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二、嚴格驗收標準，確保創建質量
“依法行政示范單位”必須能夠代表本地區工商系統依法行政的最高水平，在首批示范單位驗收過程中，省工商局堅持三個原則，確保示范單位的質量：一是主要領導對推進依法行政、建設法治工商認識到位，法制機構力量與承擔的工作任務相適應：二是行政權力運行規范有序，監督有力，社會滿意度和信任度較高：三是善于總結和推廣依法行政工作經驗，能對其他單位產生典型帶動作用。按照這三個原則，圍繞依法行政工作措施和實際效果將驗收內容分解為十大項56小項，并實行百分制，每一項都確定了分值標準。主要包括：行政決策民主化、科學化的提升措施和效果：行政職能轉變的推進措施和效果；行政層級監督的強化措施和效果：行政執法行為的規范措施和效果；行政復議發揮作用的具體措施和效果：依法行政規章制度的健全措施和效果：法制宣傳教育的深化措施和效果；依法行政運行機制的優化措施和效果：法制機構發揮職能作用的保障措施和效果。通過全面的考核驗收，確保了示范單位的高標準、高水平、高質量。
三、規范工作程序，堅持公平公正
為增加創建單位的主動性和開創性，創建活動分三步走：第一步是確定創建單位。采取“單位申報、市局把關、省局確定”的工作機制，先由縣(市、區)局主動向市局申報；市局審查把關后再向省局推薦，并且推薦數量控制在所轄縣級局數量的10％，確保被推薦單位具有先進性、典型性和代表性；省局根據市局推薦情況研究確定創建單位，并在全系統予以通報，接受監督。按上述程序，去年，我們在全系統186個縣(市、區)工商局的基礎上，首批確定了20個縣(市、區)局為依法行政示范單位的創建單位。第二步是檢查驗收。2008年11月，省局組成四個檢查組，對全省20個創建單位進行了檢查驗收。通過聽取創建情況匯報，查閱有關資料，與基層人員座談，同上一級紀檢監察機構負責人談話等方式，對創建單位進行全面檢查驗收。第三步是授牌命名。省局對檢查驗收情況進行研究匯總，提出認定意見。驗收合格的，由省局正式授牌命名，并在全系統通報表彰；認定工作有差距的，暫緩命名，一年后再重新驗收；認定不合格的，予以淘汰，取消創建資格。
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主要用于日常公務支出和財務報銷業務的銀行信用卡。公務卡作為一種現代化支付結算工具，公務卡是指預算單位工作人員持有的具有一定透支額度與透支免息期。不只使用便利、透明度高，而且所有的支付行為都有據可查，當前規范現金管理的有效工具和手段。推行公務卡管理是提高財政財務管理透明度的內在要求，從源頭防治腐敗和減少違法、違規行為的重要舉措，進一步提升單位財務管理水平的實際需要，對于深化公共財政改革，加強財政支出監管，提高財政資金運行透明度，建設“陽光財政”具有重要意義。
二、明確目標。
以公務卡及電子轉賬支付系統為媒介，堅持公共財政改革方向。以國庫單一賬戶體系為基礎，以現代財政國庫管理信息系統為支撐，逐步實現使用公務卡料理公務支出，最大限度地減少單位現金支付結算，強化財政動態監控，健全現代財政國庫管理制度。
（一）要有利于完善國庫單一賬戶體系。推行公務卡制度。依照財政國庫管理制度改革中賬戶管理的要求，通過單位零余額賬戶向公務卡直接劃款，保證財政資金在最終支付之前保存在國庫中。
（二）要有利于加強財政動態監控。推行公務卡制度是通過制度創新和技術手段革新。實現公務卡支出的陽光消費”
（三）要有利于方便預算單位用款。推行公務卡制度。進一步提高預算單位財務管理工作效率。
三、加強各部門在推行公務卡結算方式工作中的協調與配合
區財政部門、預算單位、發卡銀行等部門要各司其職，推行公務卡結算方式是一項綜合性改革。各負其責，密切配合，加強協作，形成工作合力。
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但各地區各單位做法不同，造成事業單位退休費相差懸殊。部分單位給退休人員發放一定的補貼，方法有固定數額、按級別、按在職職工津貼的一定比例、按年度一次性補助等形式，有些單位則不發。國家提出對退休人員發放生活補貼，但執行不同，且沒有制度化。由于各地區各單位各行其是，不同地區不同單位退休費差別也很大。有些人只拿到一千多不到兩千元，有的單位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。
近幾年關于企業退休費過低的呼聲甚高。對此要明確，不是事業單位退休費過高了，而是大部分企業退休費低了。這是制度不完善造成的。一是近些年國有集體企業退休的，往往是因為下崗、提前內退或企業效益不好，正好趕上退休時工資很低，以此為基數計算退休費就很低。如果按一生的指數化工資計算退休費，就不會如此。近幾年提高企業退休金，是對此的非制度性的部分補償。二是現行制度造成企業和事業單位退休費占在職工資的比例不同。如企業養老金計發基數是每繳費1年計發社會平均工資的1%，30多年工齡也只有平均工資的30%多，個人賬戶金額也不多。改革計發方式才能改變這一差距。三是我國私營企業近些年勞動者勞動報酬水平畸低，今后會降低社會平均工資水平從而降低養老金計費基數；目前企業繳納養老保險數額較少，會降低了新退休者的養老金。四是在非金屬貨幣時代，貨幣不斷貶值，加上在職者收入較快增長，建立個人賬戶這一幼稚做法使個人退休費替代率隨著退休時間的延續而不斷降低。例如80年代工資以十為單位，現在以千為單位，個人賬戶制使退休費水平不斷下降。另外須明確，判斷退休費是高是低，根本標準是退休費與本單位、本地區、本人在職總收入是否有一個恰當的比例即替代率。如果在職收入不合理，則應調整在職收入。
離退休人員的工資收入與在職人員相差過大，一退休收入就銳減，不利于和諧與穩定。社會和單位的發展凝聚著離退休人員的智慧、汗水和重要貢獻。他們退休后不能享受社會與單位改革與發展成果，是不合理的，會傷了一部分人的心。大部分事業單位退休費偏低甚至過低的狀況需要扭轉。
二、事業單位退休費改革的正確方向
事業單位養老制度改革的指導思想不是為了甩包袱，而是以人為本。社會主義建設的目的就是要不斷更好地滿足人民日益增長的需要，包括退休者的需要。養老費制度是收入分配制度的重要組成部分，當我們準備矯正分配不公實現發展成果共享時，改革養老保險制度也屬必需的任務。具體改革方向應包括以下幾點。
