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篇1

一、勞動(dòng)合同及其違約責(zé)任的一般理論

（一）勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同中所蘊(yùn)含的法律關(guān)系。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但是我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均沒有對勞動(dòng)關(guān)系做出明確定義。學(xué)界通常認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系。

勞動(dòng)合同，又稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，我國勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這一表述，在我國勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位在一定條件下建立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者和用人單位進(jìn)行雙向選擇，確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律文件，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。

（二）勞動(dòng)合同違約責(zé)任

勞動(dòng)合同違約責(zé)任，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

勞動(dòng)合同違約責(zé)任的特點(diǎn)如下：首先，當(dāng)事人具有主觀過錯(cuò)，當(dāng)事雙方即用人單位和勞動(dòng)者在主觀上應(yīng)當(dāng)存在故意或者過失的狀態(tài)，無論當(dāng)事人是出于故意還是出于過失而不履行或不正確履行雙方訂立的勞動(dòng)合同，均應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同違約行為。其次，當(dāng)事人在客觀上實(shí)施了不履行或者不正確履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的行為。再次，在合同責(zé)任的承擔(dān)上，對于勞動(dòng)者一般會有特別的保護(hù)措施。最后，勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)形式多樣化，涉及民事經(jīng)濟(jì)責(zé)任、行政責(zé)任及刑事責(zé)任。

二、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)形式

有權(quán)利必有救濟(jì)。法律制度應(yīng)當(dāng)使當(dāng)事人在其合法權(quán)益受到損害之后有途徑獲得相應(yīng)救濟(jì)，勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)形式，對于違約方就是在違約后要受到的某種法律制裁方式；對于守約方就是在違約后得到的相應(yīng)的法律救濟(jì)方式。

（一）繼續(xù)履行

繼續(xù)履行，指違約方不履行合同時(shí)，由法院強(qiáng)制違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的違約責(zé)任方式。根據(jù)合同法一般理論，作為一種違約責(zé)任的承擔(dān)方式，繼續(xù)履行對于合同相對各方均平等適用。

（二）支付違約金

違約金是違約救濟(jì)的重要方式之一，但是對于違約金能否作為勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式，世界各國有著截然不同的規(guī)定。部分國家依據(jù)合同法基本原理承認(rèn)勞動(dòng)合同違約金，而部分國家則立法命令禁止在勞動(dòng)協(xié)議中對違約金的數(shù)額進(jìn)行約定。

（三）賠償損失

勞動(dòng)合同賠償金，指用人單位違法或者違約行為造成勞動(dòng)者損失的情況下給予的賠償，或者是勞動(dòng)者給用人單位造成損害的情況下所應(yīng)承擔(dān)的實(shí)際損失。我國《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同違約行為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償?shù)那樾巫龀隽肆信e式規(guī)定。勞動(dòng)合同賠償金相比普通違約賠償金的特點(diǎn)有：對用人單位適用懲罰性賠償金，對勞動(dòng)者一方適用補(bǔ)償性賠償金；對懲罰性賠償金設(shè)定了范圍標(biāo)準(zhǔn)，對補(bǔ)償性賠償金也規(guī)定了范圍。

三、我國勞動(dòng)合同違約行為規(guī)制制度的完善

（一）在勞動(dòng)合同運(yùn)行中確立誠實(shí)信用原則

誠實(shí)信用是民法的基本原則之一。我國《勞動(dòng)合同法》將誠實(shí)信用原則規(guī)定為勞動(dòng)合同訂立的基本原則，但是τ誒投合同履行過程中并未規(guī)定誠實(shí)信用原則，這是立法的遺憾之處。

目前，我國社會存在嚴(yán)重的信任危機(jī)，不誠實(shí)不守信的現(xiàn)象比比皆是，這體現(xiàn)出在市場經(jīng)濟(jì)還不健全的當(dāng)今中國，誠實(shí)守信的理念還沒有在整個(gè)社會中扎根，人們在利益的驅(qū)使下，很容易地放棄了內(nèi)心的確信。明確誠實(shí)信用原則作為勞動(dòng)合同履行原則將有助于整個(gè)社會誠信體系的建立。

（二）體系化規(guī)范勞動(dòng)合同當(dāng)事方的基本義務(wù)

基本義務(wù)的規(guī)定和強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定非常重要，一方的基本義務(wù)不明確，意味著另一方的合法權(quán)益得不到有利保護(hù)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系必然就會出現(xiàn)失衡。我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律尚無歸類化體系化規(guī)定勞動(dòng)合同當(dāng)事方的基本義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的立法目的是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，但其中關(guān)于用人單位和勞動(dòng)者的基本義務(wù)只是做出原則性規(guī)定，并且散見于法律條文之中，條文之間缺乏聯(lián)系。目前，一些城市的地方性規(guī)范對勞動(dòng)合同雙胖的基本義務(wù)體系化規(guī)定做出了有益嘗試。

（三）明確勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則

明確歸責(zé)原則，才能明確歸結(jié)違約責(zé)任。歸責(zé)原則還決舍違約責(zé)任的成立要件、雙方的舉證責(zé)任、免責(zé)事由和損害賠償?shù)牡鹊龋虼耍瑲w責(zé)原則的設(shè)計(jì)關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。而目前無論是學(xué)界還是地方立法，對違約責(zé)任歸責(zé)原則還是有不同的看法和理解，不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，因此必須對違約責(zé)任的歸責(zé)原則予以明確。

參考文獻(xiàn)：

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[4]徐智華.勞動(dòng)合同法研究[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011.

篇2

違約責(zé)任，是指當(dāng)事人不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合合同約定而依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的民事責(zé)任。

包括用人單位違約責(zé)任，勞動(dòng)者違約責(zé)任，履行違約責(zé)任方式包括，繼續(xù)履行、賠償損失、采取補(bǔ)救措施、支付違約金、執(zhí)行定金處罰等。

《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

勞動(dòng)合同違約責(zé)任的特殊性

勞動(dòng)合同違約責(zé)任是一種民事責(zé)任。勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要目的是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人因?qū)Ψ竭`反勞動(dòng)合同而給未違約方造成的經(jīng)濟(jì)損失，并同時(shí)針對這種損失由有關(guān)部門對違反勞動(dòng)合同的當(dāng)事人這方予以一定的制裁。因此，勞動(dòng)合同的違約責(zé)任是一種具有制裁作用的民事責(zé)任。

勞動(dòng)合同違約責(zé)任需要與違法和違約責(zé)任相配合。由于勞動(dòng)合同的內(nèi)容除了要受到勞動(dòng)法律規(guī)定的約束，還要受到集體合同內(nèi)容和用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度等方面的約束。因此，當(dāng)國家制定的勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同的內(nèi)容和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度同時(shí)成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式往往就容易出現(xiàn)違法和違約責(zé)任的競合現(xiàn)象。這時(shí)，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人的違約行為侵犯的對象不僅僅是勞動(dòng)合同“約定義務(wù)”，同時(shí)還侵犯了國家強(qiáng)制性的法律規(guī)范和用人單位的規(guī)章制度。因此，勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式需要與違法和違約責(zé)任相配合。①

