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1.人力資源管理系統的系統分析

確定對人力資源管理系統的綜合要求。（1）系統支持企業實現規范化的管理。（2）系統支持企業高效率的完成人事檔案管理的日常業務。（3）系統支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策。

2.系統的總體設計

系統中各功能模塊之間的關系可用系統功能結構圖來表示。樹形結構的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數據層次結構的最好模式。其頂層是一個單獨的矩形框，它表示為完整的數據結構，各個數據的子集由下面其他各層矩形框表示，而實際數據（不能再分割的數據）是由最底層的各個矩形框來表示的。需求分析階段需要結構的精細化，從對信息分類的頂層開始沿著系統功能結構圖中每條路徑反復細化，直至確定了數據結構的全部細節為止。這也正是用層次方框圖對數據結構進行描繪的優勢。人力資源管理系統分兩大主體部分，一個是前臺數據提交部分，負責業務數據的提交；另一個是后臺部分人力資源管理部分，負責整個人力資源處理業務。本系統采用C/S結構（客戶機/服務器結構），通過利用Client/Server形式的兩層結構可實現通過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數據庫，數據的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統數據庫進行。系統數據庫亦可單獨存放在一個Server（服務器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應的機器上。該人力資源管理系統由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績效考核（考核指標管理和考核記錄管理）、請假管理六個功能模塊構成，是一個典型的數據庫開發應用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實現了對公司員工的全面管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動、獎懲管理、合同管理、培訓管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績效考核，考核指標和績效統計。（6）請假管理，根據具有審批權限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進行請假審批操作。

三、系統的實現

本人力資源管理系統主界面如圖4-1所示。其整體結構分三部分，即上左右結構，上面頁頭部分顯示系統的LOGO和名稱，頁面左側部分列出了系統的全部功能導航，頁面右側部分顯示為左側各功能具體內容及客戶操作區，顯示當前操作的使用窗口。結構簡單、操作便捷。

四、結論

本文對現階段人力資源管理系統開發形勢，開發模式進行了分析，本系統是采用JSP＋J2EE體系框架來進行開發，并且在數據庫方面是使用Oracle作為數據庫。在開發過程中使用了J2EE體系構架中現在比較流行的Struts與ibatis技術，通過對這兩種技術的整合，兩種技術的配合使用最終開發完成了本系統的全部功能模塊。

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一、人力資源管理系統的作用

高校的人事管理工作必須從學校穩定和發展的大局出發,把人力資源的開發和利用作為高校人事管理的重大舉措。隨著知識經濟的崛起,掌握了高新技術和具有現代化管理理念的人已成為經濟發展的原動力。所以,我們開發的人力資源管理系統必須要使人事管理人員能夠輕松地管理復雜繁瑣的人事信息,從重復性的日常事務中解脫出來,基本上可以達到以下目的:

一是實現機構編制管理、人員信息管理、人員調配管理、職務職數管理、工資管理、統計查詢為一體的信息化管理系統,推進人事管理工作的信息化、科學化。

二是替代傳統的人事管理人工操作的單一模式,有效地整合人才資源的利用和開發,規范人事管理程序,提高人事管理水平,為學校在引進人才、管理人才、發展人才和開發人才方面提供可靠的依據和信息。

三是為各級領導和上級部門提供及時準確的各項信息查詢,為領導調配全校人力資源提供幫助。提供方便快捷、功能強大的辦公軟件環境,幫助人事干部快速完成日常人事業務工作,較大地提高工作效率。

四是檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低,有著手工管理所無法比擬的優點。

二、人力資源管理系統的設計

1.人力資源管理系統的體系結構

人力資源管理系統可以簡單地分為三層,如圖1所示,:

(1)第一層是數據庫層,存儲人事數據。

(2)第二層是信息處理構件層。主要是處理與操作系統、數據庫相關的操作,并且提供通用的數據采集、處理。通過對這些通用構件的利用,避免了開發類似功能的重復勞動,縮短了開發周期;也減少了重復開發中可能引入的錯誤,提高了系統的可靠性和可維護性。

(3)第三層是人事管理模型層。我們把這一層分為系統管理和業務處理兩大模塊。

2.人力資源管理系統的功能結構設計

人力資源管理系統是針對員工管理的一個選用Power Builder8.0為開發軟件的管理平臺。系統主要包括以下功能模塊:

人員管理:主要是查詢、添加、修改人員信息等。

招聘管理:主要是應聘人員信息的查閱、刪除、添加到擬聘人才庫等。

培訓管理:主要是培訓計劃查詢、信息刪除、添加培訓計劃和填寫培訓總結等。

獎懲管理:主要是獎懲情況的添加、查詢、修改等。

薪金管理:主要是薪金的修改、添加、刪除。

3.人力資源管理系統的數據庫設計

數據庫系統應充分了解用戶各方面的需求,本系統用戶的需求具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢,這要求數據庫的結構能充分滿足各種信息的輸入和輸出。這就要求數據處理需要達到數據錄入和處理的準確性、實時性和容錯性,處理數據的迅速性、數據的一致性與完整性。根據系統功能分析和需求總結,考慮到將來功能上的擴展,設計用戶信息表、管理員信息表、培訓信息表、應聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。

得到上面的數據項和數據結構以后,就可以設計出能夠滿足用戶需求的各種實體,以及它們之間的關系,為后面的邏輯結構設計打下基礎。這些實體包含各種具體信息,通過相互之間的作用形成數據的流動。本系統根據上面的設計規劃出的實體有:管理員實體、用戶實體、培訓實體、應聘實體、招聘實體。

三、人力資源管理系統的特點

1.通用:本系統的數據結構與程序相對獨立,用戶可以在本系統的基礎上,構建適合自身實際情況的人事管理信息系統。

2.標準化:本系統根據最新的國家標準建立了完善的指標代碼體系,很容易在各級人事部門或者其他部門間實現數據共享和數據交換。

3.可擴充:本系統采用了模塊化技術,可按不同需要進行組合集成。

4.強大的查詢功能:本系統基本實現了按照用戶要求任意查詢信息。

5.靈活的制表功能:本系統自身提供了通用的報表功能;另外也提供了與Excel交互的接口,可以將數據導入到Excel,然后再生成報表。

6.強大的用戶權限管理:通過對用戶的操作權限和數據權限進行多重控制,為數據的保密性和安全性提供了可靠的保障。

7.用戶操作簡單:本系統的管理界面友好,采用一致的信息瀏覽、維護、查詢界面,便于用戶操作。

四、結束語

人力資源管理系統是高校信息化建設的重要組成部分,是為了提高人力資源管理水平而設計開發的信息管理系統。系統設計的目標是實現對學校人力資源信息進行統一管理,提高學校教育教學工作效率、降低成本,滿足用戶及時溝通需要,實現與其它系統協同工作。系統開發采取Power Builder8.0技術平臺架構,以統一建模語言(UML)對系統進行分析。在深入研究高職院校人事工作的基礎上開發此系統,具體分析設計了包括人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理、薪金管理五個功能模塊。系統基本滿足了學校人力資源管理要求,但是對于本系統來說,還是有許多值得改進的地方,主要是在系統性能方面可以進一步加強。

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一、概述

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理正在從作為員工管理的傳統向成為公司合作伙伴的增值戰略轉變，因此企業的信息化首先是人力資源信息管理的信息化。目前，有些企業在人力資源管理中還依靠傳統的手工管理模式，浪費了人力物力，而且對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難；也有些使用人力資源管理系統的企業，由于安全問題沒有得到良好的保證，導致出現系統被惡意訪問等問題。因此，建設一個合理、安全的人力資源管理系統是非常必要的。本文研究的目的是實現一個性能良好的人力資源信息管理系統，用以實現人力資源的合理化調度，人員信息的有效管理，簡化企業業務操作流程。

二、需求分析

根據實際的業務需求，系統中的基礎數據信息應該包含職工的基本信息、部門的基本信息，并且可以對這兩項基本信息進行修改。系統還應該包括職工的考勤信息、加班信息，并且可以對薪資的發放進行管理，對請假信息進行管理。當然，職工還應該可以對自己的基本信息進行查詢。因此，確定該人力資源管理系統主要分兩部分：人力資源部門管理頁面和職工個人頁面。

