人才只有在不斷的再學習之中才能更新知識儲備，跟上企業生產和發展的腳步。也就是說高技能人才要掌握自主學習能力，擴大知識的延伸，適應企業要求的變化。高技能人才應具備在短時間內掌握新知識的能力，這個能力是企業迫切需要一線員工掌握的。

三、中職院校培養高技能人才的方法

1.師資隊伍的建設

對于高技術人才的培養，首先要培養出能培養高技能人才的教師，所以學校需要一批具有高學歷和高技能的教師隊伍，才能為高技術人才的培養提供強有力的前提。學校可以根據實際情況培養具有理論實踐能力的教師團隊。高技術人才的培養的前提是教師隊伍的建設。教師隊伍需具備的條件有：（1）教師需要有良好的職業道德素養（2）豐富的理論知識及專業內不同學科領域的擴展（3）長時間的實踐經驗以及企業培訓（4）具有實際參加生產的能力（5）較強的實際生產管理能力（6）具有高級技師證

2.專業課程的設置

對于高技能人才的培養，專業課程的設置一定要根據人才的培養方向制定出合理的，目標明確的，規范的課程計劃。對于中、高職院校要提高學生學習目標，首先要以更高層次的高級工為學生培養目標。理論與實踐結合的教學模式。有些學校重理論輕實踐，有些重實踐輕理論。這些教學理念都是不規范的。對于理論與實踐，兩者都是非常重要的。要達到“知行合一。才是培養高級人才所需要的教學理念。理論與實踐需要緊密的結合，銜接得當。課程的設置要避免重復又要將關聯的知識點有機的結合。通過采取先進的教學模式擺脫束縛，讓學生積極參與進來，圍繞高級技術人才的培養為目標，培養出企業需要的人才。

3.通過校企合作的方式實現高級人才的培養

校企合作，是學校與企業建立的一種合作模式。通過與企業合作的，針對性的為企業培養人才，注重人才的實用性與實效性。校企合作是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的模式。這種合作方式使高技能人才培養具有明確的方向性，企業所需要的高技能人才可以通過學校與企業合作定向培養。企業通過一部分生產線引入學校，這樣既可以為學校提供先進的設備，又可以在技能人才培養的過程中為企業的生產加速。通過校企合作的方式可以為高技能人才的培養創造更加完善的硬件條件與軟件條件，是實現高技能人才培養的一個不可或缺的有力保證。

四、高技能人才培養所遇到的問題

1.高技能人才的價值沒有受到重視。

總體來看，大多數高技能人才的待遇不如管理人員和專業技術人員。技術工人在企業中沒有優勢，嚴重影響了高技能人才在企業中發揮作用的積極性和自我學習的動力。

2.重學歷輕實力

這也是很多企業的弊病，在招聘中本科、研究生的待遇從起始到工作進入正軌都相對于中、高職院校有明顯的優勢，即使單位中的本科生、研究生為企業創造的貢獻很少的情況下也是如此。很多企業中的高學歷員工存在靠學歷吃老本的狀況，使得高技能人才的工作待遇因學歷問題而得不到公正的待遇。工作量大，解決的問題多，為企業的貢獻多，反而得到的待遇因學歷問題比付出少的員工要少，這樣造成高技能人才的心里失衡，造成會產生一定的負面影響。

3.高級資格等級，低級實踐能力

現在大多數的中、高級技能培養陷入了“應試教育”的一個怪圈，技工證的取得只需要背誦一些題目，或者完成一些簡單的已知實踐題目。這樣造成很多人持有高級技工證但是到了實踐之中感覺無從下手。還有一點就是缺乏實踐的人和高技能人才同樣持有高級技工證，這樣對于企業選取高技能人才就顯得非常困難了。

高級能人才是各個企業所需求的必要人才，但是培養高技能人才的復雜性與長期性也是客觀存在的，在高技能人才的培養中既要重視量的跟進，也要重視質的保證。要通過有效的方法培養高技能人才，解決人才培養中遇到的問題，會使得高技能人才的培養有序并趨于完善化的進行，最終跟上市場的腳步，符合市場的要求。

參考文獻：

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一、加快高技能人才培養的制約因素

（1）傳統觀念的制約

一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念，很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經驗根本培養不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養和管理，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師、高級工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。不少地方政府對高技能人才培養至今尚認識不足，重視不夠，基本上沒建立高技能人才的培養機制，缺少對當地高技能人才的培養規劃和計劃。這些傳統的觀念嚴重阻礙了高技能型人才快速成長的良性環境的形成，不利于高技能人才的培養。

（2）資金不足的制約

高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。

（3）激勵政策的制約

長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。

（4）管理體制的制約

由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。

（5）培訓能力的制約

在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通專科學校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。

二、加快高技能人才培養的對策

（1）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠"熟能生巧"，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。要充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的觀念，宣傳高技能人才對經濟建設和企業發展所起的重要作用，應該將技能型人才納入國家人才戰略體系去規范管理，給高技能人才以準確的定位，為技能型人才快速成長營造良好的氛圍。

（2）加大資金投入，確保經費的落實

高技能人材培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內"強身健體"。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。

（3）加大激勵力度，完善動力機制

只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是勞動保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。

（4）改革管理辦法，確保鑒定考評質量

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【文章編號】0450-9889（2013）04C-0116-03

廣西具有豐富的鄉村旅游資源，大力發展鄉村旅游對于廣西旅游業跨越式發展和建設廣西旅游強省具有重要的現實意義。而調查表明，廣西鄉村旅游高技能人才嚴重不足，人才問題已影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康地發展。為此，本文在對廣西27個農業旅游示范點從業人員學歷和接受培訓情況進行調查的基礎上，就鄉村旅游高技能人才培養問題進行了專門的探討，旨在為培養廣西鄉村旅游高技能人才出謀劃策。

一、鄉村旅游高技能人才及其對廣西鄉村旅游發展的意義

（一）鄉村旅游高技能人才的含義和特征。《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。根據這一解釋，結合鄉村旅游行業的特點，鄉村旅游高技能人才應該是：既有一定的旅游業基礎理論知識，又有較高的服務技能和較強的分析解決鄉村旅游發展中關鍵問題和疑難問題的能力，熟練掌握鄉村旅游一線崗位服務技能的高級應用型人才。

鄉村旅游高技能人才的兩個關鍵詞是“鄉村”和“高技能”。“鄉村”突出了此類人才的職業領域；“高技能”突出了此類人才的職業能力。因此，鄉村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因為它“鄉村”的職業領域，使得它具有較強的旅游專業性、鄉村地域性和業務復雜性特征；因為它“高技能”的職業能力，使得它有別于普通旅游高等教育培養的人才和中等旅游職業教育培養的人才。總的來說，鄉村旅游高技能人才具有實踐能力較強、理論知識較好、鄉村地域突出、專業特色較強等特點，在鄉村旅游從業人員層次構成中處于承上啟下的關鍵環節，是鄉村旅游人才結構的重要組成部分。

（二）鄉村旅游高技能人才對廣西鄉村旅游發展的意義。廣西鄉村旅游高技能人才的培養對于廣西鄉村旅游持續快速健康發展具有非常重大的意義。近年來，廣西鄉村旅游獲得了較快的發展，目前全區已創建農業旅游示范點209家，其中國家級農業旅游示范點34家；全國休閑農業與鄉村旅游示范縣1個、示范點4個；建立休閑農業園288個，涉及種養面積36.8萬畝；鄉村旅游點達1000多個，農家樂3000多家，分布在全區14個市、90多個縣（市、區）。據調查，目前廣西從事鄉村旅游工作的人員已達數十萬之眾，僅桂林陽朔縣就達5萬人。在這個龐大的鄉村旅游從業人員隊伍中，從業人員素質偏低、服務技能較差的現狀已經逐漸暴露出來，并已成為廣西鄉村旅游健康發展的一個瓶頸。

目前廣西鄉村旅游總體上還處于資源依托型和政策依賴型的初始發展階段，其發展主要體現在量的增長而非質的提升。許多鄉村旅游企業和鄉村旅游點由于缺乏高效的管理和優質的服務，生存能力和發展能力都比較薄弱，經濟效益較為低下，有些甚至由于巨大的經濟壓力而處于停止經營狀態。隨著全國各地鄉村旅游產品規模的逐步增加和產品質量的不斷提升，鄉村旅游市場的競爭也將日漸激烈。今后，廣西鄉村旅游的發展重心必然由量的擴張轉移到質的飛躍上來。為此，鄉村旅游人才，尤其是高技能人才將成為廣西鄉村旅游發展的一個關鍵因素。

鄉村旅游高技能人才具有較為扎實的理論知識水平和較強的實踐操作技能，使得他們在較大規模的鄉村旅游企業中成為管理者不可或缺的得力助手，而在較小規模的鄉村旅游景區景點中又可以獨當一面。在整個鄉村旅游經濟發展過程中，他們是眾多鄉村旅游一線服務人員學習的榜樣，承擔著對廣大一線鄉村旅游服務人員“傳、幫、帶”的重任。鄉村旅游高技能人才在鄉村旅游資源的開發與保護、鄉村旅游產品的生產與營銷、鄉村旅游接待的培養與服務等方面，都具有舉足輕重的作用。為此，必須加強對廣西鄉村旅游高技能人才的培養。

二、廣西鄉村旅游高技能人才培養現狀與存在的問題

（一）廣西鄉村旅游高技能人才培養現狀。廣西鄉村旅游高技能人才培養渠道主要有高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。在高校全日制旅游教育培養方面，已經具有一定的規模和水平。據廣西旅游局和廣西教育廳提供的信息，廣西目前有42所高等院校開設旅游專業，旅游類在校生規模（含中職教育學生）約3萬人，其中旅游高職高專學生約1萬人。統計顯示，廣西旅游高職高專教育涉及旅游管理、酒店管理、景區管理、旅游策劃、導游服務與管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工藝品設計、旅游外語等專業。在廣西旅游高職高專教育師資隊伍中，具有碩士和博士學位的教師比重不斷提高。此外，廣西的旅游教育與行業聯系日益緊密，旅游教育國際化水平不斷提升。2012年，我們對廣西桂林、南寧、柳州、北海、欽州、防城港、河池等7個市27個農業鄉村旅游示范點4903名鄉村旅游從業人員進行隨機抽樣調查，結果顯示，有本科文憑的從業人員129人，占被調查人員總數的2.63%；有高職高專文憑的從業人員358人，占7.30%。