一是合理界定養老保障制度的統一范圍。國際上175個國家中45%的國家對公務人員（不是我國所稱“公務員”，多數國家公務員包括我國所稱的財政供養事業單位人員）單獨立法，建立公務人員養老保障制度（不一定是保險制度）；有一些國家全社會統一立法，但對公務人員有一定優惠；還有一些國家全社會制度完全統一。我國社會保障制度應盡量統一。例如醫療保障，不管農民工人，企業事業、職工居民，都應該也完全有能力實行徹底的統一保障。養老保險存在的問題是城鄉、地區和所有制收入差別很大，而退休金應與本人在職收入和同類在職人員收入成比例。必須在縮小地區、城鄉、行業收入差距的基礎上才能大幅縮小養老金水平差距，否則將混亂不堪。同時，不同地點生活費用也不同。但財政供養人員有充分的條件全國實行統一制度，地區和城市實行統一的標準。包括中省直單位在內的各單位既不能隨意提高標準，也不能降低標準。
二是合理確定養老金替代率。據有關資料介紹，美國的養老金替代率為：總替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月稅前所得――非僅指基本工資――總額之比）為51%，凈替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月后所得總額之比）為65%，其他國家如法國（62%、77%）、德國（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英國（47%、61%）各不相同。還有研究介紹，西方國家的養老金體系由多個層次組成，其總的毛替代率一般為60-70％。有資料介紹，在盧森堡或是希臘，一個工作了一輩子的普通人退休后能獲得將近100%的收入，在奧地利、匈牙利、意大利、荷蘭、葡萄牙、芬蘭退休，能獲得收入替代率高于75%的收入；德國、波蘭、法國、瑞典、比利時、日本、澳大利亞、美國等國收入替代率為50%-75%；愛爾蘭及新西蘭則低于50%。有的材料介紹西班牙的養老金待遇1989年近乎100%，并一直維持到現在。對于公職人員，德國、法國替代率達75%，高于其他人員，這是因為公務員無法享受到企業補充養老金。瑞典如65歲退休，工齡30年的公職人員替代率為100%。考慮歷史和現狀，我國財政供養公職人員“新人”退休費總替代率以國外中等水平75%為宜。不能說75%太高了，這已比過去降低20%。由于大學等事業單位收入分配極其復雜，把目標定為80%，最后可能只得到60%-70%。不能認為國家負擔重，養老金替代率問題實質是新創造的可分配國民收入或財富在上一代和下一代或在職者與退休者之間的分割比例問題，根本不存在一個負擔得起和負擔不起的問題。國際上以稅收方式籌集社保資金的國家，就是國家全包下來，以費為主籌集資金的國家，需要政府補助，但對公務人員只能政府包下來。工資來自國家的個人繳費出資，實質也是國家出資，因此事業單位養老保障不宜實行保險制。西方國家社會保障支出是財政支出的40%上下，我國剛過兩位數。我國城市居民生活水平與發達國家居民生活水平沒有太大差別，也就是實際經濟水平和財政收入差別并不懸殊。名義收入的較大差距是本幣低估的匯率造成的。一些地方財力不充裕大多是因為浪費性基本建設和行政管理費用畸高（行政管理費占財政總支出的比重是其它國家的數倍）。
此外，絕對不要設立加重籌資負擔，不斷降低退休費替代率的個人賬戶。
三是合理確定養老金計發基數。新的事業單位的工資制度即崗位績效工資制包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中崗位工資、薪級工資合為基本工資，績效工資和津貼補貼合為津貼工資。大學尚未落實這一制度，工資由中央制定的基本工資、省政府根據中央政策確定具體數額的津補貼、單位自行確定的津補貼和獎金等幾大塊構成。應當明確，職工各種收入，不管用績效工資、獎勵、勞務費，還是用住房公積金、誤餐費、交通費等名目，都是工資的組成部分，都屬于正式的、法定的工資，統計上都記為“勞動報酬”，財務上都屬于“工資總額”，稅收上都會確定為“工資薪金所得”，雖有法定免稅項目，但也是勞動所得，連黨費的工資基數都包括相對固定的津補貼。現有退休費制度是過去工資只分為基本工資和固定補貼的時候制定的，工資制度變了，退休費制度卻沒有變更。目前亟需把退休金的計算基數改為包括職工在單位獲得的全部收入即“工資總額”(不包括少數人的特殊津貼和偶然獎勵)，并隨著本地區在職同類人員全部收入的變動，同比調整退休人員退休金。另外，這個基數不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就業十年中最高三年的平均工資的80%計算；西班牙則規定，工齡滿35年可領取的養老金為最后七年中最高兩年平均工資的85%。
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(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
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其二、為什么要執行。對企業而言，執行力就是競爭力，這是一條亙古不變的公理性法則。沒有執行力，無論戰略藍圖多么宏偉、組織機構多么合理，都無法實現預期效果，優秀的企業之所以優秀，只是因為他們落實更到位，執行更有效。
對個人而言，個人的奮斗目標與單位的戰略目標是緊緊捆綁在一起的，沒有個體的努力就沒有單位的成長與繁榮，同樣，沒有單位給我們提供一個良好的環境與平臺，我們個體的職業規劃也無從實現。優秀的員工之所以優秀，是因為他們絕對執行并有結果，靠結果獲得報酬與發展空間，結果可以改變命運。
其三、為什么執行不力。
單位的執行力差，原因何在?兩重因素，一是缺乏危機意識和競爭心態。對抗才能產生效率，淘汰才能形成競爭，制造危機環境，創造危機意識，才能促使員工進步，提高員工執行意識，提升員工執行能力，從而自動自發地執行。二是缺乏結果管理的制度，員工為什么做不出結果導致執行不力?一部分人是認識問題，不懂得什么是結果自然就做不出結果，一部分人是態度問題，不愿意做出結果，另一部分人則是能力問題，做不出結果。
其四、如何提高執行。對企業而言，高效的制度執行體系是使戰略目標變成結果的唯一途徑。圍繞戰略目標，中旭3S執行體系包含以下內容：S1事前――明確結果、清晰責任；S2事中――結果追蹤、及時糾偏，S3事后――即時獎懲，持續改進。3S執行體系說明，人，不是沒有責任，而是人只會對清晰指向他們的責任負責。檢查考核是提高執行力的靈魂。