本系統的適用人員包括四部分：

企業職工：使用系統，查看個人信息，包括查看個人檔案信息、獎懲記錄等，接收工資管理部門發送的工資信息，主動參與考勤管理部分的考勤操作。

企業決策者：使用系統，查看員工信息、部門信息、員工的培訓經歷以及考勤情況，管理員工的獎懲記錄和薪資情況。

人力資源部門職工：使用系統，負責錄入系統信息，包括員工的檔案信息、培訓經歷以及部門信息等。

系統高級管理員：分配系統角色的使用用權限，備份數據，查看日志記錄，維護系統等等，見圖1。

三、系統設計

（一）部門管理模塊設計

部門管理模塊是為員工具體定位的單元，部門的管理是人事管理的基礎。部門管理包括增加部門、刪除部門以及修改部門信息三個用例。簡要的用例描述如下：

添加部門。需要錄入的部門基礎信息有部門編號、部門名稱以及部門描述。

編輯。在部門列表里，針對每個部門都有編輯操作，編輯是對部門信息的修改，為現有的部門提供修改信息的操作。

刪除。在部門列表里，針對每個部門都有刪除操作，刪除操作執行的前提是部門內的每個員工都已被刪除，當該部門內的員工人數為0的時候，部門的刪除操作才會被執行，否則，頁面會提示用戶，部門內員工還未處理完畢，無法刪除部門。

（二）員工檔案管理模塊設計

員工檔案管理模塊。是人力資源管理系統的基礎模塊，這里提供了具體的員工的個人信息，具有重要的參考價值，在該模塊包含查看職工列表、添加職工信息、查詢職工信息，以及查看、編輯、刪除員工詳細信息。簡要的用例描述如下：

添加職工信息用例。需要錄入員工信息包括：職工編號、職工姓名、職工性別、出生日期、個人郵箱、個人電話、所屬部門、職位、薪資、頭像照片和個人簡歷。

查看職工列表用例。將所有職工的部門基礎信息以列表的形式展示出來，例如職工編號、姓名、性別、所屬部門等，并提供詳細查看功能，以便用戶的進一步查看。

查詢職工用例。提供多種查詢方式，包括按部門查詢、按照職工編號查詢、按照職工姓名查詢、按照薪資范圍查詢等。

編輯職工詳細信息。在查詢職工獲得職工信息列表后，針對每個職工，都有編輯操作，可對員工的信息進行修改。

刪除職工信息。在查詢職工獲得職工信息列表后，針對每個職工，都有刪除操作。點擊刪除操作，即可刪除該項數據信息，在刪除操作進行時，會彈出提示對話框確認用戶的操作，防止由于操作錯誤造成的誤刪。

（三）員工考勤管理模塊設計

在每天上班之前，職工需要進行簽到，而后生成職工簽到列表供相關人員進行查看，職工簽到時可以單擊相應的簽到鏈接，通過輸入自己的職工號進行簽到。簽到是相對于當天來說的，所以簽到時間都是由系統提供的。員工上班時簽到一次，系統記錄上班時間，在下班時也簽到一次，系統記錄下班時間。這樣員工當天的工作時間就可以通過適當處理來獲得。簽到的操作是由員工自己登錄系統進而發起的，人力資源部門員工以及決策者具有查看簽到列表的操作權限，但是不可以替其他員工進行簽到。

流程中涉及的用例簡要描述如下：

上班簽到。員工在每天上班時，進行簽到，系統記錄下當前職工的上班時間。

下班簽到。員工在每天下班時，進行簽到，系統記錄下當前職工的下班時間。系統在數據庫中保存了員工的上下班時間，計算之后獲得員工當日在職時間，這個時間也是職工當天的出勤時間。根據這個時間范圍，可以判斷職工當天工作時間是否滿足正常工作時間，亦或者判斷職工當前是否正在加班。

查詢考勤記錄。普通員工權限，查看自己的考勤情況，以列表方式顯示，只是查詢對象只有員工自己。

查看簽到列表。查詢所有員工的出勤情況，非普通員工權限，具有一定管理行為的用戶才能查看得到。

（四）員工薪資管理模塊設計

在人力資源管理系統內，薪資管理模塊的操作角色主要是決策者。由決策者根據審核系統生成的工資，審批結束后，由人力資源部門的員工進行發放。員工的薪資是先進行匯總審核然后再進行發放，根據一般企業的制度，系統指定在每個月的月初發放工資。薪資匯總發放前首先需要讓決策者選擇要發送的月份，如果要發放的月份還沒有到或者還未結束，那么就是非法的時間，系統要提示用戶輸入正確的時間。只有時間合法，才可以匯總相應月份的信息。

具體的流程操作說明如下：

匯總薪資列表。這個操作由決策者發起，首先要選擇發放薪資的月份，系統會進行時間合法性的判斷，只有時間合法，才能匯總薪資列表，判斷時間合法性的標準是根據制度制定的，將制度用代碼表示出來進而作為判斷的基礎。

發送薪資列表。這個操作是由決策者發起的，在匯總薪資列表之后，決策者要進行審核，這些審核過程都是人為的操作，需要決策者結合當月員工的工作表現予以判定系統計算出的工資是否合理，當審核通過后，才將薪資列表發送給人力資源部門員工進行發送。

查看薪資列表。當決策者審核通過后，人力資源部門員工才可以對審核通過的薪資列表進行查看，并將工資信息通過郵件方式、工資條或者其他方式發送到員工手里。

發送工資。通過銀行賬務功能，完成對工資的發放，將員工的賬戶信息以及金額整理出來，通過銀行系統為員工打入工資。

查看薪資記錄。員工查看自己的薪資狀態，關于審核、發送薪資列表，對于匯總后的薪資列表，采用相應的標志位來標示當前薪資列表處于的狀態。用于標示的狀態位有：待審核、已審核、待發放、已發放。員工只能查看列表中屬于自己的那一項內容。

薪資管理流程圖詳細地描述了薪資管理的過程，通過對發送工資時間的判斷，對各用戶角色權限的分配，保證了工資發送的即時性和正確性。

（五）員工培訓管理模塊設計

培訓管理模塊，用來記錄員工的培訓經歷，針對員工在企業中被派遣或者受邀請參加的一些專業技能或者管理方面的培訓進行記錄，其中，也要包括員工在培訓期間獲得的相關技能的認證，該模塊的主要目的是為決策者更全面地提供員工的技能信息，為企業人力資源合理分配提供有力的事實依據。

在模塊中涉及的用例主要有：

添加培訓記錄。執行這個操作的角色是人力資源部門的員工，他們根據員工提供的相關認證證書，以及培訓材料說明進行信息的錄入。考慮到保證記錄的真實性以及有效人力的高效使用，不為普通員工和決策者設置錄入操作的權限。

查詢培訓記錄。可執行這個操作的角色是決策者、人力資源部門員工以及員工本身，其中，主要的針對對象還是企業的決策者，這些信息的錄入就是為了給決策者提供有力的參考，目的是達到人盡其才、知人善用的效果。

該模塊主要是用來提供查看信息的，之所以單獨成立一個模塊，是為了能夠更方便決策者查找，所以查詢的時候，設置適合情景的查詢條件是最好的，比如，用戶在錄入的時候，需要填寫培訓方向一欄，這里提供一些專業方面的選項，在查詢的時候，按照培訓方向查詢即可。

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1.1 人事管理

以往的人事部門，其工作是例行且被動的，比如考勤和發放工資等，當遇到問題時，也只是平息了事，而現在的ERP人力資源管理則要求資源的開發、職工的職業發展要與企業的發展相結合，并且具有前瞻性，還要注意組織內外環境，人事管理計劃要根據環境的變化做出相應調整。

（1）人才管理。

（2）職業資格管理。

（3）人事信息管理。

（4）直管人員管理。

（5）專業工種管理。

1.2 招聘管理

（1）對招聘過程進行管理，可以在一定程度上降低招聘的成本。

（2）對招聘過程進行管理，可以優化招聘的整個過程，并減少工作量。

（3）為選聘人員提供一些輔助信息，為企業挖掘人才資源提供有效的幫助。

1.3 考勤管理

ERP的考勤管理要通過本國或者當地的公歷，自動計算除去國家的法定節假日以及公休日的其他工作計劃時間。勞資部門要根據員工的加班、替班情況和實際的出勤率，通過系統自動扣除或加減，還要將與員工薪金和獎金有關的時間數據導入薪資系統，然后統一進行成本核算。