在鄉村旅游崗位再教育培訓方面，各種類型的培訓工作已經逐步展開，培訓工作總體效果良好。在我們隨機抽樣調查的27個鄉村旅游示范點中，有18個鄉村旅游示范點的從業人員接受過一次以上的崗位工作培訓，占調查總景點數的66.67%；接受過相關崗位工作培訓的為3079人次，占被調查人員總數的62.80%。其中，到各類院校進修過相關課程培訓的共131人次，占被調查人員總數的2.67%；參加過3天以上（含3天）鄉村旅游培訓班的共642人次，占從業人員總數的13.09%。調查結果表明，各類培訓工作使各鄉村旅游從業人員的整體行業素質得到明顯提高，他們學習到了掌更多的旅游行業文化知識，服務技能有所增進，服務意識有所增強，員工的凝聚力和向心力得到加強，鄉村旅游和休閑農業特色旅游開發理念逐步養成，鄉村旅游項目開發不斷翻新，鄉村旅游環境衛生狀況不斷改善，景點接待能力逐步提高，游客接待量穩步增長。

（二）廣西鄉村旅游高技能人才培養存在的主要問題。主要表現在兩方面：

1.鄉村旅游高技能人才培養未引起足夠重視。如前所述，鄉村旅游高技能人才在廣西鄉村旅游發展過程中具有極為重要的意義，但是調查結果表明，廣西鄉村旅游高技能人才的培養并未得到相關管理部門和鄉村旅游企業（點）的足夠重視。首先，對鄉村旅游高技能人才的相關問題認識不清。鄉村旅游高技能人才作為鄉村旅游人才結構體系中的一個重要層次，應該具備哪些理論知識和基本技能？可以勝任哪些具體崗位工作？是否需要進行高技能資格認證？相關管理部門對于這些問題并未認真思考和研究。多數管理者認為鄉村旅游高技能人才與其他鄉村旅游服務人員之間只是能力的差異，而沒有類型上的差別。其次，沒有建立起鄉村旅游高技能人才相關教育培養機制。如前所述，廣西鄉村旅游高技能人才培養的主要途徑是高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。但調查發現，廣西高校全日制旅游教育對廣西鄉村旅游高技能人才的培養極為有限。在廣西目前開設旅游專業的42所高等院校中，沒有一所院校開設鄉村旅游人才培養方面的專業，甚至沒有開設相關課程。在崗位再教育培訓方面，廣西至今依然沒有制訂專門而統一的鄉村旅游高技能人才崗位培訓方案或機制。

2.廣西鄉村旅游高技能人才培養未能滿足鄉村旅游發展需求。首先，高校全日制旅游教育還不能滿足廣西鄉村旅游發展對人才的需求。雖然廣西目前每年畢業的旅游高職高專學生多達近萬名，但是，由于各旅游高校教育在培養定位、培養目標、培養方案、招生對象等方面幾乎沒有專門針對鄉村旅游而開展，加上由于絕大多數鄉村旅游點遠離城市，從業人員在經濟條件、社會條件和生活條件等方面較為艱苦，因此大多數旅游高校畢業生并不愿意到鄉村旅游點工作。調查顯示，效益較好的鄉村旅游示范點中，僅有9.93%的從業人員具有高職高專以上文憑（包括高職高專文憑），且其中有多達53.2%的文憑并非旅游相關專業。其次，廣西鄉村旅游崗位再教育培訓力度小，覆蓋面窄。廣西旅游局與廣西人力資源和社會保障廳曾于2010～2011年組織開展“全區全面開展鄉村旅游從業人員職業技能大培訓”工作，但截至2012年7月，隨意抽樣調查結果表明，僅有約66.67%的鄉村旅游示范點曾接受到一次以上的各類旅游崗位培訓。這其中如果除去培訓工作做得比較好的桂林世外桃源農業旅游示范點，其他17個鄉村旅游示范點每年（旅游經營年數）平均培訓不到1次（僅為0.83次）；17個示范點僅有52人到院校進修過旅游相關內容，只有620人參加過3天或3天以上鄉村旅游培訓班，有1731人參加過3天以下的培訓，分別占總人數（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少鄉村旅游示范點認為，各類鄉村旅游培訓活動過少且內容不夠全面系統，希望能有機會接受更多更系統全面的培訓活動。絕大多數鄉村旅游示范點反映，他們急需文化水平高、業務素養好的鄉村旅游高技能人才，強烈需要引進或培訓鄉村旅游經營管理人才、旅游規劃策劃人才、宣傳促銷人才、種養和手工技術等專業技能人才、餐廳和導游服務等接待服務人才以及鄉村旅游演藝人才。

三、廣西鄉村旅游高技能人才的培養策略

（一）積極發揮政府部門的組織引導職能作用。鑒于鄉村旅游高技能人才的特點，廣西鄉村旅游高技能人才的培養成為一項任務繁重的教育工程，必須發揮旅游、人力資源和社會保障、農業等政府職能部門的組織協調功能，引導開展人才培養和培訓工作。一是組織做好全區鄉村旅游發展現狀調查和全區鄉村旅游從業人才需求現狀調查；二是根據全區鄉村旅游發展規劃和發展目標，結合鄉村旅游管理規范，制定相關鄉村旅游人才培養政策，確定廣西鄉村旅游高技能人才培養目標，制定相應人才培養方案，建立培養機制；三是協調相關院校與鄉村旅游企業（點）及鄉村旅游從業人員的關系，明確各方職責，落實各項教育和培訓工作任務。

（二）充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢。廣西旅游教育資源相對豐富，旅游職業院校既具備旅游基礎理論知識教育條件，又具備旅游實踐技能培訓條件，是廣西鄉村旅游高技能人才培養的重要場所。但是，當前廣西鄉村旅游產業高速發展與旅游學科自身建設不足存在著矛盾。自治區旅游局、人力資源和社會保障廳、農業廳與教育廳等相關機關部門應通力協作，積極引導旅游高等職業院校創新辦學模式，充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢，培養廣西鄉村旅游高技能應用型人才。例如，在桂林旅游高等學校等院校開設鄉村旅游管理專業，對就讀者給予考分優惠和學費補貼；還可采取“高校+地方政府+鄉村旅游企業（點）”等人才合作培養模式，根據各地鄉村旅游企業（點）的具體人才培養要求，“訂單式”培養和培訓人才。同時，加強實踐性教學環節，提高實用型旅游人才就業競爭力。

（三）完善鄉村旅游種養、手工技能等職業技能培訓體系。鄉村旅游的工作性質決定了鄉村旅游高技能人才具有專業特色性強、知識面廣的特點。除旅游學科相關文化知識外，鄉村旅游高技能人才還應掌握生態農業種植、特種動物生態養殖、傳統手工制作等專業知識和技藝。而這些相關專業知識和技藝的培養，可通過相關政府部門的組織協調，由各相關職業技術院校組織實施，也可直接由各鄉村旅游企業（點）根據具體需要，聯系相關培訓部門或行業機構進行培訓。

（四）做到基礎理論知識教育和實踐技能教學的緊密結合。鄉村旅游高技能人才的培養，必須做到旅游相關基礎理論知識教育和旅游實踐操作技能教學兩手都要抓、兩手都要硬。基礎理論知識是鄉村旅游高技能人才的素質基礎，實踐操作技能是其能力的體現，兩者缺一不可。具體做法：一是根據當今和未來鄉村旅游發展趨勢，對鄉村旅游從業人員素質和能力需求進行認真調查分析；二是在調查分析的基礎上科學系統地制定鄉村旅游高技能人才培養方案，構建理論和技能并重的人才培養體系；三是采用“訂單式”辦學等方式調動鄉村旅游企業（點）參與鄉村旅游高技能人才的培養；四是加強師資隊伍建設，靈活采用知識講授、理論分析、案例教學、觀摩學習、個案講解、現場示范、集體討論等多種教育和教學方法。

廣西鄉村旅游經營管理型人才嚴重缺乏，鄉村旅游高技能人才更是嚴重不足，人才已成為影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康發展的關鍵因素。要解決廣西鄉村旅游高技能人才培養的問題，首先必須從認識入手，政府管理部門和鄉村旅游企業都要充分認識到高技能人才在鄉村旅游發展中的地位和作用；其次，要采用院校培養和部門培訓兩條腳走路的方式，以加快人才培養步伐；再次，根據鄉村旅游牽涉專業面廣的特點，要調動社會相關行業參與鄉村旅游高技能人才培養和培訓；最后，要建立起鄉村旅游發展調查分析機制，并根據調查結果和未來我國鄉村旅游發展趨勢培養鄉村旅游高技能人才。

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高技能人才是指同時具備優良的職業道德、精湛的專業技能，且能夠解決各種生產與服務技術難題的現代知識性人員，其特點主要表現在：（1）操作能力強。高技能人才能夠完成普通工作者無法解決或完成的操作難題與項目；（2）職業依從性高。高技能人才所擁有的專業能力與他們的工作崗位緊密相關；（3）成長周期長。與普通人才相比，高技能人才的培養只能通過持續、遞進且富有層次的方式進行同時他們的成長始終離不開長期的生產實踐；（4）影響范圍大。在培養高技能人才方面的投資不僅僅會帶來個人能力的提升，還會產生一種類似于“滾雪球”的效應，即投資高技能人才的成果會經由生產活動、指導活動、業務培訓等環節不斷擴散，最終促進企業整體能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技術操作人員在通過相應的職業資格和職業能力考核后即可上崗，而高技能人才在此之上還要接受企業組織的專業考核。

二、企業高技能人才培養管理原則分析

（一）崗位是培育高技能人才的基礎

長時間的實踐工作是高技能人才鍛煉操作能力的土壤。崗位實踐工作能幫助高技能人才實現知識與經驗的積累，進而達到技能創新。大量真實案例告訴我們，基層崗位既能夠培養高技能人才，也是高技能人才發揮能力的依托。因此企業在培養技師等高技能人才的過程中，必須重視基層崗位的作用，堅定不移地走崗位成才之路。