對個人而言，應主動打造自己的商業人格。職業化的員工都應該具備商業化的人格，商業化人格具備四項品格：靠原則做事，用結果交換，社會人心態，成年人邏輯。具備了商業化人格，員工才能樹立自動自發的執行意識。
其五、我們怎樣執行。對企業而言：靠結果管理，樹立結果導向意識，營造結果文化。態度不等于結果，職責不等于結果，任務不等于結果。工作態度認真、工作盡職盡責而提供不了結果，一切為零，任務不等于結果，完成任務只是對過程負責，收獲結果才是唯一目的。企業要表揚勇于承擔責任的人，但同時處罰沒有提供結果的人，只有建立起這樣一種結果文化，才能推動執行力建設。
對個人而言：二十字方針。①充滿熱情。一個有熱情的人，會把一件很小的事情當成一項事業去做，成功人士不是因為成功而有熱情，而是因為有熱情所以成功。②絕對服從。整體的巨大力量，來自于個體的服從精神。③勤奮學習。通過學習提升自己，使自己絕對成長，即提高自己做出結果的能力。④全力以赴。工作要全力以赴而不是盡力而為，1％的失誤會導致100％的災難。⑤敬業為魂。敬業、認真是執行的靈魂。
二、地勘單位執行力薄弱原因及加強執行力建設建設的必要性
進入21世紀，眾多地勘單位成功的經驗表明：執行力是決定地勘單位成敗的重要因素，也是構成地勘單位競爭力的重要組成部分，對地勘單位的發展起著廣泛而深遠的影響。筆者認為，執行力的強弱，關鍵取決于地勘單位是否有正確的思路和目標，是否有良好的工作方式和方法，是否有雷厲風行的做事風格與性格特質。為此，地勘單位在市場競爭日益激烈的新形勢下，必須重視和加強執行力的學習和培訓，在強化執行力上下功夫，規范經營、嚴格管理，科學決策，不斷提升地勘經濟發展質量，提高地勘職工生活水平。
毋庸置疑，近年來各地勘單位經濟發展，事業進步，呈現出良好的發展勢頭，但仔細分析，我們可以肯定地說，這種發展在一定程度上是得益于國家政策，得益于良好的機遇，一些地勘單位仍處于“沒有地勘費活不了、只有地勘費活不好”的尷尬境地。世界首富比爾蓋茨曾坦言：“微軟在未來10年內，所面臨的挑戰就是執行力。”事實表明，僅有戰略。并不能讓地勘單位在激烈的市場競爭中脫穎而出，只有提高執行力才能使地勘單位創造出實質的價值。筆者認為，地勘單位受計劃經濟影響積淀很深，執行力不強是導致地勘單位核心競爭力不強和經濟發展速度緩慢的重要原因原因。而地勘單位執行力薄弱，筆者認為主要有以下幾方面的原因：
管理者沒有做到常抓不懈。從大的方面說，是管理者對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾，導致再好的制度、規定也得不到有效執行。從小的方面說，是有布置沒檢查或檢查工作時前緊后松，跟進、跟進、再跟進不力。
制度出臺時不夠科學嚴謹。一些管理者總是強調先運作后規范，致使有些制度沒有經過充分的論證就草率出臺，缺少針對性和可行性。有的方案形式上的東西多，有的措施過于繁瑣不利執行，結果導致政策變換比較頻繁，連續性不夠，朝令夕改，使基層職工執行起來無所適從。
在執行中缺少良好方法。盡管地勘單位一直在追求精細化管理，創造美好的愿景，然而在執行過程中還存在許多不協調：一是溝通協調不夠；二是職工創造性解決問題的能力不夠，三是工作經驗、教訓的總結積累不夠-四是有效性、針對性的培訓不夠。
缺少科學的監督考核機制。地勘單位如果沒有科學的監督考核機制，將產生的后果一是不能將好的思路落實到具體執行的時間表上，形成空談；二是安排工作不到位，執行任務拖拖拉拉；三是執行過程中馬馬虎虎，敷衍了事
三、如何推進地勘單位執行力建設
隨著地勘單位企業化進程的進一步加快，地勘單位發展的難度、發展的壓力也越來越大，因此，借鑒“西點執行力”的體系與理念來規范管理，提升團隊精神、提高執行力，從而提高單位的核心競爭力，已成為各地勘單位今后發展的關鍵性戰略之一。那么，如何推進地勘單位的執行力建設?“西點執行力”的理念給我們如下啟示。
首先，作為每一位職工，應改變思維，懂得自醒，以社會人的心態，重新思考“我是誰”的問題，把自己放到市場中去衡量自己的價值，以社會人的心態從事工作，而不是限于內部的、狹窄的比較。我拿什么來交換報酬，以我的能力，在社會上，我又能提供多少結果獲取多少報酬。我們為誰而努力，我們為誰而生存?我們與企業同在，我們增強自己的執行力，為了企業，也為了自己。所以，應從現在起，從自我做起，將每一件事情做深做透，做出成績，不折不扣地執行。
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一、企事業單位加強精神文明建設的重要性
首先，精神文明建設有助于調節企事業單位員工的利益或人際關系，對員工的心理或情緒進行調適，從而達到化解單位內部矛盾，建立單位內部和諧人際關系的目的。精神文明建設的這一功能可以促進企事業單位的穩定發展，在單位內部形成正確的輿論導向，提高員工的各項綜合素質，引導他們形成正確的世界觀、價值觀和人生觀，最終實現和諧工作環境的構建。
其次，通過借助一些懲罰性措施或者是一些行為規范（例如營造氣氛、樹立楷模），精神文明建設能夠激發企事業單位員工的創造力、積極性和主人翁意識，使員工積極投入到企事業單位各項工作中，為促進企事業單位的健康發展提供強有力的精神支撐。
最后，企事業單位員工在社會上具有較大的影響力（例如大型企業的各項舉動經常成為人們茶余飯后的談資），他們的一舉一動關系著眾多人對事物的基本認知與評價，更關系著人們思想價值觀的重要轉變。這意味著，企事業單位的精神文明建設具有“明星效應”，對構建積極良好的社會風氣具有非常重要的引導作用。
二、新形勢下企事業單位強化精神文明建設的對策
（1）幫助全體員工形成全面且科學的認知。針對現階段企事業單位員工對精神文明建設的核心內涵、角色地位及重要意義等認識不全面的問題，應在單位內部做好宣傳教育，令全體員工明白精神文明建設是優化單位建設，實現健康發展的根本途徑。需要注意的是，在實踐工作中應分層級、分步驟、全方位的幫助全體員工掃除思想障礙，強化員工開展精神文明建設的責任感：企事業單位領導層應摒棄傳統“注重效益、忽視精神文明建設，注重物質力量、輕視精神動力”的不良傾向，將精神文明建設作為影響單位生存發展的重要事件實施；員工應摒棄無關緊要、無用性以及無需求的錯誤觀念，科學明確精神文明與物質文明建設關系，明白同物質一樣，精神文明建設是一項對自身與單位發展都極為有利的工作，進而樹立主人翁意識，積極參與實踐工作并實現優化提升。