1.4 薪資管理

（1）根據公司跨工種、跨地區以及跨部門的不同薪資結構和處理流程，制定出能夠與之相適應的薪資核算辦法。

（2）擁有自動計算功能，可以同其他模塊集成，根據要求自動調整薪資結構和數據。

（3）與時間管理直接集成，并且可以及時更新，實現員工薪資核算的動態化。

1.5 組織管理

ERP組織管理的內容主要包括以下四個方面：

（1）確定為實現組織目標而進行的活動，以專業化分工為原則進行分類，并按照類別設置不同的工作崗位。

（2）根據外部環境、組織特點以及目標需要對工作部門進行劃分，設置組織機構與結構。

（3）規定各組織結構中的職位或職務，并明確各自的職責，還要授予其相應的權力。

（4）制定各種規章制度，建立健全組織機構中的各方面關系。

2 ERP人力資源管理系統的設計

2.1 系統的總體結構設計

本系統B/S模式具有以下的特點：

（1）集中管理的安全性高。

B/S結構的數據服務器和程序服務器都是放置在網絡中心，能夠保證主機不被黑客接觸，很大程度的提高了系統的安全性。

（2）操作者的培訓費用低。

由于企業員工的知識水平參差不齊，因此，使用員工只需要了解一些有關Internet方面的知識就可操作本系統，這樣就可以使企業員工的培訓費用得到大幅度的降低。

（3）構成成本低。

無需安裝客戶端，可大大降低配置客戶端的費用，從而達到降低成本的目的。

（4）響應速度快。

在數據傳輸方面，本系統充分考慮了Internet的特點，提高了傳輸速度。

本系統所實施的人力管理系統應該選擇一種高效、合理且易于維護和擴展的體系結構，因此采用B/S結構。

2.2 系統的數據庫設計

（1）要保證數據庫的規范化、結構化以及編碼的標準化，在設計數據庫之前應有一個詳細且充分的數據分析過程，編排數據格式和比較統一的編碼，以減少數據冗余，避免出現數據庫結構重復的現象，保證數據庫的完整。

（2）層次分明，合理布局。數據應自下而上的逐層進行合并、歸納并濃縮，減少冗余，并提高數據的共享程度。

（3）保證數據的安全性和可靠性。數據庫在整個信息系統中處于核心地位，不能因為某個數據庫出現臨時故障而造成整個系統的癱瘓。同時，還需注意維護數據的安全性，訪問數據庫要做好授權設計，避免對數據進行非法訪問，防止病毒侵擾以及軟硬盤的破壞，此外，還要采取一些保密措施。

（4）共享數據的一致性和正確性。要合理的建設公共數據庫，充分考慮到數據資源的共享問題。對數據庫進行分層管理，以保證不同層次的信息數據實現共享，多個用戶在存取共享數據時，應保證數據的一致性和正確性。

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隨著經濟社會的發展，企業的分工也越來越細化，部門之間的聯系也越來越多，進行人事管理時，傳統的手工管理方式就會大大降低管理效率，因此越來越多的企業采用人力資源管理系統來實現公司的管理。

1 系統功能模塊設計

1.1 系統功能模塊劃分

功能模塊按照信息處理的功能要求來劃分。下面僅就本系統的主要功能模塊來進行分析。詳細模塊劃分見（圖1）。

檔案信息模塊是對員工基本信息的管理模塊，其他模塊均以此為基礎。員工考核模塊是對員工一年來工作表現的評定，對于員工工資、獎金、職稱的評定具有非常重要的作用。勞動組織管理模塊完成機構調整、勞動組織維護、勞動組織查詢等一系列相關功能。教育培訓管理模塊實現以電子版的形式對職工教育培訓的科學化管理。勞動工資管理模塊實現對員工勞動工資的制訂、歸檔和統計。人員調配管理模塊實現對員工的內部流動管理。專業技術管理模塊實現對專業技術人員的科學化管理。

1.2 系統功能模塊的詳細設計

系統的功能模塊設計可以用時序圖來表示，下面我們以員工考核模塊的時序圖來加以說明。

管理員用正確的用戶名和密碼登錄到系統中，選擇進入員工考核模塊，再選擇要對哪類員工進行考核。在錄入信息前必須設定好考核類別及項目，才能對員工的考核信息進行錄入，提交保存到后臺數據庫中即可，具體時序見（圖2）。

2 系統數據庫設計

在本系統中，幾個數據表之間的關系描述見（圖3）：

3 人力資源管理系統的實現

本系統基于B/S結構及.NET平臺，開發工具使用的是Visual Studio 2005及Oracle 9i。以人員基本信息模塊為例，介紹具體的技術實現。

3.1 類的說明

把經常用到的內容建立成為8個基礎類，如（表1）所示：

3.2 具體的實現步驟

頁面框架采用HTML的MasterPage和Frame。分為左側的樹形菜單和右側的具體操作頁面框架。

（1）MasterPage。

MasterPage是一種可以快速的建立頁面布局相同而內部不同的網頁的模板，如果有多個MasterPage，那么新建aspx文件的時候就可以選擇需要實現頁面布局的MasterPage。如果沒有使用MasterPage，當有多個相同的頁面布局需要改動成另外一個樣式時，我們就要對這些頁面一一進行更改，而如果使用了MasterPage，則只需要改動一個頁面也就是MasterPage文件就可以了。

（2）Frame。

Frame將網頁頁面劃分成幾個框窗，可以同時取得多個URL。只需要 即可， 是用來劃分框窗的，每一個框窗由一個標記所標識，必須在 范圍中使用。下面的代碼就是人員基本信息模塊的框架代碼：

參考文獻

[1]杜棟，亞東蔣.企業信息資源管理.北京：清華大學出版社，2006.226～227.

[2]李清黎，徐慧娟.人力資源管理系統的現狀及不足.當代經濟，2009（6）：66～67.

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人力資源戰略是企業關于如何通過人力資源獲取競爭優勢的整體性謀劃，它要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

一、開發技術及開發工具

人力資源管理系統基于Web的B/S結構開發，數據集中管理，可實現信息的高度共享；無論組織機構如何復雜、辦公地點如何分散，都能以瀏覽器方式提供準確、實時和有效的數據，從而 支持集團集權/分權管理、跨行業、跨地域的集團化管理模式，實現移動辦公，即時掌控信息，幫助企業快速創建由 CEO、HR 經理、業務經理和員工 全員參與的現代人力資源管理平臺。

圖1 人力資源管理系統開發工具

二、人力資源管理系統運行模式

人力資源管理系統既可運行于局域網，也可運行于廣域網，還可以運行于單機。

（1）局域網模式

對于中等規模或組織管理結構較復雜且辦公地點集中的企業，采用局域網模式，即：數據庫、應用服務器以及客戶端分離，同時運行在局域網環境下。

（2）廣域網模式（ Internet ）

對于大規模或組織管理結構復雜且辦公地點分散的企業，采用廣域網模式，即數據庫、應用服務器以及客戶端分離，同時運行在廣域網和局域網環境下。

三、系統功能

人力資源管理系統提供人員信息管理、招聘管理、培訓管理、考勤管理、考核管理、薪資管理等功能模塊，而且用戶可以方便地生成各種報表、單據，全面支持表單的打印功能。

本系統可以滿足不同層次使用者的需求，公司的高層領導、中層干部，人力資源部門工作人員以及公司的普通員工都可以在系統中間找到屬于自己的位置，使系統真正為整個人力資源管理服務。

人事管理模塊通過對人員和部門的設置、修改、編輯，協助企事業單位建立本單位的動態組織結構樹，用于人員信息管理和配置。通過人事管理可以使企業快速查詢和獲得員工的相關信息，為企業提供人性化的員工管理提供基礎，提高員工忠誠度。同時，提供人員添加、人員查詢與修改、公司部門的維護、公司崗位的維護、學歷的維護、瀏覽公司結構、查找人員基本資料與聯系方式等功能。

考勤系統提供員工出缺勤管理的功能，通過考勤卡管理，考勤記錄的輸入自動計算員工的出勤情況包括時間資料的收集、分析、為工資計算提供資料支持；管理員工的加班、休假、請假等情況的記錄，為工資的計算提供依據。

工資管理系統主要完成員工工資各方面的管理功能，如工資項目維護、薪酬管理、員工工資調整、工資的各級審核和工資資料的打印發放等。根據各個部門的薪酬項目不同的需求，系統可以由用戶自由定制各部門的工資數據項目，并可以根據需要修改。系統最大的特點是與生產系統的結合，可根據產量記錄與質量記錄自動計算車間工人的工資。

四、系統流程分析圖

企業人力資源管理系統的權限管理是非常必要的。為了實現權限的管理，我們將系統用戶分為五大類：HrManager用戶、普通人力資源主管用戶、Admin用戶、普通系統管理員用戶和普通用戶。整個系統流程分析圖如圖2所示。