（二）高技能人才的培養需要企業的高度參與

高技能人才的培養和使用離不開企業的參與。社會能夠培養出何種高技能人才，很大程度上由企業對高技能人才的需求所決定。國家推行的各項政策能夠為人才的培養提供良好的大環境，而企業對高技能人才的需求則是人才成長的基石。此外，在高技能人才的培養方面，企業有著其他組織無法比擬的優勢。首先他們能夠充分掌握每一位員工的能力結構，其次產訓結合的工作環境是高技能人才成長的天然場所。一旦企業失去了熱情和積極性，那么高技能人才便沒有了足夠的發展空間。

三、企業高技能人才培養管理體系構建分析

（一）人才選拔體系

人才選拔是企業高技能人才管理的首要關節。在選拔人才的過程中，企業應當形成科學、系統、完善的人才觀。具有較強的專業知識或技能，并為石油企業的物質與精神文明建設做出突出貢獻的人，都應盡可能地為企業所用。同時企業必須堅持德才兼備的原則，牢記“有德有才，破格錄用；有德無才，培養錄用；有才無德，限制用；無才無德，堅決不用”。

（二）人才培養體系

人才培養是企業管理高技能人才的重點。缺乏對專業人才、專業能力的培養必將導致企業出現人才青黃不接的現象。人才培養的關鍵在于通過提高員工的精神文化素質，培養他們的學習、執行與創新等方面的能力。在高技能人才的培養中，企業應著力于專業知識與實踐能力相結合，使他們各方面的能力能夠在實踐中得到進一步提升。

（三）人才使用體系

人才的選拔、培養、保障，最終都是為了企業的需要而服務。在使用人才的過程中，企業既要關注員工的實際操作能力與解決具體生產問題的能力，也要為人才的脫穎而出提供必要的條件。對于高技能人才企業一方面要督促他們在自己的崗位上發揮應有的作用，另一方面也要提供進一步發展的平臺和空間，使他們能夠實現自我價值，從而主動為企業奉獻力量。

四、企業培養管理高技能人才的有效策略

（一）完善職位管理

第一，設立高技能人才職位。企業在提出選拔高技能人才之日起，行業內對這些稱謂的定位就存在一定的差異。然而無論是榮譽稱號、職稱稱呼還是對高水平人才的泛稱，均沒有真正認識到高技能人才職位的含義。高技能人才職位是個專業的職位層級，在這個層級上工作的人，必須同時具備較高的專業能力、學術聲望，并能夠承擔本崗位的職責，三者缺一不可。企業應明確操作職位中的高技能職位，設置企業技師、高級技師、技能專家等，實現對原有技能操作職位的擴充，從而為人才的成長提供必要的空間。

第二，加強對高技能人才職位的管理。企業與高技能人才簽訂聘約是確保他們能夠切實履行崗位職責的關鍵。聘約應對企業與人才的權利義務進行明確規定，如期限、崗位職責、工作條件等。此外高技能人才在完成相應的工作外，還應當承擔與崗位工作相關的技能攻關或開發項目。

（二）為高技能人才提供發展平臺

第一，提升高技能人才的地位。為了進一步深化企業上下對高技能人才的認識。首先企業應加強對高技能人才成長經驗與工作經歷的宣傳，采用跟蹤采訪報道、人物事跡匯報會、培訓宣講等途徑，樹立起他們的先鋒模范形象；其次增加對高技能人才技術成果創新的宣傳，并提高他們在相關專業技術領域內的個人聲望；最后定期開展人才隊伍建設工作會議，鼓勵各單位進一步重視人才隊伍建設，從而使企業形成重視人才、尊重人才的良好氛圍。

第二，幫助高技能人才實現自我價值。在對人才隊伍的管理中，企業應將重點放在高技能人才的職業生涯發展方面，讓他們能夠認清未來奮斗的方向。一方面企業應將機會優先提供給高技能人才，讓他們做出更多成績，另一方面在提升薪酬待遇的同時，還應在專業技能創新、課題攻關等方面給予獎勵，讓他們能夠切實體會到一分耕耘一分收獲。

（三）構建良好的高技能人才培養環境

構建良好的高技能人才培養環境，關鍵在于拓寬培養渠道，內容包括：（1）形成師徒培訓制度。師徒培訓是重要的學習方式，在操作技藝的傳授中發揮著不可替代的作用。高技能人才在任期內，應與1-2名具有較高學習能力的操作人員簽訂師徒協議，增加企業的人才儲備；（2）建立輪訓和研修培訓制度。企業應加強與國家相關重點院校與科研機構的交流，為高技能人才提供必要的培訓機會，使他們的綜合能力始終保持在較高水平；（3）豐富培訓模式。在培訓模式的選擇上，企業應在過去內部培訓的傳統方式上，增加外部培訓、赴外考察、送外深造等形式，根據企業的實際需要，有計劃、有層次地培養復合型、外向型操作人才，形成在職培訓、崗位培訓與繼續教育并重的人才培訓格局。

五、結語

人才是當今社會發展的重要資源，而高技能人才更是人才資源中不可或缺的關鍵組成部分，他們直接推動了社會的進步與核心競爭力的形成。加強高技能人才隊伍的建設，對國家和企業可持續發展戰略目標的實現具有深遠的意義。

參考文獻：

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[2]袁其玲.高職院校會展創新技能人才的供需匹配培養模式探究――以廣州城建職業學院為例[J].廣東交通職業技術學院學報，2015（02）.

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中圖分類號：F127　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年6月12日

蘇州推進“三區三城”建設，改造傳統產業打造產業體系和基礎設施平臺，迫切需要提高高技能人才隊伍素質；六大主導產業振興計劃，需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創新能力的高技能人才隊伍；四大新興產業跨越發展工程，發展物聯網產業和低碳經濟，需要一大批掌握現代新興產業技術的知識技能型高技能人才；大力發展現代服務業聚焦總部經濟、樓宇經濟、旅游業，致力于加快發展文化創意產業，需要一大批掌握現代經營方式和現代服務技能的復合技能型高技能人才。

一、蘇州高技能人才總量、結構及素質現狀

（一）總量不足、結構不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不適應市場需求。蘇州技能人才占整個從業人員的份額僅占34.32%，低于發達國家50%以上的標準。其中，高技能人才占技能人才比例為11%，低于發達國家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初級工所占比例達到60%，高級工以上的比例僅為11%，技能結構呈現明顯的“金字塔形”。而發達國家或發達地區較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小、中間大，較能發揮技能人才組合效率作用。技能結構失衡，一定程度上影響和制約了蘇州經濟進一步發展和產業結構的調整升級。從產業分布來看，戰略性新興產業和第三產業中技能人才比例偏低，不適應社會經濟發展。從年齡結構來看，高技能人才年齡構成偏高，技師、高級技師青黃不接。據對全國2，084家企業的抽樣調查統計數據顯示，46～60歲的技師、高級技師占總數的40%，高級工所占比例與技師相似。這不僅說明中國高技能人才年齡構成偏高、數量偏少，而且說明各年齡段之間，特別是前3個年齡段之間的跨度較大。這意味著當占有相當數量的高級技師、技師、高級工陸續進入退休年齡后，后繼乏人。

（二）知識及能力結構老化，不適應企業發展需要。當今世界科技迅猛發展，新知識、新技術、新工藝、新方法層出不窮，被大量應用于生產、生活領域，使崗位職責拓寬，技術更加復合，另有大量的新職業、新工種不斷出現。即使在傳統行業，如鋼鐵冶金、建筑施工、交通運輸等領域，也在不斷使用新的技術技能。傳統技術技能和工藝，不再適應企業發展的需要，亟須更新、補充和提升。

（三）本地高技能人才供應能力有限。一方面目前蘇州高、中等職業類院校的培養規模、畢業生數量，跟不上經濟發展導致的數量的需求；他們的專業設置更新慢，對專業領域技能人才的供給也受限制；他們的管理模式，又使其難以根據人才市場的變化，迅速調整培養方向，而且除技工學校外，大部分職業類院校的畢業生其職業技能只能達到中級工水平；另一方面國家教育體系總是有計劃展開的。目前，我國國民教育系列內的院校，主要目標是為社會培養通才，或合格的公民。由于企業或各經濟部門需要的人才屬于專才，專門人才需要的專門技能，一般屬于工作經驗，甚至是技術秘密。這類技能，屬于隱性知識和黏性知識，他們必然依附于專門設備和人員。他們的積累，往往需要專門的環境條件和較長的時間。所以，一般需要在工作實踐中積累或培育。一般的院校并不具備培養專才的設備和條件。尤其是學校一般無力購買企業生產過程所用的現代化設備和專用裝備，學校更沒有掌握這些現代化設備的專門人才和專家型人才。兩方面的共同作用直接導致了本地高技能人才供應能力有限，企業中高技能人才奇缺也就不足為奇了。

建立和健全科學、規范的高技能人才培養機制解決蘇州高技能人才短缺、助推當前蘇州產業結構轉型、順利推進“三區三城”建設的有效途徑。目前，蘇州高技能人才的保障機制雖然已有很大改善，但形勢依然嚴峻，存在著對高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成長環境、人才培養和激勵機制薄弱、人才流失率高等問題，這與蘇州當前“三區三城”建設的總體任務和總體要求相比，還存在著較大的差距。因此，為助推蘇州產業結構轉型升級，改革和創新蘇州高技能人才培養及保障機制已勢在必行。

二、構建蘇州高技能人才培養機制的重要意義

探索多元化的高技能人才培養機制，完善其成長環境。一方面可以鼓勵和引導駐蘇各類高等院校轉變教育教學觀念，拓展和延伸辦學思路，使專業群與技術結構和勞動力結構相適應；另一方面可以拓寬培養渠道，為高技能人才提供良好的成長環境，促進高技能人才快速成長，為蘇州推進“三區三城”建設，實現產業結構順利轉型準備充足的高素質人力資源；三是有助于改革和創新蘇州高技能人才的激勵機制，進一步完善人才服務體系，提升高技能人才的工作積極性和主動性，有效降低人才流失率。

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目前,我國高技能人才培養選拔的措施主要有:技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性,但因其只是行政激勵手段,缺乏法律法規必要的剛性約束力,所以,許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。