（2）大力推進企事業單位文化建設。企事業單位員工如果缺乏良好的文化建設，就不會有良好的職業道德、人格魅力和作風形象，更談不上企事業單位的發展壯大。新時期企事業單位應加強文化建設，培養知識型、創新型的員工隊伍，從員工做人的本職做起，不斷提高員工的自身素質和能力，引導員工摒棄不良行為，形成良好的單位作L和精神風貌。具體工作包括：加強思想政治教育工作，堅定員工的價值觀念和理想信念；不斷完善文化體育設施，提高員工文化建設硬件水平；通過開展豐富多彩的文體活動，豐富員工精神文化生活；注重職業道德教育，提升員工道德素質和修養；開展員工經濟技術工作，加強員工團隊的綜合能力和職業技能素質；提升員工的文化建設，以促進企業自身的發展。
（3）成效要以全體員工滿不滿意為檢驗尺度。精神文明建設的最終效果體現在企事業單位員工的工作態度、實際能力、為人處世之中，體現在企事業單位的精神面貌、風氣、和諧程度、完成任務的能力等方面。員工評價這桿秤，能準確稱出開展精神文明建設的“斤兩、分量”，因此要將員工滿不滿意作為檢驗精神文明建設成效的重要尺度。要把精神文明建設的要求轉化為具體的、可操作的日常行為細則，科學合理地搭建員工評價平臺，用可量化的指標反映員工對精神文明建設效果的滿意程度，避免過去只憑檢查者感覺或查閱政治筆記本的方法來判斷精神文明建設效果的弊端。深入踐行群眾路線，堅持問需于民、問計于民、問政于民，增強企事業單位精神文明建設的自覺性、主動性和有效性，從而將企事業單位的精神文明建設提高到新高度、新水平。
（4）構建長效的精神文明建設體制。企事業單位精神文明建設是一項長期且艱巨的工程，需要建立長效的精神文明建設體制，將具體的精神文明建設落在實際工作過程當中去，加強全員對精神文明建設的理解與重視，必要時可采取實行精神文明評比考核制度，以達到潛移默化傳遞精神文明內涵的目的。在構建長效精神文明體制的過程中，企事業單位領導者既要結合現有理論以及實例參考，又要從企事業及員工兩個角度考慮進行體制建設方案的確定，在不斷總結與思考中完善精神文明建設體制，從而使企事業單位日后的發展更為規范化和科學化。
（5）加強全體員工的思想道德建設。加強思想道德建設是企事業單位精神文明建設的重要組成部分，有利于推動企業精神文明建設的進程，具體可以從如下兩個方面入手：一方面，在企事業單位內部積極開展道德模范評比活動，為員工樹立榜樣。企事業單位要制定科學合理的評判標準，在評比道德模范時保障全體員工都擁有投票權，在投票結束后要公開唱票，保障評比活動的公正性；另一方面，積極開展志愿服務活動和學習雷鋒的活動，提高員工的服務意識，使員工以飽滿的精神面貌迎接挑戰。當然，在開展這些服務活動時，一定要選擇合適的形式，并保障被服務方能夠收到實際的幫助，只有這樣才能使員工在幫助他人的過程中獲得精神上的滿足，進而樹立良好的單位形象。
三、結語
精神文明建設是新時期企事業單位形成巨大合力并保持活力的重要原因，是全體員工共同遵循的價值觀和行為準則，也是單位寶貴的無形資產。企事業單位的健康發展離不開精神文明建設，因此企事業單位要根據自身特點，積極探索進行精神文明建設的途徑，不斷激發員工的工作積極性，提高整體競爭力和向心力，實現單位和員工個人的共同發展。
參考文獻：
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一、充分認識創建文明單位的重要意義
創建文明單位是群眾性精神文明創建活動的重要組成部分，是把兩個文明建設任務緊密結合落實到基層的重要載體，是提高公司整體素質和文明程度的有效途徑。改革開放以來，特別是黨的十七大以來，創建文明活動不斷深入，呈現出健康向上、穩步推進、持續發展的良好態勢，在促進公司加強道德建設、規范行業行為、提高服務水平、樹立行業新風，塑造良好形象、增強發展后勁方面發揮了重要作用。
同志曾指出：“抓物質文明建設決不能以犧牲精神文明建設為代價。”同志也在黨的中強調“不能以犧牲精神文明為代價換取經濟的發展。”同樣在企業中，促進企業經濟發展的同時，加強企業精神文明建設具有重大的現實意義。因此，深入開展創建文明單位工作，全面提高職工隊伍素質和行業文明程度，是促進公司發展的迫切需要。
二、建立強有力的領導機制，實行長效化管理
企業精神文明建設能不能搞好，關鍵在企業領導的文化底蘊是否深厚，企業領導的文化底蘊越深厚，對企業文化建設越重視，一個企業的精神文明建設搞的就越有生色、越有成就。由此看來，對于企業精神文明建設工作，始終堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，把兩個文明建設作為企業統一的奮斗目標，一起部署、一起落實、一起檢查，并做到“四個到位”：一是認識到位。企業領導要加強自身的思想政治和文化業務學習，充分認識到企業精神文明建設，是推動整個企業經濟發展的重要保證，認識到企業精神文明建設對企業持續健康發展起著決定性作用。二是工作到位。首先，企業領導要把創建工作滲透到每個工作環節中去，把企業精神文明建設作為企業的大事來抓，經常研究、指導、督促企業精神文明建設。三是責任到位。企業精神文明建設必須責任到人，職責不清、任務不明，是造成企業精神文明建設弱化的主要原因之一。企業要把精神文明建設的工作細化、量化、層層落實任務，層層落實責任，做到指標到崗，責任到人。四是投入到位。企業每年要列出精神文明建設的專項資金，保證創建工作所需的人力、物力、財力，使企業精神文明建設步入健康發展的軌道。
三、提升員工素質，推進企業精神文化建設
企業文化高低，主要取決于企業職工素質的高低。所以，企業文化建設要突出抓好企業職工隊伍的行業共同性建設和企業性建設，全面提高職工的整體素質，把培養員工的思想教育與企業精神結合起來。樹立良好的企業形象。
一是重學習、抓教育。要教育職工牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想，樹立辯證唯物主義的世界觀、全心全意為人民服務的人生觀和集體主義的價值觀。廣泛開展以“八榮八恥”為基本內容的“三德”教育，同時，企業要把自己的企業文化與奮斗目標，作為全體職工共同追求的理想。以企業精神和宗旨作為在全體職工中統一意志，統一行動的共同基礎，對職工普遍進行理想、職業道德、職業技能、職業紀律的崗位培訓，不斷提高企業職工的思想道德和文化業務水平，增強企業職工對企業的忠誠度、責任感、自豪感，以全新的精神面貌積極工作。