圖2 系統流程分析圖

人力資源管理系統給企業引進一套先進、科學的戰略人力資源管理解決方案，可以幫助企業提升核心的組織能力，協助企業有效地落實和執行戰略，最終保障企業戰略目標的實現，從而體現人力資源管理為企業所創造的價值。

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一、優化醫院人力資源管理系統的重要意義

1.現代社會中人力資源管理的發展

企業在現代社會中扮演者基礎的角色，我國在確立市場經濟后，醫院也沖破原有的枷鎖，獲得了新發展。在醫院管理活動中，人力資源管理是以醫院醫護人員與其他工作者等人力資源為中心，在此基礎上研究如何獲得最大發展的過程。與傳統的醫院運行方式相比，它解放了人的積極性和創造力，從而更好的實現人的發展。人力資源管理活動在醫院管理的運行發展中處于重要地位，因此醫院要通過人員配備使醫院管理系統高效運轉，進一步實現醫院核心競爭力與可持續發展的長遠目標，維護我國社會的和諧穩定與長久的發展進步。

2.人才在人力資源管理系統的地位

在醫院與管理運行過程中，職工的主體地位必須得到展現，實現人力資源的最優配置，就必須結合人力資源發展的實際背景，緊跟醫療變革步伐，另一方面創新醫院創新管理模式，為醫護人員提供好的機會，從而不斷提高醫護人員的自身素質，也從另一個角度提高患者與患者家屬對醫院的滿意度。隨著新醫改的發展，按照人力資源管理體系的特征來說，醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立符合現代社會與醫療發展方向的人才資源開發機制，從而吸引人才，留住人才，滿足醫院的長久發展，從而實現醫院自身競爭能力的提升。

二、醫院人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理機制不夠規范

我國醫學的發展起步較早，西醫引進后的磨合期也順利前行，但我國大多數醫院內部與西方醫學和醫療的發展相比，我國仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。改革開放以后，隨著市場經濟體制的確立，我國各行各業都有著或大或小的改革。就目前來說，我國現階段的很多醫院在都已經在人力資源管理體制上進行了改革，改革后的人力資源管理的機制也大大加強，但是從世界整體來看，我國與西方國家仍然有較遠的距離。就我國現階段的醫藥衛生體制改革和國家人事制度改革還不能滿足我國社會發展的需要，也不能及時與現代化社會建設相配合，醫院人力資源管理系統的不科學與不規范直接導致我國醫藥衛生部的發展不能夠適應新形勢建設提高醫院人才隊伍的高標準要求。

2.考核管理體系不夠完善

績效考核是現代醫院管理工作的重要內容，在現代醫院管理和運行中扮演者重要的角色。績效考核是醫院管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，因此績效工作最終必須落實在合理的分配上，合理的分配是保障醫護人員發揮主觀能動性，提高工作績效的重要方面。按照人力資源發展來說，人是第一位的，而績效考核是人力資源管理中不可缺少的一個重要環節，但是我國的薪酬分配政策一直以來都存在著缺乏績效考核體系和反饋機制。據調查，我國大多數醫院的績效考核標準存在著不規范的情況，績效考核與績效管理是考核體系的重要部分，兩者關系處理不當則導致薪酬分配政策缺乏競爭性和激勵作用。換句話說，如果工資對醫護人員失去了激勵作用，那么員工對獎金的追求動力便會提升，這樣不利于醫院人力資源管理體系的發展，另一方面會阻礙了整個醫療體系的健康發展。

3.人力資源管理隊伍業務能力不高

就我國醫院發展的實際情況來看，大多數醫院都是以醫療工作為重點，忽視了人力資源的管理與建設。目前許多醫院的人力資源管理機構不夠健全，工作人員整體業務水平更是有待提高。不健全的管理機構在運行過程中會導致工作人員導致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯誤，嚴重制約了醫院的人力資源管理工作。對于醫院管理來說，人力資源管理隊伍的業務能力直接關系著醫院的發展方向與發展成效。

三、優化醫院人力資源管理體系的措施

對于醫院發展來說，要建立和完善現有的人力資源管理體系并不復雜，一方面我們需要樹立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫院的人力資源管理。樹立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業化的高素質人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫院的戰略性資源。對于未來發展來說，要想使醫院的發展有良好的前景，確立良好科學合理的人力資源培養與管理計劃十分重要。根據調查和實際經驗可知，我們在制定人力資源計劃的時候，必須結合醫院的發展實際，符合醫院的發展需求，另一方醫院人力資源管理的核心價值和戰略目標都要立足于醫院的發展實際，借鑒國外的相關經驗。從現實角度來說，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對于醫院的發展來說，擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫院關于人力資源發展與完善的方法與戰略定位上，定位準確，才能良好的前進。

四、結語

在社會發展的今天，人力資源管理體系的發展也將在經濟向前的過程中繼續發揮自己的優勢和獨特地位。目前來說，我國醫院經營環境已經在不斷變化，在市場領域，人才的競爭愈加激烈，而醫院是吸引人才的重要方向，因此醫院人力資源管理必須利用好自身的地位，發揮好為醫院本身作為知識密集型行業服務的作用。優化醫院人力資源管理體系，實現醫院又好又快發展，才能為現代化的和諧社會建設貢獻力量，為社會建立完備的人才梯隊，從而推動我國社會經濟各方面的發展。

參考文獻：

[1]王志剛，李同偉.醫院人力資源管理系統的構建[J].醫學信息學雜志，2011，08：23-25

篇8

人力資源管理系統（Human Resource Management System），HRMS是指人力資源管理與信息技術相結合的信息系統。一個好的人力資源管理系統，既是人力資源管理的信息處理工具，更應是規范人力資源管理的工具。如果系統只是簡單地處理信息，則只能被稱為人力資源信息系統（Human Resource Information System，HRIS）。

人力資源管理系統從產生到現在，大約經歷了三個階段，分別為：第一代的人力資源管理系統出現在20世紀60年代末期。系統的主要功能是利用計算機自動計算薪金。系統受到當時技術條件和需求的限制，不包括非財務信息和薪金的歷史記錄，更不用說報表生成功能和薪資數據分析功能了。但是，它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景。第二代的人力資源管理系統出現在20世紀80年代初。隨著計算機技術的發展，尤其是數據庫技術的發展，系統基本上解決了第一代的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪金的歷史記錄都予以考慮，報表生產和數據分析功能也都有了較大的改善。但是，系統沒有納入人力資源管理的需求和理念，因此人力資源信息不是十分系統和全面。第三代的人力資源管理系統出現在20世紀90年代末期，產生了質的飛躍。此時，企業競爭十分激烈，人力資源成為企業興衰的重要因素。計算機已經普及，數據庫技術、客戶/服務器技術以及互聯網技術也都有了長足發展。該階段的人力資源管理系統開始從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息源，并且增強了報表生成功能、分析功能和信息共享。

我國人力資源管理系統落后于先進國家，出現在20世紀80年代。那時，國內部分企業開始將計算機用于企業管理，主要進行辦公打字，然后逐漸延伸為內部人員自己編制解決方案，用于基本的人事檔案管理及工資的計算與發放。進入90年代后，國內大部分企業都已擁有計算機，但人力資源部門的計算機普及程度仍然不夠。企業人力資源管理系統沒有很大發展，大多是自己開發或委托小型軟件公司開發，個別的直接采用EXCEL進行工資計算。這個時期的人力資源管理系統遠遠落后于財務管理系統的發展。90年代中期，國外軟件廠商開始進入中國，推廣各自的人力資源管理系統。同時，我國的系統開發商也注意到了這個市場，開始研制人力資源管理系統。到了90年代末，國外先進的人力資源管理理念開始在國內被廣泛接受，在經濟市場化進程及互聯網快速發展的推動下，企業對信息建設越來越重視，人力資源管理系統成為企業信息化的核心內容之一。

隨著管理者對人力資源重視程度的提高，他們認識到了人力資源管理系統的重要性，并且希望通過使用系統來規范人力資源部門的業務流程、集中人力資源管理信息和提高人力資源管理的透明度等。同時，國內外的許多軟件廠商也注意到了人力資源管理這個市場，紛紛開發了各自系統。國內外廠商開發的人力資源管理軟件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，時間管理，薪金核算，差旅費核算，組織管理，人事發展，培訓和時間管理，人事成本規劃，輪班規劃。第二，EasyPayroll。員工培訓及職業發展計劃管理，考勤及休假管理，薪資福利管理，Payroll與個人所得稅計算，績效管理，報表中心，權限控制與數據維護。第三，朗新人力資源管理軟件。機構管理，人員管理，工資管理，保險管理，考勤管理，統計報表，決策支持，領導查詢，系統維護，遠程擁護和文件檢索。第四，奇正人力資源管理系統人力資源規劃，人才招聘和選拔，合同管理，員工管理，培訓管理，績效考核，社會保障，考勤管理，崗位變動管理，工資管理，集團管理。第五，施特偉人力資源管理系統人事信息管理系統，工資自動計算系統，自設報表，雇員上稅處理，統計報表和養老金，公積金等國家福利管理系統等六個系統。