技能培養成為各地選拔高技能人才的重要手段。近年來,全國各地通過政府投入引導、企業和職工共同負擔的籌資方式,采取校企結合、理論與實訓相結合的辦法,培養了一批思想道德好的高技能人才。僅以威海市為例,該市從2005年政府就組織實施了“金藍領”培訓工程,主要由符合相關條件的職高、技工院校進行培訓。參加培訓的學員一般為生產一線的具有高中以上文化程度;取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人,或在市級二類以上職業技能競賽中獲前5名的在崗青年技術工人等。培訓基地在工余時間以集中組織理論學習、模擬操作和生產實踐相結合的方式,按要求完成培訓課時后,由省級統一組織技能鑒定,專業知識和操作技能兩項成績合格者,頒發“省金藍領培訓項目培訓合格證”,并核發高級技師、技師職業資格證書,核發國家職業資格三級職業資格證書;培訓費用由政府、企業和個人三者共同承擔。4年來,該市通過這種方式已培養了1706人,造就了一批一線高技能人才。

技能鑒定成為各地考試測評選拔高技能人才的普遍方式。這種方式偏重于理論素質,其多以職業高中和技工學校的應屆學生為主。2008年威海市通過職業技能鑒定總人數為16858人,其中考取3級以上職業資格證書的共有1517人,而參加鑒定合格的各職業高中和技工學校的應屆畢業生就達1163人,占參加3級以上職業技能鑒定總人數比例的76.7%。這是應屆學生獲取高級工資格的唯一途徑。盡管數量不小,但在社會上,尤其是企業當中的認知度卻很小。

技術競賽成為各地選拔高技能人才的補充手段之。原勞動保障部2000年規定,通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出,并且參與競爭者多為企業在崗職工,同時也可獲得權威部門的認可,但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化,各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限,因此,這種方式產生的技能人才數量相對較少。以威海為例,2008年該市共舉辦市級以上的各類職業競賽7次,總參賽1萬多人次,但通過技能競賽選拔而產生的3級以上高級職業技術工人僅有147人,僅占全年技能鑒定合格人數的10.1%。

激勵機制成為近年來各地選拔高技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師,作為各地生產一線的拔尖人才。以山海市為例,該市從2005年起開始實施首席技師制,全市每年通過層層選拔選出15人左右,管理期限一般為3年。在第一個管理期內每人每月發給市政府津貼500元,連續第二、三次選拔為市首席技師的,每月市政府津貼分別為700、1000元。這種方法,促進一批具有絕招絕技,創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現,他們是在技術上有重大發明創造或重大技術革新,并取得重大經濟效益和社會效益,解決關鍵技術難題,對提升產品質量有突出貢獻的人。

應該說,上述幾種措施的廣泛應用對加快高技能人才隊伍建設,優化高技能人才的成長和調動廣大技能勞動者的積極性都具有非常現實的意義。但僅依靠這些措施要完成從“制造大國”向“強國”角色轉換和邁進,遠培養不出社會所需的大批高技能人才。因此,必須強化相應的措施。

首先,要進一步完善高技能人才的培養體系。高技能人才培養是一個較復雜的社會系統工程,但由于部門條塊分割造成的政出多門,以致于“以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合”的培養體系在各地運中存在互相扯皮和掣肘現象。2008年,國家人力資源和社保障部出臺了“關于印發《推進企業技能人才評價工作指導意見》的通知”,確定了企業技能人才評價的工作原則和評價范圍以及對象。規定企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定,重點是高級工以上的高技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。目前,此項工作還在試點階段,能否得到廣泛推行還有待實踐的進一步證明。

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行的教育。區別在于高職學歷納入國民教育系列，屬專科層次；技師學院（高級技校）屬高級職業培訓教育，屬非國民教育系列。

2．教育培養目標比較。兩者基本相同。即培養既具有專業知識，又具有高級技藝、善于將工程圖紙化為物質實體，并能在現場進行技術指導和管理的高技能人才和管理人才。

3．課程體系比較。兩者都是職業教育，按社會職業崗位( 或崗位群) 設專業，以該崗位所必須具備的知識和能力為依據設置課程，強調所學知識的針對性、實用性。都著眼于培養崗位工作能力，將技能訓練放在極其重要的位置上，強調理論與實踐并重，教育與訓練結合，教學與實踐的比重達 1 ∶ 1 左右，技師學院甚至更高。高職院校按培養目標自行制訂教學計劃。技師學院（高級技校）主要工種的教學計劃勞動部有指導性計劃，技能培養的針對性強。

4．師資要求比較。高職院校作為高等院校，受高校影響，強調師資的理論學術層次，要求專任教師中副高以上職稱占30% 以上，碩士研究生占有35%，專業教師中雙師素質達到70%。技師學院（高級技校）強調教師的技術性，對學歷要求相對較低。要求專業理論教師具有本科以上學歷，中級專業技術職稱；更重視實訓教師隊伍，要求具有專科學歷的高級技師、技師，無學歷的社會能工巧匠也可作教師。

5．專業設置比較。高職院校專業設置涵蓋所有領域，與本科接近，二產專業相對偏少。技師學院（高級技校）專業設置以二產為主兼顧一、三產領域，以工種為專業名稱。

6．其他方面比較。技師學院（高級技校）長期在勞動與社會保障部門管理下，同企事業單位聯系緊密，產學合作基礎較好，培養的學生適應性強。高職院校因為大部分由中職升格，長期受計劃經濟下教育模式影響，與企業合作、產學合作等方面需要重新開始。兩類學校存在的主要問題

（一）高職學院存在的主要問題

1．受傳統學歷教育影響，對高職培養目標認識有一定距離，學科教學的傾向比較明顯，教學計劃以本科為基礎的壓縮性依然存在。部分學校過多強調知識的系統性、完整性。沒有正確認識就業為導向的職業教育方針的內涵與教學改革的任務。

2．在師資隊伍建設上對學歷和職稱要求較高，高學歷高職稱比例要求嚴格，對技能傳授不夠突出。

3. 在實驗實訓設備建設上，實驗室建設和學生動手操作的實訓工場建設重視程度不夠，多所學校沒有真正做到一人一崗，學生動手能力和實訓課時比重失衡。

（二）高級技校和技師學院存在的問題

1．技師學院（高級技校）目前辦學條件相對薄弱，學校占地面積、校舍條件相對欠缺。政府投入不足，日常教學經費多數學校未按生均經費撥款，學校經費運轉困難。

2．招生工作受到歧視，教育行政部門存在封鎖現象，生源素質不高。

3．部分學校對文化和專業理論教學重視不夠。

對兩類院校存在問題的認識

政府應一視同仁地對待兩種高等職業教育，在招生、經費投入、政府的專項補助上要統一標準、一視同仁，使兩類院校公平競爭。在當前學歷文憑同職業資格雙證制并行的情況下，對技師學院（高級技校）不承認學歷是不公正的。

政府要對職業技術教育實行統一歸口管理，不要多頭管理。要將技師學院（高級技校）的招生指標納入高校招生的統一體系。

高職學院要向技師學院和高級技校學習和借鑒培養高技能人才的模式。技師學院（高級技校）人才培養的模式是以初級工、中級工、高級工和技師的職業資格標準，以各級別職業資格應知應會為主線設計課程體系和教學計劃。課程體系和教學計劃是以技術實踐為主線進行的。這正是高職院校需要認真學習和借鑒的。

對高職院校培養高技能人才的再認識

（一）牢固樹立時代辦學理念

現在高職院校根據中央有關文件精神，明確了高技能人才的培養目標。國務院在《關于大力發展職業教育的決定》中也明確指出：堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的職業教育辦學方針，積極推動職業教育從計劃培養向市場驅動轉變，從政府直接管理向宏觀引導轉變，從傳統的升學導向向就業導向轉變。促進職業教育教學與生產實踐、技術推廣、社會服務緊密結合，積極開展訂單培養，加強職業指導和創業教育，建立和完善職業院校畢業生就業和創業服務體系，推動職業院校更好地面向社會、面向市場辦學。但在實際教學過程中，由于受長期以來傳統學歷教學的影響，學科教學體系還牢固地占領著高職教學的課程體系，大多數高職院校“以就業為導向”的職業教育方針落實還有艱難的路程。

（二）大膽改革創新，走內涵式發展道路，以質量求生存

高職院校要生存、要發展、要參與競爭，要邁向綜合性技術型高職院校的目標，就必須拓寬思路，大膽改革，構建一個開放合理的高等職業教育體系，提高學生培養質量。

1．提高專業設置的針對性。專業設置決定人才培養方向，只有方向正確才能培養出企業需要的人才。高職院校應將過去“供給驅動”專業設置模式轉變為“需求驅動”模式，把地方經濟建設需要、學生和家長需要、未來發展需要作為專業設置和開發的驅動力，所設置專業應保持與國家產業結構、政策調整相適應，和勞動力流向相一致，和地方經濟發展相協調；應將過去“普通高校專業模式”轉變為“高職院校特色專業模式”。

2．重視師資建設。影響高職教育質量的關鍵因素是師資。技師學院（高級技校）注重雙師型隊伍建設，改革開放之初，他們很難得到分配的教師，只能在企業的工程技術人員中選調。這批人雖然有的文化程度不高，但積累了豐富的經驗，是出色的實踐指導教師。隨著高等教育大眾化的推進，高職教育在我國的高等教育領域內已是半壁江山。但受學歷教育影響，高職院校從成立以來一直強調教師的合格學歷，規定碩士生和副教授以上的比例，雖然也認識到雙師型素質教師的重要性，但在實際工作中總有困難，“雙師型”教師是當前專業師資隊伍建設的瓶頸。建設一支高素質的師資隊伍，特別是“雙師型”師資是高職教育辦出特色、提高質量的關鍵。

值得指出的是“雙師型”師資的培養應突出解決如何提高教師技術應用能力的問題，其重點是尋找技術應用能力培養的載體。實踐經驗表明，直接從普通高校來高職院校工作的教師可采用與企業簽訂掛職鍛煉合作協議的辦法，但比較成功的“雙師型”教師培養方法是結合學院的實驗室、實訓室的建設，由教師親自進行高級教學儀器設備的設計、制作、組裝、調試的柔性課題研制培養途徑。柔性課題研制是根據學校實驗室、實訓室建設的需要所下達的設計和制造高級教具的課題任務，由課題負責人召集不同學科的教師進行研制。用這樣的方式，參與的教師責任感強，積極性高，技術應用能力提高快。