勞動(dòng)合同違約責(zé)任的國家強(qiáng)制干預(yù)性較強(qiáng)。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中對用人單位存在一定從屬性，導(dǎo)致勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中處于一種力量失衡的狀態(tài)。而要維持勞動(dòng)者和用人單位的平衡，必須要有一種強(qiáng)大的力量對勞動(dòng)者予以支持。而這種強(qiáng)大的力量最理想的來源就是國家，國家通過制定法律法規(guī)，在法律法規(guī)中對勞動(dòng)者的權(quán)益實(shí)施傾斜保護(hù)，勞動(dòng)者的權(quán)利才有了得到保護(hù)的可能。勞動(dòng)合同這種違約責(zé)任的承擔(dān)方式與一般的民事合同承擔(dān)方式是不同的。

勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式

勞動(dòng)者違約責(zé)任的承擔(dān)方式。根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者違約責(zé)任的承擔(dān)方式僅限于賠償經(jīng)濟(jì)損失的方式。按勞動(dòng)者的不同違約行為可分為以下幾類：

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條及《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，如果勞動(dòng)者違反規(guī)定或者勞動(dòng)者雖可以解除勞動(dòng)合同，但解除的程序不符合法律規(guī)定，對用人單位造成損失時(shí)，勞動(dòng)者賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。②即損害賠償金＝用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用＋用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用＋對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失＋勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的違約責(zé)任及其承擔(dān)方式。服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定，用人單位給予勞動(dòng)者一定的特殊待遇如為其支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，但勞動(dòng)者承諾必須為用人單位工作的期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條的規(guī)定，如果用人單位為勞動(dòng)者支付了相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，并為其提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，但勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照合同的約定向用人單位支付違約金。但勞動(dòng)者所承擔(dān)的違約金數(shù)額不得超過用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用，且違約金的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這也就意味著，當(dāng)勞動(dòng)合同約定的違約金小于培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付的損害賠償金即應(yīng)當(dāng)支付的違約金；而當(dāng)勞動(dòng)合同中沒有約定違約金或約定的違約金大于培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付的違約金的數(shù)額為培訓(xùn)費(fèi)用×（服務(wù)期－勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期間）/服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。競業(yè)限制是指為防止商業(yè)秘密在同行間的泄露，用人單位與掌握其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者通過競業(yè)限制協(xié)議或競業(yè)條款約定，在勞動(dòng)者離職后的一定期間，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭業(yè)務(wù)的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者因此而承擔(dān)的損失，用人單位將給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，這一條款體現(xiàn)了違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的可行性；第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制期限不得超過兩年，這一條款規(guī)定了違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的可操作性；第九十條規(guī)定如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的競業(yè)限制義務(wù)而給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，這條體現(xiàn)了對違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的懲罰性。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違反了競業(yè)限制的約定且勞動(dòng)者與用人單位約定過違約金時(shí)，則損害賠償金的數(shù)額即為約定的違約金；當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位沒有約定違約金時(shí)，則損害賠償金為用人單位因勞動(dòng)者違反競業(yè)限制所遭受的損失。

勞動(dòng)者違反約定的保密事項(xiàng)的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。用人單位在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中或多或少存在這樣那樣的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密往往是其市場競爭力的關(guān)鍵所在。用人單位雇傭勞動(dòng)者為其提供勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者由于實(shí)際參與了用人單位的日常經(jīng)營活動(dòng)，甚至是重大的經(jīng)營決策，就必然會掌握用人單位某方面的商業(yè)秘密。如果不對這些掌握著本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者施加一定的限制，而放任商業(yè)秘密外傳，那么本單位的市場競爭力將在競爭者的爭相模仿之下喪失殆盡。因此，為了平衡用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的權(quán)利與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)的矛盾，就必須要由法律明確規(guī)定違反商業(yè)秘密的違約責(zé)任及其承擔(dān)方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中可以約定勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反了用人單位的商業(yè)秘密的保密義務(wù)時(shí)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，當(dāng)用人單位的損失可以計(jì)算時(shí)，賠償用人單位的損失；當(dāng)用人單位的損失難以計(jì)算時(shí)，賠償額為勞動(dòng)者在因侵犯商業(yè)秘密所獲得的利潤，并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位因調(diào)查勞動(dòng)者侵害其合法權(quán)益過程中所支付的合理費(fèi)用。

用人單位違約責(zé)任的承擔(dān)方式。基本承擔(dān)方式：用人單位賠償損失。我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的規(guī)定，用人單位在如下情形下應(yīng)當(dāng)賠償損失：（1）用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者書面訂立勞動(dòng)合同的；（2）用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期；（3）用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（4）因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的；（5）用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的；（6）用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，由于用人單位在雙方勞動(dòng)法律關(guān)系中處于優(yōu)勢地位，勞動(dòng)者往往由于求職心切，在面臨用人單位不合理的要求時(shí)同時(shí)仍然會與用人單位簽約勞動(dòng)合同，而當(dāng)要求用人單位承擔(dān)責(zé)任時(shí)，用人單位往往以勞動(dòng)合同中約定為準(zhǔn)。③因此，在用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后若要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照國家相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定要求用人單位承擔(dān)責(zé)任，而不應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同中事先約定賠償金額。

可選擇方式：用人單位繼續(xù)履行。用人單位的繼續(xù)履行，是指當(dāng)用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)請求用人單位按照合同的約定繼續(xù)履行合同義務(wù)的一種承擔(dān)責(zé)任的方式。由于現(xiàn)代社會勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者在求職過程中處于劣勢地位，要求用人單位以繼續(xù)履行的方式承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任有利于保護(hù)相對弱勢的勞動(dòng)者的權(quán)益。雖然在我國勞動(dòng)法律法規(guī)中無法找到在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定履行義務(wù)時(shí)要求用人單位繼續(xù)履行的規(guī)定，但在我國《工會法》和《工會法解釋》中卻規(guī)定了如果勞動(dòng)者因參加工會活動(dòng)或者履行職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。但由于勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的人身依附性，在用人單位違約時(shí)，勞動(dòng)者往往出于各種各樣的考慮而不愿再在用人單位工作，此時(shí)，我們就應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的意愿，賦予勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行或賠償損失的一種選擇權(quán)，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對勞動(dòng)者人身施加強(qiáng)制，侵犯人身自由。從保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益出發(fā)，因此，用人單位繼續(xù)履行的適用應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者同意為前提，由勞動(dòng)者自己選擇是否愿意繼續(xù)履行。（作者單位：新余學(xué)院）

注釋

篇4

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。

二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動(dòng)法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒有必要對違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動(dòng)合同立法中違約金制度

我國《勞動(dòng)法》未對這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動(dòng)合同法》中對違約金的限制是否過嚴(yán)

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。現(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。

4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請求對違約金是否公平合理的問題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

《勞動(dòng)合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者的利益。我們認(rèn)為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴(yán)，應(yīng)在實(shí)際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

篇5

裁判

某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服裝公司向縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓(xùn)費(fèi)21191元。縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓(xùn)費(fèi)1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。