二是樹典型，獎懲分明。企業要培養樹立一批精神文明建設先進典型，這是提高職工素質推進精神文明建設的重要方法，職工中隱藏著企業精神文明建設的積極性，要使這種積極性發揮出來，榜樣的力量是無窮的。抓好典型，樹立榜樣，可以把企業的精神文明建設引向深入。開展創建不同級別的文明項目部、文明科室、文明標兵、青年文明號等，都是推動企業精神文明建設的好辦法。對培養樹立的典型要大張旗鼓地宣傳，使企業內部形成“唯旗必爭、唯先必奪”的學先進、趕先進的濃厚氛圍。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，是很好的激勵方法。
三是增強集體榮辱觀的教育，把集體的榮譽歸功于廣大職工，教育職工以企業的榮譽引以為豪，為企業爭光，以企業落后作為自己的恥辱，使職工在思想、行動上關注企業的榮辱興衰，把企業的命運和自身的利益密切聯系起來。開展形勢任務教育，統一職工思想認識，教育職工正確看待企業發展形勢，增強榮辱感、危機感和責任感，提高市場意識、質量意識和創新意識。要讓職工明確當前工作任務，真正把廣大職工的智慧和力量凝聚到企業生產經營的各項工作中來。
四、以深化活動為內涵，增強團隊凝聚力
企業全體職工是企業精神文明建設的主體，企業精神文明建設必須發動和吸引職工廣泛參與，要精心組織廣大職工，組織豐富多彩的精神文化活動，讓全體職工共同參與到精神文明創建活動中來，提高創建活動吸引力和凝聚力，推進精神文明建設向縱深發展的有效載體。深化活動內涵，培育員工健康向上的思想情操，展現公司團結一致的精神風貌，也為企業精神注入了新的內涵，使企業精神文明之花結出了豐碩碩果。
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文章編號:1004-4914(2010)07-056-02
1992年我國就開始了機關事業單位養老保險制度改革的探索,但改革的步伐比較緩慢。在新的歷史時期,改革基于單位保障的事業單位離退休制度,建立基于社會共濟的社會養老保險制度,是統籌城鄉養老保障制度、構建覆蓋城鄉居民社會保障體系的需要,任務艱巨,意義重大。
一、事業單位養老保險改革的現狀
黨的十六屆三中全會《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中指出,要“積極探索機關和事業單位社會保障制度改革”。黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》把“加快機關事業單位養老保險制度改革”作為“加強制度建設,保障社會公平正義”的一項重要任務明確地提了出來。黨的十七大報告也明確提出,“加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系,保障人民基本生活”,“促進企業、機關、事業單位基本養老保險制度改革,探索建立農村養老保險制度。”
1.改革的總體要求。
(1)一個目標。事業單位養老保險制度改革的目標是:建立與企業職工養老保險相銜接、與機關工作人員養老保險制度相協調、體現事業單位工作人員特征的社會養老保險制度。
(2)二個堅持。堅持既與現行基本養老保險制度銜接又超越現行制度的改革導向:事業單位養老保險制度應當與企業職工基本養老保險制度相銜接,實行統賬結合的基本養老保險制度;堅持既率先改革又與機關單位養老保險制度改革相協調、與其他養老保險制度有接口的改革導向。
(3)三條原則:堅持待遇不降低原則、新老制度平穩過渡原則、轉制成本由責任人承擔原則。
2.改革的政策規定。2008年2月國務院下發了《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》(國發〔2008〕10號)文件明確了在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市試點事業單位養老保險改革,要求與事業單位分類改革配套推進。
《方案》的主要內容包括:事業單位養老保險費用由單位和個人共同負擔;退休待遇與繳費相聯系;遵循“老人老辦法,新人新制度,中人搞好平穩過渡”的原則;基金逐步實行省級統籌;建立職業年金制度;實行社會化管理服務等。改革的核心內容就是要使企業和事業單位的養老保險制度框架能夠相互銜接。對“改革的適用范圍”,也明確規定了“本方案適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。”
3.試點的進展情況。五省市試點方案早在2008年2月21日國務院常務會議就原則通過并下發了,然而2009年1月28日新華網卻了一條新聞“記者日前從人力資源社會保障部獲悉,事業單位養老保險制度改革方案已正式下發,5個試點省市認真做好啟動準備工作。”據了解,時至今日兩年過去了,五省市事業單位改革試點幾乎毫無進展,不管存在何種理由,可以肯定地說,這個試點遇到了前所未有的阻力。
二、事業單位養老保險改革推進難的分析
1.制度分析。事業單位養老保險改革與有關法律相抵觸。一與《教師法》相抵觸。教師是事業單位人員的重要組成部分,《教師法》第6章第25條規定:“教師的平均工資應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平,并逐步提高。建立正常晉級增資制度。”第30條規定:“教師退休或者退職后,享受國家規定的退休退職待遇。縣級以上地方人民政府可適當提高長期從事教育教學工作的中小學退休教師的退休金比例。”二與國務院有關規范性文件相違背。國務院審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,“決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資,確保義務教育教師平均工資不低于當地公務員平均工資水平,同時對義務教育學校退休人員發放生活補貼。”三與我國退休退職有關政策規定不符,即事業單位人員工齡35年以上的,退休費比例為90%,30~34年的退休費比例為85%。如此改革把教師的養老金與公務員待遇脫鉤,而與企業拉平,勢必會引起教師的強烈反應。
2.心理預期分析。改革前,事業單位與公務員的工資和養老保險待遇基本一致,因為都是國家財政撥款單位。事業單位與公務員都是國家的工作人員,他們只是分工不同,工作上沒有高低貴賤重輕之分。特別是由于我國體制問題,有許多事業單位直接擔負著行政執法工作,他們本身做的就是行政管理工作,換句話說,做的就是公務員的工作。如此改革事業單位的養老保險制度,公平性受到了輿論的強烈質疑。與公務員相比,事業單位養老金要稍低一些,但此次改革試點卻明顯沒有將公務員包括進來,并且公務員改革沒有預期,這自然成為事業單位攀比的參照系,這是事業單位感到不公平的原因之一;與企業相比,企業可以搞活,工資上不封頂,工效掛鉤,尤其壟斷性行業和企業的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是一個能“過得去”的平均數,一輩子都在平均線上,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊,這是事業單位感到不公平的原因之二。