3．注重實訓基地建設。在實訓基地建設上，技師學院（高級技術）注重引進同生產一線一樣的設備，營造企業的真實空間。高職院校還是受學歷教學和本科教學影響，在實驗實訓基地建設上擺脫不了學習本科模式，有許多還是以實驗代替實訓，與企業生產流程有較大的差距，與“以就業為導向”培養高技能人才的指導思想相悖。

高職院校要學習技師學院高級技能培養以技術實踐教學為主線的教學計劃和課程體系，徹底改革原先的課程體系，堅持高技能人才培養的科學規律，借鑒技師學院（高級技校）的以初、中、高、技師階梯式培養高技能人才的模式。

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目前，中國正處于工業化發展的中后期，技能型人才的數量和水平直接關系到中國企業乃至整個中國經濟的發展。擁有高技能人才是國家由“中國制造”向“中國創造”轉型的重要人力資源保障。高職院校承擔著高技能人才培養的重大任務，探索有效的人才培養模式將大大地有助于改善中國目前勞動力市場的結構和高技能人才短缺的現狀。

1 高技能人才的界定

1.1 高技能人才的內涵

由學校教育培養的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。

對于“高技能人才”的概念，原勞動和社會保障部在《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006 年-2010 年）》中有明確的界定：“高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能，勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。”

1.2 高職教育培養高技能人才的界定

首先，國外教育實踐表明，將理論、設計、技術要求等轉化為產品、服務、等現實生產力的人才（技術型和技能型）由職業技術教育培養。

其次，為了貫徹落實第三屆國際職業技術教育大會指出的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中關于到2020年形成現代職業教育體系和增強職業教育吸引力的要求，以科學發展觀為指導，探索系統培養技能型人才制度，增強職業教育服務經濟社會發展、促進學生全面發展的能力。

《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》已經給予了明確指示：“中等職業學校應發揮基礎作用，重點培養技能型人才；高等職業學校要發揮引領作用，重點培養高端技能型人才......”

2 高技能人才培養的現狀及原因

2.1 高技能人才總量有限，且增長緩慢

中國是人力資源大國，人口眾多，勞動力市場供大于求，但是高技能人才在人力資源總量中所占的比例卻很少。據統計，目前，我國技能勞動者 1.12 億人，占從業人員的比例不足13%，高技能人才 2863 萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的 5%。

除了存量不足外，高技能人才的增長速度也遠遠跟不上中國經濟水平的增長速度。《高技能人才隊伍建設中長期規劃 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全國技能勞動者總量將達到 1.4 億人，其中，高級工以上的高技能人才達到 3900 萬人。與國家發展和社會需求相比，我國高技能人才的發展現狀與需求間存在較大差距。

2.2 高技能人才結構性短缺

首先，目前高技能人才年齡結構老化，新生力量的補充不足。有調查表明，高技能人才大多年齡超過46歲。

其次，年齡的老化導致了高技能人才隊伍整體素質不高、學歷偏低。

再次，高技能人才大多分布在傳統大中型企業，而在民辦企業，特別是在新興的行業中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技術產業領域，高技能人才的短缺已經嚴重制約了企業發展和產業結構升級。這一問題也從側面反映了我國高技能人才的創新性不夠。

3 國外高技能人才培養模式

德國行之有效的高能人才培養體系是“雙元制”，即職業教育企業承擔了相當于綜合大學教育60%的經費，同時將校企合作作為企業自身發展重要的部分。

英國的基礎學位制度、職業進修中心計劃及國家學習網模式都有利于高技能人才的培養。美國和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社區學院為載體培養不同層次的技能人才。日本大企業靠長期的雇傭和技能培養留住高技能人才。新加坡南洋理工學院通過“教學工廠”的培養模式，將真實的工廠環境與教學環境融為一體。它在借鑒德國“雙元制”的基礎上，結合新加坡實際的經濟情況，將企業開發項目引入學校，生產現場與崗位實訓相結合，形成了學校―實訓―企業三位一體的綜合性教學，取得了良好效果。

從國外的高技能人才培養的成功經驗來看，無疑都是不斷加強職業教育，加大、加深職業教育學校與企業的合作，甚至是企業與學校共同辦學，形成“我中有你，你中有我”的局面，從而達到合作共贏。然而，學校與企業合作的背后卻有著無數的方法和實踐的經驗，同時伴隨著不同國家的文化背景和發展歷史的沖突和協調。因此，中國高職院校高技能人才培養模式的探索可以說正是在探索一條適合中國實際情況的高職院校與企業、與市場互動、互利、共享的有效途徑。

4 高技能人才培養對策

4.1 發揮高職院校高技能人才培養主體作用

在我國，很長一段時間內，高技能人才的培養主要依靠企業。原因是，過去很多企業擁有自己的培訓培養基地，且主要通過師徒式的培養模式，在特定的崗位上進行特定的培養。但是，由于企業只需要培養符合自身需求的一定數量和標準的高技能人才，因而它的局限在于無法進行人才的全面和大批量培養。

然而，針對我國目前高技能人才嚴重短缺的現實狀況，繼續完全依靠企業培養的方式已經遠遠滿足不了勞動力市場的需求。因而，無論是從政策、市場，還是實際需要上來說，都應該加大加強高職院校高技能人才培養的主體作用，以此來培養更高素質、更大數量的人才。

4.2 改革高職院校高技能人才培養模式

建設高職院校現代大學制度，完善學校現代職業教育治理體系，改革高職院校高技能人才培養模式，是切實承擔起培養符合我國產業結構調整與轉型發展需要的大批技術技能型人才的關鍵，也是貫徹落實黨的十八屆三中全會提出的我國職業教育發展要“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作”的具體措施。

（1）加深加強校企合作，開創開放式教學新模式。形成人才共育、過程共管、責任共擔、成果共享的高技能人才培養新體制。在這種模式下，將企業用人的需求和理念滲透到人才培養目標中，在明確企業用人需求和理念的基礎上，校企雙方共同推進人才培養方案改革與專業建設，實現“企業用人標準與專業培養目標對接”。

可建設生產性實訓基地，進行企業化管理，開展工學交替式學習，提高學生職業適應能力；聘請企業的高級管理人員、工程技術人員或能工巧匠為學校實踐教學環節的兼職教師，在培養高技能人才的過程中，實行導師制。這種教學模式真正實現了：教學環境與企業環境的融合以及專業教師與企業專家的資源共享。

（2）創造新型激勵機制，加強國際合作。目前很多高職院校正在全力加強參加高水平、國際性的職業技能大賽的力度，以比賽促發展。

首先，通過參加高層次的技能大賽，加強學生學習和教師教學的目的性、趣味性，從而保障學生學習技能的積極性和扎實性。其次，通過對比賽項目的設置和標準的了解，明確市場需求和要求，使技能的學習指向更為實用的領域。再次，在比賽過程中通過與競爭者和行業專家的交流，獲取行業新知識，培養創新性。最后，學校在鼓勵學生參加大賽的過程中，增強了行業的知名度，與市場的結合度，“雙師型”教師的培養力度，為學校課程改革提供了依據，促進了就業。

4.3 以社會、行業為導向，建立市場化的職業教育培養評估制度

由于目前中國高等教育存在“重文憑、輕技能”、“入口難、出口易”的局面，學生進入高等教育階段后無論學業或實踐操作的好壞，往往都能拿到畢業證書，導致學生學業壓力的減弱和教師教學根本目標的扭曲。高技能人才的評價注重結果、忽視過程，評價方式缺乏多樣性，學校的課程設置往往與勞動力市場脫節，課程的改革遠遠趕不上知識的革新，實習期間的評價往往與企業對職工的評價脫軌，而導致人才的培養與市場脫節。這也正是畢業生找不到工作、企業找不到人才的重要原因。

因此 ，要借鑒發達國家的成功經驗。在德國，有專門的職業教育質量認證機構，人們認為來自行業、企業的人員才能更為了解勞動力市場的新動向，并能夠為職業教育質量保障提供更為有參考意義的建議。

在行業參與職業教育質量評價的制度方面，澳大利亞規定職業院校必須定期進行行業對教學質量滿意情況的調查，并且要做出實質性的持續改進。因此，通過發揮市場的監督和反饋作用，以市場及行業為導向，制定切實可行的高職院校人才培養的標準，定期進行市場性的職業教育培養評估，以走出人才培養與市場需求脫節的困境。

參考文獻

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[2]從國際比較的角度看職業教育外部質量保障制度與政策體系[J].職教論壇，2013，28： 61.

[3]姬瑞海，李存霞，潘榮江.“教、學、做、賽融合”，培養數控高端技能型人才[J].高等工程教育研究，2014，1：140-144.