海安縣人民法院審理后認(rèn)為：周某與某服裝廠訂立的勞動(dòng)合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動(dòng)合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學(xué)培訓(xùn)，雙方約定“如周某在服務(wù)期內(nèi)自動(dòng)離職、申請解職或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按服務(wù)年限等分培訓(xùn)出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠”根據(jù)雙方的約定，周某在接受培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務(wù)期內(nèi)與某服裝公司解除勞動(dòng)關(guān)系，是一種違約行為。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，對用人單位出資培訓(xùn)、出資招用或向勞動(dòng)者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動(dòng)合同或者另外約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定，提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付違約金。該約定是雙方真實(shí)意思的表示且不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，合法有效。周某違約應(yīng)當(dāng)按約承擔(dān)違約責(zé)任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓(xùn)費(fèi)用和周某某的工資報(bào)酬，如果完全按約由周某承擔(dān)該違約金，有失公平，應(yīng)按周某的工資及某服裝廠培訓(xùn)費(fèi)支出等情況予以調(diào)整。周某在培訓(xùn)費(fèi)間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利待遇的權(quán)利，不能因?yàn)槠湓诮邮芘嘤?xùn)期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動(dòng)關(guān)系，就將其在接受培訓(xùn)期間應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的相關(guān)規(guī)定，對本案進(jìn)行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓(xùn)費(fèi)883.50元。

分析

篇6

（二）國際關(guān)于勞動(dòng)合同違約立法研究的現(xiàn)狀

在查閱過英、德等西方法律發(fā)展的比較完善的國家以及我國的香港澳門等地區(qū)的有關(guān)文獻(xiàn)中，雖然這些國家和地區(qū)的法律體制發(fā)展較早也較為成熟，但是對于勞動(dòng)合同違約方面責(zé)任的認(rèn)定也并不是太全面。對于勞動(dòng)合同違約的方面，鮮少出現(xiàn)在一些文章中，對于認(rèn)定各個(gè)國家(地區(qū))也都有其自己的一套標(biāo)準(zhǔn)。在英國的某些研究者在對勞動(dòng)合同違約方面進(jìn)行研究的時(shí)候的側(cè)重點(diǎn)一般在以下幾個(gè)方面：違約的程度范圍、如何違約、違約的標(biāo)準(zhǔn)如何計(jì)算、若發(fā)生違約行為時(shí)責(zé)任如何認(rèn)定、發(fā)生違約行為時(shí)如何賠付。同時(shí)美國研究勞動(dòng)合同的有關(guān)學(xué)者也沒有對整個(gè)有關(guān)違約責(zé)任的體系進(jìn)行研究探討。德國學(xué)者同樣也沒有對違約責(zé)任研究的十分透徹。

二、我國對于勞動(dòng)合同責(zé)任認(rèn)定的特殊性

我國的勞動(dòng)合同，其簽訂雙方，具有一定程度的從屬性，這就造成了我國勞動(dòng)合同的從屬性，所以勞動(dòng)合同的違約責(zé)任也較為特殊，違約責(zé)任的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)與其他民事合同相區(qū)別，這一特殊性在以下幾個(gè)方面可以體現(xiàn)出來：

（一）簽訂勞動(dòng)合同雙方所處的地位不同

首先，雖然相關(guān)勞動(dòng)法明確規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的雙方，即勞動(dòng)者與雇傭者是處于公平地位的，但是從二者的經(jīng)濟(jì)能力以及二者的生產(chǎn)資料占有率兩個(gè)方面來看，在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者其實(shí)是處于弱勢，而雇傭者無論是從經(jīng)濟(jì)能力還是從生產(chǎn)資料占有率，都比勞動(dòng)者有很大的優(yōu)勢。這一實(shí)際關(guān)系的不平等是由于現(xiàn)在社會的生產(chǎn)資料占有率不平等造成的，這就決定了勞動(dòng)者必須通過出賣自身的勞動(dòng)力，從而換取報(bào)酬來維持自身的生存與發(fā)展。但是由于我國人口基數(shù)較大，人口增長過快造成的勞動(dòng)力數(shù)量龐大，而對比來看雇傭者為勞動(dòng)者提供的工作崗位相對較少，所以勞動(dòng)者之間的競爭尤為激烈，許多勞動(dòng)者為了獲得勞動(dòng)機(jī)會，一般會采取降低自身對工作的要求或者降低自身的勞動(dòng)報(bào)酬的方式。即使勞動(dòng)者與雇傭者之間會簽訂合法的勞動(dòng)報(bào)酬，但是勞動(dòng)者降低自身對工作的要求是雙方自由決議的結(jié)果，但是若雇主的態(tài)度特別強(qiáng)勢，那么勞動(dòng)者只能進(jìn)一步選擇降低要求留下工作或者離開該公司、重新選擇工作。由于我國人口較多，勞動(dòng)者數(shù)量過于龐大，所以勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)并不具備討價(jià)還價(jià)的能力，即勞動(dòng)者不具備自由選擇勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)方式等的權(quán)利，而是需要聽從雇傭者的指揮。在現(xiàn)實(shí)中的雇傭者對勞動(dòng)者有絕對的管理權(quán)，可以對違反公司章程的勞動(dòng)者做出相應(yīng)的處罰。以上說明均表現(xiàn)了勞動(dòng)合同的簽訂由于雙方的地位不同所以具有從屬的特征。

（二）國家對于勞動(dòng)合同法的干預(yù)程度不同

通過上一小節(jié)的描述可知，由于勞動(dòng)者與雇傭者雙方在根本上存在力量差異的懸殊現(xiàn)象，所以造成了雙方的不平等地位，為了解決這一問題，促進(jìn)和諧社會的發(fā)展，國家通過制定與勞動(dòng)法相關(guān)的法律法規(guī)與政策章程來對簽訂勞動(dòng)合同雙方的利益懸殊問題加以干預(yù)。由于企業(yè)等用人單位在勞動(dòng)過程中占據(jù)有利的主導(dǎo)地位，所以容易造成在制定勞動(dòng)合同時(shí)通過一些方式或免除、或規(guī)避、或加重自己的責(zé)任，以此來降低勞動(dòng)者的合法權(quán)益的范圍。在上述情況中，我國法律法規(guī)就對勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的權(quán)益保障做出了一系列的規(guī)定，如：國家制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)、制定了每日的工作時(shí)長、規(guī)定了法定節(jié)假日、勞動(dòng)者的社會保險(xiǎn)以及勞動(dòng)者的加班補(bǔ)償?shù)龋@便是勞動(dòng)合同法區(qū)別于其他普通民事合同的不同之處，相對比來看，我國對于勞動(dòng)合同責(zé)任分配的干預(yù)力度更大，對勞動(dòng)合同中的違約責(zé)任的認(rèn)定也更加全面。

三、我國勞動(dòng)法中關(guān)于違約責(zé)任的有關(guān)內(nèi)容

（一）我國勞動(dòng)合同中違約責(zé)任如何歸責(zé)

就我國來說，一般法律專業(yè)人士會將違約解釋為，只要不履行勞動(dòng)合同的行為就算違約，并不考慮其他因素，也不考慮其是否有主觀錯(cuò)誤，只要對對方造成了一定程度的損害，就必須要依照合同進(jìn)行賠償。但是嚴(yán)格說來，一旦有違約的情況發(fā)生，只要證明違約已經(jīng)形成，不追究原因，也不追究違約方是主觀故意違約還是因?yàn)槟承┎豢煽刂频目陀^因素而違約，就要對無過失方進(jìn)行賠償。這一種證明方式是與侵權(quán)的證明方式有很大的區(qū)別的。