3.操作層面分析。從試點方案的操作層面分析,無論在繳費設計還是在待遇計發方式等方面,其絕大部分內容與企業養老保險幾乎一樣,那么,養老金水平下降就是不可避免的,在替代率上將要從80%～90%下降到50%。改革方案中沒有明確改革后養老金水平是否變化的預測和承諾,只籠統地提到要建立職業年金,但沒有任何具體細節和彌補措施,任憑改革試點單位和不參加改革的事業單位憑空想象和任意猜測。
三、進一步推進事業單位養老保險改革的幾點建議
我國公務員和事業單位統一參加養老保險改革,這是大勢所趨;建立一個全民養老保險制度是構建社會主義和諧社會的必然要求。根據中央指示精神和我國養老保險制度改革的實際情況,圍繞“改革目標、改革導向、改革原則和改革方案”等問題,就進一步推進事業單位養老保險制度改革提出幾點建議。
1.從立法的角度,減少實施的阻力。《社會保險法》應對建立公共部門職業年金體系給出基本政策框架,讓4000多萬公務員和事業單位人員先有一個“定心丸”,這既可消除待遇差,獲得企業的贊許,又可提高政府公信力,贏得全社會的支持,還可順利推動改革。《社會保險法》應在力所能及范圍內,明確公共部門職業年金體系的幾個基本原則:總體思路應與現行企業年金完全一致,所謂“給政策”,主要是指提供全國統一的運營方式,統一的投資工具,統一的繳費方案等。目前《社會保險法(草案)》規定,公務員和參照公務員法管理的工作人員參加基本養老保險的辦法由國務院規定,但由于其基本養老保險改革和建立職業年金是不能分開的一件事,2008年五省市試點結果就是一個明證,鑒于此,《社會保險法》應對其過渡期和過渡辦法給出一個基本原則。機關和事業單位加入改革之后,原勞動社會保障部頒發的關于企業年金的“兩個部令”將顯過于簡單和有些落后,應適時予以修訂,甚至制訂《職業年金條例》。這是一個國際慣例,例如,美國《雇員退休收入安全法案》自1974年通過以來,年年都有若干修訂案,例如,2006年10月31日的版本已多達344頁。
2.事業單位養老保險實行全國統籌,職業年金實行省級統籌。目前,城鎮職工基本養老保險制度在全國絕大多數地區實行了省級統籌,并且自2010年1月1日起在全國范圍內實現了養老保險關系轉移接續,改變了過去近2000個相互分割的統籌單位,各自為政,統籌單位間無法聯接、協調和共濟的區域自治格局。目前據人力資源與社會保障部透露,國家準備在2012年啟動養老保險全國統籌工作。就當前來看,事業單位的工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成,基本工資全國統一,績效工資各地有別。與基本工資對應,基本養老保險應實行全國統籌,與績效工資相對應,職業年金應實行省級統籌。全國有事業單位工作人員大致3000萬人,相對企業職工而言規模小了許多。事業單位工作人員的工資收入在全國范圍內實行國家統一的基本工資制度,工資收入比較穩定,工作關系也比較穩定,按照統一的基本工資繳納基本養老保險費并實行全國范圍內統籌,不但具有可行性也具有必要性。為保證改革后的養老金待遇不降低,又體現各地區退休待遇的合理差別,以及符合大數定律的基本要求,同時應當將職業年金實行省級統籌。
3.實行法定強制性的職業年金制度。所謂職業年金,類似于企業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。不同于企業年金的是,職業年金應堅持法定強制實施原則,符合條件的單位必須參加。事業單位應實行強制性的雙支柱養老保險制度,即基本養老保險和強制性的職業年金計劃。職業年金的替代率以現有待遇不降低為要求,大致按照替代率的20%~30%進行設計(強制性職業年金替代率=強制性職業年金待遇水平/全國事業單位平均基本工資水平)。職業年金基金也要通過市場化運營來實現保值增值,要把發展職業年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對付人口老齡化的重要手段,對職業年金采取一定程度的稅收激勵政策。
為了使事業單位養老保險制度改革后退休的人員與改革前退休的人員在養老保險待遇水平上不致于出現很大落差,同時又有利于促進改革后事業單位“職業年金”的發展,建議在明確“基本養老金+職業年金”為我國事業單位養老保險制度改革的目標模式的前提下,應在改革后對“中人”采取“基本養老金+職業年金+過渡性退休津貼(或稱“過渡性生活補貼”,下同)”的過渡性模式。其中的“過渡性退休津貼”,可考慮按“中人”退休前若干年(如2年或3年)的月平均工資性收入,乘上本人在事業單位參加工作至事業單位養老保險制度改革開始實施前的年數(即事業單位養老保險制度改革前的工齡,如本人曾在企業或機關工作過一段時間的,可按照勞動保障部、財政部、人事部、中央編辦《關于在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》(勞社部發印[2001]13號)精神折算工齡),以及過渡性退休津貼系數加以確定。
4.實現基本養老保險關系和職業年金關系全國轉續“一卡通”。基本養老保險關系在全國范圍內的事業單位之間轉移時,只轉移關系,不轉移基金;基本養老保險關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,采用待遇分段計算的辦法,由最后退休地發放基本養老金;職業年金關系在省內的事業單位之間流動時,只轉移關系不轉移基金;職業年金關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,以及跨省流動時,職業年金基金隨職業年金關系一并轉移;新人的職業年金數額按實際積累額轉移,中人的職業年金按待遇不降低原則測算應轉移的基金數額由國家補足后轉移;如果接收地無法接轉該部分基金,可由原來的經辦機構管理,退休時一并計入基本養老金并參加待遇調整。
參考文獻:
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6.人力資源和社會保障部印.事業單位養老保險制度改革方案.社會保險法草案.