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日常生活中常常聽到某人素質高的說法，一般是將素質一詞用于描述人的修養、才智、能力、內在涵養以及綜合表現，高素質的外顯表現為綜合能力很強的人。高素質至少表現為六個方面：一是先天良好的身體和心理基礎，特別是有良好的心理素質，例如臨危不懼、鎮靜而不慌亂等；二是高尚的思想道德品質，諸如尊老愛幼、仁者愛人等；三是積極的人生觀、價值觀、生活觀，例如豁達開朗、積極向上等；四是良好的思維品質，諸如思維靈活、富于創新等；五是較高的情商，例如善于表達、溝通，以及良好的人際關系等；六是較強的綜合能力，例如能做事、會做事、做成事等。高素質的人應該是一個人生價值取向積極向上的人，一個思想有深度、修養有廣度的人，一個生活情趣高尚而豐富的人，一個情商優秀的人。

技能與知識不同，知識可以通過語言文字等形式傳授，而技能必須親自學習，并堅持練習才能掌握其中的技巧。而一旦停止練習，技能就會慢慢生疏，是一種熟能生巧的活動。掌握了高級技能的人才，被稱為高技能人才，當然這種技能在本文中是指生產技能，不是生活技能，也不是娛樂技能，是一種與職業相關的技能。“高技能人才不可以用職稱、職業資格等級等劃線的方式硬性界定，身懷絕技或技藝精湛的能工巧匠，技術含量較高的技術技能型、掌握高新技術知識的知識技能型以及掌握各種不同技能的復合技能型人才都可以稱之為高技能人才。”（劉春生，馬振華：《高技能人才界說》，《職教通訊》2006年第3期，17頁）根據這一定義，高技能人才有四種：能工巧匠型、技術技能型、知識技能型、復合技能型，第一種是技藝精湛的操作性人才，另外的三種人才也符合生產技能發展的歷史進程。根據我國現行的國家職業標準，技能人才包括初級技工、中級技工、高級技工、技師和高級技師。一般來講，技師和高級技師經過系統的培養和訓練，掌握了較高水平的技藝、寬廣的專業領域知識理論，具備較強的學習能力和創造能力，能夠獨立解決實踐操作中的關鍵性難題，被列入高技能人才的范疇。現代意義上的高技能人才存在于技術型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個具有技術傾向性的技能型人才群體。高技能人才是“手腦并用”的知識技能型人才，這是知識經濟社會高技能人才的時代特征，也是高技能人才與其他技能人才的區別所在。

高素質與高技能的關系

《決定》重點確立了現代職業教育的體系結構，在新的體系中，高職教育下連中職教育，上接應用技術本科和專業學位研究生教育，居于技術技能人才培養的中、高端。《決定》強調了專科高等職業院校的培養面向：“培養服務區域發展的技術技能人才，重點服務企業特別是中小微企業的技術研發和產品升級”，為中小微企業技術研發和產品升級服務的技術技能人才，不可能單純是技術技能強的人才，而應該是高素質的技術技能人才。而素質與技能的關 系如何呢？

“人才素質應該具備三大支撐要素：道德修為、知識基礎與處事能力。可以用一個公式簡要表述為：素質=德行+知識+能力。”（華桂宏：《高等職業技術人才培養問題探究之一――“高素質高技能”之辨》，《無錫商業職業技術學院學報》2007年第4期，第1頁）而技能是運用技術的能力，技能屬于能力的范疇，這個公式在一定程度上說明了素質與技能的關系。但是素質與三大支撐要素也并不是簡單的包涵與被包涵的關系。有人說，素質是一個人的內涵，技能則是這種內涵的外顯。如果強調素質是人們在從事某種工作或活動時所帶有的內在的、基本的、穩定的品質，那么技能就是做這種工作活動所必須的技術、技巧和程序，是外顯的、層次性的、變動的。素質本身不能現成地決定一個人的技能，素質是一個人技能發展的可能性與潛力，只有通過后天的培訓、教育和實踐活動才能使這種發展的可能性變為現實性。此外，素質與技能也不是一一對應的關系，在同樣的素質基礎上可以形成各種不同的技能，同一種技能也可以在不同的素質基礎上形成。

當然，素質與技能存有內在聯系。技能是經過培養訓練和實踐鍛煉而形成的，素質越高越豐富，就越有利于技能的形成。一方面，人的后天素質主要通過核心知識的內化與積淀而成，從而形成人的世界觀、價值觀與方法論基礎，并通過能力的發揮加以檢驗、鞏固、提高。教育對人的素質的養成至關重要。另一方面，素質特別是人的先天素質，是人學習知識、培養能力的自然前提。素質體現著方法論與智慧，而方法重于結論，智慧高于知識。所以，素質決定著人的知識和能力能否正確而有效地發揮作用。

多個方面審視高素質與高技能的關系

從用人單位需要的人才規格類型看高素質與高技能的關系

對于現代企業來說，市場競爭本質上是人才的競爭，人才的素質和能力，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。李嘉誠提出好員工首要標準是對公司忠誠，有歸屬感。忠誠同樣是道德層面的因素，是一個人的基本素質。有調查顯示，用人單位在挑選畢業生時最看重的是畢業生的思想品德，以后依次排列的才是面試表現、專業對口、學歷層次、學習成績、個人經驗、當地生源、性別。思想品德排在首位，顯然屬于素質方面的因素，在當今市場經濟時代仍然受到企業的高度重視。有研究者深入企業調查，發現好職員的一般特質必須有敬業精神、勤奮、忠誠、自動自發地工作、有團隊精神、注重細節、有較強的執行力（鄒偉建：《企業好職員調查分析――福新公司好職員調研報告》，《經濟研究導刊》2010年第25期，第108-109頁）。另一項調查顯示優秀員工排在前七位的要求分別是：遵紀守法、誠實守信、敬業精神、與人協同合作、較強的學習能力、扎實的專業技能、歸屬感（陳剛：《企業需要什么樣的員工――中職學生企業頂崗實習訪談調研》，《中等職業教育》2010年第10期，第13頁）。從上述兩項調查結論中，可以看出企業選人用人看重的是道德、情商等綜合素質，專業技能并不排在首要位置。還有諸多的調查研究成果呈現了和上述三項調查基本一致的結論，給職業教育提供了一條最基本的啟示就是，教育首先要培養學生的高素質。批示指出，“職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分”，“努力培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才”，適合社會需要的人才一是高素質勞動者，二是技術技能型人才，可見高素質和較高的技術技能水平是并行不悖的，是人才的一體兩面。

從教育教學的規律看高素質與高技能的關系

教育部公布2014年全國高校畢業生達727萬人，刷新紀錄，畢業生就業更難，被稱為“史上更難就業季”。《人民日報》消息稱，近年來高校畢業生就業率基本在86%左右。一邊是畢業生就業難，另一邊卻是用人單位招不到適用好用的人才。究其原因，除了用人單位和高校信息不對稱之外，現有教育培養的人才結構與市場人才需求結構不對稱才是根本原因，導致“市場需要的是蛋糕，學校送出的卻是包子”的尷尬局面。從教育學的規律上說，這是沒有很好地定位人才培養目標所導致的結果。教育要先行，這個先行就是要研究預測經濟發展對人才的需求，所以，專科高等職業院校只有對行業企業人才需求規格、素質和能力結構趨勢有較好把握，才能培養出符合企業未來發展所需要的人才。這就要求專科高等職業院校理清人才素質和技能結構，了解企業生產經營管理的新技術、新發展、新業態等對人才學歷層次、知識、專業結構、綜合素質和技能結構要求的新變化，以及畢業生就業首崗和發展崗的變化趨勢，以及企業對行業準入標準的判斷等，從而構建科學合理的培養方案，確保人才培養符合社會經濟發展對人才需求的實際情況。

許多專科高等職業院校喜歡“實現畢業就業零距離”的口號，強調企業需要什么樣的人才，就培養什么樣的人才。這實際上容易走入一個誤區，就是教給學生特定技能即刻去做某份特定工作，這樣職業教育淪為崗位培訓，是為當下的企業培訓員工。而事實上，知識更新速度逐步加快，學生尚未大學畢業，大學初期所學的知識已經過時。從教育規律上看，素質的養成和技能的培養并行不悖，較高的素質促進對知識的更好理解，對技能的更好體會、把握和內化成能力的一部分。所以專科高等職業院校在教育過程中，應該注重綜合素質的提升，專業訓練適度適可就好，不必強調畢業生必須完全適應職業崗位，沒有必要按照合格職業崗位員工的標準打造學生，因為崗位標準是發展的、變動的，學校的教育教學過程和標準永遠無法完全契合現實崗位標準。

從受教育者的認知看高素質與高技能的關系

受教育者――學生，進入高等職業院校最基本的目的就是學習一門專門的技藝，增長見識，修養品德，鍛煉情操，最后拿到文憑。學生對于自己在學校習得的技能有怎樣的整體認識呢？麥可思公司通過調查得出，江蘇省高等職業院校2012屆學生“基本能力總體滿足度”達80%，處于高等水平。“基本能力”是該公司通過建立基于SCANS標準的中國用人單位對大學畢業生基本工作能力需求模型確定的，最終將35項基本工作能力劃分為五大類能力，即理解與交流能力、科學思維能力、管理能力、應用分析能力、動手能力 。80%的總體滿足度，說明學生認為在高等職業院校能力的培養與技能的習得基本上得到滿足，也說明學校培養學生專業技能的努力得到了畢業生的認可。

而對于素質養成，學生是如何看待的呢？學生認為綜合素質的養成，特別是價值觀、品德的形成，是多種因素影響的結果，學校的作用不能無限放大，學校教育不是萬能的。調查的數據也說明了這一點。某校2012屆畢業生中，分別只有64%、63%的人表示大學幫助自己在“人生的樂觀態度”、“積極努力、追求上進”方面得到提升；而提升較少的方面是“人文美學”（29%）；甚至有3%的畢業生表示大學對價值觀提升“沒有任何幫助”。畢業生對于素質養成方面的滿意度也遠低于基本能力培養的總體滿足度。因此，高等職業院校素質教育方面更要花大力氣，精心設計，系統實施，提高實效。

從教育內容的整合與創新看高素質與高技能的關系

教育內容是人才培養的重要載體，決定著學生學什么以及沿著怎樣的線路順序學習的問題。而教學內容的舍取、整合與更新又取決于教育教學觀念和意識，并與時代同行，不斷調適。當今時代，信息技術、知識經濟等迅猛發展，知識與技術創新一日千里，這就要求不斷更新教育內容，使教育教學反映當代科學文化和社會發展的新水平。但是教育教學內容永遠滯后于知識與技術的變化與更新，因此，綜合素質的培養要優先于知識的傳授和技術的訓練，特別是讓學生掌握學習與探究的方法，培養學生的學習力，養成學生的高素質，這樣學生就會在畢業之后依然能夠終身學習、自主學習。

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一、增加投入，構建保障體系

第一，為適應形勢下發展，同時有效解決企業面臨的技能人才退休高峰、技能人才總量逐年萎縮、人才斷層逐步凸顯的問題，企業可以根據產業發展規劃和人才隊伍建設實際，結合新型技能人才的素質特點，研究制定技能人才衍生計劃：一方面，制定適當的技能人才引進計劃，保持通用職業技能人才隊伍的延續性；另一方面，鼓勵和支持核領域專業技術人員參加核特有職業技能鑒定，既強化技能人才隊伍的規模優勢，同時提升技術人員的操作技能水平。