從人力資源管理內容方面比較：所有系統都涵蓋了人力資源管理中的人事信息管理、薪資管理，可見這是人力資源管理的基本。其中，部分系統又增加了機構管理、績效考核等內容，但每個系統都各有側重。從系統功能方面比較：大部分系統處于MIS管理的較低層次，只是進行數據的錄入、存儲、查詢和統計等管理工作，較少有系統涉及到決策支持功能，而集成數據挖掘技術的系統則沒有一個。可見，人力資源管理系統仍存在完善和發展的空間。

二、傳統的人力資源管理技術及其不足

人力資源管理是實用性很強的一種管理，除了法律法規、制度保障和政策指導之外，還必須有一整套的管理技術和方法。到目前為止，人力資源管理應用的技術主要有以下四種。

1、統計技術

統計技術是指通過計算概率、總值、均值、方差等統計指標進行數據的比較分析。該技術適合于人力資源管理的許多方面，尤其是處理定量數據。統計技術的典型應用是薪酬管理部分。例如，在評價工資制度的合理性時，按照職務的不同計算相應的平均工資，然后畫出散點分布圖或曲線圖，通過該圖可以看出某些職務工資的偏離程度，從而制定糾正措施。

2、計量經濟學技術

計量經濟學技術是以經濟理論為前提，利用數學、統計技術建立數學模型，從而發現變量之間的關系。在人力資源管理中的典型應用是建立人力資源需求模型。它可以根據企業一段時期內的產量X（或收入）和員工數Y建立一元回歸模型Y=a+bX，說明該企業產量的變化對人力資源需求的影響程度。當企業要求增加產量時，可以用該模型進行預測。

3、調查技術

調查就是管理者根據一定的管理目的，通過一定的程序，對人力資源管理活動相關現象進行系統而科學的考察，為認識管理活動的規律性提供全面材料的方法。問卷調查是人力資源管理者經常采用的方式。職務分析中常用該方法。其優點在于速度快、分析的樣本量大、內容涵蓋面寬。

4、信息系統技術

信息系統技術是指人力資源管理部門通過使用計算機信息系統進行數據和工作過程的管理。除此以外，信息系統可以對人力資源的管理和決策提供支持，功能包括數據處理、事務處理和決策支持。計算機的應用是人力資源管理現代化的標志，是人類腦力勞動的重要助手，并幫助人們完成以前所不能完成的工作。

以上四種技術已經在實踐中得到應用并取得了良好的效果，是目前人力資源管理者采用的主要技術。但是，它們仍然不能完全解決人力資源管理領域的現有問題，而這些問題是人力資源管理者不能回避且迫切需要解決的。

首先，由于人的特性，人力資源管理的內容多為結構化數據（或稱定性數據），而定量數據只占很小比重。因此，人力資源管理者通常只進行定性分析。如人員招聘和績效考評部分，人力資源管理者只做出“需要什么”、“內容包括哪幾方面”、“結論是什么”的說明，并不提出原因。即使分析原因，也只是語言的描述，沒有充分的數據支持。這種偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至錯誤，更缺乏有說服力的證據來充分論證自己的工作內容和業績。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力資源管理中主觀因素過多。例如，在對員工進行工作績效評價時，往往先由管理者確定評價內容和各自的權重（或者比例），然后再根據每個人的具體情況進行打分或比較，最后得出結論。而權重的大小主要依據管理者的主觀認知標準。如果管理者的認知全面客觀，則評價結果能夠真實地反映實際情況，如果管理者偏袒某方面，則評價結果勢必存在一定的偏差。總之，減少人力資源管理中的主觀因素十分重要，否則容易降低人力資源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力資源管理理論中，如何高效準確地建立人力資源的具體模型還是一個空白。這主要是由于人本身的復雜性、多樣性和易變性造成的。但是，一個具體的人力資源模型不僅可以直觀的反映人力資源狀況，還

可以從中發現其他方法難以察覺的內容。因此說，人力模型對管理工作具有指導作用，有待人們的研究。

三、引進數據挖掘技術

近年來，數據挖掘引起了信息產業界地極大關注，其主要原因是存在大量數據，可以廣泛使用，并且迫切需要將這些數據轉換成有用的信息和知識。獲取的信息和知識可以廣泛用于各種應用，包括商務管理、生產控制、市場分析、工程設計和科學探索等。數據挖掘，英文是Data Mining，中文又譯作數據采掘。一種比較公認的定義是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的數據挖掘，就是從數據中獲取正確新穎、有潛在應用價值和最終可理解模式的非平凡的過程。

誠如上文所述，人力資源的管理目標是人，是一個復雜的、易變的對象，傳統的分析方法已不能滿足管理者的需要。數據挖掘技術在近幾年剛剛出現，它在挖掘已有數據中隱含的規律以及解決具體問題方面，是其他技術方法所不能比擬的。現已在實際領域得到廣泛的應用，并且產生了良好效果。此外，數據挖掘技術的優點是：可以集成到具體的MIS系統之中，從而利用已有信息系統存儲的數據進行挖掘計算；利用計算機應用程序，把高深復雜的統計技術、挖掘算法封裝起來，使人們不用掌握這些技術也能完成同樣的功能，從而更專注于自己所要解決的問題。對于數據挖掘技術的研究，在國外已經有幾年的歷史了，數據挖掘技術及其相關的決策支持系統的發展很快。目前已經直接給商業界、公共服務行業等眾多行業帶來令人吃驚的利潤。并且，很多院校和科研機構也正投入大量的資金進行數據挖掘技術的進一步開發和更深入的研究。

（注：本文是2007年度河南省科技發展計劃項目《基于SAN技術的企業物流信息化管理系統研究與開發》的課題成果，項目編號：072102240020，徐慧娟為該項目主持人。）

【參考文獻】

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[2] Jiawei Han、Micheline Kamber：數據挖掘概念與技術[M].機械工業出版社，2005.

[3] 邱李華、郭志強、曹青：計算機程序設計基礎 Visual Basic 版[M].機械工業出版社，2005.

[4] 張海藩：軟件工程導論（第四版）[M]．清華大學出版社，2003.

篇9

現在的中國人力資源制度不斷改革，各級人事部門對人力資源信息管理計算機化的需求也與日俱增。如何有效地管理企業的人力資源，使其發揮最大的效益，是每位企業管理者不斷面臨的難題與挑戰。因此每個企業必須擁有一套完善的人力資源管理系統。

2 需求分析

2.1 企業人力資源管理系統的需求

本系統是基于JSP的企業人力資源管理系統，該系統應具有用戶管理、部門管理、人事管理、招聘管理、工資管理、獎勵管理、培訓管理的功能。一個管理系統的設計思想是對一個系統的基礎的認識，一個合理的人力資源管理系統應該具備操作簡單、可視化界面、功能全面、運行速度快等優點。通過人力資源管理系統可使管理者快速、高效地完成企業日常事務中的人事工作，降低人力資源管理的成本，使管理者能集中精力實現企業戰略目標。

2.2 企業人力資源管理系統需具備以下特性：

（1）高技術性：本系統設計主要采用MyEclipse開發工具和SQL Server 2005 數據庫結合起來設計與實現的。MyEclipse開發工具功能非常強大，同時SQL Server 2005數據庫可以大容量地存儲數據，Java為主要開發語言，并且采用先進的SSH框架進行設計，充分運用高技術手段來設計。

（2）實用性：系統從用戶需求的角度為出發點，一切以用戶的方便為準則。切實了解用戶的實際需求，盡量滿足用戶的各項要求，以達到讓用戶滿意的程度。

（3）靈活性：通過對SSH框架的設計，可以減少許多代碼與頁面之間的重復性和冗余，從而大大的提高了軟件的靈活性，用戶可以根據不同的需要，選擇對應的軟件部分，非常方便靈活。

（4）可維護性：本系統的設計非常便于維護，因為使用了SSH框架以及穩定性較高的軟件和硬件環境，所以可以隨時為系統的軟件、硬件進行維護。

（5）復用性：本系統采用模塊化的方法進行設計，對各個模塊盡可能的達到高內聚，低耦合的程序，來提高系統的復用性。

3 系統功能

企業人力資源管理系統主要實現對企業內部門和人員的信息的操作和管理，系統的用戶是企業信息負責人或者人力資源主管，還有就是各個分子公司的總經理，系統具有系統管理、部門管理、員工管理、招聘管理、薪資管理、獎懲管理、培訓管理等主要功能。系統功能結構圖如圖3.1所示。