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“我實在太需要這份工作了，所以才會想要報復……”被單位辭退后為了報復，王某請出曾因盜竊罪被3次判刑的“大盜”郭某，在一夜之間盜竊單位香煙31條（價值9180元）及現金4000余元。
今天上午10時，王某與郭某以涉嫌盜竊罪在東城法院接受審理。
王某在法庭上表示，“我當時心里難受極了，回家喝了點酒就去找郭某，說把當天的營業額和香煙全偷出來報復一下，我的孩子全靠我一個人養活，我實在太需要這份工作了……”
三次因盜竊罪被判刑的郭某被起訴協助王某實施盜竊，郭某當庭表示：“她讓我幫她出口氣。”截至記者發稿時，公訴人正在對郭某進行詢問。
法制晚報·王巍 王晶
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日前，筆者從工銀湘辦發[201印139號《關于表彰2015年度湖南旅游監管平臺結算系統推廣工作獲獎單位的通知》文件獲悉：工商銀行湖南邵陽分行榮獲2015年度“系統推廣優勝單位一等獎”和10萬元獎勵。
2015年邵陽分行依托銀政攜手，搶占市場先機，落實推廣措施，加大營銷力度，乘熱打鐵、乘勢而上和乘勝追擊，旅游監管網平臺簽約89戶，簽約率排名全省第一。該行首先乘熱打鐵，于省行《關于做好湖南旅游監管網結算平臺營銷推動的通知》文件下發后第一時間就與市旅游局銀政聯手，召開了由全市45家旅行社、50家星級酒店、12家景區負責人，以及市旅游局分管副局長率相關職能部門及各縣市區旅游局負責人等共300余人參加的專題聯合推動會議，為全面推進旅游監管平臺結算系統業務發展奠定了良好的基礎。7月中旬，該行又乘勢而上和乘勝追擊，副行長李建平，市旅游局副局長段光華，帶領市旅游局行管科負責人及電子銀行部一行6人，對各區、縣旅游監管網結算平臺推廣進行聯合巡回督導。每到一個區、縣，均由旅游局召集所有涉旅企業負責人都參加會議。座談會重點向與會人員闡明旅游監管網結算平臺是由政府旅游行政主管部門主導的，旨在加強旅游監管的惠民工程，工行只是作為中標的金融機構，服務于項目的實施，從而消除了涉旅企業認為項目實施是工行爭搶業務的疑慮。通過督導，各縣市區旅游局和到會的每個涉旅企業紛紛明確表態，在八月底以前完成開戶和入網協定的簽訂。截至9月末，累計已成功開立賬戶70戶，簽訂入網協議65戶，開戶率、簽約率均列全省第一。
旅游監管平臺的推動，是旅游與金融融合發展的開篇之作，也是響應國家“互聯網+”戰略的具體行動。旅游監管結算平臺項目推廣，賬戶擴面，簽約入網只是介入旅游企業市場的初級階段，如何實現走得進、留得住、搞得活才是全面搶占旅游市場的目的。為此邵陽分行想到了創新方式，捆綁營銷，乘風破浪的一攬子連臺“好戲”。該行要求各支行務必本著服務旅游行業、為涉旅企業創造價值的經營理念，創新產品和服務，做好銀行延伸業務的營銷，為企業提供全方位的金融服務支持。在平臺上線交易企業座談會上，新寧良山紅旅行社徐總激動地說：“監管平臺上線后，旅游團費的線上實時結算，全面解決了地接旅游社團款拖欠的老問題，全面避免旅游市場三角債產生。監管平臺真的是解決旅游市場團款拖欠的一劑良方，相信一定能吸引所有涉旅企業積極參與”。截止到2015年12月30日，已簽訂入網協議89戶，簽約率排名全省第一；涉旅企業拓戶工作取得了預期的較好效果。
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第三條進一步擴大個別談話推薦范圍。領導班子換屆，參加個別談話推薦人員為：黨委、人大、政府、政協領導班子成員和同級領導干部及人民法院、人民檢察院主要領導；近三年擔任同級實職的離退休老同志3轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；下一級黨委和政府的主要領導成員；黨委、政府綜合部門的主要負責人；部分企事業單位負責人和基層群眾代表。個別提拔任職，參加推薦人員為：黨委、人大、政府、政協領導班子
成員和同級領導干部及人民法院、人民檢察院主要領導；近三年擔任同級實職的離退休老同志；下一級黨委和政府的主要領導成員；黨委、政府綜合部門的主要負責人。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第四條民主推薦黨委、政府工作部門的領導干部參與人員范圍。除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，人數較少的單位應包括全體在職人員，還要有本單位離退休人員代表、受該工作單位領導或指導的下級單位人員代表、公共管理部門服務對象代表參加。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第五條在民主推薦干部中，要體現群眾公認的原則。對正職的推薦原則上要同時獲得會議投票推薦贊成票三分之一以上、個別談話推薦贊成意見二分之一以上，方可列為考察人選；對副職的推薦原則上要同時獲得會議投票推薦贊成票四分之一以上、個別談話推薦贊成意見三分之一以上，方可列為考察人選。
第六條進一步擴大干部考察聽取意見范圍。考察州市縣黨政領導干部擬任人選，聽取意見和征求意見的人員范圍，除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，擴大到轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；考察對象所在單位部分一般干部和基層群眾代表。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第七條考察黨委、政府工作部門領導干部擬任人選，聽取意見和征求意見的人員范圍，除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，還要有考察對象所在單位部分一般干部和基層群眾代表、離退休老同志，受該工作單位領導或指導的下級單位人員代表，公共管理部門服務對象代表等參加。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第八條進一步增強公開性和透明度，強化紀律監督，對出現弄虛作假、賄選、拉“推票”等行為的，一經發現即取消考察人選資格，并按照相關規定給予黨紀政紀處分。