第二，職業能力建設是技能人才培養最重要的基礎工作之一。企業應當緊緊抓住中核集團公司強化推進職業能力建設的契機，加大基礎能力建設，重點推進職業培訓教材和鑒定題庫開發。建成一套，即投入運行一套，在運行過程中不斷修改完善，逐步形成標準統一、實用性強的教材和題庫，提高技能人才培養和評價工作的科學性、規范性。同時加大實訓平臺建設投入力度，重點以提升實際操作能力為目的，利用3-5年的時間，建設一批覆蓋關鍵職業領域的實訓平臺，為技能人才培養開辟新通道。

二、創新模式，優化隊伍結構素質

結構是考量人才隊伍核心能力的重要指標，重點推動高技能人才培養選拔是優化隊伍結構的重要舉措。

第一，雙軌制培養。一是在各重點職業領域挑選優秀的技能人才，配套專門的“短期+中長期”培養計劃，短期培養成操作能手，長期培養掌握絕招的領軍型技能人才；二是在培訓中重點推進“大工段、大班組”模式，采取崗位培訓和崗位互學，提升大班組（大崗位）職工的操作技能和維護檢修能力，培養一專多能復合型的人才，重點提高技能人員的操作技能和應對反事故應變能力，既確保企業生產線的安全運行，又提升人才風險防控能力。

第二，科研項目帶動。高技能人才在生產科技創新中具有不可替代的作用，然而實際工作中，高技能人才極少有機會參與到科研技改項目中。企業可利用科研技改項目的機會，有針對性地選拔部分高技能人才參與到科研工作中，利用其突出的動手能力和操作能力，以及對工藝現場和設備的熟悉程度，推動科技研發和科技成果轉化，同時利用技術人員的專業理論優勢傳、幫、帶，并通過壓擔子、分任務，使高技能人才不斷提高理論技術水平與創新能力，實現技術、技能相融合，培養選拔創新型技術技能人才。

第三，技能競賽選拔。技能競賽是快速培養選拔優秀技能人才的有效途徑，企業可針對關鍵崗位、重點職業，定期舉辦職工職業技能競賽和技術比武活動，搭建技藝交流平臺，激發技能潛力，逐步建立起以技術比武為基礎、以技能競賽為主體的技能競賽體系，對技能競賽中涌現出來的優秀人才，除配套的獎勵措施外，還應當建立專項培養計劃，有針對性地培養成高層次領軍型技能人才。

第四，技能大師工作室。相對于技能大師工作室而言，過去高技能領軍人才是單兵作戰，現在是突出一個團隊，由高技能人才領銜，專業技術人員作支撐，兩種人才資源相互整合，合力的作用得到充分發揮。通過大家共同學習、共同研究、共同提高，既能及時通過解決生產中遇到的困難和問題，又能提高技能技術人員的水平，更能起到示范、帶動作用，吸引、鍛煉、培養一批批新人。企業可以利用技能大師工作室申報、建設和運作，利用各層級技能大師工作室平臺，加強高技能人才團隊建設。

第五，校企合作。針對企業技能人才隊伍培養局限性，可積極引入校企合作培養方式，定期選送優秀技能人才去職業院校深造，利用職業院校前沿理論知識和一流實訓平臺對技能人才進行系統化的超前教育，有利于在短期內快速提升技能人才理論水平和操作技能，更有利于企業了解掌握先進工藝、先進設備和先進操作，能夠幫助企業在日常生產運行和科研技改中保持領先水平。

三、大力宣傳，營造良好環境

實際工作中，高技能人才的地位和認知度往往不如管理人員和專業技術人員，一定程度上影響了技能人才隊伍建設。企業可以利用新聞媒體的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和作用，在企業內部營造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛圍，轉變觀念，大力弘揚“工匠精神”，鼓勵和引導廣大職工學技能、鉆業務，增強高技能人才榮譽感，帶動企業技能人才隊伍健康發展。此外，高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位統籌考慮。通過一系列行之有效的措施，解決好企I高技能人才培養中的難點問題，既有利于高技能人才培養工作的健康有序開展，又有利于推動人才隊伍整體建設，幫助企業快速發展，全面實現企業各項戰略目標。

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Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：

一、什么是高技能人才

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。

二、當代高技能人才基本特性

一是具備良好的教育及自主學習的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進心強，對技能、個體和事業的成長有著不懈的追求，具有很強的創新精神。三是高技能人才對自身的發展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要。并把已有的知識和技能進行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。

三，影響高技能人才成長的主要因素

（一）企業對高技能人才評價與引進存在不足因素

一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。

（二）、企業高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發機制不成熟。 培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。

四、建立完善的企業高技能人才體系是企業開發技能人才之關鍵

隨著經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，我國經濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設提出了新的更高的要求。因此大力做好培養高技能人才工作，必須堅持以職業能力建設為核心，在技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創新機制上下功夫，健全和完善企業培養、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。

（一）完善高技能人才培養體系

完善高技能人才培養體系，大力加強高技能人才培養工作。企業應依托職業院校有針對性承擔高技能人才培養，健全和完善以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養相結合的高技能人才培養體系。規范職業院校辦學方向和培養標準。鼓勵職工參加職業技能培訓。依托“專業技能大師工作室”，充分發揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業發展提供技術支持。

（二）用人單位應建立切實有效的激勵機制

為了充分調動技能人才在生產建設中積極性，發揮高技能人才在生產中的領銜作用，應采用技能人才成長“雙軌制”的戰略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業發放崗位津貼，企業在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇。二是設計強化性的自我激勵系統 。企業可采用開辟多元化職業生涯路徑，建立完備的職業培訓和終身教育體系等，對高技能人才進行內在成長激勵。三是人文關懷為高技能人才干事業構筑階梯、搭建平臺、創建良好的工作及生活環境，拓寬高技能人才發展空間和成長通道。工作環境、生活環境和人際環境的寬松，人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創造潛能就能得到充分發揮。

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文章編號：1004—4914（2012）06—234—02

隨著新技術革命的迅猛發展，一個以知識信息為基礎、以科學技術為引領、競爭與結合并存的全球化市場經濟格局已經形成。因此，一個企業必須注重對高技能人才的培養，培養一批數量充足、結構合理、作風優良、素質過硬的高技能人才。中原油田是國有特大型能源企業，要想立足市場謀求發展，不僅需要大批具有較高技術和理論水平的研究型、技術型的科技人才，更需要大量的具有豐富實踐經驗、勤奮敬業、技術高超的技能型人才。必須以高技能人才為主體，全力打造企業核心競爭力，促進各項事業的蓬勃發展。

一、高技能人才需求分析

培養的最終日的是有針對性地提高企業員工的素質和能力，那么現代企業高技能人才到底應具備什么樣的素質和能力？作為石油企業，由于特殊的工作性質和工作環境，技能人才隊伍應該是油田員工隊伍中具有一定的數量，與現場實際生產銜接最緊密的隊伍，這樣的隊伍應具備一定的能力和素質。

1.要有良好的道德修養。一個高技能人才應具備的本質特征。所以一個高技能人才，必須時刻嚴于律己，以事業為重，要有高尚的品德，強烈的責任感，自覺加強自我修養，樹立獻身石油事業的遠大理想，努力培養“熱愛企業、愛崗敬業、一絲不茍、吃苦耐勞、遵紀守法、團結協作”的道德風尚。這是一個高技能人才立足企業的根本所在。

2.要有較高的學習能力。學習力就是學習、理解、掌握、運用知識的能力。在當今知識日新月異的時代，如果不具備很強的學習能力，就無法及時掌握現代信息機現代技術，就會在激烈的競爭浪潮中被淘汰出局。因此，一個高技能人才，必須要有這種危機感，自覺加強業務知識學習，明確學習目標，選擇準確的學習方法，做到在工作中學習，在學習中工作，這是一個高技能人才立足本職崗位，適應時代的基礎。

3.要有良好的創新能力。作為企業支柱的高技能人才必須具有創新思維，善于提出改進工作方式方法的思路，立足現實但又不拘泥成見，既尊重客觀事實但又不自縛手腳，積極結合工作實際開動腦筋，充分發揮自己的創造力，才能實現工作的新突破。

二、高技能人才培養內容優化

高技能人才的培養是一個系統過程，需要從人才選拔、日常培養、考核激勵等方面不斷進行完善，高技能人才就是全方位、復合型的一個縮影。管理好、使用好高技能人才，最重要的是培養好高技能人才。目前，油田在高技能人才培養上，培養模式已基本成型，因此合理優化設計培養內容，使之更適合職工的思想動態、工作能力、工作環境等的多重要求，更顯重要。結合油田實際，筆者認為高技能人才培養應重點在以下幾個方面做起。

1.營造良好的環境氛圍。企業的發展與高技能人才的進步息息相關。我們要通過宣傳教育、樹立典型等手段，廣泛營造尊重知識，尊重人才的輿論氛圍，讓高技能人才真正得到關心和愛護，充分調動高技能人才的積極性和創造性，為企業的發展作出應有的貢獻。

2.探索培養新途徑。建立適應新形勢下的培訓體系，不斷探索高技能人才的培養新途徑。一要做好職業技能培訓，重點加強職業技術操作訓練，擴大知識技能含量，增強應對實際問題的分析和處理能力。二要加大高等級技術人才培育，培訓內容應立足國內外石油行業前沿技術，根據形勢適時調整培訓方法，強調實用性、適應性、知識性和先進性。三要整合培育模式，積極與有關高校、科研機構掛鉤，通過委托培訓，定向教育、聯合辦學等形式，使高技能人才學習新技術、新知識、新理論，適應未來發展的需求。

3.不斷創新管理模式。新的形勢下，不斷創新管理模式。一要建立完善選拔用人機制，合理選拔使用高技能人才，把他們安排在一定的重要崗位，為他們提供一個人盡其才的機會和場所，用其所長，用當其位，用當其愿。二要建立導向機制，對高技能人才的培養，把單純短期培訓與長期規劃結合起來，根據單位實際和遠景規劃，合理測定工作崗位對高技能人才的需求，制定高技能人才培養規劃。根據市場需要，采取雙向選擇或組織指定的方式，通過師傅在市場崗位上的“傳、幫、帶”，提高中高技能人才的技能水平、創新能力和職業素質。三要建立優勝劣汰競爭機制，引入競爭機制是調動職工積極性，不斷提高自身適應能力的有效途徑，對高技能人才隊伍實行動態管理，優勝劣汰，競爭上崗，是激活人才隊伍爭優創先的法寶。四要完善考核激勵機制，建立完善一套覆蓋高技能人才的自我實現，是檢驗高技能人才T作效果的有效途徑，對提高他們的工作積極性、激發他們的工作熱情也是至關重要的。