（1）系統管理：主要是對管理員進行管理，管理員主要是分為兩種，一種是系統管理員，另一種是普通管理員，系統管理員可以實現對普通管理員的添加，刪除和修改自己的密碼，而普通管理員只能實現修改自己密碼的管理，其他的操作不可以。

（2）部門管理：包括三個操作，對本企業的部門進行添加、查看和刪除部門操作。

（3）員工管理：包括五大操作，主要實現錄入員工基本信息、刪除員工的信息、查看員工基本信息，通過所在部門查詢員工的信息以及對員工的信息進行詳細的查看。

（4）招聘管理：包括六大操作，招聘管理主要涉及到的角色是應聘人員，首先對應聘人員進行錄入、刪除、，詳細查看招聘人員的信息，以及對錄入企業和非錄入企業的人員進行查詢。

（5）薪資管理：也是對企業中的正式員工的薪資進行管理，不僅是記錄、刪除、查看，還有可以通過編號來查詢員工的薪資，通過工作的時間來查詢員工的薪資。

（6）獎懲管理：主要實現對企業員工的行為，表現給出一些獎勵或懲罰，進行對員工的獎懲管理的添加、移除和查看以及詳盡的查詢。

（7）培訓管理：主要是對企業部門中的剛錄入的員工和正式員工進行培訓管理，可以實現對培訓的記錄、刪除、查看和詳細的培訓計劃進行查詢。

4 關鍵技術

（1）JSP技術 JSP（Java Server Pages）是由Sun Microsystems公司倡導、許多公司參與一起建立的一種動態網頁技術標準。 JSP技術是用JAVA語言作為腳本語言的，JSP網頁為整個服務器端的JAVA庫單元提供了一個接口來服務于HTTP的應用程序[1]。

JSP技術有點類似ASP技術，它是在傳統的網頁HTML文件中插入Java程序段和JSP標記，從而形成JSP網頁。所有程序操作都在服務器端運行，網絡上傳送給客戶端的僅是得到的結果，與客戶端的瀏覽器無關，因此，JSP稱這Server-side Language。所以被許多人認為是未來最有發展前途的動態網站技術之一。

（2）數據庫技術 SQL Server 2005 是一個全面的數據庫平臺，使用集成的商業智能 （BI） 工具提供了企業級的數據管理。SQL Server 2005 數據庫引擎為關系型數據和結構化數據提供了更安全可靠的存儲功能，可以構建和管理用于業務的高可用和高性能的數據應用程序。SQL Server 2005 數據引擎是本企業數據管理解決方案的核心。此外 SQL Server 2005 結合了分析、報表、集成和通知功能[2]。企業人力資源管理系統采用SQL Server 2005進行數據庫設計，包含用戶信息表、部門信息表、人事信息表、工資信息表、獎懲信息表、培訓信息表、招聘信息表等多個數據表，用來實現對人力資源信息的數據存儲。

5 結論

企業人力資源管理系統能夠全面提升企業的工作效率和競爭力，具有界面友好，功能全面，操作簡單的優點，滿足了現代企業管理的需要。

參考文獻

篇10

創業板上市公司；高績效人力資源管理系統；案例研究

一、引言

中國創業板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長性是眾多企業所關注的熱點之一。創業板公司上市后，公司規模、行業關注度都有較大變化，企業在發展中有更多的發展機會，同時也面臨更多的挑戰。這就要求上市企業加強人力資源管理系統建設，發揮人才主觀能動性，提升企業績效。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。

二、高績效人力資源管理系統的提出

高績效人力資源管理系統主要致力于人力資源管理體系的建設，通過高績效的人力資源管理系統提升企業管理水平，推動企業發展。高績效人力資源管理系統主要從給員工提供發展社會空間、激勵員工工作及構建薪酬考核體系提升員工績效等方面入手。

三、構建中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的建議

1.運用企業文化促進高績效人力資源管理系統的形成。企業文化是對人力資源開發與管理精神層面上的激勵與約束，在日常工作中，上市公司要注重結合企業文化建設工作，堅持以優秀的文化凝聚人、以創新的理念鼓舞人、以科學的機制激勵人，為廣大員工提供了優越的工作生活環境、科學的職業生涯規劃和豐富多彩的企業文體活動，使上市公司成為員工成長成才的沃土、奉獻社會的平臺和精神信仰的家園。

2.運用規范管理促進高績效人力資源管理系統的形成。第一，加強制度建設，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協調、規范上市公司員工行為、保證化管理體制運營效率的基本手段，是傳達企業精神、管理理念、主體價值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎。制度的重要性和治理國家、依法治國道理一樣，其要義在于把事務都納入到制度的軌道上來。上市公司要制訂綜合管理、財務管理、人力資源管理、工程技術管理等相關管理制度，廣而告之，形成了嚴格遵守的制度的氛圍，維護制度的權威性，讓上市公司運轉在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進一步優化流程、明確職責,提高管理效率。上市公司根據新的組織架構及業務特點，設計了新的管控模式并基于此管理定位，從價值鏈分析入手，進一步優化了管理流程，有效的推進了管理效率提升。

3.加強薪酬考核等體系建設。上市公司要特別注重“勞動、人事、分配”制度的改革與構建，這些因素是企業轉型升級能否成功的關鍵因素。薪酬考核體系建設的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級公司的管控權限，在市場開發、組織建設、制度制訂、審計監督、技術支持等方面對二級分公司進行管控和指導，加強對二級分公司的服務支持，建立了廉政建設和經營目標管理責任制，以實現上市公司的持續健康發展。二是強化組織機構管理并合理設置內設機構，嚴格控制崗位總數和管理崗位人員職數。三是加強干部隊伍建設，打造職業化管理團隊。本著優中選優、寧缺毋濫的原則加強二級分公司班子建設，從政治素質、業務素質、工作作風、廉潔自律、學習能力、管理能力、協調能力等七個方面選擇二級分公司主要負責人。同時加大要對上市公司領導的考核、優化、選拔力度，讓優秀的人才走上管理崗位，進一步健全縣級分公司管理團隊。四是要對上市公司實施所有中層干部競爭上崗，建立起能上能下、能進能出的干部任用和管理機制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實現上市公司各部門管理人員的交流，讓各個層面的員工都能夠實現動態流動，實現人才的動態管理，促進人才合理流動和優化配置。六是創新激勵機制和分配機制，建立并完善以市場和業績為導向的績效考核和薪酬激勵制度，制訂了科學的績效考核指標體系和評價標準，自上而下將上市公司重點目標層層分解落實到二級部門及崗位，實行經營業績周報制度，加大對各經營單位關鍵業績的考核力度和頻次，把收入指標等業績指標納入每周考核范圍。在對工資總量進行控制的前提下，將經營業績與績效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責為基礎，以績效表現為依據，憑能力、看表現、重業績，按績效考評結果確定待遇，以構建完善的績效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續推進薪酬體系變革，加強了上市公司各個單位班子成員薪酬管理，根據二級分公司經營收入等情況對二級分公司班子成員薪酬進行了初步設定，并由市級公司根據考核成績核定發放。對固定薪酬和績效薪酬比例進行了調整，加大激勵性，逐步提高績效薪酬占比。八實施薪酬總額管理，對二級分公司薪酬發放進行審核并記錄總額，并按財務部提供的預算表進二級分公司酬資預算總額比對，促進各單位的薪酬制度的調整和規范程度。九暢通發展通道。除職務晉升通道之外，根據上市公司員工的業績表現，還實行了獎勵晉級、職稱晉級等級多種晉級方式。

四、結語

中國創業板上市公司是中國經濟發展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統能提升企業管理水平，讓上市企業不斷創新，實現產業升級，提高企業績效水平，根據市場發展情況不斷創新求發展，通過對人力資源的開發與管理，提升企業人力資源管理水平，為上市公司發展提供人才保障。

參考文獻：

篇11

 

1前言

 

長期以來，醫院的信息化建設主要集中于診療服務有關的醫院管理信息系統、電子病歷、LIS、PACS等，在醫院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統，也大多獨立建設，數據無法共享。福建省婦幼保健院基于醫院資源計劃系統平臺（hospital resource plan,HRP），構建了人力資源管理系統，積極探索科學、規范、全面、系統的人力資源管理模式[1]。