（二）我國勞動(dòng)法規(guī)定的歸責(zé)原則

我國對于歸責(zé)原則的定義為，當(dāng)勞動(dòng)者有過錯(cuò)行為時(shí)，對其的過錯(cuò)采取一定責(zé)任為歸責(zé)原則。這樣可以充分維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，能夠?qū)崿F(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系一定程度上的公平，從而可以保證契約對等原則的實(shí)現(xiàn)。我國設(shè)立勞動(dòng)法的目的是為了為弱者提供法律保護(hù)，以保障人權(quán)。當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者處于不平等的地位時(shí)，在歸責(zé)原則方面，若使用一元制，站在勞動(dòng)者的角度上來看是不公平的，勞動(dòng)者可能自身也無法承受責(zé)任處罰，更嚴(yán)重的甚至?xí)ζ渖嬖斐赏{。

（三）我國勞動(dòng)法中企業(yè)違約時(shí)歸責(zé)的原則

有學(xué)者認(rèn)為,在我國，當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者處于地位不平等時(shí)，若企業(yè)違反勞動(dòng)法從而對勞動(dòng)者的權(quán)益造成傷害，則要以嚴(yán)格責(zé)任原則承擔(dān)最大程度的責(zé)任。有學(xué)者給出如下的幾條理由：首先，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責(zé)原則，則可以使勞動(dòng)者與企業(yè)的地位相對平衡；其次，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責(zé)原則，體現(xiàn)出了我國相關(guān)部門對勞動(dòng)者的保護(hù)；再次，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責(zé)原則，可以充分體現(xiàn)我國維護(hù)勞動(dòng)者的人權(quán)，體現(xiàn)我國建設(shè)社會主義和諧社會的精神。

四、我國勞動(dòng)法中關(guān)于免責(zé)的規(guī)定

（一）我國勞動(dòng)法中關(guān)于免責(zé)事由的相關(guān)規(guī)定

在我國的勞動(dòng)法中，對合同違約的歸責(zé)做了明確的說明，即使我國的勞動(dòng)法中已經(jīng)規(guī)定了，但是并不能說明若是違約情況發(fā)生，違約方要承擔(dān)所有的違約責(zé)任。在一定情況下，違約方可以以約定的方式免除一部分責(zé)任，只承擔(dān)部分責(zé)任，這就是我們一般法律意義上的免責(zé)行為。在一般法律意義上來說，若出現(xiàn)了一些不可抗拒的因素，在判定是否免責(zé)時(shí)會將這些外力考慮在內(nèi)，從而降低違約所要承擔(dān)的責(zé)任程度。在某種程度上，不可抗拒力有多種方式，除了合同上注明的一些外，免責(zé)條款上的一些事項(xiàng)也可以在某方面當(dāng)做免責(zé)的事由。

（二）我國勞動(dòng)法中的免責(zé)條款

我國勞動(dòng)法中對于免責(zé)條款的定義為合同的雙方在遵守事前約定好一種條款，這種條款的目的在于免除雙方當(dāng)事人在未來的責(zé)任。勞動(dòng)法中的免責(zé)條款是勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要組成部分。這三個(gè)部分可以分為三方面，在免責(zé)條款的定義中就可以看出。即使免責(zé)條款可以讓當(dāng)事人免除部分或者全部責(zé)任，但是其在合同法的相關(guān)領(lǐng)域方面的應(yīng)用是受到限制的。由于簽訂勞動(dòng)合同雙方地位的不平等，我國勞動(dòng)法做出了相關(guān)規(guī)定，若用人企業(yè)在一定程度上想免除自己的責(zé)任，損害勞動(dòng)者利益時(shí)，免責(zé)條款無效。若勞動(dòng)法規(guī)定可以使用免責(zé)條款，那么有的企業(yè)就會利用免責(zé)條款來進(jìn)一步壓榨勞動(dòng)者，免除自己的責(zé)任。所以有學(xué)者主張，為了防止免責(zé)條款被濫用,我國勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)禁止這項(xiàng)條款的使用。

（三）我國勞動(dòng)法中對于不可抗力的規(guī)定

在我國勞動(dòng)法中對待力的定義為在合同執(zhí)行的過程中出現(xiàn)的無法避免的不受人為因素控制的客觀情形。我國的法律給予不可抗力的四個(gè)構(gòu)成為：無法克服、無法預(yù)兆、無法避免、客觀情形。不可抗力可以分為兩種情況，一是如地震、火災(zāi)、洪澇等因素所引起的自然情況；另一種是因?yàn)槿藶榈倪^錯(cuò)引起的法克服的因素。我國的相關(guān)法律規(guī)定了，若因?yàn)椴豢煽沽Χ斐伤藫p失的可以不用承擔(dān)民事責(zé)任。

五、結(jié)論及展望

在我國的現(xiàn)行的法律中，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的方面還有很多的法律制度其實(shí)并不完善，法院裁判勞動(dòng)關(guān)系糾紛基本上都是依據(jù)最高人民法院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）（二）（三）（四）》，有待于我國法律部門對勞動(dòng)關(guān)系方面的法律進(jìn)行一系列的調(diào)整。因?yàn)閯趧?dòng)法是一種會影響國民收入以及國民幸福指數(shù)的法律。勞動(dòng)關(guān)系法還會對國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生很大程度的影響，所以需要國家在此方面進(jìn)一步完善。未來在建設(shè)我國社會主義和諧社會中，法律會占據(jù)越來越高的地位，勞動(dòng)法的不斷完善有利于中國夢的形成。

篇7

個(gè)人勞動(dòng)合同違約金標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)當(dāng)由個(gè)人與用人單位協(xié)商決定，在法律上規(guī)定了上限不得超過30%。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團(tuán)公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時(shí)支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開車，后果由中紡公司負(fù)責(zé)；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補(bǔ)發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補(bǔ)償費(fèi)94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與中紡公司簽訂的勞動(dòng)合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補(bǔ)發(fā)。依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補(bǔ)發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補(bǔ)償金136.35元，支付違約金800元，合計(jì)人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認(rèn)為一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點(diǎn)

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認(rèn)定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對被告認(rèn)定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；對原告認(rèn)定其未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動(dòng)法第19條是關(guān)于勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定該案勞動(dòng)合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的”，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認(rèn)定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對于所稱原告的“未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動(dòng)法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動(dòng)報(bào)酬。

從以上情況看，應(yīng)該說，本案案情并不復(fù)雜，法院對被告違反合同的事實(shí)、違約責(zé)任這部分的認(rèn)定和法律適用也是準(zhǔn)確的。但是，這樣一個(gè)違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說本案的判決確實(shí)存在值得商榷之處，同時(shí)也說明我國勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救的法律制度尚需進(jìn)一步完善。很明顯，問題的焦點(diǎn)在于超過了仲裁申請期限，是不是同時(shí)也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會。本文擬在法學(xué)理論與具體判例的結(jié)合上對這一問題略作探討，以求在市場經(jīng)濟(jì)的建立過程中從法律制度和司法實(shí)務(wù)上，盡可能公平、妥當(dāng)、切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。

三、仲裁申請期限與訴訟時(shí)效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點(diǎn)問題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)。

1.仲裁申請期限

篇9

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團(tuán)公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時(shí)支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開車，后果由中紡公司負(fù)責(zé)；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補(bǔ)發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補(bǔ)償費(fèi)94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與中紡公司簽訂的勞動(dòng)合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補(bǔ)發(fā)。依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補(bǔ)發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補(bǔ)償金136.35元，支付違約金800元，合計(jì)人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認(rèn)為一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點(diǎn)