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這種類型的表格，由于是官方統一印制的，所以結構都是固定、統一的，但國家機關與各個院校自制的表格又有一定差別。我國現行的國家最高教育行政管理部門教育部編制的推薦表，其基本結構包括題目、正文和附文三大部分。它的題目適用于全國各級各類高等院校的普遍要求，題目就叫《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，封面的題目下方分設畢業生、系別及專業、用人單位和學校名稱四欄，在下面就是制表單位和印發單位，最后是年月日。具體形式如下，在題目的背面，還有一個簡單協議，由學校、用人單位和擇業學生共做當事人，須各自履行自己的義務。
正文部分包括本人簡歷、家庭主要成員、在校主要成績情況、在校期間獎懲情況、學生自薦書和畢業生情況及意見六個部分。正文部分共三面多一點，第一面包括四個欄目，結構形式如下第
二、三面都是“學生自薦書”，第四面上部分才是“畢業生情況及意見”，包括姓名、性別、年齡、專業、學歷等基本內容，以及應聘意見（指是否遵守協議）、照片等。
附文包括系部學校意見、用人單位情況及意見以及通訊地址，聯系人、聯系電話、郵政編碼等。
各個大中專院校自制的推薦表與國家統一編制的表格在結構上大同小異，略有差別。其總體結構也包括題目、正文和附文三個部分。題目部分也是直接命題，如《*學校（學院）畢業生就業推薦表》或《*學校（大學）××年畢業生就業推薦表》，題目下面一般設姓名、班級、專業、填表日期四個欄目。
正文部分含學生基本情況、本人簡歷、家庭主要成員及學生自薦書四個部分。
附文包括系班意見、學校意見和用人單位意見以及聯系人、聯系電話和郵政編碼等內容，有的還附有簡單說明。
這種自制的推薦表與國家教育部的表格不同之處主要在于協議部分和本人基本情況的結構位置的區別。
2、學生自己編寫的自薦材料的基本結構。總的說來，自己編寫的自薦材料，其基本結構是靈活多樣的，但其中仍有基本的規律存在。一般說來，這種類型的自薦材料包括五個部分，即標題、導語、正文、附文和附件。
（1）標題。標題在封面上占有顯著的位置，起著主導的作用，它和直接表明材料內容和材料所屬情況的文字一起構成統一的封面格式。有的并不要主題式的標題，而是直接標題，格式略有變化，只要清晰美觀，也是可以的。
（2）導語。它是自薦材料正文之前的導引部分。
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定價：21.00
出版單位：人民文學出版社
推薦意見：一個中國女人在美利堅的艱難闖蕩，一場文化沖突導致的人類悲劇。許琴，一個美貌與智慧并重的中國女人，獨自一人帶著兒子小寶在美國生活。為讓兒子小寶有更好的成長環境，她把家搬到了環境、學區較好的中產社區，因而結識了鄰居高巖一家，在相處過程中與男主人高巖暗生情愫。許琴在加建房屋時與社區發生激烈對抗，痛失小寶，并由此卷入一場曠日持久的法律訴訟。
《眉姐》
作者：葵花小子
出版時間：2008.01
定價：22.80
出版單位：中國對外翻譯出版公司
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《庸作品澀女郎(全九冊）》
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出版時間：2007.12
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出版單位：現代出版社
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《白玉蘭文學叢書》
（15部）
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出版時間：2008.01
定價：480.00
出版單位：東方出版中心
推薦意見：本叢書精選新時期以來上海知名作家的長篇代表作15部，以經典呈現的方式集中展現了新時期以來上海文學的發展和變遷。入選作品皆是自問世之日即產生極大社會影響，且經過了時間考驗和歷史淘洗的作品。本叢書的出版既是新時期上海文學的集大成出版工程，也是具有重要現實意義和歷史價值的文化積累與傳承工程。
《康震評說坡》
作者：康震
出版時間：2008.01
定價：28.00
出版單位：中華書局
推薦意見：在中國文化史上，蘇軾猶如一顆璀璨奪目的巨星橫空出世，以他的天才、靈動，他的超逸、多情，為后人留下一筆筆精神財富。然而，這些令我們著迷的詩句究竟是如何寫出來的？其中又蘊含著蘇軾怎樣的人生況味？千百年來，蘇軾如此受到人們的喜愛，他的人格魅力究竟體現在哪里？
本書為康震教授在《百家講壇》所講《蘇軾》的基礎上增訂而成，對蘇軾這樣一位文化巨人的傳奇人生進行了精彩品讀。
《去明朝看風景》
作者：熊召政
出版時間：2008.01
定價：26.00
出版單位：中華書局
推薦意見：本書作者熊召政是在文化界享有盛譽的知名歷史小說作家，他擅長文字表達，行文簡潔而到位。對明朝歷史上的一些事件和人物有自己的理解和獨特的剖析。熊召政說，他的旅游分兩部分，一是在大地上旅游，二是在歷史中旅游。明朝便是他歷史旅游的目的地，只要有機會，他就會收拾思想的行囊，到明朝去看風景。
《三生影像》
作者：聶華苓
出版時間：2008.01
定價：49.00
出版單位：生活•讀書•新知三聯書店
推薦意見：40萬文字，270多幅照片匯集而成的《三生影像》，不僅是一本自傳，是一本小說，她更是聶華苓走過中國現代歷史滄桑巨變后的一種冷靜與思索，是經歷者聶華苓眼中“中國人處境的荒謬性”的一個縮影。全書以她在國內求學，臺灣寫作并遭政治迫害，最后在美主持作家工作坊的經歷，講述了自己豐富傳奇的人生經歷和思路歷程。書中對一大批重要作家思想和交流的紀錄，生動深刻、富有情趣。令讀者對20世紀七八十年代臺灣作家的境遇更有一個宏觀的了解。
《寫給大家的中國美術史》
作者：蔣勛
出版時間：2008.01
定價：76.00
出版單位：生活•讀書•新知三聯書店
推薦意見：這是一部圖文并茂的中國美術史。全書以扼要、生動的文字，240多幅彩圖，分15個部分系統地闡述了中華民族的美術發展歷程。本書沒有艱深的專業詞匯，也沒有學究式的資料考證，完全以一般人的閱讀能力和思考范圍來編寫，是一本寫給大家的中國美術史。
《普通心理學研究故事》
作者：[美]拉里•謝佛 馬修•R•麥倫斯
出版時間：2007.10
定價36.00