 

2現狀分析

 

目前，醫院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統，在實際應用中存在以下幾個問題：

 

（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫務科、護理部、質控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質或Excel等記錄為主，在數據的統計分析、數據共享方面比較困難。

 

（2）職能科室間數據共享困難。醫院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立。“孤島”的形成導致各系統間信息更新不及時、不統一，導致信息不一致，造成信息統計和分析錯誤。

 

（3）職能科室間的業務協作差。人事科掌握著人員信息及相應的人員動態；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔教學任務、繼續教育方面的信息；醫務科監管醫生和相應的醫療活動；護理部全面管理護理人員和相關的護理活動。數據分布在不同的業務系統，共享困難，協作差，效率不高。圍繞醫院的人員信息需求建設需要達到以下

 

目標：（1）完善醫院的人事檔案建設，做到既能統一管理，又可由臨床業務科根據需要對相應的人員信息進行管理，實現數據共享[2]。（2）解決科室間的協作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業務科室，建設人力資源管理平臺從業務系統中提取相關數據統計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯，保障信息的一致性，提高運行效率。

 

3系統實現

 

引入工作流的概念，重新梳理當前人力資源管理的業務流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯起來。用戶可通過對各個環節的記錄進行跟蹤、監督執行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學、合理的人事管理業務流程。系統主要包括人事檔案管理、組織關系、勞動關系、調配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統計分析和系統管理[3]。

 

3.1人事檔案管理

 

醫院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規培生、實習生）等相人員信息，其數據來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數據導入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關的報表管理。通過對人事檔案的建設，對醫院的人事檔案信息實現信息化、規范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業務科室提供信息查閱。

 

3.2組織管理

 

醫院組織管理是從醫院的功能出發，建立命令統一、分工負責、權責對等、目標明確、管理可控、寬度適宜、結構扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執行力，組織管理主要包括科室設置、崗位設置、人員設置等相關的信息。

 

3.3勞動關系

 

勞動關系旨在解決醫院人員的勞動糾紛。針對醫護人員及職工在醫院的全生命周期進行信息化管理，實現勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關系信息庫。勞動關系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。

 

3.4調配管理

 

調配管理主要是醫院為了促進人與事的配合及人與人之間的協調，各個科室根據實際業務的需要向其他科室借調相關的人員，同時配合其他科室的調配而進行的人事管理。調配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉調配等類型。調配管理包括調配申請和調配管理。通過對調配基礎信息的統一管理，方便人事處或職能科室查詢統計調配人員。

 

3.5考勤管理

 

主要是對醫院的員工出勤情況進行統一的管理。員工的出勤信息可以與醫院的考勤機相結合，方便員工隨時查詢相應的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設置、排班管理等相關的功能。

 

3.6薪酬管理

 

薪資管理目標是基于人力資源戰略設立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和動態管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統連接，自動傳輸薪酬數據，生成相應會計憑證，并與銀行系統連接，實現薪酬的自動發放[4]。

 

3.7聘任管理

 

該模塊統一管理醫院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。

 

3.8招聘管理

 

主要是為了彌補醫院的崗位空缺服務的，它是人力資源系統的首要環節。通過完善醫院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環節的缺失都不影響其他環節的應用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關的信息。

 

3.9技術能力評價

 

醫療機構對人力資源的評價主要從醫療、護理、保健、科研、教學等方面考核。其基礎數據需要從醫院管理信息系統、電子病歷、保健管理、科研教學等業務系統中提取。系統搭建數據集成平臺提取醫生、護士的技術檔案、醫療質量檔案及科研教學檔案，通過標準對每個醫護人員做一致性評價。

 

3.10系統設置

 

提供系統字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統為各個機構的用戶根據角色來定義權限，對員工的檔案信息、報表統計、流程使用的權限進行授權管理。

 

4結語

 

全院的人力資源系統的建設加強了醫院科室間的橫向協作及垂直監管，將人力資源管理、教學管理、科研管理、醫務管理、護理管理等系統全面應用到各職能科室和業務管理中，解決了各科室業務管理的協作與資源的共享[5]。通過建設醫院運營管理系統中的人力資源系統，完善地建立醫院的人才信息庫，為醫院的信息互聯互通、資源共享提供相應的基礎。對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[6]。

 

參考文獻

 

[1]韓斌斌.公立醫院固定資產實施精細化管理的思考.中國醫院,2015(9):58-60

 

[2]李沵.醫院HRP信息系統建設過程中的重點和關鍵問題.中國招標,2014(30):34-39

 

[3]鄔凡,彭丹丹,閆華,等.淺談HRP系統在公立醫院管理中的運用.中國數字醫學,2013(7):97-99

 

[4]張曉麗,王藝凝.HRP一體化平臺助力醫院運營精細化管理的探討.中國鄉鎮企業會計,2018(1):132-133

 

篇12

1系統的需求分析

1.1總體需求

人事管理的信息系統需要對企業的人事管理部門的業務工作通過計算機進行全方面的監督和管理。其中主要包含了人員基本情況管理，公司管理以及考核管理等幾個部分。通過對這幾個方面進行管理，能夠使相關工作人員的信息和數據得到及時的更新和完善。由系統自動生成的相關的統計數據和統計報表也可以有相關的用戶查詢和打印。另外，工作人員也可以對這些信息進行刪除等工作。人事管理該信息系統就可以更方便地為用戶提供更好的管理。

企業的管理人員可以通過系統查詢工作人員的工作檔案以及出勤情況和考勤率等信息，同時也可以自動生產企業工作人員的工資表格，使得企業的工作人員的工資和考勤能夠得到更加緊密的聯系，為企業管理人員提供更全面的管理功能[1]。

1.2系統的主要功能分析

在建立人力資源管理系統的時候，也應該保障系統的功能能夠符合實際的要求。首先要有登錄的界面，保障每一位工作人員都有自己的登錄賬號，這樣也可以對所有的工作人員進行更加系統的管理。同時也需要具有職工信息編輯的功能，這樣就不僅可以將工作人員的基本信息以及個人簡歷進行登記并保存，同時也可以及時更新企業員工的工作信息，以便接下來工作的查詢。同時也可以開展獎懲信息編輯的功能，將職工的工作信息和獎懲信息進行登記，并且將數據存入到數據庫中，為接下來職工工資的調整做出參考。同時也應該加強員工的考勤信息的管理，可以通過系統的簽到，更加全面地對于職工的考勤信息進行登記。此外，也應該具有評價信息編輯的功能。相關的工作人員就可以根據系統用戶的輸入，對職工的評價信息進行登記并保存。最后也應該具有用戶編輯的功能，通過資源管理系統的管理員添加可以促使相關的工作人員對于企業員工的信息進行更完善的管理，并且也有一定的權限可以對員工的工作信息進行處理。

1.3數據庫的需求分析

在信息管理系統建立的過程中，數據庫是非常重要的基礎。數據庫結構設計的好壞也直接會影響到信息管理系統應用的實際情況。針對一般單位人事信息管理系統的要求，數據庫管理系統可以對員工工作的整個過程的內容以及數據進行分析。同時也應該根據系統功能的設計需要以及功能的模塊進行劃分，加強各個子系統之間的聯系。

2系統的實現

2.1基本的設計思想

在開發人力資源管理系統的過程中，相關的人員首先需要考慮到企業現有的軟硬件的條件，選擇更加符合企業現有發展需要的方案，同時也可以充分利用企業現有的資源，這樣既可以達到系統開發的要求，同時也可以避免。資源的浪費。系統也應該滿足企業日常的工作需要，并且在實際操作的過程中也應該盡量的直觀和方便。在開發設計的過程中，系統也應該采用模塊化的程序來開展相關的操作，這樣就可以更好的實現系統功能的組合以及修改，同時也可以使相關的維修人員能夠及時維護。最后，系統也應該具有數據庫的維護功能，保障員工的數據添加以及修改的需要[2]。

2.2系統的開發環境

由于Access是面向辦公自動化領域的系統，所以數據庫系統具有面向對象的程序設計的思想。Access系統是將應用系統看成一系列的對象，對于每一個對象，它都可以自動生成相關的運算方法，并且可以對該對象的行為以及外觀進行定義，用戶只需要通過數據的補充就可以。Access同樣也是集成高效的開發環境，應用Access可以大大提高數據的運行和轉化的效率。Access系統同樣也具有開放的數據庫訪問功能以及系統的擴展功能。不僅可以實現大規模數據的交換以及傳輸，同樣也可以實現成員共享數據的功能。最后，Access系統所要生成的對象只需要通過鼠標拖動就可以達到相關的要求，操作簡單便利，能夠滿足企業的日常需要。