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認(rèn)定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對被告認(rèn)定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；對原告認(rèn)定其未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動(dòng)法第19條是關(guān)于勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定該案勞動(dòng)合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的”，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認(rèn)定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對于所稱原告的“未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動(dòng)法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動(dòng)報(bào)酬。

從以上情況看，應(yīng)該說，本案案情并不復(fù)雜，法院對被告違反合同的事實(shí)、違約責(zé)任這部分的認(rèn)定和法律適用也是準(zhǔn)確的。但是，這樣一個(gè)違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說本案的判決確實(shí)存在值得商榷之處，同時(shí)也說明我國勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救的法律制度尚需進(jìn)一步完善。很明顯，問題的焦點(diǎn)在于超過了仲裁申請期限，是不是同時(shí)也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會。本文擬在法學(xué)理論與具體判例的結(jié)合上對這一問題略作探討，以求在市場經(jīng)濟(jì)的建立過程中從法律制度和司法實(shí)務(wù)上，盡可能公平、妥當(dāng)、切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。

三、仲裁申請期限與訴訟時(shí)效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點(diǎn)問題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)。

1.仲裁申請期限

勞動(dòng)爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟幾h居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關(guān)的民事糾紛。勞動(dòng)合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規(guī)定的申請時(shí)效限制，當(dāng)事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請[3].

關(guān)于提出勞動(dòng)仲裁申請的期限，勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。”同時(shí)，勞動(dòng)法第79條還對勞動(dòng)爭議問題作出了“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定。一般認(rèn)為，這些規(guī)定體現(xiàn)了人民法院受理勞動(dòng)爭議案件適用仲裁前置的原則[4].

在申請勞動(dòng)爭議仲裁階段，自然應(yīng)該依照仲裁申請期限的規(guī)定。就本案來看，涉及勞動(dòng)爭議仲裁申請期限的有兩個(gè)問題。其一，是如何認(rèn)定勞動(dòng)爭議的發(fā)生的問題。在本案中，如果以被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資為雙方間的勞動(dòng)爭議的發(fā)生，那么，從那時(shí)起60日之后就超過了應(yīng)當(dāng)提出仲裁申請的期限。

其二，是勞動(dòng)爭議的發(fā)生與損害的發(fā)生之間的關(guān)系的問題。在本案中，原告的請求是針對自違約方的違約行為發(fā)生起，至自己提起仲裁請求時(shí)止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會作出的裁決，只認(rèn)可了原告仲裁請求事項(xiàng)中1996年2、3兩個(gè)月的部分。這樣，該裁決就將一個(gè)違約行為造成的損害中的后兩個(gè)月的部分作為一個(gè)獨(dú)立的請求事項(xiàng)加以處理，從而出現(xiàn)了人為地將一個(gè)勞動(dòng)爭議事項(xiàng)的整體分割開的不合邏輯的現(xiàn)象。從該裁決看，區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)為，只有發(fā)生在仲裁申請期限之內(nèi)的損害才能責(zé)令違約方承擔(dān)責(zé)任，而在勞動(dòng)爭議發(fā)生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無法責(zé)令違約方賠償。這里的問題在于，在雖然勞動(dòng)爭議是仲裁申請時(shí)的60日之內(nèi)發(fā)生的，但違反勞動(dòng)合同的行為卻是更早發(fā)生的場合下，其損害如何賠償，換句話說，勞動(dòng)爭議的對象（損害）在爭議發(fā)生之前即已因違約方的違約行為而發(fā)生，而且在爭議發(fā)生時(shí)仍繼續(xù)存在的場合，應(yīng)如何加以認(rèn)定和解決。

從勞動(dòng)法第82條的規(guī)定來看，該法條沒有明文設(shè)定這種情況的處理。這樣就發(fā)生了對該法條如何解釋的問題，本案仲裁委員會的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對應(yīng)予受理的爭議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。這樣的處理是否妥當(dāng)值得研究，因?yàn)閯趧?dòng)法第82條規(guī)定的明明是“自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生之日起”。

另外，當(dāng)勞動(dòng)合同未得到正確履行，勞動(dòng)者對雇用方提出異議，但未向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁時(shí)，這種異議提起屬于什么性質(zhì)的行為值得研究。我國現(xiàn)行法律對勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對此所負(fù)的責(zé)任，以及這些對仲裁申請期限發(fā)生什么影響等，均未作規(guī)定[5].

2.訴訟時(shí)效期間

盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒有多大區(qū)別，而且，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議以仲裁為訴訟的必經(jīng)程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規(guī)定，在當(dāng)事人對裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟。當(dāng)勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過仲裁階段進(jìn)入司法程序時(shí)，必然涉及訴訟時(shí)效期間的適用問題。必須明確承認(rèn)的一點(diǎn)是，當(dāng)當(dāng)事人提起訴訟之時(shí)，該勞動(dòng)爭議已不再是行政仲裁的對象，而是勞動(dòng)合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對象。法院對勞動(dòng)爭議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應(yīng)是對仲裁實(shí)體認(rèn)定正確與否的評定，亦不應(yīng)受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨(dú)立的尊嚴(yán)何在？而沒有了法律的公平、公正，司法失去了獨(dú)立性，公民的權(quán)利就無法得到法律的保護(hù)。因此，嚴(yán)格區(qū)分行政程序與司法程序意義重大。

關(guān)于行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過說明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級人民法院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件訴訟當(dāng)事人問題的批復(fù)》[7]中指示，“勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當(dāng)事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時(shí)，應(yīng)以爭議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)把勞動(dòng)爭議仲裁委員會列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對勞動(dòng)部〈關(guān)于人民法院審理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問題的函〉的答復(fù)》[8]第2條中也指出，“勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應(yīng)以爭議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)將勞動(dòng)爭議委員會列為被告或者第三人。在判決書、裁定書、調(diào)解書中也不應(yīng)含有撤銷或者維持仲裁決定的內(nèi)容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級人民法院的《關(guān)于人民法院對集體企業(yè)退休職工為追索退休金而提起的訴訟應(yīng)否受理問題的復(fù)函》[9]中指示，“集體企業(yè)退休職工因追索退休金而與企業(yè)行政發(fā)生的爭議可視為勞動(dòng)爭議，……當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或者直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁；如對仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，人民法院經(jīng)審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級和各級專門法院的《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件受理問題的通知》[10]中進(jìn)一步明確指示，“從通知下發(fā)之日起，勞動(dòng)爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復(fù)〖1986〗32號批復(fù)第一條關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件，暫由人民法院的經(jīng)濟(jì)庭受理的規(guī)定予以廢止”。這些批復(fù)、通知說明，最高人民法院在長期的司法實(shí)務(wù)中，始終堅(jiān)持了將勞動(dòng)爭議的行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛的司法解決加以區(qū)別的指導(dǎo)方針，并反復(fù)明確了對提起訴訟的勞動(dòng)爭議案件，法院應(yīng)“經(jīng)審查后依法受理”，并且表示了應(yīng)作為民事案件來處理的態(tài)度。

案件的性質(zhì)決定其應(yīng)適用的訴訟時(shí)效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動(dòng)合同糾紛案件，實(shí)質(zhì)上是受害人請求實(shí)現(xiàn)其工資債權(quán)的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動(dòng)合同糾紛案件理所當(dāng)然地應(yīng)該適用民法中關(guān)于訴訟時(shí)效期間的規(guī)定。民法通則除為促使權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利，避免舉證的困難，對身體受到傷害要求賠償?shù)日埱髾?quán)規(guī)定了1年的特別訴訟時(shí)效期間外，對其他一般的民事權(quán)利的訴訟請求權(quán)，以第135條規(guī)定了2年的普通訴訟時(shí)效期間。

關(guān)于訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)，民法通則第137條規(guī)定，訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)該知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。因具體請求權(quán)的根據(jù)及標(biāo)的不同，在計(jì)算訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)時(shí)各有差異。民法學(xué)界一般認(rèn)為，“因違約行為而發(fā)生的強(qiáng)制實(shí)際履行請求權(quán)、損害賠償請求權(quán)和違約金請求權(quán)，從違約行為成立之時(shí)起算”[11].