三、高技能人才培養模式實踐

中原油田充分認識到，高技能人才在促進企業發展中的重要作用，也一直把高技能人才隊伍建設和培養作為重點工程來抓，尤其是在高技能人才的培養上，經過近幾年的探索和實踐，目前已經逐步形成了一套完整的培養模式。

1.加強組織，嚴把關口。技能人才隊伍數量龐大，人員技能水平參差不齊，在高技能人才的選拔上，油田始終嚴格按照集團公司有關文件要求，制定了一套嚴格的評選方案，建立了實施選拔機制。主要從以下幾個方面做起。

一是加強組織領導。中原油田對高技能人才的選拔培養非常重視，成立考核工作委員會，職能部門負責高技能人才隊伍建設的規劃與管理，各直屬單位負責本單位的高技能人才的推薦選拔工作，制定了具體的評選方案。成立專門的評選工作領導小組和辦公室，并相應成立各專業評審小組，具體負責各工種高技能人才的評選。

二是確定評選工種及人員范圍。油田高技能人才主要從油田現有技師及以上職業資格等級的主體工種中選拔，在技能操作崗位上已取得相應崗位高級工及以上職業資格證書的員工也可參加評選，評選人數不超過本工種員工總數的2%。

三是明確參評條件。參評人員要求思想上積極上進，具有良好的職業道德，工作業績突出，技能水平較高，在市場經營中發揮帶頭作用比較突出；在技能操作等方面有絕技絕招或特殊專長；具有創新精神，在理論探索、課題攻關或技術創新等方面取得了一定成果；能夠為企業獻計獻策，在傳授技藝、帶徒育人方面作出了突出成績。同時，在各類技術比賽中取得較好成績的人員可破格參加評選。

四是規范評選程序。高技能人才的評選分個人申請、資格審查和評審三個步驟進行。首先由符合條件的人員提出申請，由各直屬單位評選辦公室組織相關人員對申報人員按條件進行民主評議；然后送評審辦公室對申報人員進行資格審查，對審查合格人員進行分類匯總后，提交評選領導小組評審。評審主要從量化考核和個人能力考核兩個方面進行。考核完成后，分工種按得分的高低確定人選，經審核后進行公示。

2.創新形式，加強培養。油田目前的高技能人才培養主要是將日常培訓和實際鍛煉相結合，通過日常培養使高技能人才學習應該具備的專業知識，通過工作實踐掌握應會的操作技能。

一是強化高技能人才的意識培養。通過思想組織大課、職工大講堂、書籍資料、交流談話等形式，對職工進行思想道德教育，加強職工立足崗位、干好工作、愛崗敬業的意識培養。

二是組織開展技術攻關。針對現場生產中存在的實際問題，及時組織高技能人才成立技術攻關小組，編制解決方案，在技術攻關過程中提升自身技能水平。

三是開展名師帶徒活動。根據油田《名師帶徒管理暫行辦法》，在高技能人才和青年技術人員中開展師帶徒活動。本著自愿協商的原則，為每名高技能人才在青年技術個人中確定若干名徒弟，有師傅負責徒弟的培養，年底根據徒弟成長情況對師傅進行考核。

四是開展定期授課活動。局有關部門定期征集企業職工培訓需求，匯總整理后制訂處培訓計劃，從各單位抽調水平較好、語言表達能力較好的高技能人才進行授課。授課人員自行選定培訓教材或編制培訓教材，按照培訓計劃和培訓內容進行授課，發揮高技能人才的技能優勢，鍛煉高技能人才的知識傳授能力。

五是開展日常培訓。通過組織高技能人才參加集閉公司統一組織的各類技能培訓班或油田組織的專項培訓、技術比賽前集訓等，對本工種操作方面的弱項集訓有針對性的強化訓練，提高技能技術水平。

六是集訓協作能力、語言表達能力培養。定期組織培訓班或邀請有關公文協作方面的專家開展講座，在各類技能日常培訓內容中增加協作能力、語言表達能力培訓內容，提高高技能人才的協作能力和語言表達能力。

3.建章立制，強化考核。加強高技能人才的考核，是提高高技能人才工作積極性和工作效果的有效途徑。目前，油田高技能人才的考核由各直屬單位自行開展。本著客觀公正、突出實效、能者多得的原則，將日常考核和年終考核相結合，考核結果作為界定年度考核兌現的一句和各類評先爭優的條件。

日常考核主要考核高技能人才工作職責的履行情況，由高技能人才所在單位采取測評、現場了解、不定期抽查等多種形式進行考核。考核內容包括工作態度、日常工作完成情況、師帶徒情況、解決實際操作難題情況等。

年終考核主要考核高技能人才工作能力和工作業績，由所在單位有關部門和人員通過聽取工作匯報、審查資料、座談講評、綜合測評等形式，對高技能人才年度工作能力及工作業績進行界定等。

篇13

我們國家的工程測量工作主要分為工程測量內業和工程測量外業，一般來說工程測量外業所占的比例較大，并且工程測量外業對于技術人員的身體素質要求較高，目前我們國家的工程測量外業人員年齡普遍偏大，已經無法適應這種高強度的工作，所以我們國家的工程測量行業急需年輕的人才。近些年來，工程測量行業得到了高速的發展，很多高科技手段都得到了廣泛的普及和應用，大量的新型技術設備對于測量人員的要求較高，所以年輕的人才同時也需要具備高級的專業能力和技術應用能力。目前我們國家工程測量行業包括土地建筑、水利交通等行業都非常缺少年輕的工程測量技術專業高技能人才，在未來隨著社會的不斷發展以及科學技術的提升，會有越來越多的行業急需工程測量技術專業高技能人才，包括環境保護方面、地質勘探、自來水以及房地產行業等等，所以說，我們國家對于工程測量技術高技能人才的需求，不管是現在，還是未來，需求量都是非常大的。

2工程測量技術專業高技能人才培養的方式分析

2.1制定工程測量技術專業高技能人才培養的目標

對于工程測量技術專業高技能人才的培養應該符合我們國家的具體需求，同時也要符合產業的具體結構，使得相關的高等院校能夠了解培養人才的方向，從而制定具體的目標。通過調查發現，我們國家無論是城市建設還是水利建設以及相關的企業事業單位對于工程測量技術專業高技能人才的需求量是十分巨大的。對于工程測量技術專業高技能人才的培養，要與我們國家可持續發展的基本戰略相符合，同時在培養工程測量技術專業高技能人才的過程中，要注重對于人才的綜合素質培養以及業務能力培養相結合，使得培養出來的人才能夠具備更好的實際操作能力和社會適應能力。

2.2建立工程測量技術專業高技能人才的培養模式

所謂的建立工程測量技術專業高技能人才培養模式，實際上就是制定培養工程測量技術專業高技能人才的培養方法，學校方面應該把課堂教學與實際操作相結合作為主要的培養模式，學校方面應該積極的相關企業進行合作，利用企業的平臺為學生提供實際操作的機會，從而提升教學質量和教學效率。在課程的設置方面也應該結合相關的行業來進行具體的設置，包括房地產測繪課程、導航電子制圖課程以及GPS測量課程、地形測量工程和水準測量工程等等。這些課程的設置可以使得學生在畢業之后能夠直接和相關的崗位進行對接。

3建立工程測量技術專業高技能人才的課程體系

3.1建立課程體系的標準

建立課程體系的基本標準方向應該同時滿足三方面的需求，也就是說，既要讓學生學習到技能和知識，同時也要讓學校方面得到良好的發展，并且要為社會提供更多優秀的人才。學校方面在建立課程體系的時候，應該積極的額與企業進行合作，通過對企業實際工作的調研和論證來建立課程體系，總的來看，課程體系應該包括理論知識的課程和實際操作的課程，從而達到建立課程體系的預期標準。

3.2開發相關的項目課程

根據社會和學生的具體需求，學校方面應該重點盡快的落實工程測量技術專業的資格證書制定和頒發，并且要在學校的課程當中加入企業專家的指導課程，提升學生的實際操作能力。同時學校的相關課程教師也要積極的與企業專家進行必要的溝通，無論是從項目課程的制定方面還是從具體的課程教學內容方面，充分的結合課堂教育和實際測繪，明確課程的教學方式和方法，并且對學生的學習效果進行及時的考核以及評估。最后要重視教材的編寫，教材的制定和編寫也是人才培養的核心組成部分。

4提升教學的軟硬件設施

4.1建立高素質高業務能力的教學隊伍

一般來說，工程測量專業教學隊伍應該是由負責理論的教學人員和負責工程測量實際操作的教育人員組成的，要求工程測量理論教學人員必須要有專業的理論知識水平，同時也要具有一定的工程測量實踐經驗。而負責工程測量實際操作的教育人員需要掌握最新的科技測量儀器使用方法，同時也要有豐富的實際操作經驗，學校方面可以在學校內部建立企業信息化測繪公司，承擔一部分的工程測量工作，一方面促進了學校方面的發展，另一方面也為學生提供了更多的實際操作的平臺。

4.2完善實際操作訓練所需的硬件設施

巧婦難為無米之炊，硬件設施是工程策略專業的學生提升自身技術水平的基礎。學校方面應該引進各類的測繪儀器，為學生提供實際應用儀器的機會，同時也要在學校內部建立必要的建設室，為學生提供測繪的實踐場地。

5結束語

本文對于工程測量高技能人才的社會需求現狀進行分析，同時對于工程測量技術專業高技能人才培養的方式進行探析，從而對于如何建立工程測量技術專業高技能人才的課程體系提出了一些建立，最后，結合實際經驗，對于提升教學軟硬件設施的必要性提出了一些意見，希望通過本文，能夠為我們國家工程測量技術專業高技能人才培養策略提供一些參考和幫助。

參考文獻：

[1]鄧曉斌,王家幫.基于注冊測繪師的高職工程測量專業教學改革研究[J].測繪與空間地理信息,2016,39(08):218-221.