2.3人力資源管理系統的運行界面

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1 引言

在信息高度發展的現代社會，計算機的應用在人類各項活動中顯得越來越突出，在商務辦公領域，計算機辦公自動化逐漸走入企業，并且扮演著重要的角色，對于大部分中小公司而言，更是尤為關鍵，中小型公司的不斷發展壯大來源于不斷的競爭，科技以及市場等因素是以往競爭的主要方面，現在這些公司逐步意識到人才對企業的影響亦舉足輕重。結合計算機之上的管理信息體系，聯系人力資源管理的實際情況，開發適用于后者的現代化的管理方式以及體系。J2EE方法具備諸多優點，使用該方法一是可以使得公司的人力資源管理方面的問題得到很好的處理，二是有力增強公司在這方面的管理能力，促進這方面管理的現代化，完成以人為主的現代化公司管理模式的轉變。

作為公司信息管理的關鍵組成之一的人事資源管理，急需一類簡單易行的管理軟件實行自動化的管理，該體系采取C/S形式，包含客戶端以及服務器等兩個方面，可以快速完成人力資源管理系統的密碼重置、查看以及工資績效的綜合發放等各方面的機能，而且保證了精確性以及可靠性，實現了公司這方面管理的智能性，增強了公司的競爭力。

2 總體目標和系統設計原則

應用優秀人力資源管理的良好觀念，建設綜合的人力資源的基礎數據庫空間。將相關體系形式應用到實際管理工作中，減少工作量，增強公司人力資源管理能力以及工作水平與資源分配意識，創設具備公司自身特征的人力資源管理的信息交流空間，提高該管理在當代公司發展中適應能力和水平，變現公司管理的根本觀念。

依據整體規劃以及分布施行的標準實行設計，第一步實現數據聚集管理、查看以及報表完成、關鍵管理理論思想的標準化，第二步，不斷促進人力資源事務步驟的程序性，運用整體調控方式，完成對公司人力資源的宏觀管理。

3 系統需求分析

建設該資源管理體系的根本目的是，促進公司對優秀管理觀念以及方式的吸收，不斷提高公司運營管理水平，而要完成良好的人力資源管理以及該管理步驟的重建要遵循如下標準：

1）時間經濟性。提升設計水準和觀念，尤其是在邏輯以及物理方面，增強體系運行速度和機能，降低使用者的等待期間。

2）可靠性。可以不斷地接受處置事務，具備較高的容錯水平。

3）可理解性。用戶容易理解和使用該系統。

4）可維護性和適應性。體系要便于維修、改變以及擴展，可以緊跟具體事務的變化需求。

5）可用性。終端體系機能完整，可以實現不同事務的需要。

6）通用性和可連接性。開發同另外一些體系界面的聯系途徑，嚴格遵循標準性，使之具備服務各類有關事務的功能。

7）安全保密性。確保體系的物理安全性、數據儲存以及提取、傳送的可靠性，實施好相關參與使用工作者的授權處理工作。

4 系統設計

4.1 系統的總體設計

該體系里的不同功能板塊相互間的關系能夠用系統功能結構圖來表現。樹形組織的層次矩形圖形可以全面而清晰地表現系統的各個方面，是最佳表現形式。它的頂端是單個框圖，其是所有數據組織的表現，而下部框圖則顯示的是各類數據的分層情況，具體實踐數據即無法再次劃分的則被安排在最下面的框圖。在研究需要情況時，這種組織結構應當仔細精確，要沿著信息分化的頂端直至結構圖里面的每一個途徑不斷細化，以確立數據組織的所有細節性的問題。這也正是用層次方框圖對數據結構進行描繪的優勢。人力資源管理系統分兩大主體部分，一個是前臺數據提交部分，負責業務數據的提交；另一個是后臺部分人力資源管理部分，負責所有這方面的處置事務。該體系采取C/S組織形式，包含客戶機以及月艮務器等量方面，使用Client/Server形式的兩層結構能夠完成經過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數據空間，數據的插入、增改、更替以及刪除同時能通過數據空間來實行。系統數據庫亦可單獨存放在一個Server（服務器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應的機器上。

4.2 系統數據庫設計

本文所研究的體系的采用的數據資源庫是微軟公司開發推行的較為成熟的MS SQL Server2008，它是建立在關系模型基礎上的數據資源庫。關系數據資源庫的設計思想以及形式分解、操作的理論組成了數據庫建設以及應用的最重要的思想根基。

數據資源庫里面建設的最主要的主體是設計的基本表以及視圖，前者是資源庫儲存的具體實踐關系，后者是考慮到用戶查看的便利以及依照數據安全可靠的需求而建設的虛擬表格，資源庫能夠是其中數據的下屬集合，也能夠通過不同的相連組成。其設計步驟可以分為：涵義、邏輯以及物理設計，數據施行、應用以及維持。建設好數據資源庫的主要對象后，出于便于使用者操作以及簡化用戶應用軟件的目的，下一步是依照程序的需要建立對應的存儲流程以及觸發器。存儲流程是一系列提前編寫的 SQL語句，其與另外一些編程語言里面的流程有一定的相似之處，而且被建立之后被當作數據資源庫的一個組成方面儲存起來，其地位同之前儲存在數據資源庫里面的數據表并無太大差別。這一流程最顯著的優勢是能夠有效減少網絡的通信壓力，大大提升執行速率。

4.3 系統功能模塊設計

該人力資源管理體系通過人事、員工基本資料、工資（包括工資錄入以及工資查詢）、考勤、績效考察（包括考核指標管理以及考核記錄管理）、請假管理等方面的功能板塊組成。各模塊的具體功能如下：

（1）人事管理，人事管理是針對企業所有職工的綜合性管理，其對象包含職工信息、職工變動、獎罰制度、合同事務、組織教育管理等方面。

（2）基本資料管理，包括部門以及職責類型管理。

（3）工資管理，主要涉及管理職工工資的相關信息。

（4）考勤管理，包括職工考勤登記以及日帳管理。

（5）績效考察，包括考察標準以及績效綜合。

（6）請假管理，根據具有審批權限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進行請假審批操作。

系統功能結構圖見下圖。

5 系統的實現

系統由系統綜綜合、機構組織、職工人員、合同訂立、考勤請假等方面的管理來實現其機能。

1）機構管理

能夠實現不同種類的組織機構模式，與組織機構的發展轉變相適應，配合機構制度的相關管理。關于組織結構指示項目的相關定義可以是具體情況而定，靈活處理，便于實現企業、機構以及崗位的變更、取消以及轉換。

2）人員管理

能夠實現各種不同的人力資源相關信息的聚集以及靈活管理。根據具體情況設定職工種類以及職工信息標準，推出企業查看以及統計研究機能，使得企業更好地管理職工的主要信息與變化信息，實現不同職工的管理臺賬。為人力資源優化配置提供依據。

3）合同管理

達到勞動合同的簽訂、變化、繼續、結束以及撤銷等方面事務的綜合管理。達到根據相應合同的具體期間限制自動化預警狀態，依照具體情況制造以及印出各種合同記錄與臺賬，實現規模化地打印有關合同的繼續以及撤銷等方面的通知性文檔。

4）薪資管理

根據企業工資制度。能夠實現各種薪資方式的綜合計劃、總體規劃以及分種建設，與相應薪資方式的研究及建設，實現不同職工薪水的統計、發出與有關薪資綜合賬本。

5）保險福利管理

負責管理生成、計算、繳納各地員工的五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育和住房公積金）或其他商業保險，以及企業年金的個人臺帳和公司臺帳，及時掌控員工福利情況，完成統計和分析。

6）招聘管理

完成員工招聘管理。包括招聘事務從規劃批準到錄取的總體流程管理，結合網上招聘以及公司人才資源空間，仔細選擇復試步驟，配合實現郵箱信息通知，給出簡歷介紹以及招聘流程的具體解析。

7）培訓管理

對職工共全方位的的培訓管理，通過需要調研、網絡報名以及效果評測等方面的事務，可以達到針對職工的內外部培訓組織的管理，按時知曉培訓的評測結論，完成職工培訓記錄。

6 結束語

人力資源管理體系的設計開發并不是一個相對簡單的流程，要求關于總體系統的機構以及過程有一個良好的規劃，這樣方能實現體系的有效運營。本文所研究討論的的體系在公司中的運用狀況良好穩定，完成了先期的設計開發目的。

參考文獻：

[1] 胡宏峻.人力資源管理[M].上海：上海交通大學出版社，2005.