對有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛的訴訟時(shí)效期間，我國民法通則未作特殊規(guī)定。勞動(dòng)法上除關(guān)于仲裁申請期間的規(guī)定外，亦未對勞動(dòng)合同糾紛案件的訴訟時(shí)效期間作出規(guī)定。因此，對勞動(dòng)合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請求權(quán)應(yīng)該適用2年的普通訴訟時(shí)效期間，其起算點(diǎn)應(yīng)為違約行為成立之時(shí)。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

四、依法補(bǔ)救勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的途徑

在勞動(dòng)合同糾紛案件的違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情況下，應(yīng)該盡量通過各種途徑對受害人予以救濟(jì)。

1.利用仲裁程序的補(bǔ)救

給予勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人以補(bǔ)救時(shí)，對現(xiàn)行法律法規(guī)的正確解釋適用至關(guān)重要。勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出書面申請”。在仲裁階段，對于申請人自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出的仲裁申請，不因爭議事項(xiàng)發(fā)生于60日以前便對該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請以前即已存在的部分，而應(yīng)客觀地將爭議事項(xiàng)視為一個(gè)整體，合理地補(bǔ)償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關(guān)“自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)”提出仲裁申請的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約方無法借仲裁申請期限規(guī)避其賠償責(zé)任；又可以避免就一個(gè)違約行為產(chǎn)生的違約責(zé)任，作出一部分認(rèn)可，一部分不予支持的不合邏輯的現(xiàn)象的發(fā)生。

盡管本案違約受害人的仲裁申請正是針對該勞動(dòng)合同本身，而不是只針對1996年2、3兩個(gè)月的。但由于勞動(dòng)爭議仲裁委員會將損害的發(fā)生與勞動(dòng)爭議的發(fā)生這兩個(gè)概念相混淆，導(dǎo)致了對一個(gè)請求事項(xiàng)的分割，從而使受害人的大部分損害被認(rèn)定為超過了仲裁申請期限而沒能得到賠償。實(shí)際上，本案中違約方的違約是一個(gè)持續(xù)發(fā)生的行為，即“自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起”至“1996年3月”止，整個(gè)合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發(fā)生與勞動(dòng)爭議的發(fā)生必須一致是沒有法律依據(jù)的，如果勞動(dòng)爭議是針對整個(gè)勞動(dòng)合同的，那么，有效合同范圍內(nèi)的損害都在應(yīng)予賠償之列。

在該案的「評析中有以下的情況介紹和評價(jià)：“……據(jù)原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過，但遲遲未解決。可見，自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起，雙方間的勞動(dòng)爭議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)認(rèn)為是對中紡公司變更工資行為的認(rèn)可”[12].

如果上述情況確實(shí)，應(yīng)該說，原告的提出（異議）是其（勞動(dòng)者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實(shí)際上就是債權(quán)人（違約受害方）向債務(wù)人（違約方）提出的要求其履行義務(wù)的催告。在司法程序中，債權(quán)人的催告，是使時(shí)效期間的進(jìn)行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動(dòng)爭議仲裁，應(yīng)當(dāng)遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動(dòng)爭議仲裁，也應(yīng)該考慮債權(quán)人向債務(wù)人提出的催告對該勞動(dòng)爭議仲裁申請期限的影響。但是，該「評析不但沒有把它作為時(shí)效期間中斷的事由，反倒從當(dāng)事人之間勞動(dòng)爭議客觀存在的事實(shí)，引出了原告如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，即應(yīng)認(rèn)為是對被告變更工資行為的認(rèn)可的結(jié)論。這種評價(jià)是極不妥當(dāng)?shù)模炔缓戏ㄒ灿秀９健Ｒ婪ǘ裕笆鰝鶛?quán)人對債務(wù)人的催告，是時(shí)效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動(dòng)者一般隸屬于其單位，處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個(gè)合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當(dāng)違約受害人提出異議的時(shí)候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對勞動(dòng)者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場合下，無論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請求仲裁，根據(jù)合同的性質(zhì)和目的以及公平原則，整個(gè)請求事項(xiàng)的損害均屬應(yīng)予賠償?shù)姆秶畠?nèi)。

即使受害人“如期領(lǐng)取了工資”也不能認(rèn)為是其對違約方“變更工資行為的認(rèn)可”。因?yàn)閯趧?dòng)法第17條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。只有這些規(guī)定才是認(rèn)定合同變更行為是否合法的標(biāo)準(zhǔn)。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案勞動(dòng)合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎(chǔ)之上，通過協(xié)商達(dá)到過一致。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)正在建立，勞動(dòng)力供過于求，許多勞動(dòng)者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動(dòng)者如何生活，要受害人不領(lǐng)工資與在很大程度上決定其生活命運(yùn)的強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行爭議，這對勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人未免過分苛刻，不能不說是有失公平的。領(lǐng)取了工資并不是受害人“認(rèn)可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領(lǐng)取了工資而消失，顯然，以“如期領(lǐng)取了工資”作為認(rèn)定受害人認(rèn)可違約方變更合同行為的根據(jù)的評價(jià)是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

2.通過司法程序的補(bǔ)救

在許多場合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。我國實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權(quán)利。而且，法律還應(yīng)該為貽誤了申請仲裁機(jī)會的受害人提供保護(hù)，一旦違約受害人錯(cuò)過了爭議仲裁申請期限，可以使其通過向法院提起勞動(dòng)合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件的性質(zhì)及其訴訟時(shí)效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的修改和司法實(shí)務(wù)上的變遷為例，看一下勞動(dòng)合同糾紛案件中訴訟時(shí)效期間的適用，對于維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益有著多么重要的意義。

日本民法中，對勞動(dòng)者的工資債權(quán)與運(yùn)送費(fèi)和旅館住宿費(fèi)等請求權(quán)同樣，僅規(guī)定了1年的消滅時(shí)效（日本民法第174條）。但是，勞動(dòng)基準(zhǔn)法則從工資保護(hù)的角度出發(fā)，以其第115條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請求權(quán)，在2年之間不行使的場合下，因時(shí)效而消滅。”從而將該時(shí)效消滅期間延長為2年。在該法的實(shí)施過程中，對于一般工資債權(quán)適用2年的消滅時(shí)效規(guī)定，似乎并沒有太大的問題。但是，在適用于請求退休金債權(quán)的案件時(shí)就發(fā)生了問題。

1973年日本大分地方法院審理的一個(gè)案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運(yùn)輸公司職員K，于1967年9月20日退休。那時(shí)該公司剛剛由3個(gè)公司合并起來，因此，當(dāng)時(shí)公司的退休金規(guī)程附則規(guī)定，截至1968年6月30日止，凡依據(jù)合并前的原公司的舊退休金規(guī)程對自己更為有利的人，可以執(zhí)行舊退休金規(guī)程。根據(jù)這一規(guī)定，1952年5月12日開始為該公司工作的K的退休金應(yīng)為1，898，880日元。但是，該公司只支付給K620，402日元退休金。K在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權(quán)，向該公司提起了償還請求。該公司主張上述債權(quán)根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條規(guī)定時(shí)效已經(jīng)消滅。

法院經(jīng)審理，判決認(rèn)可K的訴訟請求，其理由概括起來有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發(fā)生的，而且經(jīng)常是金額很高的；2、通常對于退休金的證據(jù)保管得都是比較妥善的；3、退休金對于退休的勞動(dòng)者來說是保障其長期生活的經(jīng)濟(jì)來源；4、時(shí)效中斷請求、扣押等法定中斷程序?qū)τ趧趧?dòng)者來說并非輕而易舉地能夠?qū)崿F(xiàn)；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時(shí)效，那么就是泯沒了基于保護(hù)退休者這樣的經(jīng)濟(jì)上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動(dòng)者優(yōu)越的地位，勞動(dòng)者通過訴訟實(shí)行自己債權(quán)的保護(hù)確有困難，從而作為民法第174條的特別規(guī)則設(shè)置了勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條的立法宗旨。根據(jù)這些理由，法院認(rèn)為“對于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條是妥當(dāng)?shù)摹保瑥亩J(rèn)可了原告的訴訟請求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。

盡管該案受害人的退休金債權(quán)最終沒能得到實(shí)現(xiàn)，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現(xiàn)了數(shù)起較有分量的判例，學(xué)者們也紛紛撰文論述該問題，最終的結(jié)論是“對于退休金債權(quán)，沒有適用短期消滅時(shí)效的實(shí)質(zhì)性理由”。司法實(shí)務(wù)的突破和理論界堅(jiān)持不懈的努力，終于使延長退休金債權(quán)的消滅時(shí)效期間的主張?jiān)诹⒎ㄉ系玫酱_認(rèn)。1987年法第99號對勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條作了修改。修改后的該條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資（退職津貼除外）、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請求權(quán)，在2年之間不行使的場合下，依據(jù)本法律規(guī)定的退職津貼的請求權(quán)，在5年之間不行使的場合下，因時(shí)效而消滅。”這種修改正是立足于謀求退休金債權(quán)的保護(hù)的[17].

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，必須十分注意勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。通過司法程序的補(bǔ)救，不應(yīng)該，也沒有必要受行政仲裁申請期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請期間的規(guī)定，那么這無異于剝奪了勞動(dòng)者通過司法程序獲得補(bǔ)救的權(quán)利。而且，作為特別法的勞動(dòng)法應(yīng)該對勞動(dòng)者有更優(yōu)厚的保護(hù)才對頭（例如前述日本民法規(guī)定工資債權(quán)的消滅時(shí)效為1年，勞動(dòng)法則將其延長為2年），可我們的勞動(dòng)法規(guī)定還不如民事基本法的保護(hù)合理，這不能不說是一種奇妙的現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀必須改變。

3.依據(jù)誠信原則的補(bǔ)救

篇10

案例：2004年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。2005年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補(bǔ)足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構(gòu)成違約為由，拒絕了李紅的要求。

評析：勞動(dòng)部、公安部、全國總工會聯(lián)合的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的，故應(yīng)將1000 元押金歸還李紅。另據(jù)我國《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權(quán)解除合同，并不構(gòu)成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會申請仲裁，經(jīng)仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

仝友勝 高忠祥

篇11

我國合同法為了保護(hù)合同當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，要求違約金的規(guī)定適用于雙方，否則會破壞公平原則，導(dǎo)致權(quán)利義務(wù)的失衡。既然合同法約定了違約金的適用對象，那么為了保護(hù)弱勢地位的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同法更不應(yīng)該僅僅單方面將違約金強(qiáng)加給勞動(dòng)者一方，這樣勢必會強(qiáng)化用人單位與勞動(dòng)者的懸殊地位，讓勞動(dòng)者處于不利地位。我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法更多的是規(guī)定了勞動(dòng)者違約的情形，相反，對于用人單位的違約行為并未做出詳細(xì)的規(guī)定，這與立法者想當(dāng)然地認(rèn)為勞動(dòng)合同法違約金同樣適用于用人單位有關(guān)。我們認(rèn)為，在勞動(dòng)合同法未單獨(dú)約定用人單位違約的做法有可能會讓公眾產(chǎn)生一種的錯(cuò)誤的觀念，即違約金只適用于勞動(dòng)者。這種做法難以培養(yǎng)公眾的維權(quán)意識；會讓部分用人單位利用制度漏洞侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此，在修訂勞動(dòng)合同法時(shí)，首先必須重新界定合同違約金的適用對象。

2．對違約金的適用主體設(shè)定不合理

我國勞動(dòng)合同法更多地是限制了勞動(dòng)者違約的情況，關(guān)于用人單位違約處理并未有太多的涉及，只是簡單地就用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付進(jìn)行了規(guī)定。但是違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)和目的上是存在差異的。根據(jù)設(shè)定違約金的目標(biāo)和其性質(zhì)來說，違約金應(yīng)適用于簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，違約的任何一方都應(yīng)無條件履行承諾。如果違約金僅僅約束某一方當(dāng)事人，那么與當(dāng)初合同訂立的初衷相悖，也破壞了公平平等的原則。如果違約金責(zé)任的不平等負(fù)擔(dān)，將會讓勞動(dòng)者這一弱勢群體處于被動(dòng)的境地，也加重了其負(fù)擔(dān)。

3.未確立二元結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)合同違約金適用規(guī)則

勞動(dòng)合同首先屬于民事合同，在制定勞動(dòng)合同違約金制度時(shí)不可避免會考慮民法中的合同違約金制度，使得勞動(dòng)合同違約金制度與民事合同違約金制度存在某些相似的地方。然而，勞動(dòng)合同與民事合同是不同的，具有人身性、從屬性和復(fù)合型的特征，尤其是其特有的社會屬性特征。盡管勞動(dòng)合同制度要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者等弱勢群體，但是不能以犧牲用人單位合法權(quán)益為前提和基礎(chǔ)，勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益保護(hù)并不會沖突。在西方國家法律體系中，對勞動(dòng)合同違約金的規(guī)定是采用的二元結(jié)構(gòu)原則。如果規(guī)定用人單位違約金情形，可以從私法的角度加以規(guī)定。如果規(guī)定勞動(dòng)者違約金情形，則從社會法的角度加以規(guī)定。但是，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法采用的一元規(guī)制，使得勞動(dòng)合同法的違約金制度與國際法偏離，缺乏針對性和操作性。

4.未明確違約金的性質(zhì)

考慮到勞動(dòng)合同違約金適用性問題，那么應(yīng)該對用人單位的違約金和勞動(dòng)者的違約金性質(zhì)區(qū)別對待。按照私法解釋，如果雙方當(dāng)事人簽訂了勞動(dòng)合同并且合意，基于勞動(dòng)合同違約金的賠償性和懲罰性特征，那么如果違約情形出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。但是，社會法理念重在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者違約金則按照勞動(dòng)合同法的規(guī)則，認(rèn)為勞動(dòng)者違約金具有賠償性有其合理的一面。然而，我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同法并未明確違約金的性質(zhì)，并做出進(jìn)一步規(guī)定。

5.未對勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金數(shù)額進(jìn)行限定

我國勞動(dòng)合同法并未規(guī)定有關(guān)競業(yè)限制協(xié)議中的違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。然而，在《勞動(dòng)合同法(草案)》中，關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議中的違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是如下規(guī)定的：“如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競業(yè)限制約定，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其金額不能低于勞動(dòng)者的年平均工資。如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付相應(yīng)的違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜丁！笨紤]到尊重合同當(dāng)事人意愿，在二審稿中取消了有關(guān)勞動(dòng)者支付違約金數(shù)額限制的規(guī)定。所以，我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同法中尚未對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)違約金和補(bǔ)償金做出規(guī)定，那么，有可能出現(xiàn)的情形是，用人單位有可能要求勞動(dòng)者承擔(dān)較高數(shù)額的違約金，而自己只支付較低數(shù)額的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使得用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)不均衡，也就意味著，用人單位憑借自身的優(yōu)勢地位用少量的成本就能控制勞動(dòng)者的工作自由權(quán)。

6.對于違約金數(shù)額調(diào)整請求權(quán)未明確規(guī)定

如果當(dāng)事人對違約金數(shù)額存在爭議時(shí)，可以按照法定的程序進(jìn)行調(diào)整請求。假如造成的損失低于違約金數(shù)額，合同當(dāng)事人可以請求仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院適當(dāng)減少違約金數(shù)額；假若造成的損失高于違約金數(shù)額，合同當(dāng)事人可以請求仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院適當(dāng)調(diào)高違約金數(shù)額。為了保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，對違約金進(jìn)行干預(yù)或調(diào)整有其合理性。如果違約金數(shù)額無彈性，那么就會影響勞動(dòng)合同的公平和誠實(shí)的原則。盡管以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者為理念的勞動(dòng)合同賦予了雙方當(dāng)事人違約金調(diào)整請求權(quán)。但是在實(shí)踐操作中，部分用人單位會利用自身優(yōu)勢地位與勞動(dòng)者簽訂不平等合同，如果勞動(dòng)者違約，將面臨向用人單位代為支付巨額的違約金，同時(shí)勞動(dòng)者也無權(quán)對違約金數(shù)額請求調(diào)整，這必然會剝奪勞動(dòng)者的工作權(quán)和生存權(quán)。

完善我國勞動(dòng)合同違約金制度的立法建議

1.改革勞動(dòng)合同期限制度

借鑒前蘇聯(lián)的模式，我國勞動(dòng)合同制度長期采用的是定期合同為主的、不定期合同為輔的方式，應(yīng)該說對穩(wěn)定就業(yè)市場，維護(hù)勞動(dòng)者的用工權(quán)利起到了積極的作用。然而，隨著我國企業(yè)用工制度的改革，原有的勞動(dòng)合同期限制度難以滿足形勢的需要。盡管我國已經(jīng)實(shí)施了新的《勞動(dòng)合同法》，但是單一的勞動(dòng)合同期限制度并沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。用人單位和勞動(dòng)者違約金糾紛時(shí)有發(fā)生。因此，要根本上解決勞動(dòng)合同違約金問題首先需要改革現(xiàn)有的勞動(dòng)合同期限制度。筆者認(rèn)為，改革現(xiàn)有的勞動(dòng)合同期限制度應(yīng)從如下方面著手：第一，充分吸收國外立法的經(jīng)驗(yàn)，違約金制度只針對定期勞動(dòng)合同。改革原有勞動(dòng)合同期限制度，按照社會法和私法理念分別構(gòu)建不定期合同為主體和定期合同相輔相成的勞動(dòng)合同期限制度。第二，限制定期勞動(dòng)合同，提高不定期合同期限合同的比例，應(yīng)讓福利性工資實(shí)現(xiàn)與市場化接軌，放寬政策限制，為勞動(dòng)力合理流動(dòng)提供保障。最后，應(yīng)提高用人單位和勞動(dòng)者自由選擇合同的權(quán)利以及解除合同的權(quán)利，只要當(dāng)事人一方提前告之，即可自行解除勞動(dòng)關(guān)系，避免用人單位利用自己的優(yōu)勢地位剝奪勞動(dòng)者工作權(quán)和生存權(quán)。

2.建立二元結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)者和用人單位違約金適用原則

由于我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法采用的一元規(guī)制，使得用人單位和勞動(dòng)者處于不平等地位。在修訂勞動(dòng)合同法時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)二元結(jié)構(gòu)的違約金使用原則，即違約金不僅適用于勞動(dòng)者也適用于用人單位。具體修訂思路如下：如果用人單位出現(xiàn)違約情形，應(yīng)采納私法理念，按照民事合同對待用人單位。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違約情形，應(yīng)采納社會法理念，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。各種法律制度都是以二元結(jié)構(gòu)作為指導(dǎo)原則的，勞動(dòng)合同違約金自然應(yīng)遵循二元結(jié)果原則。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，首先應(yīng)準(zhǔn)確判斷違約方，然后在此基礎(chǔ)上采用二元結(jié)構(gòu)原則。根據(jù)二元原則，違約金的性質(zhì)具有多重屬性，用人單位出現(xiàn)違約，其違約金具有賠償性和懲罰性。勞動(dòng)者出現(xiàn)違約，其違約金只具有賠償性。

3.對服務(wù)期的最長期限進(jìn)行限定

篇12

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動(dòng)和保障部、國家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會保障事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計(jì)21萬件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當(dāng)大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因

1．市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。

篇13

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)為：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)；或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：

1、市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動(dòng)者公示與不否，動(dòng)不動(dòng)以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6、勞動(dòng)爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案件裁判，存在種種錯(cuò)誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。

7、勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞動(dòng)發(fā)[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動(dòng)法律法規(guī)還未對違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實(shí)際損失的范圍既包括因違反合同造成的實(shí)際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定為勞動(dòng)者補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同無關(guān)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。

為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失。《工會法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會活動(dòng)；工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動(dòng)或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動(dòng)或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)一種手段，雖然我國《勞動(dòng)法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動(dòng)法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動(dòng)力絕對過剩，就業(yè)機(jī)會越來越少的情況下，要有效保護(hù)處于弱勢群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解除勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。（2）必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等問題未作出明確規(guī)定。

2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。

3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無論是違法還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。

5、對用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。

6、對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。

7、對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動(dòng)合同），現(xiàn)實(shí)生活中最常見的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療費(fèi)待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金規(guī)定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償損失費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，以實(shí)際損失為原則，但如果是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判。

5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付一個(gè)月工資作為賠償。

6、規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書面協(xié)議。

7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過書面處理。

8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（2）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的。（4）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資及報(bào)酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（6）不為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的。（7）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可以大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)爭議仲裁委員會、勞動(dòng)行政部門和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護(hù)。

[參考文獻(xiàn)]